Tugas PPT SDM revisi okk

FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI BISNIS

HOME

Manajemen SDM Menggunakan Konsep

Aku (Ambisi,Kenyataan,Us

aha)

TUGAS SUMBER DAYA MANUSIA

JUDULBAB I

BAB II

BAB III

Nama Kelompok

MENU UTAMA

FISIPAdministrasi Bisnis

FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI BISNIS EXIT

BAB IMANFAAT PERENCANAAN SUMBER

DAYA MANUSIA

FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI BISNISHOME

Sub Bab 1

FISIPAdministrasi bisnis

Menu Sub Bab Terdpat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap.

Pertama : Orgnisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang diinginkannya,ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya sekarang.

Sub Bab 1Sub Bab 1Sub Bab 1Sub Bab 1Sub Bab 1Sub Bab 1Sub Bab 1Sub Bab 1

Kedua : Melalui perencanaan sumber daya manusia yang ,matan,produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu,seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan sehingga setiap orang meghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasin.

Ketiga : perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa di masa depan,baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


Keempat : Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.Informasi demikian mencakup banyak hal,

Kelima : Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia – adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia,akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI

BISNIS


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


a.Permintaan pemakaian tenaga kerja atas

Tenaga Kerja dilihat dari segi

jumlah,jenis,kualifikasi dan lokasinya.

b.Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang

keahlian,keterampilan,latar belakang

profesi,tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Keenam : Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI

BISNIS


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.

Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah.

PENTINGNYA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab




HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.

2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.

3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur – unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.

4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.

5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia.



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


Analisis pekerjaan sangat membantu dalam

menentukan kebijaksanaan dan program

pelatihan. Menyusun rencana pengembangan

potensipara pekerja. Untuk kepentingan penentuan

standar prestasikerja yang realistik. Informasi analisis pekerjaan

sangat pentingpula arti dan peranannya dalam

penempatan para pegawai agar benar – benar

sesuai dengan pengetahuan, keterampilan

dan pengalaman yang dimilikinya. Informasi tentang analisis

pekerjaan juga sangat penting artinya dalam

merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat

imbalan yang adil dan tepat.

REKRUTMEN TENAGA KERJA

Rekrutmen tenaga kerja Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka mungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan- pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak di lakukan oleh para pekerja dalam organisasi.



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


1. Berbagai kendala dalam rekrutmen Kiranya perlu di tekankan

terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala.



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



2. Berbagai sumber rekrutmen

Agar para pencari tenaga kerja baru dapat meleksanakan tugas denga efisien, ekonomis dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mngenali berbagai sumber rekruitmen yang mungkin di garap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu di garap. Perlu tidaknya menggarap sumber sumber tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja beru yang hendak di rekrut.



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



Beberapa sumber rekrutmen :a. Pelamar langsung Pengalaman menunjukan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat di manfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerja ke organisasi. b. Lamaran tertulis Sumber lain yang wajar di pertimbangkan adalah lamaran tertulis yang dikirim oleh para pelamar.c. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam Biasanya para anggota atau organisasi mengetahui ada tidaknya lowongan di berbagai suatu kerja dalam organisasi di mana mereka berkarya



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



d. Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak di gunakan.

e. Instansi pemerintah Di setiap pemerintah Negara dapat di pastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenaga kerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut di kenal, seperti deperteman tenaga kerja, depertemen perubahan, depertemant sumber daya manusia atau momenklatur lain dengan cakupan tugas yang sejenis.



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



f. Perusahaan pencari tenaga kerja profiosional Salah satu bentuk perusahaan swasta yang bergerak dibidang pencarian dan penetapan dan tenaga kerja ialah perusahaan yang yang mengkhususkan diri pada pencarian tenaga kerja professional.

h. Organisasi profesi Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang di nentuk seperti di bidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerjaan sosial, ahli statistic, ahli metematika, ahli komunikasi, ahli pertanian dan lain sebagainya.



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



Proses seleksi dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia, karena dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasi atau tidak, sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi tersebut dilakukan.

Faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam proses seleksi

Penawaran tenaga kerja.Factor etikaFactor internal organisasiFactor kesamaan kesempatan



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


SELEKSI PEGAWAI


Langkah – langkah dalam proses seleksi

Penerimaan surat lamaran

Penyelenggaraan ujianWawancara Surat – surat referensiEvaluasi medisWawancara dengan

penyilaKeputusan seleksi



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



Penempatan berguna untuk menghilangkan rasa tidak nyaman pegawai baru dan leawat teknik yang benar penempatan berguna untuk meminimalisir permintaab pemberhentian kerja oleh pegawai baru

Dalam penempatan kita akan belajar tentang 3 hal :

Program pengenalanPenempatan dan pemutusan hubungan kerja



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


PENEMPATAN PEGAWAI


Program pengenalanProgram pengenalan atau

orientasi merupakan teknik yang dapat digunakan dalam penempatan tenaga kerja guna mengurangi jumlah pegawai baru yang minta berhenti.keberhasilan program ini ditentukan dengan bagaimana cara pegawai lama memberikan pandangan positif terhadap tugas dan organisasinya serta bagaimana memperlakukan pegawai baru.Penempatan



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



Penempatan Teori manajemen sumber

daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Konsep utama penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipunpemutusan Hubungan Kerja



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab




pemutusan Hubungan Kerja Yang dimaksud dengan

pemutusan hubungan kerja adalah apabila ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenga kerja dan karyawannya terputus. Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja mengambil dua bentuk utama yaitu pemutusan kerja normal dan pemutusan kerja bukan karena keinginan diri sendiri



HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pelatihan adalah kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan adalah kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dimasa depan.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab




PERENCANAAN KARIER

Jika seorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan sangat berperan penting dalam menempuh karier seseorang.

Ada dua hal yang paling berpengaruh dalam perencanaan karier yaitu :

Peranan Bagian KepegawaianPengembangan karier


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab





Peranan Bagian KepegawaianPeranan kepegawaian tersebut umumnya dimainkan dengan tiga cara, yaitu :

Pendidikan tentang perencanaan karier,

seperti ceramah dari para eksekutif

organisasi, loka karya, dan seminar yang

Mampu menumbuhkan keyakinan pegawai

untuk meniti karier dan menentukan jalur

karierPenyebarluasan informasi

tentang pengembangan karier, untuk

membnatupara pekerja menentukan

tujuan, jalur dan pengembngan kariernya


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab






Konseling, yaitu jasa yang diberikan untuk

mendorong pegawai yang bersangkutan

sendiri melalui dirinya dan memperhitungkan

perubahan yang sangat mungkin terjadi

dilingkungannya dengan dampak tertentu

terhadap kariernya agar para pekerja

menyadari pentingnya pengembangan diri

guna menghadapi tantangan tugas dimasa

depan.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab







Pengembangan karierPerencanaan karier adalah

keputusan yang diambil sekarang tentang hal – hal yang akan dikerjakannya dimasa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah – langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab








Jika seorang pekerja sudah siap mengambil langkah dan tanggung jawab tersebut ada beberapa hal yang perlu diperhatikannya yaitu :

Prestasi kerja yang memuaskanPengenalan oleh pihak lain Kesetian pada organisasiPemanfaatan mentor dan

sponsorDukungan para bawahanPemanfaatan kesempatan untuk

bertumbuhBerhenti atas permintaan dan

kemauansendiri


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab









PENILAIAN PRESTASI KERJA

Bagi para pegawai, penilaina berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirinnya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber manusia yang efektif.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab










Dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai, terdapat berbagai factor, yaitu :

oYang dinilai ialah manusaia yang bukan hanya

memiliki kemampuan namun juga kelemahan

dan kekuranganoPenilaian berdasarkan tugas

serta criteria yang ditetapkan dan ditetapkan secara

obyektifoHasil penilaian harus

disampaikan kepada pegawai yang dinilai agar pegawai

dapat lebih semangat meniti karier, terdorong

untuk lebih baik dan bersifat terbuka dan

penilaian dapat diterima oleh semua pihakoHasil penilaian didokumentasikan

dan disimpan dengan baik agar tidak ada

informasi yang hilang, baik yang sifatnya

menguntungkan maupun merugikanoHasil penilaian prestasi kerja

akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

keputusan yang diambil dalam perkembangan

karier pegawai


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab











SISTEM IMBALAN

Oleh para pekerja imbalan tidak hanya

sebagai alat pemuas kebuthan melainkan

sudah dikaitkan dengan harkat martabatnya.

Sedankan bagi organisasi imbalan

merupakan beban yang harus dipikul dalam

rangka pencapain tujuan dan sasarannya.

System imbalan yang baik adalah system

yang mampu menjamin kepuasan para

anggota organisasi yang pada gilirannya

memungkinkan organisasi memperoleh,

memelihara dan memperkerjakan sebagian

orang untuk bekerja produktif demi

kepentingan organisasi.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab












Factor – Factor yang Mempengaruhi System Imbalan

Tingkat upah dan gaji yang berlaku

System upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu , diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Namun tingkat gaji yang berlaku umum tidak bisa diterapkan begitu saja, melainkan juga harus mempertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja serta pengetahuan dan kemampuan khusus yang dibutuhkan organisasi maka perlu tingakt upah gaji yang lebih tinggi.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab













Tuntutan serikat pekerjaSerikat pekerja

berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gajih yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku karena berbagai alasan. Peranan dan tuntutan serikat pekerja perlu diperhitungkan sebab apabila tidak, bukan hal mustahil bila pekerja melancarkan berbagai kegiatan yang justru akan merugikan organisasi


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab














ProduktivitasProduktivitas merupakan salah satu hal yang menjadi tolak ukur dalam menentukan system imbalan, tingkat imblan biasanya mempengaruhi produktivitas seseorang.

Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Organisasi biasanya memiliki beberap pertimbangan system imbalan, tidak hanya tentang gaji dan upah melainkan tunjangan tunjangan yang diberikan terhadap para pegawai bahkan tentang kenaikan gaji secara berkala


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab















Peraturan perundang – undangan

Dalam system imbalan ada

jugacampur tangan pemerintah

dalam bidang ketenaga kerjaan oleh

Karenanya berbagai segi kehidupan

kekaryaan diatur dalam berbagai

aturan perundang – undangan.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab
















System InsentifPiecework

Merupakan teknik yang digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan intensif financial berdasarkan hasil pekrjaan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi

BonusIntensif dalam bentuk bonus diberikan pada pegawai apabila mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

















KomisiKomisi diberikan dengan dua cara yang pertama komisi diberikan bersamaan dengan gaji pokok atau diberikan saat itu juga. Biasanya komisi diberikan karena berhasilnya karyawan bekerja sesuai harapan.

KurvaMerupakan bentuk intensif yang diberikan kepada pegawai yang masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak dapat di tingkatkan lagi, sehingga walaupun jabatan dan gaji mereka sudah maksimal dengan adnya kurva tersebut maka pegawai akan tetap dapat intensif sehingga penghasilannya lebih besar


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


















Intensif bagi eksekutifMerupakan insentif yang diberkan kepada para manajer yang dianggap dapat menjalankan roda organisasi dengan baik

Intensif kelompokMerupakan insentif yang diberkan kepada suatu kelompok kerja yang dianggap dapat menunjukan prestasi kerja guna menunjang keberhasilan organisasi


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab



















Pelayanan Bagi KaryawanPelayanan tersebut merupakan kompensasi yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja dan dianggap sebagai penghasilan tambahan. Biasanya pelayanan yang diberkan organisasi oleh pegawai ialah seperti : asuransi ,jasa pengacara, jaminan penghasilan, masa – masa tidak bekerja, dan pengaturan jadwal kerja.

Jasa – Jasa KepegawaianDalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan diberikan jasa – jasa tertentu oleh organisasi di luar upah dan gaji. Jasa – jasa umum yang biasa dierikan diantaranya seperti : bantuan dana pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan social serta bantuan jasa – jasa lainnya.


HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab


BAB IIAKU ( ambisi, kenyataan dan usaha) INDIVIDU



Sistematika AKU ( ambisi, kenyataan dan usaha ) Individu

AKU adalah singkatan dari ambisi ( hal hal yang ingin dicapai), kenyataan ( situasi dan kondisi internal / eksternal yang dihadapi), dan usaha ( kegiatan yang dilakukan untuk mencapai ambisi tersebut). Keterpaduan antara ketiga unsur tersebut merupakan dasar yang membentuk kepribadian manusia.

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab


Sub Bab 2 Sub Bab 2Sub Bab 2Sub Bab 2Sub Bab 2Sub Bab 2Sub Bab 2 Sub Bab 2Sub Bab 2

Sub Bab 2Sub Bab 2Sub Bab 2


Ambisi Kata ambisi digunakan untuk menerangkan segala sesuatu yang ingin dicapai seseorang, baik secara sadar maupun tidak sadar. Tercapainya ambisi akan menimbulkan perasaan senang, puas dan perasaan positif lainya. Kenyataan Kenyataan adalah hal hal yang dapat mendukung maupun menghambat pencapaian suatu ambisi.Usaha Usaha adalah tindakan nyata yang dilakukan seseorang untuk mencapai ambisinya. Tindakan nyata tidak harus berupa perbuatan yang dapat dilihat orang, berfikir pun merupakan sebuah usaha. FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI

BISNIS


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab





Proporsi – proporsi konsep AKU ( ambisi, kenyataan, dan usaha)Yang dimaksud dengan proporsi konsep AKU adalah kenyataan kenyataan yang dapat berupa:•Penjelasan mengenai suatu konsep•Penegasan mengenai hubungan sebab akibat antara dua peristiwa atau gejala.•Saran yang sebaiknya dilakukan seseorang agar ia dapat mencapai keselaran diantara unsur unsur AKU nya.



HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






1. Sistem keyakinan atau sistem nilai dan asumsi ( sina )

2. Sistem kecenderungan3. Sistem kesanggupan

Sub sistem AKU (ambisi, kenyataan,

dan usaha)

HOME


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






Masalah yang dihadapi adalah berkaitan dengan kualitas yang meliputi akurasi, kemudahan dimengerti, aksesibilitas, kredibilitas

Kodifikasi dapat dilakukan melalui:

1. Pemetaan kognitif2. Pohon keputusan3. Taksonomi pengetahuan4. Tabel keputusan

KODIFIKASI PENGETAHUAN Eksplisit


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






1. Sistem keyakinan atau sistem nilai dan asumsi ( sina )

Sistem nilai dan asumsi (sina) adalah himpunan pandangan, pendapat, dan keyakinan yang dimiliki seseorang, baik tentang dirinya sendiri, lingkunganya, maupun tentang hal hal lain yang dijumpainya dalam kehidupanya. Sehubungan dengan ini dikenal adanya tiga tingkatan dalam sina yaitu : Tingkat dugaan Tingkat kesimpulan Tingkat keyakinan


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






Ciri ciri sinaBisa logis maupun tidak logisSebagai dasar pertimbangan dalam

mengambil keputusan untuk bertindak. sina tidak selamanya merupakan hasil pemikiran yang rasional.

Berbeda beda dari satu orang ke orang lainya.Hal hal yang dianggap logis oleh

seseorang belum tentu dipandang demikian pula oleh orang lain. Artinya seorang bisa saja mempercayai sesuatu yang oleh orang lain dianggap tidak logis atau tidak rasional

Bisa saling bertentangan Disamping belum tentu rasional.

Ada pula kemungkinan bahwa seseorang memiliki butir butir sina yang tidak sejalan satu dengan yang lainya.


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






Kecenderungan adalah dorongan yang ada didalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Walaupun pada akhirnya dorongan itu tidak jadi diwujudkan. Sistem kecenderungan merupakan kesatuan dari berbagai kecenderungan yang ada antara lain dapat dibedakan menjadi temperamen, emosi, sifat dan sikap

2. Sistem kecenderunganFISIP

Administrasi bisnis

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






Macam – macam kecenderungan TemperamenTemperamen adalah

kecenderungan seseorang untuk memberikan reaksi efek tertentu.

KebiasaanKebiasaan adalah

kecenderungan untuk mengulang serangkaian tingkah laku pada saat dihadapkan pada rangsang tertentu.

SifatSifat adalah kecenderungan

untuk menampilkan pola tingkah laku yang sama dalam menghadapi situasi yang berbeda beda.


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






SikapSikap merupakan kecenderungan

untuk memberikan reaksi emosional yang terbatas kepada suka atau tidak suka dan setuju atau tidak setuju pada suatu objek.

SelerasSelera adalah kecenderungan

orang untuk lebih menyukai salah satu jenis di antara jenis jenis lain dalam kategori yang sama.

KebutuhanKebutuhan adalah keadaan

tidak seimbang di dalam diri seseorang yang mendorongnya melakukan yindakan tertentu untuk mengembalikan keseimbangan itu.


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab







Keinginan Dalam konsep AKU keinginan

dibedakan dari ambisi. Ambisi bukanlah keinginan, melainkan hal yang diinginkan. Kata keinginan sendiri mengandung pengertian adanya kecenderungan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Dalam keinginan ada sebuah dorongan.

MinatMinat adalah kecenderungan

seseorang untuk lebih menyukai jenis aktifitas tertentu dibandingkan dengan aktifitas lainya. Minat seseorang tidak dapat dilepaskan dari keterkaintanya dengan kebutuhan orang yang bersangkutan.


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






Sistem kesanggupan adalah kesatuan dari hal hal yang bisa dilakukan seseorang. Dalam pandangan konsep AKU kesanggupan meliputi baik hal hal yang berhubungan dengan aktifitas mental, maupun fisik. Dalam sistem kesanggupan termasuk pula kemampuan yang masih bersifat laten dan belum dikembangkan atau belum dilatih. Sistem kesanggupan dapat di uraikan menjadi :

3. Sistem kesanggupanFISIP

Administrasi bisnis

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






Kecenderungan adalah dorongan yang ada didalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Walaupun pada akhirnya dorongan itu tidak jadi diwujudkan. Sistem kecenderungan merupakan kesatuan dari berbagai kecenderungan yang ada antara lain dapat dibedakan menjadi temperamen, emosi, sifat dan sikap

2. Sistem kecenderunganFISIP

Administrasi bisnis

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






1. BakatBakat adalah kesanggupan

seseorang untuk menguasai keterampilan tertentu melalui latihan yang relefan dengan bakat yang bersangkutan. Kemampuan Kemampuan adalah kesanggupan untuk melakukan hal hal yang menuntut persyaratan fisik atau mental tertentu tanpa perlu diselesaikan dalam waktu yang tepat. Diantara berbagai kemampuan terdapat kemampuan yang tidak lazim dibicarakan sehari hari, kemampuan tersebut adalah kemampuan diskriminasi yaitu kemampuan untuk membedakan rangsang


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






2. KeterampilanKeterampilan adalah kesanggupan seseorang untuk melakukan sesuatu yang membutuhkan koordinasi fungsi sensoris ( penginderaan ) dan fungsi motoris ( gerakan ).Keterampilan merupkan kesanggupan untuk secara cepat menampilkan reaksi yang tepat dalam menghadapi rangsangan tertentu. Seringkali keterampilan agak sukar dibedakan dari kemampuan dan kedua istilah ini sering dipertukarkan dalam penggunanya.


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab







gaya kerja adalah kesatuan dari berbagai cara/tindakan yang didasari oleh sina seseorang dan ditampilkan saat ia melakukan hubungan kerja dengan orang lain.

PENGERTIAN GAYA KERJAFISIP

Administrasi bisnis

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab







telah disebutkan bahwa gaya kerja adalah kumpulan tingkah laku yang tampil dalam suatu interaksi kerja.kalau kita perhatikan interaksi kerja yang berlangsung antara seorang atasan dengan bawahannya,atau interaksi kerja antara seorang pelayan toko dengan pembeli,maka ada banyak aktivitas yang dapat kita temukan di dalamnya.ada kalanya kita melihat atasan memberikan intruksi,ada saatnya dia menegur kesalahan.dilain pihak,pelayan toko bisa memberikan penjelasan ,bisa melayani keluhan atau mungki juga melakukan aktivitas lainnya.berbagai aktivitas yang tampil dalam suatu interaksi kerja inilah yang disebut sebagai elemen gaya kerja.

ELEMEN-ELEMEN GAYA KERJA FISIP

Administrasi bisnis

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






pada dasarnya mengomunikasikan gagasan adalah tindakan untuk memberi penjelasan pada pihak lawan mengenai hal yang merupakan keyakinan dan harapan pihak pertama.gagasan yangdikomunikasikan bisaberupa,tuntutan,permintaan,saran,informasi,atau juga bisa perasaan-perasaan.

mengomunikasikan gagasan


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






mengkaji gagasan pihak lain adalah tindakan yang dilakukan (pihak pertama) untuk memahami jalan pikiran pihak kedua,baik yang meliputi kepentingan yang ingin mereka peroleh maupun saran saran yang mereka berikan.tindakan ini bisa dilakukan dengan mengajukan pertanyaan,atau dengan mengamati tingkah laku pihak kedua.

mengkaji gagasan pihak lain


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






bila hal hal yang diminta(secara langsung atau tidak)oleh pihak kedua tidak mungkin dipenuhi oeh seorang karyawan,maka ia harus (terpaksa)menolak permintaan itu.penolakan ini bisa ia lakukan secara terang terangan atau secara diam diam.

menolak permintaan FISIP

Administrasi bisnis

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






menegur kesalahan dan menyampaikan kritik

menegur kesalahan adalah tindakan pihak pertama dalam rangka memperbaiki /mengoreksi tindakan pihak kedua yang dinilai tidak sesuai dengan tata cara,nilai,atau kesepakatan yang berlaku.menangani keluhan

menengani keluhan adalah tindakan penyelsaian yang dilakukan ihak pertama sehubung dengan pernyataan (keluhan)yang disampaikan oleh pihak kedua ,yang menganggap bahwa kenyataan yang ada tidak sesuai dengan harapannya(harapan pihak kedua).


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






menangani konflk yang terjadimenangani konflk adalah

tindakan pihak pertama untuk menyelsaikan kondisi pertentangan yang disebabkan adanya kepentingan kepentingan yang saling berbenturan.mengambil keputusan

karena dalam suatu kerja sama bisa saja terdapat konflik yang tidak terselesaikan ,maka ada kalanya seorang harus mengambil keputusan mengenai apa yang akan ia lakukan dalam situasi itu.


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






Macam-Macam Kerjaberdasarkan pola tingkah

laku yang ditampilkan seorang dalam interaksi kerjanya dengan orang lain,kita dapat menggolongkannya kedalam slah satu lima gaya kerja yaitu:gaya komandan,gaya pelayan,gaya seniman,gaya birokrat atau gaya menejer. gaya kerja komandan gaya kerja pelayan gaya kerja seniman gaya kerja birokrat gaya kerja manejer


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






perbandingan ciri ciri gaya kerja dalam hal nilai dan

asumsi

gaya kerja pada dasarnya adalah pencerminan dari sistem nilai dan asumsi.berikut ini adalah nilai dan asumsi asumsi yang umumnya dipegang oleh orang denga masing masing gaya kerja.


HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab






AKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB III


HOME

Menu Sub Bab

Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3


Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah system tersendiri dengan sumber daya manusia sebagai sub sistemnya. Sebagai system manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai ciri yang dapat dirangkum ke dalam konsep Ambisi , Kenyataan , dan Usaha. Sistem manajemen sumber daya manusua memiliki ciri – ciri yang terangkum dalam konsep AKU, anatara lain :

AMBISI MANAJEMEN SDMKENYATAAN MANAJEMEN SDMUSAHA MANAJEMEN SDM


Menu Sub Bab


HOME


AMBISI MANAJEMEN SDM : VISI, MISI, SASARANFISIP

Administrasi bisnis

Menu Sub Bab


HOME

ambisi pada dasarnya adalah calon kenyataan yang suatu saat

akan berubah menjadi kenyataan.Sasaran merupkan rentan

atau jangka tiap ambisi perantara guna

memenuhi misi organisasi.Misi adalah perantara

untuk memenuhi visi organisasi.visi organisasi bukan

sesuatu yang sepenuhnya dicapai melainkan perumusan keadaan ideal yang

dijadikanarah bagi pengembangan

organisasi.


AMBISI MANAJEMEN SDM : VISI, MISI, SASARANFISIP

Administrasi bisnis

Menu Sub Bab


HOME

Kepuasan internal yang dapat mewujudkan ambisi, yaitu :

keyakinan Nilai kecenderungan kesanggupan


KENYATAAN MANAJEMEN SDM


Menu Sub Bab

Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3Sub Bab 3

HOME

Kenyataan Eksternal Berikiut merupakan kenyataan eksternala yang perlu diperhatikan khusus :

Peraturan – peraturan tentang etenagakerjaan

( upah buruh, jaminan social, undang – undang

ketenagakerjaan dan sebagainya )

Mutu tenaga kerja dan kualitas lulusan yang

dihasilkan lembaga pendidikan mempengaruhi

mutu sumber daya manusia. Perusahaan – perusahaan

sejenis dan perusahaan – perusahaan pesaing

yang mampu menjadi daya tarik pekerja

untukmeninggalkan pekerjaan lamanya.

Kenyataan Internal Kualitas dan Kuantitas SDM Struktur dan Peraturan

Perusahaan Budaya Perusahaan



Menu Sub Bab


HOME

Kualitas dan Kuantitas SDMYang perlu diperhatikan dari

kualitas tenaga kerja adalah tentang kesanggupan menyelesaikan pekerjaaan dan mengembangkan dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan – rekannya menyangkut keyakinan dan kecenderungan dalam bekerja. Sedangkan kuantitas tenaga kerja yang diperhatikan adalah efesiensinya.

Struktur dan Peraturan PerusahaanStruktur organisasi membawa

pengaruh pada pembagian peranSedangkan peraturan perusahaan adalah sesuatu yang dihasilkan oleh karyawan yang bersifat mengikat karyawan,

Budaya Perusahaanperusahaan adalah kesatuan nilai

dan asumsi yang umumnya lebih mengakar dan lebih berpengaruh pada tingkah laku karyawan.


USAHA MANAJEMEN SDMFISIP

Administrasi bisnis

Menu Sub Bab


HOME

Usaha manajemen SDM meliputi : PerencanaanPengadaanPengembanganPenilaian KaryaSistem Penggajian, dan Pengendalian

Perencanaan SDM Manajemen sumber daya manusia dalam

membuat kegiatan suatu perencanaan perencanaan harus melakukan koordinasi dengan manajemen lain.Hal – hal yang perlu diperhatikan dalam perencanaan tenaga kerja :

Macam – macam kegiatan yan akan dilakukan pada masa mendatag.Jumlah dan mutu karyawan yang

dibutuhkan untuk melakukan kegiatan tersebut.Rencana mutasi, promosi, dan

pension karyawan.


USAHA MANAJEMEN SDM

Usaha manajemen SDM meliputi : PerencanaanPengadaanPengembanganPenilaian KaryaSistem Penggajian, dan Pengendalian

Perencanaan SDM Manajemen sumber daya manusia dalam membuat

kegiatan suatu perencanaan perencanaan harus melakukan koordinasi dengan manajemen lain.Hal – hal yang perlu diperhatikan dalam perencanaan tenaga kerja :

Macam – macam kegiatan yan akan dilakukan pada masa mendatag.Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untukmelakukan kegiatan tersebut.Rencana mutasi, promosi, dan pension karyawan.


Menu Sub Bab


HOME


USAHA MANAJEMEN SDM

Pengadaan SDM Setelah memiliki rencana dan jumlah mutu

tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Dalam pengadaan terdapat dua alternative, yaitu:

alternative pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternative kedua adalah mempromosikan

orang – orang tertentu

Dalam mempromosikan seorang karyawan perlu melalui beberapa proses seperti pencalonan terlebih dahulu kemudian pemberian pendidikan didalam dan diluar perusahaan agara karyawan yang dipromosikan memiliki keahlian yang dibutuhkan jabatan yang sedang di promosikan.


Menu Sub Bab


HOME


Pengembangan SDMPengembangan dilakukan karena meningkatkan

keahlian karyawan karena karyawan suatu saat akan mendapatkan kenaikan jabatan sesuai keahliannya tersebut.

Pengendalian SDM Pengendalian SDM adalah cara dimana tenaga kerja dibuat untuk terus mau bekerja.Salah satu tolak ukur pengendalian adalah semangat bekerjaSemangat kerja tidaklah seratus persen

identikdengan motivasi kerja. Motivasi kerja adalah alasan seseorang untuk bekerja.tiga kebutuhan yang dapat mendorong semangat bekerja yaitu : rasa keberhasilan,

pengakuandan penerimaan yang bersahabat ( tidak dimusuhi )


Menu Sub Bab


HOME


Sistem penggajianSistem penggajian perlu disusun

karena gaji merupakan faktor yang membuat

seseorang akan tetap rela bekerja walaupun tigakebutuhan di atas tidak terpenuhi.Gaji akan membuat seseorang akan

merasa di hargai. penetapan gaji seorang karyawan

harusmempertimbangkan dua hal yaitu :

nilai jabatanyang dipegangnya dan masa kerja yang bersangkutan di perusahaan.


Menu Sub Bab


HOME


Penilaian KaryaPenilaian karya adalah

kegiatan membeikanumpan balik kepada karyawan

menganaiunjuk kerja selama kurun waktu

tertentu.Penilaian karya bersifat

terbuka dan dijadikankritik yang dilengkapi saran

dan petunjuk perbaikan.Penilaian karya berfungsi untu

menetapkan imbalan dan melakukan

pengembangan tenaga kerja


Menu Sub Bab


HOME

Sekian dan Terima kasih


HOME


Sub Bab 1

Sub Bab 2

Menu Sub Bab 4

Sub Bab 3

Sub Bab 4

A Ivan Sanjaya 1216051002Aan Novianto 1216051004 Ahmad Nasirul Huda 1216051010 Arif Rachman 1216051020Arly Pradana 1216051022 I Made Widiyana 1216051050Ihromi Yunus 1216051051Laurensius P Widi 1216051061M Sulaiman 1216051072 Nick Kurniawan 1216051078 Rohmanudin 1216051094


HOME


Nama Kelompok 4

Sub Bab 1

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

Sub Bab 3

Sub Bab 4

Tugas PPT SDM revisi okk

Documents

Transcript of Tugas PPT SDM revisi okk