pengaruh pengembangan sumber daya manusia (sdm)

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH (RSUD) KABUPATEN PANGKEP

EFFECT OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT ON NURSE JOB

SATISFACTION AT THE REGIONAL GENERAL HOSPITAL OF

PANGKEP REGENCY

RAHMY WARDININGSIH

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2019

i

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH (RSUD) KABUPATEN PANGKEP

Tesis Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister

Program Studi Kesehatan Masyarakat

Disusun dan diajukan oleh

RAHMY WARDININGSIH

Kepada

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2019

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : RAHMY WARDININGSIH

Nomor Mahasiswa : K 012 17 1019

Program Studi : Kesehatan Masyarakat

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini

benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan

pengambil alihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian

hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis

ini hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi perbuatan

tersebut.

Makassar, Yang menyatakan

RAHMY WARDININGSIH

ii

PRAKATA

Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala karunia

kesehatan dan kekuatan serta hidayahNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan

Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab Pangkep”.

Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan

penyelesaian studi untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan (M.Kes)

dalam bidang konsentrasi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada

program studi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.

Penulis menyadari dalam penyelesaian tesis ini banyak mengalami

hambatan serta kesulitan baik dari keterbatasan literatur maupun

keterbatasan kemampuan berpikir sehingga pada kesempatan kali ini

izinkan penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: Dr.

Darmawansyah, SE, M.Si sebagai ketua komisi pembimbing dan Prof. Dr.

Muh. Asdar, SE., M.Si sebagai anggota komisi pembimbing atas bantuan

dan bimbingannya yang telah diberikan kepada penulis sejak proses awal

hingga akhir penyusunan tesis ini. Demikian pula terimakasih banyak

kepada Prof. Dr. Amran Razak, SE, M.Sc, Dr. Muh. Alwy Arifin, M.Kes,

dan Dr.Vonny Polopadang, SKM., M.Kes yang secara aktif telah

memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini hingga selesai,

iv

Ucapan terimakasih yang sedalam-dalamnya serta penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada kedua orang tuaku tercinta, Ayahanda

Wardihan, SE, M.Si dan Ibunda tercinta Dra. Sofyaningsih, serta Suamiku

Tercinta Irfan Muchlis, SH atas segala pengorbanan, cinta kasih, bantuan

moril dan materil yang tak terhitung jumlahnya, serta doa yang tidak

putus-putusnya kepada penulis. Begitupun buat Anakku tersayang Muh.

Faeyza Bilqa Raifan (Elqa) yang selalu memberikan semangat tersendiri

yang tidak ada tandingannya buat penulis . Juga kepada saudaraku Muh.

Fahmy Aswar dan Muh.Fadhil Aswar serta keluarga besar atas segala

doa, dukungan sejak penulis menjalani pendidikan hingga sekarang.

Semoga dukungan dan doanya Insya Allah menjadikan kami berguna dan

berarti untuk agama, keluarga, bangsa dan negara serta mewujudkan

impian dan cita-cita kelak, dan penulis yakin bahwa apa yang mereka

berikan tiada sebanding dan kami tak akan mampu membalasnya dan

semoga Allah SWT senantiasa memberikan perlindungan dan berkah-

Nya.

Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Rektor Universitas Hasanuddin, Direktur Pascasarjana Universitas

Hasanuddin, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Hasanuddin, Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat, dan Ketua

Konsentrasi Departemen AKK beserta seluruh staf pengelola yang telah

memberikan bantuan pada penulis selama mengikuti pendidikan di

Pascasarjana Universitas Hasanuddin Makassar.

iv

2. Direktur RSUD Kab. Pangkep beserta staf RS, terutama kepada bapak

H.Arman, S.Kep, Ners selaku kepala KTU RSUD Kab.Pangkep yang

telah memberikan izin dan bantuan kepada penulis serta segenap

perawat yang telah memberikan kontribusi untuk mengikuti penelitian

ini.

3. Rekan-rekan Konsentrasi S2 AKK Angkatan 2017 yang telah

mensupport penulis dari awal pendidikan hingga akhir penyelesaian

studi.

Serta semua pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu

yang telah memberikan bantuan dan dukungannya kepada penulis sejak

awal studi hingga penyelesaiannya. Akhirnya, penulis menyadari bahwa

tesis ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari segi materi maupun

sistematika penulisan. Olehnya itu penulis berharap kritikan dan saran dari

pembaca. Dan dengan mengharap Ridha-Nya, semoga tesis ini dapat

memberikan nilai positif bagi pembangunan kesehatan dan

pengembangan ilmu pengetahuan. Amin.

Makassar, April 2019

Penulis

v

ABSTRAK

RAHMY WARDININGSIH. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab.Pangkep. (Dibimbing oleh Darmawansyah dan Muhammad Asdar).

Kesehatan adalah keadaan sehat, baik secara fisik, mental, spritual maupun sosial yang memungkinkan setiap orang untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomis sebagai investasi bagi pembangunan sumber daya manusia yang produktif secara sosial dan ekonomis. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab.Pangkep.

Sebuah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian observasional analitik

dengan rancangan Cross Sectional Study yaitu rancangan penelitian yang mempelajari dinamika korelasi dan asosiasi antara variabel independen (pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal, manajemen pemeliharaan SDM, dan pengembangan budaya jasa) dengan variabel dependen (kepuasan kerja) pada saat yang bersamaan.

Hasil penelitian bahwa pelatihan merupakan faktor pengembangan SDM

yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019 dengan nilai Exp(B) atau odds ratio sebesar 1,790 yang artinya perawat dengan pelatihan yang tergolong cukup cenderung 1,790 kali lipat lebih puas dari perawat dengan pelatihan yang tergolong kurang dan oleh karena nilai B bernilai positif maka pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara faktor pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal, manajemen pemeliharaan SDM, mengembangkan budaya pelayanan terhadapkepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.Untuk meningkatkan dan mempertahankan kepuasan kerja tenaga kesehatan dalam hal ini perawat di RSUD Kab. Pangkepperlu meningkatkan pemberian pelatihan yang optimal terhadap perawat. Kata Kunci: Pelatihan, SDM, Pelayanan, Kepuasan, Perawat

vi

ABSTRACT

RAHMY WARDININGSIH. Effect of Human Resource Development on Nurse Job Satisfaction at the Regional General Hospital (RSUD) of Pangkep Regency. (Supervised by Darmawansyah and Muhammad Asdar).

Health means is a healthy condition, both physically, mentally, spiritually and sociallywhich enables everyone to live productively socially and economically as an investment for the development of socially and economically productive human resources. The purpose of this study was to analyze the effect of the development of Human Resources (HR) on nurse job satisfaction at the Regional General Hospital (RSUD) in Pangkep Regency.

This research is quantitative study with analytic observational with Cross

Sectional Study approach which design of dynamics of correlation and association between independent variables (training, management support, internal interactive communication, HR maintenance management, and service culture development) with variables dependent (job satisfaction) at the same time.

The results of the study showed that training was the most influential HR

development factor for nurses' job satisfaction in Pangkep District Hospital in 2019 with an Exp (B) value or an odds ratio of 1.790 which means nurses with sufficient training tend to be 1.790 times more satisfied than nurses with training which is classified as less and because the value of B is positive, the training has a positive influence on job satisfaction. Conclusion that there are influences between the factors of training, management support, internal interactive communication, HR maintenance management, developing a service culture for nurse job satisfaction in Pangkep Hospital. To improve and maintain the work satisfaction of health workers in this case nurses at Pangkep District Hospital need to improve the provision of optimal training for nurses. Keywords:Training,Human Resources, Services, Job Satisfaction, Nurses

vii

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN PENGESAHAN ......................... Error! Bookmark not defined. PRAKATA ................................................................................................... ii ABSTRAK .................................................................................................. v ABSTRACT ................................................................................................ vi DAFTAR ISI .............................................................................................. vii DAFTAR TABEL ........................................................................................ ix DAFTAR GAMBAR .................................................................................... x DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xi DAFTAR SINGKATAN .............................................................................. xii BAB I.......................................................................................................... 1 PENDAHULUAN ........................................................................................ 1 A. Latar Belakang ...................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah............................................................................... 10 C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 11 D. Manfaat Penelitian............................................................................... 11 BAB II ....................................................................................................... 13 TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................. 13 A. Tinjauan Umum Pengembangan Sumber Daya Manusia .................. 13

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia ................... 13 2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ......................... 14 3. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia ............. 17 4. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................ 19 5. Aspek-aspek Pengembangan Sumber Daya Manusia ............... 21

B. Tinjauan Umum Kepuasan Kerja ....................................................... 22 1. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 22 2. Teori Kepuasan Kerja ................................................................. 23 3. Model Kepuasan Kerja ............................................................... 26 4. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ............................. 27 5. Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja ............................ 29 6. Metode Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................... 32

C. Tinjauan Umum Tentang Perawat ..................................................... 34 1. Pengertian Perawat .................................................................... 34 2. Peran Perawat ............................................................................ 35 3. Fungsi Perawat ........................................................................... 38 4. Wewenang Perawat .................................................................... 39 5. Standar Asuhan Keperawatan .................................................... 40

D. Penelitian-Penelitian Terdahulu .......................................................... 42 E. Kerangka Teori .................................................................................... 46 F. Kerangka Pikir ..................................................................................... 50 G.Kerangka Konsep Penelitian ................................................................ 51 H.Hipotesis .............................................................................................. 52 I. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ............................................ 52

viii

BAB III ...................................................................................................... 56 METODE PENELITIAN ............................................................................ 56 A. Jenis Penelitian ................................................................................. 56 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. 56 C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 57 D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 60 E. Jenis dan Sumber Data ..................................................................... 62 F. Pengolahan dan Penyajian Data ....................................................... 62 G. Analisis Data ..................................................................................... 63 H. Alur Penelitian ................................................................................... 66 BAB IV ..................................................................................................... 67 HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................... 67 A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................. 67 B. Hasil Penelitian .................................................................................. 69 C. Pembahasan ..................................................................................... 77 BAB V ...................................................................................................... 92 KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 92 A. Kesimpulan ........................................................................................ 92 B. Saran ................................................................................................. 93 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 95

ix

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

Tabel 1. Sintesa Penelitian ............................................................................... 42

Tabel 2. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Independen .......... 54

Tabel 3. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Dependen ............. 55

Tabel 4. Data Ketenagaan Perawat Berdasarkan Pendidikan di RSUD Pangkep.............................................................................. 60

Tabel 5. Tabel Kontigensi 2x2 .......................................................................... 64

Tabel 6. Distribusi responden berdasarkan kelompok umur di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019 ................................................................ 69

Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019 ................................................................ 70

Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019 ................................................................ 70

Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019 ................................................................. 71

Tabel 10. Pengaruh Faktor Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 ........................................ 72

Tabel 11. Pengaruh Faktor Dukungan Manajemen terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 .......................... 72

Tabel 12. Pengaruh Faktor Komunikasi Interaktif Internal terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 ................. 73

Tabel 13. Pengaruh Faktor Manajemen SDM terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 .......................... 74

Tabel 14. Pengaruh Faktor Mengembangkan budaya pelayanan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 ................. 75

Tabel 15. Analisis Multivariat Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019 ........................... 76

x

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

Gambar 1. Kerangka Teori Pengembangan SDM ................................... 48

Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian ....................................................... 50

Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian .................................................. 51

Gambar 4. Alur Penelitian ........................................................................ 66

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

1. Data Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pangkep

2. Instrument Penelitian (Kuesioner)

3. Distribusi Penilaian per Item Pertanyaan

4. Distribusi Responden RSUD Kab. Pangkep

5. Master Tabel Variabel

6. Hasil Analisis SPSS

7. Surat Izin Penelitian dari Pascasarjana Universitas Hasanuddin

8. Surat Izin Penelitian dari Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Prov. SulSel

9. Surat Izin Penelitian dari Kesbangpol Kab. Pangkep

10. Surat Keterangan telah melaksanakan penelitian dari RSUD Kab.

Pangkep

xii

DAFTAR SINGKATAN

Singkatan Keterangan

Permenkes Peraturan Menteri Kesehatan

Depkes Departemen Kesehatan

UHC Universal Health Coverage

SDGs Sustainable Develompment Goals

MSDM Manajemen Pemeliharaan SDM

SDM Sumber Daya Manusia

RSUD Rumah Sakit Umum Daerah

RS Rumah Sakit

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menurut UUD Nomor 36 Tahun 2009 bahwa kesehatan adalah

keadaan sehat, baik secara fisik, mental, spritual maupun sosial yang

memungkinkan setiap orang untuk hidup produktif secara sosial dan

ekonomis sedangkan upaya kesehatan adalah setiap kegiatan dan/atau

serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terpadu, terintregasi dan

berkesinambungan untuk memelihara dan meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat dalam bentuk pencegahan penyakit, peningkatan

kesehatan, pengobatan penyakit, dan pemulihan kesehatan oleh

pemerintah dan/atau masyarakat sehingga pembangunan kesehatan

bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan

hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan

masyarakat yang setinggi-tingginya sebagai investasi bagi pembangunan

sumber daya manusia yang produktif secara sosial dan ekonomis

(Permenkes, 2009).

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat

(Depkes, 2010). Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan

2

sistem pelayanan kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis

pelayanan. Oleh karena itu, agar dapat terus mengembangkan dirinya dan

untuk kelangsungan hidup organisasi diperlukan manajemen rumah sakit

yang baik (WHO, 2015).

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan

organisasi. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi

organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Walaupun

didukung dengan sarana dan prasarana serta dana yang berlebihan tetapi

tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal maka kegiatan

organisasi tidak dapat terlaksana dengan baik sehingga sumber daya

manusia menjadi kunci pokok yang akan menentukan keberhasilan

pelaksanaan kegiatan organisasi (Notoadmojo, 2003).

Sistem manajemen yang baik akan memberikan kepuasan pada

karyawannya yang akan menjamin kepuasan pelanggan begitupun

dengan retensi karyawan dan tingkat turnover karyawan yang rendah

dapat meningkatkan produktivitas dan nilai pelanggan. Studi tradisional

mengenai biaya turnover karyawan selama ini hanya memperhitungkan

biaya rekrutmen, penggajian dan training replacements. Padahal, dalam

kenyataannya, justru biaya terbesar adalah menurunnya produktivitas dan

kepuasan pelanggan akibat adanya karyawan baru. Retensi karyawan

dan produktivitasnya ditentukan oleh kepuasan karyawan. Kepuasan

karyawan ini dapat dicapai melalui internal service quality yang meliputi

seleksi karyawan, workplace design, reward systems dan peralatan

3

komputer yang mendukung. Para pekerja akan merasa puas dengan

pekerjaan mereka jika mereka merasa bahwa mereka bisa bertindak

untuk kepentingan pelanggan, sehingga akan menciptakan kepuasan

karyawan maupun kepuasan pelanggan. Hal itu bisa tercapai antara lain

dengan memberi kebebasan pada karyawan lini depan dalam

memanfaatkan sumber daya-sumber daya untuk segera memenuhi

kebutuhan pelanggan (Suprayitno, 2011).

Pengukuran indikator-indikator pemasaran internal dalam

pengembangan SDM dapat dilihat berdasarakan penilaian persepsi dan

harapan karyawan yang bertugas sebagai “front-stage”. Pandangan dan

persepsi karyawan akan memudahkan manajemen untuk menemukan

faktor-faktor yang penting termasuk kelemahan-kelemahan yang

dirasakan karyawan sehingga memberikan kesempatan kepada

manajemen untuk meningkatkan kualitas pemasaran internal agar

produktifitas karyawan meningkat (ELSamen, 2012).

Perusahaan jasa yang pengelolaannya sangat baik yakin bahwa

hubungan karyawan akan mempengaruhi hubungannya dengan

pelanggan. Manajemen melaksanakan pemasaran internal akan

memberikan dukungan pada karyawan dan menghargai kinerja yang baik.

Karl Albrecht dalam Kotler (2000) mengamati bahwa karyawan yang

kecewa bisa menjadi teroris bagi perusahaan. Selain itu, Rosenbluth dan

Peter dalam The Customer Comes Second demikian jauh mengatakan

bahwa jika perusahaan benar-benar ingin memuaskan pelanggannya

4

maka karyawanlah yang harus diprioritaskan setelah itu baru menuju

kepuasan pelanggan (Kotler, 2000).

Pengembangan sumber daya manusia harus direncanakan secara

tepat supaya pengembangan dapat meningkatkan produktivitas

karyawan masa kini maupun masa depan. Tujuan pengembangan,

metode dan kurikulum pengembangan, tolak ukur hingga dasar

penilaian dan unsur-unsur yang dinilai merupakan hal-hal yang perlu

direncanakan dalam pengembangan SDM bagi suatu perusahaan (M.

Hasibuan, 2002).

Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No. 129/Menkes/SK/

II/2008 tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit, dalam

konsideran menimbang, Keputusan Menteri (Kepmen) tersebut

menyatakan bahwa rumah sakit sebagai salah satu sarana

kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan kepada mayarakat

memiliki peran yang sangat strategis dalam mempercepat peningkatan

derajat kesehatan masyarakat. Oleh karena itu rumah sakit dituntut

untuk memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar

yang ditetapkan dan dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat.

Salah satu strategi untuk mencapai target kinerja dan kualitas tersebut

yakni dengan menerapkan pemasaran internal atau pengembangan SDM

di rumah sakit (Asda, 2014).

RSUD Pangkep merupakan satu-satunya rumah sakit milik pemerintah

daerah yang berada di Kabupaten Pangkep dengan visi menjadikan

5

rumah sakit unggul, mandiri dan berlandaskan iman serta memiliki misi

yaitu menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara professional,

menyelenggarakan pelayanan yang berorientasi kepada keselamatan

pasien dan kepuasan pasien serta semangat spiritual, menyelenggarakan

pengelolaan manajemen yang modern, meningkatkan kesejahteraan

karyawan secara proporsional, menyelenggarakan pendidikan, pelatihan,

dan pengembangan sumber daya manusia serta motto yaitu melayani

dengan keikhlasan (Profil RSUD Pangkep, 2017).

Perawat adalah kunci utama dalam tenaga kesehatan yang

memainkan peran penting dalam promosi kesehatan, pencegahan

penyakit dan perawatan. Mereka merupakan profesional kesehatan

pertama dan terkadang satu-satunya yang dilihat orang dalam

memberikan kualitas penilaian dalam pelayanan kesehatan. WHO

memperkirakan bahwa perawat mewakili hampir setengah dari jumlah

total petugas kesehatan di seluruh dunia dan memperkirakan bahwa dunia

akan membutuhkan tambahan 9 juta perawat pada tahun 2030 demi

pencapaian UHC dan SDGs sehingga dibutuhkan perawat yang terlatih

dan bermotivasi baik yang diberi kompensasi sesuai dengan pekerjaan

yang mereka lakukan untuk menghadapi tantangan kesehatan masa kini

(WHO, 2016).

Berdasarkan data dari Badan Pengembangan dan Pengembangan

Sumbe Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) persentase jumlah perawat

adalah yang terbesar dari tenaga kesehatan lainnya yaitu 29,66% dari

6

seluruh rekapitulasi tenaga kesehatan di Indonesia dengan target rasio

perawat yang masih jauh dari Rencana Strategis Kementerian Kesehatan

2015-2019 sebesar 180 perawat per 100.000 jumlah penduduk Indonesia

(Infodatin, 2017).

Pada Tahun 2017, apabila dilihat dari standar ketenagaan Rumah

Sakit Tipe C berdasarkan Kepmenkes No.340 Tahun 2010 pada RSUD

Pangkep jumlah tenaga pada pelayanan medik spesialisasi dasar yaitu

dokter interna dan dokter bedah sudah melebihi target standar nasional

namun dokter anak dan dokter obgyn masih kurang 50% dari standar

nasional demikian pula pada tenaga keperawatan sudah melebihi target

standar nasional yang diharapkan dengan total 444 perawat dengan

status kepegawaian sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 82

orang, Tenaga Harian Lepasan (THL) sebanyak 105 orang dan Tenaga

Sukarela sebanyak 257 orang yang terbagi menjadi beberapa tingkat

jenjang pendidikan dari diploma, sarjana, S1 profesi dan S2 Keperawatan

(ProfilRSUDPangkep, 2017).

Rumah sakit ini juga telah menjalankan sistem informasi manajemen

rumah sakit berbasis komputerisasi sejak tahun 2015 hingga sekarang.

Hal ini juga sejalan pada penelitian tentang sistem informasi manajemen

rumah sakit tahun 2016 yang menjelaskan bahwa sistem informasi

berbasis komputerisasi ini memberikan banyak kemudahan bagi petugas

kesehatan dalam mengumpulkan informasi dan data-data pasien tetapi

juga didapatkan kendala berupa masih kurangnya tenaga operator pada

7

bagian sistem informasi manajemen rumah sakit ini serta masih

diperlukannya dilakukan pembinaan pengembangan SDM agar sesuai

kualifikasinya dan terampil dalam bidangnya (Adam, 2016).

Peningkatan kualitas layanan secara internal akan berdampak pada

kepuasan kerja (job satisfaction) para karyawan yang selanjutnya

kepuasan kerja ini akan mempengaruhi kualitas layanan eksternal kepada

pelanggan dan akhirnya para pelanggan akan memperoleh kepuasan atas

layanan organisasi tersebut.

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya

kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program

training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas

program-program tersebut yang bertujuan untuk memastikan bahwa

organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai

tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan

(Armstrong, 1994).

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan, pelatihan, pendidikan dan suasana

lingkungan kerja yang baik serta sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan

akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun

balas jasa itu penting (Hasibuan, 2012).

8

RSUD Pangkep sebagai salah satu rumah sakit rujukan dituntut untuk

memberikan pelayanan kesehatan yang memuaskan dalam rangka untuk

memenuhi kebutuhan pasien sebagai pemakai jasa pelayanan kesehatan

apalagi jumlah pengunjung rawat jalan di RSUD Pangkep selama 5 tahun

berturut-turut mengalami fluktuasi. Jika dihitung jumlah rata-rata

pengunjung per hari maka pada tahun 2013 rata-rata pengunjung perhari

sebanyak 114, pada tahun 2014 rata-rata pengunjung 130 perhari dan

pada tahun 2015 rata-rata pengunjung perhari 190. Hal ini menunjukkan

adanya peningkatan jumlah pengunjung per hari dari tahun 2013 hingga

tahun 2015 tetapi pada tahun 2016 rata-rata pengunjung per hari

mengalami penurunan yaitu 175 lalu pada tahun 2017 rata-rata jumlah

pengunjung per hari kembali meningkat yaitu 219 pasien sedangkan untuk

jumlah pasien masuk rawat inap pada tahun 2017 sebanyak 16.417 orang

dengan rata-rata pasien masuk rawat inap per hari sebanyak 45 hari

(Profil RSUD Pangkep, 2017).

Sedangkan berdasarkan data terakhir tentang survey kepuasan

pelanggan di RSUD Pangkep pada tahun 2017 didapatkan bahwa masih

terdapat 5,28% pelanggan yang masih tidak puas dengan pelayanan

kesehatan yang didapatkan di RSUD Pangkep. Hal ini disebabkan karena

masih ada beberapa sarana dan prasarana rumah sakit yang belum

sesuai standar akreditasi dan juga bisa disebabkan dari pelayanan dari

sumber daya manusia tenaga kesehatan yang ada (Profil RSUD Pangkep,

2017).

9

Menurut Hasibuan (2012) bahwa pelatihan dan pengembangan

memang memerlukan biaya yang cukup besar namun investasi di bidang

manusia tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan

produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan tetapi di

RSUD Pangkep belum maksimal dalam pelaksanaan pemberian pelatihan

terhadap tenaga keperawatan berdasarkan tingkat strata pendidikannya.

Tingkat pencapaian BOR pada tahun 2017 di RSUD Pangkep adalah

76,83% dengan jumlah tempat tidur yang tersedia 228 TT. Mengalami

peningkatan bila dibandingkan tahun 2016 yaitu 64% dengan jumlah

tempat tidur yang tersedia 228 TT. Hal ini disebabkan meningkatnya

jumlah hari perawatan dari 52.973 hari pada tahun 2016 menjadi 63.760

hari pada tahun 2017. Dengan demikian merujuk pada bobot kinerja RS

maka RSUD Pangkep mencapai poin 11. Hal ini mengindikasikan bahwa

pencapaian bobot kinerja RSUD Kab.Pangkep berada pada level baik.

Rumah Sakit Umum Daerah Kab. Pangkep sebagai pusat pelayanan

kesehatan di tingkat Kabupaten yang merupakan Rumah Sakit dibawah

koordinasi Pemda Kabupaten Pangkep harus mampu berkembang dan

menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi seiring dengan pemenuhan kebutuhan dimana rumah sakit

selain sebagai tempat pelayanan paripurna juga diharapkan sebagai pusat

rujukan dan sebagai pusat informasi hidup sehat.

Kemampuan manajemen yang baik, kualitas dan kuantitas SDM dan

pembiayaan yang cukup merupakan faktor pendukung yang paling utama

10

dan modal dasar yang harus dimiliki sehingga fungsi rumah sakit dapat

terlaksana dengan baik. Sehingga dengan latar belakang diatas maka

penelitian ini berusaha untuk memberikan tambahan kontribusi dan

masukan terhadap RSUD Pangkep mengenai pengembangan sumber

daya manusia (SDM) dalam rangka menghadapi perubahan kondisi

lingkungan eksternal dan internal yang dimulai dengan membangun

komitmen diantara karyawan khususnya perawat terhadap berbagai

indikator pengembangan Sunber Daya Manusia (SDM) yang ada di RSUD

Pangkep yang berdampak terhadap kepuasan pelanggan/pasien.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan masalah

dalam penelitian ini adalah:

a. Bagaimana pengaruh faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja

perawat di RSUD Pangkep?

b. Bagaimana pengaruh faktor dukungan manajemen terhadap

kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep?

c. Bagaimana pengaruh faktor komunikasi interaktif internal terhadap


d. Bagaimana pengaruh faktor Manajemen Pemeliharaan SDM terhadap


e. Bagaimana pengaruh faktor mengembangkan budaya pelayanan

terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep?

11

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk menganalisis

pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap

kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Pangkep.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk menganalisis pengaruh faktor pelatihan terhadap kepuasan

kerja perawat di RSUD Pangkep.

b. Untuk menganalisis pengaruh faktor dukungan manajemen

terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

c. Untuk menganalisis pengaruh faktor komunikasi interaktif internal


d. Untuk menganalisis pengaruh faktor Manajemen Pemeliharaan

SDM terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

e. Untuk menganalisis pengaruh faktor mengembangkan budaya

pelayanan terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

D. Manfaat Penelitian

Dengan mengetahui pengaruh indikator pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM) yang ada di rumah sakit maka dapat bermanfaat bagi:

1. Manfaat bagi Ilmu pengetahuan

12

Menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya bidang ilmu

kesehatan masyarakat dalam kaitannya dengan pengembangan

Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit.

2. Manfaat bagi institusi

a. Sebagai dasar bagi manajemen dalam pengambilan kebijakan

untuk memusatkan perhatian dan menetapkan beberapa strategi

terkait dengan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

terhadap kepuasan kerja di rumah sakit.

b. Sebagai bahan informasi bagi manajemen tentang aspek

pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk meningkatan

kualitas sumber daya manusia dan meningkatkan kepuasan kerja

sehingga mengoptimalkan pelayanan kepada pasien.

3. Manfaat bagi peneliti dapat menambah pengalaman ilmiah dan

berfikir kritis dan sebagai bahan pertimbangan penelitian sejenis

lainnya.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapau tujuan umum (D. A.

A. A. P. Mangkunegara, 2003). Sedangkan sumber daya manusia adalah

seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu

wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun

ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan jadi

membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan

segala potensi atau kemampuannya dimana potensi manusia menyangkut

dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas (Papayungan, 1995).

Menurut Notoadmojo (2003), Pengembangan sumber daya manusia

adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan

sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan

dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil

optimal.

14

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya

kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program

training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi atas

program-program tersebut (Armstrong, 1994).

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan

bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk

mencapai tujuan organisasi, meningkatkan kinerja dan pertumbuhan.

Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang

dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai

tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan

mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam

upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan kelompok adalah

subyek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan orang-orang dalam

organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan

potensi serta promosi mereka (Armstrong, 1994).

Menurut (S. P. Siagian, 1991), Tujuan dari kegiatan pengembangan

Sumber Daya Manusia adalah:

a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja

pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif

15

dan ditunjukkan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana

yang diharapkan oleh organisasi.

b. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka

akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan

kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.

Misalnya, bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi

tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang

baru oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat

untuk pekerjaan tersebut.

c. Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan

memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak

langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat

memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

d. Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap

organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan

tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan

produktivitas organisasi.

Secara rinci tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai

berikut (Komang, 2012):

16

a. Produktifitas kerja. Dengan pengembangan SDM maka produktivitas

kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi

semakin baik karena technical skill, human skill dan managerial skill

karyawan yang semakin baik.

b. Efisiensi. Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efesiensi

tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi pemborosan dari kerja

mesin produksi maka biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing

perusahaan semakin baik.

c. Mengurangi kerusakan. Pengembangan SDM bertujuan untuk

mengurangi kerusakan barang selama produksi sehingga karyawan

semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Kecelakaan. Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi tingkat

kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang

dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Pelayanan. Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan

pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada pelanggan.

f. Perusahaan. Karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya

tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang

bersangkutan.

g. Moral. Dengan pengembangan SDM maka moral karyawan akan lebih

baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya

sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan

baik.

17

h. Karier. Dengan pengembangan SDM sehingga memberikan

kesempatan untuk mengembangkan karier karyawan semakin besar

karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi

ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja

seseorang.

i. Konseptual. Dengan pengembangan SDM, manajer semakin cakap dan

cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical

skill, humas skill, dan managerial skillnya telah lebih baik.

j. Kepemimpinan. Dengan pengembangan SDM, kepemimpinan seorang

manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya

lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal

semakin hormanis.

k. Balas jasa. Dengan pengembangan SDM maka pemberian hasil jasa

(gaji, upah, insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena

prestasi kerja mereka semakin besar.

l. Konsumen. Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik

bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang

atau pelayanan yang lebih bermutu.

3. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Program pengembangan SDM harus berprinsipkan pada peningkatan

efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.

Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan

18

secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka

mempersiapkan dirinya masing-masing. Bentuk pengembangan SDM

dibagi menjadi dua jenis pengembangan sebagai berikut (M. Hasibuan,

2002):

a. Pengembangan secara informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan

usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan

mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan

pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal

menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju

dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat

bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, di

samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan

untuk mengikuti pendidikan atau latihan baik yang dilakukan

perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga

pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di

perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang,

sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.

Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang

memerlukan biaya yang cukup besar namun investasi di bidang

manusia tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan

19

produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan.

Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang

berlipat ganda di waktu yang akan datang. Program pengembangan

karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada

metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang

dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.

Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya produktivitas

kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

4. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia harus didasarkan

pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam program

pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengembangan sumber

daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan metode

pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan

sebagai sarana dalam meningkatkan kinerja. Metode pengembangan

sumber daya Manusia terjadi 2 metode, yaitu: (Sedarmayanti, 2010)

1) On The Job methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di

tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.

a. Job rotation (rotasi pekerjaan) teknik pengembangan yang dilakukan

dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan

20

lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan

kecakapannya pada setiap jabatan (M. Hasibuan, 2002)

b. Coaching (bimbingan). Bimbingan dan pelatihan dilaksanakan

dengan cara peserta harus mengerjakan tugas-tugas dengan

bimbingan oleh pejabat senior atau ahli. Bimbingan dan penyuluhan

dianggap efektif karena latihannya diindividualisasikan dan peserta

berlatih/belajar melakukan pekerjaan langsung.

c. Apprentichesip/understudy (magang). Magang dilakukan dengan

cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh

pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara

melakukan suatu kegiatan. Magang biasanya menggabungkan

pelatihan di tempat kerja dengan pengalaman teoritis yang

didapatkan peserta di tempat pelatihan untuk mempersiapkan

peserta untuk memangku jabatan tertentu di masa mendatang.

d. Demonstration and example (demonstrasi dan pemberian contoh)

merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan

dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan

melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

(hasibuan

2) Off the Job Methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan diluar

tempat kerja.

a. Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan proses transformasi

kualitas sumber daya manusia aparatur negara yang menyentuh

21

empat dimensi utama yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental dan

phisikal yang terarah pada perubahan-perubahan mutu dari

keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut.

b. Pendidikan Formal. Pendidikan adalah suatu proses, teknik, dan

metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu

pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur

yang sistematis dan teroganisir yang berlangsung dalam jangka

waktu yang relatif lama (Sedarmayanti, 2010).

5. Aspek-aspek Pengembangan Sumber Daya Manusia

Aspek-aspek pengembangan SDM telah banyak dikembangkan

diantaranya oleh Conduit dan Mavondo (2001) membagi aktivitas

pengembangan SDM ke dalam lima konstruk kategori yang diusulkan oleh

Gronroos, seorang ahli yang mengembangkan model pengembangan

SDM. Lima konstruk tersebut adalah:

a. Pendidikan dan pelatihan

b. Dukungan manajemen

c. Komunikasi Internal

d. Manajemen personalia

e. Keterlibatan karyawan dalam komunikasi eksternal.

Foreman dan Money mengembangkan aspek pengembangan SDM

ke dalam tiga dimensi utama yakni visi organisai, penghargaan

dan pengembangan personel (Bouranta, 2010). Dimensi pengembangan

SDM lainnya adalah pembentukan budaya jasa, pengembangan

22

pendekatan pemasaran terhadap manajemen sumber daya manusia,

penyebarluasan informasi serta sistem penghargaan dan pengakuan

(Tag-Eldeen, 2011).

B. Tinjauan Umum Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi menyenangkan atau

secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas

pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan, 2006).

Locke memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang

meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan

kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif

yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa

baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (F. Luthans,

2006).

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan

hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,

karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu

sendiri. kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan

yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap

pekerjaannya (Handoko, 2001).

23

Kepuasan kerja diartikan suatu orientasi individu yang berpengaruh

terhadap peran dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya yaitu selisih antara banyaknya

ganjaran yang diterima oleh pekerja dengan banyaknya yang mereka

yakini seharusnya yang mereka terima. Semakin puas karyawan tingkat

manajerial dalam bekerja maka akan semakin termotivasi melaksanakan

pekerjaannya (Laily, 2011).

Adapun Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu

sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara

banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang

mereka yakini seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang

karyawan terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan

penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit

(terbedakan atau terpisah satu sama lain) (S. Robbins, 2003).

2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut M. S. P. Hasibuan (2005) secara umum ada 4 (tiga) teori

tentang kepuasan kerja yaitu :

a. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory).

Teori ini dipelopori oleh Porter pada tahun 1961 dimana kepuasan ini

diukur dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang ada (dirasakan). Kemudian Locke pada tahun 1969

menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa

24

aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu

pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang

individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan

individu.

b. Equity Theory

Pendahulu teori ini adalah Zeleznik pada tahun 1958 dan

dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963. Prinsip dari teori ini adalah

bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada apakah ia

merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi,

diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain.

Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi menguntungkan,

bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila

perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan

ketidakpuasan.

c. Two Factor Theory

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hazberg pada tahun 1969,

Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa

kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang

berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak

merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian yang ia

lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers

dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah

25

faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan

kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self, responsibility

and advancement.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan

kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan

ketidakpuasan. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang

terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy

and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations,

working conditions, and job security. Perbaikan terhadap kondisi atau

situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi

tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan

kerja (F. Luthans, 2006).

d. Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s theory of needs)

dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori tersebut

berfokus pada tiga kebutuhan pencapaian, kekuatan dan hubungan. Hal

hal tersebut didefinisikan sebagai berikut : (S. P. Robbins & Judge, 2008)

1) Kebutuhan pencapaian (Need for Achievement) adalah dorongan

untuk melebihi, mencapai standart-standart, berusaha keras untuk

berhasil.

2) Kebutuhan kekuatan (need for power) : kebutuhan untuk membuat

individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

26

3) Kebutuhan hubungan (Need for Affiiation) adalah keinginan untuk

menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Individu dengan kebutuhan pencapaian tinggi akan selalu berusaha

mencapai prestasi kerja, serta berusaha keras untuk berhasil dalam

pekerjaannya. Individu dengan kebutuhan kekuatan akan selalu

berusaha agar menjadi orang yang berpengaruh. Individu dengan

kebutuhan hubungan akan selalu berusaha untuk menjalin hubungan

yang baik dan akrab. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi dalam

kehidupan individu, setelah melakukan usaha yang maksimal maka

akan menimbulkan perasaan ketidakpuasan dan jika sebaliknya akan

memuncukan perasaan puas terhadap pekerjaannya (S. P. Robbins &

Judge, 2008).

3. Model Kepuasan Kerja

Model kepuasan kerja yang menonjol dalam beberapa literatur dapat

dikelompokkan menjadi lima yaitu pemenuhan kebutuhan,

ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan dan komponen

watak/genetic. Penjelasan kelima konsep tersebut adalah sebagai berikut

(Kreitner & Kinicki, 2005)

a. Pemenuhan Kebutuhan

Model-model ini menjelakan bahwa kepuasan ditentukan oleh

karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu

untuk memenuhi kebutuhannya.

27

b. Ketidakcocokan

Ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari

harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan

antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah

pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan apa

yang pada kenyataannya diterima.

c. Pencapaian nilai

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan

berasal dari persepsi pada suatu pekerjaan yang memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting untuk individu.

d. Persamaan

Model persamaan menyebutkan kepuasan adalah suatu fungsi dari

bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil ditempat kerja.

e. Watak/genetic

Model watak / genetic umumnya menjelaskan bahwa kepuasan kerja

merupakan sebagian fungsi dari kepribadian manusia atau faktor

genetic.

4. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner and Kinicki (2005) kepuasan kerja tidak hanya

dipengaruhi oleh pekerjaan semata melainkan juga faktor-faktor sosial dan

diri individu karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja bagi karyawan sangat

diperlukan karena kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan

28

produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja

akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi

perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui

dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong

kepuasan kerja yaitu: (Wibowo, 2014)

a. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan

karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

Menurut S. P. Robbins and Judge (2008) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, mutu

29

pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja,dan

kesempatan untuk maju. Faktor-faktor individual yang berpengaruh adalah

kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-

sifat kepribadian dan pengalaman masa lampau.

Menurut (Mangkunegara, 2009), ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor

pekerjaannya:

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa

kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

5. Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut S. P. Robbins and Judge (2008) ada empat cara tenaga

kerja mengungkapkan atau merespon ketidakpuasan kerja yaitu:

a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari

pekerjaan lain.

b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki

kondisi.

c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan

30

menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering

membuat kesalahan.

d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi

lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

Menurut (Mangkunegara, 2006) terdapat dampak antara kepuasan

atau ketidakpuasan kerja dengan beberapa variabel, seperti :

a. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan

yang rendah sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya

turnovernya lebih tinggi.

b. Tingkat kehadiran (absensi)

Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya

(absensi) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang

tidak logis dan subyektif.

c. Umur

Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada

karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa

karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri

dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan berusia muda

biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,

sehingga apabila antara harapan dan realitanya terdapat kesenjangan

atau ketidakseimbangan dapat menjadikan mereka merasa tidak puas.

31

d. Tingkat pekerjaan

Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat

pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang menduduki tingkat

pekerjaan yang lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih

baik dan aktif dalam menemukan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi

karyawan.

Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel-variabel kinerja,

produktivitas, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Tetapi model

mengembangkan respon karyawan untuk mencakup pengaruh dan

kesetiaan, perilaku konstruksi yang memungkinkan individu untuk

menoleransi situasi yang tidak menyenangkan atau membangkitkan

kondisi kerja yang memuaskan (S. P. Robbins & Judge, 2008).

Masyarakat dan karyawan individu berpandangan bahwa kepuasan

kerja merupakan hasil yang diinginkan. Akan tetapi dari perspektif

keefektifan organisasi dan manajerial yang pragmatis, penting untuk

mengetahui bagaimana kepuasan kerja berhubungan dengan variabel

hasil misalnya kepuasan kerja dengan kinerja dan keefektifan. Kepuasan

32

kerja secara emperis memiliku hubungan sebab akibat yang kuat dengan

kinerja, pergantian karyawan, ketidakhadiran, komitmen organisasi,

kepuasan pelanggan, ketidak hadiran dan perilaku menyimpang ditempat

kerja, berikut penjelasannya (F. Luthans, 2006).

6. Metode Pengukuran Kepuasan Kerja

Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan

dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Paling tidak

terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja,

yaitu (1) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3) Interviews dan (4) Action

Tendencies (Jim, 2011).

a. Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: ()

Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3)

Porter Need Satisfaction Questionare.

1) Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen

atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa

yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang

terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan.

Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan

sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak

memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta

33

memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi

pekerjaannya.

2) Job descriptive index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan

kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan

instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap

karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu.

Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan

promosi, supervisi dan mitra kerja.

Job Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan kerja

yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job

Description Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang

valid dalam skala yang dapat dipercaya (Dipboye, Smith., & Howell,

1994).

3) Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen

pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih

mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang

dihadapi oleh para manajer.

b. Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia

menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua

faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan

34

kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang

membuat mereka puas dan tidak puas.

C. Tinjauan Umum Tentang Perawat

1. Pengertian Perawat

Beberapa ahli mempunyai pendapat yang berbeda tentang pengertian

perawat tetapi pada prinsipnya mempunyai persamaan seperti

pendapat berikut yaitu:

a. Menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan. Perawat

adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki

diperoleh melalui pendidikan keperawatan.

b. Taylor C. Lillis C. Lemone (1989) Mendefinisikan perawat adalah

seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,

membantu dengan melindungi seseorang karena sakit, luka dan

proses penuaan.

c. International Council of Nursing (ICN, 1965), Perawat adalah

seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan

yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan

untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung

jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan

pelayanan penderita sakit.

35

d. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1239/MenKes/SK/XI/2001

tentang Registrasi dan Praktik Perawat, pada pasal 1 ayat 1 yang

berbunyi “Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan

perawat baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Dengan demikian, seorang dapat dikatakan sebagai perawat dan

mempunyai tanggungjawab sebagai perawat manakala yang

bersangkutan dapat membuktikan bahwa dirinya telah menyelesaikan

pendidikan perawat baik di luar maupun didalam negeri yang biasanya

dibuktikan dengan ijazah atau surat tanda tamat belajar. Dengan kata

lain orang disebut perawat bukan dari keahlian turun temurun,

melainkan dengan melalui jenjang pendidikan perawat (Budiono,

2016).

2. Peran Perawat

Peran perawat diartikan sebagai tingkah laku yang diharapkan oleh

orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam

sistem dimana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi

perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang bersifat konstan.

Peran perawat menurut Konsorsium Ilmu Kesehatan tahun 1989

adalah sebagai berikut:

a. Pemberi asuhan keperawatan, dengan memperhatikan keadaan

kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian

36

pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses

keperawatan dari yang sederhana sampai dengan kompleks.

b. Advokat pasien /klien, dengan menginterprestasikan berbagai

informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya

dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang

diberikan kepada pasien, mempertahankan dan melindungi hak-

hak pasien.

c. Pendidik /Edukator, perawat bertugas memberikan pendidikan

kesehatan kepada klien dalam hal ini individu, keluarga, serta

masyarakat sebagai upaya menciptakan perilaku

individu/masyarakat yang kondusif bagi kesehatan. Untuk dapat

melaksanakan peran sebagai pendidik (edukator), ada beberapa

kemampuan yang harus dimiliki seorang perawat sebagai syarat

utama, yaitu berupa wawasan ilmu pengetahuan yang luas,

kemampuan berkomunikasi, pemahaman psikologi, dan

kemampuan menjadi model/contoh dalam perilaku profesional.

d. Koordinator, dengan cara mengarahkan, merencanakan serta

mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga

pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan

kebutuhan klien.

e. Kolaborator, peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim

kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain

berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan

37

termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk

pelayanan selanjutnya.

f. Konsultan, perawat sebagaitempat konsultasi terhadap masalah

atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini

dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan

pelayanan keperawatan yang diberikan.

g. Peran perawat sebagai pengelola (manager). Perawat mempunyai

peran dan tanggung jawab dalam mengelola layanan keperawatan

di semua tatanan layanan kesehatan (rumah sakit, puskesmas, dan

sebagainya) maupun tatanan pendidikan yang berada dalam

tanggung jawabnya sesuai dengan konsep manajemen

keperawatan. Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai

proses pelaksanaan layanan keperawatan melalui upaya staf

keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan,

pengobatan, dan rasa aman kepada pasien/keluarga/masyarakat

(Gillies, 1985).

h. Peneliti dan pengembangan ilmu keperawatan, sebagai sebuah

profesi dan cabang ilmu pengetahuan, keperawatan harus terus

melakukan upaya untuk mengembangkan dirinya. Oleh karena itu,

setiap perawat harus mampu melakukan riset keperawatan. Ada

beberapa hal yang harus dijadikan prinsip oleh perawat dalam

melaksanakan peran dan fungsinya dengan baik dan benar. Prinsip

38

tersebut harus menjiwai setiap perawat ketika memberi layanan

keperawatan kepada klien (Kozier, 2011).

3. Fungsi Perawat

Fungsi perawat adalah suatu pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan

sesuai dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan

dengan keadaan yang ada, perawat dalam menjalankan perannya

memiliki beberapa fungsi, seperti:

a. Fungsi Independen, yaitu fungsi mandiri dan tidak tergantung pada

orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya

dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam

melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar

manusia seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis (pemenuhan

kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit,

pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas dan

lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan kenyamanan,

pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan

aktualisasi diri.

b. Fungsi Dependen, yaitu fungsi perawat dalam melaksanakan

kegiatan atas pesan atau instruksi dari perawat lain sehingga

sebagian tindakan pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini

biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum

atau dari perawat primer ke perawat pelaksana.

39

c. Fungsi Interdependen, yaitu fungsi ini dilakukan dalam kelompok

tim yang bersifat saling ketergantungan di antara tim satu dengan

yang lainnya. Fungsi ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan

membutuhkan kerja sama tim dalam pemberian pelayanan seperti

dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang

mempunyapenyakit kompleks. Keadaan ini tidak dapat diatasi

dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter ataupun yang

lainnya (Marinner-Tomey, 1994).

4. Wewenang Perawat

Kewenangan perawat adalah hak dan otonomi untuk melaksanakan

asuhan keperawatan berdasarkan kemampuan, tingkat pendidikan,

dan posisi yang dimiliki. Lingkup kewenangan perawat dalam praktek

keperawatan profesional adalah pada kondisi sehat dan sakit,

sepanjang daur kehidupan (dari konsepsi sampai meninggal dunia),

mencakup:

a. Asuhan keperawatan pada klien anak dari usia 28 hari sampai usia

18 tahun.

b. Asuhan keperawatan maternitas, yaitu asuhan keperawatan klien

wanita pada masa subur dan neonatus (bayi baru lahir sampai 28

hari) dalam keadaan sehat.

40

c. Asuhan keperawatan medikal bedah, yaitu asuhan pada klien usia

di atas 18 tahun sampai 60 tahun dengan gangguan fungsi tubuh

baik oleh karena trauma atau kelainan fungsi tubuh.

d. Asuhan keperawatan jiwa, yaitu asuhan keperawatan klien pada

semua usia, yang mengalami berbagai masalah kesehatan jiwa.

e. Asuhan keperawatan keluarga, yaitu asuhan keperawatan pada

klien keluarga unit terkecil dalam masyarakat sebagai akibat pola

penyesuaian keluarga yang tidak sehat, sehingga tidak

terpenuhinya kebutuhan keluarga.

f. Asuhan keperawatan komunitas, yaitu asuhan keperawatan kepada

klien masyarakat pada kelompok di wilayah tertentu pada semua

usia sebagai akibat tidak terpenuhinya kebutuhan dasar

masyarakat.

g. Asuhan keperawatan gerontik, yaitu asuhan keperawatan pada

klien yang berusia 60 tahun ke atas yang mengalami proses

penuaan dan permasalahannya (Faz Patrick & Craven, 2000).

5. Standar Asuhan Keperawatan

Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI

bersama dengan Organisasi Profesi Keperawatan menyusun Standar

Asuhan Keperawatan dan secara resmi standar asuhan keperawatan

diberlakukan untuk diterapkan diseluruh rumah sakit melalui “Surat

Keputusan Direktur Jenderal Pelayanan Medik No.YM.00.03.2.6.7637

41

tahun 1993 tentang berlakunya Standar Asuhan Keperawatan di Rumah

Sakit” sehingga seluruh tenaga keperawatan di rumah sakit dalam

memberikan asuhan keperawatan harus berpedoman kepada Standar

Asuhan Keperawatan tersebut. Standar-standar yang ditetapkan dalam

Standar Asuhan Keperawatan yang dimaksud terdiri dari:

Standar 1 : Pengkajian Keperawatan

Standar 2 : Diagnosa Keperawatan

Standar 3 : Perencanaan Keperawatan

Standar 4 : Intervensi Keperawatan

Standar 5 : Evaluasi Keperawatan.

Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan

Upaya peningkatan mutu asuhan keperawatan, tidak cukup dengan

hanya standar asuhan keperawatan tetapi didukung oleh sistem

pemantauan dan penilaian penerapan standar keperawatan tersebut

dilaksanakan secara sistematis, objektif dan berkelanjutan (Depkes,

1997).

42

D. Penelitian-Penelitian Terdahulu

Tabel 1. Sintesa Penelitian

No Penulis, Tahun

Judul Tujuan Penelitian Metode

Penelitian Hasil Penelitian Rekomendasi

1. (Indra, 2016)

Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja

Karyawan PT Telkom Tbk. (Studi Explanatory Survey pada

karyawan Unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.)

Untuk mengetahui pengaruh penerapan Knowledge

Management dan Pengembangan SDM

terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk

Penelitian deskriptif verifikatif (Metode

Explanatory Survey)

Knowledge Management dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia termasuk ke dalam kategori baik dimana variabel

dimensinya adalah dimensi Pelatihan, Pendidikan,

Pengembangan Karir. Variabel Pelatihan (Training) dengan skor paling tinggi yang menunjukkan

bahwa dalam pelaksanaan pelatihan

memberikan dampak positif bagi karyawan.

Diperlukan lagi penelitian yang lebih mendalam tentang

Human Resources Development terhadap

prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

2. (Angelia,

2018)

Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan Pemberdayaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo

Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, pelatihan, dan pemberdayaan SDM terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Wilayah Suluttenggo.

Penelitian Mix Kualitatif

dan Kuantitatif

Secara parsial lingkungan kerja dan pelatihan tidak memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja, sedangkan secara parsial pemberdayaan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Sebaiknya pihak perusahaan membenahi kondisi lingkungan

kerja, serta memperbanyak pelatihan agar di waktu-waktu mendatang dapat berdampak

terhadap kepuasan kerja

3. (Edy, 2008)

Pengaruh Pengembangan SDM dan Kepribadian terhadap

Kompetensi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Barata

Indonesia di Gresik

Untuk mengkaji pengaruh pengembangan SDM dan

kepribadian terhadap kompetensi dan prestasi kerja

karyawan

Kuantitatif

Pengembangan SDM berpengaruh positif secara signifikan terhadap

kompetensi dan prestasi kerja karyawan PT.Barata Indonesia. Kepribadian berpengaruh positif

Karena pengaruh pengembangan SDM dan

kepribadian memiliki pengaruh yg kecil terhadap kompetensi

jadi untuk penelitian

43

terhadap kompetensi dan prestasi kerja.

selanjutnya kompetensi hanya sebagai variabel intervening

saja.

4. (Ludfia, 2013)

Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt.

Hasjrat Abadi Manado

Untuk mengetahui strategi-strategi yang dilakukan dalam

mengembangkan sumber daya manusia serta pengaruh pengembangan sumber daya

manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan

pada PT. Hasjrat Abadi Manado

Kuantitatif Deskriptif

Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan

terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado

Perusahaan diharapkan tetap mempertahankan metode

perekrutan hingga penilaian akhir karyawan yang telah

dilakukan selama ini.

5. (Melvin, 2016)

The Influence Of Training And Human Resources Development

To Employee Performance In Pt.Berlian Kharisma Pasifik

Manado

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan

SDM secara simultan dan parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Berlian Kharisma Manado

Penelitian asosiatif

Pelatihan SDM dan Pengembangan SDM secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Berlian Kharisma Manado,

pelatihan SDM secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.

Berlian Kharisma Manado.

Pada penelitian ini yang diteliti hanya terbatas pada faktor pelatihan maka diperlukan pada penelitian selanjutnya yang membahas tentang variabel lainnya dalam pengembangan SDM.

6. (Agung, 2012)

Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan

Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar

Untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan dan

pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan

kerja, motivasi kerja serta kinerja karyawan.

Kuantitatif

Kepemimpinan dan Pengembangan SDM berpengaruh langsung,

positif, dan signifikan terhadap kepuasan

kerja,

Untuk penelitian lebih lanjut disarankan untuk

menggunakan variabel- variabel dalam penelitian ini,

dalam rangka mengetahui pengaruh

antar variabel terhadap perusahaan

yang sejenis atau bank lain.

7. (Sahat, 2009)

Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Kasus

Untuk Mengetahui Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kuantitatif Terdapat hubungan yang positif dan

signifikan pada Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Pada penelitian ini variabel yang digunakan sangat terbatas sehingga perlu

44

pada Dinas Perhubungan Kota Medan)

Kinerja Pegawai. Kinerja Pegawai dengan hasil yang memuaskan.

ditambahkan variabel lainnya pada penelitian selanjutnya.

8. (Ester, 2014)

Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Paramesia Di Rumah

Sakit Cibabat Kota Cimahi

Untuk mencari besarnya pengaruh Kompetensi, Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja di lingkungan Rumah Sakit Cibabat Kota

Cimahi

Deskriptif Analisis

Terbukti ada pengaruh yang signifikan Kompetensi, dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan berimplikasi terhadap

Kinerja paramedis di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi.

Diketahui bahwa variabel yang digunakan pada penelitian ini cukup terbatas sehingga perlu penambahan variabel lainnya

di pnelitian selanjutnya.

9. (Mimin, 2018)

Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Dengan

Komitmen Organisasi Di Blud Rumah Sakit Dr. Doris Sylvanus

Palangka Raya

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja perawat

pelaksana dengan komitmen organisasi di blud dr. Doris

Sylvanus palangka raya

Kuantitatif

Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

dan hubungan paling kuat ada pada variabel kepuasan kerja.

Untuk memprioritaskan meneliti tentang program

untuk menciptakan kepuasan kerja karena dari hasil penelitian akan lebih

mempengaruhi komitmen organisasi.

10. (Usastia

waty, 2018)

Pengaruh Reward Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Motivasi Dan Kinerja Perawat

Untuk mengetahui pengaruh Reward dan Kepuasan Kerja

Terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah

Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung.

Kuantitatif

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara reward dan

Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit

Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung.

Perlu adanya penelitian lebih lanjut kepada perawat dalam hal menciptakan kepuasan

kerja dengan mensesuaikan pekerjaan sesuai dengan

kemampuannya

11. (Ayu, 2013)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan

Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta

Di Kota Denpasar

Untuk mengetahui pengaruh 1) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, 2) kinerja

karyawan terhadap kepuasan pelanggan, dan 3) kepuasan

kerja terhadap kepuasan pelanggan melalui kinerja

karyawan.

Kuantitatif

Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan dan kinerja

karyawan juga berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan

pelanggan

Diharapkan dapat menambah kajiannya dengan

memperbanyak sampel penelitian sehingga hasilnya menjadi lebih akurat. Perlu juga dibandingkan antara

rumah sakit swasta dan rumah sakit pemerintah.

12. (Asda, 2004)

The Internal Marketing Based On Importance-

Performance Analysis (Ipa)

Untuk menganalisis perbedaan importance dan

performance perawat antara Kuantitatif

Dimensi dukungan manajemen dengan tujuh indikator menjadi

prioritas utama peningkatan kinerja

Masih diperlukan peenelitian yang sejenis dengan

penambahan variabel serta

45

In Labuang Baji Local General Hospital Compared

To That In Haji Local General Hospital In Makassar

dua rumah sakit, gap, tingkat kesesuaian dan

prioritas strategi pemasaran internal dengan matriks

IPA antara RSUD Labuang Baji dan RSUD Haji.

pemasaran internal di RSUD Labuang Baji sedangkan di RSUD Haji

terdapat tiga dirnensi dengan jumlah indikator yang sama yakni pelatihan,

komunikasi interaktif internal dan MSDM masing-masing dengan tiga

indikator

pengaruh terhadap variabel dependennya.

13. (Intan, 2017)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan di

Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di

Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya

Kuantitatif

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

karyawan. Faktor kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap

komitmen karyawan adalah gaji, promosi, atasan dan sifat pekerjaan sedangkan variable rekan kerja tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan.

Diperlukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor

determinan tentang kepuasan kerja karyawan

46

E. Kerangka Teori

Beberapa ahli telah memberikan konsep mengenai pengembangan

SDM dan bagaimana pengembangan SDM bekerja pada sebuah model.

Pendekatan Leonard Berry dan Gronroos adalah beberapa ahli yang

banyak digunakan dalam mengkaji pengembangan SDM. Model

pengembangan SDM oleh Leonard Berry bekerja pada konsep ‟costumer

as employee‟ sedangkan model pengembangan SDM menurut Gronroos

bekerja pada konsep “customer mindedness‟ and “interactive marketing”.

Salah satu yang menjadi kendala bahwa model pengembangan SDM

yang dikembangkan oleh Berry dan Gronroos tidak menggambarkan

model yang sistematik karena kompleksnya elemen-elemen

pengembangan SDM pada model tersebut (Ahmed, 2002).

Selanjutnya, (Mavondo, 2001) membagi pengembangan SDM ke

dalam lima kategori berdasarkan model pengembangan SDM yang

dikembangkan oleh Groonros yakni pendidikan dan pelatihan karyawan,

dukungan manajemen, komunikasi internal, manajemen pemeliharaan

SDM dan keterlibatan karyawan dalam komunikasi eksternal.

Sementara itu, (Lupiyoadi, 2008) merumuskan aspek-aspek yang

digunakan untuk mengimplementasikan konsep pengembangan SDM

dengan dimensi yang hampir sama dikembangkan oleh (Mavondo, 2001)

yakni pelatihan, dukungan manajemen dan komunikasi interaktif internal,

47

Manajemen Pemeliharaan SDM serta perangkat administrasi personel;

dan mengembangkan budaya pelayanan.

Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan

keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu

(M. Hasibuan, 2002).

Dukungan manajemen dan komunikasi interaktif internal sangat

penting sebagai sarana kerja sama yang efektif antara perusahaan dan

SDM pelaksana serta membuka komunikasi dua arah dari karyawan

kepada atasan. Hal yang dikomunikasikan mencakup masalah kerja atau

keputusan-keputusan penting lainnya dalam perusahaan. Dukungan

manajemen berupa memberikan arahan, pemenuhan kebutuhan

karyawan, aturan dan proses yang jelas, menyediakan sarana dan

prasarana, meningkatkan lingkungan kerja berdasarkan karakteristik

kebutuhan karyawan serta menyediakan lingkungan yang nyaman (Chen,

2013).

Manajemen Pemeliharaan SDM merupakan bagian dari

manajemen. Manajemen Pemeliharaan SDM lebih memfokuskan

pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam

mewujudkan tujuan yang optimal sehingga Manajemen Pemeliharaan

SDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud

tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

48

Mengembangkan budaya pelayanan merupakan proses

menciptakan suatu pola yang sama bagi setiap sumber daya manusia

agar kinerjanya memuaskan konsumen. Budaya jasa merupakan pola

penyebaran nilai dan keyakinan yang dapat memberikan nilai terhadap

organisasi dan menyediakan karyawan dengan sikap dan perilaku yang

sesuai dengan organisasi (Tag-Eldeen, 2011).

Sehingga kerangka teori yang akan digunakan dalam penelitian ini

berdasarkan konsep pengembangan SDM oleh (Lupiyoadi, 2008) sebagai

berikut:

Gambar 1. Kerangka Teori Pengembangan SDM Sumber: Manajemen Pemasaran Jasa, Lupiyoadi dan Hamdani

(2008: p 183)

Strategi Pengembangan

SDM

Pelatihan

Dukungan Manajemen

Komunikasi Interaktif Internal

Manajemen PemeliharaanSumber Daya Manusia

Mengembangkan budaya pelayanan

49

Sedangkan untuk variabel dependent (kepuasan kerja) penulis

menggunakan teori pemenuhan kebutuhan menurut McClelland,

kepuasan kerja akan muncul jika terpenuhinya tiga kebutuhan yaitu

kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuatan

(need for power), kebutuhan hubungan (need for affiliation) (S. P. Robbins

& Judge, 2008).

50

F. Kerangka Pikir

Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian

51

G. Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan alur pikir tersebut maka disusun kerangka konsep

penelitian sebagai berikut:

Keterangan :

: Variabel Dependen

: Variabel independen

DUKUNGAN MANAJEMEN

MANAJEMEN PEMELIHARAAN SDM

PELATIHAN

KOMUNIKASI INTERAKTIF INTERNAL

KEPUASAN KERJA

MENGEMBANGKAN BUDAYA

PELAYANAN

Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian

52

H. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konsep diatas maka dapat ditarik hipotesis

penelitian sebagai berikut:

a. Terdapat pengaruh antara faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja

perawat di RSUD Pangkep.

b. Terdapat pengaruh antara faktor dukungan manajemen terhadap

kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

c. Terdapat pengaruh antara faktor komunikasi interaktif internal


d. Terdapat pengaruh antara faktor Manajemen Pemeliharaan SDM


e. Terdapat pengaruh antara faktor mengembangkan budaya

pelayanan terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

I. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah

1. Variabel Independen

a. Pelatihan merupakan kinerja yang diterima perawat terhadap

usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun

pengetahuan umum bagi perawat agar pelaksanaan pencapaian

tujuan lebih efisien.

53

b. Dukungan manajemen merupakan kinerja yang diterima perawat

terhadap kegiatan yang dilakukan rumah sakit untuk mendukung

kinerja perawat.

c. Komunikasi interaktif internal merupakan kinerja yang diterima

perawat terhadap segenap kegiatan komunikasi yang secara

khusus diarahkan pada pihak-pihak yang terkait dalam lingkungan

manajemen rumah sakit.

d. Manajemen Pemeliharaan SDM merupakan kinerja yang diterima

perawat terhadap upaya-upaya pemberdayaan SDM oleh Rumah

Sakit agar pola dan proses manajemen yang digunakan rumah

sakit yang berlangsung efektif.

e. Mengembangkan budaya pelayanan merupakan kinerja yang

diterima perawat terhadap upaya-upaya untuk mengadaptasi

budaya jasa maupun budaya organisasi dalam mengembangkan

dan mempertahankan program pelayanan jasa dalam orientasi

kepuasan pelanggan/pasien.

2. Variabel Dependen

Kepuasan kerja adalah reaksi atau sikap positif pegawai mengenai

penilaiannya terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dapat

memenuhi kebutuhannya. Persepsi kepuasan kerja ini menggunakan

indikator kebutuhan pencapaian, kebutuhan kekuatan, dan kekuatan

hubungan.

54

Tabel 2. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Independen

No. Variabel Independen

Definisi Operasional Indikator Umum Skala Pengukuran

Kriteria Objektif

1. Pelatihan

Kinerja yang diterima perawat terhadap usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi perawat agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

a. Pemberian Pengetahuan dan Keterampilan

b. Pelatihan berdasarkan kebutuhan

c. Proses pelatihan yang berkelanjutan

d. Pelatihan untuk menampilkan kinerja yang benar

Sangat Setuju : 5 Setuju : 4 Ragu-ragu : 3 Tidak Setuju : 2 Sangat Tidak Setuju: 1 (Skala Likert)

Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (56) atas pertanyaan pengaruh pelatihan. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (56) atas pertanyaan pengaruh pelatihan.

2. Dukungan Manajemen

Kinerja yang diterima perawat terhadap kegiatan yang dilakukan rumah sakit untuk mendukung kinerja perawat.

a. Pengarahan dalam melakukan pelayanan

b. Pemenuhan kebutuhan personel

c. Adanya aturan dan proses yang jelas

d. Perlengkapan perangkat keperawatan Lingkungan kerja yang sesuai kebutuhan

e. Lingkungan kerja yang nyaman


Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh dukungan manajemen. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh dukungan manajemen.

3. Komunikasi Interaktif Internal

Kinerja yang diterima perawat terhadap segenap kegiatan komunikasi yang secara khusus diarahkan pada pihak-pihak yang terkait dalam lingkungan manajemen rumah sakit.

a. Akses informasi b. Pertemuan rutin c. Uraian tugas d. Pembentukan tim

kerja e. Pemahaman visi dan

misi rumah sakit


Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (48) atas pertanyaan pengaruh komunikasi interaktif internal. Kurang: Bila responden memperoleh skor < nilai median (48) atas pertanyaan pengaruh komunikasi interaktif internal.

4. Manajemen Pemeliharaan SDM

Kinerja yang diterima perawat terhadap upaya-upaya pemberdayaan SDM oleh Rumah Sakit agar pola dan proses manajemen yang digunakan rumah sakit berlangsung efektif.

a. Rekrut personel yang tepat

b. Memberikan penghargaan

c. Mengembangkan perawat

d. Mengembangkan efisiensi dan keramahan


Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh manajemen SDM. Kurang : Bila responden

55

e. Evaluasi Kinerja Secara Rutin

memperoleh skor < nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh manajemen SDM.

5. Mengembangkan Budaya Pelayanan

Kinerja yang diterima perawat terhadap upaya-upaya untuk mengadaptasi budaya jasa maupun budaya organisasi dalam mengembangkan dan mempertahankan program pelayanan jasa dalam orientasi kepuasan pelanggan/pasien

a. Mengadaptasi budaya jasa

b. Budaya organisasi yang mendukung pelayanan pelanggan

c. Mengembangkan program layanan jasa

d. Sikap positif terhadap pelanggan

e. Mengetahui cara bertindak untuk memuaskan pelanggan

f. Otoritas dalam pengambilan keputusan terhadap pelanggan


Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (36) atas pertanyaan pengaruh pengembangan budaya jasa. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (36) atas pertanyaan pengaruh pengembangan budaya jasa.

Tabel 3.Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Dependen

No. Variabel

Dependen Definisi Operasional Indikator Umum

Skala Pengukuran

Kriteria Objektif

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah reaksi atau sikap positif pegawai mengenai penilaiannya terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhannya

a. Kebutuhan Pencapaian

b. Kebutuhan kekuatan c. Kekuatan hubungan


Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (40) atas pertanyaan kepuasan kerja. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (40) atas pertanyaan kepuasan kerja.

56

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif

dengan jenis penelitian observasional analitik dengan rancangan Cross

Sectional Study yaitu suatu rancangan penelitian yang mempelajari

dinamika korelasi dan asosiasi antara variabel independen (pelatihan,

dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal, manajemen SDM,

dan pengembangan budaya jasa) dengan variabel dependen (kepuasan

kerja) pada saat yang bersamaan (point the approach) (P. d. Sugiyono,

2011).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Maret-April 2019 di RSUD Pangkep.

Alasan pemilihan lokasi karena RSUD Pangkep sebagai rumah sakit

rujukan di Kabupaten Pangkep dan sekitarnya. Oleh karena RSUD

Pangkep harus memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat,

akan tetapi berdasarkan latar belakang dalam penelitian ini masih

ditemukan adanya kekurangan dalam pelayanan, hal ini kemungkinan

karena belum dioptimalkannya pengembangan SDM di rumah sakit

tersebut.

57

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian populasinya

adalah seluruh perawat yang bertugas di RSUD Pangkep. Jumlah

populasi diperoleh dari data kepegawaian rumah sakit yaitu sebesar

444 orang.

Alasan pemilihan populasi perawat karena perawat adalah tenaga

terbanyak dan mereka mempunyai waktu kontak dengan pasien lebih

lama dibandingkan tenaga kesehatan yang lain. Perawat mempunyai

peranan penting dalam menentukan baik buruknya mutu pelayanan

kesehatan di rumah sakit sebagai salah satu gambaran implementasi

pemberdayaan SDM di rumah sakit.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi. Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil

melalui cara-cara tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa

mewakili populasi. Dalam penelitian ini tidak seluruh anggota

populasi diambil, melainkan hanya sebagian dari populasi

dikarenakan keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian baik

58

dari segi waktu, tenaga, dan jumlah populasi yang sangat banyak.

Oleh karena itu sampel yang diambil harus betul-betul representatif

(benar-benar mewakili) (Sugiyono, 2016).

Sampel tersebut diambil dari populasi dengan menggunakan

persentase tingkat kesalahan yang dapat ditolerir sebesar 5% dan

memenuhi kriteria responden diantaranya yang bersedia untuk

menjadi responden penelitian dengan masa kerja diatas 3 tahun.

Penentuan besar sampel yang digunakan adalah rumus besar sampel

crossectional Lemeshow:

𝑛 =𝑍 / 𝑝 (1 − 𝑝)𝑁

𝑑 (𝑁 − 1) + 𝑍 / 𝑝 (1 − 𝑝)

Keterangan:

n = jumlah sampel

p = proporsi perawat (jika ditetapkan=0,5)

q = 1-p = 1 – 0,5 = 0,5

d = limit dari error atau presisi absolut Jika ditetapkan =0,05

Z1-α/2 = nilai distribusi normal baku (tabel Z) pada tertentu

59

maka;

𝑛 =𝑍 𝑝 (1 − 𝑝)𝑁

𝑑 (𝑁 − 1) + 𝑍 𝑝 (1 − 𝑝)

1,962 . 0,5 . 0,5 . 444

0,0025 . 444 + 1,962 . 0,5 . 0,5

𝑛 =217,782

1,11 + 0,49

𝑛 =217,782

1,6005= 136,07

Sehingga dari hasil perhitungan sampel diatas didapatkan jumlah

sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar

136,07 dibulatkan menjadi 136 responden.

3. Teknik Penarikan Sampel

Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel untuk

menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian. Teknik sampling

yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling

yaitu teknik pengambilan sampel yang memberi peluang atau kesempatan

yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel (P. d. Sugiyono, 2011).

Teknik probability yang digunakan yaitu dengan stratified random

sampling. Stratified random sampling adalah teknik pengambilan anggota

60

sampel dari populasi yang dilakukan dengan memperhatikan suatu

tingkatan (strata) pada elemen populasi (Sugiyono, 2016).

Berdasarkan data dari profil kesehatan RSUD Pangkep didapatkan

pembagian tenaga keperawatan berdasarkan strata tingkat pendidikan

sbb:

Tabel 4. Data Ketenagaan Perawat Berdasarkan Pendidikan di RSUD Pangkep No. Pendidikan Jumlah 1. S2 1 2. S1 Profesi 104 3. S1 48 4. D4 1 5. D3 288 6. SPK 3

TOTAL 444 Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017

Maka,

1. Strata S2 = 1 responden

2. Strata S1 Profesi = (Ni/N) x 136 = (104/444) x 136 = 31 responden

3. Strata S1 = (Ni/N) x 136 = (48/444) x 136 = 14 responden

4. Strata D4 = 1 responden

5. Strata D3 = (Ni/N) x 136 = (288/444) x 136 = 88 responden

6. Strata SPK = (Ni/N) x 136 = (3/444) x 136 = 1 responden

D. Teknik Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai

pengaruh pengembangan sdm terhadap kepuasan kerja yang berupa

pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal,

61

Manajemen Pemeliharaan SDM (MSDM), dan mengembangkan budaya

pelayanan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

beberapa cara:

1. Wawancara

Pengumpulan data dengan wawancara pada penelitian ini

adalah usaha untuk mengumpulkan informasi pada perawat dengan

mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara

lisan pula (P. d. Sugiyono, 2011). Data yang terkumpul melalui

wawancara ini adalah mengenai pertanyaan seputar pemberdayaan

SDM selama bekerja sebagai perawat.

2. Kuesioner

Bentuk pengumpulan data dengan kuesioner atau pengisian

daftar pernyataan merupakan bentuk wawancara tidak langsung.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk di jawabannya (Sugiyono, 2016). Kuesioner atau

daftar pernyataan yang akan diberikan kepada perawat mengenai

faktor-faktor pengembangan SDM yang berhubungan dengan

kepuasan kerja. Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan

skornya menggunakan skala likert. Skala likert berhubungan dengan

pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.

62

E. Jenis dan Sumber Data

Data primer dalam penelitian ini menurut Nasution (2004) adalah

data yang diperoleh langsung. Data penelitian ini mengenai indikator-

indikator pengembangan SDM yang berpengaruh terhadap kepuasan

kerja dari perawat sebagai objek riset. Data ini diperoleh langsung dari

sumber aslinya melalui wawancara dan pengisian kuesioner. Jadi data

primer dalam penelitian ini berupa jawaban perawat dari pernyataan

kuesioner dan wawancara yang menghasilkan sebuah data yang dapat

diolah.

Sedangkan data sekunder menurut Sumarsono. (2004) adalah

semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti,

seperti jumlah perawat, cakupan pelayanan keperawatan dan keluhan

selama bertugas dilapangan serta laporan-laporan lainnya.

F. Pengolahan dan Penyajian Data

1. Pengolahan data

Data diolah dengan menggunakan bantuan komputer dengan program

SPSS (statistic package for sosial science) versi 20.0 for Windows.

Adapun langkah-langkah pengolahan datanya adalah sebagai berikut :

a. Edit Data

Tahap ini merupakan tahap kegiatan membersihkan data yang telah

terkumpul, baik cara pengisian, kesalahan pengisian, konsistensi dari

setiap jawaban yang terdapat pada kuesioner.

63

b. Coding (Pemberian Kode)

Data yang telah diteliti kelengkapannya diberikan kode secara manual

sebelum di-entry ke dalam komputer.

c. Entry (Pemasukan Data ke dalam Komputer)

Data yang telah diberikan kode diperiksa seluruhnya, dimasukkan ke

dalam komputer untuk diolah.

d. Cleaning Data Entry

Pemeriksaan kembali semua data yang telah di-entry untuk menghindari

terjadinya kesalahan dalam entry data yang dapat memberikan hasil akhir

yang kurang tepat.

e. Tabulasi

Tabulasi data dengan bantuan komputer sesuai dengan variabel

yang diteliti dan kebutuhan analisis untuk memudahkan proses

pengolahan data.

2. Penyajian Data

Hasil pengolahan data tersebut disajikan dalam bentuk narasi, tabel

distribusi frekuensi disertai dengan interpretasi.

G. Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Analisis Univariat yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran umum

masalah penelitian dengan cara mendeskripsikan tiap-tiap variabel

yang digunakan dalam penelitian ini yakni dengan melihat gambaran

64

distribusi frekuensi serta persentase tunggal yang terkait dengan

tujuan penelitian.

b. Analisis Bivariat terkait dengan melihat hubungan antara masing-

masing variabel independen dengan variabel dependen penelitian

dengan tabulasi silang (crosstab) disertai dengan uji Chi-Square (X2).

Pengujian hipotesis menggunakan uji statistik Chi-Square dan

hipotesis yang akan diuji adalah hipotesis Null (H0) dimana:

1) H0 ditolak jika nilai p < dari α = 0,05.

2) H0 diterima jika nilai p ≥ dari α = 0,05.

Pengujiannya menggunakan rumus sebagai berikut: 𝑋 = ∑( )

Keterangan : X2 = Nilai Chi Square

O = Observed (nilai observasi)

E = Expected (nilai harapan)

Untuk melihat hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen jika tidak ada nilai E yang kurang dari 5 dipergunakan Chi-

Square dengan Yates’s Corection menggunakan tabel kontigensi 2x2

dengan rumus:

Tabel 5. Tabel Kontigensi 2x2 Efek (+) (-) Paparan (+) A b a+b

(-) C d c+d Sumber: (Murti, 1997)

dcdbcaba

nbcadn

2

2)2(

X

65

Jika terdapat sel yang mempunyai nilai E kurang dari 5 maka

menggunakan Fisher Test dengan rumus:

!!!!!

)!()!()!()!(p

dcban

dbcadcba

Interpretasi: H0 ditolak bila p < 0,05 dan Ha diterima.

c. Analisis Multivariat adalah metode statistik yang digunakan untuk

menganalisis pengaruh beberapa variable terhadap variable lainnya

dalam waktu yang bersamaan. Langkah awal untuk dilakukan analisis

multivariat adalah menyeleksi variabel yang akan dimasukan dalam

analisis multivariate dengan uji regresi logistic berganda. Variabel yang

dimasukan dalam analisis multivariat adalah variabel yang pada

analisis bivariat mempunyai nilai p < 0,05 (Stang, 2017).

66

H. Alur Penelitian

Gambar 4. Alur Penelitian

Menentukan Masalah

Studi pendahuluan

Merumuskan masalah

Menetapkan metode penelitian

Menentukan Variabel Variabel dependen Kepuasan Kerja Variabel independen - Pelatihan - Dukungan Manajemen - Komunikasi Interaktif

Internal - Manajemen

Pemeliharaan SDM - Mengembangkan

budaya pelayanan

Menentukan sumber data 1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan pengukuran melalui kuesioner

2. Data sekunder - Profil Kesehatan RSUD

Pangkep - Penelitian-Penelitian Terdahulu

Menentukan dan menyusun instrumen

Pengumpulan data

Analisa data

Kesimpulan

67

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Sejarah RSUD Kab. Pangkep

RSUD Kab. Pangkep berdiri pada tahun 1972 dan berstatus Rumah

Sakit type D. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia No. 1226/MENKES/SK/X/1997 pada tanggal 6 Oktober

1972, Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab. Pangkep meningkat

dari Rumah Sakit Type D ke Rumah Sakit Kelas C.

Pada Tahun 2007, RSUD Kab. Pangkep meraih Akreditasi Tingkat

Dasar dari Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS) Pusat dengan

Pokja Lima Dasar. Kemudian pada tahun 2012, RSUD Kab. Pangkep

meraih akreditasi tingkat lanjutan dari Komisi Akreditasi Rumah Sakit

Pusat dengan Pokja 12.

Berdasarkan letak geografisnya RSUD Kab Pangkep adalah

Rumah Sakit yang berada di Kota Pangkajene, Kelurahan Paddoang-

doangan, Kecamatan Pangkajene, Kabupaten Pangkajene dan

Kepulauan. Secara administratif letak geografis Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kab. Pangkep berada di:

- Sebelah Utara berbatasan dengan kantor dinas kesehatan

Kabupaten Pangkep.

68

- Sebelah Selatan berbatasan dengan Kantor Daerah Kabupaten

Pangkep.

- Sebelah Timur berbatasan dengan Perumahan Penduduk

Kabupaten Pangkep.

- Sebelah Barat berbatasan dengan jalan Poros Makassar-Parepare.

2. Visi, Misi, Falsafah dan Motto

Adapun visi, misi, falsafah dan motto RSUD Kab. Pangkep saat ini


a. Visi, yaitu “Menjadikan Rumah Sakit unggul, mandiri berlandaskan

iman.”

b. Misi, yaitu diantaranya:

1) Menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara profesional.

2) Menyelanggarakan pelayanan yang berorientasi kepada

keselamatan pasien dan kepuasan pasien serta semangat

spiritual.

3) Menyelenggarakan pengelolaan manajemen yang modern.

4) Meningkatkan kesejahteraan karyawan secara proporsional.

5) Menyelenggarakan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan

sumber daya manusia.

c. Falsafah, yaitu “Dengan budaya sipakatau, sipakainge dan

sipakalebbi kita mewujudkan kebersamaan dan keharmonisan

dalam pelayanan rumah sakit.”

d. Motto, yaitu “Melayani Dengan Keikhlasan.”

69

B. Hasil Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret – April 2019 di Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Pangkep. Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Pangkep. Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan, maka hasil

penelitian yang diperoleh adalah sebagai berikut:

1. Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden merupakan ciri yang melekat pada diri

responden. Pada penelitian ini, gambaran umum responden meliputi

kelompok umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan terakhir.

a) Kelompok Umur

Merupakan kelompok nilai yang menggambarkan umur responden.

Interval yang digunakan adalah 5 tahun dengan gambaran sebagai

berikut:

Tabel 6. Distribusi responden berdasarkan kelompok umur di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019

Umur (tahun) Frekuensi (n) Persentasi (%) <26 7 5,1

26-30 60 44,1 31-35 41 30,1 36-40 18 13,2 41-45 7 5,1 >45 3 2,2

Total 136 100,0 Sumber: Data Primer, 2019

Tabel 6 menunjukkan bahwa dari 136 responden di RSUD Kab.

Pangkep jika dilihat dari kelompok umur maka sebagian besar

70

berada di kelompok umur 26-30 tahun yaitu sebanyak 60 orang

(44,1%).

b) Jenis Kelamin

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019

Jenis Kelamin Frekuensi (n) Persentasi (%) Pria 20 14,7

Wanita 116 85,3 Total 136 100,0

Sumber: Data Primer, 2019

Tabel 7 menunjukkan bahwa dari 136 responden di RSUD Kab

Pangkep jika dilihat dari kelompok jenis kelamin, maka responden

yang terbanyak adalah perempuan dengan jumlah 116 responden

atau sebesar 85,3%.

c) Masa Kerja

Masa kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja

pada unit kerjanya. Distribusi responden berdasarkan masa kerjanya


Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019

Masa Kerja Frekuensi (n) Persentasi (%) < 6 tahun 26 19,1

6 – 10 tahun 91 66,9 > 10 tahun 19 14,0

Total 136 100,0 Sumber: Data Primer, 2019

71

Tabel 8 menunjukkan bahwa dari 136 responden jika dilihat dari

masa kerjanya, responden dengan masa kerja 6-10 tahun merupakan

responden terbanyak yaitu sekitar 91 responden atau sebesar 66,9%.

d) Pendidikan

Pendidikan adalah jenjang pendidikan terakhir yang didapatkan oleh

responden. Distribusi responden berdasarkan jenjang pendidikan

terakhirnya adalah sebagai berikut:

Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019

Pendidikan Frekuensi (n) Persentasi (%) DIII 89 65,4

DIV/S1 15 11 S1 Ners 31 22,8

S2 1 7 Total 136 100,0


Tabel 9 menunjukkan bahwa dari 136 responden, terlihat bahwa

pendidikan terakhir terbanyak responden adalah lulusan DIII

Keperawatan yaitu sebanyak 89 responden atau sebesar 65,4%.

2. Analisis Variabel Penelitian

Analisis variabel penelitian menggunakan analisis bivariat dilakukan

untuk mengetahui hubungan variabel independen dan dependen maka

dilakukan tabulasi silang dan analisis statistik menggunakan chi-square

sehingga didapatkan hasil setiap variabel seperti dibawah ini:

72

a) Pengaruh faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja perawat

Tabel 10. Pengaruh Faktor Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019

Pelatihan Kepuasan Kerja

Total 2 (p-value)

Cukup Kurang N % N % N %

Cukup Kurang

59 22

68,6 44,0

27 28

31,4 56,0

86 50

100,0 100,0 6,958

(0,008) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0


Tabel 10 diatas memperlihatkan bahwa dari 86 responden yang

tergolong cukup pada variabel pelatihan, 68,6% di antaranya tergolong

cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari 50 responden yang

tergolong kurang pada variabel pelatihan, 56,0% di antaranya tergolong

kurang pada kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square

(2) diperoleh nilai p-value (0,008) < a (0,05), maka H0 ditolak yang berarti

terdapat pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja Perawat di RSUD

Kab. Pangkep tahun 2019.

b) Pengaruh faktor dukungan manajemen terhadap kepuasan kerja

perawat

Tabel 11. Pengaruh Faktor Dukungan Manajemen terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019

Dukungan Manajemen

Kepuasan Kerja Total 2

(p-value) Cukup Kurang

N % N % N % Cukup Kurang

69 12

64,5 41,4

38 17

35,5 58,6

107 29

100,0 100,0 4,144

(0,042) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0


73


tergolong cukup pada variabel dukungan manajemen, 64,5% di antaranya

tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari 29

responden yang tergolong kurang pada variabel dukungan manajemen,

58,6% di antaranya tergolong kurang pada kepuasan kerja.



terdapat pengaruh dukungan manajemen terhadap kepuasan kerja

perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019.

c) Pengaruh faktor komunikasi interaktif internal terhadap kepuasan

kerja perawat

Tabel 12. Pengaruh Faktor Komunikasi Interaktif Internal terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019

Komunikasi Interaktif Internal




69 12

65,7 38,7

36 19

34,3 61,3

105 31

100,0 100,0

6,169 (0,013)

Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0 Sumber: Data Primer, 2019


tergolong cukup pada variabel komunikasi interaktif internal, 65,7% di

antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari

31 responden yang tergolong kurang pada variabel komunikasi interaktif

internal, 61,3% di antaranya tergolong kurang pada kepuasan kerja.

74



terdapat pengaruh komunikasi interaktif internal terhadap kepuasan kerja

perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019.

d) Pengaruh faktor Manajemen Pemeliharaan SDM terhadap

kepuasan kerja perawat

Tabel 13. Pengaruh Faktor Manajemen SDM terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019

Manajemen SDM




70 11

65,4 37,9

37 18

34,6 62,1

107 29

100,0 100,0 6,062

(0,014) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0



tergolong cukup pada variabel manajemen pemeliharaan SDM, 65,4% di

antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari

29 responden yang tergolong kurang pada variabel manajemen

pemeliharaan SDM, 62,1% di antaranya tergolong kurang pada kepuasan

kerja.



terdapat pengaruh manajemen pemeliharaan SDM terhadap kepuasan

kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019.

75

e) Pengaruh faktor mengembangkan budaya pelayanan terhadap

kepuasan kerja perawat

Tabel 14. Pengaruh Faktor Mengembangkan budaya pelayanan terhadap

Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019

Mengembangkan budaya

pelayanan




71 10

64,5 38,5

39 16

35,5 61,5

110 26

100,0 100,0 4,907

(0,027) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0



tergolong cukup pada variabel mengembangkan budaya pelayanan,

64,5% di antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja.

Sedangkan dari 26 responden yang tergolong kurang pada variabel

mengembangkan budaya pelayanan, 61,5% di antaranya tergolong




terdapat pengaruh mengembangkan budaya pelayanan terhadap

kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep.

3. Analisis Multivariat

Analisis multivariat dilakukan untuk mencari pengaruh variabel-

variabel tersebut terhadap suatu objek secara simultan atau serentak.

76

Pada tahap awal analisis ini, dilakukan seleksi kandidat yaitu variabel

independen diseleksi kelayakannya sebelum dimasukkan dalam model uji

multivariat. Kriteria yang digunakan adalah yang memiliki p-value < 0,25

menggunakan regresi logistik sederhana dengan metode “enter”.

Langkah selanjutnya adalah memasukkan semua kandidat variabel

yang memenuhi syarat ke dalam model uji multivariat. Metode yang

digunakan adalah metode “enter” yakni memasukkan semua variabel

kemudian secara bertahap dikeluarkan bila tidak memenuhi syarat. Syarat

yang digunakan adalah p-value < 0,05. Variabel dikeluarkan dari nilai p-

value terbesar. Apabila setelah variabel dikeluarkan, terjadi perubahan

Exp(B)/odds ratio > 10%, maka variabel akan dimasukkan kembali.

Setelah melalui tahapan tersebut, didapatkan hasil model akhir sebagai

berikut:

Tabel 15. Analisis Multivariat Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019

No. Variabel B Sig. 95% CI for

Exp (B) 1. Pelatihan 0,582 0,200 1,790

2. Manajemen

Pemeliharaan SDM 0,493 0,371 1,638

3. Komunikasi Interaktif

Internal 0,503 0,348 1,654

Constant -0,740 0,081 0,477 Sumber: Data Primer, 2019

Tabel 15 diatas menunjukkan setelah dilakukan analisis multivariat

dengan menggunakan regresi logistik diperoleh bahwa pelatihan

merupakan faktor pengembangan SDM yang paling berpengaruh

77

terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019

dengan nilai Exp(B) atau odds ratio sebesar 1,790 yang artinya perawat

dengan pelatihan yang tergolong cukup cenderung 1,790 kali lipat lebih

puas dari perawat dengan pelatihan yang tergolong kurang dan oleh

karena nilai B bernilai positif maka pelatihan mempunyai pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja.

C. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan dengan cara pengumpulan data primer

dengan menggunakan kuesioner terhadap 136 orang perawat. Penelitian

ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM) terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kab. Pangkep.

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk

mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia

melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan

tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.

Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan

bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk

mencapai tujuan organisasi, meningkatkan kinerja dan pertumbuhan.

Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang

dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam

mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan

78

pekerjaaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan

bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan

kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan

orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai

untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka (Armstrong, 1994).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya (Nanditya, 2014).

Pada penelitian ini mengkaji pengaruh pengembangan sumber daya

manusia (SDM) yang terbagi menjadi beberapa dimensi seperti

pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal,

Manajemen Pemeliharaan SDM serta mengembangkan budaya

pelayanan terhadap kepuasan kerja perawat. Setelah dilakukan

pengolahan dan analisis data maka pembahasannya adalah sebagai

berikut:

1. Pelatihan

Salah satu upaya untuk meningkatkan potensi SDM adalah

dengan cara pelatihan dan pendidikan. Menurut (Notoadmojo, 2003),

pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau

keterampilan karyawan dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-

hari.

79

Masih ada beberapa indikator pada variabel pelatihan yang

menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang didapatkan dengan

harapan perawat seperti pada item pertanyaan “RS saya melakukan

pendidikan dan pelatihan perawat untuk meningkatkan kinerja

keperawatan terhadap pasien dan RS saya melakukan pelatihan yang

cukup (minimal 20 jam/ tahun) kepada perawat” dengan jumlah

responden yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 6

responden. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian pelatihan belum

cukup maksimal dan tidak merata bagi beberapa perawat di rumah

sakit ini terutama pada pelatihan keperawatan teknis padahal

pelatihan teknis sangat dibutuhkan dalam memberikan asuhan

keperawatan terhadap pasien.

Rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien itu

dapat disebabkan karena kurangnya pendidikan dan pelatihan yang

didapatkan oleh perawat sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh

bahwa didalam penelitiannya dikemukakan bahwa manajer

keperawatan harus memberikan perawat pendidikan dan pelatihan

yang berkelanjutan baik berupa pendelegasian perawat karena

perawat harus dilengkapi dengan kemampuan yang diperlukan untuk

beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan perkembangan

teknologi sehingga perawat memiliki kemampuan untuk memberikan

asuhan keperawatan pada pasien.

80

Hasil tabulasi silang menunjukkan perbedaan proporsi antara

pelatihan yang sesuai dan pelatihan yang tidak sesuai harapan atau

kurang. Tabel 10 memperlihatkan bahwa dari 86 responden yang

tergolong cukup pada variabel pelatihan, 68,6% di antaranya

tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari 50

responden yang tergolong kurang pada variabel pelatihan, 56,0% di

antaranya tergolong kurang pada kepuasan kerja.


(2) diperoleh nilai p-value (0,008) < a (0,05), maka H0 ditolak yang

berarti terdapat pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja Perawat

di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh (Hanaysha, Tahir, & Sciences, 2016) yang

menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki efek positif

yang signifikan terhadap kepuasan kerja terutama dalam hal pelatihan

yang memiliki efek positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Begitupun setelah dilakukan analisis multivariat dengan

menggunakan regresi logistik seperti yang terlihat pada tabel 21

diperoleh bahwa pelatihan merupakan faktor pengembangan SDM

yang paling berpengaruh diantara faktor-faktor lainnya terhadap

kepuasan kerja perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019. Hasil

penelitian ini juga didukung oleh (Melvin, 2016) bahwa pelatihan

sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

81

artinya setiap peningkatan dan penurunan kinerja karyawan

dipengaruhi peningkatan atau penurunan sumber daya manusia

sehingga pelatihan sumber daya manusia penting bagi peningkatan

kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja organisasi

secara keseluruhan. Pelatihan yang dilaksanakan berkelanjutan,

berkualitas dan fokus pada pekerjaan karyawan akan meningkatkan

kinerja para karyawan disuatu organisasi atau perusahaan.

Sehingga berdasarkan hasil penelitian ini pelatihan bagi perawat

masih perlu dioptimalkan seperti dibutuhkannya pelatihan yang

berkelanjutan untuk memberikan kepuasan kerja dan meningkatkan

kinerja perawat yang akan menghasilkan kualitas layanan yang baik.

2. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen merupakan suatu upaya manajemen untuk

mendukung pemenuhan kebutuhan perawat sehingga mampu untuk

meningkatkan kepercayaan perawat terhadap rumah sakit yang

mampu memberikan efek positif pada kepuasan kerja dan komitmen

organisasi pada karyawan di rumah sakit.

Masih ada beberapa indikator pada variabel dukungan manajemen

yang menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang didapatkan

seperti pada item pertanyaan “RS saya tanggap dalam memberikan

pengarahan dan bantuan kepada perawat dalam melayani pasien, RS

saya menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan

82

perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan serta RS saya

menyediakan jaminan keamanan dan keselamatan kerja bagi

perawat” dengan masing-masing sebanyak 2 responden yang

menyatakan sangat tidak setuju terhadap item tersebut.

Dari tabel tersebut terlihat bahwa beberapa indikator mengenai

dukungan manajemen belum optimal terutama dalam menciptakan

lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan perawat padahal

seperti yang ditemukan pada penelitian oleh (Afzal, Hussain, & Gilani,

2019) yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang menyediakan

akses terbuka ke informasi, sumber daya, dukungan manajemen dan

peluang untuk pembelajaran serta pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan perawat akan memberdayakan dan memungkinkan

perawat untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan lebih baik.

Sedangkan pada tabel 11 memperlihatkan bahwa dari 107

responden yang tergolong cukup pada variabel dukungan

manajemen, 64,5% di antaranya tergolong cukup pada variabel

kepuasan kerja. Sedangkan dari 29 responden yang tergolong kurang

pada variabel dukungan manajemen, 58,6% di antaranya tergolong




berarti terdapat pengaruh dukungan manajemen terhadap kepuasan

kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019. Hasil ini juga

83

didukung dengan temuan penelitian oleh (Qureshi et al., 2018) bahwa

dukungan manajemen memiliki dampak signifikan pada kepuasan

kerja di antara perawat di Pakistan.

Pada Temuan ini merupakan pembelajaran penting bagi

manajemen mengenai bagaimana dukungan dari manajemen dapat

secara strategis digunakan sebagai faktor penting untuk secara positif

dalam meningkatkan perilaku dan hasil kerja perawat. Ada manfaat

yang jauh lebih besar dari dukungan manajemen yang perlu

diungkapkan organisasi untuk memastikan pencapaian strategis baik

tujuan individu maupun organisasi yang mampu melahirkan persepsi

positif. Persepsi positif ini membantu mereka untuk secara aktif

memanfaatkan bimbingan, dukungan, pengakuan, dan fasilitas yang

diterima dari manajemen untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja

mereka.

3. Komunikasi Interaktif Internal

Komunikasi interaktif internal merupakan suatu proses pertukaran

informasi yang berjalan secara berkesinambungan seperti pertukaran

pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di

antara setiap orang-orang yang berhubungan langsung dengan sistem

sebuah organisasi yang akan ikut mendukung terwujudnya tujuan

suatu organisasi.

84

Masih ada indikator pada variabel komunikasi interaktif yang

menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang didapatkan seperti

pada item pertanyaan “RS saya mendengarkan dan menjawab

keluhan-keluhan mengenai pekerjaan dari perawat” dengan jumlah

responden yang mengatakan sangat tidak setuju terhadap item

tersebut sebanyak 6 responden.

Hal ini menunjukkan bahwa rumah sakit masih kurang menanggapi

setiap keluhan-keluhan dari tenaga medis terutama dalam hal ini

responden penelitian yaitu perawat padahal komunikasi antar bagian

internal sangat diperlukan sebagai suatu mekanisme dalam

penyebaran informasi yang bisa berupa perintah, kebijakan, ajakan,

ataupun dalam bentuk motivasi. Komunikasi yang baik dapat

menciptakan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan

maupun bawahan dengan bawahan agar mampu bekerja secara

bersinergis.

Seperti pada temuan penelitian oleh (Cheon-Kook) yang

menjelaskan bahwa Komunikasi yang buruk adalah salah satu

masalah yang paling kritis. Komunikasi dapat memberikan peluang

pengembangan profesional dan motivasi untuk mencapai tujuan yang

dianggap sangat penting oleh staf rumah sakit. Partisipasi karyawan

dalam proses pengambilan keputusan tentang masalah organisasi

maupun masalah dari setiap internal karyawan dapat meningkatkan

85

efisiensi dan akuntabilitas karyawan terutama sebagai unit penyediaan

layanan kesehatan masyarakat.


tergolong cukup pada variabel komunikasi interaktif internal, 65,7% di

antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan

dari 31 responden yang tergolong kurang pada variabel komunikasi

interaktif internal, 61,3% di antaranya tergolong kurang pada

kepuasan kerja.



berarti terdapat pengaruh komunikasi interaktif internal terhadap

kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019.

Hal ini sejalan dengan penelitian (Al‐Hamdan, Banerjee, &

Manojlovich, 2018) yang mengungkapkan bahwa komunikasi adalah

mediator yang signifikan untuk berbagai jenis unit keperawatan.

Komunikasi menjadi salah satu dari banyak mekanisme yang dapat

menentukan bagaimana lingkungan kerja keperawatan yang positif

dapat berkontribusi terhadap kepuasan kerja perawat dan niat untuk

tetap bertahan di tempat tersebut.

4. Manajemen Pemeliharaan SDM

Manajemen Pemeliharaan SDM adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

86

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat (M. Hasibuan, 2002).

Masih ada beberapa indikator pada variabel Manajemen

Pemeliharaan SDM yang menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan

yang didapatkan seperti pada item pertanyaan “RS saya merekrut

tenaga kontrak/swakelola (perawat) yang kompeten untuk

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien, RS saya

memberikan penghargaan terhadap kinerja perawat yang baik, RS

saya memberikan kesempatan promosi terhadap perawat yang

berprestasi” dengan masing-masing 7 responden yang menyatakan

sangat tidak setuju terhadap item indikator tersebut.

Penelitian ini menunjukkan bahwa di RSUD Kab. Pangkep masih

belum optimalnya penghargaan yang diberikan terhadap kinerja

perawat yang baik dimana penghargaan itu dapat berupa reward,

tunjangan ataupun dalam bentuk kesempatan promosi yang diberikan

kepada perawat yang berprestasi padahal penghargaan dan promosi

merupakan suatu bentuk motivasi kerja yang diberikan bagi perawat

untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja serta kepuasan kerja

demi memberikan pelayanan yang maksimal terhadap pasien.

Hal tersebut juga dijelaskan pada penelitian (Krstic et al., 2018)

bahwa faktor motivasi yang paling penting adalah gaji atau tunjangan

serta hubungan interpersonal yang baik dan tim kerja di unit

perawatan kesehatan di Serbia. Manajer rumah sakit harus bekerja

87

pada peningkatan faktor-faktor motivasi melalui pemenuhan terhadap

kebutuhan masing-masing karyawan serta dengan melibatkan

karyawan ke dalam pengambilan keputusan.

Pada tabel 13 memperlihatkan bahwa dari 107 responden yang

tergolong cukup pada variabel manajemen pemeliharaan SDM, 65,4%

di antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja.


manajemen pemeliharaan SDM, 62,1% di antaranya tergolong kurang

pada kepuasan kerja.



berarti terdapat pengaruh manajemen pemeliharaan SDM terhadap

kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019.

Hasil penelitian ini semakin menunjukkan bahwa perencanaan

terhadap sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat

penting yang dijalankan oleh para manajer organisasi karena

bertujuan untuk memperkirakan apa saja kebutuhan organisasi di

masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi masalah

dengan tepat pada organisasi tersebut.

5. Mengembangkan budaya pelayanan

Budaya jasa merupakan budaya yang terdapat dalam suatu

organisasi sedangkan budaya organisasi adalah sistem nilai

88

organisasi yang akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan

cara para karyawan berperilaku (Barry Cushway, 1993). Budaya

organisasi yang berkembang sangat mempengaruhi kinerja karyawan

perusahaan dan akan berpengaruh pada proses pencapaian tujuan

oleh perusahaan. Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan

dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi yang memiliki nilai-

nilai yang mengikat individu anggota organisasi sehingga budaya

organisasi mengandung nilai, norma, aturan, dan tata cara berperilaku

yang menjadi identitas individu anggota organisasi untuk mengerjakan

tugasnya.

Masih ada indikator pada variabel Mengembangkan budaya

pelayanan yang menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang

didapatkan seperti pada item pertanyaan “RS saya lebih

mengutamakan kepentingan pelayanan umum seperti kepentingan

pasien dari kepentingan pribadi/kelompok” dengan jumlah responden

yang menyatakan tidak setuju sebanyak 8 responden terhadap item

indikator tersebut.

Dari hasil penelitian tersebut memperlihatkan bahwa masih ada

beberapa pegawai yang lebih mengutamakan kepentingan

pribadi/kelompok dibandingkan kepentingan umum atau pasien

sehingga hal ini perlu menjadi pembelajaran bagi beberapa kelompok

karyawan untuk lebih membenahi diri lagi demi terwujudnya derajat

kesehatan pasien atau masyarakat sekitarnya yang lebih maksimal

89

dalam mengembangkan amanah sebagai tenaga kesehatan yang siap

mengabdi kepada masyarakat.

Pada tabel 14 memperlihatkan bahwa dari 110 responden yang

tergolong cukup pada variabel mengembangkan budaya pelayanan,

64,5% di antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja.


mengembangkan budaya pelayanan, 61,5% di antaranya tergolong




berarti terdapat pengaruh mengembangkan budaya pelayanan

terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep.

Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian oleh (Sritoomma &

Development, 2018) bahwa mencapai keunggulan layanan adalah

faktor potensial untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dalam

industri perawatan kesehatan saat ini. Keunggulan kompetitif yang

berkelanjutan adalah hasil langsung dari perbedaan nilai yang

merupakan perbedaan nyata dalam kualitas klinis, kualitas layanan

atau harga antara layanan rumah sakit lainnya. Untuk mencapai

keunggulan layanan maka organisasi layanan kesehatan dan

keperawatan harus mulai dengan menciptakan dan mempertahankan

budaya jasa yang berfokus pada prinsip keunggulan layanan.

90

Mencapai keunggulan layanan harus dimulai dengan fokus pasien dan

semuanya berakhir dengan pasien juga.

6. Kepuasan Kerja

Pada hasil penilaian per item pertanyaan, masih ada indikator

pada variabel kepuasan kerja yang menunjukkan tidak kesesuaian

kenyataan yang didapatkan seperti pada item pertanyaan “Selama

menjadi perawat, keinginan dan harapan saya telah tercapai” dengan

jumlah responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 16

responden dan sebanyak 3 responden yang menyatakan sangat tidak

setuju terhadap item indikator tersebut. Hal ini dapat disebabkan

masih adanya beberapa faktor yang bisa menyebabkan kurang

terpenuhinya kepuasan kerja bagi perawat baik itu yang berasal dari

lingkungan dan kondisi tempat kerja maupun dari diri individu perawat

itu sendiri.

Hal ini sesuai dengan pandangan menurut Kreitner and Kinicki

(2005) bahwa kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan

semata, melainkan juga faktor faktor sosial dan diri individu karyawan

itu sendiri. Kepuasan kerja bagi perawat sangat diperlukan karena

kepuasan kerja perawat akan meningkatkan produktivitas. Adanya

ketidakpuasan dalam bekerja akan membawa dampak yang kurang

baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.

91

Menurut Fred Luthans (2006) kepuasan kerja muncul dari hasil

persepsi seberapa baik pekerjaan memberikan hal yang dinilai penting

sedangkan David McClelland dalam S. P. Robbins and Judge (2008)

mengemukakan kepuasan kerja akan muncul apabila tercapainya hal

yang dianggap penting dalam hidup atau biasa disebut kebutuhan

begitupun menurut David McClelland berpendapat kebutuhan itu

dapat berupa kebutuhan kekuatan, kebutuhan pencapaian dan

kebutuhan hubungan.

Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi akan berakibat pada

kematangan psikologi yang tidak tercapai bahkan dapat menyebabkan

frustasi selain itu kurangnya kepuasan dalam pekerjaan akan

menyebabkan semangat kerja menurun, produktifitas lebih rendah dan

menyebabkan lingkungan sosial yang tidak sehat, lebih jauh lagi

seseorang yang tidak mendapat pekerjaan yang memuaskan jarang

mempunyai kehidupan yang benar-benar memuaskan (S. Siagian,

2007).

92

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-

faktor pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep dengan

uraian dimensi-dimensi pengembangan sumber daya manusia (SDM)

sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh antara faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja

(p<0,05) artinya bahwa pelatihan yang sesuai harapan dapat

meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

2. Terdapat pengaruh antara faktor dukungan manajemen terhadap

kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa dukungan manajemen

yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD

Pangkep.

3. Terdapat pengaruh antara faktor komunikasi interaktif internal

terhadap kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa komunikasi

interaktif internal yang terbina dengan baik dapat meningkatkan

kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

93

4. Terdapat pengaruh antara faktor Manajemen Pemeliharaan SDM

terhadap kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa Manajemen

Pemeliharaan SDM yang berjalan efektif dan efesien dapat

meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

5. Terdapat pengaruh antara faktor mengembangkan budaya

pelayanan terhadap kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa

mengembangkan budaya pelayanan yang terbina dengan baik

dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

B. Saran

Untuk meningkatkan dan mempertahankan kepuasan kerja

tenaga kesehatan dalam hal ini perawat di RSUD Kab. Pangkep

maka peneliti memberikan beberapa saran dan masukan sebagai

bahan pertimbangan terkait faktor pengembangan sumber daya

manusia (SDM) demi terwujudnya pelayanan kesehatan yang

optimal, diantaranya sebagai berikut:

1. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu meningkatkan

pemberian pelatihan yang optimal terhadap perawat guna untuk

meningkatkan kinerja keperawatan.

2. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk meningkatkan

kinerja dukungan manajemen berupa menciptakan lingkungan

kerja yang sesuai dengan kebutuhan perawat dalam

94

melaksanakan asuhan keperawatan serta menyediakan

jaminan keamanan dan keselamatan kerja bagi perawat.

3. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk meningkatkan

komunikasi interaktif internal didalam lingkungan RSUD

Kab.Pangkep seperti menanggapi setiap keluhan-keluhan

mengenai pekerjaan dari tenaga kesehatan khususnya

perawat.

4. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk memberikan

penghargaan kepada perawat dengan kinerja terbaik dan

memberikan kesempatan promosi terhadap perawat yang

berprestasi agar meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas

kerja.

5. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk tetap

mempertahankan prioritas terhadap kepentingan umum atau

pasien dibandingkan kepentingan pribadi atau kelompok agar

terwujudnya derajat kesehatan yang optimal di lingkungan

Kab.Pangkep.

95

DAFTAR PUSTAKA

Adam, A. (2016). Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit Dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Di Rumah Sakit Umum Daerah Pangkep (Studi Kualitatif Di Rumah Sakit Umum Daerah Pangkep). Media Komunitas Kesehatan FKM UPRI, Vol. VIII(2), 1-15.

Afzal, M., Hussain, M., & Gilani, S. A. (2019). The Influence Of Structural Empowerment And Resonant Leadership On Job Satisfaction Of Registered Nurses At Public Hospital Of Lahore Pakistan.

Agung, W. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar. Jurnal Ekuitas, 16(4), 391-408.

Ahmed, P., & Rafiq, M. (2002). Internal Marketing Tools and concepts costumer-focus Management.

Al‐Hamdan, Z., Banerjee, T., & Manojlovich, M. J. J. o. N. S. (2018). Communication with physicians as a mediator in the relationship between the nursing work environment and select nurse outcomes in Jordan. 50(6), 714-721.

Angelia, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan Pemberdayaan Sdm Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 6(3), 1828-1837.

Armstrong, M. (1994). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Gramedia.

Asda, N. (2014). The Internal Marketing Based On Importance-Performance Analysis (IPA) In Labuang Baji Local General Hospital Compared To That In Haji Local General Hospital In Makassar.

Ayu, D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 7(2), 1-8.

Barry Cushway, D. L. (1993). Organisational Behaviour and Design, Perilaku dan Desain Organisasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Bouranta, A., & Mavridoglou, G. (2010). Internal marketing concept. The Case of Greek Banks.

96

Budiono. (2016). Konsep Dasar Keperawatan. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia: Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan.

Budiono, S. B. P. (2015). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Bumi Medika.

Chen, Y.-C., & Lin, S. (2013). Modelling internal Marketing and Employee Loyality: A Quantitative Approach. Canadian Center of Science and Education, 9(5).

Cheon-Kook, K. Effect on the Internal Organizational Culture Attributes Job Performance and Job Satisfaction in Hospital.

Depkes. (1997). Standar Asuhan Keperawatan. Direktorat Rumah Sakit Umun dan Pendidikan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik: Departemen Kesehatan RI.

Depkes. (2010). undang-undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit.

Dipboye, Smith., L. R., & Howell, W. C. (1994). Understanding industrial an Organisation Behavior.

Edy, S. (2008). Pengaruh Pengembangan SDM dan Kepribadian terhadap Kompetensi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Barata Indonesia di Gresik. Ekuitas, 12(4), 455-473.

ELSamen, A. A., & Alshurideh, M. (2012). The Impact of Internal Marketing on Internal Service Quality: A Case Study in a Jordanian Pharmaceutical Company. International Journal of Business and Management.

Ester, M. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Paramesia Di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 8(2), 62-72.

Faz Patrick & Craven, R. F. (2000). Fundamental of Nursing : Human Health and Function: DLMN/DLC.

Hanaysha, J., Tahir, P. R. J. P.-S., & Sciences, B. (2016). Examining the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on job satisfaction. 219, 272-282.

Handoko, H. T. (2001). Manajemen Porsonalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFG

Hasibuan, M. (2002). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Bumi Aksara.

97

Hasibuan, M. S. P. (2005). Organisasi dan motivasi dasar peningkatan produktivitas. Jakarta: Pt Buana Aksara.

Indra, T. (2016). Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. (Studi Explanatory Survey pada karyawan Unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.). Jurnal Aplikasi Manajemen, 14, 140.

Infodatin. (2017). Pusat Data dan Informasi Kementrian Kesehatan RI. ISSN 2442-7659.

Intan, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan di Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya. JAKI, 5(2), 1-7.

Jim, C. (2011). meningkatkan kepuasan karyawan dan mengurangi perputaran karyawan. manajemen.

Komang. (2012). Manajemen Pemeliharaan SDM. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kotler, P. (2000). Marketing Management (Millennium Edition ed.).

Kozier, E., Berman, & Snyder. (2011). Buku Ajar Fundamental Keperawatan:Konsep, Proses & Praktik. In (7 ed., Vol. 1). Jakarta: EGC.

Kreitner, & Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Krstic, M., Obradovic, V., Terzic-Supic, Z., Stanisavljevic, D., Todorovic, J. J. M. J. o. S. B., & Economies, M. S. i. E. (2018). Leadership and motivation among employees in health-care facilities in Serbia.

Laily, N. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. www.jurnal.pdii.lipi.go.id.

Ludfia, D. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1(3), 1080-1088.

Lupiyoadi, R., & Hamdani, A. . (2008). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta: Salemba Empat.

Luthans, F. (2006). organization Behavior 10th edition. Yogyakarta: andi Yogyakarta.

Mangkunegara. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

98

Mangkunegara. (2009). Manajemen Pemeliharaan SDM Perusahaan. Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.

Mangkunegara, D. A. A. A. P. (2003). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Reflika Diatama.

Marinner-Tomey, A. (1994). Nursing Theorist and Their Work. Philadelphia: Mosby.

Mavondo, C. (2001). How critical is internal costumer orientation to market orientation. Journal of Business research.

Melvin, G. (2016). The Influence Of Training And Human Resources Development To Employee Performance In Pt.Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(2), 177-186.

Mimin, L. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Dengan Komitmen Organisasi Di Blud Rumah Sakit Dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Avicenna Journal of Health Research, 1(2), 65-72.

Murti, B. (1997). Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. Yogyakarta: UGM.

Nanditya. (2014). Faktor pembentuk kepuasan kerja tenaga kesehatan di rumah sakit. jurnal kedokteran brawijaya, vol. 28 no. 1 pp. 47 - 52.

Nasution. (2004). Metode Research (penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.

Notoadmojo, P. D. S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Papayungan, M. M. (1995). Pengembangan dan Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia Menuju Masyarakat Industrial Pancasila. Bandung: Mizan.

Pascasarjana. (2012). Pedoman Penulisan Tesis dan Disertasi (4 ed.). Makassar: Universitas Hasanuddin.

Permenkes. (2009). Undang-Undang Dasar Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan. Jakarta: Lembaga Negara RI Tahun 2009 Nomor 144.

ProfilRSUDPangkep. (2017). Profil Kesehatan RSUD Pangkep: Rumah Sakit Umum Daerah Pangkep.

Qureshi, M. A., Ab Hamid, K. B., Jeihoony, P., A

99

li, R., Brohi, N. A., Magsi, R., & Shah, S. M. M. J. A. o. S. M. J. (2018). Is Supervisor Support Matter in Job Satisfaction? a Moderating Role of Fairness Perception Among Nurses in Pakistan. 17(6), 1-10.

Robbins, S. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks kelompok Gramedia.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sahat, S. (2009). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Dinas Perhubungan Kota Medan). USU Repository.

Sedarmayanti. (2010). Manajemen Pemeliharaan SDM:Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama.

Setiawan, I. A. d. i. G. (2006). Akuntansi Keperilakuan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Siagian, S. (2007). Teori Motovasi dan Aplikasi. Jakarta: Bina Aksara.

Siagian, S. P. (1991). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Bumi Aksara.

Sritoomma, N. J. I. J. o. P. H. R., & Development. (2018). Service Excellence: Strategies for Healthcare and Nursing Services. 9(10).

Stang. (2017). Aplikas Statistik Multivariat Dalam Penelitian Kesehatan. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT. Alfabet.

Sugiyono, P. d. (2011). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sumarsono., H. M. S. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suprayitno, E. S., MM. (2011). Internal Marketing Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Tag-Eldeen, A., & El-Said, O. A. (2011). Implementation of Internal Marketing on A Sample of Egyptian Five-Star Hotels. Anatolia – An

100

International Journal of Tourism and Hospitality Research, 2(22), 153-167.

Usastiawaty, C. (2018). Pengaruh Reward Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Perawat. Holistik Jurnal Kesehatan, 12(4), 235-243.

WHO. (2015). Expert Committee On Organization Of Medical Care about hospital. World Health Organization.

WHO. (2016). Nursing and midwifery - WHO Global Strategic Directions for Strengthening Nursing and Midwifery 2016–2020. World Health Organization.

Wibowo, P. d., SE. (2014). Prilaku Organisasi. Jakarta.

101

CURRICULUM VITAE

A. DATA DIRI 1. Nama : Rahmy Wardiningsih 2. Tempat/Tanggal Lahir : Ujung Pandang, 31 Januari 1991 3. Agama : Islam 4. Nama Orang Tua

- Ayah : Wardihan, SE, M.Si - Ibu : Dra. Sofyaningsih

5. Alamat : BTP Blok L No 74 Makassar 6. Pekerjaan : Dokter gigi 7. No. Hp : 085-299-565-444 8. Email : [email protected]

B. RIWAYAT PENDIDIKAN 1. TK : TK Kuncup Mekar Makassar (1995-1996) 2. SD : SD Inpres Tamalanrea I (1996-2002) 3. SMP : SMP Neg 30 Makassar (2002-2005) 4. SMA : SMA Neg 06 Makassar (2005-2008) 5. Sarjana : Fakultas Kedokteran Gigi Universitas

Hasanuddin (2008-2011) 6. Keprofesian : Program profesi dokter gigi FKG Unhas (2011-

2014)

107

Lampiran Data Rumah Sakit Lampiran 1

A. Data Ketenagaan Perawat

Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017

B. Capaian Standar Pelayanan Minimal (SPM) Tabel 17. Pencapaian SPM 21 Unit Pelayanan Tahun 2017

No Unit Pelayanan Capaian 2017 1. UGD 67.17% 2. Rawat Jalan 92.73% 3. Rawat Inap 89.51% 4. Bedah Sentral 100% 5. Persalinan & Perinatologi 82.51% 6. ICU 71.01% 7. Radiologi 53.25% 8. Patologi Klinik 100% 9. Rehabilitasi Medik 98.92%

10. Farmasi 96.01% 11. Instalasi Gizi 100% 12. Bank Darah 36.43% 13. Keluarga Miskin (GAKIN) 100% 14. Rekam Medik 99.81% 15. Limbah 80% 16. Administrasi & Manajemen 82.82% 17. Ambulans 95% 18. Pemulasaran Jenazah 80% 19. IPRS 62.46% 20. Laundry 73.67% 21. Penanggulangan Penyakit Infeksi (PPI) 66.22%

TOTAL 82.26%

Tabel 16. Data Ketenagaan Perawat Berdasarkan Pendidikan dan Status Kepegawaian di RSUD Pangkep Tahun 2017

No. Pendidikan PNS THL SUKARELA JUMLAH

PNS JUMLAH

THL JUMLAH

SUKARELA TOTAL

L P L P L P

1. S2 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1

2. S1 Profesi 6 36 2 4 7 49 42 6 56 104

3. S1 5 14 0 0 1 20 18 0 30 48

4. D4 1 0 0 0 0 0 1 0 0 1

5. D3 5 15 18 80 9 18 19 98 171 288

6. SPK 1 1 0 1 0 0 2 1 0 3

TOTAL 18 66 20 85 62 195 82 105 257 444

108


Tabel 18. Survei Kepuasan Pelanggan Tahun 2017 No Ruangan Puas Tidak Puas 1. Rawat Jalan 98% 2% 2. Rawat Inap 96.17% 3.83% 3. Persalinan dan Perinatologi 90.5% 9.5% 4. Unit Khusus 92.67% 7.33% 5. Instalasi Penunjang 96.27% 3.73%

TOTAL 94.72% 5.28% Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017

Grafik 1. Jumlah Pengunjung Rawat Jalan Tahun 2013-2017


11.496 11.09813.904

23.214 23.183

30.41536.499

55.447

40.642

56.933

41.91047.597

69.351 69.856

80.116

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

2013 2014 2015 2016 2017

Pengunjung Baru

Pengunjung Lama

Jumlah

109

Lampiran 2

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

BAGIAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD)

PANGKEP

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi pengaruh faktor-faktor pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.

2. Daftar pernyataan di bawah ini semata – mata hanya untuk penelitian dalam rangka penyelesaian studi (S2) pada Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin dan memberikan masukan mengenai pengembangan SDM kepada RS.

3. Jawablah pernyataan yang diajukan dengan benar sehingga hasil yang kami peroleh sesuai dengan fakta yang ada.

IDENTITAS RESPONDEN

1. No. :

2. Nama :

3. Umur :

4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

5. Alamat :

6. Masa Kerja :

7. Pendidikan Terakhir

a. SPK/SMK/Diploma I (D1) d. S1 Keperawatan + Ners

b. Diploma III (D3) e. S2 Keperawatan + Profesi

c. Diploma IV (D4)/ S1 Keperawatan

110

KUESIONER PENGEMBANGAN SDM

Jawablah pertanyaan di bawah ini berdasarkan pandangan anda yang berkaitan dengan pernyataan tentang faktor-faktor pengembangan SDM di bawah ini yang telah dilaksanakan oleh rumah sakit dengan memberi tanda checklist (√ ) pada kolom penilaian yang telah disediakan sesuai dengan pilihan jawaban berikut:

NO. PERNYATAAN JAWABAN

1 2 3 4 5 PELATIHAN

1. RS saya memberikan pengetahuan pada perawat mengenai asuhan keperawatan

2. RS saya memberikan pengetahuan mengenai peran dan tugas perawat di rumah sakit

3. RS saya memberikan kerampilan pada perawat mengenai asuhan Keperawatan

4. RS saya memberikan kompetensi tentang cara berkomunikasi untuk memahami pasien sehingga pasien merasa yakin dengan perawatan yang diberikan

5. RS saya memberikan kompetensi kepada perawat dalam menangani keluhan dari pasien sehingga pasien mengerti dan puas

6. RS saya mengembangkan etika pelayanan yang jujur, toleran, serta cara menghormati dan menghargai pasien

7. RS saya melakukan pendidikan dan pelatihan pada perawat tentang cara memuaskan pasien

8. RS saya melatih perawat dengan baik dan benar untuk memberikan pelayanan yang terbaik sehingga memuaskan pasien

9. RS saya memberikan kompetensi pemasaran jasa (mengenalkan keunggulan RS) kepada perawat melalui interaksi dengan pasien

10. RS saya menyelenggarakan pelatihan sesuai kebutuhan perawatan medis kepada perawat

11. RS saya mendelegasikan perawat untuk mengikuti program pelatihan di luar rumah sakit

12. RS saya melaksanakan program pelatihan dan pengembangan keperawatan secara berkelanjutan

13. RS saya melakukan pendidikan dan pelatihan perawat untuk meningkatkan kinerja keperawatan terhadap pasien

14. RS saya melakukan pelatihan yang cukup (minimal 20 jam/ tahun) kepada perawat

DUKUNGAN MANAJEMEN

1. RS saya tanggap dalam memberikan pengarahan dan bantuan kepada perawat dalam melayani pasien

2. RS saya memberikan dukungan moril terhadap perawat agar semangat dalam memberikan pelayanan kepada pasien.

3. RS saya menyediakan proses pelayanan yang jelas pada perawat untuk memudahkan pelayanan kepada pasien

4. RS saya menyediakan prosedur pelayanan (SOP) bagi perawat untuk mengefektifkan pelayanan pasien

5. RS saya menyiapkan standar pelayanan minimal (SPM) bagi perawat sebagai

STS (1) : Sangat Tidak Setuju S (4) : Setuju TS (2) : Tidak Setuju SS (5) : Sangat Setuju RR (3) : Ragu-ragu

111

pedoman pelayanan terhadap pasien

6. RS saya menyediakan perlengkapan dan peralatan keperawatan medis yang menunjang kegiatan kerja perawat

7. RS saya menyediakan fasilitas penunjang medik sesuai kebutuhan RS dalam pelayanan kepada pasien

8. RS saya menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan

9. RS saya menciptakan kondisi lingkungan rumah sakit yang nyaman untuk bekerja pada perawat

10. RS saya memperhatikan penggunaan perlengkapan kerja perawat sesuai dengan standar keamanan kerja

11. RS saya menyediakan jaminan keamanan dan keselamatan kerja bagi perawat KOMUNIKASI INTERAKTIF INTERNAL

1. RS saya menyampaikan informasi yang berkaitan dengan peraturan-peraturan dan kebijakan yang berlaku di RS

2. RS saya memberikan kemudahan akses informasi kepada perawat mengenai jenis pelayanan yang ditawarkan kepada pasien

3. RS saya memberikan penjelasan tentang alasan suatu tugas perlu untuk dilaksanakan terhadap perawat

4. RS saya memberikan masukan terhadap perawat mengenai kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien

5. RS saya memberikan solusi terhadap persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh perawat

6. RS saya menyelenggarakan pertemuan rutin untuk mendengarkan pendapat perawat yang berkaitan dengan kinerja RS

7. RS saya mendengarkan dan menjawab keluhan-keluhan mengenai pekerjaan dari perawat

8. RS saya merespon dan menerima saran-saran dan ide-ide perbaikan dari perawat untuk memuaskan pasien

9. RS saya bersama dengan perawat mendiskusikan kritik dan keluhan dari pasien untuk memperoleh solusi bersama

10. RS saya mengkomunikasikan visi, misi serta tujuan rumah sakit kepada perawat sebagai acuan dalam memuaskan pasien

11. RS saya membina hubungan dengan perawat melalui kegiatan bersama

12. RS saya mendukung komunikasi antar perawat dalam perawatan pada pasien melalui pembentukan tim kerja perawat

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. RS saya merekrut tenaga kontrak/swakelola (perawat) yang kompeten untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien

2. RS saya memberikan penghargaan terhadap kinerja perawat yang baik 3. RS saya memberikan kesempatan promosi terhadap perawat yang berprestasi

4. RS saya mendorong perawat dalam mempromosikan jasa RS melalui pelayanan yang diberikan kepada pasien

5. RS saya mengatur perawat dalam memberikan pelayanan yang mengutamakan efisiensi kepada pasien

6. RS saya mendorong perawat dalam mengutamakan keramahan dalam melayani pasien agar merasa dihargai.

7. RS saya memonitor ketepatan proses asuhan keperawatan terhadap perawat yang dapat memuaskan pasien.

8. RS saya mengevaluasi kinerja perawat secara rutin untuk memberikan masukan tentang hal-hal yang perlu diperbaiki perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien.

9. RS saya mengadakan rotasi kerja di unit rawat inap untuk meningkatkan motivasi perawat

112

10. RS saya menentukan pelaksanaan etika pelayanan yang jujur, toleran serta cara menghargai dan menghormati pasien.

11. RS saya mengevaluasi komunikasi perawat agar lebih empati kepada pasien MENGEMBANGKAN BUDAYA JASA

1. RS saya telah menekankan untuk menjalankan fungsi tugas dan tanggung jawab sesuai SOP dalam melaksanakan asuhan keperawatan

2. RS saya lebih mengutamakan kepentingan pelayanan umum seperti kepentingan pasien dari kepentingan pribadi/kelompok

3. RS saya selalu mengevaluasi setiap perawat untuk menyelesaikan setiap pekerjaan dengan tepat waktu

4. RS saya telah mengkoordinasikan untuk menyelesaikan setiap permasalahan yang timbul secara bersama-sama/tim

5. RS saya selalu memberikan inovasi-inovasi terbaru guna meningkatkan pelayanan terhadap pasien

6. RS saya selalu memantau dan menanamkan setiap nilai-nilai positif yang berkembang di masyarakat kepada setiap SDM

7. RS saya selalu mengambil keputusan berdasarkan kepentingan pelayanan umum dan kepuasan pasien

8. RS saya selalu menekankan dan mengevaluasi setiap bagian perawatan agar tetap disiplin dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab

9. RS saya selalu mengevaluasi kinerja SDM untuk menjaga dan mempertahankan stabilitas budaya kerja kami

113

KUESIONER KEPUASAN KERJA

Jawablah pertanyaan di bawah ini berdasarkan pandangan anda yang berkaitan dengan pernyataan tentang faktor-faktor pengembangan SDM di bawah ini yang telah dilaksanakan oleh rumah sakit dengan memberi tanda checklist (√ ) pada kolom penilaian yang telah disediakan sesuai dengan pilihan jawaban berikut:

NO. PERNYATAAN JAWABAN

1 2 3 4 5 1. Profesi saya telah mengantarkan saya pada keberhasilan. 2. Selama menjadi perawat, keinginan dan harapan saya telah tercapai 3. Usaha keras saya selama ini telah membuahkan hasil

4. Saya dapat mempengaruhi perilaku orang lain disebabkan profesi saya sebagai perawat.

5. Pendapat/opini saya selalu menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan atasan.

6. Pendapat/opini saya selalu diikuti oleh teman rekan kerja saya.

7. Saya termasuk orang yang didengarkan dalam masyarakat wilayah tempat kerja saya.

8. Selama menjadi perawat, kenalan/teman saya bertambah.

9. Profesi saya tidak menghalangi saya untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain.

10. Hubungan yang terjalin baik dengan orang lain selama ini membuat saya bergairah dan semangat dalam bekerja.

STS (1) : Sangat Tidak Setuju S (4) : Setuju TS (2) : Tidak Setuju SS (5) : Sangat Setuju RR (3) : Ragu-ragu

114

Lampiran 3

DISTRIBUSI PENILAIAN PER ITEM PERTANYAAN

A. Variabel Pelatihan per Item Pertanyaan

Item Pernyataan

Jawaban Responden Jumlah SS S RR TS STS

N % n % N % n % n % P1 23 16,9 112 82,4 1 0,7 0 0 0 0 136 P2 26 19,1 106 77,9 3 2,2 1 0,7 0 0 136 P3 23 16,9 105 77,2 7 5,1 1 0,7 0 0 136 P4 27 19,9 100 73,5 8 5,9 1 0,7 0 0 136 P5 22 16,2 103 75,7 9 6,6 2 1,5 0 0 136 P6 33 24,3 90 66,2 8 5,9 15 3,7 0 0 136 P7 31 22,8 79 58,1 17 12,5 9 6,6 0 0 136 P8 36 26,5 82 60,3 14 10,3 4 2,9 0 0 136 P9 32 23,5 85 62,5 17 12,5 2 1,5 0 0 136 P10 27 19,9 90 66,2 10 7,4 5 3,7 4 2,9 136 P11 23 16,9 96 70,6 9 6,6 7 5,1 1 0,7 136 P12 26 19,1 76 55,9 23 16,9 6 4,4 5 3,7 136 P13 37 27,2 78 57,4 14 10,3 1 0,7 6 4,4 136 P14 26 19,1 68 50,0 34 25,0 2 1,5 6 4,4 136

B. Variabel Dukungan Manajemen per Item Pertanyaan

Item Pernyataan


N % n % N % n % n % P1 19 14,0 101 74,3 13 9,6 1 0,7 2 1,5 136 P2 23 16,9 103 75,7 9 6,6 0 0 1 0,7 136 P3 27 19,9 95 69,9 7 5,1 6 4,4 1 0,7 136 P4 29 21,3 99 72,8 7 5,1 0 0 1 0,7 136 P5 30 22,1 90 71,3 7 5,1 1 0,7 1 0,7 136 P6 20 14,7 98 72,1 5 3,7 12 8,8 1 0,7 136 P7 20 14,7 101 74,3 8 5,9 6 4,4 1 0,7 136 P8 19 14,0 98 72,1 13 9,6 4 2,9 2 1,5 136 P9 20 14,7 105 77,2 9 6,6 2 1,5 0 0 136 P10 18 13,2 107 78,7 9 6,6 1 0,7 1 0,7 136 P11 23 16,9 99 72,8 8 5,9 4 2,9 2 1,5 136

115

C. Variabel Komunikasi Interaktif Internal per Item Pertanyaan

Item Pernyataan


N % n % N % n % n % P1 27 19,9 99 72,8 5 3,7 4 2,9 1 0,7 136 P2 26 19,1 98 72,1 10 7,4 2 1,5 0 0 136 P3 25 18,4 98 72,1 7 5,1 6 4,4 0 0 136 P4 31 22,8 93 68,4 11 8,1 1 0,7 0 0 136 P5 27 19,9 92 67,6 11 8,1 5 3,7 1 0,7 136 P6 22 16,2 96 70,6 11 8,1 6 4,4 1 0,7 136 P7 24 17,6 93 68,4 10 7,4 3 2,2 6 4,4 136 P8 21 15,4 96 70,6 13 9,6 5 3,7 1 0,7 136 P9 20 14,7 96 70,6 12 8,8 7 5,1 1 0,7 136 P10 31 22,8 92 67,6 8 5,9 5 3,7 0 0 136 P11 28 20,6 97 71,3 5 3,7 6 4,4 0 0 136 P12 23 16,9 102 75,0 11 8,1 0 0 0 0 136

D. Variabel Manajemen SDM per Item Pertanyaan

Item Pernyataan


N % n % N % n % n % P1 23 16,9 93 68,4 13 9,6 0 0 7 5,1 136 P2 22 16,2 93 68,4 10 7,4 4 2,9 7 5,1 136 P3 21 15,4 97 71,3 7 5,1 4 2,9 7 5,1 136 P4 28 20,6 93 68,4 8 5,9 1 0,7 6 4,4 136 P5 28 20,6 93 68,4 14 10,3 1 0,7 0 0 136 P6 33 24,3 100 73,5 3 2,2 0 0 0 0 136 P7 36 26,5 89 65,4 11 8,1 0 0 0 0 136 P8 24 17,6 99 72,8 6 4,4 7 5,1 0 0 136 P9 22 16,2 96 70,6 12 8,8 5 3,7 1 0,7 136 P10 25 18,4 108 79,4 2 1,5 1 0,7 0 0 136 P11 18 13,2 107 78,7 11 8,1 0 0 0 0 136

E. Variabel Mengembangkan Budaya Jasa per Item Pertanyaan

Item Pernyataan


N % n % N % n % n % P1 22 16,2 105 77,2 7 5,1 2 1,5 0 0 136 P2 20 14,7 104 76,5 4 2,9 8 5,9 0 0 136 P3 17 12,5 105 77,2 12 8,8 2 1,5 0 0 136 P4 16 11,8 113 83,1 5 3,7 2 1,5 0 0 136 P5 25 18,4 101 74,3 4 2,9 6 4,4 0 0 136 P6 23 16,9 100 73,5 7 5,1 5 3,7 1 0,7 136 P7 25 18,4 96 70,6 13 9,6 1 0,7 1 0,7 136 P8 24 17,6 97 71,3 11 8,1 4 2,9 0 0 136 P9 26 19,1 98 72,1 7 5,1 4 2,9 1 0,7 136

116

F. Variabel Kepuasan Kerja Per Item Pertanyaan

Item Pernyataan


N % n % N % n % n % P1 23 16,9 81 59,6 20 14,7 11 8,1 1 0,7 136 P2 15 11,0 73 53,7 29 21,3 16 11,8 3 2,2 136 P3 19 14,0 91 66,9 16 11,8 9 6,6 1 0,7 136 P4 20 14,7 97 71,3 15 11,0 3 2,2 1 0,7 136 P5 21 15,4 84 61,8 25 18,4 5 3,7 1 0,7 136 P6 22 16,2 83 61,0 29 21,3 1 0,7 1 0,7 136 P7 18 13,2 89 65,4 23 16,9 5 3,7 1 0,7 136 P8 38 27,9 97 71,3 1 0,7 0 0 0 0 136 P9 41 30,1 95 69,9 0 0 0 0 0 0 136 P10 33 24,3 101 74,3 2 1,5 0 0 0 0 136

117

Lampiran 4

RESPONDEN RSUD KAB. PANGKEP

No. Pendidikan Unit Perawatan Jumlah

Responden

1. S2 Staf Manajemen 1

2. S1 Profesi Ners

UGD, OK, Melati, Flamboyan,

ICU, Palm, Bougenville, Sawit,

Seruni, poli penyakit dalam, poli

gizi

31

3. S1/D4 Radiologi, UGD, teratai,

anggrek, Palm, Sawit, poli umum 15

3. D3

UGD, OK, Teratai, Anggrek,

Melati, Flamboyan, ICU, Palm,

Bougenville, Sawit, Seruni,

Cempaka, poli kulit kelamin, poli

anak, poli ortopedi

89

119

NO UMUR JK MASKER DIDIK LATIH1 LATIH2 LATIH3 LATIH4 LATIH5 LATIH6 LATIH7 LATIH8 LATIH9 1 26 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 28 2 6 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 26 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 30 2 10 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 2 8 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 27 2 7 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7 32 2 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 32 2 10 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 9 31 2 9 2 4 4 5 5 4 4 4 5 5

10 28 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 11 29 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 12 26 2 7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 13 28 2 7 2 4 4 4 5 5 5 4 5 4 14 28 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 15 35 2 10 2 5 5 4 4 4 4 3 4 4 16 37 2 10 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 17 34 1 7 2 4 4 5 5 5 4 4 5 5 18 38 2 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 19 30 2 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20 32 2 6 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 21 39 2 9 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 22 43 2 11 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 23 40 2 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 24 27 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 25 30 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 26 28 2 6 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 27 29 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 28 48 1 16 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 29 31 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 30 25 2 6 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 31 27 2 7 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 32 23 1 8 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 33 23 2 7 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34 38 2 13 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 32 2 7 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 22 2 3 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 37 25 2 5 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 38 27 2 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 39 32 2 9 5 4 4 3 5 3 4 4 4 4 40 32 2 9 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 32 1 12 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 42 28 2 7 2 5 5 4 5 3 4 3 4 4 43 29 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 34 1 10 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 45 50 1 30 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 46 51 2 30 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 43 1 16 4 5 5 4 5 3 4 3 4 4 48 30 1 9 2 4 4 5 4 4 4 3 3 4 49 27 2 5 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 50 30 2 11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 51 29 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 27 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 53 29 2 3 2 4 4 4 4 4 2 2 2 3 54 28 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 28 1 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 56 31 2 10 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 57 27 2 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

120

58 39 2 12 4 4 5 4 5 4 5 5 5 3 59 33 2 10 3 4 5 4 5 4 5 5 5 3 60 34 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 26 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 29 2 8 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 63 30 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 64 29 2 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 65 29 2 9 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 66 28 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 67 29 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 29 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69 42 2 12 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 70 45 1 12 2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 71 45 2 13 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 72 32 1 10 2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 73 37 2 15 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 74 37 1 14 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 32 2 9 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 76 34 2 9 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 77 38 1 12 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 78 38 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 79 36 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 3 5 80 41 1 13 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 81 36 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 82 34 1 12 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 84 32 2 10 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85 32 2 10 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 86 35 2 6 2 4 4 4 4 4 2 2 2 4 87 26 1 8 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 88 30 2 9 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 89 30 2 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90 32 2 7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91 32 2 6 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 92 27 2 6 2 4 4 5 3 2 3 4 4 4 93 29 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 94 29 2 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 95 31 2 10 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 96 30 2 7 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 97 23 2 3 4 4 4 5 3 3 3 2 4 3 98 42 2 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 99 27 2 6 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

100 27 2 7 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 101 31 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 102 28 2 4 2 4 5 5 3 3 3 2 4 3 103 37 2 6 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 104 31 2 7 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 105 32 2 7 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 106 32 1 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 107 27 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108 35 2 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 109 30 2 9 2 5 4 5 4 4 4 4 5 4 110 29 2 6 3 5 5 4 5 3 4 2 4 4 111 29 2 7 2 5 5 4 5 3 4 2 4 4 112 35 2 9 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 113 29 2 7 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 114 29 2 9 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3

121

115 27 2 6 2 4 5 4 4 5 5 5 4 4 116 28 2 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 117 34 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 118 29 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 119 34 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 120 27 2 7 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 121 29 2 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 122 24 1 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3 4 123 32 2 8 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 124 30 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 125 34 1 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 126 30 2 7 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 127 32 2 9 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 128 35 2 9 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 129 36 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 130 33 2 7 2 4 4 5 5 4 4 5 4 4 131 34 2 7 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 132 36 2 8 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 133 38 2 7 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 134 39 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 135 35 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 136 36 2 6 2 5 5 5 5 5 4 4 4 4 137 33 2 6 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5

123

LATIH10 LATIH11 LATIH12 LATIH13 LATIH14 DM1 DM2 DM3 DM4 DM5 DM6 DM7 DM8 DM9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 2 3 2 1 3 1 1 1 1 1 1 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 3 1 1 1 2 3 3 3 4 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 1 1 1 1 2 3 2 2 3 1 2 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

124

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

126

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4

127

DM11 KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 KIN10 KIN11 KIN12 MSDM1 MSDM2 MSDM3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 1 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 1 2 2 3 1 1 1 1 1 4 2 3 1 1 1 4 5 4 4 4 3 5 1 5 5 5 5 4 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

128

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4

129

4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 1 2 4 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4

130

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 3 2 1 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

131

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 4 2 3 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 2 4 3 5 5 4 3 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 3 2 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

132

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

133

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 2 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 2 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 1 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 4 4 4 1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 1 1 3 1 1 1 1 2 1 1 1 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 6 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 2 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3

134

4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 5 5 4 2 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 4 5 4 2 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 2 3 3 5 5 5 3 3 4 4 4 3 2 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 5 1 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 5 5 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 5 2 2 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5 5 5 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 5 5 2 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2

135

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 1 2 2 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 2 2 2 1 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 1 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3

136

1 55 44 48 43 36 40 2 1 1 2 1 1 2 52 44 48 43 36 40 2 1 1 2 1 1 1 56 44 49 47 37 40 1 1 1 1 1 1 2 65 44 47 44 36 39 1 1 2 1 1 2 2 70 51 48 47 43 47 1 1 1 1 1 1 2 68 45 51 45 41 40 1 1 1 1 1 1 2 59 54 57 48 42 50 1 1 1 1 1 1 2 55 44 47 45 40 37 2 1 2 1 1 2 2 62 43 53 49 39 41 1 2 1 1 1 1 1 55 46 48 44 36 40 2 1 1 1 1 1 2 55 46 48 44 36 40 2 1 1 1 1 1 2 57 47 48 49 36 45 1 1 1 1 1 1 2 61 50 55 48 40 43 1 1 1 1 1 1 1 35 15 25 25 18 34 2 2 2 2 2 2 2 55 41 43 44 36 32 2 2 2 1 1 2 2 62 50 59 50 45 44 1 1 1 1 1 1 2 60 42 44 41 34 36 1 2 2 2 2 2 3 52 44 42 40 36 37 2 1 2 2 1 2 2 56 44 43 44 45 40 1 1 2 1 1 1 2 56 44 47 49 37 42 1 1 2 1 1 1 2 53 44 49 45 40 44 2 1 1 1 1 1 3 60 47 51 47 39 42 1 1 1 1 1 1 3 56 47 52 48 36 40 1 1 1 1 1 1 1 57 44 53 47 38 40 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 2 56 48 48 48 35 43 1 1 1 1 2 1 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 3 61 46 50 41 36 40 1 1 1 2 1 1 2 53 44 48 44 36 40 2 1 1 1 1 1 2 52 42 46 42 32 38 2 2 2 2 2 2 2 62 47 51 46 35 40 1 1 1 1 2 1 2 55 44 48 41 35 36 2 1 1 2 2 2 2 54 44 48 44 34 36 2 1 1 1 2 2 3 52 42 46 43 35 34 2 2 2 2 2 2 2 48 32 30 32 28 36 2 2 2 2 2 2 1 47 32 30 32 28 31 2 2 2 2 2 2 1 41 35 36 44 42 49 2 2 2 1 1 1 1 70 55 60 55 36 40 1 1 1 1 1 1 2 55 44 48 44 36 34 2 1 1 1 1 2 2 54 44 48 43 36 34 2 1 1 2 1 2 3 39 19 22 23 18 23 2 2 2 2 2 2 2 43 36 50 26 37 47 2 2 1 2 1 1 1 56 44 48 55 39 38 1 1 1 1 1 2 2 48 43 47 43 34 38 2 2 2 2 2 2 3 67 53 60 55 45 50 1 1 1 1 1 1 3 62 50 52 44 36 38 1 1 1 1 1 2 3 43 36 42 26 27 40 2 2 2 2 2 1 2 50 36 42 26 25 40 2 2 2 2 2 1 1 62 45 48 44 36 38 1 1 1 1 1 2 3 59 44 53 49 37 45 1 1 1 1 1 1 2 56 44 52 55 39 38 1 1 1 1 1 2 1 43 44 53 48 37 43 2 1 1 1 1 1 1 43 46 48 46 37 40 2 1 1 1 1 1 1 56 44 48 44 36 38 1 1 1 1 1 2 1 55 43 48 44 36 38 2 2 1 1 1 2 2 55 43 48 44 36 38 2 2 1 1 1 2

137

2 56 44 48 44 36 39 1 1 1 1 1 2 3 61 44 48 44 36 43 1 1 1 1 1 1 2 61 44 48 44 36 43 1 1 1 1 1 1 1 55 44 48 44 36 38 2 1 1 1 1 2 1 56 44 48 44 36 37 1 1 1 1 1 2 2 56 45 48 41 36 31 1 1 1 2 1 2 2 59 46 48 49 41 41 1 1 1 1 1 1 1 55 47 48 44 35 37 2 1 1 1 2 2 2 63 44 48 44 36 36 1 1 1 1 1 2 1 55 44 46 43 35 40 2 1 2 2 2 1 1 58 51 48 55 39 40 1 1 1 1 1 1 2 60 46 48 48 42 40 1 1 1 1 1 1 3 62 49 50 49 41 42 1 1 1 1 1 1 3 65 48 53 49 39 40 1 1 1 1 1 1 3 64 48 52 48 36 40 1 1 1 1 1 1 2 66 47 53 44 36 48 1 1 1 1 1 1 3 63 48 59 49 41 45 1 1 1 1 1 1 3 60 50 51 49 36 50 1 1 1 1 1 1 2 62 49 53 51 41 43 1 1 1 1 1 1 2 63 48 55 50 41 43 1 1 1 1 1 1 3 64 48 53 49 41 47 1 1 1 1 1 1 2 62 49 52 50 36 42 1 1 1 1 1 1 2 61 48 53 50 40 45 1 1 1 1 1 1 3 62 51 53 49 40 47 1 1 1 1 1 1 2 62 50 52 51 39 50 1 1 1 1 1 1 3 61 52 51 51 41 41 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 37 1 1 1 1 1 2 2 59 44 48 44 37 41 1 1 1 1 1 1 2 42 44 48 44 36 39 2 1 1 1 1 2 2 64 44 47 44 36 39 1 1 2 1 1 2 2 67 52 54 47 39 39 1 1 1 1 1 2 2 56 44 48 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 54 43 53 48 36 40 2 2 1 1 1 1 2 63 47 53 49 41 39 1 1 1 1 1 2 2 56 44 53 44 40 45 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 1 63 48 51 53 39 44 1 1 1 1 1 1 2 55 41 43 44 36 32 2 2 2 1 1 2 2 50 40 41 37 34 34 2 2 2 2 2 2 1 50 38 43 41 33 40 2 2 2 2 2 1 2 55 44 50 48 39 37 2 1 1 1 1 2 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 2 54 41 46 44 35 40 2 2 2 1 2 1 2 56 44 52 43 28 38 1 1 1 2 2 2 1 51 38 43 43 30 39 2 2 2 2 2 2 2 53 41 47 44 36 35 2 2 2 1 1 2 2 48 32 30 32 28 40 2 2 2 2 2 1 2 47 32 31 33 28 31 2 2 2 2 2 2 2 56 44 48 44 36 38 1 1 1 1 1 2 1 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 2 53 44 49 43 36 35 2 1 1 2 1 2 2 58 44 48 47 37 37 1 1 1 1 1 2 2 42 36 42 26 33 40 2 2 2 2 2 1 2 42 36 42 26 27 40 2 2 2 2 2 1 2 55 42 48 44 36 42 2 2 1 1 1 1 2 63 50 52 44 36 38 1 1 1 1 1 2 2 43 44 53 48 37 42 2 1 1 1 1 1 2 61 46 50 47 37 40 1 1 1 1 1 1

138

1 55 44 46 44 36 40 2 1 2 1 1 1 2 56 44 48 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 34 1 1 1 1 1 2 2 55 44 48 44 36 27 2 1 1 1 1 2 2 68 48 52 49 38 28 1 1 1 1 1 2 1 56 44 48 44 36 37 1 1 1 1 1 2 1 52 41 44 43 33 37 2 2 2 2 2 2 2 59 44 53 44 38 40 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 44 1 1 1 1 1 1 2 59 52 56 47 39 43 1 1 1 1 1 1 2 64 45 60 48 36 46 1 1 1 1 1 1 2 56 47 52 44 40 40 1 1 1 1 1 1 2 59 46 50 44 40 43 1 1 1 1 1 1 2 60 46 52 44 38 44 1 1 1 1 1 1 2 60 48 52 47 38 41 1 1 1 1 1 1 2 59 47 53 45 37 42 1 1 1 1 1 1 2 60 46 50 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 56 51 52 47 37 46 1 1 1 1 1 1 2 59 49 54 47 38 44 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 61 47 53 48 38 43 1 1 1 1 1 1 2 61 47 51 49 38 44 1 1 1 1 1 1

139 TAHAP ANALISIS MULTIVARIAT MENGGUNAKAN REGRESI LOGISTIK 1. Seleksi Kandidat Dalam tahapan ini, variabel independen diseleksi kelayakannya sebelum

dimasukkan dalam model uji multivariat. Kriteria yang digunakan adalah yang memiliki p-value < 0,25 menggunakan regresi logistik sederhana dengan metode “enter”. Hasilnya sebagai berikut :

Variabel Independen p-value Pelatihan Dukungan Manajemen Komunikasi Internal MSDM MBJ

0,005 0,027 0,009 0,009 0,017

Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa semua variabel yang diteliti

memiliki p-value < 0,25, maka semua variabel tersebut dinyatakan layak dimasukkan dalam model uji multivariat.

2. Analisis Multivariat Langkah selanjutnya adalah memasukkan semua kandidat variabel yang

memenuhi syarat ke dalam model uji multivariat. Metode yang digunakan adalah metode “enter” yakni memasukkan semua variabel, kemudian secara bertahap dikeluarkan bila tidak memenuhi syarat. Syarat yang digunakan adalah p-value < 0,05. Variabel dikeluarkan dari nilai p-value terbesar. Apabila setelah variabel dikeluarkan, terjadi perubahan Exp(B)/odds ratio > 10%, maka variabel akan dimasukkan kembali. Hasilnya sebagai berikut :

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a XLATIH .633 .482 1.723 1 .189 1.883 .732 4.842

XDM -.238 .686 .121 1 .728 .788 .205 3.024

XKIN .563 .636 .784 1 .376 1.756 .505 6.105

XMSDM .446 .640 .485 1 .486 1.562 .445 5.477

XMBJ .171 .698 .060 1 .806 1.187 .302 4.663

Constant -.732 .454 2.602 1 .107 .481

a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XDM, XKIN, XMSDM, XMBJ.

Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa variabel XMBJ

(Mengembangkan Budaya Jasa) memiliki nilai p-value terbesar (0,806), olehnya variabel XMBJ dikeluarkan dari model.

Setelah variabel XMBJ dikeluarkan, selanjutnya dilakukan analisis model terhadap variabel tersisa, hasilnya sebagai berikut :

140



95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a XLATIH .632 .482 1.718 1 .190 1.881 .731 4.841

XDM -.206 .673 .094 1 .759 .813 .217 3.043

XKIN .598 .619 .932 1 .334 1.819 .540 6.123

XMSDM .522 .559 .872 1 .350 1.686 .563 5.046

Constant -.705 .439 2.583 1 .108 .494

a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XDM, XKIN, XMSDM.

Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih ada variabel yang memiliki

p-value > 0,05. Namun sebelum dikeluarkan, terlebih dahulu dilakukan perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XMBJ dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :

Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp

(B) Pelatihan Dukungan Manajemen Komunikasi Internal MSDM

1,883 0,788 1,756 1,562

1,881 0,813 1,819 1,686

-0,11 3,17 3,59 7,94

Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa persentase perubahan Exp(B)

dari semua variabel tersisa < 10%. Olehnya, variabel XMBJ tetap dikeluarkan. Langkah selanjutnya adalah mengeluarkan variabel yang memiliki p-value terbesar yakni variabel XDM (Dukungan Manajemen). Hasilnya sebagai berikut :



95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a XLATIH .582 .454 1.644 1 .200 1.790 .735 4.357

XKIN .503 .536 .881 1 .348 1.654 .578 4.727

XMSDM .493 .551 .801 1 .371 1.638 .556 4.822

Constant -.740 .425 3.037 1 .081 .477

a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XKIN, XMSDM.

Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih ada variabel yang memiliki p-value > 0,05. Namun sebelum dikeluarkan, terlebih dahulu dilakukan perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XDM dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :

141 Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp

(B) Pelatihan Komunikasi Internal MSDM

1,881 1,819 1,686

1,790 1,654 1,638

-4,84 -9,07 -2,85


dari semua variabel tersisa < 10%. Olehnya, variabel XDM tetap dikeluarkan. Langkah selanjutnya adalah mengeluarkan variabel yang memiliki p-value terbesar yakni variabel XMSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia). Hasilnya sebagai berikut :



95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a XLATIH .714 .428 2.789 1 .095 2.043 .883 4.724

XKIN .691 .491 1.984 1 .159 1.997 .763 5.225

Constant -.580 .379 2.339 1 .126 .560

a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XKIN. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih ada variabel yang memiliki

p-value > 0,05. Namun sebelum dikeluarkan, terlebih dahulu dilakukan perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XMSDM dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :

Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp

(B) Pelatihan Komunikasi Internal

1,790 1,654

2,043 1,997

14,13 20,74


dari variabel tersisa > 10%. Olehnya, variabel XMSDM harus dimasukkan kembali. Langkah selanjutnya adalah memasukkan kembali variabel XMSDM dan mengeluarkan variabel XKIN (Komunikasi Internal). Hasilnya sebagai berikut :

142



95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a XLATIH .718 .429 2.803 1 .094 2.050 .885 4.750

XMSDM .696 .505 1.902 1 .168 2.006 .746 5.392

Constant -.596 .391 2.328 1 .127 .551

a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XMSDM.

Setelah mengeluarkan variabel XKIN, langkah selanjutya adalah melakukan

perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XKIN dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :

Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp (B)

Pelatihan MSDM

1,790 1,638

2,050 2,006

14,53 22,47


dari variabel tersisa > 10%. Olehnya, variabel XKIN harus dimasukkan kembali sehingga model terakhir adalah sebagai berikut :



95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a XLATIH .582 .454 1.644 1 .200 1.790 .735 4.357

XMSDM .493 .551 .801 1 .371 1.638 .556 4.822

XKIN .503 .536 .881 1 .348 1.654 .578 4.727

Constant -.740 .425 3.037 1 .081 .477

a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XMSDM, XKIN.

143 3. Model Akhir Sebelum menetapkan model akhir, terlebih dahulu dilihat seberapa besar

model berperan dalam memprediksi variabel dependen (kepuasan kerja). Hasilnya sebagai berikut :

Model Summary

Step -2 Log likelihood

Cox & Snell R

Square

Nagelkerke R

Square

1 172.830a .076 .102

a. Estimation terminated at iteration number 3 because parameter

estimates changed by less than ,001.

Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh nilai R square (Nagelkerke) sebesar 0,102

atau 10,2%. Hal ini berarti bahwa model ini menjelaskan 10,2% dari kepuasan kerja, selebihnya karena pengaruh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model.

Dengan menggunakan uji Hosmer and Lemeshow test, kita dapat

mengetahui apakah model yang diperoleh dapat menjelaskan data. Kriteria yang digunakan adalah bila nilai signifikansi > 0,05, maka dikatakan telah cukup menjelaskan data (goodness of fit)

Hosmer and Lemeshow Test

Step Chi-square df Sig.

1 1.328 3 .723

Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,732 > 0,05 yang berarti bahwa model sudah cukup menjelaskan data (goodness of fit). Berdasarkan langkah sebelumnya diperoleh model akhir sebagai berikut : Logit () = -0,740 + 0,582 XLATIH + 0,493 XMSDM + 0,503 XKIN

pengaruh pengembangan sumber daya manusia (sdm)

Documents

Transcript of pengaruh pengembangan sumber daya manusia (sdm)