1

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING ÎN ROMÂNIA

2

Autori raport: Cristina Tomescu (coord.) Sorin Cace (coord.)

Adriana Neguţ

Ramona Caramalău

Scoican Mihaela Oana Banu Nica Mihaela Ionela Ionescu Vişoiu Florina Stoiciu Gabriel Nicolaescu Victor Andra Panait Tirca Luiza Alin Casapu

Anton Andreea Sali Nicolae Viciu Emanuela Stanilă Gabriel Popescu Raluca Adina Mihăilescu Mihnea Preotesi Laura Tufă Raluca Purtan

3

1. INTRODUCERE. METODOLOGIA CERCET ĂRII

Mobbing-ul la locul de muncă este o formă de agresiune psihică, exercitată pe o perioadă de timp de câteva luni, de unul sau mai mulţi colegi faţă de un altul, printr-o serie de acţiuni menite să izoleze persoana vizată. Practic, rolul angajatului în firmă şi capacităţile sale profesionale sunt subapreciate în mod voit prin intermediul diverselor discreditări, umiliri, zvonuri, cu scopul de a înlătura persona respectivă. Victimele mobbingului ajung în cele mai multe cazuri să îşi dea demisia, întrucât nu mai fac faţă presiunilor şi atmosferei negative. Repercursiunile sunt psiho-sociale şi asupra sănătăţii: scăderea încrederii în competenţele profesionale, stresul, deteriorarea relaţiilor în familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sănătate. De asemenea, există consecinţe asupra mediului de lucru din organizaţie, cu implicaţii asupra perfomanţei muncii. „Sprijin femeilor discriminate pe pia’a muncii” este un proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 şi implementat de către Asociaţia Colfasa şi partenerii săi. Proiectul îşi propune să aducă în atenţia publicului şi autorităţilor fenomenul de „mobbing” şi unele forme de discriminare la locul de muncă, în scopul iniţierii dezbaterii asupra posibililelor măsuri de prevenire şi combatere. Asociaţia Catalactica, ca partener în proiect, a realizat în scopul cunoaşterii fenomenului, culegerea de date cantitative şi calitative şi prelucrarea lor în 2011. Scopul cercetării a fost identificarea incidenţei mobbingului şi a altor forme de discriminare la locul de muncă în rândurile populaţiei ocupate din România. Raportul de faţă prezintă rezultatele acestei cercetări. Componenta de cercetare realizată de către echipa Catalactica a fost gândită ca un prim pas de fundamentare a viitoarelor acţiuni ale proiectului. Printre aceste acţiuni amintim: popularizarea conceptului de „mobbing” în cadrul populaţiei generale, realizarea unui ghid de bune practici la locul de muncă, propuneri de schimbare a legislaţiei în scopul diminuării fenomenului, instruirea unor experţi în cunoaşterea fenomenului, iniţierea unui dialog social cu diverşi parteneri (sindicate, autorităţi, societatea civilă), realizarea unui centru anti-mobbing care să ofere consultanţă psihologică şi juridică victimelor.

Metodologia cercetarii cantitative

Cercetarea a cuprins două componente: una cantitativă şi una calitativă. Cercetarea cantitativă s-a realizat pe un eşantion reprezentativ pentru populaţia cu vârsta cuprinsă între 18 şi 65 de ani, neinstituţionalizată şi care lucrează, din cele cinci regiuni de dezvoltare de interes: Bucureşti-Ilfov, Nord-Est, Sud-Est, Sud-Vest Oltenia şi Vest. Volumul proiectat şi realizat al eşantionului a fost de 5000 chestionare. • Volumul eşantionului: 5000 persoane cu vârsta între 18-65 ani care lucrează. • Reprezentativitate: eşantionul este reprezentativ pentru populaţia adultă neinstituţionalizată

a celor cinci regiuni de dezvoltare, cu o eroare de reprezentativitate de ±1,64%, la un nivel de încredere de 95%.

• Ancheta de teren: perioada de culegere a datelor a fost 2011 • Tipul eşantionului: eşantion probabilist, bistadial, cu stratificare în primul stadiu. • Criterii de stratificare: regiunile de dezvoltare (Bucureşti-Ilfov, Nord-Est, Sud-Est, Sud-

Vest Oltenia şi Vest) şi tipul localităţii , după numărul de locuitori (localitate rurală cu mai

4

puţin de 1500 locuitori, localitate rurală cu peste 1500 locuitori, oraşe sub 30 mii locuitori, oraşe de 30-100 mii locuitori, oraşe de 100-200 mii locuitori şi oraşe mai mari de 200 mii locuitori).

• Structura eşantionului: După aplicarea criteriilor de stratificare şi obţinerea unei structuri proporţionale cu cea a populaţiei 18-65 ani, pentru regiunea Bucureşti-Ilfov s-a păstrat repartiţia proporţională (800 chestionare din cele 5000) iar pentru restul de 4100 s-a aplicat un coeficient de disproporţionalitate de 70% pentru mediul urban şi 30% pentru mediul rural. (Numărul total de localităţi incluse în eşantionul astfel proiectat este de 91, dintre care 44 din mediul urban şi 47 din mediul rural (alegerea lor este aleatoare, pentru fiecare strat rezultat după aplicarea criteriilor de stratificare menţionate şi a coeficienţilor de disproporţionalitate). Numărul total de puncte de eşantionare este de 295, iar pentru fiecare punct de eşantionare, numărul mediu de chestionare a fost de 15 pentru mediul urban şi 25 pentru mediul rural. Punctele de eşantionare din mediul urban sunt reprezentate de secţiile de votare (au fost utilizate listele de la alegerea preşedintelui României din anul 2009) iar pentru mediul rural, punctul de eşantionare este satul. Eşantionul proiectat a conţinut şi puncte de eşantionare "de rezervă" (atât pentru mediul urban cât şi pentru mediul rural), extrase pe aceleaşi criterii de stratificare ca şi eşantionul propriu-zis.

• Eşantionare: selecţie probabilistă a secţiilor de votare în cadrul straturilor în mediul urban. Pentru selecţia persoanelor, atât în mediul urban cât şi în cel rural, a fost utilizată metoda sistematică, cu pas statistic.

• Validare: eşantionul a fost validat pe baza datelor INS şi Eurostat disponibile pentru anul 2010.

• Aplicarea chestionarelor a fost făcută la domiciliile subiecţilor, conform metodologiei • În prelucrarea datelor a fost folosită o variabilă de ponderare pentru revenirea la forma

proporţională, reprezentativă a structurii eşantionului, conform cu criteriile de stratificare. Metodologia cercetării calitative

Designul cercetării calitative Scopul cercetării calitative a fost acela de a reconstrui o imagine a discriminării în România prin discursul reprezentanţilor instituţionali relevanţi pentru tematica. Pentru acest scop am avut o etapă exploratorie în care am identificat online posibilele instituţii de interes pentru cercetarea noastră, focusându-se, în căutări, pe următoarele criterii: a) Profilul organizaţiilor:

• Tipul organizaţiei; • Tipul de activitate anti-discriminatorie • Tipul de discriminare considerată; • Definiţiile discriminării; • Experienţa instituţională pe proiecte, programe sau politici anti-discriminare.

b) Profilul individual al membrilor organizaţiilor analizate în această etapă:

• Nivelul poziţiei actuale în organizaţie; • Experienţa extinsă în timp în această zonă de activitate;

• Tipul experienţei domeniu (focusat pe un anumit tip de discriminare sau pe tipuri diverse de discriminare).

A doua etapă a construcţiei design-ului cercetării a constat în decizia includerii sub-tematicilor pentru cercetarea calitativă. Am intenţionat să producem o analiză generală despre cum funcţionează discriminarea în România, ce înţelegem prin discriminare în limbaj comun, care este discursul persoanelor cu o experienţă îndelungată în domenii de activitate legate de discriminare. Am pornit de la premisa că cei intervievaţi au acces la o cunoaştere distinctă de oamenii obişnuiţi tocmai prin experienţele lor de muncă, o cunoaştere care este angajată în mod activ în delimitarea unor direcţii de combatere sau de dezbatere privind discriminarea. Astfel, opţiunea metodologică principală a fost de a ne asuma că subiecţii noştri au acces la un tip de cunoaştere în doemniul discriminării pe care îl putem numi expertiză în domeniul discriminării (prin cercetare, prin propunere de politici şi programe de intervenţie, prin propunere de legi sau prin intervenţii publice). Deşi cercetarea calitativă, ca direcţii metodologice utilizate, nu-şi propune generalitatea unor rezultate obţinute, tematicile urmărite au această caracteristică, de a construi o imagine generală (nu neapărat generalizabilă) a discriminării, din poziţia reprezentanţilor instituţionali. Specificitatea caracteristică metodologiei calitative rezidă aici în realităţile discursive produse de fiecare expert intervievat în timpul desfăşurării interviurilor, care, la rândul lor sunt marcate atât de experienţa personală a respondentului, cât şi de interacţiunea produsă în situaţia de intervievare. Categoriile de subiecţi studiaţi Tipurile de organizaţii identificate ca fiind potrivite demersului nostru de cercetare au fost următoarele:

• Asociaţii, fundaţii, organizaţii non-guvernamentale cu activităţi în domeniile: accesul egal pe piaţa muncii pentru diferite categorii sociale de persoane, egalitate de gen, discriminare pe criterii etnice (roma), discriminare persoanelor cu dizabilităţi, egalitate de şanse pentru persoane cu altă orientare sexuală şi pentru persoanele vârstnice

• Agenţii guvernamentale cu activităţi în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, a egalităţii de şanse pentru minorităţi etnice şi acces egal pe piaţa muncii

• Universităţi şi institute de cercetare în domeniul ştiinţelor sociale precum sociologie, ştiinţe politice şi antropologie.

Am selectat subiecţi conform criteriilor anterioare, care aveau atât o funcţie-cheie în organizaţia respectivă şi o experienţă îndelungată în problemele de discriminare. I-am considerat experţi care activează în aria discriminării pe diferite criterii: etnic, orientare sexuală, gen, dizabilităţii. Pentru selecţia experţilor am utilizat un cadrul conceptual de referinţă care defineşte experţii ca informatori-cheie, care au acces la o cunoaştere specifică, internă, a structurilor, procedurilor şi organizaţiilor în care au evoluat, care nu sunt accesibile cercetătorilor decât prin contactul cu ei (Litting, 2009). O definiţie extensivă a expertului, care e utilă pentru a înţelege rolul acestuia în cadrul cercetării, este următoarea:

„Un expert are o cunoaştere tehnică, procesuală şi interpretativă care se referă la un domeniu specific de acţiune, în virtutea faptului că expert acţionează într-un mod relevant (de exemplu, într-un domeniu organizaţional specific sau în zona profesională proprie). Cunoaşterea unui expert poate deveni hegemonică în termeni de practici în zona lui/ei de

6

acţiune. Cu alte cuvinte, există posibilitatea ca un expert să-şi impună, să-şi ranforseze propriile sale orientări (cel puţin în parte). Cum cunoaşterea unui expert are un efect asupra practicii, structurează condiţiile de acţiune ale altor actori din domeniul expertului într-un mod relevant.” (Bogner & Metz, 2009, pp. 54-55).

Din aceste motive, prezentate anterior, persoanele intervievate era necesar să aibă o experienţă extensivă în problematica discriminării şi o poziţie îndeajuns de ridicată pentru a prezenta autonomia propriilor decizii , atât la nivelul organizaţiei de apartenenţă, cât şi extern. Instrumentele de cercetare şi desfăşurarea cercetării calitative în teren Am ales ca metodă de cercetare intervieviurile semi-structurate, bazate pe tematicile şi subtematicile decise anterior în etapa de structurare a design-ului cercetării. Intervievarea a avut la bază un set de întrebări structurate pe următoarele subiecte de discuţii: toleranţă şi discriminare în societatea românească, discriminarea la angajare, experienţa relevantă a expertului în problematica discriminării, fenomenul mobbingului în societatea românească, politicile în domeniul discriminării şi legislaţia românească (opinii şi recomandări) şi modalităţi de educare a populaţiei cu privire la practicile discriminatorii şi a atitudinilor anti-discriminatorii. Cercetarea de teren s-a desfăşurat în principal în Bucureşti. În cele mai multe cazuri interviul propriu-zis s-a produs la locul de muncă al expertului, câteva interviuri desfăşurându-se într-un mediu mai puţin formal, în spaţii publice şi locuri de întâlnire comune. Luând în considerare aceste detalii organizatorice, am apreciat că discursul experţilor intervievaţi în mediul lor profesional a produs date mai bogate pentru a suprinde influenţa lor profesională în domeniul de activitate propriu şi modalităţilor prin care cunoaşterea lor influenţează şi direcţionează acţiunile organizaţiei. În schimb, mediile mai puţin formale, care au aparţinut în aceeaşi măsură cercetătorului şi subiectului, au produs discursuri mai puţin oficiale şi mai personale, cu experienţe individuale legate de problematica atinsă, cu poveşti situaţionale şi decizii care se traduceau prin constrângeri individuale între etica organizaţională şi cea personală. Am considerat ambele instanţe ca fiind utile pentru scopul cercetării noastre. Limitele cercetării au fost date în primul rând de imposibilitatea discursivă a experţilor în a se concentra pe domeniul larg al discriminării, în discuţiile avute cu cercetătorii. Fiecare expert, aparţinând unei organizaţii specifice şi având un traseu educaţional şi profesional specific, a generat exemple, narative şi argumente, bazate mai degrabă pe elementele concrete ale experienţei şi mai puţin ancorate într-un discurs general despre discriminare. În acest sens, găsirea comunalităţilor în ideile exprimate de cei opt experţi intervievaţi a fost pe alocuri o sarcină dificil ă, pe care am încercat să o compensăm prin modalităţile de utilizare a tuturor datelor generate de aceste interviuri. O altă limită a cercetării a fost dificultatea îndeplinirii criteriului experienţei îndelungate şi a poziţiei-cheie în organizaţie. De multe ori experţii în poziţii ridicate aveau şi agende încărcate şi imposibilitatea coordonării programelor proprii cu ale cercetătorilor a dus la necesitatea înlocuirii acestora. Deşi ne-am asumat posibilitatea ca date substanţiale să nu mai fie produse în lipsa intervievării unor subiecţi specifici, ne-am bazat eforturile pe substituirea acestora, respectând, pe cât posibil, criteriile iniţiale. Acolo unde a fost necesar am înlocuit organizaţia pentru păstrarea unei poziţii ierarhice ridicate sau, dacă activitatea organizaţiei era mai importantă, am înlocuit cu un subiect în cadrul aceleiaşi organizaţii.

Analiza datelor calitative Modalităţile de analiză au fost în principal următoarele: 1) O abordare interpretativă, prin care am încercat să suprindem înţelesul pe care experţii îl dau anumitor fenomene, acte sau procese cu referire la temele dezbătute, cât şi semnificaţia pe care ei au acordat-o exemplelor specifice pe care le-au ales în timpul discursului pentru a ilustra anumite idei; 2) Abordarea analizei de discurs prin care prin care am încercat să identificăm cum alternează discursul oficial al experţilor cu poziţiile personale, ultimele relevante mai ales din perspectiva experimentării actelor discriminatorii ca observatori, mediatori sau consultanţi. Discursul este în cercetarea de faţă elementul de interes pentru că metoda utilizată şi poziţia celor intervievaţi (de experţi) generează date care sunt semnificative caracterizate prin anumite modalităţi de utilizare a limbajului, a simbolurilor şi a imaginilor vizuale (Fairclough, 1992). Analiza de discurs e o metodă de analiză a textelor şi a discuţiilor în ştiinţele sociale, care permite realizarea de inferenţe cu privire la cogniţiile sociale ale autorilor discursului (Van Dijk, 1995; 2001), în acest caz discursul cu privire la discriminare. Bibliografie Bogner, A., Menz, W. 2009. The Theory-Generating Expert Interview: Epistemological Interest, Forms of Knowledge, Interaction. In A. Bogner, B. Litting & W. Menz. Interviewing Experts.Research Methods Series,pp. 43-80.Palgrave Macmillan, UK. Fairclough, N. 1992. Discourse and Social Change. Cambridge: Polity Press Littig, B. 2009. Interviewing the Elite-Interviewing Experts. Is There a Difference? In A. Bogner, B. Litting & W. Menz. Interviewing Experts.Research Methods Series,pp. 98-113,Palgrave Macmillan, UK. Van Dijk, T. 1995. Elite Discourse and the Reproduction of Racism, In R. K. Slayden & D. Slayden (Eds.) Hate Speech, pp. 1-27. Newbury Park: Sage, 1995. Van Dijk, T. 2001. Critical Discourse Analysis. In D. Tannen, D. Schiffrin & H. Hamilton (Eds.), Handbook ofDiscourse Analysis, pp. 352-371, Oxford: Blackwell, 2001.

2. FENOMENUL DE MOBBING. ABORD ĂRI TEORETICE.

Multă vreme psihologia organizaţională a avut în vedere doar amenajarea ambianţei fizice a muncii. În studiile recente, încep să capete o altă greutate problemele legate de moralul salariaţilor, gradul de satisfacţie şi bunăstarea psihologică în mediile de muncă, aşa încât lucrările de psihologie organizaţională, încep să acorde spaţiu unui fenomen nou, numit mobbing. Mobbing-ul este răspândit în lumea muncii, având efecte considerabile în plan psihoindividual, psihosocial şi psihoorganizaţional, cu afectarea generală a unei persoane, cu atât mai mult randamentul acesteia la locul de muncă.

Cuvântul mob se referă la o mulţime dezorganizată, angajată în violenţă fără reguli (Davenport, Schwartz şi Elliott, 2002) şi derivă din latinescul „mobile vulgus”, ceea ce înseamnă mulţime oscilantă, ezitantă. Primul cercetător care a folosit termenul de mobbing a fost Konrad Lorenz, etolog, laureat al premiului Nobel, în descrierea unor comportamente la animale. El numeşte astfel, atacul sau comportamentul ameninţător al unui grup de animale mai

8

mici asupra unui animal mai mare. Mai târziu, Heineman (1972, citat de Zlate, 2007) devine interesat de acest fenomen. El a descris mobbing-ul ca acel comportament distructiv, îndreptat de către un grup de copii către unul singur.

Leymann introduce conceptul de mobbing în mediul organizaţional, delimitându-l de cel de bullying, care este folosit deseori ca sinonim de unii autori. În accepţiunea lui, bullying pune accentual pe agresiunea fizică şi pe ameninţare. Violenţa fizică este foarte rar întâlnită în fenomenul mobbing, la locul de muncă, acesta (mobbing-ul) este caracterizat de comportamente mai subtile, aparent normale, dar care prin efect cumulative, pot să ducă la subminarea autorespectului victimei (Fischer şi Reidesser, 2001), izolarea socială a victimei (Leymann, 1996) sau la neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Un fin observator al problemelor mediului profesional, în mediile de muncă şi organizaţionale, profesorul Leymann a observat existenţa şi acţiunea unor fenomene de injustiţie, de încălcare a drepturilor salariaţilor, de hărţuire la locul de muncă, la care sunt supuşi unii dintre angajaţi. Aceste acte de injustiţie generează prejudicii personale, dar şi organizaţionale. Ne gândim la aspecte legate de izolarea celor nedreptăţiţi în grupul de muncă, până la actele de sinucidere declanşate de hărţuirea manifestată pe o lungă perioadă de timp. Toate acestea au fost reunite sub termenul de mobbing.

Mobbing-ul se manifestă într-un mod ascuns, motiv pentru care cel agresat conştientizează existenţa acestuia destul de târziu sau prea târziu. Mitrofan (1996) consideră că "agresivitatea este orice formă de conduită orientată cu intenţie către obiecte, persoane sau către sine, în vederea producerii unor prejudicii, a unor răniri, distrugeri şi daune şi menţionează trei abordări ale agresivităţii: comportamentul înnăscut (ereditar), reacţia la frustare (mediu) şi comportamentul învăţat (educaţie şi/sau mediu)". Un alt autor, Bogathy (2002) include mobbing-ul în sfera conflictului interpersonal pe care-l defineşte astfel: "conflictul interpersonal implică două sau mai multe persoane care se percep ca fiind în opoziţie una faţă de cealaltă în ceea ce priveşte scopurile urmărite, atitudinile, valorile sau comportamentele manifestate".

În cadrul cercetării organizaţionale mai apare şi un alt fel de comportament condamnabil: hărţuirea. Brodsky (1976, citat de Einarsen, 1999) defineşte hărţuirea ca "toate acele acte care repetat şi persistent ţintesc să tulbure, înjosească sau să frustreze o persoană,….comportamente care în final înfricoşează, intimidează sau produc disconfort receptorului". În această accepţiune poate fi inclusă şi hărţuirea sexuală, dar nu neaparat şi mobbing-ul. Einarsen (1999) defineşte mobbing-ul ca persecutarea sistematică a unui coleg, subordonat sau superior, care dacă este continuată, poate cauza grave probleme sociale, psihologice şi psihosomatice victimei. Unison (1997, citat de Rayner, 1999) defineşte mobbing-ul ca acele "comportamente ofensive, intimidante, maliţioase, insultătoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care încearcă să submineze un individ sau un grup de angajaţi şi care pot cauza acestora tulburări legate de stres".

“Mobbing-ul sau teroarea psihologică la locul de muncă implică o comunicare ostilă şi neetică, îndreptată sistematic în general asupra unui singur individ, care, în consecinţă, este împins într-o situaţie de neajutorare şi în care nu se poate apăra; victima este ţinută în această situaţie luni (poate şi ani) de zile, timp în care atacatorii continuă mobbing-ul (cel puţin o dată pe săptămână şi cel puţin 6 luni consecutiv)” (Leymann,1996).

Pentru profesorul Leymann, ca şi pentru comunitatea ştiinţifică, termenul de mobbing are două accepţiuni, una mai moderată, cealaltă mai puternică, după efectele pe care le declanşează asupra salariaţilor. Accepţiunea moderată a mobbing-ului vizează hărţuirea la locul de muncă. Accepţiunea radicală defineşte mobbing-ul ca o „psihoteroare la locul de muncă”. „Mobbing-ul este un proces distructiv; el este constituit din acţiuni ostile care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiţie constantă au efecte primejdioase” (Leymann, 1996, pp. 26-27). Prin urmare nu orice relaţie de muncă dintre angajaţi intră în sfera mobbing-ului, ci doar situaţiile ostile, agresive, care presupun confruntări, maltratări morale, dispreţuirea personalităţii, batjocorire etc. Şi nici chiar acestea dacă ar fi accidentale, trecătoare. Certurile, enervările, remarcile ironice, ridiculizările, replicile sarcastice etc. fac parte din viaţa noastră

cotidiană, dacă ele nu ar fi practicate sistematic şi pe durate îndelungate când acţiunile devin deranjante, dureroase şi chiar periculoase pentru sănătatea indivizilor care sunt supuşi unor astfel de presiuni.

Pentru a înţelege mai bine esenţa mobbing-ului, este necesară cunoaşterea comportamentelor la care recurg agresorii în raport cu victimele lor. Leymann a descoperit în cadrul unei cercetări asupra a 300 de angajaţi, 45 de asemenea comportamente, pe care le-a dispus în 5 categorii: 1. împiedicarea victimei de a se exprima; 2. izolarea victimei; 3. desconsiderarea victimei în faţa colegilor; 4. discreditarea victimei în munca sa; 5. compromiterea sănătăţii victimei (Leymann, 1996, pp. 42-43). Comportamentele descrise de Leymann constituie o bună operaţionalizare a conceptului de mobbing.

Prin ce se caracterizează fiecare categorie în parte vedem în cele ce urmează: În prima grupă de acţiuni de tip mobbing organizaţional sunt incluse comportamente ce

împiedică victima a se exprima. Aici s-ar include următoarele tipuri de acţiuni: superiorii ierarhici îi refuză victimei posibilitatea de a se exprima; victima este constant întreruptă când vorbeşte; colegii împiedică victima să se exprime; colegii ţipă, jignesc victima; se critică munca victimei; se critică viaţa privată a victimei; victima este terorizată prin apeluri telefonice; victima este ameninţată verbal; ameninţarea victimei în scris; refuzarea contactului cu victima (se evită contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.); ignorarea prezenţei victimei (de exemplu, adresându-se altei persoane, ca şi când victima nu ar fi prezentă, nu ar fi văzută).

A două grupă de acţiuni mobbing în cadrul unui colectiv de muncă vizează izolarea victimei. Prin acest tip de comportament agresorii nu vorbesc niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; acesteia i se atribuie un alt post care o îndepărtează şi izolează de colegi; li se interzice colegilor să vorbească cu victima; se neagă prezenţa fizică a victimei.

A treia grupă de acţiuni, ce definesc mobbing-ul organizaţional, după Leymann, vizează desconsiderarea victimei în faţa colegilor când victima este vorbită de rău sau calomniată; se lansează zvonuri la adresa victimei; se ridiculizează victima; se pretinde că victima este bolnavă mintal; are loc constrângerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric; se inventează o infirmitate a victimei; se imită acţiunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine; sunt atacate convingerile politice sau credinţele religioase ale victimei; se glumeşte pe seama vieţii private a victimei; se glumeşte pe seama originii sau naţionalităţii ei; victima este obligată să accepte activităţi umilitoare; notarea inechitabilă şi în termeni rău intenţionaţi a muncii victimei; deciziile victimei sunt puse sub semnul întrebării sau contestate; agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători; până la hărţuirea sexuală a victimei (prin gesturi sau propuneri).

Discreditarea profesională a victimei ar caracteriza cel de-al patrulea tip de acţiuni care cuprind: atribuirea de sarcini greu sau imposibil de realizat; privarea victimei de orice ocupaţie şi vegherea pentru ca victima să nu-şi găsească singură vreo ocupaţie; încredinţarea unor sarcini inutile sau absurde; acordarea de activităţi inferioare competenţelor; atribuirea în permanenţă a unor sarcini noi; impunerea executării unor sarcini umilitoare; încredinţarea unor sarcini superioare calificării în scopul discreditării victimei. Forma cea mai gravă de mobbing conduce la compromiterea sănătăţii victimei, prin: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate; ameninţarea cu violenţe fizice; agresarea fizică a victimei, fără gravitate, cu titlu de avertisment; agresarea fizică gravă, fără reţineri; i se provoacă intenţionat victimei cheltuieli, cu intenţia de a-i produce prejudicii; provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de muncă; agresarea sexuală a victimei.

10

Efectele mobbing-ului organizaţional. Efectele mobbing-ului afectează trei mari planuri: pe cel individual, organizaţional şi

social. În plan individual, mobbing-ul afectează direct integritatea psihofizică a victimei şi anume: anxietatea, anxietatea generalizată cu atac de panică, sindromul posttraumatic de stres, tulburările comportamentale: anorexie, bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu medicamente), pierderea motivaţiei pentru activitate, scăderea satisfacţiei, a performanţelor şi randamentului, pensionarea medicală prematură. Se constată că efectele sunt puternic distructive, afectarea acestui plan fiind suficientă pentru o invalidare socioprofesională a individului.

La nivelul grupului de muncă şi al celui organizaţional, mobbing-ul se transpune prin efecte ca: degradarea relaţiilor profesionale, afectarea comunicării, absenteismul, fluctuaţiile de personal, frecventele concedii de boală. Toate acestea înseamnă costuri consistente. Interesant din acest punct de vedere este demersul de cercetare întreprins de economistul suedez Johanson (apud Leymann, 1996), care a conceput o metodologie de calcul a costurilor cauzate de mobbing, arătând că ar fi mult mai profitabil pentru întreprindere să ofere angajaţilor programe de reabilitare, să reorganizeze mediul de muncă decât să continue tratamentul în această manieră.

La nivel societal, efectele mobbing-ului ating şi echilibrul social. Pe de o parte, este alterată capacitatea individului de a menţine şi desfăşura relaţii fireşti cu familia, grupul social, instituţiile sociale. Pe de altă parte, societatea, prin instituţiile sale de protecţie are de plătit suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte de şomaj, pentru programe de recuperare psiho-socioprofesională, pentru refacerea propriului ei echilibru.

În Suedia, anchetele efectuate arată că, dintr-un total de aproximativ 4.400.000 salariaţi, 154.000 de salariaţi (adică 3,5%) au fost expuşi la una sau mai multe agresiuni caracteristice mobbing-ului cel puţin o dată pe săptămână de-a lungul a 6 luni de zile. În Germania, din 40 milioane de salariaţi, 1,4 milioane (3,18%) au suferit de mobbing, iar în Franţa, din 27 milioane de salariaţi, 950.000 (3,51%) au suportat acţiuni de mobbing. La nivel global, distribuţia pe sexe arată că dintre persoanele afectate 55% sunt femei şi 45% bărbaţi.

S-au luat şi o serie de măsuri legislative guvernamentale, în câteva din ţările citate mai sus. De pildă, o statistică realizată în Suedia a arătat că 1/3-1/5 dintre cei pensionaţi prematur au suferit de tratamente specifice mobbing-ului. Ca urmare a acestei constatări, guvernul a pus la punct proiecte de protejare a bugetului naţional faţă de astfel de pierderi financiare masive. Între 1993 şi 1994, a intrat în vigoare un act normativ (Actul de reabilitare vocaţională) care obligă angajatorii să înainteze planuri de reabilitare către Oficiul de Asigurări Sociale, atunci când un angajat a fost trimis în concediu de boală 1 lună sau de 10 ori pe parcursul unui an de zile.

Prevenirea este una dintre formele cele mai dezirabile care ar trebui practicată, întrucât mobbing-ul, o dată instalat, este greu de presupus că nu va lăsa sechele psihologice. Una dintre măsurile care se cantonează în perimetrul acţiunilor de prevenire constă în programe educaţionale adresate în special managerilor. Prin training-uri managerii îşi formează unele capacităţi de identificare a surselor potenţial generatoare de conflict şi mai important aptitudini de soluţionare/rezolvare atunci când acestea au apărut.

Tot în seria acţiunilor de prevenire se înscriu şi intervenţiile manageriale timpurii. Pentru a putea interveni prompt, managerul trebuie să fie capabil să citească primele semne de dezvoltare ale procesului de mobbing. Prevenirea mobbing-ului în organizaţie presupune inventarierea problemelor companiei, monitorizarea dinamicii lor şi formularea normelor etice şi comportamentale.

Mobbing-ului este un proces care se derulează în timp. Se poate spune că toate situaţiile de muncă generează implicit în mod potenţial conflicte, care, la rândul lor, prin degenerare, pot conduce la riscuri crescute de mobbing. În orice organizaţie, apar divergenţe de opinie,

conflicte, luptă pentru putere ca manifestări normale, chiar necesare, în anumite condiţii, pentru progresul organizaţiei. O parte dintre acestea se rezolvă de la sine, o altă parte însă degenerează în mobbing. Pe parcurs, echilibrul psihic al victimei este afectat, încrederea în sine destructurată, apar simptomele stresului. Cu cât numărul agresiunilor la care este supusă o persoană este mai mare - chiar dacă acestea nu vin din partea aceleiaşi persoane, ci a mai multora, cu atât mobbing-ul va fi mai puternic. În acest moment este necesară intervenţia conducerii organizaţiei care, de cele mai multe ori nu are loc, conflictele fiind lăsate să mocnească, iar persoanele agresate nu se simt apărate; fie intervenţia se produce prea târziu, când situaţia nu mai poate fi controlată. Uneori, mobbing-ul poate deveni un caz juridic, situaţie în care posibilităţile victimei de a se apăra scad şi mai mult. În ultimă fază şi cea mai dură, victima este izolată, fapt care diminuează considerabil şansele acesteia de a se încadra în alte organizaţii, în alte locuri de muncă.

Din analiza problematicii de mai sus, rezultă atenţia deosebită care trebuie acordată acestui fenomen. Leymann opina că „Mobbing-ul... trebuie să beneficieze de acelaşi interes şi aceleaşi măsuri preventive ca şi accidentele de muncă. Deoarece în acest caz este vorba de accidente psihosociale care antrenează adeseori sechele grave şi chiar mortale” (Leymann, 1996, p. 67). Nu trebuie pierdut din vedere nici faptul că cele mai multe dintre costurile ridicate de mobbing vor fi suportate de angajatori şi chiar de angajaţi, deşi nici unii, nici alţii nu conştientizează uneori acest lucru.

3. LEGISLA ŢIA PRIVIND CONTRACARAREA FENOMENULUI DE MOBBING

Mobbing-ul este un fenomen care de cele mai multe ori este asociat cu fenomenul de discriminare. Mobbing-ul are legătură exclusivă cu locul de muncă, cu relaţiile de la locul de muncă şi face referire în mod special la acţiuni care implică presiune psihologică realizată de către superior(i) sau un grup de colegi pentru a determina o persoană, un alt angajat să îşi dea demisia, în condiţiile în care concedierea acesteia nu este posibilă. Victimele mobbingului sunt supuse unui stres la locul de muncă care poate fi asociat cu vătămarea psihologică. În acest sens, Comisia Europeană a introdus măsuri pentru a asigura securitatea şi sănătatea angajaţilor la locurile de muncă.

Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea şi sănătatea în muncă a reprezentat un instrument semnificativ pentru îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii în muncă. Aceasta garantează cerinţele minime în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea la locul de muncă în întreaga Europă, în timp ce statele membre au posibilitatea de a menţine sau de a stabili măsuri mai stricte. Directiva responsabilizează angajatorii în privinţa prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărţuirea morală.1

Statele Membre au implementat această directivă în legislaţia proprie, iar unele state au realizat ghiduri de prevenire a hărţuirii psihologice la locul de muncă. Conform abordărilor din Directiva 89/391/CEE pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărţuit psihologic, angajatorii, prin consultarea angajaţilor, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărţuirii morale, să evaluaeze care sunt riscurile de a fi hărţuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni consecinţele negative.

La nivelul Uniunii Europene există cele două Directive: Directiva 2000/43/EC, privind implementarea egalităţii de şanse a persoanelor indiferent de etnie sau rasă şi Directiva 2000/78/EC care stabileşte măsurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare şi în profesie.

1Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă: Directiva-cadru privind securitatea şi sănătatea în muncă, disponibilă la: http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-framework-directive-introduction, consultată la 6.10.2011

12

În conformitate cu dispoziţiile Directivei 2000/78/EC „ statele membre iau măsurile corespunzătoare pentru a favoriza dialogul între partenerii sociali în vederea promovării egalităţii de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de muncă, prin convenţii colective, coduri de conduită şi cercetare sau schimb de experienţă şi de bune practici.” (Art.13, alin.(1)).2

Directiva 2000/43/EC conţine prevederi prin care se precizează că Statele Membre au obligaţia de a introduce în sistemele lor juridice naţionale măsurile necesare pentru protecţia persoanelor faţă de orice tratament care nu le este favorabil sau consecinţă prin care sunt afectaţi, ca reacţie la o plângere sau la o procedură menite să impună respectarea principiului egalităţii de tratament. (Art.9)

Prin articolul 11, aliniatul (1), directiva face referire la aceelaşi tip de prevedere ca şi Directiva 2000/78/EC şi anume, că statele membre trebuie să ia măsuri pentru a promova dialogul social între cele două părţi ale câmpului muncii, pentru a fi promovată egalitatea de gen, această promovare având loc inclusiv prin monitorizarea practicilor la locul de muncă, acorduri colective, a codurilor de conduită, a schimbului de experienţă şi de bune practici.3

Prin directive se stabilesc obiectivele şi principalele reglementării, Statele Membre având libertatea de a alege modul în care îşi implementează aceste directive.

Aceste directive ale Uniunii Europene nu implică „o exercitare din partea organelor comunitare a unei constrângeri de orice fel a statelor în sensul adoptării unui set ori altul de măsuri legislative, ci vin doar ca o îndrumare a acestora spre o anumită finalitate.” (Articol: „Ce ştii despre mobbing?”, 2007).4

Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene face referire la condiţii de muncă echitabile şi corecte, precizând că „fiecare angajat are dreptul la condiţii de muncă ce respectă sănătatea, siguranţa şi demnitatea sa.”5

Hărţuirea morală este menţionată şi în Ghidul Comisiei Europene privind stresul legat de activitatea profesională, care poate fi aplicat şi în cazul hărţuirii psihologice.6

Parlamentul European a adoptat o moţiune pentru o rezoluţie privind hărţuirea morală la locul de muncă. Parlamentul Uniunii Europene „invită Statele Membre, cu scopul de a contracara hărţuirea morală şi hărţuirea sexuală la locul de muncă, să examineze, şi dacă este cazul să completeze legislaţia existentă, să reanalizeze şi să standardizeze definiţia hărţuirii morale”.

În momentul de faţă, puţine ţări membre a Uniunii Europene au adoptat o legislaţie specială în ceea ce priveşte hărţuirea morală la locul de muncă. În unele ţări legislaţia se află în faza de stadiu sau de pregătire, în timp ce unele state au iniţiat acţiuni de reglementare prin adoptarea de statuturi, ghiduri sau rezoluţii. În majoritatea statelor care au prevăzute reglementări pentru combaterea fenomenului de mobbing, aceste documente adoptate nu poartă denumiri care să includă termenul de „mobbing”, ci sunt cunoscute mai degrabă ca şi măsuri menite să prevină hărţuirea morală care poate fi prezentă la un loc de muncă. Există ţări care au inclus acest concept în documentele legislative.

2Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, disponibilă la : http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27, consultată la 7.10.2011 3 Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial eo ethnic origin, disponibilă la: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML, consultată la 7.10.2011 4 Articol :”Ce ştii despre mobbing?”, publicat în iunie 2007, disponibil la: http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1, consultat la 7.10.2011 5 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, disponibilă la: http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm, consultată la 8.10.2011 6 Ghid privind stresul la locul de muncă “Sarea si piperul vieţii – sau sărutul morţii?”, Comisia Europeană 1999, disponibil la: http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm, consultat la 7.10.2011

În ceea ce priveşte implicaţiile şi măsurile juridice ale fenomenului de mobbing, Suedia a fost prima ţară din Uniunea Europeană care a stipulat în legislaţia sa termenul de „hărţuire psihologică” la locul de muncă. În felul acesta, prin Decretul privind Persecuţia la locul de muncă (Ordinance on Victimization at Work), care a fost adoptat în 1993, chiar dacă nu s-a acţionat în mod concret prin folosirea unor remedii pentru persoanele persecutate la locul de muncă, importanţa acestuia a avut legătură cu recunoaşterea conceptului şi încurajarea discuţiilor despre mobbing. 7

În Franţa, încă din anul 1960 instanţele judecătoreşti au recunoscut hărţuirea morală

înainte de a fi introdusă legislaţia în domeniu. Faptul că a avut loc o recunoaştere a mobbing-ului de către instanţele de judecată franceze şi că a acest concept a fost răspândit la nivelul populaţiei, a avut drept consecinţă cerinţa publică de a se contura o legislaţie în acest sens. În ianuarie 2002, Legea privind modernizarea socială a Franţei (Loi de modernisation sociale)8 s-a conformat cerinţelor prin completarea Codului Muncii şi a Codului penal cu articole care incriminau hărţuirea psihologică.

Codul Muncii din Franţa precizează că niciun angajat nu trebuie să fie victimă a hărţuirii morale care are ca efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor şi demnităţii celui angajat, cu implicaţii asupra sănătăţii fizice şi psihice a acestuia, deoarece acest fapt pune în pericol viitorul profesional al persoanei în cauză. Codul Muncii francez oferă informaţii care ţin de probele care trebuiesc administrate de către părţile care fac obiectul unui asemenea caz. Angajatul este cel care trebuie să facă dovada că există elemente constitutive ale hărţuirii psihologice, apoi angajatorul trebuie să demonstreze în mod obiectiv că genul de atitudine adoptată ce face obiectul plângerii persoanei angajate, nu constituie mobbing. 9 Art. 230-2 din Codul muncii francez prevede „ revine şefului de întreprindere obligaţia de a lua toate măsurile necesare în vederea prevenirii actelor vizate la art. L122-49 si să protejeze sănătatea fizică şi morală a salariaţilor.” În Italia, fenomenul de mobbing este combătut prin articolul 594 din Codul Penal italian, acesta incriminând fapta de insultă prin care se face atingere demnităţii unei personae, existând pedepse amplificate dacă fapta are loc în prezenţa mai multor persoane. (Art. 596-599). În art. 595 din Codul Penal italian, se stipulează că atunci când comportamentul nefavorabil care lezează demnitatea persoanei angajate are loc în prezenţa acestuia, atunci se consideră că are loc o defăimare. Un alt articol (610) evidenţiază cum poate fi sancţionat mobbing-ul, prin incriminarea faptei de violenţă sau articolul 582 (Codul Penal Italian) care ia măsuri de sancţionare pentru persoanele care atentează la integritatea fizică şi psihică a unor indivizi.10 Codul Penal din Spania are de asemenea în conţinut, titul VII, care face referire la intimidare, presiune şi alte fapte care aduc atingere integrităţii morale unei persoane. În articolul 173 al Codului se precizează că atunci când o persoană, (superior sau coleg la un loc de muncă) provoacă un tratament degradant, care răneşte integritatea morală a unei persoane, exercitând în mod repetat atitudini ostile sau umilitoare asupra sa, persoana care adoptă un asemenea comportament va fi pedepsită cu închisoare de la şase luni la doi ani. În articolul 174 este stipulată prevederea conform căreia, angajatorii care abuzează de poziţia lor 7 Ordinance AFS 1993:17 – Victimization at work, disponibilă la: http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf, consultată la 7.10.2011 8 Loi nr 2002-73 du janivier 2002 de modernisation sociale, disponibilă la: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateTexte, consultată la 7.10.2011 9Wikipedia: Code du travail (France), disponibil la: http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France), consultat la 7.10.2011 10Bogdan Camelia, Reglementarea mobbingului în legislaţia penală română, disponibilă la: http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_romana.pdf, consultată la 7.10.2011

14

de superioritate faţă de angajaţi şi recurg la metode de intimidare şi presiune sau îi discriminează în vreun fel pe angajaţi, sunt subiecţii unor proceduri de contravenţie aplicânduli-se sancţiuni pentru aceste fapte. Angajatorii nu trebuie să adopte atitudini prin care să poată fi afectată sau subapreciată capacitatea intelectuală sau competenţele de cunoaştere ale angajaţilor, pentru că în acest fel este pusă în pericol integritatea morală a acestora.11 În Ungaria, prevederile din Codul Penal maghiar conţin mai multe secţiuni care se aplică pentru diferite forme de violenţă sau hărţuire la un loc de muncă şi se reglementează în mod special măsuri în faţa justiţiei pentru abuzul superiorilor faţă de angajaţi. Aliniatul (1) din secţiunea 358 subliniază faptul că atunci când un angajat îşi insultă vizibil un subordonat în defavoarea demnităţii lui umane şi dacă la comiterea acestui fapt, iau parte şi martori, angajatorul comite o infracţiune şi aceasta se pedepseşte cu închisoare de până la un an. Conform aliniatului (3), dacă presiunea angajatorului faţă de subordonat atrage după sine dezavantaje considerabile la locul de muncă pentru angajatul în cauză, angajatorului i se va aplica o pedeapsă cu închisoarea de la un an la cinci ani. Secţiunea 359 descrie modul în care un angajator poate abuza de puterea sa superioară: exercitând o sancţiune disciplinară faţă de unii angajaţi, limitându-le acestora dreptul la plângere pentru acest fapt; reducând remuneraţia financiară a angajaţilor şi plasându-le mai multe sarcini; convocându-i pentru un scop privat; adoptând un tratament mai puţin favorabil sau dezavantajos cu unii dintre angajaţi în comparaţie cu alţii.12 În Polonia, la nivel legislativ există Codul Muncii polonez, Consiliul Parlamentar pentru Protecţia Muncii, Constituţia Republicii Polonia, Actul din 6 martie 1981 cu privire la Inspectoratul Naţional al Muncii şi alte documente şi rapoarte care analizează situaţiile de mobbing şi relaţiile psihosociale la locul de muncă, acestea fiind pregătite pentru a fi predate Consiliul Parlamentar pentru Protecţia Muncii. Reglementările stipulate în aceste documente legislative fac referire la prevenirea hărţuirii psihologice la locul de muncă, tipul de sancţiuni care li se aplică persoanelor care exercită un comportament nefavorabil faţă de angajaţi şi modul în care aceşti angajaţi pot identifica a atitudine care direcţionează spre mobbing.13 În legislaţia din Malta, sănătatea şi securitatea ocupaţională, precum şi ocuparea forţei de muncă, relaţiile de la locurile de muncă, sunt stipulate în legislaţia din Malta, în Authority Act, capitolul 424 şi 452. Aceste acte stabilesc principalele prevederi care reglementează ocuparea forţei de muncă şi interzice un tratament discriminatoriu în câmpul muncii, se interzice de asemenea orice tip de hărţuire (Art. 29).14 Este promovată egalitatea de tratament în regulamentele de ocupare şi menţinere a forţei de muncă. (Aviz legal 461 din 2004).15

11 Legea Organică 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol, Cap.3, Titlul VII, disponibilă la: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html, consultată la 8.10.2011 12 Codul Penal maghiar, Actul IV din 1978, disponibil la : http://www.era.int/domains/corpus-juris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf, consultat la 8.10.2011 13 European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Poland, disponibil la: http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_html/keyofficial_documents_html, consultat la 8.10.2011 14 European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Malta, disponibil la: http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_html/key_official_documents_html, consultat la 8.10.2011 15 Aviz Legal (Malta) 461 din 2004, disponibil la : http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf, consultat la 8.10.2011

În Slovacia există de asemenea măsuri legislative pentru problema hărţuirii morale şi a violenţei la locul de muncă. Aceste măsuri se regăsesc în prevederile din Codul civil (nr. 150/2004); Codul Muncii (nr. 311/2001); Legea 379/1997 ZZ, care vizează serviciile de siguranţă la un loc de muncă; Legea 365/2004 Zz (Legea Antidiscriminare); Legea 311/2001 Zz, Codul Muncii – condiţii adecvate de muncă; Constituţia Repulicii Slovace; Codul Penal 301/2005.16 Alte ţări membre a Uniunii Europene care au reglementări legislative pentru prevenirea situaţiilor de hărţuire psihologică la locul de muncă, dar nu sunt în cvasitotalitatea lor denumite mobbing, sunt : Cipru, Republica Cehă, Estonia, Letonia, Lituania, Slovenia.

Concluzii

În ţările membre ale Uniunii Europene există reglementări legislative care îşi propun combaterea fenomenului de discriminare şi mobbing. Statele membre au obligaţia de a respecta obiectivele prevăzute în directivele europene, dar acestea dispun de o anumită libertate atunci când transpun directivele în legislaţie naţională, în funcţie de circumstanţele naţionale specifice. Legislaţia europeană pentru combaterea discriminării şi a hărţuirii psihologice la locul de muncă aduce beneficii lucrătorilor din cadrul Uniunii Europene, deoarece oferă o protecţie extinsă pentru toate tipurile de discriminare şi hărţuire. Egalitatea de tratament la locul de muncă şi condiţiile de muncă sunt elemente cheie în garantarea şanselor egale pentru toţi. Aceste elemente cheie contribuie la participarea deplină a indivizilor la viaţa economică, culturală şi socială, precum şi la dezvoltarea potenţialului lor profesioanal şi social.

Conceptul de mobbing nu este încă suficient de cunoscut şi inclus în legislaţia multor ţări membre a Uniunii Europene, se abordează prevederile legislative care fac referire la acest fapt prin prisma hărţuirii psihologice (morale) la locul de muncă, dar există şi ţări care au inclus deja în legislaţia naţională acest concept.

Bibliografie

1. Adams, Andrea (1992), Bullying at work. How to confront and overcome it, Virago Press, Londra. 2. Bogathy, Z. (2002). Conflicte în organizaţii, Eurostampa, Timişoara. 3. Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave - How to Recognize the Subtle Signs and Act Before its Too Late, AMACOM, New York 4. Bruhn, John G. (1991) - Control, Narcissism, and Management Style, Health Care Supervisor, 9(4), 43 - 52. 5. Coffman, C., Conzalez- Molina, G. (2007). Calea Gallup Economia emoţională - Calea sigură către succes, ALLFA, Bucureşti. 6. Daniels, A., C. (2007). Managementul performanţei, Polirom, Iaşi 7. Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Publishing, Ames. 8. Dijkstra, Maria T.M.; Dierendonck, Dirk van; Evers, A.; De Dreu, Carsten K. W. (2005). Conflict and well-being at work: the moderating role of personality, Journal of Managerial Psychology, 20(2), 87 - 104.

16 European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Slovakia, disponibil la: http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index_html/key_official_documents_html, consultat la 8.10.2011

16

9. Dinu, A. (2005). Hărţuirea psihologică: dinamică, efecte şi strategii de contracarare, Revista de psihologie organizaţională, vol. V, nr. 1, pp. 61-73. 10. Drucker, P. (2006). Despre profesia de manager, Meteor Press, Bucureşti. 11. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying, International Journal of Manpower, 209(1/2), 16 - 27. 12. Elena y Peňa, J. de şi Fernandez, Luis G. (2005). Un modelo psicosocial para la investigacion del mobbing o acoso psicologico en el trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo Garcia Mira (coord.) Psicologia Social y Problemas Sociales, (p.649 - 656). Madrid: Biblioteca Nueva. 13. Fischer, G.; Reidesser, P. (2001). Tratat de psihotraumatologie, Editura Trei, Bucureşti 14. Gavreliuc, A. (2002). O călătorie alături de “celălalt”, Editura Universităţii de Vest, Timişoara. 15. Goleman, D. (2001). Inteligenţa emoţională, Curtea Veche, Bucureşti. 16. Groza, D. (1999). Sculptura pentru Orbi. Libertatea fiintei nelibere, Editura Sedona, Timişoara. 17. Heintz, M. (2006). Etica muncii la românii de azi, Curtea Veche, Bucureşti. 18. Horney, K. (1998). Personalitatea nevrotică a epocii noastre, IRI, Bucureşti. 19. Kets de Vries, M.; Miller, D. (1984). The neurotic organization, Jossey-Bass Publishers, San Francisco. 20. Kets de Vries, M., (2007). Leadership - Arta şi Măiestria de a Conduce, Codecs, Bucureşti. 21. Kovacs, P. (2008). Mobbing-ul - un model de analiză, în Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional-managerială - Tendinţe actuale, (pp. 592-614), Polirom, Iaşi Kovacs, P. (2006). Mobbingul consecinţă a climatului organizaţional, Revista de Psihologie Aplicată, 1-2, Editura Universităţii de Vest, Timişoara 22. Lăzărescu, M. (1989). Introducere în psihopatologie antropologică, Facla, Timişoara 23. Liefooghe, P.D.; Olafsson, R. (1999). “Scientist” and “amateurs”: mapping the bullying domain, International Journal of Manpower, 20(1/2), 39-49. 24. Leymann, H. (1996), Mobbing Persécution au travail, Seuil, Paris. 25. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165 -184. 26. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of Post-traumatic Stress Disorders, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 251-275. 27. Lorenz, K. (2005). Aşa-zisul rău, Humanitas, Bucureşti. 28. Lorenz, K. (2001). Cele opt păcate capitale ale omenirii civilizate, Humanitas, Bucureşti. 29. Magda, C. (2000). Mobbing - Munkahelyi pszichoterror a grafologia tukreben, General Press Kiado. 30. Mielu Zlate, Romeo Zeno Creţu (2002), Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de muncă, studiu publicat în Revista de psihologie organizaţională, Vol. II, nr. 1/2002. 31. Mitrofan, N. (1996). Agresivitatea, în Neculau, A. (coord.), Psihologie socială - Aspecte contemporane, (pp. 433-443), Polirom, Iaşi. 32. Munteanu, A. (1998). Psihologia copilului şi a adolescentului, Augusta, Timişoara. 33. Perciun, V. (2004). Bazele psihodiagnosticului, curs universitar. 34. Pikas, A. (1989). A Pure Concept of Mobbing Gives the Best Results for Treatment, School Psychology International, 10, 95-104. 35. Popescu, C. (2008). Etica în mediul organizaţional, în Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional-managerială - Tendinţe actuale, (pp. 739-786), Polirom, Iaşi. 36. Rayner, C. (1999). From research to implementation: finding leverage for prevention, International Journal of Manpower, 20(1/2), 28 - 38.

37. Sava, F. (2004). Analiza datelor în cercetarea psihologică. Metode statistice complementare, ASCR, Cluj-Napoca. 38. Schneider, Susan C., Dunbar, Roger L.M. (1992). A Psychoanalytic Reading of Hostile Takeover Events, Academy of Management. The Academy of Management Review, 17 (3), 537 – 567. 39. Sheehan, M. (1999). Workplace bullying: responding with some emotional intelligence, International Journal of Manpower, 20(1/2), 57 - 69. 40. Sirota, A. (1998). Conduite perverse în grup. Interpretări şi intervenţii , Polirom, Iaşi Smith, Page A.; Birney, Larry L. (2005). The organizational trust of elementary schools and dimensions of student bullying, International Journal of Educational Management, 19(6), 469 - 485. 41. Sulea, C. (2008). Comportamente contraproductive în organizaţii , în Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional-managerială - Tendinţe actuale, (pp. 615-644), Polirom, Iaşi. 42. Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher education institution, Health Education, 105(4), 273 - 288. 43. Triandis, H. C. (2006). Cultural Intelligence in Organizations, Group & Organization Management, 31 (1), 20-26. 44. Quigg, A. M. (2005). The Resonance of le Harcèlement Moral, Mobbing or Bullying in the Performing Arts Workplace, paper conference at “8th International Conference on Arts and Cultural Management”, July 3-6, 2005, Montréal, Canada. 45. Wilson, Edward O. (2003). Sociobiologia, Trei, Bucureşti. 46. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/ bullying at work, International Journal of Manpower, 20(1/2), 70 - 85. 47. Zapf, D., Knorz, C., şi Kulla, M. (1996). On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, (2), 215-237. 48. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaţional-managerială (vol.2), Polirom, Iaşi. http:www.mobbing.hr http:www.eurofound.europa.eu http:www.121.ro http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf ***Agen ţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă: Directiva-cadru privind securitatea şi sănătatea în muncă, http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-framework-directive-introduction ***Articol :” Ce ştii despre mobbing?”, publicat în iunie 2007, http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1 ***Aviz Legal (Malta) 461 din 2004, http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf ***Bogdan Camelia,(2010), Reglementarea mobbingului în legislaţia penală română, http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_romana.pdf ***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01), http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF ***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm ***Codul penal maghiar, Actul IV din 1978, http://www.era.int/domains/corpus-juris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf

18

***Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial eo ethnic origin, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML ***Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security, http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31979L0007&model=guichett ***Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational traininig and promotion, and working conditions (76/207/EEC), http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31976L0207&model=guichett ***Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27 ***Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa accesului la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională, promovare şi condiţii de muncă, http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2002-73.pdf ***Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă , http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2006-54.pdf ***Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor care desfăşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi materinitate, http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-86613eec-din-11-decembrie-1986-referitoare-la-principiul-tratamentului-egal-al-barbatilor-si-femeilor-angajati-in-activitati-independente/?height=600&width=900 ***Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazate pe sex, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23 ***Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasială sau etnică, http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatie-internationala/Directiva-Consiliului-2000-43-CE-6/ ***Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă, http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf ***Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi servicii, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29

***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Poland, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_html/keyofficial_documents_html ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Malta, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_html/key_official_documents_html ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Slovakia, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index_html/key_official_documents_html ***European Union Agency For Fundamental Rights, http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-law_RO.pdf ***Ghidul egalităţii de şanse (2006) , http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf ***Ghid privind stresul la locul de muncă “Sarea si piperul vieţii – sau sărutul morţii?”, (1999) Comisia Europeană, http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm ***Legea Organică 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol, Cap.3, Titlul VII, http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html ***Loi nr 2002-73 du janivier 2002 de modernisation sociale, http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateTexte ***Ordinance AFS 1993:17 – Victimization at work, http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf ***Tratatul de la Amsterdam, http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf, ***Tratatul de la Maastricht, http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht, ***Wikipedia: Code du travail (France), http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France) Broşura „Femeia contează: promovarea egalităţii de şanse”, Asociaţia Colfasa, Iunie 2010

20

4. STRUCTURA OCUPAŢIONAL Ă A POPULAŢIEI INVESTIGATE.

Profilul persoanelor active în relaţie cu situaţii şi condiţii de muncă În acest capitol, ne propunem să analizăm profile ale populaţiei active în raport cu

experimentarea unor situaţii de supraîncărcare a timpului de muncă sau/şi din punct de vedere al intensităţii muncii. Mai concret, întrebările la care ne propunem să răspundem vizează relaţia dintre anumite caracteristici sociodemografice, experimentarea unor situaţii precum cele descrise mai sus şi comportamentul în raport cu angajatorii şi cu piaţa muncii, în general. Toate aceste tipuri de situaţii ce pot apărea la locul de muncă, ce pot fi încadrate în categoria mai generală „condiţii la locul de muncă” reprezintă, alături de factorii cu impact negativ, ce pot fi grupaţi în categoria „relaţii de muncă”, principalii factori generatori de stress la locul de muncă.

Impactul acestor factori este potenţat, pe de o parte, de contextul socioeconomic general, pe de altă parte, de anumite caracteristici individuale ale angajaţilor.

Dezechilibrarea puternică a raportului dintre cererea şi oferta de locuri de muncă, în situaţii precum actuala criză economică, duce la o amplificare a impactului factorilor generatori de stress la locul de muncă şi la apariţia de noi factori generatori de stress,precum restructurarea locurilor de muncă, modificarea condiţiilor contractuale sau disponibilizarea angajaţilor. În acest context, ne propunem să analizăm corelaţii precum cea dintre forma de ieşire de pe piaţa muncii şi frecvenţa cu care au fost experimentate anumite situaţii la locul de muncă

În ceea ce priveşte relaţia dintre condiţiile şi relaţiile de muncă, pe de o parte şi caracteristicile individuale ale angajaţilor, pe de altă parte, ne propunem să analizăm dacă incidenţa supraîncărcării timpului de lucru sau a volumului de sarcini, este diferită pentru cei cu educaţie diferită, de gen diferit, sau cu bugete de familie diferite.

Populaţia ocupată Aşa cum era de aşteptat, în structura eşantionului de persoane ocupate, după ocupaţia de bază, ponderea cea mai ridicată este cea a salariaţilor cu calificare medie şi submedie, un procent relativ important (10% dintre persoanele ocupate) fiind reprezentat de cei implicaţi în munci de tip zilier sau cu caracter sezonier.

Persoanele neocupate includ pensionarii, şomerii, persoanele fără loc de muncă şi cele incluse în categoria casnicelor, precum şi pe cei care urmează, la datra culegerii datelor, o formă de învăţământ (elevi şi studenţi). Pensionarii reprezintă peste jumătate din totalul acestei categorii, în timp ce o treime dintre persoanele neocupate se declară casnice.

Tabel nr. 1. Ocupaţia de bază

N % Pensionar 937 51% Şomer 200 11% Fără loc de muncă, casnică 599 33% Elev, student 91 5%

Total: 1827 100%

Dintre persoanele neocupate în prezent, aproape o treime s-au retras din activitate de mai puţin de doi ani.

Peste o treime dintre cei retraşi din activitate în ultimii doi ani au aparţinut categoriei muncitori calificaţi, meşteşugari, mecanici şoferi, ponderea cea mai redusă fiiind reprezentată de cei din categoriile: patron, manager, liber profesionist, consultant, respectiv cadru militar, poliţie, pompieri, aviaţie, vamă. Având în vedere disponibilizările de personal din domeniul

bugetar, precum cele din cadrul Ministerului Administraţiei şi Internelor, realizate în septembrie 2011, este de aşteptat ca ponderea celor din a doua categorie să fie, în prezent ceva mai mare în totalul celor disponibilizaţi.

În ceea ce priveşte traseul ocupaţional al celor retraşi din activitate, există diferenţe semnificative în funcţie de ocupaţia anterioară

Între cei retraşi de mai puţin de doi ani, actualii pensionari provin, în proporţie de 75% din categoria persoanelor cu calificare medie sau înaltă.Între actualii şomeri, ponderea cea mai importantă este deţinută de muncitorii calificaţi, urmaţi de lucrătorii în servicii, comerţ şi turism, respectiv, de muncitori necalificaţi în sectoare neagricole.Însumate, aceste trei categorii, reprezintă 70% dintre cei care s-au declarat la data culegerii datelor, şomeri.

Cei care la data culegerii datelor se declară fără loc de muncă provin, în proporţie de peste 50% din foştii muncitori calificaţi sau necalificaţi.Impreună cu cei care au lucrat în comerţ/turism, aceste două categorii însumează trei sferturi din totalul celor fără loc de muncă, care nu se află în situaţia de şomaj. Procentul celor fără loc de muncă este aproape dublu faţă de cel al şomerilor, în cazul celor proveniţi din rândul muncitorilor necalificaţi, ceea ce denotă vulnerabilitatea socială crescută a acestor categorii de angajaţi slab calificaţi.

Trei sferturi dintre actualii studenţi au lucrat în munci sezoniere sau în domenii cu fluctuaţie mare de personal şi angajamente de scurtă durată, precum comerţul, turismul sau serviciile de alimentaţie publică (baruri, restaurante). Având în vedere că datele au fost colectate în lunile aprilie-mai 2011, este de presupus că o parte dintre aceste persoane s-ar fi putut angaja din nou, odată cu venirea verii, în slujbele sezoniere amintite.

În contextul agravării crizei economice, pe parcursul anului 2010, este interesant de analizat în ce măsură ieşirea de pe piaţa muncii a reprezentat un efect al crizei, operaţionalizat , fie în disponibilizări colective, fie individuale

Cum s-a produs pierderea ultimului loc de muncă Pentru aproape două treimi dintre persoanele neocupate, ieşirea de pe piaţa muncii s-a produs prin pensionare (48%) sau prin încetarea activităţii cu acordul părţilor (15%), în timp ce aproape un sfert dintre ei declară că au fost disponibilizaţi, o zecime, că şi-au dat demisia şi 4% că au fost subiectul unei concedieri individuale.

O cincime dintre cei care au fost demişi în mod individual, consideră că aceasta s-a întâmplat din motive subiective, ce ţin de existenţa unor relaţii de muncă defectuoase, în timp ce peste trei sferturi dintre ei consideră că motivele concedierii au fost obiective .

Procentul foarte important al celor disponibilizaţi (25% din totalul celor care au ieşit de pe piaţa muncii în ultimii doi ani) , dă o măsură a importanţei impactului crizei economice asupra pieţei muncii.

Motivele pentru care oamenii şi-au dat demisia sunt diverse, între acestea mai importante par a fi cele ce ţin de insatisfacţia faţă de nivelul la care le era plătită munca şi de condiţiile de muncă.

În contextul crizei economice şi al efectelor acesteia asupra precarizării ofertei de locuri de muncă, pare oarecum surprinzător procentul relativ important al celor care şi-au dat demisia din motive precum cele amintite mai sus, în condiţiile în care doar 5% dintre aceştia declară că au avut această opţiune pentru că şi-au găsit un loc de muncă mai bun.

Faptul că aproape jumătate dintre aceşti demisionari îşi justifică opţiunea prin nivelul scăzut al salariului, respectiv, prin condiţiile grele de muncă, ilustrează faptul că aspectul cantitativ al precarităţii ofertei de locuri de muncă, este dublat de precaritatea acestora, d.p.d.v. calitativ.

22

Tabel nr. 2 Principalul motiv pentru demisie N %

Nu îmi plăcea ce făceam 6 3% Nu aveam posibilitatea de a promova 2 1% Salariul era prea mic 51 28% Condiţii de muncă grele / inadecvate 29 16% Nu mă înţelegeam cu colegii / şeful 8 4% Am găsit un loc de muncă mai bun 9 5% Mi s-a cerut / mi s-a impus 5 3% Alteva... 72 40%

Total: 180 100%

În altă ordine de idei, fenomenele asociate crizei economice, precum disponibilizările şi scăderile de salarii, determină o rată relativ mare a conflictelor aduse de către angajaţi în instanţă.

La data culegerii datelor, 13,8% din totalul respondenţilor angajaţi sau ieşiţi din activitate de mai puţin de doi ani , declară că organizaţiile în care lucrează sau au lucrat, au fost date în judecată de angajaţi, fie, individual, fie colectiv, fie prin intermediul sindicatelor.

Este de aşteptat ca, în condiţiile disponibilizărilor din domeniul bugetar, amintite mai sus, ponderea conflictelor de tipul angajat-angajator aduse în instanţă să fie în prezent una mai importantă.

Profile ale angajaţilor ce au experimentat situaţii de supraîncărcare a

volumului/timpului de muncă.

Mai mult de o treime (38%) dintre cei intervievaţi declară că au experimentat situaţia de a munci ore suplimentare des şi foarte des, o cincime dintre respondenţi declarând că s-au simţit, frecvent, copleşiţi de volumul de muncă. Pentru simplificarea analizei, răspunsurile au fost recodificate, rezultând o variabilă de tip binar, cu variantele: f.rar/ niciodată + rar , respectiv. des+foarte des.

Mai puţin de o cincime dintre respondenţi au experimentat des şi foarte des situaţia de a nu avea timp să ia masa/gustarea la servici si doar 17 % au declarat că li s-a întâmplat frecvent să îşi piardă puterea de muncă şi concentrarea la locul de muncă. Frecvenţa apariţiei celor patru situaţii în cazul persoanelor neocupate, ieşite din activitate de mai puţin de doi ani Grafic nr. 1

Este interesant de remarcat faptul că, pentru fiecare dintre aceste categorii de probleme experimentate la locul de muncă, valorile înregistrate pentru persoanele neocupate de mai puţin de doi ani, sunt foarte apropiate de cele înregistrate în cazul celor care se declară salariaţi la momentul culegerii datelor . În plus, rezultatele sunt foarte apropiate de cele înregistrate , pentru aceleaşi categorii de răspunsuri, într-o cercetare realizată în 201017 (diferenţele sunt de maximum un procent, pentru fiecare dintre categorii). Aşadar, pare a exista o anumită constanţă, în timp a frecvenţei cu care apar astfel de situaţii, ce ţin de anumite aspecte structurale ale pieţei muncii şi nu par a fi fenomene conjuncturale sau accidentale. Ordinea apariţiei frecvente a celor patru tipuri de situaţii este aceeaşi, în cazul foştilor şi actualilor salariaţi. Atât pentru foştii, cât şi pentru actualii salariaţi, prestarea de ore suplimentare şi prelungirea programului de lucru, reprezintă situaţii ce apar cu o frecvenţă relativ mare, la locul de muncă.

De asemenea, mai puţin de o cincime dintre foştii/actualii salariaţi au experimentat des şi foarte des situaţia de a nu avea timp, nici măcar de a lua o gustare pe durata unei zile de muncă.

Pe de altă parte, analiza incidenţei acestor condiţii negative de muncă pe categorii de disponibilizaţi-demisionari, pe de o parte, respectiv pensionaţi, plecaţi prin acordul părţilor, pe de altă parte, relevă profile sensibil diferite pentru cele două categorii. Relaţia dintre modul în care s-a produs retragerea din activitate şi frecvenţa situaţiilor de supraîncărcare a volumului/timpului de muncă.

Corelaţiile prezentate în acest subcapitol sunt valabile pentru respondenţii care au ocupaţia de bază pensionar, şomer, fără loc de muncă+casnică, elev+student şi nu mai sunt în activitate de mai puţin de 2 ani, ieşirea din activitate fiind produsă, fie prin demitere, demisie, disponibilizare, fie prin încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor sau prin pensionare.

Demisia, demiterea şi disponibilizarea reprezintă situaţii excepţionale şi cu un grad mult mai mare de imprevizibilitate în raport cu încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor sau prin pensionare.

Cele patru situaţii în raport cu experimentarea cărora de către respondenţi vom construi

aceste profile ale persoanelor neocupate sunt cele prezentate mai sus : obligativitatea prestării de ore suplimentare,situaţia de pierdere a capacităţii de concentrare/a puterii de muncă la locul de muncă, situaţia de se simţi copleşiţi de volumul de muncă şi situaţia de a nu avea timp suficient pentru a lua masa de prânz sau măcar o gustare, la locul de muncă.

Încetarea activităţii prin concediere individuală- asocierea cu frecvenţa situaţiilor de suprasolicitare la locul de muncă Relaţia dintre încetarea activităţii prin concediere individuală şi frecvenţa situaţiilor de suprasolicitare la locul de muncă

17 Cristina Tomescu, Sorin Cace, coord. „Studiu asupra fenomenului de mobbing şi a altor forme de discriminare la locul d emuncă în România, Editura Expert, 2010, p.80

24

Grafic nr. 2

Cei care au plecat prin concediere individuală, par a fi experimentat în mai mare

măsură situaţia de a munci ore suplimentare , precum şi pe cea de a se simţi copleşiţi de volumul de muncă.

Este interesant de remarcat faptul că cei daţi afară prin concediere individuală şi-au găsit timp, în cea mai mare măsură, faţă de toate celelalte categorii analizate în acest subcapitol, pentru pauza de masă (doar 3% dintre ei declară că li s-a întâmplat frecvent să nu aibe timp pentru a mânca la serviciu!). Deşi nu există suficiente date pentru a construi un profil al celor demişi în funcţie de anumite tipare comportamentale, iar numărul de cazuri este destul de mic, se poate infera logic ipoteza unei corelaţii inverse între timpul efectiv alocat sarcinilor de serviciu şi probabilitatea de a fi demis în contextul creşterii necesităţii eficientizării activităţii într-o perioadă de criză .

În cazul celor care au plecat prin demisie de la ultimul loc de muncă toate situaţiile amintite apar cu o frecvenţă semnificativ mai mare faţă de valorile pe întregul eşantion al celor care au încetat activitatea de mai mult de doi ani. Demisionarii se simt în mai mare măsură, faţă de toate celelalte categorii , copleşiţi de volumul de muncă şi sunt categoria care declară în cea mai mare măsură pierderea frecventă a puterii de muncă şi a concentrării la locul de muncă.Singura situaţie care apare cu o frecvenţă ceva mai mare la o altă categorie, anume cea a celor plecaţi prin concendiere individuală, este cea privind orele suplimentare Relaţia dintre încetarea activităţii prin demisie şi frecvenţa situaţiilor de suprasolicitare la locul de muncă.

Grafic nr. 3

În ceea ce priveşte celelalte categorii ieşite din activitate de mai puţin de doi ani, se remarcă frecvenţa mai redusă a tuturor tipurilor de situaţii de suprasolicitare la locul de muncă în cazul celor care au plecat de la ultimul loc de muncă prin pensionare , precum şi frecvenţa mai redusă, în cazul tuturor situaţiilor avute în vedere, pentru toate aceste categorii, în raport cu primele două analizate mai sus (demişi, respectiv, demisionari) .

Pentru variabila V13_3 (copleşit de volumul de muncă) se remarcă diferenţe semnificative statistic între categoriile: disponibilizaţi, plecaţi prin acordul părţilor , respectiv, prin pensionare.

De asemenea, diferenţe semnificative din punct de vedere statistic există, pentru cele trei grupuri amintite mai sus şi privitor la variabila V13_4 (a nu avea timp pentru pauza de masă...) Relaţia dintre forma de ieşire din activitate (disponibilizare, acordul părţilor,pensionare) şi frecvenţa situaţiei de a se simţi copleşiţi de volumul de muncă Grafic nr. 4

Relaţia dintre forma de ieşire din activitate (disponibilizare, acordul părţilor,pensionare) şi frecvenţa situaţiei de a nu avea trimp pentru pauza de masă

26

Grafic nr. 5

Aşadar, există o legătură, semnificativă din punct de vedere statistic, între modul de ieşire din activitate şi frecvenţa cu care au experimentat la locul situaţii precum cele amintite mai sus.

Cei demişi sau demisionari, precum şi cei disponibilizaţi , sunt cei care au fost mai des puşi în situaţia de a lucra ore suplimentare,de a avea de îndeplinit un volum de sarcini pe care l-au simţit ca prea mare de a nu avea timp pentru masă pe perioada unei zile de lucru, fiind aduşi mai des în situaţia de simţi că îşi pierd puterea de concentrare şi puterea de muncă.

La polul opus, se situează cei care au ieşit din activitate prin pensionare.Fără îndoială, unul din factorii ce determină aceste diferenţe, ţine de structura diferită a eşantionului celor ieşiţi din activitate prin pensionare care, după cum am văzut anterior, cuprinde , în proporţie de 75% persoane cu calificare medie sau înaltă şi, într-o proporţie foarte redusă foşti angajaţi cu calificare slabă sau necalificaţi. Este de presupus, la nivel speculativ, că persoanele respective au avut o poziţie superioară în ierarhia relaţiilor de putere la locul de muncă, având pîrghii mai importante în raport cu persoanele mai slab calificate şi cu vehime mai mică, pentru a se apăra de abuzuri, precum supraîncărcarea cu sarcini. Asocierea cu diferite caracteristic sociodemografice a frecvenţei apariţiei situaţiilor amintite mai sus, de supraîncărcare a timpului/volumului de muncă V13_1(ore suplimentare..) -asocierea cu genul este una semnificativă din punct de vedere statistic: cei care afirmă că au lucrat ore suplimentare des / foarte des sunt mai degrabă bărbaţii (56%), în timp ce femeile afirmă într-o proporţie mai scăzută că au lucrat ore suplimentare des sau foarte des (44%). -asocierea cu nivelul de educaţie nu este una semnificativă statistic. Indiferent de nivelul de educaţie, ponderile de apartenenţă la cele 2 subgrupuri nu diferă semnificativ (repartiţia în cele 2 subgrupuri este aproximativ identică pentru toate nivelurile de educaţie ). -asocierea cu starea civilă este una semnificativă din punct de vedere statistic În situaţia frecventă de a lucra ore suplimentare, se regăsesc preponderent persoanele ce trăiesc în concubinaj (peste jumătate din această categorie ). Această situaţie este cel mai puţin întâlnită în cazul persoanelor văduve şi al celor căsătorite, cu acte (doar 37% dintre aceştia declară că prestează frecvent ore suplimentare). -asocierea cu bugetul familie este, de asemenea , una semnificativă din punct de vedere statistic. Ore suplimentare prestează în cea mai mare măsură cei al căror buget de familie nu depăşeşte 700 de lei şi, cei al căror buget de familie depăşeşte 4000 de lei. Ponderea cea mai mică a perosnaelor ce prestează ore suplimentare se situează în intervalul de venituri pe familie 700-4000 de lei, în timp ce procentul cel mai mare se înregistrează la cei cu venituri peste 8000 de lei-aproape trei sferturi dintre aceştia declară că prestează ore suplimentare la serviciu des şi foarte des.

V13_2 ( Cât de des s-a întâmplat ... să simţiţi că vă pierdeţi puterea de muncă / concentrarea) -asocierea cu genul nu este una semnificativă statistic: bărbaţii şi femeile afirmă în egală măsură că li s-a întâmplat să simtă că-şi pierd puterea de muncă / concentrarea. -asocierea cu nivelul de educaţie , de asemenea, nu este una semnificativă statistic: indiferent de nivelul de educaţie, ponderile de apartenenţă la cele 2 subgrupuri nu diferă semnificativ (repartiţia în cele 2 subgrupuri este aproximativ identică pentru toate niv. de educaţie) -asocierea cu starea civilă este, ca şi în cazul prestării de ore suplimentare o asociere semnificativă din punct de vedere statistic. Persoanele care trăiesc în concubinaj declară în mai mare măsură că li s-a întâmplat frecvent să îşi piardă puterea de muncă/concentrarea (24% din categorie), în timp ce persoanele căsătorite (cu acte) au experimentat în cea mai mică măsură astfel de situaţii (doar 16% din această categorie). -asocierea cu bugetul familiei este, de asemenea, una semnificativă din punct de vedere statistic şi prezintă un pattern foarte asemănător cu cel al asocierii acestuia cu frecvenţa prestării de ore suplimentare, cu amendamentul că, atât ponderile, cât şi amplitudinea intervalului în care acestea se regăsesc, sunt sensibil mai mici. În situaţia de a îşi pierde puterea de muncă şi concentrarea des şi foarte des, se regăsesc 23% dintre cei cu buget de familie sub 700 de lei, respectiv, 23% dintre cei cu buget de familie între 4000-5000 de lei, în timp ce o treime dintre cei al căror buget de familie depăşeşte 8000 de lei, se regăsesc în această situaţie.Sub o cincime dintre cei cu bugete de familie între 1000-4000 de lei ,declară că experimentează frecvent asemenea situaţii la locul de muncă. V13_3: Cât de des s-a întâmplat ... să vă simţiţi copleşiţi de volumul de muncă -asocierea cu bugetul familiei este singura semnificativă din punct de vedere statistic Distribuţia răspunsurilor urmează un pattern asemănător celui înregistrat şi în cazul celorlalte variabile analizate în acest subcapitol, anume, frecvenţe mai mari pentru marginile intervalului de venituri şi frecvenţe mai mici pentru valorile de mijloc.Cei care experimentează în mai mare măsură situaţia frecventă de a se simţi copleşiţi de volumul de muncă sunt cei cu venituri ale gospodăriei de sub 1000 de lei, respectiv cei cu venituri de peste 4000 de lei, cel mai mare procent, înregistrându-se în cazul celor cu venituri peste 8000 de lei. V13_4: Cât de des s-a întâmplat ... să nu aveţi timp pentru a lua pauza de masă / gustarea de la serviciu În cazul acestei variabile, singura asociere semnificativă din punct de vedere statistic apare cu bugetul familiei.

Cei care trăiesc în familii cu venituri sensibil peste medie experimentează în cea mai mare măsură situaţia de a nu avea timp să mănânce pe parcursul unei zile de lucru.

Este interesant de ramarcat faptul că, dacă pentru celelalte situaţii apărute la locul de muncă, frecvenţa mai mare apărea în cazul celor cu venituri sensibil sub medie şi a celor cu veniturile cele mai mari, în cazul ultimei situaţi analizate,patternul distribuţiei răspunsurilor se schimbă semnificativ.Cu alte cuvinte, cei cu resurse precare muncesc mai mult decât majoritatea, într-o măsură apropiată cu cei cu venituri mari, resimt in egală măsură presiunea supraîncărcării activităţii la serviciu,dar îşi găsesc totuşi, timp pentru a lua o gustare, spre deosebire de cei din familii cu venituri mult peste medie, care reuşesc să o facă într-o măsură mult mai mică.

Concluzii O pondere relativ importantă a persoanelor intervievate experimentează sau au

experimentat la locul de muncă situaţii generatoare de stress, între care cea mai des întâlnită este cea a supraîncărcării volumului de muncă, fie prin obligativitatea prestării de ore suplimentare, fie prin creşterea intensităţii muncii, fie prin ambele mijloace.

28

Este interesant de remarcat faptul că două categorii de persoane, aflate la extremele intervalului de buget al familei, sunt cele care experimentează în cea mai mare măsură situaţii precum cea descrisă mai sus.

Dacă în ceea ce-i priveşte pe cei cu un buget de familie sub 700 de lei, aceştia se află, cei mai mulţi dintre ei, într-un raport de putere ce le oferă o forţă de negociere redusă şi sunt nevoiţi să accepte situaţii precum cele descrise mai sus, pentru cei aflaţi la cealaltă extremitate a acestui interval al veniturilor,volumul mai mare de muncă este de aşteptat să coreleze cu complexitatea şi gradul de responsabilitate sporit aferent sarcinilor de serviciu ale acestora.

Pe de altă parte, din analiza datelor colectate prin cercetarea de teren, reiese faptul că impactul crizei cu care se confruntă economia şi societatea începând din ultimii trei ani, este unul important în ceea ce priveşte configurarea unor profile ale populaţiei active în raport cu experimentarea unor situaţii de supraîncărcare a timpului de muncă sau/şi din punct de vedere al intensităţii muncii. De asemenea, contextul general generat de criza economic, reprezintă o cauză în sine a stressului la locul de muncă, prin creşterea presiunii asupra angajatorului, presiune transferată, la rândul ei, angajatului.

Pe lângă efectele directe ale crizei asupra pieţei muncii, efect operaţionalizat în indicatori precum procentul de 25% dintre cei intervievaţi care declară că au părăsit piaţa muncii în ultimii doi ani, prin disponibilizare colectivă, aţa cum arătam anterior, creşte şi presiunea asupra celor aflaţi, în continuare pe piaţa muncii.

În altă ordine de idei, chiar şi în condiţiile precarizării severe a ofertei de locuri de muncă, condiţiile grele de muncă şi percepţia dezechilibrării raportului între volumul şi condiţiile dificile de muncă, pe de o parte şi nivelul la care este plătită această muncă, pe de altă parte, reprezintă o motivaţie suficient de importantă pentru o zecime dintre cei care au părăsit piaţa muncii în ultimii doi ani în a alege opţiunea demisiei (opţiune foarte riscantă, în contextul amintit şi în condiţiile în care doar 5% dintre aceşti demisionari îşi motivează gestul prin găsirea unui loc de muncă mai bun). De altfel, cei care au plecat prin demisie de la ultimul loc de muncă, precum şi cei care au fost concediaţi sau disponibilizaţi, declară într-o măsură mult mai important că au experimentat frecvent situaţii precum supraîncărcarea cu sarcini şi cu ore suplimentare, faţă de cei ieşiţi de pe piaţa muncii în mod neproblematic, prin pensionare sau prin acordul părţilor. Pe de altă parte însă, cel puţin în ceea ce-i priveşte pe cei din categoria pensionaţilor, în analiza comparativă faţă de cei din prima grupă, trebuie luaţi în considerare şi alţi factori, precum vârsta mai înaintată şi experienţă (vechimea) mai mare la locul de muncă, care oferă celor aflaţi în pragul pensionării un statut superior şi, corelativ, condiţii de muncă şi contractuale, mai bune .

5. STRESUL LA LOCUL DE MUNC Ă ŞI IMPLICA ŢIILE ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING

Cadru conceptual Stresul organizaţional a devenit o problemă socială care se manifestă frecvent în rândul

indivizilor. În Uniunea Europeană, 9,6% din PIB este cheltuit pentru consecinţele stresului cauzat de muncă (P. Le Blanc, J. Jonge, W. Schaufeli, 2000, p.149 apud Zlate, 2007, p. 567). Printre simptomele stresului în organizaţii se numără dificultăţile angajaţilor de a se adapta la schimbările de la locul de muncă şi, ca o consecinţă, scăderea productivităţii muncii.

De-a lungul timpului s-au elaborat patru paradigme ale stresului care ajută la conceptualizarea fenomenului: paradigma stresului ca stimul, paradigma stresului ca relaţie între stimul şi reacţie, paradigma stresului ca tranziţie între persoană şi mediu şi cea a stresului ca reacţie a organismului.

Din perspectiva paradigmei stresului ca stimul, acesta constituie o variabilă independentă, sursa generatoare de stres fiind ceea ce ne înconjoară. Încă din 1982, J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donelly afirmau că experienţa stresului s-a generalizat dar că nu este deloc nouă, ci datează de pe vremea oamenilor cavernelor care simţeau stresul ori de câte ori părăseau peşterile şi-şi întâlneau duşmanii: tigrii. Astăzi ”tigrii” sunt consideraţi supraîncărcarea cu sarcini la locul de muncă, şeful cicălitor, termenele limită, locurile de muncă necorespunzătoare sau neînţelegerile maritale care, „acţionând asupra individului, produc drept răspuns o încordare, o presiune cu efecte dezadaptative” (Zlate, 2007, p. 568). Preocuparea centrală a acestei paradigme o reprezintă identificarea agenţilor stresori şi clasificarea lor în funcţie de anumite criterii, însă acest demers se dovedeşte destul de dificil ca urmare a condiţiilor de viaţă şi de muncă ale indivizilor aflate în continuă schimbare. Leonard Pearlin (1981, 1989), unul dintre reprezentanţii acestei paradigme, a propus o abordare sociologică a stresului bazată pe ideea că structurile şi relaţiile sociale constituie principalele surse de stres.

Paradigma stresului ca reacţie a organismului defineşte stresul ca fiind „răspunsul fiziologic sau psihologic al individului sau organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situaţie externă potenţial vătămătoare” (Zlate, 2007, p. 570).

Hans Selye a identificat trei tipuri de reacţii la agenţii stresori, pe care le-a denumit sindromul general de adaptare:

- faza de alarmă care constă în mobilizarea iniţială la contactul cu agentul nociv; - faza de rezistenţă în care individul se opune stresului; - faza de epuizare în care forţa de adaptare a organismului scade iar sistemul care luptă cu

stresul este învins. Conform uneia dintre definiţiile stresului formulate de Seyle, acesta reprezintă răspunsul nespecific al stresului la orice solicitare” (Zlate, 2007, p. 571).

Această paradigmă ridică problema naturii reacţiilor produse de stres, acestea fiind ulterior clasificate în trei mari categorii: fiziologice, psihologice (anxietate, plictiseală, stimă de sine scăzută, etc.) şi comportamentale (performanţe scăzute, demisii de la locul de muncă, absenteism, la nivel de organizaţie, sau abuzul de alcool, fumatul comportamente autodistructive, la nivel individual) ( G. Johns, 1998, R.L. Kahn, P. Byosiere, 1992, C.L. Cooper, P.J. Dewe, M.P. O’Driscoll, 2001).

Cercetările asupra consecinţelor stresului au dus la dezvoltarea conceptului de burnout (epuizare profesională, extenuare). Termenul a fost introdus de Bradley în 1969 şi dezvoltat ulterior de Freudenberger (1974) şi Cristina Maslach (1976). Burnout-ul este considerat o formă particulară de stres, însă se distinge de acesta prin faptul că se manifestă doar pe plan profesional, în timp ce stresul poate afecta toate sferele vieţii unui individ. În timp ce stresul poate fi considerat un fenomen independent, burnout-ul este legat de stres, fiind considerat „rezultatul unei tranziţii stresante nereuşit gestionate”(Zlate, 2007, p. 603).

A. Shirom (2003 apud Zlate 2007, p.601) a definit fenomenul de burnout ca o reacţie afectivă la stresul permanent al cărui nod central este diminuarea gradată, cu timpul, a resurselor energetice individuale, incluzând expresia epuizării emoţionale, a oboselii fizice şi a plictiselii-descurajării cognitive”. Unul dintre cele mai cunoscute modele privind burnout-ul (C. Maslach, S. Jackson, 1891; M.P. Leiter, C. Maslach, 1988) descrie trei dimensiuni ale acestui fenomen: epuizarea emoţională, depersonalizarea şi reducerea implicării personale.

Potrivit paradigmei stresului ca relaţie între stimul şi reacţie, stresul nu este doar un stimul sau o reacţie, ci produsul interacţiunii dintre cele două. Zlate (2007) evidenţiază faptul că stimulii stresanţi pot produce reacţii diferite la indivizi diferiţi şi chiar la acelaşi individ în momente diferite.

A patra paradigmă, a stresului ca tranzacţie între persoană şi mediu, a fost considerată şi cea mai productivă dintre cele prezentate. Paradigma tratează persoana şi mediul în integralitatea lor şi nu doar pe anumiţi factori de mediu sau factori de personalitate. Conform acesteia, stresul psihologic constituie „o anumită relaţie între persoană şi mediu care este

30

evaluată de către persoană ca fiind o povară sau ceva care îi depăşeşte resursele şi îi periclitează sănătatea” (R.S. Lazarus, S. Folkman, 1984, p.19 apud Zlate, 2007, p. 574).

Pentru a întregi imaginea creată de paradigmele stresului vom prezenta în continuare câteva modele ale stresului organizaţional.

Modelul cerere-control, formulat de R.A. Karesek în 1979, pleacă de la premisa că munca are două dimensiuni principale: încărcătura acesteia şi percepţia individului asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale ( Zlate, 2007, p. 579). Prin asocierea celor două variabile pot lua naştere patru situaţii, prezentate în figura 1.

Figura nr 1. Modelul cerere-control

CERINŢELE POSTULUI scăzute înalte CONTROL

ASUPRA MUNCII înalt Efort-încordare scăzute Activ scăzut Pasiv Efort-încordare crescute

Sursa: Zlate, 2007, p. 580

Potrivit acestui model, un nivel ridicat al controlului asupra muncii contribuie la

îmbunătăţirea sănătăţii fizice şi mentale a angajaţilor, în timp ce un nivel scăzut al puterii de decizie duce la efecte negative asupra acestora. Cercetări derulate de Institutul pentru Matematica Inimii din SUA au arătat că stresul ocupaţional este principala cauză a apariţiei şi agravării hipertensiunii arteriale, care, la rândul ei, provoacă în rândul angajaţilor scăderea performanţelor şi a productivităţii muncii.

P. Warr a elaborat în 1987 modelul „vitamin ă” care accentuează importanţa caracteristicilor muncii asupra eficienţei acesteia şi a stării de bine a individului. Warr a identificat nouă caracteristici ale muncii care acţionează asupra sănătăţii mentale a indivizilor precum vitaminele: aspectul financiar, securitatea fizică a muncii, poziţia socială, posibilitatea de control, posibilitatea de utilizare a abilităţilor, scopurile generate, varietatea, claritatea mediului şi oportunitatea contactelor interpersonale (Zlate, 2007, p. 582). Asigurarea optimă a acestor caracteristici duce la o bună desfăşurare a activităţii indivizilor, în timp ce excesele sau lipsa unora dintre elementele menţionate anterior poate genera stres.

Modelul dezechilibrului dintre efort şi recompensă, elaborat de J. Siegrist şi colaboratorii săi în 1996, se fundamentează pe două elemente centrale: controlul asupra muncii şi recompensele legate de muncă. Relaţia de echilibru sau dezechilibru dintre efort şi recompensă constituie sursa apariţiei stării de bine sau, din contră, a celei de disconfort.

Stresul organizaţional se numără printre cele mai frecvente cauze ale fenomenului de mobbing, alături de factori precum managementul deficitar al resurselor umane, schimbarea organizaţională, trăsăturile de personalitate ale indivizilor sau dinamica de grup. Mobbing-ul este considerat un comportament contraproductiv în organizaţie, care generează ca şi stresul, o serie de consecinţe negative atât pentru companie, cât şi pentru individ. Acesta din urmă resimte, de cele mai multe ori, efectele negative ale mobbing-ului asupra sănătăţii sale: depresie, insomnii, comportamente deviante precum alcoolismul, scăderea stimei de sine sau anxietate.

Stresul este costisitor pentru o organizaţie, fiind principalul responsabil pentru absenteismul de la locul de muncă şi chiar pentru moralul slab al angajaţilor. Cauzând schimbarea locului de muncă, stresul ocupaţional duce, indirect, şi la creşterea costurilor organizaţiei cu recrutarea, selecţia, angajarea şi formarea noilor angajaţi (Tholdy-Doncevic et.al., 1998 apud K.D. Laszlo, 2008, 561). Potenţiali agenţi stresanţi

Stresul poate fi cauzat de o multitudine de agenţi stresori atât la locul de muncă, cât şi în afara acestuia şi poate avea efecte diferite asupra indivizilor. Unii cercetători susţin că stresul

este provocat nu de evenimentele în sine, ci de modul în care indivizii percep evenimentele. Cercetătorii de la Institutul pentru Matematica Inimii au arătat că nu contează numai percepţia indivizilor asupra evenimentelor, ci şi reacţia emoţională ca urmare a percepţiei respective. Spre exemplu, în cercetările derulate de acest institut, sentimentul de a nu avea suficient timp se situa pe primul loc în topul răspunsurilor privind cauzele stresului.

J. Greenberg şi R.A. Baron (1993) au identificat o serie de agenţi stresanţi legaţi de muncă printre care suprasolicitarea şi subsolicitarea, conflictul de rol, lipsa suportului social, participarea scăzută sau inexistentă la luarea deciziilor, condiţiile de muncă sau schimbările la locul de muncă.

În modelul dinamicii stresului în muncă, Cooper şi Marshal (1976) au grupat sursele stresului ocupaţional în şase categorii: stresori intrinseci muncii, legaţi de rolul individului în organizaţie, de relaţiile la locul de muncă, legaţi de dezvoltarea carierei, de structura şi climatul organizaţional şi de conflictul muncă-familie (tabelul 1). Acest model a fost preluat în 2001 de C.L. Cooper, P.J. Dewe şi M.P. O’Driscoll.

Tabelul nr. 3 Surse ale stresului organizaţional Surse ale stresului Descriere / impact

1. Stresori intrinseci muncii Agenţii fizici ai muncii Temperatura ambientală, umiditatea, zgomotul, iluminatul, materialele fizico-chimice Munca repetitivă Poate genera plictiseală, anxietate, depresie Vigilenţa ridicată Creşte riscul bolilor cardiovasculare (Belkic et. al, 2004) Volumul de muncă (suprasolicitarea şi subsolicitarea)

Suprasolicitarea este asociată cu extenuarea emoţională, depersonalizarea, satisfacţia scăzută în muncă (Verhoeven et. al., 2003, Kittel şi Leynen, 2003) şi creşte riscul apariţiei problemelor de somn, a durerilor de cap, de stomac, a nervozităţii, depresiei şi oboselii (Waldenström et. al., 2002)

Ritmul de muncă alert Viteza cu care trebuie executată munca şi controlul pe care angajatul îl are asupra stabilirii ritmului.

Munca în schimburi Schimbul de noapte duce la modificări ale ritmului circadian şi a obiceiurilor de somn, ceea ce duce la stări de oboseală şi tulburări ale sistemului digestiv (Lovallo şi Thomas, 2004). Schimbul de noapte este asociat cu un risc mai mare de infarct miocardic (Knutsson et.al., 1986)

Zile de muncă lungi Timp mai scurt alocat somnului, extenuare; risc mai mare de îmbolnăvire; Efecte negative asupra vieţii de familie.

2. Stresori legaţi de rolul în organizaţie Ambiguitatea de rol Angajatul nu are informaţii adecvate sau suficiente privind rolul său în organizaţie. Conflictul de rol Când rolul angajatului este în conflict cu valorile sale, sau când diferitele roluri pe

care le joacă sunt în contradicţie Responsabilitatea pentru oameni

În cazul profesiilor ce presupun contact permanent cu oamenii se manifestă mai frecvent sindromul burnout (Maslach şi Schaufeli, 1993)

3. Stresori legaţi de relaţiile de la locul de muncă Relaţii interpersonale Relaţiile cu superiorii, colegii, subordonaţii; pot apărea fenomene precum mobbing-ul,

hărţuirea sexuală etc. 4. Stresori legaţi de dezvoltarea carierei

Lipsa oportunităţilor de dezvoltare a carierei Insecuritatea muncii Un loc de muncă instabil creşte riscul de boli cardiovasculare (Lee et.al., 2004) şi de

peste 3 ori riscul mortalităţii premature în rândul bărbaţilor (Koop et.al., 2007) 5. Stresori legaţi de structura şi climatul organizaţional

Libertatea de decizie şi controlul

Controlul mai redus este asociat cu insatisfacţia în muncă şi în viaţă şi cu un număr mai mare de zile de concediu medical anual (Karasek, 1979). Angajaţii care participă la luarea deciziilor au un nivel mai ridicat de satisfacţie în muncă şi de stimă de sine (Cox, 1993).

6. Stresori legaţi de conflictul muncă-familie Dificultăţi în a îmbina rolurile ocupaţionale cu cele de familie. Sindromul timpului liber pierdut: angajaţii care la locul de muncă desfăşoară o activitate obositoare, fizic sau psihic, după ce ajung acasă nu mai au putere să îşi îndeplinească sarcinile domestice (Cox, 1993).

Sursa: K. D. Laszlo, 2008

32

În continuare vom pune accent pe trei categorii de factori generatori de stres care au fost vizaţi în cadrul cercetării: condiţiile de muncă, relaţiile la locul de muncă şi conţinutul muncii, cu accent pe volumul de muncă şi modul în care acesta influenţează echilibrul dintre muncă şi viaţa privată. Condiţiile de muncă

Condiţiile de muncă vizează elemente precum gradul de risc, zgomotul, temperatura în care se desfăşoară activitatea sau poziţia corpului. Condiţiile de muncă sigure reprezintă una dintre premisele stării de bine a angajaţilor, în lipsa acestora chiar şi sănătatea indivizilor având de suferit. Starea de bine este însă un concept mai larg decât cel de sănătate care vizează doar simptomele fizice sau fiziologice. Starea de bine cuprinde „experienţe legate de viaţă (satisfacţia în viaţă, bucurie, fericire etc.), iar în context organizaţional include experienţe generale legate de muncă (satisfacţie faţă de muncă, ataşament etc.) şi dimensiuni specifice (satisfacţia faţă de colegi sau faţă de salariu)”(Vîrgă et.al., 347). Tema stării de bine în mediul organizaţional a câştigat teren ca urmare a consecinţelor experienţelor de la locul de muncă asupra individului şi a altor elemente din viaţa acestuia, precum şi asupra organizaţiei.

Grafic nr . Cât de mulţumit sunteţi de…….?

La nivelul întregului eşantion respondenţii se declară mai degrabă mulţumiţi şi foarte

mulţumiţi de condiţiile ce ţin de locul în care se desfăşoară munca (79,2%) şi de echipamentul şi dotarea care li se asigură pentru a-şi desfăşura activitatea (79,3%). Nivelul ridicat de satisfacţie cu condiţiile de muncă indică un grad scăzut de stres şi presiune asupra angajaţilor, cel puţin din partea acestei componente a vieţii lor profesionale.

În ceea ce priveşte echipamentele şi dotările de la locul de muncă, angajaţii din mediul privat se declară în mai mare măsură mulţumiţi şi foarte mulţumiţi (81,1%) în comparaţie cu cei de la stat (76,3%), diferenţă care se poate datora procedurilor de achiziţii publice. Ca urmare a legilor în vigoare privind gestionarea banilor publici, instituţiile sunt nevoite să achiziţioneze bunurile şi serviciile în urma unor proceduri complexe, birocratice şi mari consumatoare de timp. Se disting astfel două efecte importante ale acestor proceduri: (1) dezavantaje ce ţin de timp, achiziţiile nefiind făcute în concordanţă cu timpul real al nevoilor angajaţilor şi (2) marea majoritate a achiziţiilor publice se fac pe principiul celui mai mic preţ contractat, ceea ce influenţează calitatea bunurilor şi serviciilor achiziţionate.

Cu toate că majoritatea respondenţilor se declară mulţumiţi cu condiţiile de muncă, un procent important dintre aceştia (15,6%, n=3247) au resimţit efectele negative ale condiţiilor de muncă asupra stării de sănătate. Respondenţii au reclamat ca factori care au favorizat problemele de sănătate condiţiile de muncă precum statul prelungit în picioare, pe scaun sau în poziţii incomode, temperaturile extreme, lucrul în condiţii grele (efort fizic intens, zgomot

puternic etc.), mediul toxic, dar şi stresul cauzat de nesiguranţa locului de muncă sau de neînţelegerile de la locul de muncă.

Datele indică faptul că angajaţii din companiile mari reclamă în mai mare măsură efecte negative ale locului de muncă asupra stării de sănătate (20,4% în companiile cu peste 250 de angajaţi faţă de 15,4% în cele cu 25-250 angajaţi). Starea de sănătate a angajaţilor cu funcţii de conducere este de asemenea mai afectată decât a celor cu funcţii de execuţie, rolul major revenind în acest caz stresului de la locul de muncă, urmat de poziţia incomodă a corpului (statul pe scaun sau în picioare, munca la calculator), temperaturile extreme şi mediul toxic. Angajaţii cu funcţii de execuţie sunt mai afectaţi de lucrul în condiţii nefavorabile (temperaturi extreme, condiţii insalubre, iluminat necorespunzător), însă şi stresul are un impact important asupra stării lor de sănătate.

Cercetările au arătat că angajaţii cu o stare precară de sănătate au rezultate inferioare, pot lua decizii greşite şi sunt mai predispuşi la absenteism (Vîrgă et.al.,2008, 347).

Relaţiile de muncă Reglementarea relaţiilor de muncă

Relaţiile de muncă formale au la bază legi scrise, regulamente, ierarhii, funcţii bine determinate şi atribuţii clar stabilite pentru fiecare dintre cei care le exercită. Dacă în anunţurile de angajare sarcinile de muncă specifice postului sunt menţionate extrem de sintetic, acestea trebuie detaliate în fişa postului, care trebuie să conţină informaţii privind denumirea postului, poziţia angajatului în structura ierarhică a organizaţiei, sarcinile şi activităţile postului sau competenţele necesare.

Peste 80% dintre respondenţi declară că fişa postului există la locul lor de muncă, indiferent dacă aceasta conţine o descriere clară sau doar una generală a activităţilor lor sau dacă nici nu le-a fost prezentată. În fiecare dintre cele cinci regiuni de dezvoltare, un procent important de respondenţi (peste 10%) declară însă că la locul de muncă, actual sau precedent, nu există o fişă a postului.

Fişa postului este un document intern care caracterizează preponderent companiile cu mulţi angajaţi: dacă în cazul companiilor cu maxim 9 angajaţi fi şa postului nu există în 34,1% din cazuri, acest lucru se întâmplă în cazul a doar 3,2% dintre organizaţiile cu peste 250 angajaţi. Fişa postului există preponderent în cazul angajatorilor de stat (94,7%) şi mai puţin în cazul companiilor private (80,2%), lucru care poate fi explicat şi prin mărimea organizaţiilor: cele de stat au un număr mai mare de angajaţi (45,3% au între 25 şi 250 de angajaţi, iar 32,7% au peste 250 angajaţi), în timp ce 43,2% din companiile private au sub 25 de angajaţi. Însă diferenţa majoră dintre angajatorii publici şi cei privaţi o constituie faptul că în cazul celor dintâi, datorită cadrului instituţional foarte riguros, angajatul ia la cunoştinţă fişa postului în momentul angajării. Acest lucru se întâmplă şi în companiile private, însă mai rar, ca urmare a flexibilităţii mai ridicate a mediului de lucru.

Unul dintre angajaţii intervievaţi în cadrul cercetării asupra fenomenului de mobbing şi a unor forme de discriminare la locul de muncă, realizată de ICCV în 2010, menţiona că în cadrul firmei în care lucrează toţi angajaţii semnează la angajare fişa postului şi un tabel cu reguli ale companiei, pe care trebuie să le respecte. Regulile respective vizează în primul rând „respectul reciproc. În al doilea rând este vorba de întrajutorare în relaţiile de serviciu, fiecare să îşi facă treaba în măsura responsabilităţilor şi a capacităţilor în aşa fel încât totul să meargă bine” (reprezentant vânzări, firmă IT, jud. Cluj).

34

Grafic nr 5 La locul dvs. de muncă, există o fişă a postului privind sarcinile dvs. de serviciu?

În ceea ce priveşte existenţa fişei postului, se remarcă diferenţe între regiunile de

dezvoltare cuprinse în proiect, ponderea respondenţilor care afirmă că la locul de muncă există fi şa postului înregistrând valori mai mari în regiunile Sud-Vest Oltenia (89,5%), Bucureşti-Ilfov (85,5%) şi Sud-Est (87%) decât în Vest (80,3%) şi Nord-Est (82,5%). În acestea din urmă este mai mare ponderea respondenţilor care declară că la locul de muncă nu există fişa postului.

Lipsa unui document care să reglementeze cât mai explicit atribuţiile angajaţilor sau existenţa acestuia acompaniată de angajaţi care nu îi cunosc prevederile pot genera o serie de disfuncţionalităţi la nivelul relaţiilor de muncă. În condiţiile unor atribuţii neclare îşi pot face apariţia fenomene precum suprapuneri între angajaţi în îndeplinirea anumitor obligaţii, supraîncărcarea cu sarcini a unor angajaţi, apariţia „free rider-ilor” sau nerespectarea termenelor, ceea ce nu va face decât să alimenteze situaţiile conflictuale. Existenţa fişei postului nu este suficientă însă pentru a asigura un mediu de lucru stabil şi eficient. Respectarea prevederilor fişei postului este cea care fundamentează o relaţie corectă între angajat şi angajator, lucru care se întâmplă în cazul a aproximativ 90% dintre respondenţi în toate cele cinci regiuni.

Grafic nr .6 Dacă vă gândiţi la sarcinile dvs. zilnice de la actualul/ ultimul loc de muncă aţi spune mai

degrabă că..?

Nu este deloc mic nici numărul respondenţilor care afirmă că la locul lor de muncă nu există o comisie internă de reglementare a relaţiilor de muncă (78,1%), o asociaţie profesională (90,2%) sau un sindicat (59%). Sindicatele şi asociaţiile profesionale caracterizează de obicei companiile mari, cu un număr important de angajaţi, care beneficiază datorită acestor structuri

de o mai bună reprezentare a drepturilor lor. Pattern-ul observat în cazul fişei postului este valabil şi pentru sindicate şi asociaţii profesionale: pe măsură ce numărul de angajaţi ai unei companii creşte, se măreşte şi procentul companiilor în care există sindicat sau asociaţie profesională. În firmele private există în mai mică măsură decât în cele cu capital majoritar de stat comisii interne pentru reglementarea relaţiilor de muncă, asociaţii profesionale sau sindicate.

Conflictele la locul de muncă

Ideea potrivit căreia relaţiile umane afectează performanţa la locul de muncă nu este nouă, ci datează cel puţin din 1933 când Elton Mayo vorbea despre nevoile sociale ale angajaţilor. Mayo a pledat pentru rolul factorilor socio-emoţionali în determinarea comportamentului angajaţilor, afirmând că nivelul de satisfacţie cu locul de muncă are cea mai puternică influenţă asupra productivităţii. Job Descriptive Index, unul dintre cele mai populare instrumente pentru evaluarea satisfacţiei profesionale, se bazează pe cinci elemente definitorii ale acesteia: munca, salariul, posibilităţile de promovare, supervizarea/ controlul (şeful direct) şi, nu în ultimul rând, colegii.

Relaţiile cu colegii pot fie să faciliteze, fie să stânjenească funcţionarea organizaţiei în condiţiile unor conflicte sau neînţelegeri între angajaţi. Atât angajaţii, cât şi angajatorii intervievaţi în cadrul cercetării ICCV 2010 sunt adepţii unui mediu de lucru plăcut, care să motiveze angajatul şi să influenţeze pozitiv performanţele acestuia la locul de muncă. Unul dintre aceştia declara că „niciodată nu am simţit că O!! Mâine iar e luni, mâine iar la muncă.(…) Asta am încercat să le explic şi lor, colegilor, că locul de muncă nu trebuie să fie un loc unde să vină cu…., trebuie să se simtă bine” (director, firmă IT, jud. Cluj).

Mediul organizaţional constituie un cadru propice pentru conflicte. Acestea pot apărea atunci când opiniile sau aşteptările membrilor organizaţiei sunt incompatibile cu scopurile comune ale organizaţiei; în relaţiile dintre departamente, dintre şefi şi subordonaţi sau între subordonaţi; în funcţie de modul în care sunt distribuite resursele în cadrul organizaţiei; în cadrul proceselor decizionale; între membrii unor etnii sau rase diferite, între persoane cu sisteme de valori diferite, etc. Conflictele se pot manifesta aşadar la niveluri diferite: intra-personal, inter-personal, intra-grupal, inter-grupal, intra-organizaţional şi inter-organizaţional.

Conflictele se încadrează, conform lui Leymann, în prima dintre cele patru faze ale evoluţiei în timp a fenomenului de mobbing, alături de alte „incidente critice” precum divergenţele de opinie sau lupta pentru putere. Dintre acestea, o parte se rezolvă, iar cealaltă parte degenerează în mobbing.

În cercetarea noastră, conflictele de la locul de muncă nu par a fi de amploare, mai ales dacă privim situaţia din punct de vedere al modului de soluţionare: instanţa cu autoritatea cea mai ridicată la care se apelează pentru rezolvarea conflictelor este şeful direct (24,6%) şi, în foarte puţine cazuri, departamentul de resurse umane (5%) sau sindicatul (2,9%). Neînţelegerile la locul de muncă sunt de cele mai multe ori rezolvate amical, între colegi. Un procent important de respondenţi (12,7%) au declarat că la locul lor de muncă nu au existat neînţelegeri sau conflicte.

36

Grafic nr . 7 La locul dvs. de muncă, cum se rezolvă de obicei neînţelegerile sau situaţiile de conflict?

Conform cercetării derulate de ICCV în 2010, neînţelegerile sunt mai uşor de identificat în

cadrul firmelor mici. În cadrul organizaţiilor mari conflictele dintre angajaţi sunt mai greu de depistat şi, de cele mai multe ori, ajung la un superior când situaţia este destul de gravă şi nu poate fi rezolvată pe cale amiabilă. Majoritatea respondenţilor au declarat însă că neînţelegerile sunt inevitabile şi preponderent legate de aspecte profesionale şi nu de problemele personale ale celor implicaţi. În companiile mari, în cazurile mai grave precum abaterile disciplinare, angajaţilor li se dă mai întâi un avertisment şi abia ulterior se aplică sancţiunea „care este mai serioasă şi bate şi la buzunar, pentru că aplicăm şi penalizări de salariu” (manager resurse umane, companie privată, jud. Cluj).

În cazul neînţelegerilor de la locul de muncă şeful direct intervine de cele mai multe ori în calitate de mediator. „Unele mici discuţii ca în orice colectiv sunt, poate datorită incompatibilităţii persoanelor. Dar am avut discuţii cu ei, le-am explicat: la birou sunt colegi, în afară nu trebuie să fie prieteni” (director, firmă IT, jud. Cluj).

Un alt element relevant pentru gradul ridicat de formalizare din cadrul organizaţiilor îl constituie regulamentul de ordine interioară care stabileşte o serie de reguli, în principal disciplinare, aplicabile la locul de muncă. De cele mai multe ori acesta conţine şi prevederi privind modul de soluţionare a conflictelor la locul de muncă, lucru pe care îl confirmă şi 44.9% dintre respondenţii noştri. Un procent important dintre aceştia nu îşi aduc însă aminte sau nu ştiu dacă regulamentul de ordine interioară cuprindea astfel de prevederi (35,6%). În 7,8% dintre cazuri nu există regulament de ordine interioară în cadrul organizaţiilor angajatoare.

Mărimea organizaţiei influenţează atât existenţa regulamentului de ordine interioară, cât şi conţinutul acestuia: companiile mari folosesc mai mult decât cele cu un număr mici de angajaţi acest tip de document intern şi includ prevederi referitoare la reglementarea situaţiilor de conflict. Diferenţele dintre companii din acest punct de vedere sunt de înţeles, dacă ne gândim la legătura dintre numărul de angajaţi şi potenţialul de conflict dintr-o organizaţie. Şi interviurile din cadrul cercetării ICCV 2010 confirmă existenţa codurilor de conduită sau a regulamentelor de ordine cu precădere în companiile mari, unde angajaţii le semnează de la angajare împreună cu fişa postului. Aceleaşi interviuri au arătat că, deşi în unele cazuri există regulamente de ordine interioară, în firmele mici relaţiile dintre angajaţi nu sunt reglementate atât de strict şi funcţionează mai mult puterea exemplului şi respectul reciproc.

Datele obţinute în urma cercetării calitative derulate de ICCV în 2010 arată că mărimea organizaţiei influenţează tipul relaţiilor sociale de la locul de muncă. În companiile mici angajaţii se cunosc mai bine şi interacţionează mai des decât în organizaţiile mari. De asemenea, în firmele mici cazurile de neînţelegeri sau conflicte dintre angajaţi sunt mai uşor identificate de colegi sau şefi şi se pot lua mai uşor măsuri pentru soluţionarea lor. Majoritatea neînţelegerilor

dintre angajaţi sunt însă generate de „supărări profesionale mărunte, nu sunt personale” (director de imagine, firmă în domeniul construcţiilor, jud. Cluj).

Cu toate că respondenţii au declarat că de cele mai multe ori conflictele se rezolvă pe cale amiabilă, companiile angajatoare au fost acţionate în instanţă fie de un angajat, fie de un grup de angajaţi sau de către sindicate. Motivele pentru care compania a fost dată în judecată de către angajaţi sau de către sindicate se coagulează însă în jurul aceloraşi probleme principale: restructurarea, disponibilizarea sau concedierea, aplicarea de sancţiuni nejustificate, nerespectarea contractului de muncă, încălcarea drepturilor salariale, a bonusurilor şi a altor beneficii şi chiar conflicte la locul de muncă. Procentul respondenţilor care au auzit de procese intentate angajatorului ca urmare a unor neînţelegeri sau conflicte la locul de muncă este de 4,7% în cazul proceselor intentate de un angajat şi de 3% în cazul celor intentate de un sindicat sau o asociaţie profesională.

Cel mai frecvent au fost date în judecată companiile de stat sau regiile autonome, o posibilă explicaţie constituind-o mişcarea sindicală puternică, care în mediul privat este mult mai slabă sau aproape inexistentă. Datorită mişcării sindicale, angajaţilor, care din diverse motive se consideră dezavantajaţi sau nedreptăţiţi, le este mult mai uşor să se organizeze şi să contracteze pentru un scop comun serviciile unui avocat care să le reprezinte drepturile în instanţă. În companiile private, unde nu există grupări sindicale sau asociaţii profesionale, astfel de demersuri se dovedesc mult mai greoaie pentru un angajat aflat pe cont propriu, atât din punct de vedere financiar, cât şi psihologic.

Neînţelegerile cu colegii nu numai că au stat la baza unor procese intentate de angajaţi organizaţiilor, dar în 11% din cazuri au determinat anumiţi angajaţi să renunţe la locul de muncă. În ceea ce priveşte relaţiile cu şeful, lucrurile devin mai complicate şi procentul celor care părăsesc un loc de muncă din acest motiv se dublează (22,5%).

Grafic nr . 8 La locul dvs. de muncă, au existat persoane care au plecat din cauza relaţiilor dificile cu

Comportamentul de schimbare a locului de muncă din cauza relaţiilor dificile cu colegii

sau cu şeful diferă în funcţie de tipul angajatorului: pleacă mai des cei din companiile private, urmaţi de angajaţii la stat şi de cei ai regiilor autonome. Schimbarea locului de muncă pare însă ultima soluţie atunci când angajaţii se confruntă cu astfel de probleme la locul de muncă. În primă fază se încearcă soluţionarea conflictelor, deşi relaţia dintre persoanele implicate poate fi tensionată chiar şi după încheierea acestora. Potrivit lui Jehn (1995), anumiţi angajaţi încearcă să-şi reorganizeze spaţiul de lucru sau chiar activitatea în aşa fel încât să nu mai interacţioneze cu cei cu care au fost în conflict (Labianca; Brass, 2006,598).

De multe ori angajaţii care au fost în conflict relaţionează şi după soluţionarea acestuia, însă numai în ceea ce priveşte îndeplinirea sarcinilor profesionale. ”Cu colega cu care m-am certat, deşi n-am mai salutat-o şi nu am mai vorbit deloc cu ea după aceea, de câte ori îi trimiteam pe mail ce avea de completat, le completa” (angajat instituţie publică, Bucureşti; cercetare ICCV 2010).

38

Datele indică faptul că relaţiile cu colegii sau şefii au avut de suferit şi ca urmare a comportamentelor lipsite de profesionalism ale unora dintre aceştia, concretizate în limbaj nepoliticos sau insulte şi umilinţe la adresa colegilor, respectiv subalternilor. În 23,6% dintre cazuri respondenţii au declarat că s-a întâmplat ca un şef sau coleg să insulte, jignească sau să umilească colegii sau subalternii, iar în 39,3% dintre cazuri să ţipe la ceilalţi colegi, să li se adreseze nepoliticos.

Impoliteţea este considerată un comportament contraproductiv care provoacă victimelor o serie de reacţii emoţionale negative. Lim şi Cortina (2005) au arătat că în cazul angajaţilor care experimentează lipsa de respect la locul de muncă satisfacţia faţă de muncă şi implicarea în realizarea sarcinilor sunt mai scăzute (Vîrgă et.al., 354).

Conform datelor, acest tip de comportament contraproductiv este mai frecvent în cadrul companiilor mari, poate şi ca urmare a stresului generat de natura muncii şi de ritmul activităţii: în organizaţiile cu sub 25 de angajaţi s-a întâmplat în 34,1% din cazuri ca un şef sau un coleg să ţipe la ceilalţi colegi sau să li se adreseze nepoliticos, spre deosebire de 46,4% în companiile cu peste 250 angajaţi.

Tabelul nr. 4 La locul de muncă, s-a întâmplat ca...

% coloană Sub 25 angajaţi

Între 25-250 angajaţi

Peste 250 angajaţi

un şef sau un coleg să ţipe la ceilalţi colegi, să li se adreseze nepoliticos

Da 34,1% 40,9% 46,4% Nu 65,9% 59,1% 53,6%

un şef sau un coleg să insulte, jignească, umilească subalternii/colegii

Da 21,5% 23,8% 28,8% Nu 78,5% 76,2% 71,2%

un şef să dea sarcini/ indicaţii neclare, în contradicţie cu altele

Da 20,8% 27,4% 33,1% Nu 79,2% 72,6% 66,9%

Natura relaţiilor de la locul de muncă influenţează şi ea incidenţa acestor comportamente,

relaţiile dintre angajaţi fiind mai apropiate în cadrul firmelor mici, unde aceştia se cunosc mai bine şi adesea dezvoltă prietenii şi în afara serviciului. În companiile mari, angajaţii nu se cunosc între ei şi, de cele mai multe ori, au relaţii mai apropiate doar cu colegii departamentului sau echipei în care lucrează. De aceea, cazurile de comportamente neadecvate, pornind de la simple neînţelegeri, până la conflicte mai ample, discriminare sau chiar mobbing, pot fi mai greu de depistat.

Tratamentul interpersonal şi relaţiile cu şeful joacă un rol extrem de important pentru starea de bine a angajaţilor, la fel şi modul în care acesta îi îndrumă în realizarea sarcinilor zilnice. Conform lui Gilbreath şi Benson (2004) comportamentul pozitiv al superiorului, precum gradul mai ridicat de control asupra propriei activităţi acordat angajaţilor sau asigurarea unei comunicări eficiente, influenţează semnificativ starea de bine a acestora (Vîrgă et.al., 2008, 353).

Din acest punct de vedere, lucrurile par destul de optimiste, 83,9% dintre respondenţi fiind mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de felul în care sunt îndrumaţi de şeful direct. Lucrurile nu stau la fel de bine când vine vorba despre corectitudinea şi imparţialitatea şefului faţă de subalterni: 25,3% dintre persoanele intervievate au asistat la situaţii în care şeful a apreciat diferit sau după criterii neclare munca subalternilor, iar 24,3% au apreciat că s-a întâmplat ca şeful să nu recunoască meritele/iniţiativa angajaţilor. Astfel de comportamente nu fac decât să alimenteze nemulţumirile angajaţilor, care pe termen lung pot degenera în neînţelegeri sau conflicte între colegi, insubordonare şi chiar în mobbing.

Volumul de muncă. Echilibrul dintre munc ă şi viaţa privată

Echilibrul dintre muncă şi viaţa privată (work-life balance) constituie o direcţie relativ recentă de cercetare asupra căreia se concentrează şi eforturile Uniunii Europene. Ocuparea flexibilă, timpul de lucru şi reconcilierea muncii cu viaţa de familie sunt teme centrale de politică publică şi ale dezbaterilor academice, iar Uniunea Europeană a promovat o serie de directive privind timpul de lucru, concediul pentru creşterea copilului şi drepturile angajaţilor part-time. De asemenea a incorporat principii referitoare la ocuparea flexibilă şi la echilibrul dintre muncă şi viaţa privată în Strategia Europeană de Ocupare. Statele europene sunt şi ele nevoite să introducă politici care să vizeze reconcilierea muncii cu viaţa de familie în concordanţă cu Strategia Europeană de Ocupare, cu cea de incluziune socială şi cu ţintele europene şi naţionale de creştere a ratelor de ocupare pentru femei, precum şi cu nevoia de a aborda declinul fertilităţii (Cousins şi Tang, 2004). În contextul strategiilor europene care au ca ţinte creşterea ocupării, atingerea acestui echilibru constituie una dintre marile provocări cu care se confruntă factorii de decizie.

Conform lui Cary Cooper, profesor de psihologie organizaţională la Institutul de Ştiinţă şi Tehnologie al Universităţii din Manchester, „americanizarea practicilor de muncă în Europa”, incluzând creşterea gradului de externalizare a serviciilor, prelungirea programului de muncă sau lucrul pe cont propriu, duce la creşterea nivelului de stres” (Joshi, S. et. al, 2002). Măsurile pentru promovarea echilibrului dintre muncă şi viaţa privată sunt de interes atât în Statele Unite, cât şi în Europa. Spre deosebire de Europa, în Statele Unite măsurile care vizează echilibrul muncă-viaţă privată sunt implementate de companii, acest gen de programe reprezentând un avantaj competitiv care permite organizaţiilor să recruteze cei mai buni angajaţi şi să le sporească loialitatea faţă de firmă. În Europa însă programele adresate echilibrului dintre muncă şi viaţa privată sunt considerate mai degrabă o responsabilitate socială.

Una dintre teoriile privind echilibrul dintre muncă şi viaţa privată vorbeşte despre indivizii care trec zilnic graniţa dintre cele două domenii (border-crossers) care, deşi diferite, sunt interconectate. Conform teoriilor actuale în domeniu, emoţiile se transferă între cele două sisteme: dezamăgirile pe care indivizii le experimentează într-unul dintre sisteme îi pot determina să caute împlinirea în celălalt sistem. Neîmplinirile dintr-un sistem se pot răsfrânge însă şi asupra celui de-al doilea şi a calităţii relaţiilor individului afectat cu cei din jur. Stresul în viaţa de familie poate afecta activitatea profesională a individului, la fel cum şi factorii stresanţi de la locul de muncă pot influenţa viaţa personală. De asemenea, factorii stresanţi din cele două medii diferite se pot cumula cauzând individului chiar probleme de sănătate.

Pe de altă parte, individul beneficiază din partea familiei atât de suport emoţional, cât şi de „suport instrumental” manifestat prin preluarea sarcinilor casnice ale acestuia de către alţi membrii ai familiei. Lapierre şi Allen (2006) au arătat că suportul instrumental este mai eficient decât cel emoţional în menţinerea unui echilibru între rolurile organizaţionale şi cele aferente vieţii de familie. Suportul emoţional însă, se dovedeşte extrem de important pentru starea fizică de bine a angajaţilor (Vîrgă et. al., 356).

În literatura de specialitate, graniţele dintre muncă şi viaţa de familie au fost împărţite în trei categorii principale: fizice, temporale şi psihologice. Graniţele fizice definesc spaţiul în care are loc activitatea, cele temporale delimitează momentele în care au loc activităţile profesionale şi cele în familie, iar graniţele psihologice constituie reguli create de indivizi care arată când anumite modele de comportament sau anumite emoţii sunt potrivite pentru un domeniu dar nu şi pentru celălalt (Campbell, Clark, 2000). Repetti (1987) a arătat că indivizii care la locul de muncă au autonomie şi putere de decizie sunt mai satisfăcuţi şi mai bine adaptaţi atât la locul de muncă, cât şi acasă reuşind mai uşor să echilibreze cele două domenii. Conform lui Weiner (1985), dacă indivizii asociază sursa conflictului dintre muncă şi familie cu rolul organizaţional, aceştia vor dezvolta o atitudine negativă faţă de locul de muncă (Vîrgă et.al., 2008, 355).

40

Pentru a contracara astfel de efecte negative, companiile au început să îşi orienteze acţiunile spre atingerea unui echilibru între muncă şi viaţa privată în cadrul a ceea ce psihologia organizaţională numeşte cultură organizaţională family-friendly. Câteva elemente care pot contribui la crearea unui echilibru între muncă şi viaţa privată sunt creşterea timpului petrecut acasă prin asigurarea unui program flexibil (de tipul part-time), reducerea numărului de navetişti prin încurajarea muncii la domiciliu, aranjamente mai avantajoase pentru perioadele de concediu în aşa fel încât să permită îngrijirea copiilor sau a vârstnicilor, programe de asistenţă sau facilităţi de vacanţă pentru angajaţi.

Cu toate acestea, un raport OECD din 2001 identifică şi dezavantaje ale strategiilor de echilibrare a celor două domenii: spre exemplu, părinţii care optează pentru un program flexibil la locul de muncă riscă, de cele mai multe ori, să aibă mai puţine oportunităţi de dezvoltare profesională. De asemenea, un program mai flexibil presupune şi modificări ale veniturilor salariale, lucru confirmat şi de respondenţii cercetării calitative asupra fenomenului de mobbing realizată de ICCV în 2010. Managerul de resurse umane al unei companii importante (1800 de angajaţi) din judeţul Cluj menţiona că, la cerere, femeile cu copii au posibilitatea de a lucra part-time însă că acest lucru se întâmplă foarte rar deoarece se răsfrânge asupra salariului. Abia când, din cauza creşterii comenzilor, firma a introdus programul de lucru de 12 ore, numărul solicitărilor de program redus din partea femeilor, însemnând însă 8 ore şi nu jumătate de normă, a crescut.

Un aspect central al reconcilierii muncii cu viaţa privată şi o posibilă sursă de conflict o constituie volumul de muncă şi, ca o consecinţă a acestuia, timpul petrecut la muncă. Cu cât volumul de muncă este mai mare şi individul este nevoit să petreacă mai mult timp la locul de muncă, cu atât mai mult se simt şi efectele negative în viaţa personală: mai puţin timp alocat familiei şi prietenilor, precum şi posibile neînţelegeri pe această temă.

Conform unui studiu INS din anul 2007 privind „Accidentele la locul de muncă şi problemele de sănătate legate de locul de muncă”, 15,2% dintre persoanele angajate la nivelul României au fost expuse la presiuni şi volum de muncă excesiv. Ancheta Europeană asupra Condiţiilor de muncă 2010 (European Working Conditions Survey) a semnalat o creştere a cerinţelor la locul de muncă şi a factorilor care pot genera stres la locul de muncă, 18% dintre persoanele intervievate fiind nemulţumite de echilibrul dintre muncă şi viaţa privată.

În ceea ce priveşte volumul de muncă, majoritatea respondenţii noştri declară că au fost puşi rar sau foarte rar în situaţia de a-şi pierde puterea de muncă sau de a sări peste masa de prânz din lipsă de timp.

Grafic nr . 9 La locul dvs. de muncă, cât de des s-a întâmplat…

Totuşi, 21,2% dintre ei s-au simţit copleşiţi de volumul de muncă, 17,5% au simţit că îşi

pierd puterea de muncă sau concentrarea, iar 18,5% au ratat masa de prânz din cauza programului încărcat. Situaţia este mai gravă atunci când vorbim despre orele suplimentare şi munca peste

program, ponderea persoanelor care declară că acest lucru li s-a întâmplat des şi foarte des fiind mai mare (37,5%).

Angajaţilor cu funcţii de conducere li se întâmplă mai des să lucreze peste program decât celor care nu deţin astfel de funcţii. Ca urmare a programului prelungit şi a nivelul ridicat de responsabilitate, angajaţii cu funcţii de conducere se simt în mai mare măsură copleşiţi de volumul de muncă, ceea ce face ca adesea să nu aibă timp nici pentru masa de prânz. Spre deosebire de angajaţii de la stat sau din regii autonome, cei din mediul privat declară în mai mare măsură că au lucrat ore suplimentare, că s-au simţit copleşiţi de volumul de muncă şi că au simţit că îşi pierd puterea de muncă sau concentrarea. La capitolul ore suplimentare bărbaţii stau şi ei mai prost decât femeile, lucrând mai des peste program. În companiile mari, în special în cele din domeniul privat, este mai puternică dorinţa de realizare în carieră, lucru care nu mai lasă timp angajaţilor pentru a se îngriji de starea lor de sănătate sau de viaţa socială.

În companiile private remuneraţia este de multe ori proporţională cu cifra de afaceri. De aceea este în interesul angajaţilor să obţină o cifră de afaceri mai mare, să muncească mai mult pentru a atinge obiectivele financiare trasate şi să obţină astfel o serie de beneficii precum bonusuri, prime sau comisioane. De cealaltă parte, noile reglementări guvernamentale adoptate în contextul crizei economice interzic plata orelor suplimentare efectuate de bugetari, acestea fiind răsplătite cu ore libere. Aceste reglementări nu stimulează angajaţii de la stat să efectueze ore suplimentare, iar atunci când o fac, acestea nu sunt privite în totalitate ca ore suplimentare deoarece sunt recuperate în alte zile lucrătoare.

Nici în mediul privat, orele suplimentare nu constituie întotdeauna o povară pentru angajaţi: în special în firmele mai mici se întâmplă ca angajaţii să accepte să lucreze peste program în schimbul unor ore libere acordate în timpul programului normal de lucru. Unul dintre respondenţii cercetării calitative realizate de ICCV în 2010 (director de imagine, firmă în domeniul construcţiilor, jud. Cluj) declara că superiorii pun accentul pe îndeplinirea sarcinilor şi nu pe timpul petrecut la birou. Când respondentul a avut de rezolvat probleme personale patronii au dat dovadă de înţelegere şi i-au dat liber, iar el a apreciat acest tip de comportament şi a lucrat peste program atunci când a fost nevoie.

O dată cu înaintarea în vârstă respondenţii sunt mai puţin expuşi volumului mare de muncă, lucrului peste program sau nerespectării programului de masă.

Tabel nr. 5 La locul dvs. de muncă(actual sau ultimul avut) cât de des s-a întâmplat....

% coloană Vârsta respondenţilor

18 - 24 ani 25 - 34 ani 35 - 54ani 55 - 64 ani Să lucraţi ore suplimentare, să se prelungească programul

Foarte rar şi rar 56,7% 61% 63,2% 66,6% Foarte des şi des 43,3% 39% 36,8% 33,4%

Să simţiţi că vă pierdeţi puterea de muncă/concentrare

Foarte rar şi rar 75% 79,6% 83,3% 89,4% Foarte des şi des 25% 20,4% 16,7% 10,6%

Să vă simţiţi compleşit de muncă Foarte rar şi rar 74,4% 76,3% 78,9% 85,4% Foarte des şi des 25,6% 23,7% 21,1% 14,6%

Să nu aveţi timp pentru a lua pauza de masă/ gustarea de la serviciu

Foarte rar şi rar 78% 78,4% 81,5% 87,9%

Foarte des şi des 22% 21,6% 18,5% 12,1%

Fiind în perioada în care încep să îşi definească un statut profesional dar şi social, tinerii

sunt mai dispuşi să sacrifice drepturile personale în favoarea carierei, fie din dorinţa de a obţine, fie de a păstra un loc de muncă: lucrează mai des peste program (43,3% în categoria de vârstă 18-24 ani, faţă de 33,4% în categoria 55 -64 ani) , sar mai des peste pauza de masă, motiv pentru care şi resimt mai puternic efectele negative ale volumului de muncă. În cazul tinerilor dorinţa de afirmare acţionează împreună cu lipsa de experienţă în negocierea drepturilor salariale şi chiar cu teama de a nu îndeplini obiectivele trasate la locul de muncă; acestea pot fi uneori în mod expres fixate la un nivel prea înalt, ca urmare a tendinţei unor angajatori de a exploata forţa de muncă tânără, care nu ştie sau nu este suficient de puternică să negocieze corect condiţiile de muncă.

42

În condiţiile în care respondenţii lucrează frecvent peste program timpul alocat familiei sau prietenilor se reduce considerabil. În cazul persoanelor chestionate cel mai afectate par relaţiile cu familia, urmate de cele cu prietenii. Astfel, 26,4% dintre respondenţi declară că, din cauza serviciului, au petrecut prea puţin timp cu familia, iar 5,5% au avut chiar şi neînţelegeri în familie. Şi timpul petrecut cu prietenii a avut de suferit din cauza locului de muncă, 17,5% dintre subiecţi simţind că au petrecut prea puţin timp cu aceştia.

Tabelul nr. 6

Vi s-a întâmplat ca din cauza serviciului să petreceţi prea puţin timp cu….

% coloană Genul Forma de proprietate a angajatorului Funcţie de conducere Total

eşantion M F Privat Stat Regie autonomă Da Nu

familia da 41,9% 35,7% 30,5% 49,4% 37,9% 26,4% nu 58,1% 64,3% 69,5% 50,6% 62,1% 73,6%

prietenii da 19,9% 15,2% 28,3% 22,9% 14,7% 34,6% 25,4% 17,5% nu 80,1% 84,8% 71.7% 77,1% 85,3% 65,4% 74,6% 82,5%

Efectele negative ale locului de muncă asupra timpului petrecut cu prietenii sunt resimţite în

mai mare măsură: - de bărbaţi decât de femei (19,9% dintre aceştia au petrecut prea puţin timp cu prietenii,

faţă de 15,2% dintre femei); - de persoanele necăsătorite (fără partener) decât de cele căsătorite sau aflate în concubinaj; - de angajaţii din mediul privat faţă de cei din sectorul public sau din regii autonome.

Situaţia este similară în cazul timpului petrecut cu familia. - de persoanele cu funcţie de conducere faţă de cele care ocupă funcţii de execuţie. Timpul

petrecut cu familia este de asemenea insuficient pentru angajaţii cu funcţii de conducere, mai mult decât pentru ceilalţi angajaţi.

Concluzii

Stresul la locul de muncă reprezintă una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă mediul organizaţional, putând destabiliza o companie. Acesta se manifestă în varii forme şi are consecinţe dintre cele mai diverse atât asupra indivizilor, cât şi asupra companiilor. Din prisma fenomenului de mobbing, stresul la locul de muncă poate fi privit atât ca factor favorizant, cât şi ca un efect al acestuia. Stresul în mediul organizaţional poate fi determinat de factori precum condiţiile de muncă, relaţiile cu colegii, şefii sau subordonaţii, rolul individului în organizaţiei, puterea lui de decizie asupra propriei munci sau volumul de muncă, privit prin prisma relaţiei dintre muncă şi viaţa privată. Tensiunile şi stresul de la locul de muncă pot degenera în conflicte între angajaţi, care dacă nu sunt rezolvate pot, la rândul lor, să se dezvolte în cazuri de mobbing.

În toate cele cinci regiuni de dezvoltare, datele indică un grad ridicat de respectare a criteriilor de formalizare a relaţiilor de muncă - existenţa fişei postului, respectarea prevederilor acesteia, existenţa regulamentelor de ordine interioară şi a prevederilor referitoare la soluţionarea conflictelor – ceea ce creează premisa unor relaţii corecte între angajaţi şi între aceştia şi angajatori.

Relaţiile informale de la locul de muncă sunt ocazional perturbate de neînţelegeri sau conflicte între angajaţi, însă acestea sunt de cele mai multe ori de scurtă durată şi rezolvate pe cale amiabilă (32%) sau cel mult prin implicarea şefului direct (24,6%) şi, extrem de rar, a unor instanţe superioare. Relaţiile cu şeful sunt mai tensionate decât cele cu colegii, neînţelegerile cu acesta determinând un procent important de angajaţi să îşi schimbe locul de muncă (22,5% dintre respondenţi menţionează astfel de cazuri).

În mediul privat comportamente contraproductive precum insultele şi jignirile la adresa colegilor sunt mai frecvente decât în organizaţiile de stat, diferenţă cauzată şi de nivelul mai

ridicat de presiune la care sunt supuşi angajaţii. Persoanele care lucrează în mediul privat se simt în mai mare măsură copleşite de volumul de muncă şi îşi pierd mai des puterea de muncă, una dintre cauze fiind orele suplimentare. Timpul suplimentar alocat activităţilor profesionale se răsfrânge asupra vieţii personale a angajaţilor: aceştia petrec mai puţin timp cu familia sau cu prietenii şi ajung chiar să aibă neînţelegeri în familie. Echilibrul dintre muncă şi viaţa privată este pe cât de fragil, pe atât de important în generarea stării de bine a indivizilor.

Dezechilibrul dintre muncă şi viaţa privată, împreună cu deficienţe în alte sfere ale vieţii profesionale, precum condiţiile de muncă, relaţiile de la locul de muncă, posibilităţile de dezvoltare profesională, constituie agenţi stresori cu impact puternic asupra individului, iar pe termen lung potenţiale cauze ale fenomenelor de mobbing.

Bibliografie

Campbell Clark, Sue (2000), Work-family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53 (6).

Cousins, Christine R.; Tang, Ning (2004), Working Time and Work and Family Conflict in the Netherlands, Sweden and the Uk, Work, Employment and Society, 18 (3).

Iluţ, Petru (2009), Pihologie socială şi sociopsihologie, Editura Polirom, Iaşi. Joshi, Sunil; Leichne, John; Melanson, Keith; Pruna, Cristina; Sager, Nicolai; Jo Story, Cathi;

Williams, Kevin (2002), Work-Life Balance…A Case of Social Responsibility or Competitive Advantage? http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/casestudy.pdf

Kovacs, Peter (2008), Mobbing-ul – un model de analiză. În E. Avram şi C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaţional-managerială. Tendinţe actuale (pg. 592-614), Editura Polirom, Iaşi.

Labianca, Giuseppe; Brass, Daniel J. (2006), Exploring the social ledger: negative relationships and negative asymmetry in social networks in organizations, Academy of Management Review, 31 (3).

Laszlo, Krisztina D. (2008), Stresul în muncă şi sănătatea, În E. Avram şi C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaţional-managerială. Tendinţe actuale (pg. 547-577), Editura Polirom, Iaşi.

Ojeda Aviles, Antonio (2007), Anexo al Documento No. 13 Métodos y prácticas en la soluciónde conflictos laborales: Un estudio internacional.

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/downloads/papers/metodos_anexos.pdf Sulea, Coralia (2008), Comportamentele contraproductive în organizaţii. În E. Avram şi C. L.

Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaţional-managerială. Tendinţe actuale (pg. 615-644), Editura Polirom, Iaşi.

Tomescu, Cristina; Cace, Sorin (coord.) (2011), Studiu asupra fenomenului de mobbing şi a unor forme de discriminare la locul de muncă în România. Editura Expert, Bucureşti.

Trebilcock, Anne (1998), Relaciones laborales y gestion de recursos humanos, În Mager Stellman, Jeanne (ed.), Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo.

http://www.oect.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/21.pdf

Vîrgă, Delia; Zaborilă, Cătălina A.; Sulea, Coralia (2008), Starea de bine în organizaţii. În E. Avram şi C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizaţional-managerială. Tendinţe actuale (pg. 343-370), Editura Polirom, Iaşi.

Zlate, Mielu (2007), Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Editura Polirom, Iaşi. *** Comisia Europeană (2011), Report on the implementation of the European social partners’

Framework Agreement on Work-related Stress http://www.dae.gov.ro/articol.php?id=1724

44

*** European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2010), Work- related Stress, http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn1004059s/tn1004059s.pdf

***European Working Conditions Observatory. Romania: EWCO comparative analitycal report on Work-related Stress. http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/ro1004059q.htm

*** Institute of HearthMath (f.a.), Solutions for Emotional Well-Being. Reducing Stress. http://www.heartmath.org/free-services/solutions-for-stress/solutions-reducing-stress.html

6. MOBBING-UL ÎN ROMÂNIA

Situaţii conflictogene la locul de muncă În secţiunea următoare analizăm situaţiile cu potenţial de generare a conflictelor la locul de muncă, axându-ne în special pe percepţiile respondenţilor noştri şi mai puţin pe date factuale. O cultură organizaţională centrată pe conflicte presupune o constanţă a relaţiilor dificile dintre angajaţii companiei. În acest sens, am încercat să surprindem antecedentul unor relaţii dificile la locul de muncă. În graficul 1 putem observa că cele mai multe plecări din companie în urma relaţiilor conflictuale au avut ca antecedent dispute cu şeful, relaţia ierarhică fiind în aceste situaţii una în care distanţa socială dintre subordonat şi cel de pe poziţie superioară este mare. În Bucureşti-Ilfov, faţă de celelalte regiuni, conflictele cu şeful par a fi percepute de către mai mulţi dintre repondenţi ca fiind cauze ale plecărilor din companie. Procentul ridicat al celor care afirmă că nu au existat plecări din companie din cauza relaţiilor dificile cu colegii, subalternii sau şeful poate indica atât reţinerea în a declara o astfel de situaţie, cât şi ambiguitatea expresiei “relaţii dificile” pentru respondenţi. Relaţiile dificile cu colegii, subalternii sau cei superiori ierarhic sunt unul dintre factorii care determină comportamentul contra-productiv la locul de muncă (counterproductive workplace behavior, Penney şi Spector, 2005). În acelaşi timp, cei care sunt supuşi la locul de muncă la astfel de situaţii pot dezvolta, la rândul lor, comportamente similare în alte medii de lucru, angajându-se într-o spirală a lipsei de civilizaţie la locul de muncă (incivility workplace spiral, Andersson et al., 2000)

Grafic nr. 10. La locul dvs. de muncă actual/ ultimul avut, au existat persoane care au plecat din cauza relaţiilor dificile de la muncă....

Notă: N=3310. Model de citire: Dintre respondenţii regiunii de Vest care au fost întrebaţi dacă cineva din companie a plecat din cauza relaţiilor dificile cu şeful, 14% au răspuns pozitiv. Comportamentele neproductive la locul de muncă (insulte, indicaţii neclare, diferite tipuri de discriminare nejustificate în termeni de performanţă, nerecunoaşterea meritelor) pot apărea ca precursori ai fenomenului generalizat numit mobbing. Per total eşantion de respondenţi, incidenţa cea mai ridicată par să o aibă insultele adresate subalternilor şi colegilor şi nerecunoaşterea meritelor subalternilor sau colegilor. Astfel, 76% dintre respondenţi au afirmat că s-a întâmplat ca un coleg să fie jignit, insultat sau umilit şi, de asemena 76% au afirmat că s-a întâmplat ân organizaţia lor ca meritele unui coleg sau subaltern să nu fie recunoscute (de către un superior).

46

Grafic nr 10 Frecvenţa comportamentelor inadecvate la locul de muncă

Model de citire: Dintre respondenţii din Nord-Est care au afirmat că la locul lor de muncă actual sau trecut s-a întâmplat ca un coleg de muncă să ţipe la ceilalţi colegi sau să li se adreseze nepoliticos, 32% afirmă că s-a întâmplat asta des şi foarte des.

Autori precum Vandekerckhove şi Commers (2003) argumentează că apariţia comportamentelor de tip mobbing asupra unui subaltern de către un superior sunt explicabile şi prin existenţa unor deregulări ale sistemului economic care ar relaxa normele comportamentale în interiorul organizaţiilor şi a transformării inadecvate a leadershipului din putere legitimă în coerciţie. Comportamentele inadecvate la locul de muncă par să aibă o incidenţă ridicată, valorile celor care declară că astfel de situaţii au apărut des şi foarte des se apropie, cumulat, de 40%. Bucureşti-Ilfov, Nord-Est, Sud-Vest Oltenia sunt zonele unde mai mulţi dintre respondenţi declară că adresarea nepoliticioasă, ţipatul, insultele, jignirile transmiterea de sarcini neclare, în contradicţie cu altele, se întâmplă des şi foarte des. Valorile cele mai mari, pe toate cele trei variabile măsurate, ne indică un mediul organizaţional presant din acest punct de vedere în Bucureşti-Ilfov. O explicaţie poate fi faptul că organizaţiile din capitală şi zona aferentă deţin într-o mai mare măsură controlul deciziilor importante, faţă de alte regiuni. Astfel natura muncii din această regiune poate diferi în termeni socio-psihologici printr-o mai mare presiune pusă pe angajaţi şi, implicit, o reproducere a acestei presiuni prin comportamentele inadecvate suprinse de această cercetare. Consecinţele negative percepute ale mediului de muncă ne pot indica o extindere a problemelor din sfera profesională în cea personală (în măsura în care subiecţii cercetării noastre au putut identifica corect cauzele situaţiilor expuse de noi în cercetare: neînţelegeri în familie, timp redus petrecut în familie şi timp mai puţin petrecut cu prietenii).

Grafic nr 11 Consecinţe negative percepute ale mediul de la locul de muncă

Observăm astfel că cel mai mult pare să afecteze timpul investit în viaţa familială, mai puţin neînţelegeri în cadrul familiei, pe locul doi plasându-l investirea mai redusă în timpul petrecut cu prietenii. Cel mai probabil, factorul generator al acestei situaţii a fost petrecerea unui timp mai îndelungat la locul de muncă (ore suplimentare) Grafic nr. 12 În experienta dvs.de muncă aţi simţit vreodată că nu sunteţi dorit în colectiv?

48

Să nu te simţi dorit în colectiv e o afirmaţie care poate fi interpretată în modalităţi multiple. În primul rând poate fi un indicator al unui mediu conflictual şi un început al mobbing-ului persoanelor în cauză. În acelaşi timp poate indica o auto-excluziune a respondentului din mediul social al locul de muncă. Graficele 4-8 ne indică proporţia ridicată a persoanelor intervievate care au făcut astfel de afirmaţii. În lipsa unor detalii legate de natura acestor sentimente de excluziune (momente specifice, situaţii, exemplificări), este dificil de apreciat dacă a nu te simţi dorit în colectiv e o consecinţa a comportamentului celorlalţi sau un efect al tendinţei individuale de auto-excluziune dintr-un grup. Cu toate acestea, aşa cum preciza Vandekerckhove şi Commers (2003), mobbing-ul reprezintă un „comportament sofisticat”(2003, p. 2) care implică forme subtile de manifestare şi nu imediat observabile. Grafic nr. 12 În experienta dvs.de muncă aţi simţit vreodată că nu sunteţi dorit în colectiv? (Nord-Est)

Grafic nr. 13 În experienta dvs.de muncă aţi simţit vreodată că nu sunteţi dorit în colectiv? (Sud-Est)

Grafic nr. 14 În experienta dvs.de muncă aţi simţit vreodată că nu sunteţi dorit în colectiv? (Sud-Vest Oltenia)

Grafic nr. 15 În experienta dvs.de muncă aţi simţit vreodată că nu sunteţi dorit în colectiv? (Vest)

Respondenţii par a se fi simţit nedoriţi în colectiv cel mai mult la angajare, la promovare şi după o neînţelegere cu un coleg sau un superior. Diferenţe semnificative există între Bucureşti- Ilfov (33% dintre respondenţii la această întrebare s-au simţit nedoriţi) şi Sud-Est (23%). Ea poate fi explicată prin diferenţa dintre modalităţile de acces la un loc de muncă între cele două regiuni. Cel mai probabil există mai puţine situaţii de angajare prin recomandare sau reţele sociale în Bucureşti-Ilfov în companii cu mulţi angajaţi şi competitivitate ridicată decât sunt prezente aceste situaţii în Sud-Est, unde presiunea pentru performanţă la nivel individual ar putea fi mai scăzută, iar mediul mai puţin competitiv ar fi în mai mică măsură un facilitator al autoexcluziunii /excluziunii unei persoane dintr-un colectiv de muncă.. Implicit, starea de a nu fi dorit (sau a nu te simţi dorit) într-un colectiv ar putea fi mult mai răspândită în prima regiune.

Tabel nr. 11 Momente ale sentimentului de excluziune

Bucureşti-Ilfov Nord-Est Sud-EST Eşantion total

nu da nu da nu da Nu da

la angajare 67% 33% 71% 29% 77% 23% 73% 27%

cînd am revenit din concediu medical / de îngrijire a copilului

96% 4% 93% 8% 95% 6% 94% 6%

când m-am mutat pe alt post 94% 6% 95% 5% 89% 11% 93% 7%

50

Model de citire: Dintre respondenţii din Bucureşti-Ilfov, 33% au precizat că s-au simţit nedoriţi la locul de muncă în momentul în care s-au angajat. Respondenţii la această întrebare au fost filtraţi în eşantion prin întrebarea anterioară, “În experienţa dvs. de muncă, aţi simţit vreodată că nu sunteţi dorit în colectiv?”. În tabelul de mai sus sunt incluse doar cele trei regiuni, în Sud-VEST Oltenia şi în Vest numărul de cazuri sunt sub 30 şi nu pot fi raportate procentual. Numărul total de cazuri pentru această întrebare: 267.

De asemenea, promovarea presupune o o schimbare în atribuţii şi în responsabilităţi, implicit şi în modalităţi formale de relaţionare cu colegii care pot genera tensiuni la locul de muncă. Şi acesta este unul dintre motivele cele mai selectate de respondenţi, în special cei din Bucureşti-Ilfov. Explicaţia pentru prezenţa unei astfel de situaţii rezidă tot în complexual de factori expus anterior la momentul angajării.

Efectele percepute ale sentimentului de excluziune din colectivul de muncă pot fi

multiple. Cele prezente în instrumentul nostru de cercetare sunt: 1. Deteriorarea relaţiilor cu colegii (“relaţiile cu colegii s-au redus la strictul necesar”); 2. Influenţa negativă asupra muncii (”v-a fost afectată munca”) 3. Inflenţa negativă asupra sănătăţii (“v-a fost afectată sanatatea”); 4. Demisia respondentului (“v-aţi dat demisiasau e pe cale să se întample”) 5. Concedierea respondentului („aţi fost concediat sau e pe cale să se întâmple”); 6. Lipsa unui efect perceput ( „nu aí fost afectat în mod deosebit”).

Cel mai prezent efect perceput este cel al reducerii relaţiilor cu colegii din colectivul de

muncă. Astfel, în Bucureşti-Ilfov, 17% au răspuns “da”, în timp ce în Nord-Est 30% , iar în Sud-Est 21%.18 Cel mai puţin probabile sunt concedierile (3% în Bucureşti-Ilfov, 3% în Nord-Est şi 4% în Sud-EST) şi efectele negative asupra sănătăţii (7% în Bucureşti-Ilfov, 6% în Nord-Est şi 7% în Sud-Est). Efectele percepute sunt mai degrabă imediate, în mediul de muncă (relaţia cu

18 În Sud-VEST Oltenia și în Vest numărul de cazuri sunt sub 30 și nu pot fi raportate procentual.

când am fost promovat / am avansat

75% 25% 88% 13% 86% 14% 84% 16%

dupa ce am participat la cursuri de perfecţionare / am finalizat studii

98% 3% 98% 3% 99% 1% 98% 2%

când s-a schimbat şeful / conducerea / s-a reorganizat departamentul

95% 5% 85% 15% 92% 8% 91% 9%

când am refuzat să fac activităţi care nu corespund pregătirii mele

95% 5% 95% 5% 90% 10% 94% 6%

dupa o neînţelegere cu un coleg / şef

88% 12% 70% 30% 80% 21% 79% 21%

se întâmplă mai tot timpul, nu pot preciza un moment

89% 11% 81% 19% 90% 10% 86% 14%

altă situaţie 99% 1% 96% 4% 97% 3% 97% 3%

colegii şi desfăşurarea propriei activităţi), mai puţin efecte mai mari, precum concedieri sau demisii. Relaţii inadecvate la locul de muncă

În mediul organizaţional, faţă de celelalte sfere ale vieţii sociale, incidenţa interacţiunilor sociale inadecvate repetate pe o perioadă îndelungată de timp este mai ridicată, deoarece indivizii sunt constrânşi să interacţioneze cu persoane cu valori, percepţii şi opinii divergente. O astfel de interacţiune socială presupune exercitarea unui comportament negativ de către un angajat/ grup de angajaţi faţă de un alt angajat, care din punct de vedere ierarhic îi poate fi superior, subaltern sau chiar coleg. În literatura de specialitate aceste interacţiuni sociale inadecvate repetate pe o perioadă îndelungată de timp intră în aria fenomenului de mobbing, bullying, hărţuire profesională sau terorizare psihologică. În vederea identificării fenomenului de mobbing s-a recurs la o inventariere a relaţiilor inadecvate de la locul de muncă. Selecţia acestor forme improprii de relaţionare la locul de muncă s-a realizat în concordanţă cu clasificarea comportamentelor de mobbing recomandată de Leymann (1997). Formele inadecvate de relaţionare la locul de muncă utilizate în operaţionalizarea fenomenului de mobbing (Leymann, n.d.) sunt următoarele:

A. Forme de relaţionare cu consecinţe asupra posibilităţii de exprimare a victimei: 1. Să i se facă reproşuri neîntemeiate 2. Să fie jignit, ofensat de alţi colegi 3. Să nu fie lăsat să îşi spună părerea În ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă (Tabelul nr. 2) aceste situaţii sunt

indicate de 49% dintre respondenţi. În cadrul acestei categorii, forma de relaţionare inadecvată indicată în proporţie mai mare de persoanele chestionate este reprezentată de situaţia în care respondentului sau colegului său li se fac reproşuri neîntemeiate.

Situaţiile prezentate anterior suscită în mod indirect consecinţe asupra performanţei profesionale şi asupra stării de sănătate psihică a victimei. Într-un mediu organizaţional favorabil unor asemenea comportamente victimele se confruntă adesea cu sentimentul de nesiguranţă, diminuarea stimei de sine, pierderea motivaţiei, reducerea devotamentului şi diminuarea randamentului profesional.

B. Forme de relaţionare care au în vedere marginalizarea victimei

1. Să fie plasat într-un loc izolat, unde nu poate să interacţioneze cu colegii 2. Să nu se integreze în echipă Dificultăţile de adaptare la locul de muncă pot fi determinate atât de niveluri scăzute ale

abilităţilor de integrare ale victimei, cât şi de rigiditatea normelor în cadrul grupului. . Aceste forme de relaţionare inadecvată la locul de muncă au fost indicate de 25% dintre

respondenţi. Cea mai mare pondere în totalul pe categorie îi revine situaţiei în care persoana intervievată sau colegul său nu reuşeşte să se integreze în echipă. În ierarhia relaţiilor favorizante ale fenomenului de mobbing indicate de respondenţi difcultăţile de integrare în echipă ocupă cea de-a doua poziţie, la distanţă numerică foarte mică de situaţia cel mai des amintită, adică ridiculizarea şi glumirea frecventă pe seama victimei.

C. Forme de relaţionare care au în vedere desconsiderarea victimei

1. Să se râdă de el, să se fac glume pe seama lui Aceasta este o formă relaţionare inadecvată care, repetată pe o perioadă îndelungată de

timp poate prejudicia victima prin diminuarea stimei de sine. Astfel frecvenţa realizării glumelor

52

pe seama aceleiaşi persoane poate camufla atitudinea negativă faţă de victimă şi intenţia de desconsiderare a victimei şi de marginalizare.

Această situaţie favorabilă suscitării fenomenului de mobbing este caracterizată de prevalenţa numerică deţinută în ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă, unde este indicată de 22% dintre persoanele chestionate.

D. Forme de relaţionare cu consecinţe asupra statusului profesional al victimei 1. Să i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 2. Să i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 3. Să nu fie anunţat de schimbarea de program/ de întâlnirile de lucru Aceste situaţii relevă intenţia de discreditare profesională prin suprasolicitarea

angajatului sau susţinerea artificială a lipsei sale de abilităţi, ridiculizarea sa şi manipularea contextuală a lipsei de responsabilitate a victimei. Realizarea portretului de incompetenţă este, aşa cum reiese din literatura de specialitate, una dintre metodele principale şi dificil de demonstrat ale mobbingului (Bjork, 1995 )

În ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă aceste situaţii au fost semnalate de 24

% dintre respondenţi. Ponderea cea mai mare îi revine formei de relaţionare care foloseşte ca argumente incapacitatea sau dezinteresul victimei de a-şi îndeplini sarcinile.

E. Forme de relaţionare cu consecinţe asupra stării de sănătate fizice şi psihice a victimei 1. Să fie lovit/ îmbrâncit într-o disput ă cu şeful sau cu un alt coleg 2. Să fie şantajat, intimidat 3. Să i se pună condiţii cu tentă sexuală, să i se facă avansuri sexuale Formele acestea de relaţionare inadecvată la locul de muncă vizează prejudicierea

integrităţii fizice şi psihice a victimei.

Tabelul nr. 12 Relaţii inadecvate la locul de muncă (%)

În analiză au fost incluse 2692 de cazuri, iar procentul non-răspunsurile este mai mic de 1 %. Exemplu de mod de citire a datelor: 16% dintre persoanele intervievate susţin că ele sau un alt coleg de muncă au fost jigniţi, ofensaţi de alţi colegi sau şef.

Analizând ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă în funcţie de apartenenţa persoanei intervievate la o anumită regiunea de dezvoltare putem schiţa profilele regionale ale formelor de relaţionare cu risc ridicat de emergenţă a fenomenului de mobbing.

La locul dvs de muncă, dvs sau unui coleg i s-a întâmplat să... nu da

2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 78 22 1 nu se integreze in echipă 78 22 3 i se facă reproşuri neîntemeiate 82 18 4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 84 16 5 nu fie lăsat să işi spună părerea 85 15

6 i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 88 12 7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 94 6 8 nu fie anunţat de schimbarea de program / de întâlnirile de lucru 94 6 9 fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată interacţiona cu colegii 97 3 11 fie şantajat, intimidat 97 3 12 i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă avansuri sexuale 98 2 10 fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg 99 1

Tabelul nr. 13

Distribu ţia pe regiuni de dezvoltare a relaţiilor inadecvate observate la locul de muncă (%)

La locul dvs de muncă, dvs sau unui coleg i s-a întâmplat

să...

Buc

ureş

ti-Ilf

ov

Nor

d-E

st

S

ud-

Est

Su

d-V

est

Olte

nia

V

est

Eşa

ntio

n T

otal

2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 24 26 25 15 19 22 1 nu se integrează in echipă 34 28 14 16 13 22 3 i se facă reproşuri neîntemeiate 28 21 14 12 11 18 4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 18 18 22 12 10 16 5 nu fie lăsat să işi spună părerea 28 14 9 10 10 15 6

i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 21 11 9 8 9 12

7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 11 7 4 6 4 6 8

nu fie anunţat de schimbarea de program / de întâlnirile de lucru 8 8 5 6 4 6

9

fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată interacţiona cu colegii 3 4 3 4 3 3

11 fie şantajat, intimidat 5 3 2 3 2 3

12 i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă avansuri sexuale 4 1 2 1 1 2

10

fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg 1 2 1 1 0 1

Exemplu de mod de citire a datelor: 24% dintre persoanele intervievate în regiunea de dezvoltare Bucureşti – Ilfov afirmă că ele sau alţi colegi de-ai lor au fost ţinta glumelor la locul de muncă.

Profil regional:

1. Regiunea de dezvoltare Bucureşti – Ilfov Prevalenţa relaţiilor inadecvate observate la locul de muncă este modificată în sensul că

primează situaţia în care persoanelor intervievate sau colegilor de muncă li s-a întâmplat să nu se integreze în echipă (34%). Particularitatea regiunii de dezvoltare Bucureşti – Ilfov constă în introducerea în ierarhie pe plan secund a situaţiei în care respondentului sau colegului său li se limitează posibilităţile de exprimare a propriilor păreri (28%). Această formă de relaţionare inadecvată este succedată de situaţia în care respondentul sau colegul său sunt ţinta unor reproşuri neîntemeiate (28%). Mai mult decât atât, ponderea acestor relaţii inadecvate observate la locul de muncă este mai ridicată cu 10-13% faţă de eşantionul total.

Analizând răspunsurile persoanelor chestionate din regiunea Bucureşti – Ilfov putem remarca o tendinţă mai ridicată de discreditare sau suprasolicitare profesională în principal din partea superiorilor, care le dau sarcini sub sau peste nivelul calificării sale. Mai putem adăuga şi alte caracteristici ale mediului organizaţional cu rol potenţial în generarea relaţiilor inadecvate la locul de muncă, precum: competititvitate ridicată, reticenţă ridicată, posibil şi atitudine negativă faţă de persoanele recent angajate şi management non-consultativ.

În studiul asupra fenomenului de mobbing realizat în anul 2010, ierarhia formelor de relaţionare inadecvată la locul de muncă nu coincide în totalitate cu cea observată în studiul de anul acesta. În 2010 respondenţii indică în proporţie mai mare situaţia în care acestora sau colegilor de muncă le sunt adresate reproşuri neîntemeiate, sunt criticaţi (37%). În plan secund este menţionată situaţia în care respondentul sau colegul său de muncă este subiectul glumelor realizate la locul de muncă (33%). Această formă de relaţionare improprie la locul de muncă este succedată de situaţia în care respondentul sau colegul său de muncă se confruntă cu dificultăţi în procesul de integrare în echipă, deoarece adesea face notă discordantă (32%). Alte modificări în ierarhia actuală faţă de cea realizată în 2010 constau în diminuarea importanţei asociată situaţiilor în care respondentul sau colegul său a fost jignit, ofensat de alţi colegi sau de

54

şef sau în care nu este anunţat de schimbarea de program/ întâlnirile de lucru. Mai mult decât atât cresc în importanţă situaţiile în care li se acordă sarcini jignitoare, sub calificarea victimelor.

2. Regiunea de dezvoltare Nord – Est În ceea ce priveşte amplasarea relaţiilor improprii la locul de muncă sub forma

succesiunii descrecânde a importanţei, profilul regional Nord – Est este conturat asemănător cu eşantionul total ca poziţionare, dar diferit de cel descris anterior pentru regiunea de dezvoltare Bucureşti – Ilfov. Conform ierarhiei relaţiilor inadecvate la locul de muncă, particularitatea regiunii de dezvoltare Nord – Est rezidă în menţinerea pe prima poziţie a situaţiei de neintegrarea în echipă a respondentului sau a vreunui coleg de muncă (28%) şi includerea pe cea de-a doua poziţie a situaţiei în care respondentul sau colegul său sunt ţinta glumelor de la locul de muncă (26%). Cea de-a treia formă de relaţionare inadecvată la locul de muncă se menţine la majoritatea regiunilor studiate în 2010 şi se concretizează în reproşuri neîntemeiate direcţionate către respondent sau vreun coleg de-al său (21%).

Ponderea consemnării de către respondenţi a formelor de relaţionare inadecvate la locul de muncă este în general mai ridicată decât în eşantionul total şi se apropie de valorile întâlnite în regiunea de dezvoltare Bucureşti – Ilfov.

3. Regiunea de dezvoltare Sud – Est Particularitatea acestui profil regional indică o pondere mai ridicată asociată relaţiilor

profesionale caracterizate de jignirea, ofensarea respondentului sau a vreunui coleg de la locul de muncă (22%) faţă de celelalte regiuni studiate. Mai mult decât atât, se constată o tendinţă pregnantă de excludere a victimei din grup utilizându-se forme subtile de relaţionare inproprie între colegii dintr-un mediu organizaţional probabil definit mai degrabă de natura informală a interacţiunilor profesionale decât de acţiunile de desconsiderare ale victimei, precum: suprasolicitatrea, deteriorarea percepţiei asupra abilităţilor profesionale şi nivelului de reposabilitate manifestat de angajaţi.

4. Regiunea de dezvoltare Sud – Vest Profilul regional se aseamănă cu cel al regiunii Sud – Est, doar că cumulează în general

ponderi mai mici faţă de cele din eşantionul total. De asemenea, pe cea de-a treia poziţie în ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă se menţine acţiunea de jignire a respondenţilor sau colegilor de către alţi colegi sau şef, în timp ce situaţia de neintegrare în echipă este caracterizată de o sporire a importanţei în ierarhie.

5. Regiunea de dezvoltare Vest Acest profil regional corespunde în mare măsură, din punct de vedere al amplasării, cu

ierarhia situaţiilor inproprii observate la locul de muncă în cazul eşantionului total, dar ca ponderi cumulează valori reduse faţă de acestea.

Transpunerea formelor inadecvate de interacţiune socială în forme de hărţuire psihologică în mediul profesional se realizează atunci când se manifestă pe o perioadă de minim şase luni şi se desfăşoară sistematic cel puţin o dată pe săptămână cu scopul de a stigmatiza, discredita, izola, intimida, umili şi chiar de a exclude social victima (Leymann n.d.). Acest fenomen implică forme de manifestare, precum: bârfa, glumele, zvonurile, comunicarea deficitară sau altele asemănătoare, dar şi forme de agresiune fizică sau psihică, precum: avansurile sexuale, reproşurile neîntemeiate şi şantajarea victimei.

În vederea identificării situaţiilor de mobbing indicate de respondenţi am analizat repetitivitatea şi durata desfăşurării formelor inadecvate de relaţionare la locul de muncă.

Tabelul nr. 13

Situaţiile de mobbing indicate de respondenţi (%)

Cât a durat fiecare situaţie dintre cele care s-au repetat? minim 6 luni de

zile 7 Să i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 41 6 Să i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 33 9 Să fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată interacţiona cu colegii 31 5 Să nu fie lăsat să işi spună părerea 30

Notă: Fiecare situaţie inclusă în analiza însumează un număr disticnt de cazuri, care cumulate indică 995 de cazuri. Pentru situaţiile 10, 11 şi 12 nu am calculat valoarea procentuală, deoarece numărul de menţionări al acestor relaţii inadecvate la locul de muncă nu depăşesc 30 de cazuri. Exemplu de mod de citire a datelor: 22% din situaţiile repetate şi în care respondentul sau colegul său de muncă au fost jigniţi, ofensaţi de alţ colegi sau şefi s-au desfăşurat pe o perioadă de minim 6 luni. Analizând clasificarea acţiunilor improprii la locul de muncă după criteriile menţionate anterior se remarcă o comasare semiperfectă a situaţiilor de mobbing pe categorii. Astfel, comportamentele de mobbing ce au în vedere prejudicierea statutului profesional al victimei sunt indicate în proporţie de 92%, fiind succedate de situaţiile de mobbing care limitează posibilitatea de exprimare a victimei (73%), de cele care au în vedere marginalizarea victimei (44%), de acelea care au în vedere desconsiderarea victimei (28%) şi de cele care prejudiciază starea de sănătate fizică şi psihică a victimei.

Tabelul nr. 14 Relaţii inadecvate repetate la locul de muncă (după forma de proprietate a angajatorului) - %

Notă: Fiecare situaţie inclusă în analiza însumează un număr disticnt de cazuri, care cumulate indică 2.433 de cazuri. Pentru situaţia 10 nu am calculat valoarea procentuală, deoarece numărul de menţionări al acestor relaţii inadecvate la locul de muncă nu depăşesc 30 de cazuri. Exemplu de mod de citire a datelor: 64% dintre respondenţii, care au menţionat că au observat la locul de muncă repetarea situaţiei în care el sau colegul său nu sunt lăsaţi să îşi exprime părerea, îşi desfăşoară activitatea într-un mediu majoritar privat.

Raportându-ne la forma de proprietate a angajatorului putem schiţa particularităţile formelor de relaţionare inadecvată repetate la locul de muncă.

Proprietate majoritar privat ă Din punct de vedere numeric, ponderile asociate situaţiilor inadecvate repetate la locul de muncă

în mediul privat sunt duble faţă de cele indicate pentru forma de proprietate majoritar de stat. Particularităţile mediului privat, în ceea ce priveşte confruntarea sau observarea la locul de

muncă a formelor de relaţionare cu risc ridicat de mobbing, rezidă în acţiuni de marginalizare a victimei prin izolare, expunere la condiţionări sexuale, de compromitere a statului profesional al victimei prin constrângerea exercitării unor sarcini sub sau peste calificarea sa şi de ridiculizare a victimei. Mai mult decât atât, acţiunea de limitare a expunerii părerii angajaţilor este diminuată în mediul majoritar privat, înregistrând cea mai mică valoare din seria sa de particularităţi.

2 Să se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 28 4 Să fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 22 3 Să i se facă reproşuri neîntemeiate 21 8 Să nu fie anunţat de schimbarea de program / de întâlnirile de lucru 18 1 Să nu se integrează in echipă 13 11 Să fie şantajat, intimidat - 12 Să i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă avansuri sexuale - 10 Sa fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg -

Care dintre aceste situaţii s-a întâmplat în mod repetat ? majoritar de stat

majoritar privat

regie autonomă

1 nu se integrează in echipă 31 67 2 2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 26 71 4 3 i se facă reproşuri neîntemeiate 28 69 3 4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 27 69 4 5 nu fie lăsat să işi spună părerea 31 64 5 6

i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 24

73

3

7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 24 72 4 8

nu fie anunţat de schimbarea de program / de întâlnirile de lucru

29

68

2

9

fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată interacţiona cu colegii

23

74

3

10

fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg . . .

11 fie şantajat, intimidat 30 70 0 12

i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă avansuri sexuale 27

73

0

56

Justificarea acestor particularităţi derivă din caracteristicile organizaţionale, precum: nivelul ridicat de competitivitate, abuzul de autoritate săvârşit de superiori, prezenţa subiectivismului în relaţiile cu angajaţii.

Proprietate majoritar de stat Particularităţile acestui mediu organizaţional constau în restrângerea posibilităţii angajaţilor de a-

şi expune părerea, imposibilitatea de adaptare la mediu şi prejudicierea victimei prin şantajare, intimidare. Mai mult decât atât, comparativ cu mediul privat se constată o diminuare a ponderii asociate acţiunilor de marginalizare a victimei prin izolare.

Regia autonomă Specificitatea acestei forme de proprietate indică o mixtură între particularităţile mediului privat

şi ale formei de proprietate majoritar de stat. În primul rând se remarcă o proporţie mai mare a situaţiei de limitare a posibilităţii de expunere a propriei păreri raportată la celelalte situaţii întâlnite în cazul formei de regie autonomă. În al doilea rând se constată o specificitate relaţională în colectiv, caracterizată prin forme de ridiculizare, jignire, ofensare, batjocorire a victimei. Nu sunt indicate situaţii de intimidare, şantajare şi expunere la condiţionări sexuale. În ceea ce priveşte specificitatea situaţiilor cu risc ridicat de mobbing, raportându-ne la dimensiunea oraganizaţiei remarcăm ponderi mult mai ridicate în sfera organizaţiilor de dimensiuni mari cu mai mult de 250 de angajaţi. Cu atât mai mult în organizaţiile mari competitivitatea este mai ridicată, iar relaţiile între angajaţi tind să nu fie la fel de apropiate ca în cazul organizaţiilor mici. Un alt aspect constatat este incidenţa medie sau ridicată a condiţionărilor sexuale în majoritatea tipurilor de organizaţii după dimensiunea acestora. Excepţie făcând organizaţiile de dimensiuni medii cu 50 – 99 de angajaţi. În schimb acest tip de organizaţii înregistrează o pondere ridicată pentru situaţiile de şantaj şi intimidare. Particularitatea organizaţiilor de dimensiuni mici cu cel mult 50 de angajaţi rezidă în prevalenţa acţiunilor de marginalizare a persoanelor vizate de către superior prin limitarea voluntară a interacţiunii sociale dintre persoana vizată şi restul de angajaţi şi de compromitere a statusului profesional al acestora.

Tabelul nr. 15 Relaţii inadecvate repetate la locul de muncă (după dimensiunea organizaţiei) - %

Care dintre aceste situaţii s-a întâmplat în mod repetat?

≤ 9

ang

ajaţi

10-2

4 a

ngaj

ati

25-4

9 a

ngaj

ati

50-9

9 a

ngaj

ati

100-

250

ang

ajat

i

> 2

50 a

nga

jati

1 nu se integrează in echipă 11 14 16 13 13 32 2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 11 16 15 16 14 29 3 i se facă reproşuri neîntemeiate 12 17 17 15 13 27 4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 11 15 17 16 14 28 5 nu fie lăsat să işi spună părerea 9 13 20 14 10 34 6 i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 9 16 21 15 9 29 7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 9 19 18 13 13 28 8 nu fie anunţat de schimbarea de program / de

întâlnirile de lucru 10 21 16 13 13 27

9 fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată interacţiona cu colegii

3 23 29 15 5 26

10 fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg . . . . . .

11 fie şantajat, intimidat 11 16 15 22 13 24 12 i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă avansuri

sexuale 12 15 18 6 15 35

Notă: Fiecare situaţie inclusă în analiza însumează un număr disticnt de cazuri, care cumulate indică 2.399 de cazuri. Pentru situaţia 10 nu am calculat valoarea procentuală, deoarece numărul de menţionări al acestor relaţii inadecvate la locul de muncă nu depăşesc 30 de cazuri. Exemplu de mod de citire a datelor: Situaţia de şantajare, intimidare la locul de muncă este observată frecvent de 22% dintre respondenţii care îşi desfăşoară activitatea într-o organizaţie cu 50 – 99 de angajaţi. În ceea ce priveşte specificitatea relaţiilor inadecvate repetate la locul de muncă în funcţie de domeniul de activitate, se remarcă ponderi ridicate pentru situaţiile de condiţionare sexuală în domenii de activitate precum: servicii hoteliere, catering, restaurante şi baruri; comerţ; finanţe şi alte ramuri industriale: industria electrotehnică, chimică, etc., unde preponderenţa persoanelor de gen feminin este

semnificativă. În schimb, în domenii precum: construcţiile sau industria prelucrătoare se semnalează mai degrabă situaţii de agresiune fizică. Grafic nr. 16 Din ceea ce şti ţi, pentru situaţia care a durat cel mai mult, persoana afectată (dvs. sau colegul)

...

Adresabilitatea situaţiilor cu risc ridicat de mobbing se concretizează în discutarea problemei cu

colegii de muncă şi raportarea incidentelor către superiorul ierarhic.

Grafic nr.17 Din ceea ce şti ţi, pentru situaţia care a durat cel mai mult, persoana afectată (dvs. sau colegul) ...

În regiunea de dezvoltare Vest ponderea non-răspunsurilor este mult mai ridicată decât valoarea

din eşantionul total, probabil pentru că victima era de fapt un coleg, iar respondentul nu avea cunoştinţe despre modul de soluţionare ales de acesta.

Specificitatea modalităţii de soluţionare a situaţiei de mobbing în regiunea Sud–Vest Oltenia constă în adresabilitatea ridicată către sistemul juridic. În timp ce particularitatea regiunii Bucureşti-Ilfov este creionată în baza adresabilităţii către sindicat/ asociaţii profesionale.

58

Soluţionarea situaţiilor de relaţionare inadecvată la locul de muncă nu s-a realizat într-un cadru reglementat pentru asemenea circumstanţe, precum: sistemul juridic sau raportarea către superiorul ierarhic a tratamentului inadecvat aplicat.

Grafic nr. 18 Cum a luat sfârşit situaţia amintit ă?

Factorii declanşatori ai relaţiilor inadecvate repetate la locul de muncă sunt prezentaţi sub forma categoriilor de răspuns ale respondenţilor, în ordinea descrescătoare a frecvenţei cu care au fost menţionate.

Interacţiunea socială în cadrul colectivului - Această categorie reuneşte răspunsurile persoanelor chestionate referitoare la limbajul inadecvat utilizat de unii colegi ai respondentului; înfăţişarea unei atitudini superioare realizând glume pe seama altui coleg; jignirile şi reproşurile realizate; divergenţa opiniilor; lipsa cooperării şi a deschiderii orientate către persoanele din altă echipă, amplificarea sentimentului de invidie şi individualism economic.

Tr ăsăturile de personalitate ale pesoanei afectate sau a celorlalte persoane implicate – Am remarcat că sunt conturate mai multe profile psihologice. Astfel, la o extremă sunt amplsate persoanele introvertite, timide, naïve, emotive, permisive, iar la cealaltă extremă sunt plasate persoanele colerice, dificile, încăpăţânate, încrezute, orgolioase şi lipsite de bun simţ. De asemenea, plasarea în extremitatea continuumului implicării la locul de muncă generează tratamente inadecvate aplicate anumitor persoane, datorită unor frustrări accumulate de către persoanele care săvârşeşc actele de mobbing sau datorită dorinţei de subjugare în vederea profitării de pe urma potenţialului profesional de care dau dovadă persoanele care se implică prea mult la locul de muncă,

Relaţia cu superiorul – Deteriorarea acestor relaţii purcede în baza unor considerente legate de neconcordanţa nivelului aşteptărilor între angajat şi angajator; lipsa aprecierii performanţei profesionale a unora dintre angjaţi şi includerea criteriului preferinţă în deciziile ce îi privesc pe angajaţi. Abuzul de autoritate şi influenţa sunt arme de perpetuare a dominaţiei faţă de angajaţi în interacţiunile sociale de la locul de muncă. Mai mult decât atât situaţiile favorizante ale fenomenului de mobbing sunt generate de comunicarea defectuoasă, incapacitatea superiorului de a coordona şi organiza, aspecte care maschează un management deficitar.

Nivelul redus de pregătire profesională a persoanei vizate sau a celorlalte persoane implicate – În această categorie sunt cumulate motivele de suscitare a unor situaţii de relaţionare inadecvată la locul de muncă raportându-se la experienţa antecedentă a angajatului, la nivelul redus de experienţă, dar şi la calitatea şi rapiditatea realizării sarcinilor.

Exploatarea angajaţilor însumează mai multe aspect contextuale legate de: neconcordanţa dintre sarcini, proceduri şi fi şa postului; supraîncărcarea cu sarcini ca urmare a volumului mare de muncă şi a numărului redus de angajaţi; diminuarea randamentului de muncă; surmenajul angajaţilor datorat programului de lucru prelungit şi neconcordanţa dintre remuneraţie şi calitatea efortului depus.

Dificult ăţile de adaptare la locul de muncă vizează în special persoanele tinere, fără prea multă experienţă pe piaţa muncii sau persoanele care se distanţează în general de particularitatea grupului în baza atributului diversităţii concretizat în orice formă.

Mediul organizaţional cumulează aspecte legate de: cultura profitului la nivel organizaţional; natura domeniului de activitate şi a serviciului, precum şi condiţiile de muncă dificile.

Dificult ăţile de acomodare la cerinţele postului au în vederea problematica distribuirii sarcinilor în contextul angajării recente sau a restructurării posturilor avându-se în vedere transmiterea sarcinilor în fişa posturilor menţinute în organigramă.

Stresul, starea de sănătate precară & viciile persoanei vizate (alcoolismul) denotă consecinţe asupra randamentului profesional.

Factorii contextuali, subiectivi se referă la nivel general la cererea de forţă de muncă scăzută, situaţia econmică actuală; la lipsa echipamentelor tehnice; la situaţia financiară şi familială dificil ă şi la distanţa dintre domiciliu/ reşedinţă şi locul de muncă (persoanele din mediul rural sunt adesea ţinta glumelor sau a jignirilor).

Categoria Statusul prescris al persoanei vizate reuneşte două variabile demografice: vârsta şi etnia (preponderent romă). Vârsta nu este un indicator de sine stătător al relaţiilor inadecvate la locul de muncă, ci raportat la vârsta medie a grupului. Impactul relaţiilor inadecvate repetate la locul de muncă asupra stării de sănătate este evaluat la 7-8%.

Grafic nr. 19 Impactul relaţiilor inadecvate repetate asupra stării de sănătate (profil regional)

Acesta se concretizează în afecţiuni psihice dublate de: depresie, amplificând sentimentul de

nesiguranţă; de sporirea nivelului de stres acumulat de victimă; de intensificarea irascibilităţii şi de săvârşirea unor acte de sinucidere, dar şi afecţiuni fizice, precum: diabetul, oboseala cronică, creşterea tensiunii, probleme cardio-vasculare, invaliditatea, cancerul şi alcoolismul. Raportându-ne la performanţa profesională, impactul relaţiilor inadecvate repetate la locul de muncă este evaluat la 13%. Regiunile de dezvoltare Nord - Est şi Sud – Vest Oltenia deţin proporţiile cele mai mari în ceea ce priveşte efectele asupra performanţei profesionale.

60

Grafic nr. 20 Impactul relaţiilor inadecvate repetate asupra performanţei profesionale

Efectul situaţiilor cu risc ridicat de mobbing constă în: demisionarea, concedierea, penalizarea sau mutarea într-un alt departament; suprasolicitarea datorată volumului mare de muncă; diminuarea randamentului profesional, reducerea atenţiei, a concentrării şi reducerea interesului pentru efortul depus. Concluzii Mediul conflictual şi relaţiile inadecvate pot duce la perpetuarea situaţiilor favorabile mobbing-ului. Cele mai multe comportamente inadecvate (jigniri, insulte, sarcini neprevazute în obligaţiile de muncă ale celui vizat, sub sau peste calificarea lui) sunt cel mai mult declarate de respondenţii din Bucureşti-Ilfov. Domeniul de activitate influenţează şi el aceste relaţionări ce pot duce la o productivitate scăzută în timp, prin scăderea performanţei angajaţilor. Astfel, se remarcă ponderi ridicate pentru situaţiile de condiţionare sexuală în domenii de activitate precum: servicii hoteliere, catering, restaurante şi baruri; comerţ; finanţe şi alte ramuri industriale: industria electrotehnică, chimică, etc., unde preponderenţa persoanelor de gen feminin este semnificativă. Putem spune, aşadar, că dimensiunea de gen a discriminării se menţine în anumite domenii de activitate. De asemenea, dimensiunea organizaţiei creează un context favorabil desfăşurării unor tendinţe conflictuale, organizaţiile mai mare de 250 de angajaţi prezintă şanse mai mari de a valoriza competitivitatea şi în lipsa reglementărilor clare de soluţionare a conflictelor sau a unor reglementări limitate în privinţa unui spectru extins de situaţii conflictuale, relaţiile dintre angajaţi pot aluneca, ajutate de acest cadru instituţional permisiv, în zone care se pot perpetua pe o perioadă mai lungă de timp.

Studiul de caz al dlui M., victimă a unui fenomen de mobbing la o firmă din Bucureşti19 Am 39 de ani şi sunt de profesie inginer chimist. Din data de 4 septembrie 2006 până in data 1 noiembrie 2010, am fost angajatul firmei X S.R.L. Din data de 23 aprilie 2009, odata cu revenirea din concediul de crestere a copilului pana la varsta de 2 ani - si până la 1 februarie 2010, am ocupat pozitia de inginer senior de vânzări şi marketing, funcţie pentru care ma recomanda o experienţă de 14 ani în domeniul vânzărilor industriale (raportat la conditia unei experienţe de minim 5 ani pe care fisa acestui post o prevedea) şi care îmi permitea să particip la şedinţele de lucru ale managementului (middle management). La începutul anului 2010, mai exact in data de 6 ianuarie – la sediul societatii a avut loc o şedinţă cu toţi salariaţii, în cadrul careia eram informaţi că vechiul proprietar al companiei – a vândut firma şi ca noul proprietar este o companie din Franţa. Totodata salariatii au fost notificati in legatura cu faptul ca structura organizationala a companiei nu va suferi modificari, conditiile specifice ale fiecarui post ramanand practic neschimbate. Cu toate acestea, in data de 21 ianuarie 2010 (in ciuda notificarii respective si la mai putin de 9 luni de la o restructurare prin concediere colectiva, survenita in luna iulie 2009), am fost informat de catre directorul administrativ că urmeaza sa fiu mutat pe alt post, unul tehnic in domeniul proiectarii (neexistent la acel moment in structura companiei si imposibil de reinfiintat imediat), pozitie pentru care – prin fisa postului – mi se cerea o experienţă de minim 10 ani in proiectare, mutare pentru care insa managementul nu intelegea sa-si asume nici o responsabilitate din punct de vedere al efectelor/consecintelor/eficientei mele in respectivul post. In ciuda argumentelor mele privind un posibil randament scazut pe noul post, intentia managementului s-a concretizat 5 zile mai tarziu, prin emiterea unei decizii de modificare unilaterala a contractului meu individual de munca, decizie pe care am contestat-o in instanta in termen legal (30 zile). Datorita faptului ca, pana la o eventuala desfiintare a respectivei decizii de catre instanta competenta, aceasta isi producea efectele, m-am mutat din biroul in care lucrasem pana la acel moment, in noul birou in care fusese dispusa mutarea mea. Pentru a-mi putea indeplini atributiile noului post, am început să studiez individual un program de proiectare (soft) care era indispensabil în desfăşurarea activităţii aferente noului post, program (soft) care fusese studiat de restul colegilor mei în cadrul mai multor cursuri de perfecţionare. Timp de 3 luni am ocupat poziţia cerută de management, dar nu am semnat fişa postului, nefiind de acord cu aceasta mutare. Noii mei colegi mei de munca au inteles situatia si – la nivelul relatiilor umane – am avut o relaţie de muncă normala cu ei, insa seful de serviciu al acestui atelier era omul care făcea treaba murdară, actionand in numele conducerii (ex: -desi nu eram implicat in vreun proiect, acesta imi taragana aprobarea cererilor de concediu legal de odihna, -imi facea rapoarte la conducere in timp ce ma aflam in concediu, enumerand tot felul de abateri şi propunand sancţionarea mea, fara sa aiba în prealabil nici o discuţie cu mine, -solicita si obtinea restrictionarea accesului meu la imprimantele de retea si la reteaua informatica a societatii, etc.). Astfel, prin intermediul acestui şef de departament – despre care cred ca actiona la comanda si fara discernamant, conducerea companiei incepea o actiune menita sa ma discrediteze, sa mă izoleze / marginalizeze. Momentul de răscruce a venit în data de 13 aprilie, când m-au obligat să semnez – fara sa citesc – anumite documente, printre care si fişa noului post, făcând presiuni psihologice asupra mea,

19 Datele provin din interviul realizat cu dl M. în 2011, în cadrul componentei calitative a cercetării

62

spunand textual, citez: "nu trebuie să citeşti, trebuie doar să semnezi; tot ce avem nevoie de la tine este o simpla semnatura". În ultima saptamana a lunii aprilie 2010, la initiativa conducerii societatii, a avut loc o discuţie cu cei doi directori ai companiei (general si administrativ), asistati de avocatul firmei, motivat de faptul ca primii doi nu înţelegeau de ce am actionat firma în judecată. Urmare acestei discutii, conducerea societatii a ales sa-si revoce propria decizie de mutare din luna ianuarie 2010, urmand ca eu sa revin in vechiul post, desi in organigrama societatii se produsesera anumite schimbari (comasarea postului meu cu un alt departament si nominalizarea unui alt coleg pe postul care includea atributiile mele). La sfârşitul lunii mai 2010 am semnat fişa postului de inginer de vânzări, fără ca aceasta sa insemne ca mi s-au redat automat mijloacele de lucru si prin asta libertatea de exprimare a aptitudinilor si competentelor mele, astfel:

- nu primeam nimic de lucru, in ciuda faptului ca cel putin unul dintre colegii mei avea o mare incarcare cu lucrari;

- nu aveam acces la reţeaua informatica a societatii pe domenii la care avusesem acces si la care toţi ceilalţi colegi aveau acces;

- sarcinile pe care le primeam ca inginer senior cu pregătire in domeniul specific de activitate al companiei erau de genul "du-te la IT şi adu-mi doua blankuri (CD-uri)".

- intre timp s-a produs o izolare a mea faţă de colegii mei care – desi vedeau ce se intampla (sau poate tocmai din acest motiv!) – evitau sa discute cu mine sau in prezenta mea (nu si in absenta mea...);

- seful de departament imi spunea "nu pot să-ţi dau de lucru pentru ca tu ai o situaţie specială", referindu-se la faptul că imi permisesem sa actionez compania în judecată, deşi acest lucru nu era de natura sa îmi afecteze nici activitatea şi nici competenţele.

- In cursul lunii iunie 2010, am adresat societăţii o solicitare prin care am aratat ca doresc sa fiu informat dacă, in legatura cu persoana mea, societatea intreprinde orice proceduri de evaluare, de analiza, de sancţionare sau de restrictionare, pentru că nu înţelegeam de ce nu pot beneficia de toate mijloacele de lucru de care beneficiau toti ceilalţi colegi. Mi s-a raspuns in luna iulie 2010 ca daca ar exista asa ceva, ar fi obligati sa ma anunte (deci ca nu exista astfel de proceduri). În aceste conditii, fara alte comunicari prealabile, in luna septembrie 2010, angajatorul imi comunica preavizul privind intentia sa de a ma concedia, in baza unei sedinte de consiliu de administratie ce ar fi avut loc in luna iunie 2010 (!!!), pe motive ce nu tin de persoana salariatului (”dificultati economice”), in ciuda faptului ca in aceeasi invocata sedinta s-a luat hotararea dezvoltarii organigramei cu alte trei posturi In acest fel s-a urmarit si s-a obtinut indepartarea mea din societate inca dinaintea primului termen de judecata din dosarul aferent actiunii de contestare a deciziei de modificare unilaterala a contractului individual de munca, actiune pierduta la fond si castigata la recurs. In acest moment, o actiune de contestare a deciziei de concediere a fost promovata in instanta, dosarul aflandu-se in curs de solutionare.

Bibliografie

Bjork, G. O.(1999). Mobbning – en fråga om makt? Lund: Studentlitteratur. Penney, L. M., Spector, P.E. (2005). Job Stress, Incivility, and Counterproductive Work Behavior (CWB): The Moderating Role of Negative Affectivity. În Journal of Organizational Behavior, Vol. 26, No. 7 , pp. 777-796. Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2000). Assessing and attacking workplace incivility. Organizational Dynamics, 29(3), 123-137. Tomescu, C., Cace, S.(coord.) (2010), Studiu asupra fenomenului de mobbing şi a unor forme de

discriminare la locul de muncă în România, Editura Expert, Bucureşti *** Leymann, H. (n.d.), The Mobbing Encyclopaedia. Information about Mobbing at the Workplace,

http://www.leymann.se Vandekerckhove, W., Commers, M. S. (2003). Downward Workplace Mobbing: A Sign of the Times?

În Journal of Bussiness Ethics, vol 45(1-2): 41-50.

64

ABORDĂRI PSIHO-SOCIALE ASUPRA DISCRIMIN ĂRII ŞI SEGREGĂRII OCUPAŢIONALE DE GEN

1. Delimitări conceptuale

Discriminarea (lat. discriminatio – separare) este un concept aflat în strânsă legătură cu cel de diferenţă. Indiferent de locul pe care îl ocupă o vieţuitoare pe scara evoluţiei – instinctul de apărare dar şi cel de teritorialitate o determină să sesizeze prezenţa unei fiinţe diferite în proximitatea sa şi să adopte o atitudine mai mult sau mai puţin agresivă faţă de aceasta. Conceptul original îmbracă semnificaţia unui act neutru şi chiar pasiv de constatare a unei diferenţe – având strânsă legătură cu procesul de identificare. Chiar şi universalul instinct matern se bazează pe relaţia discriminare-identificare. Chiar dacă într-un copac sunt mai multe cuiburi părinţii vor duce mâncarea fără greşeală propriilor pui şi-i vor proteja în primul rând pe aceştia. Acest comportament implică o discriminare fără conotaţie morală.

Atunci când un grup, indiferent de specie, utilizează elemente / semnale de identificare între membrii săi şi de diferenţiere faţă de unul sau mai mulţi indivizi pentru a adopta o anumită atitudine de delimitare avem de a face cu un comportament discriminatoriu care de asemenea nu presupune în nici un fel o conotaţie morală. Aşadar, identitatea reprezintă o „postură adoptată pe durata unei interacţiuni, o posibilitate a unui individ (sau a unui grup n.n.) de a-şi organiza relaţiile faţă de altul (…) Din acest punct de vedere individul nu mai este perceput ca fiind determinat de apartenenţa sa deoarece el este cel care îi dă acesteia o semnificaţie.”20

În anii 50’, sub influenţa mişcărilor sociale din epocă, se dezvoltă conotaţia negativă a acestui termen. Sensul acestui termen iniţial neutru, sinonim cu distincţie, a luat, în cazul în care se referă la o problemă socială, o conotaţie peiorativă, el denotă acţiunea de a face o diferenţiere în mod abuziv sau ilegal, cum ar fi separarea unui anumit grup social prin tratarea altuia mai rău. În acelaşi timp apare şi termenul de non-discriminare.

Întreaga istorie a omenirii este caracterizată de astfel de comportamente pornind de la

nivelul celor mai mici grupuri, cele familiale până la dimensiunile unei întregi etnii. Pentru a formula o definiţie cât mai clară a conceptului de discriminare trebuie să îl avem în vedere în dubla ipostază a acestuia :

a) O stare de fapt caracterizată prin situaţii de oprimare sau injustiţie cărora le pot cădea victime o persoană, un grup sau chiar un popor; b) Un act individual, o atitudine - tratament inechitabil aplicat de către un individ sau de către un grup restrâns asupra unuia sau mai multor membri ai unei comunităţi în baza unor diferenţe fizice sau culturale (în sens general) existente sau atribuite. Conceptul de discriminare socială s-a dezvoltat ca urmare a luptelor politice pentru

drepturi egale între indivizi care au avut ca rezultat, în cele mai multe ţări occidentale la începutul celei de-a doua jumătăţi a secolului XX, eliminarea treptată a diferenţelor de tratament juridic (sfârşitul colonialismului, a segregării în Statele Unite ale Americii până la eliminarea politicii de apartheid în Africa de Sud). Într-un context în care societatea se îndreaptă către o generalizare a mecanismelor de concurenţă, există grupuri sociale care nu au parte în mod obiectiv de aceleaşi oportunităţi ca altele, în ciuda drepturilor egale de care se bucură în principiu. Acesta este cazul minorităţilor vizibile, femei, persoane cu handicap, persoanele în vârstă. Această dimensiune socială implică şi orice fel de atitudini negative adoptate faţă de persoane şi grupuri aflate sau nu în dificultate şi se află în strânsă legătură cu dimensiunea

20 Ogien, Albert ”Les usages de l’identité”, 1987, p. 135

cultural ă care bazându-se pe relaţii de rudenie, apartenenţă etnică, apartenenţă religioasă, orientare sexuală se poate manifesta sub formă de etnocentrism, şovinism, xenofobie, rasism, etichetare.

Contextul în care funcţionează şi cei care aplică discriminarea nu sunt întotdeauna la fel, însă, indiferent de forma sa, aceasta este întotdeauna înrădăcinată în ignoranţă şi în prejudecăţile răspândite în societate, în atitudinea discriminatorie a autorităţilor, în represiunea pe care o efectuează, precum şi impunitatea de care se bucură cei responsabili prea des. Unele guverne legitimează în mod deschis anumite forme de discriminare în numele de moralităţii, religiei sau ideologiei. De exemplu, atunci când o lege limitează libertăţile fundamentale ale femeilor sau neagă drepturile popoarelor indigene - discriminarea privează de facto persoanele fizice de drepturile omului.

Mulţi oameni sunt discriminaţi pe baza unui complex de elemente ale identităţii lor, cum ar fi, pentru o femeie indigenă - ca femeie şi ca persoană provenind din rândul populaţiilor indigene. Din cauza multitudinii de factori, discriminarea se manifestă foarte diferit în funcţie de cei implicaţi.

La nivel macrosocial, fenomenul discriminării funcţionează în raport cu două dimensiuni: cea economică şi cea juridică. Dimensiunea economică se referă la atribuirea resurselor, accesul la diferite ocupaţii şi activităţi economice şi distribuirea bunăstării într-un mod echitabil, just şi bazat pe criterii transparente şi general acceptate. Pentru a atinge aceste deziderate şi a evita discriminarea cu substrat economic se impune în mod firesc necesitatea existenţei unui regim democratic – deoarece orice formă de autoritarism este asociat în mod logic cu diferite forme de discriminare. Regimurile democratice creează un cadru propice funcţionării unor instituţii şi unor organizaţii non-guvernamentale abilitate în lupta cu orice modalitate de manifestare a discriminării în societate.

Confluenţa între dezvoltarea egalităţii în drepturi şi a liberalismului economic şi social a generat concurenţă pe scară largă între indivizi. Unele grupuri sunt relativ dezavantajate faţă de altele, ca parte a acestei concurenţe, din cauza originii lor, a sexului, religiei, etc. : acestea sunt victime ale discriminării. 21

Discriminare variază de asemenea şi în funcţie de sectoare. "Ea poate fi mai importantă în ramurile în care există contact cu clientul în servicii şi activităţi comerciale"22, notează Jean-François Amadieu, referindu-se în special la anchetele efectuate de Oficiul Internaţional al Muncii pentru serviciile directe, comerţ, hoteluri şi restaurante. Pentru acestea din urmă, un candidat cu origini ne-autohtone are de patru ori mai puţine şanse sa fie angajat ca un candidat de referinţă. Jean-François Amadieu remarcă, de asemenea, îmbunătăţiri şi iniţiative interesante pentru lupta împotriva discriminării în alte domenii. Astfel, la distribuirea produselor alimentare s-au instituit practici de dialog social. Băncile încearcă să măsoare riscul discriminatoriu aşa cum gestionează riscul financiar. Sectorul industrial a adoptat logica proceselor industriale, pentru a atinge obiectivele non-discriminării.

Din perspectiva juridică, discriminarea vizează mai degrabă individul decât grupul. Un individ este discriminat atunci când, aflat într-o situaţie, este tratat în mod diferit faţă de alţii, fără un motiv întemeiat: "O diferenţă de tratament este discriminatorie doar atunci când acesta este ilegală"23. Este cazul în care ar trebui să prevaleze egalitatea între persoane, iar una dintre ele este tratată diferit (adeseori negativ), pe baza unuia sau mai multor criterii nelegitime.

Stabilirea discriminării presupune, deci, existenţa a două elemente: • situaţie de competiţie între candidaţi, bazată prin criterii obiective; • utilizarea unui criteriu nelegitim prin care să se diferenţieze între candidaţi.

21 G. Calvès, La discrimination positive, 2006, pp.25-26 22 J.-F. Amadieu, Les clefs du destin, 2006, p. 82 23 M. Miné, „Les concepts de discrimination directe et indirecte”, 2003, p. 15

66

„Discriminarea poate avea loc numai în spaţiul concurenţei normate de criterii obiective, care se constată că au fost îndepărtate în favoarea altor criterii "străine situaţiei considerate".”24

Primul element, care poate identifica o egalitate de şanse se referă la un drept (legal sau fondat pe bază de consens explicit sau implicit). Al doilea element este un fapt care contrazice presupusa egalitate. Acest fapt demonstrează că de fapt concurenţa a fost incorectă, deoarece selecţia nu a fost efectuată în conformitate cu o diferenţă recunoscută de candidaţi ca acceptabilă.

Pentru a restabili un echilibru de oportunităţi, statele dezvoltate se angajează în politici împotriva discriminării. Această luptă are multe căi. În primul rând din punct de vedere al legii, discriminarea nu înseamnă daune aduse unui grup, ci chiar şi unui singur individ, pe baza unui criteriu nelegitim – protejându-se astfel persoanele fizice. De aceea, pentru prevenirea discriminării, de exemplu, sunt căutate modalităţi de a se ajunge la efectuarea cererilor anonime pentru ocuparea forţei de muncă. În al doilea rând se caută formularea de politici de reechilibrare, numite generic "discriminare pozitivă", care vizează echilibrarea şanselor între grupuri. Prin "discriminare pozitivă" trebuie să înţelegem măsurile pe care le iau unele state pentru a îndepărta inegalităţile ale căror victime sunt anumite minorităţi. Una dintre măsuri este şi ceea ce se numeşte în mod generic „politically correctness”. Exprimarea corectă din punct de vedere politic „constă în folosirea sistematică a eufemismului pentru a scăpa de bănuiala de conotaţie peiorativă. Anatema este aruncată şi asupra unor termeni despre care se presupune că promovează dispreţul faţă de minorităţi.” 25 Această reconstrucţie a limbajului în spaţiul public se realizează prin adoptarea de forme verbale neutre, uneori chiar neologice care respectă diferenţele fizice sau de alt fel.

Există însă şi riscul unor efecte perverse ale acestor politici. „Apărarea minorităţilor poate părea la o primă vedere ca o manifestare a multiculturalismului, dar conduce adesea într-o direcţie opusă, cea a unui comunitarism închis asupra lui însuşi şi în consecinţă ostil coexistenţei cu culturi diferite.”26De multe ori, dar nu întotdeauna, discriminarea instituţionalizată pătrunde în memoria colectivă şi creează un sentiment de marginalizare şi nesupunere. Naţiunea poate dezvolta simboluri pentru a încerca sa atenueze consecinţele. Dar simbolurile nu sunt suficiente pentru a promova egalitarismul. Lupta împotriva discriminării poate (odată egalitatea formală garantată) utiliza mijloace legale, pedepsind acest gen de fapte. Aceasta se poate face de asemenea prin intermediul politicilor sociale, culturale, economice.

Cea mai originală şi mai discutată măsură de luptă împotriva discriminării este "discriminare pozitivă". Discriminarea pozitivă, după cum sugerează şi numele, este o discriminare, dar care inversează funcţionarea convenţională a discriminării clasice, favorizând grupurile care sunt de obicei dezavantajate. Într-adevăr, politicile şi dreptul se luptă pentru a restabili echilibrul între grupurile sociale, tocmai pentru că grupurile dezavantajate nu au aceleaşi posibilităţi ca şi celelalte (acelaşi capital cultural şi cunoaştere a funcţionării societăţii). Ele sunt în mod obiectiv defavorizate, chiar fără a se întreprinde o anume discriminare. Nu este suficient să elimine inegalitatea din drept (segregare, colonizare, statutul femeii) pentru a promova tratamentul echitabil. Discriminarea pozitivă s-a născut în Statele Unite sub numele de acţiune afirmativă, având două obiective: în primul rând de compensare a inegalităţilor socio-economice structurale faţă de minorităţile etnice (în special negrii şi indieni) moştenite din istorie, dar şi pentru a îmbunătăţi reprezentativitatea pe bază de meritocraţie. Ideea a fost exportată (India, Europa, Africa de Sud, etc.) şi diversificată, nemaifiind limitată la minorităţile etnice, ci extinsă pentru toate grupurile sociale discriminate. Au loc modificări legislative în spaţiul concurenţei sociale menite a încuraja grupurile dezavantajate, compensându-se astfel o

24 G. Calvès, „Discrimination”, 2006, p.57 25 R. Deliège, „Spre un nou tribalism ? De la relativism la politica corectă”, 1999, p. 98 26 A. Touraine, „Faux et vrais problèmes”, 1996, p. 292

situaţie de facto. Nu mai este necesar în această situaţie de a asigura egalitatea între indivizi, ci între grupuri. 27

Discriminarea subminează însăşi noţiunea de „drepturi ale omului”, însemnând împiedicarea sistematică a unei persoane sau unei categorii de persoane de a se bucura de toate aceste drepturi. Odată cu atribuirea etichetei de "inferior", aceste drepturi pot fi uşor negate. Din acest motiv, dreptul internaţional privind drepturile omului se bazează pe principiul non-discriminării. Cei care au redactat Declaraţia Universală a Drepturilor Omului au indicat în mod explicit că au considerat acest principiu ca o cheie de boltă a Declaraţiei. Cu toate acestea, discriminarea persistă în multe forme în toate ţările lumii, indiferent dacă se face pe criterii de rasă, etnie, naţionalitate, statut social, religie, crez, sex, orientare sexuală, identitate de gen, vârstă sau stare de sănătate, sau pe o combinaţie a acestor factori.

În acest sens stă mărturie Tratatul de la Lisabona. În cadrul acestui tratat se propune luarea de măsuri privind combaterea discriminărilor bazate pe gen, etnie, religie sau convingeri, handicap, vârstă. Tot în cadrul Strategiei europene de la Lisabona este specificat faptul că în sfera relaţiilor de muncă trebuie să se desfăşoare activităţi sub lupa egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.

Alte documente internaţionale importante care fac referire directă la problematica discriminării sunt:

• Declaraţia universală a drepturilor omului, • Convenţia Organizaţiei Naţiunilor Unite privind eliminarea discriminării împotriva

femeilor, • Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, • Convenţiile Naţiunilor Unite pentru drepturi civile, politice, economice, sociale şi

culturale, • Convenţia Naţiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, • Convenţia europeană pentru apărare a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, • Carta Socială Europeană.

Fondul Social European (FSE) şi PROGRESS au o importanţă majoră în politicile

antidiscriminare deoarece finanţează orice activitate sau proiecte în care ţările europene sunt implicate, care combat discriminarea la accesul pe piaţa muncii şi la locul de muncă. La nivel european, este foarte important de evaluat impactul FSE, inclusiv Iniţiativa EQUAL, în promovarea integrării sociale.

Toate instanţele de judecată ale ţărilor membre UE au obligaţia de a respecta legislaţia UE, ceea ce înseamnă că un complet de judecată poate refuza aplicarea legilor naţionale dintr-o anumită ţară dacă aceasta intră în conflict cu legislaţia europeană în vigoare.

În fiecare zi milioane de oameni din Uniunea Europeană sunt discriminaţi. Conform ultimului sondaj Eurobarometru privind percepţia de discriminare avem următoarele date: etnicitatea (61%) este cel mai frecvent motiv de discriminare în Uniunea Europeană urmată de vârstă (58%) şi handicap (53%). 16% din respondenţi au afirmat că în ultimul an s-au simţit discriminaţi. Cu toate acestea, numai jumătate din cetăţenii UE îşi cunosc drepturile în cazurile de discriminare. În scopul de a promova egalitatea şi combaterea discriminării, egalitatea a fost stabilită în toate ţările Uniunii Europene.

În anul 2011 Comisia Europeană a avut iniţiativa de a stabili o zi care să vizeze sensibilizarea cetăţenilor faţă de diferenţele de salarizare. 5 Martie a fost stabilită drept Ziua Europeană a Egalităţii Salariale, iar anul acesta s-a evidenţiat un procentaj uimitor ”femeile câştigă, în medie, de-a lungul vieţii, cu peste 17 % mai puţin decât bărbaţii.” 28

27 S. Wuhl, Discrimination positive et justice sociale, 2007 28 Ghid privind integrarea egalităţii de şanse în politicile întreprinderilor, website http://www.carierepentrufemei.ro/

68

Discriminarea poate fi directă sau indirectă. În primul caz, discriminarea este evidentă: ea poate fi detectată şi denunţată. Dar, ca urmare a dezvoltării luptei împotriva discriminării apar şi practici ascunse. Aceste practici au scopul de a elimina candidaţi în mod indirect. Conceptul de discriminare indirectă a fost introdusă în încercarea de a aduce echilibru între diferitele grupuri de populaţie. Procentul de reprezentare a diferitelor grupuri în diferite sectoare, a permis detectarea unor modificări de tratament corespunzătoare anumitor practici aparent dincolo de reproş, dar care de fapt produc daune pentru un anumit grup. Identificarea discriminării directe se poate face prin analiză juridică, care poate detecta o diferenţă de tratament. Identificarea discriminării indirecte reiese din analiza statistică: este reperată prin efecte, nu prin cauze.29 Discriminarea indirectă apare atunci când o practică, regulă, criteriu sau condiţie aparent neutre, au de fapt un impact disproporţionat faţă de anumite persoane sau categorii de persoane, cu excepţia cazului în care această practică, regulă, criteriu sau condiţie nu pot fi justificate. Guvernele sunt obligate să ia în considerare diferenţele relevante prezentate de către diferite grupuri de oameni pentru a preveni discriminarea indirectă.

Natura şi cauzele discriminării depind atât de modul de structurare al societăţii şi instituţiilor cât şi de reprezentări colective şi pattern-uri culturale. Adesea autorităţile tolerează sau chiar încurajează actele de violenţă motivate de prejudecaţi. Din cauza discriminării, anumite grupuri de oameni nu se bucură de o protecţie egală a legii împotriva violenţelor de tipul atacurilor rasiste, violenţa domestică sau a atacurilor la persoanele fizice din cauza religiei lor sau orientării sexuale, reale sau presupuse. În ceea ce priveşte aplicarea legii, discriminare a determinat autorităţile să ia în considerare anumite grupuri de oameni ca "criminali potenţiali". Aceste persoane sunt mai susceptibile de a fi arestate şi închise faţă de restul populaţiei. Ele sunt, de asemenea, victime mai probabile, atunci când sunt arestate, faţă de abuzuri, tortură sau alte rele tratamente.

Deşi contextul normativ în care funcţionează o societate şi cei care aplică anumite prevederi legislative nu îmbracă întotdeauna aceleaşi forme, discriminarea este întotdeauna înrădăcinată în ignoranţa şi prejudecăţile răspândite în societate. Unele guverne legitimează în mod deschis anumite forme de discriminare în numele moralităţii, religiei sau ideologiei. Patrick Weil enumeră din 1875, când Republica a fost permanent instaurată în Franţa, patru categorii de cetăţeni francezi care au suferit acte de discriminare: femeile, musulmanii din Algeria, cei naturalizaţi şi evreii.30 Două dintre aceste discriminări s-au înregistrat în memoria colectivă: cele împotriva musulmanilor din Algeria şi împotriva evreilor, în timp ce alte două au fost uitate.31

„Dinamicile transnaţionale impun tot mai mult, pe zi ce trece, lărgirea dincolo de cadrul Naţiunii – a câmpului de aplicare a idealului cetăţeniei şi inventarea, în fiecare ţară şi în relaţiile dintre ţări, de noi modalităţi de organizare socială şi politică, de noi forme de exercitare a democraţiei. În interiorul a ceea ce mai rămâne din frontierele naţionale, inventarea acestor noi modalităţi a acestor noi forme trece printr-o decuplare a naţionalităţii de cetăţenie care permite o extindere a posibilităţilor de acces la drepturile civice şi care întăreşte democraţia prin acordarea de noi drepturi politice.”32

Practicile de marginalizare sau discreditare a „celor slabi” (femei, vârstnici sau persoane cu dizabilităţi) sau de promovare a unui model de cetăţean cu un anumit profil cultural, aspect fizic şi condiţie socio-profesională implică inerent existenţa unei pături largi a populaţiei care ajunge să se simtă exclusă într-o mai mare sau mai mică măsură. Indiferent de justificarea acestor practici, nimic nu poate compensa prejudiciile provocate de abuzurile ce decurg dintr-o politică tolerantă sau chiar încurajatoare faţă de discriminare.

29 G. Calvès , La discrimination positive, 2004, p.46. 30 P. Weil, Liberté, égalité, discriminations, Grasset&Fasquelle, 2008, p.14. 31 P. Weil, idem, p.103. 32 M. Giraud, „Etnicitatea ca necesitate şi ca obstacol”, 1999, p. 58

2. Teorii generale asupra discriminării Introducere

În sens general, putem afirma că discriminarea reprezintă orice deosebire, restricţie, excludere, preferinţă sau tratament diferit care dezavantajează un individ/un grup, în comparaţie cu altele aflate în aceleaşi situaţii sau aplicarea unui tratament inegal unei persoane sau unor grupuri de persoane, în raport cu unele trăsături categorice: apartenenţa rasială, etnică, religioasă sau de clasă. Termenul „este folosit pentru a descrie acţiunea unei majorităţi dominante în raport cu o minoritate şi implică un prejudiciu adus unei persoane sau unui grup”. (I. Mihăilescu in C. Zamfir, L. Vlăsceanu, 1993, p.177).

Discriminarea reprezintă prin urmare tratamentul diferenţiat care se aplică unei persoane în virtutea apartenenţei acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi în mod asemănător, aceasta constituie un model social de comportament colectiv (M. Banton, 1998 in M. Voicu, 2002, p.276). În ştiinţele sociale, termenul face trimitere la un tratament diferenţiat de marea majoritate, cu efecte negative asupra celui care este expus.

Organizaţia Naţiunilor Unite inglobează în discriminare „orice conduită bazată pe distincţia operată în raport cu anumite categorii naturale şi sociale şi care nu este legată de capacităţile şi meritele individuale sau de comportamentul concret al unei persoane.” (I. Mihăiescu, 1993, p.177) Motivele care stau la baza discriminării sunt diverse, iar dintre acestea amintim: naţionalitatea, religia, etnia, sexul, limba, orientarea sexuală, handicapul, vârsta. Discriminarea este favorizată de situaţii cum ar fi: cunoaşterea insuficientă a semenilor, generalizarea propriei experienţe de viaţă, (a unei experienţe neplăcute cu un singur membru sau cu puţini membri care aparţin unui grup), etnocentrismul, existenţa stereotipurilor care coincid cu diferite credinţe, impresii formate anterior şi avansarea de prejudecăţi privind persoanele cu care se intră în competiţie.

Acest tip de tratament inegal se practică încă în toate societăţile, în diferite grade, iar aprecierea se face în acord cu normele şi valorile sociale dominante în societate. Relevant este faptul că în toate societăţile democratice, din punct de vedere legal, este interzis orice tip de discriminare în raport cu sexul, apartenenţa etnică, rasa şi religia, cu toate acestea, societăţile nu respectă prevederile constituţionale în totalitate. (I. Mihăilescu in C. Zamfir, L. Vlăsceanu,1993, p.177)

Pentru a explica procesul discriminării şi apariţia ei, diversele teorii evidenţiază mecanisme de gândire şi comportament, care pot genera intoleranţă. Printre teoriile cunoscute se numără: teoria conflictelor reale, a identităţii sociale, a echităţii, a interacţiunii comportamentale, teoria preferinţei pentru discriminare şi teoria privării relative. Cele mai multe dintre teorii vorbesc despre atitudinea pozitivă faţă de propriul grup şi atitudinea negativă faţă de alte grupuri, pentru a promova grupul de referinţă din care persoana, care poate ajunge să discrimineze, face parte.

Teoria conflictelor reale Teoria Conflictelor Reale elaborată de Muzafer Sherif (1996) susţine că discriminarea

apare atunci când există o competiţie pentru resursele limitate care există între două grupuri, în acest context indivizii tind să favorizeze membrii propriului grup.

Teoria Conflictelor Reale arată că una din cauzele fundamentale ale apariţiei prejudecăţilor şi discriminării o constituie conflictul pentru resurse limitate (R. Bouhis, A.Gagnon, L. Celine Moise, 1996, p. 132). Condiţiile luptei pentru dobândirea unor resurse

70

limitate constituie un teren propice pentru manifestarea tratamentelor diferenţiate şi pentru manifestarea prejudecăţilor.

Această teorie pune în evidenţă faptul că lucrurile care au valoare pentru indivizi (hrana, sănătatea, puterea, resursele naturale, energia), sunt limitate, astfel componenţii unui grup reuşesc să atingă un anumit nivel de bunăstare, în dauna membrilor celuilalt grup.

Ideea de bază a acestei teorii este că, pentru a putea înţelege comportamentul intergrupuri trebuie să se examineze relaţiile funcţionale care se stabilesc între acestea. Sherif afirmă că relaţiile între grupuri pot fi descrise drept competitive şi de cooperare. Putem spune că, în primul caz, conflictele sunt provocate de motive realiste şi de competiţie pentru obţinerea de resurse concrete (bunuri, teritorii) sau abstracte (putere). În al doilea caz, cooperarea apare din dorinţa de a se alătura pentru un obiectiv comun, care poate fi obţinut doar printr-un suport reciproc activ.

În opinia lui Sherif, competiţia şi conflictul se datorează unor motive obiective, iar competiţia poate juca un rol semnificativ în generarea conflictelor intergrupale. Sherif şi-a fundamentat concluziile pe experimente realizate pe parcursul câtorva ani, pe tineri subiecţi din familii aparţinând claselor sociale de mijloc, de rasă albă, de religie prostestantă şi cu un echilibru psihologic bun. Fără să fie informaţi, tinerii au devenit actorii unui scenariu experimental compus din patru faze: formarea legăturilor interpersonale de cunoaştere între tineri; constituirea a două grupuri cu activităţi independente; conflictul obiectiv de interese între grupuri; cooperarea dintre grupuri în faţa unor probleme care nu pot fi rezolvate decât printr-un efort comun. Rezultatele studiilor evidenţiază impactul competiţiei şi al cooperării intergrupuri asupra apariţiei prejudecăţilor şi al comportamentelor de tip discriminatoriu. (D. Capozza, C. Volpato in R.Y. Bourhis, J. Ph. Leyens,1997, p.18-20, p.132)

Teoria identităţii sociale

Henry Tajfel (1981) este iniţiatorul teoriei identităţii sociale. El arată că indivizii tind să

discrimineze în favoarea propriului grup, pentru ca acesta să obţină o poziţie superioară în societate. În momentul în care grupul obţine o astfel de poziţie, şi indivizii aparţinători grupului vor beneficia de o poziţie superioară. Folosindu-ne de teoria identităţii sociale, construim sensul a ceea ce suntem, plasându-ne în reţeaua complexă a relaţiilor sociale într-o comunitate.

Teoria (Tajfel şi Turner, 1979) defineşte identitatea socială ca fiind conştiinţa apartenenţei la un grup social, întărită de semnificaţia emoţională şi cea a valorii statutului de membru al grupului. (D. Abrams in G.M. Breakwell (coord), 1992, p.58)

Elaborarea teoriei identităţii sociale a fost semnificativ influenţată de cercetările pe tema condiţiilor minimale de discriminare intergrupuri. Interpretarea efectului discriminatoriu s-a bazat pe conceptele de categorizare, comparaţie socială şi identitate socială. (Turner, 1975; Tajfel şi Turner, 1979; Tajel 1981).

Conform teoriei, identificarea socială poate fi realizată prin identificarea cu diverse grupuri, cerinţa fiind ca individul să categorizeze socialul în unităţi uşor de perceput. Dacă un anumit context favorizează accentuarea identităţii personale, compararea, ca proces de categorizare şi diferenţiere, are loc la nivelul interindividual. În cazul accentuării identităţii sociale, compararea se face între grupuri, iar persoanele implicate acţionează în calitate de membrii ai grupului. (D. Segrestin in R. Boudon (coord.), 1996, p. 127)

Tajfel (1978) lansează ipoteza conform căruia indivizii aspiră la o identitate socială pozitivă, adică îşi doresc să fie aparţinătorii grupurilor valorizate din punct de vedere social. Apartenenţa la grupuri mai puţin apreciate în comparaţie cu altele apreciate, provoacă o indispoziţie. Indivizii tind să modifice situaţia existentă şi să ajungă să obţină o imagine pozitivă despre sine. Obiectivele acestea „pot fi atinse prin intermediul strategiilor de acţiune care privesc individul în sine sau întreg grupul.”(Tajfel, 1981, in R.Y. Bourhis, J. Ph. Leyens, 1997, p. 26)

Conform teoriei identităţii sociale, discriminarea contribuie la identitatea socială, care la rândul ei, poate influenţa într-un mod favorabil stima de sine a indivizilor. Această ipoteză fundamentală a teoriei identităţii sociale este confirmată de diverse studii efectuate în laborator şi pe teren (Bourhis & Hill, 1982; Brewer & Kramer, 1985; Brown, 1988; Hogg & Abrams, 1988; Lemyre & Smith, 1985; Sachdev & Bourhis, 1985, 1987; Tajfel, 1982; Turner & Giles, 1981). Rezultatele acestor studii confirmă premisa teoriei identităţii sociale conform căreia discriminarea intergrupuri este asociată motivaţiei de a câştiga şi menţine o identitate socială pozitivă.

Teoria echităţii

Psihologul J.Stacey Adams (1963,1965) este cel care a elaborat teoria echităţii. Acesta porneşte de la premisa că sursa motivaţiei rezidă în modul în care se realizează comparaţia eforturilor pe care cineva le face dintr-o anumită poziţie şi a recompenselor pe care le obţine, cu eforturile sau recompensele altei persoane sau grup.

Teoria echităţii afirmă că, în cele mai multe situaţii, indivizii încearcă să ajungă la o anumită dreptate în relaţiile care le stabilesc cu semenii lor şi se simt inconfortabil când sunt confruntaţi cu injustiţia socială. Conform teoriei, evaluăm justiţia unei anumite situaţii date în funcţie de contribuţiile indivizilor pentru a-şi atinge scopurile şi de rezultatele care apar în urma acestor contribuţii. Când vorbim despre contribuţii ne referim la : efort şi timp consacrate, competenţă şi abilităţi sau obstacole, cum ar fi: condiţii de muncă epuizante, sarcini grele sau hărţuirea psihologică suferită pe motive de rasă, sex, ş.a. Rezultatele pot include beneficii materiale, cum ar fi remunerarea sau promovarea profesională, sau beneficii simbolice, ca reputaţia şi statutul social. (Walster, Walster & Bersheid, 1978 in R.Y.Bourhis, A. Gagnon, L.C.Moise, 1997, p. 142-145, p. 228)

Teoria echităţii are ca premisă ideea că percepţia unei injustiţii sociale generează o stare de disconfort psihologic care conduce la dorinţa de a restabili echitatea. După Walster et al.(1978), dreptatea socială poate fi restabilită în mod material sau psihologic.

Pentru că inechitatea poate produce situaţii conflictuale, slăbind motivaţia, J.S.Adams sugerează o serie de posibilităţi de reducere a inechităţii şi de sporire a echităţii: schimbarea percepţiei fiecărui individ asupra propriilor eforturi şi recompense; schimbarea percepţiei asupra eforturilor şi recompenselor acordate persoanei sau grupului la care te raportezi făcând comparaţia; alegerea unui alt element, persoană sau grup pentru realizarea comparaţiei; modificarea recompenselor si eforturilor personale. (A. Azzi in R.Y. Bourhis, J.P.Leyens (coord.), 1997, p.228)

În mod general, conform acestei teorii, conflictul intergrupuri apare în situaţiile în care indivizii care aparţin unui grup dezavantajat percep distribuţia ca fiind injustă sau când grupurile nu sunt de acord asupra unor reguli care se aplică într-o distribuţie.

Pentru a elimina prejudecăţile, discriminarea şi conflictele intergrupuri ar fi suficient ca resursele materiale să fie distribuite în mod echitabil.(Austin, 1986 in A.Azzi, 1997, p.229)

Caracteristica teoriei realizate de J. Stacey Adams este reprezentată de legarea inechităţii în mod special de recompensă, de corelarea efortului cu retribuirea. În strânsă legătură cu acest aspect, se consideră că, inechitatea aparută ca urmare a supra-retribuirii poate fi redusă comportamental prin creşterea eforturilor sau prin micşorarea recompenselor.

Teoria privării relative

Teoria privării relative este teoria care explică cel mai bine comportamentul grupurilor

dezavantajate. După Guimond şi Tougas (apud R.Y.Bourhis, A.Gagnon, L.C.Moise in J.Ph. Leyens, 1997, p.144-145), privarea relativă între grupuri se resimte când componenţii unui grup

72

defavorizat remarcă o contradicţie între situaţia actuală din interiorul grupului şi cea la care ei consideră ca au dreptul în mod colectiv ca şi ceilalţi. Ei susţin că mişcările colective de revendicare violentă sau non-violentă sunt rezultatul sentimentului de privare relativă resimţit mai degrabă la nivelul intergrupurilor decât la nivel intra sau interpersonal. (R.Y.Bourhis, A.Gagnon, L.C.Moise in J.Ph. Leyens, 1997, p.144-145)

Teoria privării relative completează teoria echităţii. Ambele teorii subliniază importanţa proceselor de deformare cognitivă, făcând mai uşor de înţeles de ce grupurile dezavantajate nu se mobilizează întotdeauna pentru a opri procesul de discriminare. Prin intermediul teoriei privării relative se explică comportamentele extreme intergrupuri, cum ar fi manifestările colective, violenţa împotriva instituţiilor sau a diverselor grupuri.

Lysiane Gagnon (in S.Guimond, F. Tougas, 1997, p.156) prezintă elementele esenţiale ale teoriei privării relative, acestea având la bază următoarele principii: (1) Privarea relativă este un sentiment de nemulţumire, de injustiţie sau de frustare (2) Acest sentiment nu este o simpla reflectare a condiţiilor obiective existente, ci depinde de anumite comparaţii sociale ( 3) acest sentiment predispune indivizii la revoltă

Altfel spus, teoria PR sugerează că oamenii protestează şi se revoltă atunci când se simt

„privaţi” în comparaţie cu alte persoane, grupuri sau situaţii. Există o privare relativă intrapersonală (în care indivizii se compară cu ei înşişi) şi o

privare relativă intergrupuri, numită şi privare relativă colectivă (Tougas, Dube &Veilleux, 1987) care vizează sentimentul de nesatisfacţie provocat de modul în care se percep inegalităţile, inechităţile pentru soarta grupului de apartenenţă şi pentru un out-group, considerat mai înstărit. (Runciman, 1966; Walker & Pettigrew, 1984 in S.Guimond, F.Tougas, 1997).

Diferenţa dintre privarea relativă intergrupuri şi privarea relativă interpersonală se axează iniţial pe obiectul comparat, şi apoi pe referentul cu care acest obiect este comparat.

Privarea relativă ar putea avantaja apariţia unor conduite sau atitudini care vizează schimbarea situaţiei grupului căruia îi aparţine individul, iar asta depinde de domeniul schimbării sociale.

Conform cercetătorilor, nu toate tipurile de privare relativă sunt asociate acţiunii sociale. Privarea intrapersonală şi interpersonală determină comportamente care cuprind ameliorarea situaţiei individului, dar nu şi a grupului de apartenenţă.

Teoria interacţiunii comportamentale

Teoria interacţiunii comportamentale este elaborată de Rabbie (apud. Bourhis, Turner,

Gagnon), aceasta scoate în evidenţă că discriminarea în favoarea propriului grup este un lucru considerat raţional, instrumental şi economic. Există tendinţa indivizilor de a îşi favoriza membrii propriului grup, în felul acesta defavorizând membrii altor grupuri, pentu a îşi maximize propriul câştig. Atribuind mai multe resurse membrilor grupurilor de care aparţin, indivizii se aşteaptă ca şi aceştia la rândul lor să îi favorizeze, în conformitate cu normele de reciprocitate. Câteva dintre grupurile supuse cel mai adesea procesului de discriminare sunt: minorităţile entice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi, femeile (în mediul professional), persoanele cu handicap, bătrânii.33

33 Mălina Voicu, Dicţionar de sărăcie, Discriminare http://www.iccv.ro/node/112, consultat la 1 martie, 2011

Discriminarea pe criterii de vârstă la locul de muncă

Discriminarea socială pe criterii de vârstă la locul de muncă implică tratarea diferenţiată

a persoanelor ce aparţin anumitor categori de vârstă, în mediul de muncă. Aceasta se opune dezideratului de acordare de şanse egale în domeniul muncii oricărei persoane, indiferent de vârsta acestora.

Formele de discriminare socială pe criterii de vârstă la locul de muncă sunt următoarele:

Discriminarea profesională a seniorilor şi a tinerilor. Discriminarea profesională a seniorilor şi a tinerilor se fundamentează în funcţie de

context şi prejudecăţile referitoare la această categorie de vârstă.

Figura nr 2. Ciclul cauzal al discriminării profesionale a seniorilor

Figura nr. 3 Ciclul cauzal al discriminării profesionale a tinerilor

74

În figurile de mai sus, se poate observa ciclul cauzal al discriminării profesionale, avându-se în vedere atât oferta, cât şi cererea de forţă de muncă (Banton 1998: p. 32-38). Factorii implicaţi în modelarea ofertei de forţă de muncă sunt:

• „Experienţa” - Majoritatea tinerilor se confruntă cu lipsa experienţei în domeniu. • „Motivaţia” – În cazul tinerilor, motivaţia ocupării unui loc de muncă se leagă de

obţinerea unor venituri, dar este dublată şi de dorinţa de ascensiune profesională. Vârsta medie de intrare pe piaţa muncii a tinerilor este mai ridicată pentru segmentele care beneficiază de susţinerea financiară a părinţilor sau urmează o formă de învăţământ universitar sau post-universitar. Motivaţia seniorilor tinde să se reducă în unele cazuri, ca urmare a procesului de marginalizare profesională sau al scăderii dorinţei de ascensiune.

• „Investiţia” –Există stereotipul conform căruia seniorii nu mai investesc în pregătirea lor, deoarece nu mai pot acumula informaţii şi abilităţi noi sau nu mai sunt interesaţi să se perfecţioneze. Mai mult decât atât, se spune că nu fac faţa schimbărilor, ci rămân adepţii vechilor idei. Seniorii au avantajul experinţei de muncă şi de viaţă.

Factorii implicaţi în modelarea cererii de forţă de muncă sunt:

• „Preferinţa pentru mediul de lucru” – Această caracteristică se referă la preferinţa angajatorului şi a colegilor de a lucra într-un mediu omogen, care nu conduce la tensiuni în cadrul organizaţiei. Performanţa poate creşte într-un mediu profesional omogen din punct de vedere al vârstei, ca urmare a relaţiilor de prietenie ce pot apărea între colegi. Preocupările şi problemele specifice fiecărei categorii de vârstă sunt printre principalii factori ce determină apropierea dintre angajaţi.

• „Riscul” – În ceea ce îi priveşte pe tineri, angajaţii sunt reticenţi în a-i pregăti pentru un anumit post, considerând că aceştia nu rămân fideli organizaţiei. În schimb, riscurile angajării seniorilor sunt asociate cu degradarea sănătăţii sau gradul redus de integrare în grupurile de colegi mai tineri.

• „Profitul” – Ca urmare a riscurilor prezentate, performanţa seniorilor se poate diminua, cu implicaţii asupra profitului organizaţiei. În cazul tinerilor, profitul organizaţiei se poate diminua din cauza fluctuaţiei mari de personal. Modelul actual de ocupare a tinerilor constă în părăsirea organizaţiei pentru un salariu şi o provocare profesională mai mare, după ocuparea unei poziţii în care a acumulat informaţii şi a dobândit abilităţi noi.

Comportamentele discriminatorii faţă de seniori şi tineri apar în cadrul proceselor de:

„recrutare şi selecţie; formare şi perfecţionare profesională; promovare; salarizare; sancţionare şi concediere” ( CPE 2008: p.22).

Discriminarea privind accesul la diferite ocupaţii profesionale în funcţie de vârstă

Acest tip de discriminare are în vedere recrutarea şi selecţia doar a persoanelor care se

încadrează între anumite limite de vârstă. A fost evidenţiată în cercetarea realizată de către Centrul Pentru Dezvoltare Socială (CEDES) în 2003. În cadrul cercetării s-a monitorizat rubrica oferte de muncă din cotidianul „România Liberă” în perioada 10 – 16 martie 2003.

Tabel nr 16 Situaţii discriminatorii după criteriul vârstei : Nr.crt. Poziţia din anunţ Limite de vârstă solicitate (ani)

1. Agenţi imobiliari Minim 28

2. Agenţi pază 21-45, 25-35, 25-40, max 45

3. Asistenţi medicali Maxim 36 4. Barman Maxim 24 , 18-24

5. Bucătar Maxim 40, maxim 45 6. Confecţionere Maxim 30 7. Coafeză Maxim 30 8. Contabilă Maxim 35 9. Ingineri sisteme irigaţii 35-40 10. Ingineri proiectanţi mecanici Maxim 40 11. Ingineri vânzări 25-35 12. Ingineri auto 35-40 13. Lucrători în rigips 18-35 14. Mecanic auto Maxim 40 15. Menajeră 30-40, 30-48, maxim 35 16. Medic 30-40 17. Muncitori necalificaţi in construcţii Maxim 40 18. Ospătar Maxim 30 19. Paznic 45-50, maxim 45 20. Secretară Minim 24, maxim 25, maxim 30, maxim 35

Observaţie: un anunţ are specificat fără limită de vârstă 21. Sudori Maxim 45

22. Supraveghetor magazin Maxim 30

23. Şofer Maxim 35, maxim 40 24. Vânzătoare 20-30, 18-35, 20-40, maxim 30 Sursa: Manifestări discriminatorii în procesul de angajare - CEDES, 2003

Segregarea ocupaţională pe criterii de gen

Perspective generale asupra egalităţii de gen

O analiză succintă a perspectivelor teoretice contemporane asupra problematicii de gen evidenţiază două perspective teoretice majore: cea biologică şi cea culturală

Perspectiva biologică susţine ideea conform căreia genul este fundamentat biologic. Datul biologic, susţin teoriile biologice, determină comportamentele sociale, dar şi relaţiile dintre genuri. Susţinătorii cei mai consecvenţi ai acestei abordări sunt etologii şi socio-biologii, printre care: Desmond Morris, Konrad Lorentz, Edward Wilson ş.a.

Perspectiva culturală poate fi divizată, la rândul ei, în mai multe direcţii principale: psihologică, sociologică, antropologică. Toate aceste perspective au însă un numitor comun, anume ideea că biologicul este profund instrumentat, la nivel de gen, de latura socială.

Identitatea de gen, relaţiile de gen se produc „pe parcursul unui proces continuu şi laborios de comunicare şi de negociere socială” (Balica et. al., 2004). Aşadar, genul reprezintă un construct socio-cultural, variabil în timp şi spaţiu, care are la bază distincţia biologică între cele două sexe. Rolurile de gen se dobândesc prin socializarea primară (şcoală, familie) şi socializarea secundară (loc de muncă, relaţii inter-umane extra-familiale). Genul reprezintă aşadar, din această perspectivă, o distincţie socio-culturală între bărbaţi şi femei.

Studiile academice asupra genului au o istorie relativ scurtă. Apariţia acestora poate fi datată la sfârşitul anilor 1960, iar dezvoltarea lor a fost declanşată de al doilea val al curentului feminist. Odată cu dezvoltarea unei critici a inegalităţilor între femei şi bărbaţi, în ceea ce priveşte poziţionarea socială (în special din punct de vedere economic şi politic), al doilea val feminist a început să atragă atenţia asupra modului în care disciplinele academice au condus la excluderea experienţelor şi intereselor femeilor. În contextul acestor critici, o serie de discipline din cadrul ştiinţelor sociale, precum arta şi cultura, a început să acorde o atenţie tot mai mare asupra genului. Astfel, în sociologia anilor ‘70, diferenţele şi inegalităţile dintre femei şi bărbaţi au ajuns să fie privite ca probleme care trebuie să fie cercetate şi explicate.

76

Principiul egalităţii de gen reclamă protecţia, promovarea şi respectarea drepturilor umane ale bărbaţilor şi femeilor. De asemenea, egalitatea de gen implică asigurarea şi oferirea şanselor egale pentru femei şi bărbaţi în toate sferele vieţii, inclusiv în ceea ce priveşte ocuparea.

Conform definiţiei Dicţionarului de sociologie Oxford: „egalitatea de gen se referă la egalitatea dintre bărbaţi şi femei; libertatea de a se dezvolta şi de a face alegeri nedeterminate de stereotipurile de gen, de roluri sau de prejudecăţi; comportamentele diferite ale femeilor şi bărbaţilor, aspiraţiile şi nevoile lor sunt considerate, valorizate şi tratate ca fiind egale. Aceasta nu înseamnă că femeile şi bărbaţii sunt la fel, ci că drepturile lor, responsabilităţile şi oportunităţile nu depind de faptul că s-au născut femei sau bărbaţi” (Marshall, 2003).

Este general acceptat de către comunitatea sociologilor, faptul că diferenţa între bărbaţi şi femei rezultă din atitudini, prejudecăţi, cu privire la diferitele roluri atribuite bărbaţilor şi femeilor într-o societate. Rolurile de gen se dobândesc prin socializarea primară şi secundară.

Segregarea ocupaţională de gen Relaţiile de gen la nivelul societăţii pot fi caracterizate avându-se în vedere gradul de

deţinere a puterii asupra resurselor, dar şi mecanismele de mobilitate socială utilizate în structura de putere specifică societăţii în cauză (Pasti 2003). De-a lungul timpului, privilegiile alocate preferenţial bărbaţilor, datorită poziţiei lor dominante în societate, au fost înlocuite cu un trend ascendent al distribuţiei echitabile între bărbaţi şi femei. Spre exemplu, dreptul la vot al femeilor şi mărirea salariului sunt două măsuri adoptate pentru egalizarea şanselor între femei şi bărbaţi. Cu toate acestea, măsurile adoptate nu reuşesc să reducă total diferenţele, bărbatul afirmându-şi în continuare poziţia dominantă în multe dintre organizaţii/instituţii prin monopolul deţinut asupra criteriilor în baza cărora se fac alegerile cu privire la evoluţia societăţii/a instituţiilor.

Discriminarea de gen pe piaţa muncii afectează în principal: „accesul pe piaţa muncii

(recrutarea şi selecţia); formarea şi perfecţionarea profesională; promovarea; salarizarea; maternitatea, creşterea şi îngrijirea copilului; sancţionarea şi concedierea” (Aninoşanu, Marţiş şi Sorescu 2008: p.22).

Politicile de gen au în vedere sporirea egalităţii de şansă între femei şi bărbaţi, cu scopul egalizării nivelului de „vizibilitate, autonomie, responsabilitate şi participare a celor două sexe în toate sferele vieţii publice şi private” (Grünberg (coord.) et al. 2006: p.25). Astfel, atât femeia, cât şi bărbatul trebuie să fie îndreptăţiţi în mod egal, să aibă responsabilităţi şi şanse egale în ceea ce priveşte treburile casnice şi creşterea copiilor, accesul pe piaţa muncii şi implicarea în spaţiul comunitar, cultural şi politic.

Segregarea ocupaţională este în centrul dezbaterilor despre inegalităţile de gen. Nivelul

de segregare este considerat a fi responsabil pentru discrepanţa dintre veniturile bărbaţilor şi ale femeilor şi pentru constrângerile asupra carierei. Niveluri ridicate de segregare de gen sunt sinonime cu niveluri ridicate de inegalitate socială. Subiectul acesta ridică probleme legate de justiţia socială, de utilizarea eficientă a resurselor umane, precum şi de aspecte sociale mai largi referitoare la muncă şi la viaţa de familie.

Segregarea ocupaţională de gen este o caracteristică nedorită a pieţelor forţei de muncă din mai multe motive. În primul rând, faptul că o anumită parte a populaţiei are dificultăţi pentru a obţine accesul la anumite ocupaţii poate rigidiza piaţa forţei de muncă, şi, prin urmare, poate reduce capacitatea unei economii de a se adapta la schimbare. În al doilea rând, segregarea ocupaţională iroseşte resurse umane, anumite abilităţi ale populaţiei ar putea rămâne nevalorificate. În cele din urmă, segregarea ocupaţională de gen susţine perpetuarea

stereotipurilor de gen, cu impact negativ asupra unor variabile economice şi sociale, precum sărăcia şi inegalitatea veniturilor (MacPherson et Hirsch, 1995).

Din punct de vedere sociologic, segregarea reprezintă separarea socială a unei categorii de persoane faţă de alta, conducând de regulă la inegalităţi sociale (Johnson, 2000). Prin extensie, conceptul de segregare dobândeşte în accepţiunea unor cercetători acelaşi înţeles ca şi conceptul de discriminare, denumind diferite practici, instituţionalizate sau nu, prin care se limitează accesul unor grupuri sociale la ocupare, resurse de venit, statut, prestigiu social, apărând astfel fenomene de inegalitate socială bazate pe practici de inechitate socială.

Segregarea de gen pe piaţa forţei de muncă este influenţată de o serie de factori care participă la apariţia şi perpetuarea fenomenului: caracteristicile cererii şi ofertei de forţă de muncă, nivelul de bunăstare oferit prin politici sociale, nivelul de dezvoltare economică, dezvoltarea sectorului terţiar etc. (Polch, 2010)

O parte dintre studiile în domeniul dezvoltării profesionale pe criterii de gen s-a concentrat asupra diferenţelor atitudinale dintre femei şi bărbaţi referitor la rutele în cariera şi ritmul de avansare profesională. (Morrison şi Von Glinow, 1990). Tot mai mult, se are însă în vedere faptul că analiza de gen trebuie să ia în considerare într-un context mai larg diferenţele dintre: roluri, responsabilităţi, bariere şi oportunităţi ale bărbaţilor şi femeilor în viaţa socială, economică şi politică, într-un anume context social, sub influenţa clasei sociale, a religiei şi a culturii, a vârstei, etniei. Astfel, rolurile de gen se pot manifesta în mod flexibil sau rigid, identic sau diferit, complementar sau conflictual. Ceea ce trebuie remarcat este că aceste diferenţieri de gen se pot modifica, modela, fiind dependente de spaţiu şi de timp.

Două tipuri de segregare între femei şi bărbaţi pe piaţa forţei de muncă apar menţionate în literatura de specialitate: segregarea orizontală şi cea verticală - Segregarea verticală descrie gruparea bărbaţilor în partea superioară a ierarhiilor ocupaţionale şi gruparea femeilor în partea de jos; - Segregarea orizontală (Marshall, 2003) se referă la faptul că, la acelaşi nivel ocupaţional (fie la nivelul unei clase ocupaţionale sau chiar în privinţa unei anumite ocupaţii), bărbaţii şi femeile au sarcini de lucru diferite şi/sau venituri diferite

Reskin (Reskin, 1993) susţine că segregarea orizontală poate fi definită ca reprezentând o concentraţie ridicată de bărbaţi sau de femei într-un anumit sector al pieţei forţei de muncă, în general, sau, într-o anumită ocupaţie, în special. O piaţă a forţei de muncă care indică o segregare puternic orizontală este caracterizată printr-o mulţime de sectoare sau ocupaţii considerate a fi tradiţional feminine sau tradiţional masculine

Segregarea verticală (Core, 1999 apud Valentova, Krizova şi Katrnak, 2007) este caracterizată printr-o participare disproporţionată a femeilor sau a bărbaţilor la niveluri diferite ale ierarhiei profesionale, de exemplu, în poziţii de supraveghere, de management, în poziţiile care necesită un anumit grad de responsabilitate şi existenţa unor subordonaţi. În majoritatea ţărilor europene, femeile ocupă poziţii cu grad mai scăzut pe scara locurilor de muncă şi care deţin funcţii de supraveghere mai puţin frecvent decât bărbaţii

Alte studii empirice (Charles,1992; Core, 1999; Bettio, 2002; Esping-Andersen, 2002) confirmă faptul că femeile sunt supra-reprezentate în sectorul serviciilor, în sectorul public, unde nivelul de salarizare este mai redus faţă de sectorul privat. Alt studiu (Rubery, 1998) arată că, în multe dintre ţările lumii, femeile sunt implicate în activităţi profesionale mai puţin calificate şi, deci, mai slab remunerate De aceea, nu este întâmplător faptul că salariul mediu plătit femeilor, este mai scăzut decât cel plătit bărbaţilor.

Se vorbeşte despre un fenomen de diviziune a muncii în funcţie de gen. Teoriile sociologice explică acest fenomen ca fiind bazat pe tradiţiile şi pe cultura fiecărei ţări. Cu alte cuvinte, ne aşteptăm să vedem nivele de segregare ocupaţională mai mari (sau mai mici) în state a căror populaţie adoptă mai mult (sau mai puţin) vederi tradiţionale asupra rolurilor de gen.

78

Cu cât mai multe femei intră pe piaţa muncii, acestea sunt recrutate pentru sectoare şi pentru sarcini care deja sunt definite ca fiind „locuri de muncă tradiţional feminine”: servicii de sănătate, de îngrijire, educaţie şi la alte tipuri de servicii.

În literatura de specialitate, s-a argumentat faptul că motivele principale ale discriminării femeilor de către angajatori pot fi următoarele: � angajatorul manifestă atitudini preconcepute faţă de angajarea femeilor, pe care le

consideră forţă de muncă inferioară (egalitatea de şanse la angajare); această atitudine a angajatorilor constituie o piedică şi în promovarea profesională a femeilor (egalitatea de şanse în promovarea profesională). � angajatorii bărbaţi preferă lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau

solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau considerând că un conducător bărbat este mai eficient; � angajatorul face previziuni referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie,

întrucât prestanţa acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor. De aceea ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează, totuşi, o femeie, aceasta este plătită mai puţin. Unele instituţii au reguli informale ferme în ceea ce priveşte politica de „nesusţinere” a tinerelor în privinţa căsătoriei şi în special a naşterii. Sub aspect economic, segregarea ocupaţională poate comporta riscuri şi cheltuieli pe

termen lung. Astfel, dacă prejudecăţile unui patron condiţionează angajarea unor lucrători mai puţin productivi, profitul lui va fi mai mic, existând totodată riscul ca persoana să nu facă faţă situaţiei de muncă.

O realitate socială a ţărilor dezvoltate este că femeile devin din ce în ce mai competitive şi mai viabile pe piaţa muncii prin ridicarea nivelului de instruire a acestora, accederea la studii de înaltă calitate, ceea ce le oferă posibilitatea de a fi angajate la locuri de muncă mai bune. Astfel, anularea prejudecăţilor, protecţia socială din partea statului şi creşterea nivelului de instruire pot crea noi perspective de consolidare a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii.

Segregarea ocupaţională este pe cât de importantă pe atât de dificil de măsurat. O multitudine de măsuri sunt utilizate pentru a urmări schimbările de la nivelul diviziunii de gen a forţei de muncă din ultimele zeci de ani, dar nici un indicator nu poate cuprinde toate dimensiunile de interes, în special cele legate de segregarea pe verticală, care explică o mare parte a diferenţei de venituri între sexe.

Structura ocupării pe criterii de gen în România

Tendinţa actuală este de a spori accesul femeilor la muncă salariată, însă acest aspect nu

implică şi echilibrarea muncii depuse în gospodărie de către femei şi bărbaţi. Astfel, apar dezechilibre între şansele bărbaţilor şi ale femeilor de a intra, evolua şi a se menţine pe piaţa muncii.

Conform Cercetării statistice asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO), rata de ocupare în 2008 în România era de 65,7% pentru bărbaţi şi de 52,5% pentru femei. Iar rata de ocupare a femeii a crescut în 2008 faţă de 2002, de la 52% la 52,5%. Tabel nr . 20 Rata de ocupare în România, pentru populaţia în vârstă de muncă, pe sexe. Rata de ocupare pentru populaţia în vârstă de muncă (15 – 64 ani)

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Total 58.0 57.8 57.9 57.7 58,8 58,8 59,0 Masculin 64.1 64.1 63.6 63.9 64,7 64,8 65,7 Feminin 52.0 51.5 52.1 51.5 53,0 52,8 52,5

Sursa: Anuarul Statistic al României 2009 – INS, 2009

Neparticiparea unor femei pe piaţa muncii este o urmare a sarcinilor lor casnice de

îngrijire a copiilor, a bătrânilor, a gospodăriei în general. Deşi aceste sarcini casnice ar trebui îndeplinite atât de femei, cât şi de bărbaţi într-o manieră egalitară, femeia este cea care duce în multe dintre cazuri povara lor. În schimb, din perpectiva modelului tradiţional, bărbatului îi revine responsabilitatea de a întreţine familia, determinând un raportul de dependenţă financiară a femeii faţă de bărbat.

Chiar dacă accesul femeilor pe piaţa muncii a crescut, puterea de decizie în multe dintre

organizaţii nu îi este atribuită femeii. Femeia deţine în România ocupaţii precum cea de: funcţionar administrativ (70,22% dintre funcţionari), lucrător operativ în servicii, comerţ şi asimilaţi (65,75%) şi tehnician (61,66%) . Raportul dintre ponderea femeilor care fac parte din elita ocupaţională (40,71%) şi cea a bărbaţilor (59,29%) este negativ, valoarea sa este de 0,68.

Incapacitatea femeilor de a desfăşura activităţi de întreprinzător în România este cauzată

de lipsa capitalului iniţial necesar, de lipsa susţinerii la nivelul societăţii, a empowement-ului în rândul femeilor. Iniţiativele private pentru a deveni profitabile necesită un consum foarte mare din partea femeii întreprinzătoare, precum: ore suplimentare, gestionarea unor situaţii tensionate. Tabel nr 17 Structura populaţiei ocupate, în vârstă de muncă, pe grupe de ocupaţii şi în funcţie de sex în anul 2008, în România. Grupe de ocupaţii Total populaţie

ocupată, în vârstă de muncă (mii persoane)

Feminin Masculin

Total populaţie feminină ocupată, în vârstă de muncă(mii persoane)

% populaţie feminină ocupată, în vârstă de muncă

Total populaţie masculină ocupată, în vârstă de muncă(mii persoane)

% populaţie masculină ocupată, în vârstă de muncă

Membri ai corpului legislativ, ai executivului, înalţi conducători ai administraţiei publice, conducători şi funcţionari din unităţile economico-sociale şi politice

232

69

29,74%

163

70,26%

Specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice

946

489

51,69%

457

48,31%

Tehnicieni, maeştri şi asimilaţi 858

529

61,66%

329

38,34%

Funcţionari administrativi 450 316 70,22% 134 29,78% Lucrători operativi în servicii, comerţ şi asimilaţi

943

620

65,75%

323

34,25%

Agricultori şi lucrători calificaţi în agricultură, silvicultură şi pescuit

1804

880

48,78%

924

51,22%

Meşteşugari şi lucrători calificaţi în meserii de tip artizanal, de reglare şi întreţinere ale maşinilor şi instalaţiilor

1526

349

22,87%

1177

77,13%

Alte categorii de ocupaţii

2122

706 33,27% 1418 66,82%

din care: Muncitori necalificaţi

1000

408

40,8%

592

59,2%

80

Total 8882 3958 44,56% 4924 55,44% Sursă Calcul propriu folosind date brute de la INS despre Piaţa Forţei de Muncă din Cercetarea statistică asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO), 2008.

Cea de-a doua formă de segregare este cea a veniturilor. Aceasta constă în deţinerea unor venituri mai mici de către femei, comparativ cu cele deţinute de bărbaţi din aceleaşi surse de venit. Inegalitatea veniturilor în funcţie de sex este evidenţiată prin valoarea PIB-ului pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare. În acest caz, PIB-ul pe cap de locuitor la PPC în 2005 în România era de 7.643 RON pentru femei şi de 10.518 RON pentru bărbaţi. De asemenea, inegalitatea veniturilor este evidenţiată şi de media veniturilor anuale, având în vedere activitatea economică desfăşurată. În industriile feminizate, veniturile sunt mai mici pentru femei decât pentru bărbaţi. Tabel nr 18. Media veniturilor brute anuale (exprimate la paritatea puterii standard (PPS)) pe activităţi economice, în funcţie de sexul şi programul full-time/part-time al angaja ţilor, în 2009. Activit ăţi economice Program full - time Program part-time

Feminin Masculin Feminin Masculin

Industria extractivă 15,311 15,850 5,664 6,650

Industrie prelucrătoare 6,450 8,376 2,215 3,479

Producţia şi furnizarea de energie electrică şi termică, gaze, apă caldă şi aer condiţionat

16,284 17,700 6,212 7,409

Distribuţia apei; salubritate, gestionarea deşeurilor, activităţi de decontaminare

7,947 8,196 3,136 3,434

Construcţii 8,306 6,902 3,189 2,473

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul; repararea autovehiculelor şi motocicletelor

6,230 7,708 2,549 3,070

Transport şi depozitare 9,664 10,250 4,965 4,386 Hoteluri şi restaurante 4,986 5,634 2,223 2,567 Informaţii şi comunicaţii 15,970 16,634 6,075 7,139 Intermedieri financiare şi asigurări 19,215 25,005 8,028 11,036 Tranzacţii imobiliare 7,923 7,930 2,998 3,048 Activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice 12,417 12,843 4,508 5,351 Activităţi de servicii administrative şi activităţi de servicii suport

6,535 5,373 2,902 2,297

Administraţie publică şi apărare; asigurări sociale din sistemul public

15,042 13,677 6,994 6,122

Învăţământ 10,359 11,884 4,712 5,227 Sănătate şi asistenţă socială 8,638 9,773 3,736 4,322 Activităţi de spectacole, culturale şi recreative 8,147 8,608 3,056 3,068 Alte activităţi de servicii 4,677 6,426 1,980 2,799 Sursa: Cercetarea asupra Forţei de muncă – Eurostat, 2009.

Cele mai importante surse de venit sunt salariile şi pensiile. Femeile au acces sporit în

ramurile economice mai slab remunerate, precum: sănătate şi asistenţă socială; învăţământ; administraţie publică; servicii, în timp ce bărbaţii domină în sectorul construcţiilor; transporturilor; industrie; agricultură, silvicultură şi pescuit.

Veniturile provenite din salarii şi pensii sunt diferenţiate în funcţie de gen, deoarece femeile deţin/au deţinut ocupaţii slab remunerate în administraţia de stat, sănătate, educaţie, într-o proporţie mai mare decât bărbaţii, sau vechimea în muncă este mai mică decât la bărbaţi.

Tabel nr 19. Numărul de salariaţi, pe activităţi ale economiei naţionale la nivel de secţiune CAEN şi pe sexe, la 31 decembrie 2008

Activitatea (secţiuni CAEN Rev.2)

Total Salariaţi (mii de persoane) Total Feminin Masculin

Agricultură, silvicultură şi pescuit 104 26 78

Industrie 1618 708 910

• Industrie extractivă 81 12 69

• Industrie prelucrătoare 1352 646 706

• Producţia şi furnizarea de energie electrică şi termică, gaze, apă caldă şi aer condiţionat

82 21

61 • Distribuţia apei; salubritate, gestionarea

deşeurilor, activităţi de decontaminare 103 29 74

Construcţii 460 59 401 Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul; repararea autovehiculelor şi motocicletelor

902 454

448

Transport şi depozitare 299 81 218 Hoteluri şi restaurante 122 76 46 Informaţii şi comunicaţii 128 50 78 Intermedieri financiare şi asigurări 116 81 35 Tranzacţii imobiliare 33 15 18 Activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice 145 68 77 Activităţi de servicii administrative şi activităţi de servicii suport

211 65

146

Administraţie publică şi apărare; asigurări sociale din sistemul public

220 122 98

Învăţământ 412 284 128 Sănătate şi asistenţă socială 377 299 78 Activităţi de spectacole, culturale şi recreative 43 25 18 Alte activităţi de servicii 43 24 19 Total 5233 2437 2796 Sursa: Anuarul Statistic al României 2009 - INS, 2009; Cercetarea statistică privind costul forţei de muncă - 2008.

Factori care influenţează segregarea ocupaţională de gen Cercetările arată că mai mulţi factori determină sau influenţează segregarea ocupaţională

între femei şi bărbaţi. Printre aceşti factori se numără: � influenţa intervenţiei statului (politici de egalitate de şanse, politicile anti-discriminare,

politicile de conciliere a vieţii profesionale cu viaţa de familie), � factori legaţi de cererea de forţă de muncă (cererea de forţă de muncă feminină,

preferinţele angajatorilor), � factori legaţi de oferta de forţă de muncă (preferinţele angajaţilor şi capitalul lor uman).

Penn, Rose şi Rubery (1994) susţin că diferenţele de gen pe piaţa muncii apar şi ca urmare a faptului că există, pe de o parte, mai multe femei care au locuri de muncă cu timp parţial de lucru decât bărbaţi, iar pe de altă parte, pentru că femeile se angajează în sectoare de activitate considerate a fi mai potrivite femeilor datorită abilităţilor lor particulare (o mai bună relaţionare cu ceilalţi, abilităţi mai bune de comunicare, de îngrijire etc.).

Aceştia susţin că femeile trebuie să înveţe să-şi valorizeze abilităţile, îndemânările pentru care sunt angajate şi astfel să îşi negocieze mai bine veniturile. Acelaşi lucru este valabil şi în cazul ocupanţilor locurilor de muncă cu timp parţial de lucru. Aceştia tind să se auto-marginalizeze, asociind locurile de muncă cu timp parţial de lucru cu un status mai scăzut faţă de locurile de muncă cu program întreg. Locurile de muncă cu timp parţial solicită pregătire profesională şi abilităţi specifice, motiv pentru care angajaţii nu ar trebui să atribuie acestor

82

locuri de muncă un status mai scăzut şi prin urmare angajaţii ar trebui să înveţe să se poziţioneze mai bine în ierarhia locurilor de muncă de pe piaţa forţei de muncă (Penn, Rose şi Rubery, 1994).

Segregarea ocupaţională de gen este influenţată de atitudinile asupra rolurilor de gen. Acestea se referă la convingerile cu privire la comportamente, responsabilităţi şi activităţi specifice femeilor şi bărbaţilor (Eagly, 1987; Williams şi Best, 1990). Femeile şi bărbaţii diferă între ei în ceea ce priveşte rolurile şi comportamentele de gen corespunzătoare, atât în ceea ce priveşte munca plătită cât şi viaţa de familie. Perspectiva tradiţională este aceea că rolul unei femei este de persoană casnică şi că rolul bărbatului este de susţinător al familiei.

Oamenii cu vederi egalitariste consideră că femeile ar trebui să contribuie la suportul financiar al familiei şi că bărbaţii ar trebui să participe la îngrijirea copiilor şi la alte activităţi considerate, în mod tradiţional, activităţi feminine în gospodărie. Opiniile societăţii cu privire la rolul femeii au devenit egalitariste pe măsură ce a crescut participarea femeilor pe piaţa forţei de muncă (Bolzendahl şi Myers 2004; Loo şi Thorpe, 1998; Spence şi Hahn. 1997; Twenge 1997).

În gospodăriile conduse de mame singure sau divorţate (numărul fiind în creştere), femeile au fost nevoite să contribuie la bunăstarea familiei prin muncă plătită, dar şi femeile căsătorite şi-au sporit participarea pe piaţa muncii (Hayghe şi Bianchi, 1994) şi au ajuns să contribuie cu o parte substanţială la veniturile familiei, comparativ cu ceea ce se întâmpla în trecut. (Raley et. al., 2006). Brewster şi Padavic (2000) au studiat schimbările care s-au produs în ideologia de gen în perioada 1977-1996 şi au constatat faptul că succesiunea cohortelor a contribuit la liberalizarea atitudinilor în ceea ce priveşte rolurile de gen. Cei doi autori au observat că afluxul mare de mame pe piaţa forţei de muncă în cursul anilor 1960 şi 1970 a fost crucial în modelarea atitudinilor cohortelor de indivizi care au devenit adulţi în perioada 1985-1996.

Hakim (2002) a sugerat că schimbările care au avut loc în societăţile industrializate (de exemplu, legile referitoare la egalitatea de şanse pe piaţa muncii, disponibilitatea mijloacelor contraceptive, precum şi extinderea locurilor de muncă cu fracţiune de normă în rândul gulerelor albe) au crescut capacitatea femeilor de a-şi îndeplini preferinţele personale în ceea ce priveşte combinarea vieţii profesionale cu viaţa de familie. Prin urmare, diferenţele dintre femei în ceea ce priveşte atitudinea acestora faţă de rolurile de gen pe piaţa muncii ar trebui să aibă un caracter predictiv mai puternic decât în trecut, atunci când se fac analize asupra pieţei forţei de muncă. Atitudinile în ceea ce priveşte rolurile de gen au o probabilitate mare de a afecta durata timpului petrecut cu activităţi remunerate sau neremunerate. Femeile cu atitudini tradiţionale tind să îşi focalizeze timpul şi energia asupra responsabilităţilor familiale şi asupra muncii din gospodărie. (Hakim, 2000)

Mai mult, dacă resursele financiare ale familiei din alte surse sunt suficiente, există o probabilitate destul de mare ca femeile cu atitudini mai apropiate de modelul tradiţionalist să aleagă să renunţe sau să reducă timpul alocat muncii remunerate, astfel încât să îşi poată îndeplini obligaţiile familiale. În schimb, în rândul femeilor egalitariste, există o probabilitate mai mare să renunţe la munca din gospodărie, să negocieze pentru o mai mare distribuire a responsabilităţilor familiale între ele şi soţi sau să fie mai dispuse să contracteze servicii de îngrijire a gospodăriei astfel încât ele să îşi poată spori timpul alocat muncii remunerate. (Hakim, 2000)

Concluzii:

În concluzie, putem spune că discriminarea reprezintă tratamentul diferit aplicat unei

persoane sau unui grup de persoane, în baza apartenenţei acesteia/ acestora la un anumit grup social. Fenomenul de discriminare poate fi explicat prin mai multe teorii, printre care noi am amintit teoria conflictelor reale, a identităţii sociale, a echităţii, a interacţiunii comportamentale, teoria preferinţei pentru discriminare şi teoria privării relative.

Conform teoriei conflictelor reale, discriminarea apare în situaţiile de criză, când resursele sunt limitate, iar lupta pentru acestea este acerbă. În astfel de situaţii se pune accent pe solidaritate de grup, avându-se în vedere favorizarea membrilor propriului grup în defavoarea celorlalte grupuri. Teoria identităţii sociale vine în continuarea teoriei precizată anterior, susţinând că solidaritatea de grup se întăreşte prin consolidarea propriei identităţi de grup. Identitatea este definită de conştiinţa de grup, semnificaţia emoţională şi valorică a calităţii de membru (Tajfel şi Turner, 1979; D. Abrams in G.M. Breakwell (coord), 1992, p.58).

Teoria echităţii evidenţiază faptul că persoana sau grupul discriminat interiorizează injustiţia socială referitoare la raportul dintre efortul şi recompensa depuse de individ/ grup, acumulând un sentiment de frustare. Tot în jurul ideii de disconfort psihologic acumulat, teoria privării relative evidenţiază contradicţia între situaţia actuală din interiorul grupului şi cea la care persoana/ grupul discriminat consideră ca are/ au dreptul în mod colectiv ca şi ceilalţi. Pentru a echilibra balanţa dintre situaţia actuală şi cea ipotetică, persoana/ grupul discriminat se comportă violent.

Teoria interacţiunii comportamentale se înscrie în trendul economic de explicare a fenomenului, precizând că persoana/ grupul care discriminează tinde să-şi favorize membrii propriului grup şi să îi defavorizez pe ceilalţi, încercând astfel să-şi maximizeze beneficiile. Această teorie se bazează pe norma socială a reciprocităţii.

În cadrul articolului, în afară de detalierea principalelor teorii explicative generale ale fenomenului discriminării, facem referire la discriminarea socială pe criterii de vârstă şi sex la locul de muncă, unele dintre formele des întâlnite de discriminare. Discriminarea socială pe criterii de vârstă la locul de muncă implică tratarea diferenţiată a persoanelor ce aparţin anumitor categori de vârstă, în mediul de muncă. Fenomenul se referă la inegalitatea aplicată tinerilor şi seniorilor în procesul de recrutare, selecţie, formare, perfecţionare profesională, promovare, salarizare, sancţionare şi concediere şi la limitarea accesului la diferite ocupaţii profesionale în funcţie de vârstă. În ceea ce priveşte discriminarea de gen, am evidenţiat două perspective teoretice majore: cea biologică şi cea culturală. În plus, am detaliat segregarea ocupaţională referitoare la limitarea accesului la anumite ocupaţii şi la venit ca forme de discriminare pe criterii de gen. Segregarea ocupaţională între femei şi bărbaţi înglobează, de fapt, două tipuri de bază: segregarea orizontală şi cea verticală. Segregarea verticală descrie o manipulare socială a ierarhiilor ocupaţionale în aşa fel încât bărbaţii să fie plasaţi în partea superioară, iar femeile în cea inferioară a ierarhiilor. Această formă reprezintă, de fapt, limitarea accesului la anumite ocupaţii, care implică daune sociale şi economice precum: rigidizarea pieţei forţei de muncă; reducerea capacităţii economiei de a se adapta la schimbare; utilizarea ineficientă a potenţialului uman; afectarea demnităţii umane prin perpetuarea unor stereotipuri şi prejudecăţi. În schimb, segregarea orizontală evidenţiază că la acelaşi nivel ierarhic şi uneori pe acceaşi ocupaţie, femeile primesc sarcini de lucru şi/sau venituri diferite faţă de bărbaţi. Motivaţia angajatorilor care au atitudini discriminatorii provine din considerente: legate de stereotipuri şi prejudecăţi vehiculate la adresa calităţii muncii depuse de femei şi a abilităţilor lor; referitoare la omogenitatea colectivului de muncă, şi la productivitatea profesională a femeii, care se consideră a fi scăzută datorită unor evenimente precum: căsătoria, naşterea şi îngrijirea copiilor. Discriminarea pe criterii de gen tinde să se diminueze în ultima perioadă, ca urmare a faptului că tot mai multe femei încep să participe activ în viaţa publică. Ele încearcă să distribuie tot mai egalitar şi către partenerii de viaţă, responsabilităţile legate de creşterea şi

84

îngrijirea copiilor şi a gospodărie. În plus, femeile active profesional din spaţiul urban contractează servicii de îngrijire a gospodăriei sau a copiilor, pentru a balansa activitatea profesională cu cea personală.

Bibliografie:

1. Abrams, D. ,1992, Process of social identification in G.M. Breakwell (coord.), Social psychology of Identity and the Self concept, Surrey University Press.

2. Anghel, N. (s.a.), Manifestări discriminatorii în procesul de angajare. [Online] Disponibil la: http://www.cedes.ro/discriminare.html [accesat pe 01 martie 2011].

3. Aninoşanu, L., Marţiş, D. şi Sorescu, I. , 2008, Managementul diversităţii în relaţiile de

muncă: Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă. CPE. [Online] Disponibilă la http://www.cpe.ro/romana/images/stories/continuturi/brosura%20matra.pdf [accesat pe 02 martie 2011].

4. Azzi, A., 1997, Dinamica conflictelor intergrupuri şi modurile de rezolvare a conflictelor în R.Y. Bourhis, J. Ph., Leyens, Stereotipuri, discriminare şi relaţii intergrupuri, Editura Polirom, Iaşi.

5. Balica, M. şi alţii, 2004, Perspective asupra dimensiunii de gen în educaţie, Institutul de Ştiinte ale Educaţiei, Bucureşti.

6. Banton, M., 1998, Discriminarea, Editura DU Style, Bucureşti

7. Bodogai, S. E., 2009, Stereotipuri referitoare la vârstnici in Protecţia socială a

persoanelor vârstnice. Editura Universităţii din Oradea, Oradea, pp. 84 – 87.

8. Borza, I., Grünberg, l. (coord.), Văcărescu, T.-E., 2006, Cartea Neagră a egalităţii de şansă între femei şi bărbaţi în România. s.l., Asociaţia AnA.

9. Bourhis, R.Y., Gagnon, A.,Moise, L.C., 1996, Discriminare şi relaţii intergrupuri în J.

Ph., Leyens (coord.), 1997, Stereotipuri, discriminare şi relaţii intergrupuri, Editura Polirom, Iaşi, pp.124 – 154.

10. Capoza, D., Volpato, C., 1997, Relaţii intergrupuri: perspective clasice şi contemporane

în R.Y. Bourhis, J. Ph., Leyens, Stereotipuri, discriminare şi relaţii intergrupuri, Editura Polirom, Iaşi.

11. CPE, (2007) Hărţuirea sexuală la locul de muncă. [Online] Disponibilă la:

www.adevarul.ro/.../Studiu-Hartuirea-sexuala-locul-munca_ADVFIL20101109_0001.doc [accesat pe 20 februarie 2011].

12. Eagly, A., 1987, Sex differences in social behavior: A social role interpretation, Editura

Erlbaum, Hillsdale

13. Gîrleanu – Şoitu, D., 2006, Promovarea seniorilor, in: Vîrsta a treia, Institutul European, Iaşi, pp.30 – 31.

14. Gîrleanu – Şoitu, D., 2006, Grupuri discriminate. in: Vîrsta a treia, Institutul European,

pp. 146 – 149.

15. Guimond, S., Tougas, F., 1997, Sentimente de injustiţie şi acţiuni colective: privarea relativă în R.Y.Bourhis, J.Ph. Leyens (coord.), Stereotipuri, discriminare şi relaţii intergrupuri, Editura Polirom, Iaşi.

16. Hakim, C. (2000) Work-Lifestyle Choices in the 21st Century: preference theory, Oxford

University Press, New York.

17. Institutul Naţional de Statistică, 2009, Anuarul statistic al României 2009, INS Print, Bucureşti

18. Johnson, A. G., 2000, The Blackwell dictionary of sociology: a user's guide to sociological language. Editia a doua, Editura Blackwell Publishers Inc., Massachusetts.

19. Macpherson D. A., Hirsch. B. T., 1995, Wages and gender composition: Why do women's jobs pay less? in Journal of Labor Economics, nr. 13.

20. Marshall, G. (coord.), 2003, Dicţionar de sociologie, Editura Univers enciclopedic, Bucureşti.

21. Marinescu, V. şi Pricopie, V., 2003, Accesul femeilor pe piaţa muncii, CPE. [Online]

Disponibilă la: http://www.cpe.ro/romana/images/stories/continuturi/acesul%20femeilor%20pe%20piata%20muncii.pdf [accesat pe 20 februarie 2011].

22. Mihăilescu, I., 1993, Discriminare în C. Zamfir, L.Vlăsceanu (coord.), Dicţionar de

sociologie, Editura Babel, Bucureşti.

23. Miroiu, M., 2003, Politici ale echităţii de gen: ghid pentru învăţământul universitar din Europa Centrală şi de Est, Politeia-SNSPA, Bucureşti

24. Morrison, A., Von Glinow, M., 1990, Women and Minorities in Management, in American Psychologist nr. 45

25. Neculau. A., 1996, Psihologie sociala. Aspecte contemporane, Editura Polirom, Iaşi. 26. Pasti, V., 2003, Ultima inegalitate: relaţiile de gen în România, Polirom, Iaşi.

27. Penn R, Rose, M., Rubery J., 1994, Skill and occupational change, Oxford University

Press, New York 28. Polch, A.B., 2010, (In)egalitate de gen pe piaţa muncii din România. Teză de doctorat.

29. Reskin, B., 1993, Sex Segregation in the Workplace. Annual Review of Sociology Vol.

19. 30. Rubery, J., Et. al., 1998, Women and European Employment, Editura Routlege, Londra. 31. Rubery, J., Smith, M., Fagan C., 1999, Women's Employment in Europe: Trends and

Prospects. Londra: Editura Routlege apud Gonas, L., Karlsson, J., 2006, Gender segregation: divisions of work in post-industrial welfare states, Editura Ashgate Publishing, Hampshire.

32. Segrestin, D., 1996, Identitate colectivă în R. Boudon, Dicţionar de sociologie. Editura Univers Enciclopedia, Bucureşti.

86

33. Stănculescu, M. S., 2003, Analiză asupra violenţei la locul de muncă, in: Cercetarea

Naţională privind violenţa în familie şi la locul de muncă. CPE. pp. 129 – 138. [Online] Disponibilă la: http://www.cpe.ro/romana/index.php?option=com_content&task=view&id=27&Itemid=48 [accesat pe 20 februarie 2011].

34. UNDP, 2010, Human Development Report, 2010, The Real Wealth of Nations: Pathways

to Human Development. Basinstoke, Palgrave MacMillan. [Online] Disponibil la: http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2010_EN_Complete_reprint.pdf [accesat pe 20 februarie 2011].

35. Valentova, M., Krizova, I., Katrnak, T., 2007, Occupational Gender Segregation in the

light of the Segregation in Education: A Cross-National Comparison.

36. Voicu, M., 2002, Discriminare în L. Pop (coord.), Dicţionar de politici sociale, Editura Expert, Bucureşti

37. Amadieu, Jean-François (2006) Les clefs du destin, Paris, Ed. Odile Jacob

38. Calvès, Gwénaële (2008) La discrimination positive, Paris, PUF/Que sais-je ?, 2éme éd

39. Calvès, Gwénaële, (2006) „Discrimination” în Sylvie Mesure & Patrick Savidan, Dictionnaire des sciences humaines, Paris, PUF

40. Deliège, Robert (1999) „Spre un nou tribalism ? De la relativism la politica corectă” în G. Ferreol (ed.) Cetăţenie şi integrare socială, Bucureşti, Editura INI, p. 98

41. Giraud, Michel (1999) „Etnicitatea ca necesitate şi ca obstacol” în G. Ferreol (ed.) Cetăţenie şi integrare socială, Bucureşti, Editura INI, p. 58

42. Miné, Michel (2003) „Les concepts de discrimination directe et indirecte” în ERA-Forum, Vol. 4, Nr. 3, 30-44, Springer

43. Ogien, Albert (1987) „Les usages de l’identité” în Vers des sociétés pluriculturelles, Paris, ORSTOM

44. Touraine, Alain (1996) „Faux et vrais problèmes” în M. Wiewiorka Une société fragmenté. Le multiculturalisme en débat, Paris, La Découverte, p. 292

45. Weil, Patrick (2008) Liberté, égalité, discriminations, Paris, Grasset & Fasquelle,

46. Wuhl, Simon (2007) Discrimination positive et justice sociale, Paris, PUF

47. ***„Ghid privind integrarea egalităţii de şanse în politicile întreprinderilor”, website http://www.carierepentrufemei.ro/

4 Analiza cadrului legislativ european pentru combaterea discriminării

Principiul nediscriminării stă la baza principiilor generale ale legislaţiei Uniunii Europene, fiind menţionat în numeroase dispoziţii ale tratatelor şi directivelor. Directivele europene sunt acte normative cu putere juridică obligatorie pentru Statele Membre, ele devenind o parte a sistemului naţional de legi al Statelor Membre prin transpunerea lor în acte normative interne sau legi naţionale.34 Legislaţia Uniunii Europene care vine în sprijinul persoanelor discriminate, oferă protecţie tuturor membrilor societăţii, astfel fiind interzisă discriminarea pe motive de rasă, etnie, vârstă, handicap, religie, convingeri sau orientare sexuală. Legislaţia europeană în domeniul discriminării se întemeiază pe baza articolului 19 din Tratatul de la Lisabona (fostul articol 13 din Tratatul de la Amsterdam) care oferă Uniunii Europene competenţe în vederea combaterii sau diminuării discriminării pe motive de rasă, etnie, religie, convingeri, handicap, vârstă, sex sau orientare sexuală.

Există numeroase acte legislative europene dedicate combaterii sau diminuării discriminării, mai ales dispoziţii cuprinse în tratate şi directive privind accesul la locurile de muncă, plata egală, tratamentul la un loc de muncă, protecţia materinătăţii, concediul pentru creşterea copilului, securitate socială şi regimurile profesionale de securitate socială. Uniunea Europeană pune în practică o strategie de combatere a discriminării discriminării şi a principiului egalităţii între bărbaţi şi femei formată din:

• Tratatul privind Uniunea Europeană (Tratatul de la Maastricht), 1992, art.2 şi art.3; • Tratatul de la Amsterdam, 1997, art. 2, art.3, art. 14, art. 137, art. 141; • Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2000, art. 21, art. 23; • Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000, cu privire la implementarea

principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică; • Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru

general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă;

• Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa accesului la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională, promovare şi condiţii de muncă;

• Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi servicii;

• Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă;

• Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazate pe sex;

• Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor care desfăşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi materinitate;

• Directiva 79/7/EC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în materie de securitate socială. Tratatul de instituire a Comunităţii Europene (CE sau Tratatul de la Maastricht) prevede

câteva clauze anti-discriminatorii, cum ar fi : principiul egalităţii sexelor (art. 2, 3) care se 34Ghidul egalităţii de şanse, disponibil la: http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf, consultat la 4.10.2011

88

aplică tuturor politicilor şi activităţilor Uniunii Europene; egalitatea între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte locurile de muncă şi profesiunea (art. 141) şi discriminarea sexuală la şi în afara locului de muncă (art. 13). În continuare, articolul 13 statuează : „ fără a desconsidera prevederile celorlalte dispoziţii ale Tratatului şi în limitele puterii conferite de acesta Comunităţii Europene, Consiliul în unanimitate, acţionând la propunerea Comisiei şi dupa consultarea cu Parlamentul European, poate lua decizii necesare pentru combaterea discriminării bazate pe sex, origine rasială sau etnică, religie sau credinţa, dizabilitate, vârsta sau orientare sexuală.” Prin acest articol se acordă Uniunii Europene competenţa de „a lua măsuri corespunzătoare în combaterea discriminării”. 35

Tratatul de la Amsterdam include un articol consacrat principiului general al nediscriminării (egalităţii). Uniunea Europeană poate lua măsuri pentru a combate orice formă de discriminare (pe bază de sex, rasă, etnie, religie, dizabilitate, vârstă, orientare sexuală). Acţiunile sunt întreprinse de Consiliul de Miniştri prin decizii adoptate unanimitate pe baza unei propuneri a Comisiei şi după consultarea Parlamentului European. Un alt aspect important evidenţiat prin Tratatul de la Amsterdam are legătură cu principiul egalităţii între femei şi bărbaţi la locul de muncă. Este introdus conceptul de discriminare pozitivă, în baza căruia statele membre pot întreprinde acţiuni pentru favorizarea femeilor în vedere echilibrării situaţiei în domeniile de lucru.36 Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene are stipulat în articolul 21, aliniatul (1), o serie de dispoziţii referitoare la interzicerea discriminării de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, limba, religie, opinie politică, apartenenţa la o minoritate naţională, handicap, vârsta sau orientarea sexuală. De asemenea se interzice orice discriminare pe motiv de cetăţenie (art.21, alin.(2)). Diversitatea religioasă, culturală şi lingvistică este subliniată în articolul 22 al cartei. Conform articolului 23, egalitatea între femei şi bărbaţi trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi procesul de remunerare. Principiul egalităţii are în vedere menţinerea sau adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje specifice sexului sub-reprezentat.37 Principiul remunerării egale pentru femei şi bărbaţi a fost introdus de Tratatul de la Roma din 1957. În 1975 a fost adoptată Directiva remunerării egale care lărgeşte prevederile Tratatului şi defineşte principiul remunerării egale ca şi „ mijloace pentru aceeaşi muncă sau pentru munca plătită cu aceeaşi valoare, eliminarea tuturor discriminării pe criteriu de sex în toate aspectele şi condiţiile de remunerare”. În 1976, prin Directiva tratatamentului egal, sunt cuprinse toate aspectele ocupării locurilor de muncă. Aceasta impune „să nu existe discriminare pe motive de sex, direct sau indirect prin referire la un anumte statut civil sau familial”.38 În anul 2000 au fost adoptate Directiva egalităţii de rasă şi Directiva egalităţii în ocuparea locurilor de muncă, directive prin care se interzice discriminarea, hărţuirea şi victimizarea în ocuparea locurilor de muncă sau pregătirea profesională, în baza apartenenţei la o rasă sau etnie, în ocuparea locurilor de muncă sau în alte activităţi. În anul 2002 are loc o

35 Wikipedia: Tratatul de la Maastricht, disponibil la: http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht, consultat la 4.10.2011 36European Issues: Tratatul de la Amsterdam, disponibil la http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf, consultat la 4.10.2011 37 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01), disponibilă la: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF, consultată la 4.10.2011 38 EUR-Lex: Acces to European Union law, Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational traininig and promotion, and working conditions (76/207/EEC), disponibil la : http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31976L0207&model=guichett, consultat la 5.10.2011

modificare a directivei tratamentului egal prin includerea definiţiilor pentru hărţuire sexuală, discriminare directă sau indirectă. Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasială sau etnică, are ca şi atribuţii fundamentale : implementarea principiului egalităţii de tratament între persoane, indiferent de rasă sau etnie; asigurarea protecţiei împotriva discriminării la angajare, instruire, educaţiei, securităţii sociale, sănătăţii şi accesului la bunuri şi servicii. Directiva conţine definiţiile discriminării directe, indirecte, hărţuirii şi victimizării. Un alt aspect pozitiv stipulat în directivă ţine de faptul că aceasta, oferă victimelor discriminării dreptul de a acţiona în justiţie, printr-o procedură administrativă sau juridică, pentru cei care îi discriminează şi prevede şi sancţiuni pentru aceştia. Permite excepţii limitate de la aplicarea principiului egalităţii de tratement, spre exemplu în cazurile în care diferenţa de tratament pe motiv de rasă sau etnie înseamnă o cerinţă ocupaţională reală. Sarcina probei este împărţită între reclamant şi pârât, astfel încât dacă o presupusă victimă stabileşte fapte din care se poate concluziona că a existat o discriminare, pârâtul este cel care trebuie să dovedească că nu a existat o încălcare a principiului egalităţii de tratament. Prin directivă se stabileşte înfiinţarea în fiecare stat membru a UE a unui organism care să promoveze tratamentul egal şi care să ofere asistenţă victimelor discriminării rasiale.39

Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă implementează principiul egalităţii de tratament în domeniul angajării şi instruirii, indiferent de religie sau credinţă, orientare sexuală, vârstă sau dizabilitate. Include dispoziţii identice cu cele din cadrul Directivei privind egalitatea rasială, definiţiile discriminării şi hărţuirii, se oferă dreptul la recurs împărţirea sarcinii probei. Se solicită angajatorilor să creeze condiţii de lucru rezonabile pentru persoanele cu dizabilităţi, care sunt calificaţi pentru locurile de muncă în cauză. În unele cazuri, Directiva permite excepţii de la principiul egalităţii de tratament, de exemplu cum ar fi păstrarea caracterului special al unor organizaţii religioase sau pentru asigurarea măsurilor speciale pentru integrarea în muncă a celor foarte tineri sau foarte în vârstă.40 Articolul 3 din Directiva privind relaţiile de muncă (2000/78/CE) şi din Directiva Rasială (2000/43/CE) vin în combaterea discrminării în următoarele domenii comune:

- Accesul la locuri de muncă, muncă individuală şi profesie; - Relaţiile de muncă şi condiţiile de muncă, inclusiv concedierea şi salariul; - Accesul la consiliere şi pregătire vocaţională; - Apartenenţa la organizaţii sindicale sau patronale.

Directiva Rasială (2000/43/CE) aduce completări care vizează educaţia, protecţia socială, inclusiv serviciile de sănătate sau securitatea socială, avantaje sociale, accesul la bunuri şi servicii publice (accesul la locuinţă).

Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa accesului la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională, promovare şi condiţii de muncă, intervine cu modificări prin care se introduc şi înlocuiesc articole şi aliniate din Directiva 76/207/EEC. Sunt introduse şi definite conceptele de „discriminare directă”, „discriminare indirectă”, „hărţuire”, „hărţuire sexuală”. Statele membre stimulează angajatorii şi persoanele responsabile de accesul la formarea profesională să ia măsuri de prevenţie a tuturor

39 Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasială sau etnică, disponibilă la : http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatie-internationala/Directiva-Consiliului-2000-43-CE-6/, consultată la 4.10.2011 40 Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă, disponibilă la: http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf, consultată la 4.10.2011

90

formelor de discriminare pe criterii de sex, măsuri împotriva hărţuirii, a hărţuirii sexuale la locul de muncă. (Art.2, alin. (5)).

Articolul 3 al Directivei 76/207/EEC se înlocuieşte cu prevederi care se referă la aplicarea principiului egalităţii de tratament. Implicaţiile acestui tratament înseamnă inexistenţa discriminării directe sau indirecte, pe criterii de sex în ceea ce priveşte condiţiile de acces la încadrarea în muncă, accesul la toate tipurile şi nivelurile de orientare şi formare profesională, perfecţionare şi recalificare, condiţiile de încadrare în muncă şi de muncă (concediere, remunerare), afilierea şi implicarea într-o organizaţie a lucrătorilor sau a angajatorilor. (Art.3, alin.(1)).41

Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea

principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi servicii are ca obiectiv formarea unui cadru pentru combaterea discriminării pe criterii de sex în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea acestora, în vederea punerii în practică, în statele membre, a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei.

Se aplică atât discriminării directe, cât şi discriminării indirecte. Ne referim la o discriminare directă atunci când, pe criterii de sex, o persoană este tratată mai puţin favorabil decât o altă persoană aflată în aceeaşi situaţie. (Art. 12) Discriminare indirectă se poate sesiza în situaţia în care un fapt, criteriu sau o practică, aparent neutre ar putea dezavantaja în special persoanele de un anumit sex, în comparaţie cu persoanele de celălalt sex. Persoanelor care furnizează bunuri şi servicii aflate la dispoziţia publicului şi oferite în afara domeniului vieţii private şi familiale, le este interzis să discrimineze. (Art.13) Tratamente diferite pot fi acceptate numai în cazul în care sunt justificate de un obiectiv legitim, cum ar fi protecţia victimelor împotriva violenţei cu caracter sexual, motive care au legătură cu respectarea vieţii private şi de decenţă, promovarea egalităţii sexelor sau a intereselor bărbaţilor sau femeilor. (Art.16) „Principiul egalităţii de tratament privind accesul la bunuri şi servicii nu necesită ca serviciile furnizate să fie întotdeauna împărţite între bărbaţi şi femei, cu condiţia ca această furnizare să nu favorizeze vreunul dintre sexe.” (Art.17) Un tratament inadecvat faţă de o femeie pe criterii de sarcină şi maternitate ar trebui să fie considerat ca o formă de discriminare directă bazată pe sex, prin urmare să fie interzis în cadrul serviciilor de asigurare şi al serviciilor financiare conexe. (Art.20)42 Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă conţine dispoziţii destinate punerii în aplicare a principiului egalităţii de tratament în ceea ce priveşte: accesul la muncă (promovare, formare profesională), condiţii de muncă (remuneraţia), sistemele de securitate socială. (Art. 1) În articolul 2 al Directivei sunt definite următoarele concepte : „discriminare directă”, „discriminare indirectă”, „hărţuire”, „hărţuire sexuală”, „remuneraţie”, „sisteme profesionale de securitate socială”.

41 Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa accesului la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională, promovare şi condiţii de muncă, disponibilă la: http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2002-73.pdf, consultată la 5.10.2011 42Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi servicii , disponibilă la : http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29, consultată la 5.10.2011

În titlul II, cap.1, art.4 se impune interdicţia oricărei discriminări pentru acceaşi muncă sau pentru o muncă egală, discriminarea directă sau indirectă fiind exclusă din ansamblul elementelor şi al modalităţilor de remunerare. Când se face uz de un sistem de clasificare profesională pentru fixarea remuneraţiilor, acest sistem se realizează pe criterii comune lucrătorilor de ambele sexe, fiind stbilit astfel încât să combată discriminarea pe criteriu de sex. În cap.2 se aboredează egalitatea de tratament în sistemele profesionale de securitate socială: interdicţia oricărei discriminări, domeniul de aplicare în funcţie de persoane (se aplică populaţiei active şi celor care desfăşoară activităţi independente, lucrătorilor a căror activitate este întreruptă de apariţia unei boli, maternitate, accident sau şomaj involuntar, dar şi persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, lucrătorilor pensionaţi, invalizi şi persoanelor aflate în întreţinerea acestor lucrători. Art.6), domeniul de aplicare material, excluderi din acest domeniu de aplicare material, exemple de discriminare.43 Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazate pe sex se fondează pe principiul egalităţii de tratament, care presupune inexistenţa oricărei discriminări (directă sau indirectă) pe motive de sex.

Directiva are ca obiectiv garantarea mai eficientă a măsurilor adoptate de statele membre pentru punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament, pentru „a putea permite tutoror persoanelor care se consideră lezate prin neaplicarea în raport cu ele a principiului egalităţii de tratament să urmărească valorificarea drepturilor lor pe cale juridiciară, după ce au recurs, eventual, la alte autorităţi competente.” (Art.1) Articolul 4, aliniatul (1) conţine precizări despre sarcina probei. În acest caz, statele membre iau măsurile necesare, pentru ca, în cazurile în care persoanele care se consideră nedreptăţite prin faptul că nu s-a respectat principiul egalităţii de tratament, demonstrează în faţa unei instanţe judecătoreşti fapte din care să reiasă existenţa unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul având obligaţia de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament.44

Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor care desfăşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi materinitate. Articolul 2 al Directivei precizează tipul de persoane cărora le este destinată aceasta: lucrătorilor independenţi, tuturor persoanelor care desfăşoară o activitate pe cont propriu în condiţiile prevăzute de lege, inclusiv agricultorilor, soţilor acestora care nu sunt salariaţi sau asociaţi, în cazul în care aceştia participă la activităţile lucrătorului independent şi îndeplinesc aceleaşi sarcini sau sarcini complementare.

Statele membre examinează în ce condiţii, femeile care desfăşoară o activitate independentă şi soţii/soţiile lucrătorilor independenţi, pot, pe durata întreruperii în activitatea lor ocupaţională din cauza sarcinii sau maternităţii: să aibă acces la serviciile care asigură înlocuiri termporare sau la serviciile sociale naţionale existente, fie să aibă dreptul la prestaţii în bani în cadrul unui regim de securitate socială sau în baza oricărui alt sistem public de protecţie socială (Art. 8)45

43Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă disponibilă la: http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2006-54.pdf, consulatată la 5.10.2011 44Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazate pe sex, disponibilă la: http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23, consultată la 5.10.2011 45Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor care desfăşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi materinitate disponibilă la:

92

Directiva 79/7/EC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresivă a

principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în materie de securitate socială are ca scop punerea în aplicare progresivă a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul securităţii sociale. Directiva se aplică populaţiei active, persoanelor care desfăşoară activităţi independente, persoanelor care caută locuri de muncă şi lucrătorilor pensionaţi sau invalizi care desfăşoară activităţi independente. (Art.1, art.2).

Articolul 4 al directivei oferă o explicaţie a ceea ce înseamnă principiul egalităţii de tratament, şi anume, că nu trebuie să existe niciun fel de discriminare pe motive de sex (directă sau indirectă), în special cu referire la starea civilă sau familială, în ceea ce priveşte: domeniul de aplicarea al regimurilor şi condiţiile de acces la acestea, obligaţia de a contribui şi calcula contribuţiile, calculul prestaţiilor, inclusiv sporurile datorate celuilalt soţ şi persoanelor aflate în întreţinere şi condiţiile care reglementează durata şi menţinerea dreptului la prestaţii. Statele membre au datoria să aibă specificat în sistemele juridice naţionale măsurile necesare pentru a permite persoanelor care se consideră neîndreptăţite prin lipsa de aplicare a principiului egalităţii de tratament, să îşi urmărească asigurarea drepturilor pe cale juridică, după ce au recurs, eventual la alte autorităţi competente.46 Toate aceste directive enunţate se aplică tuturor persoanelor care se află pe teritoriul unui stat membru, împotriva oricărui fapt de discriminare pe baza unuia dintre criteriile prevăzute (rasă, etnie, dizabilitate, religie, orientare sexuală, vârsta, ş.a.) indiferent de naţionalitatea persoanei în cauză. Directivele exclud discriminarea pe criteriul cetăţeniei. Cu excepţia directivelor anti-discriminare, mai există prevederile Tratatului UE care precizează libertatea de mişcare a persoanelor în cadrul Uniunii Europene, acesta prevăd o anumită protecţie în combaterea fenomenelor de discriminare. În unele state membre a Uniunii Europene (Danemarca, Estonia, Grecia, Italia, Franţa, Cipru, Polonia, Malta) legislaţia împotriva discriminării cuprinde doar domeniile menţionate în directiva privind egalitatea de tratament la încadrarea în muncă. Estonia, Franţa, Grecia, Polonia dezbat o extindere a legislaţiei pe combaterea fenomenelor de discriminare. În Republica Cehă, Irlanda, Letonia, Lituania, Luxemburg, Ungaria, Ţările de Jos, Finlanda, Suedia şi Regatul Unit, legislaţia împotriva discriminării a fost extinsă parţial pentru a acoperi şi alte domenii cu excepţia încadrării în muncă. În Belgia, Bulgaria, Germania, Spania, Austria, Slovenia, Slovacia, România, există legislaţie specifică pentru încadrarea în muncă, inclusiv legislaţie împotriva discriminării pe motive de orientare sexuală (la angajare, promovare), dar şi în toate domeniile suplimentare specificate în directiva privind egalitatea rasială.47

http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-86613eec-din-11-decembrie-1986-referitoare-la-principiul-tratamentului-egal-al-barbatilor-si-femeilor-angajati-in-activitati-independente/?height=600&width=900, consultată la 5.10.2011 46 Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security, disponibilă la: http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31979L0007&model=guichett, consultată la 5.10.2011 47 European Union Agency For Fundamental Rights, disponibil la http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-law_RO.pdf, consultat la 6.10.2011

Bibliografie ***Agen ţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă: Directiva-cadru privind securitatea şi sănătatea în muncă, http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-framework-directive-introduction ***Articol :” Ce ştii despre mobbing?”, publicat în iunie 2007, http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1 ***Aviz Legal (Malta) 461 din 2004, http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf ***Bogdan Camelia,(2010), Reglementarea mobbingului în legislaţia penală română, http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_romana.pdf ***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01), http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF ***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm ***Codul penal maghiar, Actul IV din 1978, http://www.era.int/domains/corpus-juris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf ***Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial eo ethnic origin, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML ***Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security, http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31979L0007&model=guichett ***Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational traininig and promotion, and working conditions (76/207/EEC), http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en&numdoc=31976L0207&model=guichett ***Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27 ***Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa accesului la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională, promovare şi condiţii de muncă, http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2002-73.pdf ***Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi

94

femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă , http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2006-54.pdf ***Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor care desfăşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi materinitate, http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-86613eec-din-11-decembrie-1986-referitoare-la-principiul-tratamentului-egal-al-barbatilor-si-femeilor-angajati-in-activitati-independente/?height=600&width=900 ***Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazate pe sex, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23 ***Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasială sau etnică, http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatie-internationala/Directiva-Consiliului-2000-43-CE-6/ ***Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă, http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf ***Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi servicii, http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29 ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Poland, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_html/keyofficial_documents_html ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Malta, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_html/key_official_documents_html ***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and harassement at work, Slovakia, http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index_html/key_official_documents_html ***European Union Agency For Fundamental Rights, http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-law_RO.pdf ***Ghidul egalităţii de şanse (2006) , http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf ***Ghid privind stresul la locul de muncă “Sarea si piperul vieţii – sau sărutul morţii?”, (1999) Comisia Europeană, http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm

***Legea Organică 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol, Cap.3, Titlul VII, http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html ***Loi nr 2002-73 du janivier 2002 de modernisation sociale, http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateTexte ***Ordinance AFS 1993:17 – Victimization at work, http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf ***Tratatul de la Amsterdam, http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf, ***Tratatul de la Maastricht, http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht, ***Wikipedia: Code du travail (France), http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France) Broşura „Femeia contează: promovarea egalităţii de şanse”, Asociaţia Colfasa, Iunie 2010

Cadrul legislativ şi institu ţional în domeniul discriminării în România

Acest capitol analizează cadrul legislativ şi instituţional implicat în combaterea discriminării în România. Concluziile anlizei arată cum cadrul legislativ românesc este conform cu directivele Consiliului Europei în domeniul non-discriminării şi în anumite puncte excede cerinţele acestor directive, totuşi, la nivel de practici institutionale şi accesibilitate reală a sistemului, aplicarea acestui cadru nu se ridică la nivelul potenţialului său. Legile şi mecanismele de soluţionare a unor probleme de discriminare sunt insuficient cunoscute în rândul populaţiei, iar aparatul administrativ insuficient de bine dezvoltat în teritoriu, drept care majoritatea cazurilor aduse în faţa instanţelor de judecată sau a CNCD-ului provin din zona capitalei sau a marilor centre urbane. Instituţiile de stat însărcinate cu monitorizarea şi sancţionarea faptelor de discriminare, mai ales cele din domeniul relaţiilor de muncă îşi rezumă activitatea la a constata şi culege date cu caracter general, fără a se ocupa efectiv de cazuri de violare a prevederilor legale din domeniul non-discriminării. De asemenea, deşi cadrul legislativ în domeniu este solid şi suficient de cuprinzător, iar legea cadru (O.G. 137/2000) este cea care primează în hotarârea litigiilor, unele legi şi prevederi înlesnesc sau oferă o perdea de acoperire/justificare/explicare a unor comportamente ce ar fi incluse in mobbing, prin transferul “problemei” în sfera legitimităţii interesului economic al angajatorului, prin folosirea limbajului eficienţei si a competenţei personale, prin definirea unui spaţiu de manevră legitim pentru angajator sau reprezentanţii acestuia şi prin crearea unor contexte în care se descurajează solidaritatea sau cooperarea între angajaţi.

96

Cadrul legislativ. Prezentare generală Discriminarea48 este abordată printr-o serie de legi şi prevederi ce permit abordarea

procesuală a acestui fenomen atât în instanţele civile şi penale cât şi pe cale administrativă (în special prin intermediul Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării). Concret, o persoană care se simte discriminată poate înainta o plângere către CNCD (rezultatul putând fi o amendă pentru partea găsită vinovată de discriminare sau rectificarea situaţiei), poate iniţia un proces civil (unde poate cere despăgubiri) sau poate recurge la ambele metode, în paralel. În toate cazurile, legea pe baza căreia se interpretează faptele şi se iau deciziile este legea cadru din domeniul discriminării, Ordonanţa de guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (publicată în M. Of. Nr 431/2 septembrie 2000), devenită lege şi modificată prin Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 (publicată în M.Of. nr. 69/31 ian. 2002). Restul legilor şi prevederilor (cu excepţia Constituţiei şi a Codului Penal) au o valoare în mare parte declarativă, de asumare a unui angajament public al guvernului de a preveni şi combate discriminarea în domeniile mai înguste cărora li se adresează, legea de referinţă în practică rămânând O.G.137/2000.

Codul Penal49

Codul penal sancţionează o serie de comportamente şi situaţii în care apare discriminarea cu consecinţe serioase. Astfel, se sancţionează:

- Ca şi circumstanţă agravantă săvârşirea de infracţiuni pe motivul rasei, etniei, genului şi a altor criterii (listă închisă)50;

- instigarea la discriminare51; - cauzarea, de către un funcţionar public, a suferinţei fizice sau psihice a unei persoane pe

un motiv bazat pe un criteriu de discriminare;52 îngrădirea unui drept sau crearea unei situaţii de inferioritate pe aceleaşi criterii, de către un funcţionar public53;

- incitarea publicului la ură sau discriminare54;

Codul Penal conţine două prevederi care pot fi folosite în protecţia împotriva discriminării (chiar a mobbingului) la locul de muncă. Astfel, se pedepseşte:

- împiedicarea exercitării libere a unei religii sau forţarea de a participa la activităţi care contravin religiei unei persoane55.

- hărţuirea sexuală, însă doar dacă victima depune cerere; hărţuirea sexuală este astfel definită: “Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii

48 Datele prezentate în acest articol au fost culese în cadrul componentei calitative de cercetare asupra discriminării şi

mobbingului în România, cercetare derulată de către Asociaţia pentru Dezvoltare şi Promovare Socio-economică CATALACTICA, în cadrul proiectului POSDRU/97/6.3/S/54973 „Sprijin femeilor discriminate pe piaţa muncii”

49 Modificat şi completat prin Ordonanţa de Urgenţă 148/2008, Legea 268/2009, aprobată cu modificări prin Legea nr. 93/2010 50 Art. 7, lit. c) din Codul Penal 51 Art. 317 din Codul Penal 52 Art. 282 alin.1 lit. c) din Codul Penal 53 Art. 297 alin 2 din Codul Penal 54 Art. 369 din Codul Penal 55 Art. 381 din Codul Penal

de muncă sau a unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare”56;

O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare

Această lege cadru stabileşte în primul rând dreptul de a nu fi discriminat într-o serie de domenii de viaţă şi activitate ca un drept fundamental uman şi delinează, ca remedii, trei căi: instituirea de măsuri de protecţie şi de protejare a dezvoltării fireşti a indivizilor aparţinând unor grupuri defavorizate (prin măsuri afirmative), medierea unor conflicte pe cale amiabilă şi instituirea de măsuri de sancţionare (contravenţională, sau penală dacă e cazul) a actelor de discriminare57. Prin O.G. se crează instituţia principală însărcinată de monitorizarea şi sancţionarea actelor de discriminare, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării58, care va fi discutată în secţiunea dedicată cadrului instituţional.

Definiţii şi consideraţii generale în ceea ce priveşte discriminarea în cadrul legii:

- Discriminarea este definită larg, prin enumerarea unor criterii cu titlu de exemplu şi includerea sintagmei “orice alt criteriu”:

“…prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.”59

- Legea are în vedere atât discriminarea directă cât şi cea indirectă60 (ce decurge din comportamentele sau dispoziţiile aparent neutre ce au ca efect discriminarea);

- Constituie discriminare şi: o Dispoziţia de a discrimina61 o Hărţuirea, definită ca şi comportament care “duce la crearea unui cadru

intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”62. o Discriminarea multiplă (fiind considerata circumstanţă agravantă)63

- Este sancţionată şi victimizarea, înţeleasă ca şi “orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării” 64.

- Măsurile afirmative, pozitive luate de autorităţi în vederea asigurării egalităţii de şanse sau a protecţiei unor grupuri defavorizate nu constituie discriminare65.

- Sarcina probei în cazul unor acţiuni în instanţă sau pe cale administrativă revine ambelor

56 Art. 223 din Codul Penal 57 Art. 2 alin. (10) din O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, modificată şi republicată. 58 Secţiunea a VI-a din O.G. 137/2000. 59 Art. 2 alin. (1) din O.G. 137/2000 60 Art. 2 alin. (3) din O.G. 137/2000 61 Art. 2 alin. (2) din O.G. 137/2000 62 Art. 2 alin. (5) din O.G. 137/2000 63 Art. 2 alin. (6) din O.G. 137/2000 64 Art. 2 alin. (7) din O.G. 137/2000 65 Art. 2 alin. (9) din O.G. 137/2000

98

părţi66; - Sancţionarea are în vedere acţiuni atât active cât şi pasive, şi mai ales efectele lor67, mai

uşor de dovedit în cazul unor plângeri decât intenţiile. - Limbajul face loc unor excepţii şi permite, potenţial, comportamente discriminatorii, “în

cazul în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare”68.

Discriminarea în relaţiile de muncă în cadrul legii: O.G 137/2000 conţine prevederi ce abordează în mod explicit discriminarea în relaţiile

de muncă şi pregătirea şi dezvoltarea profesională69. O întreagă secţiune (secţiunea I din

Capitolul II) este dedicată domeniului economic şi al muncii (“Egalitatea în activitatea economică şi în materie de angajare şi profesie”) şi stabileşte ce înseamnă discriminare în acest domeniu şi care sunt urmările unor astfel de acţiuni (sancţiuni contravenţionale). Cadrul stabilit este destul de cuprinzător şi poate servi ca o bază solidă în prevenirea şi combaterea în practică a discriminării în relaţiile de muncă.

Se sancţionează: - Discriminarea nu doar în condiţiile de angajare, ci şi în munca pe cont propriu,

deschiderea unei afaceri sau exercitarea libere a unei profesii70; - “Discriminarea unei persoane (…) într-un raport de muncă si protecţie socială, cu

excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii: a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă; b) stabilirea si modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; d) formarea, perfecţionarea, reconversia si promovarea profesională; e) aplicarea măsurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilit ăţile acordate de acesta; g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.”71

- Discriminarea la angajare, în anunţurile şi concursurile de angajare, în căutarea unui loc de muncă şi în acordarea de prestaţii sociale72.

Cu toate acestea, unul dintre articole (Art.9) lasă deschisă posibilitatea nesancţionării unor acte discriminatorii: “Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor ocupaţionale în domeniul respectiv, atât timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare în sensul prezentei ordonaţe, iar aceste măsuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim si metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare.”73

66 Art. 20 alin. (6) şi art. 27 alin. (4) din O.G. 137/2000 67 Art. 2 alin. (4) din O.G. 137/2000 68 Art. 2 alin. (3) din O.G. 137/2000 69 Art. 1 alin. (2) d). (i) şi (v), Art. 3 a). şi b). şi Capitolul II Secţiunea I din O.G. 137/2000 70 Art. 5 din O.G. 137/2000 71 Art. 6 din O.G. 137/2000 72 Art. 7 şi art. 8 din O.G. 137/2000 73 Art. 9 din O.G. 137/2000

Relevanţa pentru prevenirea şi combaterea fenomenului de mobbing74 Punctele cele mai utile pentru abordarea unor comportamente mobbing sunt cele care fac

referire la hărţuire şi la protecţia demnităţii umane. Secţiunea a V-a “Dreptul la demnitate personală” face referire la comportamente care au “ca scop sau vizează atingerea demnităţii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare”75 şi oferă o bază în formularea şi acceptarea de plângeri pentru victimele de mobbing. Secţiunea referitoare la relaţiile de muncă conţine şi ea câteva puncte care ar fi putea fi interpretate ca protecţie împotriva unor acţiuni mai subtile de discriminare şi violenţă la locul de muncă, inclusiv acţiuni de mobbing: modificarea discriminatorie a atribuţiilor de serviciu, a locului de muncă şi a salariului, aplicarea discriminatorie a măsurilor disciplinare, lista rămânând deschisă prin formularea din lege76. Limbajul legii în definirea discriminării este suficient de larg să includă, cel puţin teoretic, discriminarea indirectă şi acţiuni ce ar putea fi considerate mobbing, prin referiri la comportament activ şi pasiv şi la efecte77 (mai uşor de demonstrat în instanţă decât intenţiile).

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre femei şi bărbaţi

Legea care reglementează în mod special egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei şi care sancţionează discriminarea pe criteriul de sex este Legea nr. 202/2002 (republicată în M.Of. nr. 135 din 14 feb 2005), şi care a suferit în timp modificări, unele substanţiale (a se vedea soarta Agenţiei Naţionale pentru Egalitate de Şanse). Textul legii condamnă şi interzice forme diverse de discriminare pe bază de sex şi conţine o secţiune dedicată raporturilor şi a mediilor de muncă (Capitolul II – Egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii). Această secţiune dezvoltă ideile din secţiunea similară a Ordonanţei nr. 137/2000, adăugând însă prevederi care inserează obligaţii chiar în regulamentele de funcţionare şi organizare şi cele de ordine interioară ale unităţilor economice78.

De remarcat sunt punctele care lărgesc, prin formulări şi substanţă, definiţia a ceea ce înseamnă comportament discriminatoriu, întărind prevederile similare din O.G. 137/2000. Aceste puncte ar putea fi folositoare în abordarea unor fenomene de mobbing:

- menţionări nu doar a discriminării directe ci şi indirecte79; - referiri la tratament “mai puţin favorabil” sau “dezvantaje” care rezultă din

comportamente aparent neutre şi nu doar efecte dramatice care rezultă din comportamente clar răuvoitoare şi făţişe80;

- includerea hărţuirii în definiţia discriminării şi condamnarea ei explicită81: “apare cu scopul sau are ca efect atingerea demnităţii persoanei şi creearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator”82;

74 „Mobbing-ul la locul de muncă este o formă de agresiune psihică, exercitată pe o perioadă de timp de câteva luni, de unul sau mai mulţi colegi faţă de un altul, printr-o serie de acţiuni menite să izoleze persoana vizată. Practic, rolul angajatului în firmă şi capacităţile sale profesionale sunt subapreciate în mod voit prin intermediul diverselor discreditări, umiliri, zvonuri, cu scopul de a înlătura persona respectivă. Victimele mobbingului ajung în cele mai multe cazuri să îşi dea demisia, întrucât nu mai fac faţă presiunilor şi atmosferei negative. Repercursiunile sunt psiho-sociale şi asupra sănătăţii: scăderea încrederii în competenţele profesionale, stresul, deteriorarea relaţiilor în familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sănătate.” (Tomescu, C., Cace, S., 2010, pp. 11) 75 Art. 15 din O.G. 137/2000 76 Art. 6 din O.G. 137/2000 77 Art. 2 alin. (2) şi (3) din O.G. 137/2000 78 Art. 12 din Legea 202/2002 79 Art. 4 lit. a) şi b) din Legea 202/2002 80 Ibid. 81 Art. 11 din Legea 202/2002 82 Art. 4 lit. c) şi d). din Legea 202/2002

100

- menţionarea explicită şi separată a hărţuirii sexuale, care este definită ca “orice comportament nedorit - verbal, nonverbal sau fizic - de natură sexuală, care are ca scop sau ca efect atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator”83

- nevalorizarea egală şi echitabilă a muncii pe criteriu de sex constituie, de asemenea, discriminare84;

- protecţia maternităţii în sensul că nu poate constitui un motiv de discriminare85; - detalierea unor comportamente la locul de muncă în care s-ar putea insera acţiuni de

discriminare, inclusiv stabilirea şi modificarea atribuţiilor din fi şa postului86. Cu toate acestea, textul legii este pe alocuri echivoc, şi reafirmă realitatea “obiectivă” a

diferenţelor de sex şi a unor competenţe/posibilităţi/aspiraţii diferite pentru cele două categorii87, fapt care poate duce la justificarea în ultimă instanţă a unor comportamente discriminatorii. În plus, legea conţine mai multe menţionări de excepţii decât O.G. 137/2000, lăsând posibilitatea de a nu sancţiona comportamente potenţial discriminatorii88.

Legea nr.202/2002 e şi cea prin care se înfiinţa Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES) (Art.24-30), care era menită să promoveze egalitatea de şanse şi să integreze aceste principii în programele şi politicile naţionale. Era finanţată de la bugetul de stat, prin Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. În 2010, prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 68/30 iunie 2010 se abrogă articolele 24-30, se desfiinţează ANES, iar funcţiile şi atribuţiile sale sunt preluate, misterios, de structurile Ministerului Muncii şi de structurile sale teritoriale. Nu este clar din organigrama Ministerului unde exact s-au disipat aceste atribuţii şi funcţii.

Legea însărcinează o serie de instituţii cu implementarea şi controlul respectării acestor prevederi: Agenţia Naţională a Ocupării Forţelor de Muncă, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, Inspecţia Muncii (care e responsabilă de controlul aplicării prevederilor), Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Ministerul Sănătăţii, etc.89 Persoana care se simte discriminată poate înainta o plângere angajatorului şi, dacă aceasta nu este soluţionată satisfăcător, poate sesiza ANES sau organele administrative competente din domeniul său90.

Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Legea reafirmă angajamentul guvernului faţă de protecţia, încurajarea şi integrarea

persoanelor cu handicap şi defineşte mai exact o serie de termeni şi expresii folosite în prevederile referitoare la persoanele cu handicap91. Non-discriminarea nu este punctul focal al legii, ci, mai degrabă, legea delinează o serie de măsuri concrete pentru protecţia şi integrarea socială a acestor persoane.

Conform legii, principiile pe care se bazează protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap includ92:

- “respectarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului” 83 Art. 4 lit. d) din Legea 202/2002 84 Art. 4 lit. f) şi art. 11 din Legea 202/2002 85 Art. 10 din Legea 202/2002 86 Art. 9 din Legea 202/2002 87 Art. 1 alin. (2) şi art.6 alin. (2) lit. c) din Legea 202/2002 88 Art. 4 lit. b), art. 6 alin. (2) lit. c), art. 9 alin. (2) din Legea 202/2002 89 pentru exemplele oferite, art. 34, 36 şi 38 din Legea 202/2002 90 Art. 43 din Legea 202/2002 91 Art. 5 din Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap 92 Art. 3 din Legea 448/2006

- “prevenirea şi combaterea discriminării” - “egalizarea şanselor” - “egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de

muncă” - “adaptarea societăţii la persoana cu handicap”

Aceste principii au impact direct asupra creării unui mediu non-discriminatoriu şi a egalizării şanselor în domeniul relaţiilor de muncă. Legea de referinţă rămâne, însă, O.G. 137/2000. Capitolul 5 al legii, “Orientare, formare profesională, ocupare şi angajare în muncă”, delinează în special măsuri pozitive care să permită accesul şi protecţia pe piaţa muncii si dezvoltarea profesională a persoanelor cu handicap, discriminarea nefiind tratată explicit. Capitolul garantează un mediu de lucru echitabil şi încurajează sau chiar mandatează în unele cazuri angajarea de persoane cu handicap.

Codul Muncii Codul muncii (adoptat prin Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003, publicată în M.Of. nr 72/5

feb. 2003) este legea de referinţă în reglementarea raporturilor de muncă şi jurisprudenţa muncii.

Legea cuprinde prevederi cu impact asupra posibilităţii unor comportamente discriminatorii sau chiar de mobbing. Astfel:

- Atât discriminarea directă cât şi cea indirectă sunt interzise; - Lista de criterii este mai cuprinzătoare (închisă într-unul dintre alineate), extinsă prin

sintagma “alte criterii” într-un alt alineat; - Scopul final este accesul neîngradit la drepturile din legislaţia muncii; - Se insistă pe tratamentul egal al tuturor angajaţilor;93 - Este interzisă în mod special discriminarea pe bază de sex şi remunerarea

discriminatorie; - Este apărată respectarea demnităţii şi a conştiinţei oricărui salariat94. - Cum scopul Codului Muncii este de a reglementa relaţiile dintre angajat şi angajator, şi de a

asigura un echilibru între interesele membrilor celor două categorii, balanţa protecţiei şi a permisibilităţii atârnă când într-o direcţie, când într-alta. Astfel, există prevederi care extind spaţiul de manevră al angajatorului, oferindu-i posibilitatea de a modifica, unilateral, elemente din munca angajatului (de exemplu locul muncii prin delegare sau detaşare95), însă majoritatea prevederilor acordă angajaţilor protecţie în faţa angajatorului şi a reprezentanţilor acestuia (cum ar fi timpul de muncă şi de odihnă, Titlul III) . O parte din această protecţie este mediată de existenţa sindicatelor şi de apartenenţa la ele, mutând atenţia dinspre acţiuni singulare, sporadice, îndreptate asupra unui individ înspre acţiuni cu relevanţă colectivă (de exemplu secţiunea V, Sănătatea şi securitatea în muncă). Titlul XII (Jurisdicţia Muncii) defineşte cadrul de soluţionare a conflictelor de muncă, mai ales cele referitoare la contractele de muncă. Deşi Codul Muncii garantează o serie de drepturi ale angajaţilor şi promite să prevină şi sancţioneze abuzuri şi discriminări, prin limbajul precis şi îngust restrânge posibilităţile de urmărire a unor incidente de discriminare/abuz şi lasă suficient loc unor comportamente problematice care nu sunt surprinse de limbajul şi logica legii (nu pot fi considerate relaţii contractuale, sau nu au o semnificaţie colectivă).

93 Art. 5 din Codul Muncii reactualizat 94 Art. 6 din Codul Muncii reactualizat 95 Art. 42-48 din Codul Muncii reactualizat

102

Propunerea pentru noul cod al muncii sporeşte aceste posibilităţi prin restrângerea protecţiei

angajaţilor, prin precarizarea situaţiei lor de angajare (deschizând astfel posibilitatea ca aceştia să tolereze comportamente discriminatorii şi abuzive), şi, ca urmare, prin crearea unei conştiinţe a intereselor opuse între (diferitele categorii de) angajaţi.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru perioada 2011-2014

Un al doilea document important pentru reglementarea relaţiilor de muncă (şi cu impact asupra discriminării) este Contractul colectiv de muncă, în care limbajul protecţiei este unul mai explicit şi mai cuprinzător. Formele de discriminare interzise sunt descrise în Art.2, alineatul (3), iar alineatul (4) indică clar principiul plăţii egale pentru muncă egală şi interzicerea oricăror diferenţe fundamentate pe categorii de sex. Unele din prevederi urmează modelul prevederilor din Codul muncii (de exemplu, timpul de muncă, măsuri de securitate şi sănătate), însă apar prevederi menite să clarifice relaţiile dintre angajator şi angajat şi să limiteze, într-un fel, posibilitatea de manevră a anagajatorului, de exemplu, articolele dedicate normării muncii şi a stabilirii clare a atribuţiilor şi responsabilităţilor angajatului şi mai ales secţiunea dedicată contractului individual de muncă (Capitolul 6). În acest capitol, se definesc căile de soluţionare a eventualelor conflicte de muncă prin proceduri care avantajează angajatul (de exemplu, procedurile de concediere sau sancţionare a unor abateri disciplinare sunt destul de laborioase, descurajând utilizarea lor abuzivă). În articolul 96 se face referire la conflicte individuale de muncă şi la soluţionarea acestora “pe cale amiabilă”, cu trimitere înspre sindicate şi comisii sindicale, dacă aceste conflicte nu pot fi rezolvate altfel (ceea ce ridică problema unităţilor economice fără angajaţi afiliaţi la vreun sindicat). Prin acelaşi articol părţile convin “să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în unităţi”, inclusiv descurajarea şi sancţionarea hărţuirii sexuale. Totuşi, conflictele de muncă abordate clar în text nu sunt cele individuale care ar putea rezulta din comportamente de tipul mobbingului, ci cele colective, care se încadrează în sfera de interes a sindicatelor. Contractul colectiv de muncă mai conţine prevederi care protejează femeile însărcinate sau cele care au avut de curând copii.

Cadrul institu ţional În România, există instituţii specializate însărcinate cu monitorizarea respectării prevederilor legale în domeniul non-discriminării, soluţionarea unor conflicte ce au la bază discriminarea, aplicarea de sancţiuni administrative şi contravenţionale acolo unde este cazul, precum şi promovarea non-discriminării în viaţa publică. Deşi o serie de instituţii au atribuţii speciale în domenii mai restrânse (relaţii de muncă, protecţia unor grupuri defavorizate, egalitatea de şanse, etc.), instituţia de referinţă rămâne Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării.

Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării (CNCD)

CNCD a fost înfiinţat prin O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi este “autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar si totodată garant al respectării si aplicării principiului nediscriminarii”96. Consiliul îşi exercită atribuţiile în următoarele domenii:

- prevenirea faptelor de discriminare;

96 Art. 16 din O.G. 137/2000

- medierea faptelor de discriminare; - investigarea, constatarea şi sancţionarea faptelor de discriminare; - monitorizarea cazurilor de discriminare; - acordarea de asistenţă de specialitate victimelor discriminării.97

În plus, Consiliul are atribuţii în elaborarea de politici publice în domeniul non-discriminării98. Calitate procesuală au atât persoanele fizice care se simt discriminate cât şi organizaţiile non-guvernamentale care activează în domeniul drepturilor omului sau au un interes legitim în combaterea discriminării, dacă discriminarea a avut loc în domeniul lor de activitate şi aduce atingere unui grup de persoane, comunităţi sau chiar a unei persoane fizice (la cererea acesteia de a participa la caz)99. Cei care se simt discriminaţi pot înainta o plângere Consiliului şi pot cere înlăturarea consecinţelor discriminării şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării. Ambele părţi (cel care depune plângerea şi cel care este acuzat de discriminare) poartă sarcina probei (că a fost discriminat şi, respectiv, că faptele nu au constituit discriminare conform legilor în vigoare). Decizia poate fi atacată în instanţă, prin contencios administrativ100.

Dacă CNCD-ul constată că faptele constituie discriminare, se pot aplica amenzi de la 400 la 4000 de lei dacă discriminarea a vizat o persoană fizică şi de la 600 la 8000 de lei dacă a vizat un grup de persoane sau o comunitate101. CNCD-ul nu poate dispune acordarea de despăgubiri, însă persoana discriminată se poate adresa, separat, instanţelor civile, iar decizia Consiliului poate avea caracter consultativ102. În 2009, CNCD a înregistrat 528 de plângeri, în scădere faţă de 2008 (837), majoritatea plângerilor având în vedere criteriile “categorie socială/profesională” (42,04%), “altele” (18,18%), “etnie” (11.47%), “handicap (dizabilitate)” (9.28%), şi “naţionalitate” (5,30%). Obiectul plângerilor l-a constituit, în proporţiile cele mai mari, accesul la angajare şi profesie (46,7%), accesul la servicii publice (25,56%) şi demnitatea personală (12,12%). Din aceste cereri, 49 au fost admise (8% din cazuri), pe criterii şi cu obiecte aproximativ proporţionale cu cererile primite103. Tabel nr 21. Nr cazuri de discriminare admise pentru obiectul “accesul la angajare şi profesie” (raporturi de muncă) în 2009104. Criteriu Nr. cazuri discriminare admise Rasă/naţionalitate/rasă 1 Handicap (dizabilitate) 4 Infectare HIV 0 Categorie socială şi socio-profesională 2 Sex/gen 1 Sarcină (graviditate) 2 Religie sau convingeri 3 Limbă 1 Orientare sexuală 0 Orice alt criteriu 3 Total 17

97 Art. 19 din O.G. 137/2000 98 Art. 18 alin. (2) din O.G. 137/2000 99 Art. 28 din O.G. 137/2000 100 Art. 20 din O.G. 137/2000 101 Art. 26 alin.(1) din O.G. 137/2000 102 Art. 27 din O.G. 137/2000 103 Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării. “Raport de Activitate pe 2009” 104 Ibid., tabel realizat pe baza descrierii cazurilor, folosind clasificarea din raport.

104

Majoritatea cazurilor au provenit din mediul urban (87% în 2009) şi din municipiul Bucureşti/Ilfov (56% în 2009 şi 54% în 2008)105, ceea ce atestă faptul că, din varii motive, Consiliul şi mecanismele sale oferă o accesibilitate limitată.

Importanţa CNCD-ului constă mai ales în profilul său public şi în faptul că a sancţionat o serie de personalităţi publice pentru comiterea unor fapte de discriminare şi de atingere a demnităţii personale. Totuşi, deoarece Consiliul nu poate acorda despăgubiri, acţiunea în instanţă civilă e o opţiune mai dezirabilă pentru cazuri care vizează indivizi şi care nu au importanţă strategică. Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES) În prezent defunctă, ANES a fost înfiinţată prin Legea 202/2002 pentru a promova egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi şi a integra prevederile legii în programe şi politici naţionale, precum şi acte normative pe care le putea propune guvernului. Agenţia funcţiona în teritoriu prin prin comisii judeţene specializate şi se afla în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. ANES mai avea rolul de a asigura respectarea şi de a exercita controlul asupra aplicării prevederilor Legii 202/2002, prin alte instituţii aflate în coordonarea sau subordinea ministerului.

În 2010, articolele 24-30 ale Legii 202/2002—cele referitoare la ANES—se abroga, instituţia este desfiinţată, iar aparatul său este preluat de către structurile ministerului. Inspecţia Muncii şi Inspectoratele Teritoriale de Muncă Inspecţia muncii este o instituţie de stat aflată în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familie şi care funcţionează în baza Legii 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii. IM are atribuţii în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii în muncă: controlează respectarea prevederilor legale, infomează autorităţile competente despre încălcarea acestor prevederi sau a unor deficienţe de aplicare a lor, furnizează informaţii de specialitate, oferă asistenţă angajatorilor şi angajaţilor şi iniţiază propuneri de îmbunătăţire a legislaţiei din domeniu106. Activitatea în teritoriu se desfăşoară prin Inspectoratele Teritoriale de Muncă. Concret, activitatea IM se axează mai puţin pe controlul respectării prevederilor legale în ceea ce priveşte non-discriminarea în relaţiile de muncă. Singurele legi urmărite sunt Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre femei şi bărbaţi şi O.U.G. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă. Astfel, în 2009, în baza legii 202/2002, au fost controlaţi 33.434 angajatori, 3.327 au fost sancţionaţi cu amezi în valoare totală de 6000 de lei. De remarcat că valoarea totală a amenzilor pentru nerespectarea prevederilor acestei legi, în 2008, a fost de 309.500 lei, pentru un numar mai mic de angajatori sancţionaţi (2.551). De asemenea, sancţiunile aplicate au fost pentru violări de formă, şi anume neincluderea în regulamentele de funcţionare a unor reguli concrete de respectare a principiului nediscriminării, a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi a respectării demnităţii umane107. Din păcate, deşi IM este instituţia principală de control în domeniul relaţiilor de muncă şi ar avea capacitatea practică de a monitoriza şi sancţiona fapte de discriminare din acest domeniu, activitatea sa este limitată la monitorizarea, incompletă, a discriminării pe criterii de

105 CNCD. “Raport de Activitate pe 2009”, CNCD. “Raport de Activitate pe 2008” 106 Art. 5 şi 6 din Legea 108/1999 107 Inspecţia Muncii. “Raport de Activitate 2009”

gen şi dizabilitate108. La nivel practic, această instituţie funcţionează greoi şi mecanic şi nu dispune de flexibilitatea şi vitalitatea necesară pentru a adresa un fenomen ca şi mobbingul.

Consideraţii finale

În România, cadrul legislativ garantează, cel puţin la nivel scriptic, egalitatea de şanse pe piaţa muncii şi sancţionează discriminarea în relaţiile de muncă. Acest cadru legislativ este, în cea mai mare parte, conform cu directivele Consiliului Europei în domeniul non-discriminării (Directivele Consiliului 2000/43/CE şi 2000/78/CE), şi, în anumite puncte, excede cerinţele acestor directive. Astfel, atât în cazul unor litigii în instanţă (civilă) cât şi în cazurile ce urmează a fi hotărâte pe cale administrativă, sarcina probei este responsabilitatea ambelor părţi şi nu doar a celui care depune plângerea109. În plus, discriminarea este definită mai larg decât este cerut în directivele CE, printr-o listă mai cuprinzătoare de criterii şi includerea sintagmei “orice alt criteriu”.110

Totuşi, (1) la nivel de practici institutionale si accesibilitate reală a sistemului, aceasta garanţie nu se ridică la nivelul potenţialului său de pe hârtie:

- legile şi mecanismele de soluţionare a unor probleme de discriminare sunt insuficient cunoscute în rândul populaţiei111, iar aparatul administrativ insuficient de bine dezvoltat în teritoriu, drept care majoritatea cazurilor aduse în faţa instanţelor de judecată sau a CNCD-ului provin din zona capitalei sau a marilor centre urbane112;

- instituţiile de stat însărcinate cu monitorizarea şi sancţionarea faptelor de discriminare, mai ales cele din domeniul relaţiilor de muncă (Inspectoratele Teritoriale de Muncă, ANOFM, etc) îşi rezumă activitatea la a constata şi culege date cu caracter general, fără a se ocupa efectiv de cazuri de violare a prevederilor legale din domeniul non-discriminării113 ;

(2) cadrul legislativ şi instituţional serveşte la prevenirea, detectarea, sancţionarea sau rectificarea unor forme evidente, flagrante de discriminare (operaţionalizate şi făcute vizibile/reconoscibile prin limbajul legii şi al institutiilor) şi nu forme subtile de discriminare şi agresare emoţională, psihologică şi chiar fizică la locul de muncă, în speţă mobbingul, subiectul acestei discuţii; hărţuirea—termenul care se apropie cel mai mult de obiectul de interes al acestui studiu—este înţeles destul de larg şi de cele mai multe ori în afara cadrului relaţiilor de muncă (a se vedea deciziile CNCD din ultimii ani114), iar definiţiile din diferitele legi şi prevederi care o menţionează nu sunt uniforme nici conforme cu directivele UE115; în plus, riscul de victimizare (deşi victimizarea este interzisă prin lege116), face ca puţini din cei care au

108 Georgiana Pascu şi Delia Niţă (coord.). 2010. “Analiză de diagnostic a domeniului egalităţii de şanse şi gen din România: probleme, nevoi, soluţii europene”, Centrul de Resurse Juridice 109 Art. 20 alin. (6) şi art. 27 alin. (4) din O.G. 137/2000 110 Art. 2 alin. (1) din O.G. 137/2000 111 Conform unui studiu realizat în 2008, gradul de conştientizare a mecanismelor de suport şi remediu în domeniu este relativ scăzut, cu proporţiile cele mai îngrijorătoare în rândul populaţiilor vulnerabile: peste jumătate din femei, 60% din persoanele în vârstă şi 56% din rromi nu ştiau de existenţa acestor mecanisme. (Societatea de Analize Feministe Ana şi Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale. 2008) 112 Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, “ Raport de activitate 2009” ; Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, “ Raport de activitate 2008” 113 Georgiana Pascu şi Delia Niţă (coord.). 2010. “Analiză de diagnostic a domeniului egalităţii de şanse şi gen din România: probleme, nevoi, soluţii europene”, Centrul de Resurse Juridice 114 Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, “ Raport de activitate 2009” ; Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, “Raport de activitate 2008” 115 Romaniţa Iordache, Report on Measures to Combat Discrimination Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC , Country Report, 2009, Romania, European Network of Legal Experts in the Non-discrimination Field 116 Art. 2 alin. (7) din O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, modificată şi republicată. Articolul totuşi înţelege victimizarea destul de îngust, “ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie

106

suferit discriminare in relaţiile de muncă să depună plângere, mai ales dacă discriminarea nu a luat forme evidente; (3) există prevederi suficiente pentru excepţii de la a considera discriminare un comportament potenţial discriminatoriu, atât în viaţa publică în general, cât şi în raporturile de muncă117. Limbajul de excepţie este cu atât mi puternic cu cât se referă la discriminarea indirectă, ceea ce ridică probleme pentru surprinderea şi sancţionarea mobbingului. (4) De asemenea, deşi cadrul legislativ în domeniu este solid şi suficient de cuprinzător, iar legea cadru (O.G. 137/2000) este cea care primează în hotarârea litigiilor, unele legi şi prevederi înlesnesc sau oferă o perdea de acoperire/justificare/explicare a unor comportamente ce ar fi incluse in mobbing, prin transferul “problemei” în sfera legitimităţii interesului economic al angajatorului, prin folosirea limbajului eficienţei si a competenţei personale, prin definirea unui spaţiu de manevră legitim pentru angajator sau reprezentanţii acestuia şi prin crearea unor contexte în care se descurajează solidaritatea sau cooperarea între angajaţi, ei fiind încurajaţi să se vadă ca având interese/ condiţii diametral opuse; (5) schimbările aduse de aplicarea mai deschisă şi aprofundată a liberalismului economic (în special în domeniul dreptului muncii), de politizarea unor instituţii din domeniu, precum şi de criza economică riscă să adâncească aceste posibilităţi:

- Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES) a fost desfiinţată în 2010, iar funcţiile ei absorbite şi disipate în cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;

- În 2009, o parte din membrii comitetului director al CNCD au fost numiţi prin negocieri şi pe criterii politice, ceea ce a dus la restrângerea vitalităţii instituţiei118; în acelaşi timp, bugetul instituţiei a fost redus cu o treime în acel an119;

- Noul cod al muncii dezbătut în Parlamentul României promite precarizarea situaţiei angajaţilor şi are şansele de a descuraja şi mai mult depunerea de plângeri în cazurile de discriminare;

- Dezbaterile publice din jurul noului cod al muncii precum şi a “flexibilizării” for ţei de muncă au creat un context în care este posibil să se renunţe la contractul colectiv de muncă pe ţară cu dezechilibrul aferent în puterea de negociere a angajaţilor.

(6) Sistemul neuniform şi incomplet de colectare a datelor cu privire la incidentele de discriminare constatate de diferitele instituţii şi în diferite contexte reduce gradul de cunoaştere reală a fenomenului; (7) Pentru a combate eficient mobbingul şi violenţa morală la locul de muncă în general, mobbingul va trebui reglementat explicit şi distinct, iar competenţele inspectorilor de muncă ar trebui lărgite120. Bibliografie Legi şi prevederi legale: -Codul Muncii -Codul Penal cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării”. Martorii sau cei care nu ajung să depună plângerea nu sunt protejaţi. 117 Art. 2 alin. (3) şi art. 9 din O.G. 137/2000; Legea 202/2002 Art. 4 lit. b) 118 Romaniţa Iordache, Report on Measures to Combat Discrimination Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC , Country Report 2009 Romania, European Network of Legal Experts in the Non-discrimination Field 119 Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, “ Raport de activitate 2009” ; Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, “Raport de activitate 2008” 120 Camelia Bogdan, 2008, “Reglementarea mobbingului în legislaţia penală română” Revista de Drept Penal anul XV nr. 1

-Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2011-2014 -Legea nr. 108/1999 priving înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii -Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre femei şi bărbaţi -Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 -Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap -Ordonanţa de Guvern 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, modificată şi republicată -O.U.G. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă. Studii şi rapoarte: -Bogdan, Camelia. 2008. “Reglementarea mobbingului în legislaţia penală română” Revista de Drept Penal anul XV nr. 1 -Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, 2009, “Raport de activitate 2009” ; -Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, 2008, “Raport de activitate 2008” -Inspecţia Muncii, 2009, “Raport de Activitate 2009” -Iordache, Romaniţa. Report on Measures to Combat Discrimination Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC , Country Report 2009 Romania, European Network of Legal Experts in the Non-discrimination Field -Pascu, Georgiana şi Delia Niţă (coord.), 2010, “Analiză de diagnostic a domeniului egalităţii de şanse şi gen din România: probleme, nevoi, soluţii europene”, Centrul de Resurse Juridice -Societatea de Analize Feministe Ana şi Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, 2008. “Discriminarea multiplă în România”, Bucureşti. -Tomescu, C., Cace, S., 2010, Studiu asupra fenomenului de mobbing şi a unor forme de discriminare la locul de muncă în România, Editura Expert, Bucureşti

6. Prejudecăţile şi toleranţa la locul de muncă în România. Rezultate ale studiului cantitativ

Toate anchetele desfăşurate în ţara noastră descriu un profil conservator al românilor din punct de vedere al toleranţei faţă de unele minorităţi precum Roma şi nivele scăzute al încrederii în oameni. Ancheta privind fenomenul de mobbing şi discriminare la locul de muncă relevă acelaşi profil. Acest capitol prezintă opiniile românilor faţă de minorităţi în general şi faţă de accesul acestora pe piaţa muncii în special. Sunt investigate diferite grupuri minoritare, indicate de primul val al anchetei Mobbing din 2010 şi de alte anchete întreprinse în România ca fiind cel mai puternic discriminate: romi, deţinuţi, persoane cu handicap, persoane bolnave de HIV/SIDA. Sunt analizate de asemnea atitudinile faţă de accesul pe piaţa muncii în funcţie de vârstă sau în funcţie de gen, întrucât majoritatea cercetărilor indică un nivel mai ridicat al discriminării vârstnicilor la angajare şi a femeilor la funcţii de conducere. Încrederea în oameni În patru dintre cele cinci regiuni investigate, mai puţin de jumătate consideră că se poate avea încredere în oameni. Singura excepţie este regiunea Vest, unde ponderea ajunge la 56%. La polul opus se situează regiunea Bucureşti-Ilfov, cu cea mai scăzută încredere, mai puţin de o

108

treime considerând că se poate avea încredere în cei mai mulţi dintre oameni. Nivelul scăzut al încrederii este explicabil prin sentimentul sporit de insecuritate care caracterizează oraşele mari, aglomerate, cu legături de vecinătate şi comunitare slabe precum Bucureştiul. Grafic nr.21 Se poate avea încredere în cei mai mulţi dintre oameni? (ponderea celor care au răspuns “da”)

În general, nu există diferenţe statistic seminificative pe criterile socio-demografice. Totuşi, în două dintre regiuni există diferenţe notabile în funcţie de gen: în Bucureşti-lfov femeile par să aibă un nivel al încrederii (26,4%) semnificativ mai scăzut faţă de cel al bărbaţilor (35,8%), în timp ce în Vest au un nivel semnificativ mai crescut (59,1% faţă de 51,1%). Atitudinea faţă de minorităţi Acceptarea grupurilor minoritare în general Ancheta a intenţionat să suprindă atitudinea faţă de trei categorii minoritare, identificate în primul val al cercetării Mobbing din 2010 ca fiind cel mai puternic discriminate: persoanele cu handicap, persoanele de etnie romă şi personele care au fost în închisoare. Acceptarea tuturor celor trei grupuri investigate urmează, aşa cum era de aştetat, modelul distanţei sociale a lui Bogardus: cu cât relaţia este mai puternică, mai apropiată, cu atât acceptarea este mai scăzută. Minoritarii sunt mai mult acceptaţi în calitate de colegi sau vecini, decît ca prieteni şi mai ales ca membri ai familiei. Dintre grupurile analizate, cea mai mare acceptare o au persoanele cu handicap, apoi romii şi cele mai respinse sunt persoanele care au făcut închisoare. Persoanele cu handicap fizic sunt acceptate în cea mai mare măsură în calitate de colegi (86%-94%) şi vecini (86%-95%), în mare măsură ca prieteni (80%-90%) şi într-o mai mică măsură ca membri ai familiei (49%-66%). Cea mai ridicată acceptare a persoanelor cu handicap fizic o regăsim în regiunea Bucureşti-Ilfov şi la diferenţă mică în regiunea Vest şi cea mai scăzută acceptare în regiunea Nord-Est.

Grafic nr. 22. Acceptarea persoanelor cu handicap

Ponderea răspunsurilor cumulate de tipul “acord total” şi “acord parţial” faţă de afirmaţiile “A ţi fi de acord ca o persoană cu handicap fizic să vă fie coleg / vecin / prieten / să vă căsătoriţi dvs sau un membru al familiei”

Acceptarea romilor are acelaşi patern: în cel mai ridicat nivel în calitate de colegi (68%-82%), apoi ca vecini (63%-79%), prieteni (58%-70%) şi în cea mai mică măsură ca membrii ai familiei (39%-51%). Cea mai ridicată toleranţă faţă de romi se întâlneşte în Sud-Est (este singura regiune în care peste jumătate dintre respondenţi declară că ar accepta ca el sau un membru al familiei să se căsătorească cu o persoană de etnie romă) şi în Sud-Vest, probabil şi ca urmare a unei ponderi mai ridicate a populaţiei rome în aceste regiuni. Contactele mai frecvente cu romii, experienţa directă sporesc toleranţa faţă de aceştia. Cele mai scăzute nivele ale acceptării romilor sunt în regiunea Nord-Est (mai puţin de 40% ar accepta căsătoria, numai aproximativ două treimi i-ar accepta drept colegi).

Grafic nr. 23. Acceptarea persoanelor de etnie romă

Ponderea răspunsurilor cumulate de tipul “acord total” şi “acord parţial” faţă de afirmaţiile “A ţi fi de acord ca o persoană de etnie romă să vă fie coleg / vecin / prieten / să vă căsătoriţi dvs sau un membru al familiei”

110

Acceptarea persoanelor care au ieşit din închisoare este cea mai scăzută din grupruile minoritare analizate: cel mai scăzut nivel se înregistrează în cazul căsătoriei (29%-35%) şi cel mai ridicat în cazul colegilor (57%-71%). Regiunea Sud-Est este din nou cea mai tolerantă, înregistrând cele mai ridicate valori la toţi cei patru indicatori, iar regiunea Bucureşti-Ilfov este cea mai intolerantă.

Grafic nr.24 Acceptarea persoanelor care au fost în închisoare

Ponderea răspunsurilor cumulate de tipul “acord total” şi “acord parţial” faţă de afirmaţiile “A ţi fi de acord ca o persoană care a fost în închisoare să vă fie coleg / vecin / prieten / să vă căsătoriţi dvs sau un membru al familiei”

O analiză pe ansamblu a acceptării minorităţilor la nivel comparativ regional relevă un model în care regiunile cu nivel ridicat de dezvoltare precum Bucureşti-Ilfov şi Vest sunt tolerante în special faţă de persoanele cu handicap, regiunile din Sud în special faţă de romi şi persoane care au făcut închisoare, iar regiunea Nord-Est cu o acceptare mai scăzută a tuturor grupurilor analizate. − Regiunile Sud-Est şi Sud-Vest sunt cele mai tolerante faţă de persoanele de etnie romă şi

faţă de persoanele care au iesit din închisoare − Regiunea Bucureşti-Ilfov este cea mai tolerantă faţă de persoanele cu handicap şi cea mai

puţin tolerantă faţă de persoanele care au ieşit din închisoare − Regiunea Vest are o poziţie intermediară, cu toleranţă ridicată faţă de persoanele cu

handicap şi mai scăzută faţă de romi sau persoanele care au fost în închisoare − Regiunea Nord-Est este cea mai intolerantă, cu nivelele cele mai scăzute ale acceptării

romilor şi persoanelor cu handicap şi nivele scăzute ale persoanelor care au ieşit din închisoare

În majoritatea anchetelor a fost confirmată relaţia dintre nivelul ridicat de dezvoltare economică şi socială şi atitudinile mai deschise, tolerante. Diferenţele identificate între regiuni au prin urmare mai mulţi factori explicativi: − nivelul diferit de bunăstare economică: Bucureşti-Ilfov înregistrează cel mai ridicat venit al

gospodăriei, urmat de regiunea Vest, la diferenţe mari de Sud-Est şi Sud-Vest, regiunea Nord-Est fiind cea mai săracă.

− nivelul diferit de educaţie: dacă în Bucureşti-Ilfov ponderea celor cu educaţie superioară este de 36% sau în Vest de 22%, în celelalte trei regiuni este de 16%-17%.

− ponderea mediului rural (cu atitudini mai închise, de tip tradiţional, dar şi cu nivel de dezvoltare mai scăzut): dacă în regiunile Bucureşti-Ilfov sau Vest numai 9%, respectiv 34% din populaţie sunt din mediul rural, în regiunea Nord-Est, cea mai intolerantă, ponderea ruralului este cea mai ridicată – 53%.

Şi pe ansamblul eşantionului (incluzând toate regiunile analizate) acceptarea minorităţilor depinde121 de: − mediul de rezidenţă (este mai ridicată în urban) − educaţie (este mai mare la cei cu nivel de educaţie mai ridicat) − gen (este mai ridicată la bărbaţi) − vârstă (este mai ridicată la cei mai tineri) Acceptarea minorităţilor la locul de muncă Pentru a vedea atitudinile indivizilor legate de acceptarea diferitelor minorităţi pe piaţa muncii, au fost alese mai multe grupuri, identificate pe baza anchetei Mobbing din 2010, precum şi de alte anchete, ca fiind cele mai respinse: romii, deţinuţii, persoanele bolnave de HIV/SIDA. Deşi, aşa cum am văzut anterior, există o acceptare largă a romilor şi chiar a deţinuţilor în calitate de colegi (care variază în funcţie de regiune de la 60% la 80%), puşi în poziţie de decizie şi confruntându-se cu responsabilitatea alegerii, acceptarea acestora devine mai scăzută. Aproape jumătate dintre respondenţii din fiecare regiune au refuzat să recruteze romi sau persoane recent ieşite din închisoare. Cam aceeaşi proporţie dintre respondenţi consideră că minorităţile au prea multe drepturi.

Tabelul nr. 22 Atitudini la angajare fa ţă de romi şi deţinuţi

(după regiune - %, acord parţial şi acord total)

BUC-ILFOV

NORD-EST

SUD-EST

SUD-VEST VEST

Dacă aş fi patron, nu aş angaja romi pentru că majoritatea sunt leneşi si fură 44 59 43 43 51

În România, minorităţile au prea multe drepturi 52 61 42 56 48

Romilor nu le trebuie şcoală, pentru că oricum nu se folosesc de ea 18 41 17 24 39

Dacă aş fi patron nu aş angaja un om care tocmai a ieşit din închisoare 44 55 47 49 55

Ca şi în cazul acceptării minorităţilor prezentată în subcapitolul anterior, regiunea cu atitudinile cele mai discriminatorii faţă de angajare este Nord-Est, cu 55% care nu ar angaja foşti deţinuţi, 59% care nu ar angaja romi şi 61% care consideră că minorităţile au prea multe drepturi. La polul opus se află Bucureşti-Ilfov şi Sud-Est-ul, regiuni care înregistrează şi cele mai mici procente de discriminare a romilor în privinţa dreptului la educaţie – doar 17-18% respondenţi din aceste regiuni consideră că romii nu au nevoie de şcoală, spre deosebire de celelalte regiuni unde procentul ajunge şi la 39-41% (Vest, respectiv Nord-Est). Pe medii de rezidenţă, ruralul discriminează mai puternic faţă de urban în această privinţă în patru din cele cinci regiuni analizate (exceptând Vest-ul), procentul de respondenţi împotriva educaţiei pentru romi ajungând la un maxim de 51% în rural Nord-Est, regiune care şi de această dată confirmă nivelul de intoleranţă cel mai ridicat. De asemenea, categoriile diferite de vârstă se raportează diferit la angajarea persoanelor ieşite din închisoare în toate cele cinci regiuni, cu tendinţa grupelor de vârstă extremă de a manifesta intoleranţă mai mare: persoanele în vârstă de 55-64 în Bucureşti-Ilfov (52%), Sud-Est (52%) şi Vest (69%), respectiv cele foarte tinere, de 18-24 de ani, în Nord-Est (63%) şi Sud-Est (52%).

121 ţinând sub control celelalte variabile, iar p= 0.01

112

Acceptarea persoanelor bolnave de HIV / SIDA în colectivităţi înregistrează cote reduse, cu ceva diferenţe totuşi între regiunile analizate. Astfel, dacă pentru discriminarea la locul de muncă se înregistrează un procent relativ redus în Bucureşti – Ilfov (19%), zona de Vest este mai intolerantă şi respondenţii de aici sunt de acord cu izolarea bolnavilor în proporţie de 54%. Lucrurile stau diferit când discutăm despre educaţia suferinzilor de HIV/SIDA, în patru dintre cele cinci regiuni înregistrând procente ridicate (între 44-51%) ale acordului cu izolarea lor. Bucureşti-Ilfov manifestă în continuare o atitudine mai puţin discriminatorie cu un acord de 35%. De remarcat este că în privinţa discriminării acestui grup de persoane, Bucureşti-Ilfov înregistrează o atitudine omogenă pe toate celelalte subcategorii demografice. În celelalte patru regiuni mediul rural se dovedeşte adesea mai intolerant decât mediul urban, cu un maxim în de 59% în rural Sud-Vest privind educaţia, respectiv 61% în rural Vest privind acceptarea al locul de muncă. Grafic nr.25 Atitudinea fa ţă de persoane bolnave de HIV / SIDA (% celor care au răspuns “da”)

35%

19%

46%

38%

44%

34%

51%

42%

47%

54%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

E mai bine pentru toţi, ca elevii care suferă de HIV/SIDA să fie

educaţi în clase speciale

Persoanele bolnave de HIV/SIDA nu ar trebui să muncească în colectiv

VEST SUD-VEST OLTENIA SUD-EST NORD-EST BUC-ILFOV

Analizând categoriile de vârstă, persoanele aflate la extremele intervalului (tinerii de 18-24 de ani, respectiv vârstnicii de 55-64 ani) sunt cei cu înclinaţii mai puternic discriminatorii. Astfel, tinerii din Vest înregistrează un procent maxim de 65% de acord cu eliminarea bolnavilor de HIV / SIDA din colectiv, iar în Sud-Vest atât tinerii cât şi vârstnicii menţionaţi sunt de acord cu educarea suferinzilor în clase speciale în proporţie de 58%, înregistrând un alt maxim pe această afirmaţie comparativ cu celelalte categorii de vârstă. În privinţa genului respondenţilor, bărbaţii se dovedesc mai puţin toleranţi doar în regiunea de Sud-Vest (46% privind locul de muncă, respectiv 55% legat de educaţie), în celelalte regiuni neexistând diferenţe semnificative. Atitudinea faţă de vârstnici pe piaţa muncii Discriminarea faţă de vârstnici în privinţa accesului pe piaţa muncii este manifestată într-o proporţie importantă. Deşi majoritatea sunt de acord că dacă eşti bun în ce faci vei găsi un loc de muncă indiferent de vârstă, atunci când sunt puşi în situaţia să aleagă pentru că există puţine locuri de muncă, peste jumătate dintre respondenţi consideră că tinerii ar trebui să aibă prioritate în faţa vârstnicilor în toate cele cinci regiuni investigate.

Tabelul nr. 23 Atitudini fa ţă de accesul pe piaţa muncii pe criterii de vârstă

(procentul celor de acord cu afirmaţiile)

BUC-ILFOV

NORD-EST

SUD-EST

SUD-VEST VEST

Atunci când sunt putine locuri de munca, la angajare, tinerii ar trebui preferati celor in varsta 56 73 68 79 61

Dacă esti foarte bun in ceea ce faci, vei gasi mereu un loc de munca, indiferent de varsta pe care o ai 60 75 77 82 75

Zona de Sud-Vest este cea mai discriminatoare în privinţa accesului pe piaţa muncii pe criterii vârstă (79% faţă de polul opus reprezentat de Bucureşti cu 56%). Tot respondenţii din Sud-Vest sunt însă şi cei care sunt cei mai încrezători în puterea capacităţilor personale în detrimentul discriminării de vârstă. Cel mai mic procent îl înregistrează aici Bucureştiul, cu doar 60% persoane în acord cu această afirmaţie. Susţinând teoria discriminării în vederea susţinerii grupului de apartenenţă, tinerii de 18-24 de ani susţin mai puternic decât celelalte grupe de vârstă acordarea de locuri de muncă celor tineri în detrimentul vârstnicilor în ipoteza unui număr limitat de disponibilităţi. Această atitudine este înregistrată în patru dintre cele cinci regiuni, cu un maxim de 90% aprobând această idee în Sud-Vest, în timp ce în Vest nu se înregistrează diferenţe semnificative între categoriile de vârstă intervievate. Discriminarea la angajare De altfel, discriminarea vârstnicilor pe piaţa muncii reiese şi din declaraţiile subiecţilor atunci când au fost întrebaţi dacă cunosc cazuri de persoane care nu au fost angajate pe alte motive decât cele profesionale. În patru dintre cele cinci regiuni neangajarea pe motive de vârstă a fost cel mai des menţionată, cu excepţia regiunii Vest, în care neangajarea romilor e uşor mai răspîndită.

Grafic nr. 26 În cazul dvs. sau al unei persoane pe care o cunoaşteţi, s-a întâmplat să nu fie angajată la un

loc de muncă....

După vârstnici, cel mai frecvent discriminaţi la angajare sunt romii şi deţinuţii. Discriminările pe baza aspectului fizic se pare că sunt de asemnea frecvent întâlnite. Femeile însărcinate sunt

114

mai rar discriminate, iar motivele religioase drept criteriu de a nu fi angajat sunt cel mai rar întâlnite. În Bucureşti au fost menţionate cele mai multe cazuri de discriminare, pe majoritatea motivelor investigate (numai în cazul religiei şi deţinuţilor nu înregistrează cele mai ridicate valori). În Sud-Vest şi Vest se înregistrează dimpotrivă, cele mai scăzute valori. Discriminările au fost mai des menţionate în mediul urban, cu excepţia regiunii Bucureşti-Ilfov (ea însăşi o regiune mai mult urbană, judeţul Ilfov avînd mai degrabă caracteristici de suburbie) şi Sud-Vest. Menţionarea mai multor cazuri de discriminare în mediul urban nu trebuie să surpindă, întrucât şi experienţa de muncă, şi expunerea la situaţii şi contacte sociale diverse este mai mare în acest mediu. Rezultatele sunt concordante cu primul val al anchetei Mobbing din 2010, în care de asemenea discriminările pe motive de vârstă au fost cel mai frecvet invocate, iar regiunea Bucureşti-Ilfov pare să indice cel mai înalt nivel de discriminare în general. Explicaţia pentru această situaţie poate fi legată atât de caracteristicile economice ale capitalei, dar şi de “cultura organizaţională“ a populaţiei. Atitudini privind recunoa şterea muncii şi promovarea În privinţa modalităţilor de recunoaştere a muncii şi de a fi promovat, profilul atitudinal care se conturezează este unul contradictoriu: deşi, aşa cum am văzut, majoritatea cred că dacă eşti bun în ceea ce faci îţi vei găsi mereu un loc de muncă, cred şi în acelaţi timp şi că nivelul ridicat de competenţe contează prea puţin în faţa preferinţelor personale ale şefului sau în faţa “pilelor”. 82% dintre respondenţii din Sud-Est ca şi dintre cei din Sud-Vest consideră că trebuie să te placă şeful ca să fii apreciat, faţă de celelalte regiuni în care se înregistrează procente sub 79%; de asemenea, Bucureştiul şi Vestul înregistrează procente mai mici pentru funcţionarea sistemului de „pile”, cu 79% respectiv 82%, comparativ cu celelalte regiuni care au peste 86% dintre respondenţi care admit existenţa acestor practici. Diferenţele privind celelalte subcriterii socio-demografice sunt în general nesemnificative în privinţa acestor aspecte. Mediul rural este cel care admite în proporţie mai mare nevoia acestor practici discriminatorii pentru promovare comparativ cu mediul urban în regiunile de Sud-Vest (85% vs 79% privind preferinţele şefului – 90% vs 85% nevoia de pile), Nord-Est (82% vs 76%, respectiv 89% vs 84%) şi Bucureşti-Ilfov (93% vs 76%, respectiv 90% vs 78%).

Grafic nr. 27. Atitudini privind recunoa şterea muncii şi promovarea

78%

79%

79%

87%

82%

86%

82%

87%

76%

82%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Degeaba eşti foarte bun în meserie; dacă şeful nu te place, nu vei fi niciodată

apreciat

În România nu poţi să ajungi într-o funcţie importantă decât dacă ai pile

VEST SUD-VEST OLTENIA SUD-EST NORD-EST BUC-ILFOV

Regiunea Bucureşti-Ilfov este singura care înregistrează diferenţe semnificative privind vârsta, tinerii de 18-24 de ani remarcându-se cu cel mai redus procent care admite necesitatea pilelor pentru accesul într-o funcţie importantă – 72% - la polul opus aflându-se categoria cea mai vârstnică, de 55-64 de ani, cu 86%. Atitudini fa ţă de gen în privinţa funcţiilor de conducere În privinţa accesului la poziţii de conducere în funcţie de gen, atitudinile pozitive sunt echilibrate cu cele negative în toate cele cinci regiuni. Zona de Vest şi Bucureşti-Ilfov înregistrează cele mai mici procente de acord cu aprecierea mai bună a bărbaţilor în funcţiile de conducere (44%), în timp ce zona de Sud-Vest susţine acest aspect cu 62% dintre respondenţii săi.

Grafic nr. 28. Bărbaţii sunt mai capabili să conducă decât femeile

-25%

-27%

-27%

-17%

-26%

-16%

-24%

-16%

-31%

-24%

-41%

-17%

-38%

-14%

-40%

-18%

-28%

-10%

-35%

-19%

25%

33%

19%

29%

24%

30%

32%

33%

24%

36%

9%

24%

16%

40%

10%

35%

16%

40%

10%

21%

-80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80%

BUC-ILFOV - Femei

BUC-ILFOV - Bărbaţi

NORD-EST - Femei

NORD-EST- Bărbaţi

SUD-EST- Femei

SUD-EST- Bărbaţi

SUD-VEST OLTENIA- Femei

SUD-VEST OLTENIA - Bărbaţi

VEST- Femei

VEST- Bărbaţi

dezacord partial dezacord total acord partial acord total

Bineînţeles că situaţia arată diferit pe cele două categorii de gen, diferenţele între părerile bărbaţilor şi cele ale femeilor în acest sens fiind semnificative în toate cele cinci regiuni. Este

116

de remarcat însă că femeile din Sud-Vest (regiunea cu cea mai mare discriminare) înregistrează un procent considerabil (48%) de acord cu întâietatea bărbaţilor, întărind astfel percepţia discriminatorie. Părerile în acest sens sunt polarizate şi pe mediu de rezidenţă în Nord-Est, Sud-Est şi Sud-Vest, părtinitorii bărbaţilor provenind din mediul rural cu 64% faţă de 42%, 63% faţă de 40%, respectiv 66% faţă de 58% în Sud-Vest. Aceleaşi regiuni înregistreză difereneţe semnificative şi pe diferitele categorii de vârstă, tinerii şi cei mai vârstnici fiind încă o dată cei cu procente mai mari în discriminare (cu maxim de 63% pentru cei de 18-24 ani în Nord-Est, şi 59% respectiv 70% pentru cei de 55-64 de ani în Sud-Est şi Sud-Vest ). Dacă întrebaţi în general majoritatea cred că bărbaţii sunt mai capabili să conducă, întrebaţi specific, pe tipuri de instituţii, respondenţii consideră în majoritate că nu contează, că şi femeile, şi bărbaţii sunt capabili în egală măsură. Cele mai discriminatorii atitudini sunt întâlnite în cazul primăriei şi cele mai egalitare în cazul şcolii.

Grafic nr. 29. Cine credeţi că este potrivit sa conducă o şcoală?

În cazul şcolii se înregistrează ponderea cea mai ridicată a celor care consideră că femeia este mai potrivită pentru conducere, ajungând până la aproximativ un sfert dintre respondenţi în regiunea Bucureşti-Ilfov. Atitudinea cea mai puţin egalitară este întâlnită în regiunea Nord-Est.

Sistemul de învăţământ este unul dintre domeniile în care ponderea femeilor angajate şi cea a funcţiilor de conducere este ridicată. Şcoala este aşadar o instituţie egalitară nu numai la nivel obiectiv, ci şi subiectiv, aşa cum demonstrează atitudinile surprinse în această anchetă. Sistemul politic este dimpotrivă, domeniul în care participarea femeii este scăzută şi în care predomină atitudini conservatoare. Ca urmare, deşi ponderea celor care au răspuns că nu contează genul este majoritară, există o pondere importantă – aproximativ 30% – care consideră că bărbaţii sunt cei care au competenţele adecvate. Cea mai discriminatorie atitudine o întâlnim în Bucureşti şi cea mai puţin discriminatorie în Vest.

Grafic nr. 30 Cine credeţi că este potrivit sa conducă primăria / consiliul

local? Şi în cazul companiilor ponderea celor care consideră că bărbatul trebuie să conducă este mai ridicată, iar ponderea celor care consideră că femeia ar fi mai adecvat să conducă este cea mai scăzută din toate situaţiile analizate. Cea mai conservatoare este în acest caz regiunea Sud-Est, iar cele mai egalitare regiunile Vest şi Nord-Vest.

Grafic nr. 31 Cine credeţi că este potrivit sa conducă o companie?

Interesant este cazul regiunii Bucureşti-Ilfov, în care se înregistrează ponderea cea mai ridicată a celor care susţin femeile la conducerea şcolii şi a celor care susţin bărbaţii la conducerea

118

primăriei şi o ponderea ridicată (la diferenţă mică de Sud-Est şi Sud-Vest) a celor care susţin bărbaţii la conducerea firmei. Profilul care se conturează este unul conservator, care susţine inegalitatea de gen. Faptul că este susţinută femeia la conducerea şcolii este în acest context un indicator al aceleaşi atitudini – este susţinută la conducere, dar în singurul sistem feminizat dintre cele trei analizate. Rezultatele sunt concordante cu ancheta Mobbing 1 din 2010, în care au fost investigate celelalte 4 regiuni ale ţării şi Bucureşti-Ilfov. Bărbaţii erau şi în acea anchetă cel mai puternic susţinuţi la conducerea primăriei (30-35%), apoi la conducerea unei companii (17-20%), ponderile fiind, aşa cum se vede, asemnătoare. Femeile erau susţinute de asemnea într-o măsură mai mare la conducerea şcolii, cu ponderi asemănătoare (9-13%), cu excepţia regiunii Bucureşti-Ilfov în care se înregistra un procent considerabil mai mic (15% faţă de 25% în prezent). Diferenţele mari pot fi legate de eşantion, dar şi de o fluctuaţie în atitudinile subiecţilor în anul care s-a scurs. Concluzii Ancheta confirmă rezultatele primului val al cercetării Mobbing din 2010. Atitudinile românilor cu privire la locul de muncă sunt mai degrabă conservatoare. Acceptarea minorităţilor are un nivel mediu, chiar scăzut şi nu este una omogenă, o expresie a unei toleranţe generale. Regiunile mai dezvoltate (status dat de educaţie, venit, pondere mică a ruralului, populaţie mai tânără, etc) precum Bucureşti-Ilfov acceptă persoanele cu handicap dar într-o mai mică măsură romii şi mai ales persoanele deţinute. Regiunile mai slab dezvoltate precum Sud-Est şi Sud-Vest manifestă o toleranţă mai ridicată faţă de aceştia comparativ cu cele dezvoltate. Cea mai slab dezvoltată regiune, Nord-Est, manifestă cea mai scăzută acceptare faţă de toate grupurile. În privinţa accesului pe piaţa muncii, este de remarcat o atitudine discriminatorie faţă de vârstnici: respondenţii consideră că tinerii ar trebui să aibă prioritate la angajare. Atitudinile de la nivel micro se regăsesc şi în practicile de la nivel macro: cele mai multe cazuri de discriminare la angajare cunoscute de respondenţi sunt tot persoane vârstnice. Astfel, discriminarea vârstnicilor are loc în dublu sens: şi subiectiv (prin atitudinile identificate la nivelul respondenţilor) dar şi obiectiv (subiecţii cunosc cele mai multe cazuri de discriminare în cercul de cunoscuţi tot legate de vârstă). După vârstnici, cel mai frecvent discriminaţi la angajare sunt romii şi deţinuţii. Discriminările pe baza aspectului fizic se pare că sunt de asemenea frecvent întâlnite. Femeile însărcinate sunt mai rar discriminate, iar motivele religioase drept criteriu de a nu fi angajat este mai degrabă o excepţie. În Bucureşti au fost menţionate cele mai multe cazuri de discriminare la angajare pe majoritatea motivelor investigate. Explicaţiile pentru această situaţie ţin de caracteristicile economice ale capitalei, dar şi de “cultura organizaţională“ a populaţiei. Românii au un nivel mai scăzut al discriminării faţă de gen. O pondere importantă din populaţie crede că bărbaţii sunt mai capabili să conducă, dar puşi în situaţii concrete, pe tipuri de instituţii, respondenţii consideră că şi femeile, şi bărbaţii sunt capabili în egală măsură să conducă. Cele mai discriminatorii atitudini sunt întâlnite în cazul primăriei şi cele mai egalitare în cazul şcolii. Regiunea cu atitudinile cele mai discriminatorii faţă de piaţa muncii şi minorităţi în general este regiunea Nord-Est, iar regiunile cu atitudinile cele mai deschise sunt Bucureşti-Ilfov şi Vest. Nivelul de dezvoltare economică şi socială este şi în acest caz factorul cel mai important în explicarea diferenţelor atitudinale dintre regiuni.

7. Percepţii ale experţilor si atitudinea lor faţă de toleranţa şi discriminarea în societatea românească. Studiu calitativ.

Toleranţa e privită de către o parte din cei intervievaţi ca instituind relaţii inegalitare: cineva tolerează, altcineva este tolerat. Astfel, înţelesul conceptului reproduce puterea uneia dintre părţi asupra celeilalte

„Toleranţa... nu ştiu de ce îi ataşez nişte înţelesuri puţin negative, adică mi se pare urât să tolerezi pe cineva. Nu vreau să fiu tolerat, vreau să fiu acceptat.” (S.V.)

Propunerile alternative sunt termenii de „acceptare”, sau „incluziune”: „Nu trebuie să tolerezi pe cineva, nici să nu te simţi tolerat. Eşti membru egal al societăţii, cu aceleaşi virtuţi şi cu aceleaşi defecte probabil” (V.U.) Mai degrabă decât o poziţie tranşantă cu privire la gradul de intoleranţă al societăţii

româneşti, obţinem aprecieri prin referiri indirecte, cu trimitere la concepte extinse precum „starea socială a grupurilor vulnerabile”. O surprindere expresivă şi critică la adresa nivelului intoleranţei societăţii româneşti este redată de unul dintre intervievaţi prin următoarele:

„Dacă s-ar putea heterosexuali, arieni, ortodcşi, ar fi super.” (V.U.). Un exemplu de situaţie încadrată de unul dintre cei intervievaţi ca indicator de

disponibilitate de incluziune (de toleranţă) este cazul măsurilor afirmative în educaţie (locurile rezervate pentru minoritarii de etnie rroma). Reacţia grupului majoritar a fost de respingere, justificarea adusă fiind în mod eronat aceea a pierderii propriilor locuri în sistemul de învăţământ. Pe de altă parte, deşi treptat respingerea iniţială s-a diminuat şi a apărut chiar o formă de susţinere pentru accesul la educaţie al etniei rroma, modalitatea de susţinere este considerată ca fiind un indicator al discuţiei în termeni de toleranţă:

„ le faci un favor […]. Deci ne-minoritarul îşi arogă un fel de poziţie de superioritate în care îl invită să meargă la şcoală.” (V.U.)

Discriminarea în societatea românească Discriminarea presupune o componentă de gestionare a avantajelor grupului majoritar şi de diferenţiere faţă de acesta a grupului minoritar şi implică de cele mai multe ori un comportament negativ faţă de un anumit grup. Unul dintre exemplele reprezentanţilor instituţionali insistă pe relevanţa economică a segregării:

„Vând teren în comuna cutare, comună liniştită, fără ţigani. Asta era specificaţia pe care vânzătorul o publica, astfel încât să obţină probabil un preţ mai bun pe teren, şi să îşi atragă şi cumpărători mai mulţi, din care să selecteze să vândă cu un preţ mult mai bun” (MM).

În acelaşi timp, se vorbeşte despre două forme de discriminare: voluntară şi involuntară. E mai puţin grav dacă discriminezi neintenţionat decât dacă o faci intenţionat, deşi consecinţele pot fi la fel de grave. O altă definiţie insistă pe discriminare ca proces bidirecţional, nu centrat pe inegalitatea de putere dintre grupul majoritar şi cel minoritar. Discriminare devine mai degrabă un spaţiu de gestionări de identităţi care alternează între actorul social care este discriminat şi cel care discriminează:

„Cred că e puţin o neînţelegere şi din partea noastră şi din partea lor. Pe de o parte ei vor să fie trataţi egal, pe de altă parte vor să fie trataţi altfel. Deci e un fel de trataţi-ne special, dar totuşi nu.” (S.V.)

120

Discriminarea etnică este privită ca fiind cea mai răspândită formă de discriminare în România, întărită şi de mass-media. Unii dintre cei intervievaţi apreciază că mai puţin vizibilă decât discriminarea etnică, dar foarte răspândită este discriminarea L.G.B.T122.:

„Nu e foarte vizibilă pentru că de regulă persoanele gay, lesbiene nu prea merg să reclame lucrul ăsta în instanţe pentru că doresc să-şi păstreze un anonimat social care le asigură un minim confort social în societatea predominant homofobă”. (V.U.)

Discriminarea e definită de cei mai mulţi dintre reprezentanţii instituţionali ca tratament aplicat diferenţiat anumitor grupuri. Există un tablou de „justificări rezonabile şi obiective” (MM) care lipseşte atunci când apare discriminarea. Discursul experţilor face referire la criteriile obiective care pot semnala lipsa discriminării într-un anumit context social. Siguranţa cu care criteriile obiective pot fi identificate este însă un aspect mai puţin dezbătut în discuţiile purtate. Astfel, justificările pot deveni pârghii care pot ascunde motive reale, discriminatorii.

„De pildă, dacă pe postul respectiv, unul dintre criterii este să fii absolvent de doctorat, iar tu eşti absolvent de doctorat iar eu nu sunt, atunci nu aş putea să spun că datorită etniei mele nu m-ai angajat, ci datorită faptului că nu am îndeplinit un criteriu obiectiv” (MM).

Dificultatea identificării unui act ca fiind discriminatoriu este accentuată de rolurile alternative pe care cel discriminat le performează în situaţii diferite. Astfel, cel discriminat îşi poate adapta identitatea şi discursul în funcţie de actorul cu care interacţionează, astfel că evaluarea nivelului şi a amplorii discriminării e dificil de apreciat:

„M ă gândeam că ar fi interesant de cercetat care sunt răspunsurile lor în funcţie de cine îi întreabaă: dacă îi întreabă Comisia Europeană sau dacă îi întreaba nişte ONG-uri sau alţi romi...cum diferă raspunsurile astea.” (S.V.).

Astfel, conştientizarea faptului că fac parte din grupurile etichetate ca fiind discriminate, care sunt şi trebuie susţinute, îi poate determină să aibă un comportament diferit în situaţii diferite de afirmare a identităţii. Discriminarea poate apărea la nivel instituţional, reprodusă prin justificări social acceptate. Un exemplu oferit de către intervievaţi este sugestiv în acest sens: un poliţist acuzat de violenţă asupra unor persoane de etnie romă a scris în raportul justificativ: „romii reprezintă o problemă, aşa sunt ei genetic” (MM) . O problematică interesantă o reprezintă auto-declararea etniei. Exemplul celui care „ascunde” sau „omite” apartenenţa sa etnică este utilizat pentru a ilustra gradul ridicat de discriminare la care sunt expuse persoanele de etnie rromă. Putem spune că în discursul experţilor apar aprecieri normative cu privire la modalităţile de identificare a etniei sau a apartenenţei la o minoritate care ranforsează puterea grupurilor majoritare. Discriminarea de gen este privită ca un caz aparte de discriminare, fiind uneori, destul de subtilă ca prezenţă şi ca vizibilitate. Este un tip de discriminare încadrată la „forme de discriminare generalizate, globale” (L.V.), unde efectele unei politici anti-discriminare par să fie dificil de indentificat. Numărul în creştere al femeilor în poziţia de leadership poate indica o reducere a inegalităţii de gen, însă o astfel de realitate poate ascunde forme mai subtile de păstrare a acestor inegalităţi. Unii experţi apreciază că poziţia formală în unele organizaţii nu le determină şi o putere accentuată în ierarhie, deciziile fiind luate mai degrabă de alte entităţi, ele fiind doar promotorii unor decizii cu importanţă mai redusă.

122Lesbian, Gay, Bisexual, Transexual

“Am văzut nişte date, şi într-adevăr, femeile erau numeroase, de exemplu, în organizaţiile neguvernamentale în poziţiile de leadership, în întreprinderi mari şi mijlocii, în anumite industrii. Dar în jocurile mari, nu.” (L.V.).

O formă de discriminare rar menţionată, însă apreciată ca fiind puternică tocmai datorită formelor subtile de manifestare şi a vizibilităţii ei reduse este discriminarea persoanelor cu dizabilităţi. Această formă de discriminare apare în primul rând la nivel legislativ, unde modelul de abordare a dizabilităţilor este unul mai degrabă medical (individual e victimizat pentru dizabilitatea pe care o are şi tratat ca inegal, având nevoie de protecţie specială ), şi nu social (dizabilitatea e considerată un obstacol în calea dezvoltării, iar societatea e responsabilă pentru efortul de integrare, individual nu are nevoie de protecţie specială, ci de protecţie socială). Povestea persoanei cu dizabilitate care participă la o conferinţă tocmai în domeniu şi se află în situaţia de a nu putea utiliza rampa pentru deplasare, pentru că o astfel de rampă nu există în hotelul în care era cazat, este exemplar pentru inconsistenţele existente în mediul social cu privire la protecţia şi promovarea egalităţii de şanse a acestor persoane.

Discriminarea la locul de muncă Profesiile masculinizate (politica, IT) apar în discurs pentru a susţine forme mai subtile de discriminare de gen în câmpul muncii, forme care se manifestă mai degrabă la nivel instituţional:

„Chiar săptămânile trecute era ideea de a introduce cote în partide, un procent minim de femei care să candideze, asta într-adevar spune ceva, adică e un indicator poate a faptului că nu sunt reprezentate în viaţa politică. Nu e greu de spus şi de observat dacă sunt 2 femei parlamentar sau câte sunt şi probabil nu din cauză că nu sunt competente ci din cauză că sunt domenii clar masculinizate.” (S.V.).

Cei intervievaţi recunosc existenţa unei reprezentări la nivelul populaţiei asupra anumitor profesii ca fiind mai degrabă „pentru femei” sau „mai degrabă pentru bărbaţi. Cauza este atribuită de cele mai multe ori lipsei capacităţilor femeilor sau bărbaţilor de a presta servicii dintr-un anumit domeniu. Povestea următoare ne indică o structură a reprezentărilor despre munca feminină şi masculină ca fiind cultural construite:

„De exemplu eu când am facut un anunţ pentru angajarea unei secretare, am scris: <<angajez secretară>>, ceea ce nu e ok pentru că poate să vină şi un bărbat şi să fie secretar şi face aceeaşi muncă.” (G.A.)

Povestea cetăţeanului cu „ten deschis la culoare” si a celui de etnie rromă cu „tenul închis la culoare” (M.M.) care au încercat să aplice pentru postul de zidar ne indică una din formele de discriminare la angajare, unde, pe baza unor criterii externe, ce nu ţin de competenţa eventualului angajat, angajatorul avantajează o categorie socială în defavoarea alteia. Astfel, persoanei „cu ten deschis la culoare” i s-a menţionat că există locuri pentru zidari, dar „e cam greu pentru tine să fii zidar, arăţi intelectual, avem varianta cealaltă, poţi să fii şoferul directorului” (M.M.), în timp ce celălalt candidat, deşi a aplicat înaintea acestuia, a primit răspuns negativ. Unul alt exemplu din experienţa personală a intervievaţilor cu privire la discriminarea la angajare ne indică de asemenea constructul socială al etniei pe baza indicatorilor vizuali. Povestea expertului M.M. poate fi considerată o testare a acestei construcţii: atunci când încearcă să se angajeze la o spălătorie şi se prezintă înainte de întrevedere telefonic către

122

angajator, discuţia cu candidatul este percepută pozitiv. Ulterior, în momentul contactului cuangajatorul, el este scos din spălătorie fără nicio justificare. Modalităţile de angajare a persoanelor cu dizabilităţi sunt privite ca fiind acte în sine discriminatorii, reflectând cultural nivelul redus de acceptare în societate a acestor persoane. Astfel, e contestată legitimitatea unităţilor protejate:

„De ce neapărat la unitatea protejată? Pentru că la unitatea protejată condiţiile, aşa se crede, sunt favorabile, din punct de vedere al accesului, al relaţiilor ş.a.m.d. Bun, dar de ce nu să fie şi într-o altă unitate? Am dreptul să lucrez, conform pregătirii mele profesionale, să primesc un salariu corespunzător. Ce nevoi am eu acolo? Acces la locul de muncă şi un loc de muncă minim adaptat nevoilor mele şi să lucrez cot la cot cu alţi oameni. Nu neapărat în cadrul numai al unităţii protejate” (M.R.).

Astfel, măsurile de suport pentru angajareaacestui tip de persoane, măsuri, care prevăd încadrarea unităţi protejate pot fi apreciate ca fiind discriminatorii pentru ca pornesc de la premisa că persoanele cu dizabilităţi au nevoie de locuri speciale şi separate. Discriminarea legată de promovare e apreciată diferenţiat în mediul privat şi în mediul public. Mediul privat e perceput ca fiind mai degrabă corect faţă de cel public, unde criteriile sunt mai degrabă nepotismul. Corectitudinea presupune, în reprezentarea experţilor, o apreciere a muncii pe baza rezultatelor şi performanţelor. Promovarea în mediul instituţiilor publice e apreciată cu umor şi resemnare de către unul dintre cei intervievaţi :

„Bine, mai sunt chestiile impuse prin regulamentul lor, că la fiecare cinci ani promovez şi acolo e toată lumea inclusă. ..eu o văd ca o compensaţie pentru ăia mai nefericiţi. Oricum la cinci ani promovez, dar în acelaşi timp e o chestie foarte nasoală că promovează şi au salariul mai mare chiar dacă capacităţile şi competenţele lor sunt de multe ori mult mai slabe decât ale aceluia care a venit nou...” (G.A.)

Discriminarea în promovarea femeilor este justificată printt-o relaţie de multicauzalitate între diverşi factori: prejudecăţile angajatorilor, masculinizarea profesiei, disponibilitatea spre competitivitate a femeilor. Cultural, femeile sunt reprezentate ca fiind mai puţin dornice de afirmare, iar acest model e susceptibil spre a fi reprodus în mediul organizaţional, în momentul unei eventuale promovări:

„Nu numai că angajatorul nu vrea sau vrea să le ţină pe acelaşi post mai mult timp dar şi ele, având nivelul de competiţie poate mai puţin pronunţat se complac adeseori, […]se plasează pe poziţia mai degrabă de subaltern.” (S.V.)

A fi plătită mai prost decât un bărbat poate deveni un dat, acceptat drept natural: „ea nu pune problema, pentru că ea nu consideră că merită mai mult, pentru că ea consideră firesc să fie mai prost plătită decât alţii. […] Tot de la femei ar trebui să pornească, să realizeze diferenţa, să înţeleagă în ce fel sunt discriminate, să înţeleagă cum pot să se unească şi să-şi ceară drepturile.” (R.B.)

Discriminarea în mediul organizaţional e apreciată ca fiind favorizată de lipsa de responsabilizare individuală, atunci când doar organizaţia primeşte sancţiunea, nu şi persoana care realizează actul discriminatoriu. În lipsa unei precizii în identificarea autorului discriminării, posibilitatea de reproducere a discriminării creşte. Mai mult, dacă sancţiunea financiară are un cuantum mic este resimţită doar ca o formalitate. În plus, sancţiunea financiară este văzută mai degrabă ca reprezentând poziţia formală a instituţiei care a aplicat-o (ex. CNCD), şi nu ca o poziţie a populaţiei. Un alt factor care împiedică reacţia la actul discriminatoriu este minimalizarea actului de către mediu, grupul de referinţă, colegi, prieteni, amici, care nu îl văd ca prejudicios, ci ca fiind mai degrabă o normalitate. Astfel, percepţia unei discriminări la locul de muncă este de cele mai

multe ori în fază iniţială etichetată ca nejustificată şi nesusţinută, colegii de muncă de acelaşi nivel ierarhic fiind principalii contributori la o astfel de reprezentare:

„Dacă prima oară ai vorbi cu prieteni sau cu cineva şi... ce ţi se zice? <<Mai îndură>> sau <<Mă, ţi se pare>>, adică cred că tinde să fie minimizat confortul ăsta psihologic cumva ....ceva de genul << lucrezi, ce mai vrei?>> ” (S. V.).

Astfel de comportamente apar ca normale prin prisma reprezentării locului de muncă ca fiind asociat cu stresul şi dificultatea mai degrabă decât cu ceva plăcut. Astfel, normalitatea unor sarcini neplăcute se extinde asupra acceptării ca normal a unui mediu conflictual, tensionant la locul de muncă şi, implicit, considerarea unor actiuni de mobbing ca fiind parte din muncă:

„acum că te mai stresează şi ăia la birou sau unde lucrezi e parte din muncă, deci trebuie să fie greu şi să accepţi” (S.V.).

În cazul disponibilizărilor, percepţiile cu privire la criteriile aplicate ne arată un nivel ridicat de subiectivitate, expresii precum „nu am un set de reguli obiective” apar recurent în argumentaţii. Reprezentarea diferenţelor între spaţiul public şi cel privat ca medii de lucru îi face pe unii experţi să susţină că în mediile private discriminarea poate acţiona în cazul disponibilizării mai mult datorită autonomiei sectorului: „e instiuţie privată şi face ce vrea, că este a mea, proprietatea este a mea şi fac ce vreau.”(M.M.). Caracteristicile celui predispus la a fi discriminat sau mobbizat sunt: „diferit” sau „fragil”, atribute îndeajuns de ambiguu semantic pentru a reflecta dificultatea identificării unor trăsături măsurabile. Să fii „altfel” (proaspăt angajat sau altfel după alt criteriu) şi să fii discriminat presupune o presiune implicită spre normalitate, aşa cum e construită ea în mediului de muncă (şi care normalitate poate fi în sine constrângătoare asupra trasăturilor diferite ale unei persoane cu scopul de a-l plia pe grup):

“Persoană nou intrată într-o organizaţie. Picată într-un anume context, fără nici un fel de problemă, poţi să devii victima unui comportament de acest tip. Iar fragilitatea ta vine din simplul fapt că esti nou în organizaţie, că nu ţi-ai făcut încă reţeaua de suport.” (LV). Categoriile sociale considerate a fi predispuse la disponibilizare sunt cei fără pregătire

profesională formală, cei fără experienţă, cei nou intraţi în câmpul muncii şi vârstnicii. De asemenea, cei care la rândul lor au prezentat un comportament discriminatoriu sunt printre cei mai susceptibili la a a fi discriminaţi la rândul lor.

Ca factori contributori la întărirea stereotipurilor şi la creşterea incidenţei discriminării sunt menţionate ignoranţa, lipsa interacţiunilor sistematice dintre grupuri, neînţelegerea diferenţelor, vulnerabilităţi definite prin educaţie scăzută, acces redus la informaţie, venituri scăzute.

Hăr ţuirea la locul de muncă Mobbing-ul123 pare să fie mai puţin cunoscut sub această denumire de către cei intervievaţi, discursul lor înlocuind constant termenul „mobbing” cu „hărţuire”. Definiţia, explicitată de intervievator, e recunoscută ca fiind corespondentul unei acţiuni întâlnite recurent în zona adiacentă discriminării, însă termenul ca atare nu este utilizat. De altfel, întâlnim în cercetarea

123 „Mobbing-ul la locul de muncă este o formă de agresiune psihică, exercitată pe o perioadă de timp de câteva luni, de unul sau mai mulţi colegi faţă de un altul, printr-o serie de acţiuni menite să izoleze persoana vizată. Practic, rolul angajatului în firmă şi capacităţile sale profesionale sunt subapreciate în mod voit prin intermediul diverselor discreditări, umiliri, zvonuri, cu scopul de a înlătura persona respectivă. Victimele mobbingului ajung în cele mai multe cazuri să îşi dea demisia, întrucât nu mai fac faţă presiunilor şi atmosferei negative. Repercursiunile sunt psiho-sociale şi asupra sănătăţii: scăderea încrederii în competenţele profesionale, stresul, deteriorarea relaţiilor în familie pe fondul stresului, depresia, problemele de sănătate.” (Tomescu, C., Cace, S., 2010, pp. 11)

124

noastră experţi care au lucrat în proiecte adresate mobbing-ului care declară că nu aveau cunoştinţe asupra fenomenului anterior proiectelor la care au participat. Studierea mobbing-ului nu pare să fie în agenda publică, conceptul este periferic, nu este „pe buzele tuturor românilor”. (V.U.) Discursul reprezentanţilor instituţionali intervievaţi se centrează mai degrabă pe utilizarea termenilor şi a conceptelor din sfera discriminării şi mai puţin din cea a mobbing-ului. Mobbing-ul este încadrat de către unul dintre experţii intervievaţi ca o modalitate de a submina competitivitatea organizaţiei unde apare. Explicitând printr-o logică a profitului, „ acceptăm faptul că un astfel de comportament creează probleme la nivel de productivitate şi competitivitate, atunci trebuie făcut ceva.” (L.V.). A şadar, acolo unde există astfel de tensiuni şi conflicte ce duc la mobbing, performanţa profesională scade puternic. Analizând situaţiile ce pot determina apariţia mobbing-ului, cei intervievaţi apreciază, că ele pot apărea atunci când identitatea victimei e diferită de cea general acceptată în grupul de muncă. Următorul exemplu este folosit ilustrativ de către unul dintre experţi: colegul aparţinând orientării religioase Martorii lui Iehova nu sărbătoreşte zilele de naştere şi nu face cadouri, acest comportament fiind unul dintre preceptele cultului. Dacă cultura organizaţională a firmei unde lucrează valorizează aceste comportamente ca fiind dezirabile şi incluzive pentru membrii organizaţiei în grupul de lucru, el riscă excluderea datorită neconcordanţei dintre valorile personale şi valorile organizaţionale. Aceste diferenţe sunt încadrate de respondenţi la fragilitatea şi susceptibilitatea unui individ de a fi discriminat şi mobbizat. Un alt caz este cel al tânărului homosexual angajat la un supermarket, hărţuit şi abuzat fizic de către colegi, până când cedează şi pleacă din organizaţia respectivă (V.U). Cultura organizaţională bazată pe susţinerea grupuri delimitate, fără posibilitate de deschidere este una din posibilele cauze care determină mobbing-ul.

„societatea românească este foarte fragmentată, necoezivă şi în orice fel de loc de muncă am fost eu, peste tot,identifici în a doua zi sau hai să zicem în a treia zi, găştile ori nu-i vorba de colectiv” (N.U.).

Semnificaţia unei găşti rezidă în potenţialul agresiv pe care îl asupra indivizilor care nu fac parte din ea, colectivul are un înţeles bazat pe coeziune, înţelegere şi acceptare, susţinere reciprocă.

Adresabilitatea victimelor discriminării şi cunoaşterea legislaţiei de către populaţie Problema adresabilităţii, aşa cum este explicitată de către cei intervievaţi, face referire la relaţiile dintre victime, nu atât dintre victime şi instituţiile către care acestea fac plăngere, ci la lipsa unui tip de asociere a victimelor care să le ofere suport. Astfel, nivelul scăzut al asociaţionismului victimelor discriminării şi mobbing-ului contribuie la vizibilitatea redusă şi la lipsa de voce a acestora:

„N-am auzit de victime care să se asocieze. Chiar n-am auzit. A fost un element de care am ţinut seama în cercetare, la Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării victimele vin individual, deşi legea le permite, ele pot să se asocieze […] Sau pot să vină reprezentate, cu liderii sindicali de mânuţă. N-am văzut o plângere formulată de un lider de sindicat, să zică, uite: muncitoarea noastră, Vasilica…nu există aşa ceva. Nu e ok.” (L.V.)

Unul din punctele vulnerabile ale instituţiilor care luptă împotriva dicriminării îl reprezintă gradul scăzut de adresabilitate al victimelor. De exemplu, CNCD-ul este privit ca fiind în incapacitate de a acorda asistenţă de specialitate unor victim ale discriminării din cauza

procedurilor birocratice, reglementate european, prin care victima poate apela la serviciile Consiliului:

„Câte taste trebuie să apeşi la telefon ca să ajungi să vorbeşti cu cineva. Şi dacă încurci departamentul, eventual trebuie să o iei de la capăt, da? Ei... Putem face lucrul ăsta acuma, dacă vrei. Ia să vezi: „Apăsaţi tasta 1, apăsaţi tasta 0, dacă vreţi să vorbiţi la nu-ştiu-unde, dacă vreţi să...”. Un meniu foarte complex! Şi atunci, dacă o persoană din comunitate de romi, neştiutoare de carte, doreşte să apeleze serviciile instituţiei ăsteia, care funcţionează potrivit normelor europene, chipurile, cum procedează? Da? Mi-e mie greu să accesez meniul lor.” (MM).

Cadrul legislativ este slab cunoscut chiar şi de către cei care activează în aria anti-discriminării, existând mai degrabă cunoştinţe segmentate sau parţiale. Implicit, existenţa unei evaluări profesionale şi argumentate a acestei legislaţii lipseşte în cele mai multe cazuri. De altfel, discursul celor intervievaţi se centrează nu atât pe aprecieri detaliate, cât pe evaluări şi opinii general încadrabile.

Aplicarea sancţiunilor este pusă în discuţie cu referire la sancţionarea financiară modică în cazurile de discriminare (de către CNCD) sau amenzile acordate prostituatelor:

„Nimeni din conducerea ţării ăsteia, niciodată, nu a gândit un lucru absolut simplu: ca să termini cu prostituţia amendezi clientul. O păstrezi în ilegalitate prostituţia dar amendezi clientul. Nu femeia care de obicei e traficată, care face asta pentru că moare de foame” (R.B.).

Extinzând, unii dintre cei intervievaţi consideră defectuoasă modalitatea de structurare a legilor: „Din punct de vedere legislativ, în România, s-au creat instituţii si structuri, dar s-au creat majoritatea la presiuni din exterior şi majoritatea legilor care vizează discriminarea sau chestiuni de genul, nu prea au partea punitivă sau se rezumă la a da..mustrări sau recomandări sau sancţiuni” (G.A.).

Măsurile punitive reduse, atât cele instituţionale, cât şi cele pe plan social sunt apreciate ca fiind un factor care contribuie la perpetuarea aceloraşi tipare comportamentale. Discriminarea la locul de muncă şi situaţiile disfuncţionale, conflictuale, care ar putea duce la mobbing sunt rezolvabile prin apelul la o terţă instanţă, externă conflictului, mediatorul (ombudsperson). Experienţa unora dintre cei intervievaţi cu o astfel de instanţă este una mai degrabă formală, aprecierea activităţii ei rămâne una la nivelul discursului teoretic:

„Era doar pe hârtie şi de regulă nu vroiai să te duci să apelezi la ombudsperson pentru că dacă apelai la ombudsperson deja era un semn prost pentru tine ca angajat. Înseamnă că n-ai ştiut să fii suficient de dimplomat şi suficient de disponibil la dialog ca să-ţi rezolvi problemele” (V.U.)

Astfel, responsabilitatea gestionării conflictului este una plasata la nivel individual şi mai puţin la nivel instituţional, eşecul în rezolvarea lui ia forma oprobriului public asociat cu ineficienţa ta ca membru al organizaţiei respective în a-ţi rezolva problema.

Principiile statuate legislativ şi practica funcţionării institu ţiilor Unele dintre poveşti reflectă la nivel micro-social nesoluţionarea unor cazuri evidente de discriminare pe criteriul etnic, al rromilor: un patron care a afişat în propriul magazin că ţiganii nu vor fi serviţi a fost sancţionat de către Protecţia Consumatorului, dar pentru nereguli de igienă, nu şi pentru afirmaţiile sale. Exemplul indică slaba aplicare a prevederilor legale cu privire la actele discriminative, ilustrând o rezolvare negociată a situaţiei.

126

Discriminarea în domeniul educaţional este semnalată de către unii dintre reprezentanţii instituţionali intervievaţi. Exemplele cel mai des invocate sunt segregarea rromilor în şcoli diferite, lipsa unei educaţii interculturale în şcoli şi lipsa unor formări în domeniul legislativ:

„Acuma avem acces la tot felul de informaţii, putem pleca oriunde în lume şi te duci şi vezi un musulman că se pune în mijlocul zilei jos şi se roagă şi te intrebi ”ce are asta?” şi o face de cinci ori pe zi ...sau vezi un indian care nu mănâncă vită”dar de ce? pentru că vita e bună” şi nu poţi să înţelegi anumite chestii sau nu ţi le explici cultural... astea ar trebui ştiute ..cel puţin dacă noi nu am avut ocazia să le învăţăm, copiii noştri să le înveţe, dacă nu de acasă, măcar de la şcoala” (G.A.).

Având o istorie personală a lobby-urilor anti-discriminatorii, unii dintre respondenţi subliniază diferenţa dintre principiile statuate şi practica instituţională prin imposibilitatea aplicării acestor măsuri legislative şi neîncrederea în respectarea lor:

„Zicea aşa, că cine nu respectă notificarea, se aplică nişte sancţiuni din statutul cadrului didactic. Şi-ţi dai seama, cu comisii de cercetare disciplinară, cu poveşti din astea, n-ajungea niciodată nimeni să fie sancţionat. Dar a fost un prim pas pe care ministerul l-a făcut: şi-a manifestat interesul pentru astfel de situaţii.” (M.M.)

Percepţia eficienţei instituţiilor în combaterea fenomenelor de discriminare

ONG-urile active în promovarea antidiscriminării reflectă, ca evoluţie, nivelul de toleranţă al societăţii faţă de anumite grupuri sociale. Un exemplu invocat de către un intervievat ilustrează acestă idee. Activităţile asociaţiei ACCEPT par să fie considerate „nu foarte vioaie”, acest fapt reflectând

„o societate ca a noastră, democratică, dar şi ortodoxă şi cu un nivel de educaţie mai… cred că lucrurile sunt în buna lor normalitate, în sensul că e mult de lucru până zona de toleranţă se va extinde până a accepta ceva diferit din punct de vedere al orientării sexuale”. (L.V.)

Un caz de ineficienţă a poliţiei cu privire la actele discriminatorii e reprezentat de documentele de raportare cu inserţii de stereotipuri şi prejudecăţi cu privire la etnia rromă. Conform experienţei unuia dintre cei intervievaţi, există nevoia de formare a poliţiştilor în domeniuldrepturilor omului. De asemenea, serviciile de presă ale inspectoratelor de poliţie şi ale secţiilor de poliţie în general ar trebui să fie mult mai atente în redactarea comunicatelor şi să nu mai menţioneze etnia. Efortul în acest sens este concretizat de existenţa unor programe speciale de formare a celor din serviciile de poliţie: cursuri anti-discriminare în parteneriat cu CNCD şi ONG-urile.

Un alt exemplu de incapacitate instituţională semnalat de către cei intervievaţi este reprezentat de imposibilitatea actuală a reparării prejudiciului moral adus victimei discriminării. Cazurile semnalate de discriminare sunt sancţionate cu amenzi care ajung la bugetul de stat, victima nu obţine o recompensă pentru actul suferit. În plus, durata excesivă a soluţionării plângerilor (2-3 ani) reprezintă un alt punct vulnerabil al funcţionării instituţiilor anti-discriminare. Aceasta are ca efect creşterea neîncrederii victimei atât în sistemul de reglementare, cât şi în relaţia cu ONG-urile solicitante a rezolvării cazului de discriminare, care reprezintă persoana aflată în situaţia de discriminare.

Succes şi eşec instituţional în reprezentările experţilor

Aplicarea politicilor anti-discriminare şi a legislaţiei se loveşte de factorii socio-culturali. Exemplul profesorului homosexual care, deşi a câştigat procesul împotriva şcolii, nu a putut să se întoarcă la locul de muncă din cauza presiunilor sociale prea puternice, este relevant:

„ În orice caz a dat în judecată şcoala care l-a concediat, a câştigat procesul şi tot nu s-a întors la acelaşi loc de muncă. Nu e numai o chestiune juridică, e o chestiune mult mai amplă de acceptare. Şi organizaţiile, probabil, că sunt extrem de prudente. Şi şcoala se pare că e o instituţie extrem de conservatoare în România” (L.V.)

Discrepanţa dintre principiile statuate şi practică nu ţine atât de mult de identificarea legislaţiei ca fiind deficitară, ci mai degrabă de lipsa unei pregătiri pentru o bună practică, cu alte cuvinte, acel nivel intermediar de formare. O recomandare considerată sine qua non este introducerea în pachetul de bune practici a managerilor şi liderilor a „elementelor ce ţin de de stabilirea unui bun climat, liberde orice formă de discriminare. Mie sindicatele mi s-au părut foarte slab pregătite pe chestia asta” (L.V.). Lacunele nu provin atât din necunoaşterea legislaţiei, ci din lipsa pârghiilor necesare pentru dezvoltarea unor structuri de asimilare a legislaţiei. Sindicatele sunt considerate ca mai degrabă active în situaţii evident „turbulente” şi mai puţin active constant, pentru susţinerea drepturilor angajaţilor. Rolul lor e mai degrabă periferic şi sunt apreciate ca fiind slab pregătite cu privire la formare şi cunoaşterea legislaţiei pe discriminare. O problemă identificată ca factor al eşecului instituţional este lipsa identităţii clare a instituţiilor specializate în anti-discriminare. Ne referim la suprapuneri în atribuţii între diferitele instituţii şi în rezolvarea difuză a solicitărilor. Tocmai din cauza acestei suprapuneri:

“Mie mi s-a părut că există o călcătură pe picioare extraordinară. […]De exemplu, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, cu Agenţia pentru Egalitate. La un moment dat diferenţa era destul de subtilă. Adică trebuia să intri cu creionul în mână şi să faci o analiză efectiv, ca să-ţi dai seama cine ce face. În interviuri au arătat un disconfort vis-a-vis de faptul că nu au o identitate foarte precisă.” (L.V.)

Agenţia pentru Egalitate de Şanse apare confuz în discursul celor intervievaţi, existând o imprecizie în a stabili ce atribuţii a avut, ce impact au avut măsurile sau recomandările Agenţiei şi care a fost nivelul vizibilităţii ei. O astfel de imprecizie ne poate indica lipsa unei identităţi instituţionale şi, implicit difuziunea responsabilităţii către alte instituţii. Organizaţia este privită ca redundantă de cele mai multe ori, o instituţie care se suprapunea cu alte instituţii ca atribuţii, în plus, marcată de un nivel îndeajuns de generalitate cu privire la criteriile de discriminare asupra cărora acţiona astfel încât să inducă ambiguitate în modalităţile de adresabilitate a populaţiei către Agenţie. Astfel, un nivel general al atribuţiilor implică şi o ineficienţă a gestionării cazurilor concrete de discriminare.

“ Istoricul european al instituţiilor pe discriminare este că europenii din Uniunea Europeană mai întâi conştientizau un criteriu de discriminare şi hop îl săltau sus, cum îl săltau sus cum înfiinţau şi o structură care să se ocupe de acel criteriu. O excepţie strălucită în istoria românească a acestui subiect este că în România organismul de combatere a discriminării s-a născut de la bun început acoperind toate criteriile de discriminare şi atunci el ar fi trebuit să fie suficient de puternic ca să gestioneze fiecare criteriu de discriminare.” (V.U.)

Faţă de momentul înfiinţării, CNCD este apreciat ca făcând progrese prin vizibilitatea de care a dat dovadă în cazul unor situaţii de discriminare (ex. Tăriceanu, Băsescu), care au atras atenţia mass-media. Pe de altă parte, vulnerabilitatea instituţiei este dată de modalitatea de alegere a

128

membrilor colegiului director mai degrabă pe criterii politice, fără consultări cu organizaţiile neguvernamentale sau cu comunităţile vulnerabile. Activitatea unor astfel de instituţii e apreciată ca fiind eficientă mai degrabă la nivel legislativ, prin propunerea sau modificarea de legi şi mai puţin vizibilă, prin intervenţii şi sancţiuni propice. Nevoia unei legături mai puternice între mecanismele: legislativ, practic şi social apare constant în discursul celor intervievaţi. Gestionarea resurselor pentru formarea anti-discriminare este apreciată ca fiind deficitară. Workshopurile şi seminariile (pentru formare sau diseminare) sunt privite ca fiind elemente fragile, inconsistente şi periferice în educaţia împotriva discriminării. Alocarea de resurse ar trebui centrată pe educaţia managerilor, unde posibilitate de schimbareeste mai ridicată, şi pe mediul public, acolo unde discriminarea e accentuată:

„Tot din studiile făcute […] reiese că zonele din România cele mai predispuse la mobbing sunt zone din sectorul public şi nu din sectorul privat. Serviciile sociale, de exemplu sau învăţământul. Chestia asta te face să te gândeşti puţin la consistenţă.” (L.V).

Privind reglarea la nivel practic a tensiunilor şi conflictelor datorate prejudecătilor şi stereotipurilor se poate spune că interacţiunile constante dintre grupurile minoritar şi majoritar (indiferent de natura criteriului pe baza căruia e justificată discriminarea) facilitează reducerea discriminării. Astfel, reprezentanţii ONG-urilor analizate susţin, pe lângă sugestiile de adaptare instituţională, şi proiectele care presupun astfel de interacţiuni între grupuri. De asemenea, în mediul organizaţional de lucru, poziţia celor intervievaţi faţă de reglementări stricte este nuanţată. Pe de o parte, reglementările sunt necesare pentru a atrage atenţia asupra drepturilor pe care angajaţii le au, pe de altă parte, reglementările foarte stricte pot constitui pârghiile de abuz pentru cei care se consideră pe nedrept ca supuşi unei acţiuni de mobbing. Cei mai mulţi dintre experţi au insistat pe combinarea nivelului informal al reglementărilor cu cel formal: existenţa unui mediator, a regulamentului de ordine interioară, sau a altor documente interne.

Concluzii Discriminarea este un concept dificil de expus în toate posibilităţile lui de manifestare. Percepţiile asupra conţinutului său sunt legate de experienţele pe care reprezentanţii instituţionali intervievaţi le-au avut-o şi de modalităţile prin care ei însişi au contextualizat şi au interpretat aceaste experienţe. Cele mai vizibile forme de discriminare sunt cele care implică minorităţile etnice. Mai puţin vizibile, însă apreciate ca răspândite sunt discriminarea pe criterii sexuale şi a persoanelor cu dizabilităţi. Discriminarea LGBT îi determină pe aceştia să dorească păstrarea anonimatului social în societatea românească cu un nivel ridicat de homofobie. Persoanele cu dizabilităţi nu dispun de facilităţi necesare pentru a-şi putea desfăşura normal activităţile cotidiene şi astfel nu apar de cele mai multe ori în public, preferând izolarea. Combaterea prin educaţie este cea mai recomandată modalitate de luptă de către experţi. Fie că este vorba de nivelul primar sau gimnazial de şcolarizare (prin introducerea componentelor pe anti-discriminare în orele de cultură civică sau formarea specială de module de educaţie interculturală), fie de formarea conducerii instituţiilor publice sau private (cursuri de legislaţie anti-discriminare în pregătirea managerilor şi a liderilor unei organizaţii), prevenirea formării unor prejudecăţi care se vor transforma în comportamente discriminative este esenţială. La nivel

organizaţional, existenţa reglementărilor formale este necesar a fi dublată de cultura organizaţională modelată anti-discriminatoriu, atât prin formare, cât şi prin existenţa unei instanţe obiective care, în situaţii conflictuale, să poată interveni, precum un mediator (Ombudsperson).

Instituţiile abilitate pentru combaterea discriminării (precum Consiliul National pentru Combaterea Discriminării sau fosta Agenţie pentru Egalitate de Şanse) au dat sancţiuni minore, ceea ce face ca demersul lor să fie mai degrabă unul eşuat. Bibliografie Bogner, A., Menz, W., 2009, The Theory-Generating Expert Interview: Epistemological Interest, Forms of Knowledge, Interaction. In Bogner, A., Litting, B. & Menz, W., Interviewing Experts. Research Methods Series, pp. 43-80, Palgrave Macmillan, UK. Fairclough, N., 1992, Discourse and Social Change, Polity Press, Cambridge Littig, B., 2009, Interviewing the Elite-Interviewing Experts. Is There a Difference? In Bogner, A., Litting, B., & Menz, W., Interviewing Experts. Research Methods Series, pp. 98-113, Palgrave Macmillan, UK. Van Dijk, T., 1995, Elite Discourse and the Reproduction of Racism, In Slayden, R. K. & Slayden D., (Eds.), Hate Speech, pp. 1-27, Sage, Newbury Park Van Dijk, T., 2001, Critical Discourse Analysis, In Tannen, D., Schiffrin, D. & Hamilton, H. (Eds.), Handbook of Discourse Analysis, pp. 352-371, Blackwell, Oxford Tomescu, C., Cace, S., 2010, Studiu asupra fenomenului de mobbing şi a unor forme de discriminare la locul de muncă în România, Editura Expert, Bucureşti

130

ANEXA 1. -CRITERII, DEFINIŢII, TIPOLOGII FOLOSITE ÎN LEGISLAŢIA REFERITOARE LA DISCRIMINARE (ROMÂNIA) Tabelul 1. Criterii utilizate în prevederile legale ce sancţionează discriminarea şi care au un impact asupra relaţiilor de muncă

Prevederea legală

Articol Context Criterii folosite

Codul penal Art 77 Definirea circumstanţelor agravante în săvârşirea unei infracţiuni (dacă are următoarele motivaţii)

rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, gen, orientare sexuală, opinie ori apartenenţă politică, avere, origine socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA, ori pentru alte împrejurări de acelaşi fel, considerate de făptuitor drept cauze ale inferiorităţii unei persoane în raport cu celelalte.

Art. 297

Îngrădirea unui drept de către un funcţionar public

rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare sexuală, apartenenţă politică, avere, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA.

O.G. 137/2000

Art. 2 alin. (1)

Definirea discriminării

rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex sau orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu

Art. 2. Alin. (5)

Definirea hărţuirii rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţa la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau oricealt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil,

degradant ori ofensiv.

Art. 5 Participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii

rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, convingeri, sex sau orientare sexuală, vârsta apartenenţa la o categorie defavorizată.

Art. 6 Rapoarte de muncă şi protecţie socială

rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, categorie defavorizată, convingeri, vârstă, sex sau orientare sexuală

Art. 7 alin. (1)

Angajare în muncă

rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizate, convingeri, vârstă, sex sau orientare sexuală

Art. 7 alin. (2)

Ocuparea unui post, anunţ sau concurs pentru ocuparea unui post

rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, vârstă, sex sau orientare sexuală, convingeri

Art. 8 Prestaţii sociale rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, vârstă, sex, orientare sexuală, convingeri

Art.19 Atingeri demnităţii umane, crearea unui mediu ostil, intimidant

rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, convingeri, sex sau orientare sexuală

Legea 202/2002

Egalitatea de şanse într-o serie de domenii, inclusiv rapoarte de muncă

sex

Legea 448/2006

Egalitatea de şanse, protecţia şi integrarea socială

handicap

Codul Muncii

Art. 5 Definiţia discriminării (în

sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

132

rapoarte de muncă)

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitatea sindicală, alte criterii

Art. 59 Concedierea sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală

Art. 154 alin 3

Stabilirea şi acordarea salariului

sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Contractul colectiv de munca

Art. 2 Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii

sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Tabelul 2. Definiţii şi termeni referitori la discriminare folosiţi în prevederi legale Prevederea

legală Definiţie

Discriminare O.G.137/2000 Art.2 alin. (1)

prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe baza de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstâ, handicap, boala cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului si a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării colectează şi îşi organizează datele folosind următoarele criterii de discriminare (cf. Raportului de Activitate pe 2009)

Rasă Etnie Naţionalitate Limbă Categorie socială Religie Convingeri Gen(sex) Orientare sexuală Boală cronică necontagioasă Infectare HIV/SIDA Categorie defavorizată Vârstă Handicap (dizabilitate) Altele

Rasă/naţionalitate/etnie Handicap Infectare HIV Categorie socială şi socio-profesională Sex (gen) Sarcină (graviditate) Religie sau convingeri Limbă Orientare sexuală Orice alt crieriu

134

Discriminare directă

L 202/2002 Art. 4 lit. a)

prin discriminare directă se înţelege tratamentul mai puţin favorabil aplicat unei persoane, după criteriul de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană într-o situaţie comparabilă;

Codul Muncii Art. 5 alin. (3)

Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

Discriminare indirectă

O.G. 137/2000 Art.2 (3)

prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), faţă de alte persoane, în afară cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate şi necesare

L. 202/2002 Art. 4 lit. b)

prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care prevederi, criterii sau practici, aparent neutre, ar pune persoane de un anumit sex într-un anumit dezavantaj, în comparaţie cu persoane de sex opus, cu excepţia cazului în care prevederea, criteriul sau practica se justifică în mod obiectiv printr-un scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate şi necesare;

Codul Muncii Art. 5 alin. (4)

Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Discriminare multipl ă

O.G. 137/2002 Art. 2 alin. (6)

Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă bazată pe două sau mai multe criterii prevăzute la alin. (1) constituie circumstanţă agravantă la stabilirea răspunderii contravenţionale dacă una sau

mai multe dintre componentele acesteia nu intra sub incidenta legii penale.

Dizpoziţia de a discrimina

O.G. 137/2000 Art. 2 alin.(2)

Dispoziţia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute la alin. (1) este considerată discriminare

Hăr ţuire O.G. 137/2000 Art. 2 alin. (5)

Constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţa la o categorie defavorizată, vârsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

L. 202/2002 Art. 4 lit. c)

prin hărţuire se înţelege orice comportament nedorit, având legătură cu faptul că o persoană este de un sex sau altul, care apare cu scopul sau are ca efect atingerea demnităţii persoanei şi crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;

Hăr ţuire sexuală L. 202/2002 Art. 4 lit. d)

prin hărţuire sexuală se înţelege orice comportament nedorit - verbal, nonverbal sau fizic - de natură sexuală, care are ca scop sau ca efect atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;

L. 202/2002 Art. 11 alin. (2)

Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop: a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată; b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul

136

refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

Codul Penal Art. 223 alin. (1)

Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau a unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare,

Contractul colectiv de muncă Art. 96 alin. (3)

Definiţia hărtuirii sexuale este cea reglementată de lege.

Victimizare O.G. 137/2000 Art. 2 alin. (7)

Constituie victimizare şi se sancţionează contravenţional conform prezentei ordonanţe orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.

Categorie defavorizată

O.G. 137/2000 Art. 4

categorie defavorizată este acea categorie de persoane care fie se află pe o poziţie de inegalitate în raport cu majoritatea cetăţenilor datorită diferenţelor identitare faţă de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere şi marginalizare.

Măsuri afirmative

O.G. 137/2000 Art. 2 alin. (9)

Măsurile luate de autorităţile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunităţi, vizând asigurarea dezvoltării lor fireşti şi realizarea efectivă a egalităţii de şanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi, precum şi măsurile pozitive ce vizează protecţia grupurilor defavorizate nu constituie discriminare

L. 202/2002 Art. 4 lit. e)

prin măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă se înţelege acele măsuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt

considerate acţiuni de discriminare Plată egală pentru muncă egală

L. 202/2002 Art. 4. lit. f)

prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic.

Contractul colectiv de muncă Art. 2 alin. (4)

Principiul plăţii egale pentru muncă egală implică, pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă pentru care este atribuită o valoare egală, eliminarea, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare, a oricărei discriminări pe criteriul sexului.