CUANDO EL MOBBING SE ESPIRITUALIZA

Dr. Miguel Ángel Núñez1

Profesor de la Facultad de Teología- UPeU nunez@upeu.edu.pe

Introducción

Quienes enseñamos ética nos vemos en la disyuntiva de tra­tar o no determinados temas. Esto se convierte en problemáti­co cuando algunos asuntos pueden no ser bien comprendidos, precisamente por quienes, en primer lugar, deberían entenderlo. No obstante, no es mi intención hacerle el quite a temas que por conflictivos no deban tratarse:

Desde hace tiempo vengo estudiando y entendiendo otra fa­ceta de la violencia psicológica, en este caso, del Mobbing. Un fenómeno que lamentablemente cada día se convierte en más complejo en un mundo que tiene problemas para dimensionar el verdadero conflicto que se suscita a la hora de sufrir el abuso; en este caso, uno de características muy particulares que es vivido día a día, por muchas personas que están ligadas a un empleador o una empresa, incluyendo las religiosas, como en el caso de las organizaciones eclesiales.

1 El Dr Miguel Angel Núñez es docente de la Facultad de Teología de la Universidad Peruana Unión. Además, y de la Escuela de Posgrado de la misma universidad. Doctor en Teología Sistemática y Licenciado en Filosofia. Autor de 28 libros y numerosos artículos. Ha enseñado, además, en Chile y Argentina. Es profesor invitado en instituciones de educación superior de EE.UU., México, Colombia y Ecuador. Enseña ética desde hace más de 20 años.

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Definición

El mobbing causa muchos problemas y sufrimientos a quienes lo padecen. No obstante sus efectos, cada vez hay más personas aquejadas de esta horrible situación.

Se habla de mobbing a un tipo de abuso psicológico que se da en el ámbito laboral y en el contexto de relaciones de de­pendencia. Se lo define como el continuado y deliberado mal­trato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objetivo de lograr su aniquilamiento o destrucción psicológica, y a obtener su salida de la organización a través de diferentes proced(mientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El mobbing tiene como propósito intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vis­tas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, quien aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, bu­rocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. 2

Esta definición deja en claro varios elementos fundamentales para la configuración del mobbing:

• N o es una situación aislada sino continua. • No es fortuita sino intencional. • Es agresión psicológica. • Provoca que el trabajador abandone su empleo o disminuya

su eficiencia. • Atenta contra la dignidad del trabajador.

2 l. Piñuel, Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso moral en el trabajo (Santander: Sal Terrae, 2001), 55.

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• Pretende consumir emocionalmente al empleado. • El abusador utiliza el contexto burocrático de su organiza­

ción para el abuso.

Los expertos en el tema señalan que cualquier conducta abusiva que se exprese en gestos, palabras, comportamientos o actitudes y que se repiten sistemáticamente atentando contra la dignidad psíquica de una persona y, por esa misma razón, pone en peligro su empleo o degrada el clima de trabajo se convierte en mobbing.3 Eso implica que el abusador tiene un amplio aba­nico de posibilidades para poder acosar psicológicamente a su empleado. En este contexto suele hablarse también de "abuso de poder" ,4 porque el perpetrador puede abusar precisamente por tener las condiciones para hacerlo.

Formas de expresión

Hay formas sutiles5 de acoso o abuso emocional que algunas personas las consideran normales, pero no lo son cuando el efec­to que producen es la denigración psicológica del empleado.

Piñuel menciona, por ejemplo, algunas situaciones puntales que son explícitas y otras más escondidas o simuladas, pero que de todos modos son parte del problema:

• Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

3 M. F. Hirigoyen, El acoso psicológico (Barcelona: Paidós, 2001), 13.

4 Randy Hodson, Víncent J. Roscigno y Steven H. Lopez, "Chaos and the Abuse of Power: Workplace Bullying in Organizational and Interactional Context", Work and Occupations 33/4 (2006): 382-416.

5 Hay autores que hablan del peligro del Mobbing que puede ir desde e\ acoso psicológico hasta incidentes tan graves como el homicidio. Véase Paul Fleming y Harold D. Harvey, "Strategy Devclop ment in Dealing with Violence Against Employees in the Workplace", The Journal of the Royal Socíe­tyfor the Promotion ofHealth 12214 (2002): 226.

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• Quitarle al empleado áreas de responsabilidad claves, ofre­ciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar con el propósito de desanimarle, al grado de provocar la renuncia de la persona acosada.

• Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona pre­sente, simulando la no existencia o la no presencia física en las reuniones a las que asiste.

• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

• Propagar rumores maliciosos o calumniosos que menosca­ban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente y de manera objetiva su trabajo.

• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamen­te a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casua­lidad, el azar, una situación fortuita, etc.

• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propues­tas, sus soluciones, etc., caricaturizándolas o considerándo­las inútiles.

• Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos, ante los demás trabajadores.

• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos claves para su trabajo.

Además, se puede agregar que cuando hay Mobbing también se dan situaciones de humillación, intimidación, tormento psico-

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lógico, presión indebida, discriminación. exclusión y manipula­ción.0

Consecuencias psicológicas

Las consecuencias en el ámbito psicológico de la persona son deplorables y causan cuadros de depresión, ansiedad, estrés pos­traw11ático,7 síndrome de bumout y abandono profesional, oca­sionando los inevitables perjuicios laborales que son esperables en esta situación, además de todo el conflicto y sufrimiento per­sonal.

El psicólogo suC\:0 Heinz Lcymann fue el primer investigador que sistematizó y difundió el fenómeno conocido por u1obbing y sus consecucncias.x Además creó en 1992 el primer cuestionario para poder detectar el Mobbing, que fue adaptado al espai'iol el año 2003.'1

El problema del acoso laboral es que suele quedar escondido habitualmente porque los afectados no saben qué hacer y, ma­yormente, porque son vulnerables al temer perder sus fuentes laborales simplemente por denunciar un hecho que no es lícito.

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En muchos casos sus efectos se ven a lo largo de meses e incluso años, donde algunas personas sistemáticamente han sido abusa­dos por sus empleadores.

El Mobbing, desde todo punto de vista, constituye una con­ducta reprobable, además de prefigurar un delito10 en contra de la integridad psicológica de las personas.

En todos los ámbitos laborales surgen desacuerdos, malen­tendidos y errores de gestión de recursos humanos, sin embargo, eso no debe confundirse con la actitud de maltrato sistemático de quien se propone producir un daño o lograr que alguien abandone su trabajo utilizando el abuso como medio para lograr dicho fin. En este caso, el Mobbing es una acción intencional, en cambio los desacuerdos surgen de manera espontánea, sin intención de provocar un daño sistemático a alguien. 11

El elevado costo del Mobbing

El elemento básico que está presente en el Mobbing es "la falta de respeto hacia el otro como persona en sí misma" 12 lo que provoca sufrimiento y dolor en quien se ve afectado por la desvaloración.

Lo preocupante de este fenómeno es que no sólo produce pa­decimiento, sino que él mismo lleva a enfermedades que resul­tan incapacitantes para trabajar, a veces de manera permanente y otras de manera temporal. Se calcula, por ejemplo y a manera de ilustración, que en España por efecto del Mobbing se pierden

1° Cada vez aumenta la tendencia de crear leyes anti Mobbing. En Europa, especialmente en Inglaterra y España, han sido pioneros en las legislaciones que tipifican el acoso psicológico en el lugar de trabajo como un delito. Fleming y Harvey, "Strategy Development in Dealing with Violence Against Employees in the Workplace", 383.

H José Pastrana, "¿Cuánto cuesta el Mobbing en España?", Lan Harremanak 712 (2002): 174.

12 !bid., 179.

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más 1.850.000 días laborables, lo que genera un gasto de más de 52 millones de euros cada año. Si se considera que el último subterráneo construido en Madrid, de 2,5 km, costó poco más de 50 millones de euros, entonces, se logra dimensionar lo que significa este costo. 13

Sin embargo, a eso hay que añadir gastos en consultas médi­cas y psicológicas, y costos de medicación. Además, se agrega el componente familiar que se ve afectado de manera indirecta generando también ansiedades, tensiones, peleas, conflictos y si­tuaciones que se podrían evitar. Está, además, la configuración de un entorno laboral tenso que va gestando también el problema en otros que se ven afectados de manera indirecta por el trato que se da a otro compañero de trabajo y que genera ansiedades, ten­siones y nerviosismos propios en quienes no saben qué se debe hacer.

Además, hay costos que no se pueden medir exactamente como son bajas en la productividad, pérdida de motivación, ge­neración de una sensación de desgano y abandono del trabajo. Personas altamente calificadas de pronto rinden menos de lo que podrían, afectados por un ambiente laboral de descalificación o desprecio a sus aptitudes.

Por tanto, el asunto tiene un efecto dominó de alcances insos­pechados. De allí que el problema sea especialmente serio.

Como señala el psiquiatra José Pastrana, ante este fenómeno nadie puede ser neutral. "Cada persona debe decidir si está dis­puesta a aceptar la coacción y la amenaza como modo de vida, la desconsideración y la falta de respeto hacia lo diferente como algo justificable" .14 Cada individuo debe aprender a evitar y re-

13 /bid.

"!bid .• 180.

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chazar lo que es injusto y, llegado el caso, denunciar lo que es un trato que no se debe tolerar ni permitir de ningún modo. El recibir un sueldo mensualmente no justifica ser maltratado de ningún modo por el empleador.

Causas del mobbing

Aunque el Mobbing es un fenómeno en muchos casos mul­tifactorial, los estudios al respecto muestran algunos elementos comunes que ocasionan el hostigamiento psicológico, ya sea de los pares o de los empleadores. Algunas de las razones que se aducen son:

• Celos por una competencia o capacidad profesional ex­traordinaria.

• Envidia por el aprecio que despierta entre compañeros, su­bordinados, jefes, pacientes o clientes, por evaluaciones po­sitivas o felicitaciones recibidas por su trabajo.

• No dejarse el trabajador manipular por otros, especialmente por quienes manejan la organización.

• En ambientes laborales constituidos por facciones, grupos de interés, camarillas de poder, etc., el mobbing se utiliza para exterminar laboralmente a adversarios que no se dejan comprar y que por ello resultan amenazantes.

• Hostigamiento por disfrutar de situaciones personales o fa­miliares positivas que son envidiables por otros que pueden carecer de ellas.

• En el caso de que la víctima sea una mujer se produce mo­bbing cuando no se han aceptado solicitaciones en casos de acoso sexual. 15

• En ocasiones, el mobbing, en el contexto de empleos don­de hay mujeres, ocurre porque algunas mujeres no logran

15 ElizabethA. Mullgn, "Workplace Violence: Cause for Concern or the Construction of a Ncw Category ofFear?", Journal (J(lndustrial Re/ations 39/21 (1997): 21.

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aceptar un rol subsidiario o de menor categoría que los va­rones le asignan.

• Sucede el mobbing cuando se da a algunos trabajadores ca­racterísticas distintivas frente a la mayor parte de los demás trabajadores. Diferencias de edad, cualificación profesional, nivel de idiomas, experiencia laboral, sexo, costumbres, etc.

• También se lo usa como modo de escarmiento para con­seguir que otros trabajadores queden impresionados por el poder discrecional de hostigar y dañar que tienen algunos en la organización. Se trata de hacer cundir el psicoterror laboral entre otros trabajadores con el fin de que se sornen­tan a los dictados del grupo que hostiga. 16

Mobbing y relaciones de poder en una organización

El Mobbing se da siempre en situaciones de poder. En otras palabras, cuando una persona depende laboralmente de otra, en este contexto se dan eventos donde un empleado es abusado por aquel que le paga el sueldo.

El poder y el uso del mismo no es una situación estática. 17 De hecho, en las organizaciones el poder habitualmente se va rotan­do entre diversas personas que por diferentes motivos tienen que liderar a distintos grupos.

Quienes tienen menos poder en una organización son más vulnerables de vivir situaciones de acoso y Mobbing, precisa­mente por la precariedad en la que están. 18

16 Iñaki Piñuel y Zabala y Araceli Oñate Cantero, "El Mobbing o acoso psicológico en el traba­jo en España" (Congreso Internacional Virtual: Intangibles e Interdisciplinariedad, 2003), 4-5.

17 Hodson, Roscigno y Lopez, "Chaos and the Abuse o[Power", 385.

,, /hid.

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Mobbing en instituciones religiosas

El asunto adquiere matices especialmente complejos en el ámbito de instituciones religiosas.

Se supone que por ser las iglesias y organismos eclesiales grupos organizados con el fin de propagar valores y principios éticos basados en criterios revelados, deberían estar exentos de este tipo de situaciones. Sin embargo, la realidad muestra que ningún grupo humano está libre de sufrir situaciones de acoso laboral, ni siquiera organismos que por definición y vocación de vida deberían manifestar otro tipo de comportamiento.

Lo cierto es que cuando se agrede a alguien psicológicamente con el fin de provocarle un daño, se está ante la presencia del Mo­bbing, llámenlo como lo llamaren. Es simplemente una acción punible que nada tiene que ver con la misión de una institución ni con las personas que lo componen.

La preocupación que motiva este artículo es que en algunos casos, dichos actos se espiritualizan y se suponen que son hechos por el objetivo supremo de cumplir la misión religiosa encomen­dada o asumida por el grupo religioso o la institución de la que se trata.

No obstante, es una desviación macabra de una situación que no es admisible de ninguna forma. El Mobbing sigue siendo abu­so, sea realizado por un empleador religioso o por un laico. Nada justifica maltratar a una persona, ni aun el fin más sublime.

El mismo hecho de que algunas personas laboran para em­pleadores religiosos o que están bajo la tutela de instituciones que se supone tienen objetivos misioneros, hace que el asunto adquiera un valor diferente, puesto que las personas se sienten encadenadas por una parte a la obligación que sienten ante la misión que han asumido personalmente y, por otro lado, al saber

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que dichos abusos se justifican por el supuesto fin trascendente de la organización. Esto hace que la persona afectada sufra mu­cho más y los efectos psicológicos sean dramáticos.

La realidad de un fenómeno no abordado

Samue/19 es un joven egresado de teología. Ha trabajado du­rante un tiempo como capellán en una institución educativa. Al regresar de vacaciones, y sin existir ningún aviso previo ni con­versación sobre el asunto, se encuentra que ha sido trasladado a otro colegio, se le ha bajado el sueldo en un 50% y se le han asignado otras obligaciones extras que no alcanza a cumplir por exceso de trabajo. Cuando se acerca a preguntar la razón y a in­dagar si ha cometido algún error, el responsable le comunica que él no tiene derecho a preguntar, y que el solo hecho de hacerlo lo descalifica para ser obrero. Comienza entonces un acoso perma­nente donde se le suele decir que lo mejor para él es que renun­cie. Finalmente lo hace. Luego se entera de que su anterior traba­jo le es asignado a un amigo personal del administrador y con el sueldo anterior que a él se le privó. Nunca supo qué argumentos se utilizaron en la junta administrativa para cambiarlo, lo único que sabe es que la persona que lo acosaba logró su propósito. En todo el proceso Samuel sufrió de insonmio, depresión y una gran carga emotiva que lo obligó a consultar a un especialista y a ser medicamentado.

Silvia es una empleada especializada de una institución mé­dica cristiana. Un día, su hija se enferma gravemente y pide una licencia médida para poder llevarla a otra ciudad para que la trate un especialista. Cuando se reintegra al trabajo su jefe directo le dice: "Por el bien de la obra y de la misión de esta institución no debes faltar más a tu trabajo". Cuando ella le explica que fue una

19 Todos los nombres son ficticios para salvaguardar la privacidad de los afectados. No se dan detalles que permitan identificar a las instituciones u organizaciones, pero todos los casos son reales.

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emergencia justificada él se encoge de hombros y no la escucha. Tres meses más tarde ella enferma de neumonía. Cuando se acer­ca a su jefe para decirle que va a pedir una licencia médica, éste le muestra una pila de papeles y le dice: "¿Sabes qué tengo aquí? Solicitudes de trabajo. Si faltas, por muy enferma que estés, otro va a ocupar tu puesto". Ella finalmente sigue trabajando enferma, pero siente que algo muy importante ha perdido en su vida, la confianza que sentía antes en la institución que ha permitido que aquello ocurra.

Roberto se ve más viejo de lo que efectivamente es, en el úl­timo año pareciera que ha envejecido una década. Todo iba bien hasta el día en que le dijo al administrador, en una reunión de pastores, que él no estaba de acuerdo con una metodología que se estaba utilizando en su campo. Hasta ese momento era con­siderado uno de los más exitosos. Sin embargo, desde ese día comenzó un acoso sistemático. En primer lugar, lo cambiaron sin darle ninguna razón, a un lugar donde no se dan las condiciones para que sus hijos estudien. Su esposa debió abandonar su trabajo en un momento del año que era muy difícil conseguirlo. Luego, se le asignaron objetivos imposibles de lograr en dicho lugar; de hecho, nadie hasta ese momento había recibido tales asignacio­nes para ese territorio eclesiástico. En algún momento de ese año el administrador le dijo: "En la obra del Señor no hay lugar para personas conflictivas que no hacen lo que se les pide". Él apren­dió la lección. Ahora no habla, no opina, no propone nuevos pla­nes, en la práctica se ha hecho invisible. Siente que en cualquier momento será despedido y su trabajo, antes exitoso, ahora es po­bre. Es otro de los efectos del Mobbing, el desempeño en algunos casos brillante de un trabajador, cae ostensiblemente por causa del abuso que sufre, lo que paradojalmente, sirve de fundamento para lo que se hace con él sin admitir que es el resultado del mal­trato. Roberto no ha consultado a un médico, sin embargo a todas luces tiene toda la sintomatología de una persona con depresión y angustia emocional profunda, aunque sus jefes opinan que él es sólo una persona conflictiva.

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Jorge fue un joven entusiasta, animoso y cargado de sueños hasta cuando se puso a trabajar. Cuando llegó se encontró en una situación donde no recibía el sueldo adecuado, se le asignaban tareas humi­llantes para la preparación que tenía, y constantemente se le repetía: "Aquí el que sobrevive es el que sigue", dándole el mensaje de que si soportaba dicho maltrato podría continuar de otro modo no. Algu­nos de sus compañeros que habían pasado por lo mismo le decían: "Es cosa de dos o tres años, cuando vean que eres suficientemente sumiso, entonces, todo va a cambiar". Lo animaban constantemente a decir "sí" a todo y no discrepar de nada. Finalmente, dejó todo y ahora es una persona que cree que no era lo suficientemente bue­no para lo que se le pedía; en muchos sentidos, siente que ha sido humillado, pero tiene la convicción de que no fue suficientemente humilde para aceptar dicha humillación. No entiende el grado de daño psicológico que tiene y constantemente espiritualiza lo que ha sufrido. Es uno de los efectos colaterales del Mobbing: dañar la au­toestima de la persona que finalmente llega a convencerse de que probablemente su empleador tiene razón y no es una buena persona, y menos que tiene un buen desempeño laboral.

René es un profesor cristiano. Ha conseguido trabajo en el co­legio con la ilusión de no sólo enseñar la asignatura de la cual es especialista, sino compartir con otros la fe que tiene. Sin embargo, al poco tiempo de llegar se da cuenta que el director es literalmente un tirano. Constantemente lo obliga a quedarse a él y a otros fuera del horario de trabajo. Después de haber tenido una jornada ago­biante con niños y adolescentes, tiene que salir obligatoriamente a visitar a padres de sus alumnos y además a dar estudios bíblicos. Suele partir al colegio a las 6 de la mañana y llegar a su casa a las 11 de la noche. Su familia comienza a resentirse. No ve a sus niños salvo en breves momentos del día sábado. Aun los domingos debe ir a la institución para realizar tareas asignadas. El mensaje conti­nuo es: "Dios y su obra están primero. Todo lo demás es secunda­rio, incluyendo la familia". Cuando escucha al director hablar con tanta convicción, a veces, siente que sus sentimientos al respecto están equivocados. Poco a poco se arma de valor y comienza a

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oponerse a tal sistema. Se da la orden de que nadie se relacione con él. Se envía un informe negativo de su persona a la organización responsable. Cuando están en reuniones de profesores y él preten­de levantar la mano para hablar nunca le dan la palabra. Sus cole­gas lo eluden. Todos temen perder su trabajo.20 El día que decide dejar el trabajo, el mismo director le dice: "Es lo mejor, tú no sirves para trabajar en este colegio". Hasta el día de hoy, él siente que fue abusado. Una de las características que motiva el Mobbing es que el trabajador sobre el que se abusa, por alguna razón representa una amenaza para el sistema.21

Alejandro es una persona normalmente afable, sin embargo, desde hace meses padece de una depresión aguda. Está en trata­miento psiquiátrico y en psicoterapia. No sabe exactamente qué motivó su estado depresivo. Los médicos suponen que fue un cúmulo de situaciones, tales como estrés, una enfermedad des­cubierta en mal momento, una situación familiar con sus padres que le afectó mucho y, en buena parte, estar sufriendo las conse­cuencias del síndrome de boumot por exceso de situaciones emo­cionales fuertes que enfrentó en su último distrito y que sumado a todo lo que venía viviendo lo han aniquilado anímicamente. Sin embargo, la gota que colmó el vaso emocional que estaba viviendo fue la última conversación que sostuvo con su adminis­trador quien lo envió con una licencia terminante de un mes. Él le dijo con expresiones grandilocuentes: "Tú no eres apto para ser pastor. Un líder religioso nunca se puede deprimir. Con esto demuestras que no estás capacitado. Así que te mejoras o te vas dentro de algunas semanas". Cuando conversamos, él me dice con tristeza que lo que más le ha afectado es precisamente esto último. La forma en que fue tratado, olvidando todos los años

10 Es una de las características del Mobbing, habitualmente el abusador manipula con la pér· dida de trabajo de la persona que está abusando, lo que evidentemente produce una gran inestabilidad emocional en el empleado. Veáse: D. Salin, "Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling, Motivating and Precipitating Structures and Processes in the Work Environment'", Human Relations 56 (2003): 1213-1232.

21 Piñuel y Oñate, "El Mobbing ó acoso psicológico en el trabajo en España", 4.

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que trabajó con entusiasmo y sin ningún problema. Él se pregun­ta: "¿Dónde están los elogios que hacían por mi trabajo antes que me enfermara?" Su esposa cree que lo que lo tiene enfermo es la actitud que asumió su jefe y la forma en que lo ha tratado desde el momento en que se enfermó.

Todos estos ejemplos son reales. Parecen sacados del libro de algún especialista en acoso psicológico laboral, pero no es así, son de la realidad de personas que de pronto se vieron sometidas a un trato vejatorio, algunos sin saber la causa y otros simple­mente por proponer nuevas ideas, hacer planteas diferentes a los de la autoridad del momento o dejar de ser productivos por algu­na enfermedad.

Sin embargo, todos estos casos son ejemplos concretos de Mo­bbing, acoso psicológico en el contexto laboral. Quienes lo han realizado han incurrido en delitos. Aun cuando su justificación parece honesta, no lo es. Lo dramático es que algunos, abusados y abusadores, han asumido algunas de estas conductas como nor­males, como si siempre hubiese sido así y fuera parte del costo que hay que pagar por recibir un sueldo. Sin embargo, ninguna razón amerita el maltrato de otro ser humano, de ninguna manera.

Algunos otros ejemplos que se dan en ámbitos religiosos son:

• Utilizar conceptos religiosos (incluso bíblicos) para con­vencer a una persona que no es capaz para un trabajo por­que no ha sido "llamado" para dicho puesto, siendo el em­pleador el único barómetro para medir si la persona tiene o no las capacidades para realizar lo que él considera que debe hacerse y bajo su prisma único y unilateral.

• Comunicar con palabras grandilocuentes en forma sosteni­da que dicha persona no es apta porque no cumple con el perfil que se supone es de un puesto determinado, sin decir­le nada al afectado, ni darle oportunidad para enmendar lo que debería, y utilizando información sesgada para realizar tal evaluación.

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• Asignar tareas fuera de la competencia de la persona, para desanimado o degradarlo ante sí mismo o los demás con el fin expreso de lograr que dicha persona renuncie. Como por ejemplo, cuando se envía a un pastor que no está "rin­diendo" lo adecuado en una iglesia a colportar (no tenien­do las habilidades para hacerlo) o a enseñar (no habiendo recibido nunca una preparación en tal sentido). No se daría el problema cuando se considera que las capacidades de la persona y su perfil personal son más aptas para el col­portaje o la enseñanza. Sin embargo, es común escuchar a pastores decir "me castigaron", al referirse a su estancia en capellanías, enseñanza o colportaje, señal de que percibe su presencia en dichos trabajos como una degradación o una disciplina.

• Disminuir el sueldo de un obrero y cambiarlo de posición, sólo porque el empleador considera que de esa manera la persona se desanimará y terminará abandonando el traba­JO.

• Entregar información sesgada del rendimiento laboral de una persona en una junta administrativa que debe tomar de­cisiones respecto al futuro laboral de dicho individuo. En ese caso se configura Mobbing porque el que tiene el poder no da la información correcta, sabiendo que de esa forma se logrará que la persona se sienta afectada y tarde o temprano renuncie <t su labor.

• No reconocer, de ningún modo, el trabajo que realiza un empleado, incluso destacando los errores antes que los aciertos, sosteniendo que reconocerle algo bueno podría provocar que él se sintiera orgulloso y podría caer en un "pecado" de vanidad. El no reconocimiento se convierte en hostigamiento.

Conclusión

Aún el problema del Mobbing en ambientes religiosos es mi­noritario. Hay mucha gente que puede gozar del privilegio de

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tener empleadores competentes que ejercen un liderazgo justo y equilibrado.

Sin embargo, los casos aislados que existen y la forma en que son manejados debería alertar a las comunidades religiosas y a las instituciones que tienen objetivos espirituales a poner límites a situaciones que no deberían ser toleradas de ninguna manera.

Cuando se cae en el Mobbing se transgrede un principio ético fundamental que se refiere a la necesidad de r~speto y de consi­deración al derecho de la dignidad del trabajador, como un ele­mento relevante o sustancial de la relación laboral.22

Cuando alguien utilizando una posición de poder maltrata a un subordinado, no sólo está infringiendo leyes sino que, ade­más, se ¡wne en una situación .de abusador. Un monstruo con el título de jefe. El daño que ocasiona dura por 4ños y en muchos casos salpica a colegas, familia y a las personas que aquel em­pleado debería servir.

Nada justifica el maltrato y la violencia. No es la forma en que Jesús actuó, ni contiene el mensaje que transmitió a sus seguido­res. Cuando se pretende justificar dichas acci()lles dentro de un contexto espiritual o de un fin mayor, es conf\mdirlos. Ninguna persona es un medio, sino por el contrario, todo ser humano es un fin en sí mismo. Eso implica que todos merecen respeto, con­sideración a sus diferencias individuales y atención a su dignidad como persona.

Quiera Dios guiamos a todos para que no ~eamos cómplices de situaciones inadmisibles y para que vivam(JS un cristianismo que se refleje en cada acto que realizamos, incluyendo nuestro trabajo cotidiano.

22 !bid., 2.

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