T.C.

YALOVA ÜNİVERSİTESİ

İDARİ VE İKTİSADİ BİLİMLER FAKÜLTESİ

SOSYAL HİZMET BÖLÜMÜ

DERSİN ADI

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

MOBBİNG KAVRAMI, SOSYAL HİZMET VE SOSYAL

ÇALIŞMACININ YAPABİLİRLİĞİ

DERSİN SORUMLU ÖĞETİM ÜYESİ

DOÇ. DR. MUAMMER SARIKAYA

Hazırlayan

SABRİ MALÇOK

120204012

Yalova - 2014

MOBBİNG KAVRAMI, SOSYAL HİZMET VE SOSYAL

ÇALIŞMACININ YAPABİLİRLİĞİ

Sabri MALÇOK

*

ÖZET

Mobbing özellikle çalışanlar ya da öğrenciler için örgüt vatandaşlarını olumsuz yönde

etkileyen etmen olarak karşımıza çıkmakta. Mobbing kavramının ülkemizde henüz

yerleşmemiş olması, sosyal hizmet literatürnde de yeni bir alan oluşu ve bu alan ile ilgili

yeterli düzeyde çalışmanın yapılmaması sosyal çalışmacıyı dez avantajlı olduğu bir konuma

sokmaktadır. Bu durum ile mücadele konusunda süpervisör sosyal çalışmacıların görevi

üstlenmesi bu alana katkı sağlayacaktır.Yeterli donanıma sahip olan sosyal çalışmacının

eğitim ve seminerler ile örgüt vatandaşlarını bilgilendirme ve yönlendirme sonrası, bu

bireylerin örgütsel bağlılıklarının arttığı, iş tatmin duygusu oluştuğu, tükenmişlik hislerinin

azaldığı, yabancı ülkelerdeki araştırmaların göstergeleridir.

Anahtar Kelimeler: Mobbing, Sosyal Çalışmacı, Sosyal Hizmet, Örgütsel Vatandaşlık

ABSTRACT

Mobbing is appeared as having negative effects on members of the organization especially

those workers or students. Since the concept of mobbing is an uncommon issue in our country,

Turkey, as well as in the literature of the field of social work and sufficient study is not done

about such an issue, the social worker is in a disadvantageous position. Supervisor social

workers contribute to the struggle in such a field. According to the researches in the foreign

countries, the organizational loyalty of such members increases, the job satisfaction occurs and

the feeling of burnout decreases after a social worker who has adequate facilities instructs and

guides the members of the organization with some educational programs and seminars.

* Yalova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal Hizmet Lisans Öğrencisi

Key Words: mobbing, social worker, social work, organizational citizenship

GİRİŞ

İşletme yönetiminin günümüz iş alanlarında karşılaştıkları en önemli sorunlardan biri de

mobbingtir. Mobbinge maruz kalan çalışanın, tükenmişlik, tatminsizlik ve sinikleşme gibi

psikolojik etkiler doğuracağı gibi işveren ve iş yeri içinde üretim, zaman ve iş gücü kaybına da

sebebiyet verdiği için neo-liberal dönemin yeni mücadele alanı olarak karşımıza çıkmaktadır.

1.MOBBİNG

1.1 MOBBİNGİN TANIMI TARİHÇESİ KAVRAMLARI

1.1.1 MOBBİNGİN TANIMI

Kararsız kalabalık ve şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamlar taşıyan mobbing kelimesi Latince

“mobile vulgus” sözcüğünden türetilmiştir. “Mob” fiili İngilizce’de bir yerde toplanmak,

saldırmak ve rahatsız etmek gibi manalara gelmektedir. Birçok dilde bu terim çeviri

yapılmaksızın, aynen mobbing olarak kullanılmaktadır. Bunun sebebi terimin birebir

karşılığının bulunmasının zorluğudur (Çobanoğlu, 2005: 19).

Türk Dil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı olarak “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve

bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp,

çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama,

gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Mobbing; Mevcut gücün ya da pozisyonun kötüye kullanılarak; sistematik olarak

psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde tecelli eden duygusal

bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayıp; işverenin ima

ve alay ile karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeyi de içeren saldırgan bir ortam yaratarak

onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Yaş, cinsiyet, ırk ayrımı olmaksızın kişiyi iş yaşamından

dışlamak amacı ile kasıtlı olarak yapılır. Mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbinge maruz

kalan kişiye ise “mağdur” denir.

1.1.2 MOBBİNGİN TARİHÇESİ

Avusturyalı Konrad Lorenz 60‟lı yıllarda tanınmış bir bilim adamı olarak mobbing

kelimesini, hayvanların bir yabancıyı veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için

yaptıkları davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Lorenz mobbing terimini, kurbanı yalnız

bırakan ve umutsuzluk nedeniyle intihara götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için

kullanmıştır.

1980‟lerin başında Alman endüstri psikoloğu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann işyerinde

mobbing terimini ilk kez tanımlayan kişidir. Mobbingi, bir veya birkaç kişi tarafından etik

olmayan davranışlarla birlikte, sistematik olarak yapılan psikolojik terör olarak tanımlamıştır.

Böylece o kişi savunmasız ve çaresiz bırakılmaktadır (Leymann, 1996: 168, Yıldırım ve diğ. ,

2007: 447). İş hayatında mobbing kavramını da ilk olarak 1984 yılında İsve’te “İş Hayatında

Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun içinde Dr. Leymann ileri sürmüştür. Olay daha

öncelerden beri süregelmekte olmasına rağmen ilk kez bu toplantıda bilimsel olarak ifade

edilmiştir. Aynı zamanda Leymann, zorbalık teriminin okullarda, mobbing teriminin ise

örgütlerde çalışanlar arasında yaşanan psikolojik şiddet davranışları için kullanılmasının uygun

olduğunu belirtmiştir (Özdemir ve Açıkgöz, 2007: 912).

1.1.3 MOBBİNG İLE İLGİLİ KAVRAMLAR

1.1.3.1 ZORBALIK

Mobbing de zorbalık da anlam olarak kişiye yapılan psikolojik ve fiziksel şiddeti içermektedir,

ancak zorbalık terimi içinde daha çok psikolojik saldırı ile birlikte fiziksel şiddet de vardır.

Mobbingde ise psikolojik sinsi planlar daha fazla yer almaktadır (Gün, 2009: 16). Zorbalıkta

tehdit ve fiziksel saldırı ön plana çıkarken, mobbingde buna daha az rastlanmaktadır.

1.1.3.2 ÇATIŞMA

Çatışma, iki veya daha fazla kişi ya da grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık

olarak ifade edilmektedir. Çatışmanın şiddetinin sürekli olarak artması halinde mobbing süreci

de başlamaya hazır hale gelmektedir. Ancak işyerinde mobbing, temelde iki yönden çatışmadan

ayrılmaktadır. Birincisi mobbing, ahlak dışıdır. İkincisi ise, çatışmanın yararları yerine

mobbingin, büyük zararlara hatta hasarlara yol açan bir etkisi söz konusudur (Tınaz, 2008: 33-

37). Buna ek olarak, aynı zamanda çatışmanın mobbinge dönüştüğünü belirtmek için süreye

dikkat etmek gerekir. Kısa süreli, zaman zaman anlaşmazlıklarla ortaya çıkan ve değişik kişiler

arasında görülen her çatışma için mobbing olgusu söylenememektedir.

1.1.3.3 STRES

Stres her zaman devamında mobbinge neden olmamaktadır. Çalışma ortamında çalışanların

sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü

ve tartışmaların yaşandığı zamanlar olabilir. Bu davranışlar, kural olarak mobbing

oluşturmazlar. Tartışma ve kıskançlık insanın yapısı gereği sık sık olabilir, ancak bu davranışlar

mobbinge yol açar diye bir şey söylenememektedir. Mobbing, sistematik olarak bireyin

psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye

odaklanmıştır. Mobbingde kasıtlı olarak kötü davranışlarda bulunma, sistematik olarak

tekrarlama ve uzun zaman devam ettirme söz konusudur (Laçiner, 2007: 1).

1.1.3.4 ŞİDDET

Bilindiği üzere, mobbing kelimesindeki mob sözcüğü “kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz

kalabalık veya çete” anlamında kullanılmaktadır. Bir şiddet türü olarak psikolojik şiddet yani

mobbing sürecinde: kişinin; saygınlığına, güvenilirliğine ve mesleki yeterliliğine

saldırılmaktadır. Olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı ve kötü niyetli mesajlar verilmekte, bir ya da

daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilmektedir. Tüm bunlar sistematik ve sürekli olarak

uygulanmakta, kurban kusurlu duruma düşürülmekte, kurban duruma boyun eğmeye

zorlanmakta, işten ayrılmaya mecbur edilmekte ve bu durum, kurbanın kendi seçimi olarak

gösterilmektedir (Karcıoğlu ve Akbaş, 2010: 141-142).

1.1.3.5 CİNSEL TACİZ

Kişi veya kişilerin cinselliklerine yönelik sözlü veya yazılı rahatsız edici nitelikte cinsel amaçlı

her türlü saldırı cinsel taciz teşkil eden davranış olarak kabul edilmektedir. Cinsel içerikli laf

atma, mektup yazarak cinsel ilişki teklifinde bulunma ya da el kol hareketleriyle cinsel şiddet

uygulama bu kavrama dâhildir. Önemli olan, mağdur hedef alınarak bunların yapılmış

olmasıdır. Bu suç telefonla, mektupla, araya üçüncü bir kişi sokularak da işlenebilmektedir.

Burada önemli olan, suçun söz atmak şeklinde gerçekleşmesi durumunda mağdurun edep ve

iffetine yönelmiş olan sözlerin, onun bilgisine ulaşacak şekilde olmasıdır (Artuk, 2006: 36-37).

1.2 MOBBİNGİN TÜRLERİ VE TARAFLARI

1.2.1 MOBBİNGİN TÜRLERİ

1.2.1.1 DÜŞEY PSİKOLOJİK TACİZ

Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstler

sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır.

1.2.1.2 YATAY PSİKOLOJİK TACİZ

İşyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara

sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların

çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi.

1.2.1.3 DİKEY PSİKOLOJİK TACİZ

Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin,

çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi.

1.2.2 MOBBİNGİN TARAFLARI

1.2.2.1 MOBBİNG MAĞDURLARI

Mobbing; cinsiyet, eğitim ya da herhangi bir şeye bağlı olmaksızın uygulanabilmektedir. Bu

nedenle, mobbing içinde kurban olma riski herkes için geçerlidir.

Mobbing sürecinde en fazla zarar gören taraf mağdurdur. Mobbingle karşı karşıya kalan

kişi, önüne geçilemez biçimde yıldırılmaktadır. Mobbing süreci içerisinde kurbanın yaşadıkları

şu şekilde maddelenebilir (Tınaz, 2008: 101):

Kişide hastalık belirtileri baş gösterir, işe gelemez ve işine son verilir.

Yoğun stres altında kalır. Ağır depresyon yaşar ve intiharı düşünebilir.

Yaşadıklarında suçu olmadığına inanır.

Bir yandan da hatası var mı diye sürekli düşünür.

Kendine güveni kalmaz, kararsızlık yaşar.

“Beni aralarına almıyorlar” diye düşünür.

Her şeyden kendini sorumlu tutar, her türlü sorumluluktan kaçar.

1.2.2.2 MOBBİNG UYGULAYANLARI

Mobbing uygulayanların kişiliği aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi

niteliklerle tanımlanmaktadır. Yaptığı davranışların çoğu, güvensizlik ve korku neticesinde

oluşan kıskançlıktan kaynaklanmaktadır. İnsanların mobbinge başvurmasında birtakım

nedenler vardır. Bunlar (Davenport ve diğ. , 2003: 38-39);(aktaran karakale, 2011, ss.23-26):

Birini Bir Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak: Eğer kabul etmezse gruba alınmaz.

Grubun bir bütün olduğunda güçleneceğine inanırlar.

Düşmanlıktan Hoşlanmak: Bir insan birinden hoşlanmazsa ondan kurtulmak için

mobbing uygulamaktadır. Kişisel olarak bir şeylerden rahatsız olması o kişi için yeterli

olmaktadır.

Can Sıkıntısı İçinde Zevk Arayışı: Bazı insanlar sadece birinden kurtulmaya çalışmazlar

aynı zamanda ona işkence yapmak hoşlarına gider.

Önyargıları Pekiştirmek: Cinsiyet, ırk, dil, din veya etnik bir gruba üye olmak diğer

insanların ondan hoşlanmamasına neden olabilir. Daha en başından o kimseye karşı

kötü düşünceler içinde olabilirler (Davenport ve diğ. , 2003: 38-39).

Sahip Olamadıklarının Acısını Çıkarmak: Kendisi mutlu olmayan insanlar,

etrafındakilerin de mutluluğunu istemezler. Çevrelerinin de mutsuzluk yaşaması için

çalışırlar. Kendilerinde olan eksiklikleri ve kusurları gidermek yerine mobbing

vasıtasıyla başkalarında bir şeyleri bozmaya çalışırlar.

1.3 MOBİNGİN AŞAMALARI

Mobbing birtakım aşamalarla sürecini oluşturmakta ve devam etmektedir. Zaman ilerledikçe

her aşama bir öncekinden daha ağır şartlar oluşturmaktadır. Sürecin hızlı bir şekilde ilerlemesi

de mağduru içinden çıkılmaz bir yöne çekmektedir.

Leymann, mobbing sürecinde modeli Kuzey Avrupa ülkelerine uyan beş aşama belirlemektedir

(Davenport ve diğ. , 2003: 20):

1. Aşama: Henüz mobbing değildir, ancak mobbinge dönüşebilir. Bir anlaşmazlık ile

karakterize edilmektedir. Bu aşamada mağdur henüz herhangi bir fizyolojik veya psikolojik

rahatsızlık duymamaktadır. Küçük bir tartışma ya da bir konuda uzlaşamama söz konusudur.

Mobbinge dönüşüp dönüşmeyeceğini zaman ve davranışların niteliği belirleyecektir.

2. Aşama: Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete

geçtiğini göstermektedir. Kişiyi yıpratıcı davranışlar başlamıştır. Mağdur taciz edilmekte ve

sürekli rahatsız edici tavırlarla üstüne gidilmektedir.

3. Aşama: Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa durumu yanlış yargılayarak, bu

negatif döngüde işin içine girmektedir. Yönetim olayları tam olarak araştırıp, anlayamazsa

yanlış anlamalar sonucu mağduru suçlu bulabilir. Özellikle mobbing uygulayanın yanında ona

destek veren seyirci kitleside varsa, elbirliği ile mağduru yönetime karşı hatalı konumuna

sokabilmektedirler. Hatta mağdurun yapmadığı yanlışları yapmış gibi göstererek, yönetimi

yanıltabilirler.

4. Aşama: Bu aşama önemlidir, çünkü mağdurlar “zor veya akıl hastası” olarak

damgalanmaktadır. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü

hızlandırmakta ve sonuçta işten kovulma veya zorunlu istifa söz konusu olmaktadır. Kişi bu

aşamada psikolojik yardım ihtiyacı duyup, destek almak isteyebilir. Bu durumu fark eden

işyerindekiler bunu kişinin aleyhine kullanabilirler. Onun doktora gitmesini farklı

yorumlayarak, hakkında dedikodu yapabilirler. Psikolojik destek için gittiği yerden de uzun

hastalık izinleri verirlerse bu durumda mağdur kötü sona doğru ilerlemeye başlayabilmektedir.

5. Aşama: İşine son verilme. Mobbing olaylarının işyerinde mağdurun aleyhine yayılmasıyla

birlikte artık kişi sona yaklaşmıştır. Örgütte istenmeyen kişi haline gelmiştir. Ne yazık ki işten

kovulması sonrasında yeni bir iş bulma aşamasında her şey yine zor olacaktır. Örgütler yeni işe

başvuran kişilerin başvurularını referanslarına bakarak ve bir önceki işyerlerinden bilgi alarak

değerlendirmektedir (Leymann, 1990: 122);(aktaran Karakale, 201, ss. 33-36).

1.4 MOBBİNG İLE MÜCADELE ETME YÖNTEMLERİ

1.4.1 ÖRGÜTSEL MÜCADELE ETME YÖNTEMLERİ

1.4.1.1 SENDİKAL MÜCADELE ETME YÖNTEMLERİ

Mobbingi önlemede kurum seviyesinde hem mikro hem de makro rol alan sendika olması

gerekir. Mobbing mağduru sendika üyesi ile ilgili acil olarak gerekli hukuki

işlemler yapılmalıdır. Eğer mobbing uygulayan sendika üyesi ise hemen üyelikten ihraç

edilmelidir. Hukuki desteğin yanında ruhsal olarak rehabilite destek sağlanmalıdır. Ayrıca

mobbingi önlemek için çalışanın ne yapması gerektiğini hangi yolu izlenmesi konusunda

bilgilendirme toplantıları yapılması gerekmektedir

1.4.1.2 İNSAN KAYNAKLARI İLE MÜCADELE ETME YÖNTEMLERİ

Bir işletmede, insan kaynakları birimi mobbingi fark eden birinci departman konumunda

olmalıdır. Çünkü insan işletmenin en önemli parçasıdır. Çalışanı verimsizleştiren bireye

uygulanan mobbingtir. Çalışma hayatında emeğin, kaynakların ve sermayenin getirisi sağlıklı

bireylere göre önemsizleşmiştir. İnsan faktörü bu denli önemliyken örgüt içinde yaşanan

kıskançlıklar, kin, nefret ve anlaşmazlıkların işgöreni mobbing mağduru etmemesi gerekir. Her

işletme öğrenme kurumu haline getirilmelidir.İşletmede çalışanın mağdur edilmesini ya da

mağdur durumuna düşürülmesini engellemek zor olaylardan bir tanesidir.İşte burada insan

kaynakları departmanı önemli görevler üstlenmelidir.(Özalp, 2013, s. 41)

1.4.2 BİREYSEL MÜCADELE ETME YÖNTEMLERİ

1.4.2.1 GÜVEN, ÖZGÜVEN VE İRADE GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ

Özgüven, çalışana olumlu, girişimci ve realist bir ruhsal yapı kazandırmalı

aksine hayali, gerçekle bağdaşmayan ve müdafaacı davranışlar özgüven değildir. Mobbing

mağduru çalışanın sağlıklı ve dikkatli karar vererek sorunlara mantıklı yaklaşması

gerekmektedir. Bunu becermesi için bireyin kendi kişiliğini iyi analiz etmesi ve bunu yapmak

için mobbingin farkına varması ve iyi tahlil etmesi gerekmektedir

1.4.2.2 BİREYSEL STRESİ KONTROL ETME YÖNTEMİ

Stres, mobbingin kişiler üzerinde kalıcı veya geçici etki bırakmasıdır. Stres üç aşamadan

oluşur. Alarm aşaması, stresin faktörlerini gördüğü aşamadır. Direnme aşaması, kişinin stresi

engellemeye çalışmasıdır. Burada bireyin kişiliği son derece etkili olur. Tükenme aşaması ise

bireyin strese karşı koyamaması durumudur. Son aşama ile birlikte mobbing ortaya

çıkmaktadır. Strese neden olan mobbinge dikkatli olmak ve karşı gelmeyi bilmek gerekir.

1.4.2.3 MOBBİNG UYGULAMAYA DOĞRUDAN TEPKİ GÖSTERME

Mobbinge maruz kalan bireylerin, mobbing uygulayıcısına yasal ve etik normlara uygun

şekilde tepki göstermesi gerekir. Mobbing mağduru vereceği mücadele yöntemlerini kendisi

belirlemesi gerekir.İşletme içinde var olan özel durumun , işyeri kültürüne ilişkin yargılar

ışığında ve bütün alternatiflere dikkat ederek reel bir şekilde tartılması son derece mühimdir.

Mobbinge maruz kalan bireyin öncelikle direnmesi, cesaretli olması ve özgüveni yerinde

olması en önemli etmenlerdir.

1.4.2.3 AİLE VE YAKIN ÇEVREDEN DESTEK ALMA

Mobbinge maruz kalan bireyin aile ve yakın çevresindeki kişiler onun olumsuz ruhsal

durumda olmasına alışmamıştırlar. Bu durumda mobbinge maruz kalan bireye destek olma

konusunda aile ve yakın çevresi tarafından ne konuda yardımcı olacakları bilinmemektedir.

Yakın çevrenin mobbinge maruz kalan bireyin yaşadığı duygu, sıkıntı ve durumu anlaması ve

destekleyici bir davranış içinde olması, hissettiklerini paylaşma ve sorunların üstesinden

gelme konusunda destek olurlar. Ancak destek konusunda bireylerin iletişimde son derece

becerikli olmaları gerekir. Aile ve yakın çevresinden alacağı destek mobbinge maruz kalan

bireyin, güçlü yanlarını, kişiliğini, cüretkârlığını onaylamak ve sevgilerini her durumda

hissettirmeleri gerekir. Bu durumda kendisinin tekrar güçlü olduğunun farkına varır.

1.5 MOBBİNG ve SOSYAL HİZMET

1.5.1 SOSYAL HİZMET VE SOSYAL ÇALIŞMACI AÇISINDAN

MOBBİNG

Bilindiği gibi son yıllarda çalışma yaşamındaki barışçıl atmosferi bozan mobbbing olgusu

sosyal çalışmacılar için birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz

etkilerinin ortaya çıkması nedeni ile önemlidir.İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğu için

işyerinde bireye nasıl davranıldığı temel insan hakları sorunudur (Reichert, Çev. Özmete 2010).

İşyerindeki istismarın bu şeklinin yaygınlaşması, sosyal çalışmacıların mobbing olgusunu

anlamasını zorunlu hale getirmektedir.İşyerindeki çatışma ve istismar gerçeği mobbing

dinamiklerinin, kültürünün ve diğer ilişkili faktörlerin daha derinlemesine anlaşılmasını

gerektirir.Örgütte mobbinge maruz kalan bir sosyal çalışmacının performans düzensizliklerinin

neden olduğu olumsuzluklar, örgüte katkısından daha fazladır. Özellikle uzmanın örgütte

istenilen performans seviyesine ulaşamaması çoğunlukla mobbingin sonucu olarak ortaya

çıkmaktadır. Mobbingin, sosyal çalışmacılar üzerinde bıraktığı psikolojik etkilerin

giderilmesine yönelik yapılacak müdahale çalışmaları, bu bireylerin çalışma yaşamlarına daha

sağlıklı bir şekilde dönmelerini kolaylaştıracaktır.

Ne yazık ki sosyal hizmet literatüründe işyerinde mobbing hakkında bir şey yoktur. Oysa

sosyal çalışmacılar sıklıkla işyerinde mobbinge yol açan davranışlar ve konular ile karşı karşıya

kalırlar.İşverenler, işyerinde mobbingin ekonomik ve sosyal maliyetini kabul etmesine

karşın, mobbingin önlemesine yönelik program ya da politikaların uygulanmasına direnç

göstermektedirler. İşyerinde mobbingin önlenmesine yönelik bir program; eğitim, yönetim

eğitimi ve mobbingin çözümlenmesi sürecine ilişkin bilgileri içermelidir (Leymann, 1993).

1.5.2 SOSYAL HİZMET VE MOBBİNG ARAŞTIRMASI

Mobbing kavramının Türkiye için yeni bir kavram oluşu akabinde gerekli kaynak ve

araştırma eksikliğine neden olmaktadır. Mobbing kavramının ülkemiz için yeniliği var olan

kaynak sıkıntısının hat safhada olduğu alanlardan biride sosyal hizmet alanıdır. Sosyal

çalışmacının vakaya müdahalesi için öncelikle gerekli bilgi ve beceriye sahip olması

gerekmektedir. Mobbing alanında sosyal hizmet bilgi ve tecrübeden yoksunluğu sosyal

çalışmacıyı araştırmaya yönlendirmeli gerekli bilgi, beceri ve tecrübeyi sosyal hizmet

literatürüne kazandırması gerekmektedir. Bu alan çalışması sosyal hizmet uzmanı ya da sosyal

çalışmacının eğitim gördüğü dönemde kazanımlarını saha eğitimini alması ile birlikte gerekli

araştırma sonrasında kazandırmalıdır.

1.5.3 SOSYAL ÇALIŞMACILAR VE EĞİTİMİN SÜRDÜREBİLİRLİĞİ

İşyerinde mobbing konusunda bilgilendirme, sosyal çalışmacıların uygun önleme stratejilerini

geliştirebilmeleri için önemlidir. Süpervisör, yönetici, vaka çalışanı, klinik sosyal çalışmacı gibi

kariyer alanları ile ilişkili olmaksızın tüm sosyal çalışmacılara mobbing hakkındaki bilgi

verilmelidir. Çünkü sosyal hizmet literatürü bu konuda bir çalışma içermemektedir. Bu bilgi

sosyal çalışmacıların danışanlarına daha iyi yardım edebilmeleri için gereklidir.

Mobbing kavramının literatüel olarak yeni olması ve hali hazırda gerekli bilgi, belge ve

araştırmanın olmaması öncelikli olarak sosyal çalışmacının eğitimini öne çıkarmakta. Sosyal

çalışmacının gerekli kazanımı sağladıktan sonra özellikle iş, meslek ve okul alanlarında saha

çalışmaları ile bilgilendirme ve kazanım sağlamaya dönük seminer ve konferanslar ile

mobbinge karşı bireyleri, çalışanları yöneticileri ya da öğrencileri bilgilendirmesi mobbing ile

mücadelede sosyal çalışmacının öncelikli vaka müdehale yöntemi olmalıdır.

SONUÇ

Mobbing kavramının henüz yerleşmemiş olması mobbing ile mücadelede yetersiz kalmalara

neden olmaktadır.Mobbinin çalışanlar üzerindeki etkileri göz önüne alındığında İş yerinde

mobbinge maruz kalma durumu bireylerin iş arkadaşları ile ilişkilerini, işin niteliğini ve

yöneticiler ile olan ilişkilerini olumsuz yönde etkilemektedir. Ayrıca mobbinge maruz

kalanların fiziksel, psikolojik/duygusal sorunlar ve depresyon nöbetlerini daha çok yaşadıkları

belirlenmiştir.Bu olumsuzluklar karşısında mobbing ile mücadelede önemli bir etmen olan

sosyal çalışmacının, henüz sosyal hizmetler açısından yeni bir kavram olan mobbing konusunda

yetersizliği ya da yetersiz sayıda konuya hakim sosyal çalışmacının oluşu alanda çalışan sosyal

çalışmacı için de tükenmişlik gibi olumsuz etkilere sebep olmaktadır.

Bu alan ile ilgili yapılacak araştırma ve çalışma hem mobbinge uğrayan birey için hem sosyal

hizmet için hem de sosyal çalışmacı için olumlu sonuçlar verecektir.

KAYNAKÇA

ÇOBANOĞLU, Şaban. (2005), “Mobbing ve Başa Çıkma Yöntemleri”, İstanbul.

DAVENPORT, Noa (2013). “mobbing iş yerinde psikolojik taciz”, (Çev.: önertoy), İstanbul.

KARAKALE, S. Berna (2012). “Mobbingle Başa Çıkma Yöntemleri”, Yalova Üniversitesi,

ss. 19.

Laçiner, Vedat. “ Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)”, USAK Stratejik Gündem (USG),

Nisan 2006.

LEYMANN, Heinz (1990). “Mobbing And psychological terror at workplaces. Violence and

Victims”, 5, ss. 119-126.

ÖZALP, Fikret (2013). “Çalışma Yaşamında Mobbing Ve İş Tatmini Arasındaki İlişki; Kamu

Kuruluşunda Bir Uygulama.”, İSTANBUL.

Özalp, İnan ve ŞAHİN, Mehmet (2004), Yönetim Organizasyon, Anadolu Üniversitesi Yayını,

Eskişehir.

ÖZDEMİR, Muhsin ve AÇIKGÖZ, Betül (2010). “Mobbing’e Maruz Kalanların Tepki

Seviyelerinin Ölçümü”, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon , Sakarya Üniversitesi, s.913,

Sakarya.

Reichert, R. (2003). “Workplace Mobbing: A New Frontier for the Social Work Profession”,

(Çev.: Emine Özmete), Professional Development: The International Journal of Continuing

Social Work Education. 5:3, ss. 4-12.

Tınaz, P. (2006), “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”, Çalışma ve Toplum, Sayı: 10/3, ss.

11-22.

Tınaz, P. (2006). “Mobbing: işyerinde psikolojik taciz”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 10, ss.

19– 24.

Tınaz, P. (2011). “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Beta Yayınevi, s.7. İstanbul.

Türk Dil Kurumu (2012). Yazım ve İmla kuralları.

ZORA, Belkıs (2012). “İşyerinde Psikolojik Taciz ve İş İlişkisine Etkileri”, İstanbul.