PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

A. Pengertian.

Psikologi industry/organisasi merupakan suatu ilmu yang di dalam psikologi, adapun

pengertian dari psikologi industry/organisasi dari beberapa tokoh, yaitu:

1. Guion (1983), Psikologi industri organisasi adalah studi tentang hubungan antara manusia

dengan dunia kerja. Riset terhadap manusia kemana mereka pergi, mereka bertemu dan apa

yang mereka lakukan untuk memenuhi kehidupannya.

2. lum dan Taylor (1968), Psikologi industri organisasi adalah aplikasi yang simple atau

pendalaman dari fakta-fakta dan prinsip-prinsip psikologis yang berkaitan dengan manusia

dalam konteks bisnis dan industri.

3. A.S. Munandar (1994), Psikologi industri organisasi adalah ilmu yg mempelajari perilaku

manusia dalam peranannya sebagai tenaga kerja & konsumen baik secara perorangan maupun

secara kelompok.

4. Munsterberg (dalam Berry 1998) adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam

dunia kerja.

Jadi Psikologi industry dan organisasi yaitu ilmu yang mempelajari perilaku manusia

dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen yang baik secara perorangan maupun

secara kelompok untuk kepentingan dan kemanfaatan bersama.

B. Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi.

Tahun 1901, Walter Dill Scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi

dalam periklanan. Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya The Theory of Advertising, yang

dipandang sebagai buku pertama yang membahas tentang psikologi dengan suatu aspek dari

dunia kerja (Schultz, 1982, halaman. 8). Tahun 1913 terbit buku lain dengan judul The

Psychology of Industrial Efficiency yang ditulis oleh Hugo Muensterberg. yang membahas

secara lebih luas bidang dari psikologi industri.

Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana teknik, pelopor gerakan “scientific

manajement” mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan, dan

menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan

anggota badan kita.

Pada masa itu mulailah para sarjana psikologi melakukan eksperimen bersama-sama

dengan para teknik industri menggarap obyek studi yang baru, yaitu kesesuaian dan

penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan

kemampuan fisik dan psikis dari manusia sebagai tenaga kerja.

Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan

penelitian perilaku konsumen. Sehubungan dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan

promosi melalui berbagai media untuk menarik konsumen.

Para sarjana psikologi mendalami hubungan antar manusia dalam industri,

mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan, struktur dan iklim berbagai macam

organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan,

untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.

Fred Fiedler mengemukakan teori kepemimpinan yang di kenal sebagai contigency

models of leadership, yang menyatakan situasi yang berbeda membutuhkan leadership style

yang berbeda pula. Dalam era ini, teori-teori organisasi mulai tumbuh dan berkembang

dengan lebih banyak variasinya. Pada masa sampai Perang Dunia II, maka Classical

organization theory mendominasi ranah teori organisasi. Pada tahun 1960-an, teory organisasi

berkembang dengan pesat, baik di Inggris maupun di Amerika. Dapat dikatakan sejak era

1960-an, para ahli Psikologi Industri dan Organisasi mulai terpengaruh oleh masalah-masalah

orgnisasi sebagai context individu yang berbeda. Pada tahun 1971, istilah Psikologi Industri

dan Organisasi mulai digunakan di kalangan akademisi dan praktisi. Psikologi Industri dan

Organisasi ini tidak saja membicarakan hal-hal yang tradisional dalam psikologi industri

seperti seleksi dan lain-lain, tetapi mulai memasukkan faktor organisasi seperti

kepemimpinan, komunikasi dalam organisasi sebagai bagian dari buku-buku Psikologi

Industri dan Organisasi.

Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana tehnik, mencari cara-cara yang paling

efisien untuk melakukan suatu pekerjaan, dan menciptakan berbagai macam alat mekanik

yang disesuaikan dengan stuktur faal badan anggota badan kita. Pada masa itu mulailah para

sarjana psikologi eksperimen bersama-sama dengan para sarjana tehnik industri menggarap

objek studi yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan

kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikik dari manusia sebagai

tenaga kerja. Melalui eksperimen ditemukan hukum-hukum dan prinsip-prinsip umum yang

diterapkan dalam menyusun suatu proses kerja yang efisien, merancang dan membuat alat-

alat yang dengan kemampuan fisik dan psikik manusia. Dengan bekerja sama dengan sarjana

tehnik, para sarjana psikologi memberi keterangan tentang kapasitas dan keterbatasan

manusia dalam menggunakan peralatan canggih. Para sarjana psikologi juga membantu para

perancang tehnik dalam tata letak panel alat, baik yang ada dalam mobil maupun yang ada di

kokpit kapal terbang.

Akhirnya pada waktu bersamaan para sarjana psikologi sebagai kelanjutan mendalami

hubungan antarmanusia dalam industri mulai mempelajari organisasi sebagai suatu

keseluruhan. Mereka mempelajari strukur, iklim dan budaya dari berbagai macam organisasi,

pola dan gaya dari komunikasinya, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan,

untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja. Psikologi industri

dan organisaisi di indonsesia baru di kenal dan di kembangkan di Indonesia sekitar tahun

1950-an.

C. Sejarah Masuknya Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia

Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia Psikologi sebagai ilmu baru dikenal

dan dikembangkan di Indonesia sekitar tahun 1950-an. Ketika kemerdekaan Indonesia diakui

secara resmi oleh belanda akhir tahun 1949, terdapat kegiatan-kegiatan psikologis dengan

menggunakan tes-tes psikologis yang dilakukan oleh:

1. Balai Psychototechnick dari Kementrian Pendidikan Pengajaran & Kebudayaan RI yang

emngadakan seleksi siswa untuk masuk ke sekolah menengah kejuruan teknik serta

pengukuran psikometris untuk keperluan penjurusan sekolah.

2. Pusat Psikologi Angkatan Darat Di Bandung yang menyelenggarakan seleksi dan penjurusan

bagi para anggotanya berdasarkan pengukuran psikomertis.

Pada tanggal 3 Maret 1953, dibawah pimpinan Prof. Dr. Slamet Imam Santosso,

didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi, dan Balai Psychotechniek dari Kementrian

Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan RI dilebur ke dalamnya manjadi bagian Psikologi

Kejuruan dan Perusahaan. Lembaga Pendidikan Psikologi Berkembang menjadi Jurusan

Psychologi Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia dan tahun 1960 menjadi Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia. Bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sekarang

menjadi Bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Psikologi Industri yang merupakan cabang

dari psikologi yang ketika itu hanya menerapkan penggunaan tes dalam rangka seleksi dan

penjurusan sekolah sejak itu berubah menjadi ilmu yang dapat dikembangkan teorinya

melalui penelitian-penelitian.

Secara umum dapat dikatakan bahwa kemungkinan-kemungkinan untuk

mengembangkan psikologi dan industri di Indonesia sebagai ilmu telah dikenal dan dipahami,

tetapi pelaksanaanya belum dapat dilakukan sepenuhnya.

Psikologi dan Industri di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan dengan

kegiatan utamanya pada pelaksanaan pemeriksaan psikologis (yang secara popular dikenal

dengan “psikotes”) dengan tujuan seleksi dan penempatan, penyuluhan dan bimbingan

kejuruan dan pengembangan karir.

D. Ruang Lingkup Psikologi Industri dan Organisasi.

1. Psikologi Industri Dan Organisasi Mempelajari Perilaku Manusia.

Yang dimaksudkan dengan perilaku manusia adalah segala kegiatan yang dilakukan

oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati, seperti berjalan, melompat, menulis,

duduk, berbicara dan sebagainya. Maupun yang tidak dapat diamati secara langsung, seperti

berpikir, perasaan, motivasi dan sebagainya.

2. Perilaku Manusia Dipelajari Dalam Perannya Sebagai Tenaga Kerja Dan Sebagai Konsumen.

Manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaannya., dengan lingkungan fisik

dan lingkungan psiko-sosialnya di pekerjaannya. sebagai tenaga kerja manusia menjadi

anggota organisasi industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa

dari organisasi perusahaan.

3. Perilaku Manusia Dipelajari Secara Perorangan Dan Secara Kelompok.

Dalam organisasi ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri dari unit kerja yang

lebih kecil dan masing terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi. dalam hubungan ini

dipelajari bagaimana dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga

kerja dan sebaliknya. juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi

mempengaruhi tenaga kerjanya, terhadap kelompok tenaga kerja dan terhadap seorang tenaga

kerja.

Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang sama dari kelompok

konsumen dengan ciri-ciri tertentu terhadap iklan suatu produk. Berdasarkan temuan

dikembangkan teori aturan atau hukum dan prinsip yang dapat diterapkan kembali kedalam

kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya

dan untuk menguji ketepatannya. Contohnya ditemukannya data tentang perbedaan manager

yang berhasil dan yang tidak.

Lingkup PIORUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO)

Apa saja lingkup kerja PIO? Pasti sangat luas sekali. Pengurus Asosiasi Psikologi Industri

dan Organisasi (APIO) mencoba menggodok lingkup kerja PIO sehingga nantinya bisa

diterjemahkan dalam sebuah model kompetensi PIO (mengacu pada model RCMS versi

ILO yang sudah diadaptasi olen BNSP menjadi SKKNI).

Dibawah ini adalah lingkup kerja PIO, walau mungkin tidak terbatas pada apa yang

disebutkan. APIO menanti masukan dari seluruh praktisi SDM dan pengembangan

organisasi, PIO dan mahasiswa PIO.

TUJUAN UTAMA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO)

A. Menyediakan, mengembangkan dan mengevaluasi kinerja SDM dalam

organisasi kerja.

Fungsi Utama:

1. Merencanakan dan melaksanakan proses rekrutmen, seleksi, penempatan

Mengidentifikasi kebutuhan dan tujuan rekrutmen, seleksi danpenempatan dalam

organisasi.

Membuat desain proses rekruitmen, seleksi dan penempatan: jobspecification, job

description, criteria, alat ukur, metode pengukuran,metode penilaian/cut off point.

Melaksanakan proses recruitment, seleksi, dan penempatan: pengorganisasian

sumber daya, pengadministrasian data, dan pelaksanaan assessment.

Melakukan interpretasi data asessmen seleksi dan penempatan.

Mengambil keputusan dan rekomendasi rekrutmen, seleksi danpenempatan.

Menyusun laporan rekrutmen, seleksi dan penempatan.

Mengevaluasi proses rekruitmen, seleksi dan penempatan

2. Melakukan asesmen, mendesain, melaksanakan, dan mengevaluasi pelatihan

Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan: melakukan training need analysis.

Membuat desain pelatihan: menentukan tujuan pelatihan, metode danaktivitas

pelatihan, serta metode evaluasi pelatihan.

Melaksanakan dan memfasilitasi pelatihan: pengorganisasian sumberdaya,

pemberian materi pelatihan, penerapan strategi pelatihan.

Melakukan evaluasi hasil pelatihan: menentukan metode penilaian danevaluasi,

mengukur hasil pelatihan, memberikan feedback pelatihan(kepada trainee dan

organisasi).

3. Melakukan asesmen, dan melaksanakan pengembangan karir

Mengumpulkan data tentang manajemen karir yang telah ada.

Analisis data berdasarkan kesesuaian dengan kebutuhan organisasi.

Identifikasi kebutuhan dan tujuan perencanaan & pengembangan karir.

Membuat desain manajemen karir: clustering jabatan berdasarkan Worldof Work

Map dan Person Job Fit.

Melaksanakan proses manajemen karir.

Mengevaluasi program manajemen karir

4. Melakukan konseling dan pengembangan personal

Membangun relasi dengan klien.

Melakukan asesmen awal kepada klien.

Menginterpretasikan hasil asesmen untuk mendapatkan pemahaman mengenai

klien.

Menetapkan tujuan konseling.

Melakukan proses konseling kepada klien dengan menggunakan pendekatan dan

teknik yang dikuasai

Memotivasi klien untuk mencapai tujuan konseling.

Membuat rencana tindakan secara tertulis untuk mencapai tujuan konseling.

Mengakhiri konseling secara positif

5. Merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja

Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai dari penilaian kinerja.

Menyusun standar kinerja yang diharapkan dari suatu jabatan untuk menentukan

dimensi‐dimesi yang akan diukur.

Mempelajari desain‐desain yang sesuai untuk mencapai tujuan.

Menyusun form penilaian kinerja.

Melakukan sosialisasi sistem penilaian kinerja yang tersusun.

Melakukan uji coba penilaian kinerja.

Menganalisis hasil penilaian kinerja.

Mengkomunikasikan hasil penilaian kepada orang yang dinilai untuk umpan balik

dan evaluasi penilaian kinerja

B. Mendesain dan mengembangkan pekerjaan dan konteks kerja agar tercapai

efektivitas kerja dan keterlibatan SDM.

Fungsi Utama:

1. Merancang dan melakukan analisis jabatan

Mengidentifikasi kejelasan struktur organisasi.

Membuat alat‐alat untuk analisa jabatan dengan meperhitungkan: identitas jabatan, fungsi jabatan,

tugas‐tugas utama, tanggung jawab,wewenang, hubungan kerja, lingkungan kerja.

Melaksanakan dan menjalankan analisa jabatan dengan mempertimbangkan

kondisi jabatan dan pejabatnya.

Menganalisa hasil jawaban atas berbagai pertanyaan menjadi diskripsi jabatan

dan spesifikasi jabatan.

Mengevaluasi hasil dari analisa jabatan dalam bentuk diskripsi dan spesifikasi

jabatan.

2. Merancang, melakukan evaluasi jabatan dan menentukan stuktur nilai jabatan

Mengidentifikasi kepastian dan kevalidan dari diskripsi jabatan dan spesifikasi

jabatan yang telah ada.

Melakukan konsolidasi dengan organisasi dimaksud guna menentukan macam

dan jenis evaluasi jabatan.

Menentukan macam dan jenis evaluasi jabatan berdasarkan hasil konsolidasi

dengan organisasi yang dimaksud.

Merancang evaluasi jabatan yang sesuai dengan kondisi organisasi dan jabatan.

Menentukan poin atas jabatan berdasarkan pada hasil evaluasi jabatan.

Membuat struktur poin dari seluruh nilai jabatan yang ada

3. Mendesain pekerjaan guna tercapainya individual kesejahteraan psikologis dan

produktivitas kerja

Menganalisis karakteristik tugas.

Menyusun desain job enrichment.

Menyusun jadwal kerja.

Membuat desain peralatan dan penempatan peralatan kerja secaraergonomis.

Melakukan rotasi berdasarkan kesesuaian karakteristik orang dan karakteristik

pekerjaan.

Melakukan ujicoba desain pekerjaan.

Melakukan evaluasi efektivitas desain

4. Melakukan intervensi untuk meningkatkan kapasitas kepemimpinan

Melakukan observasi, interview/mendapatkan informasi untuk

mengetahui frame/metaphor organisasi yang digunakan, terutama yang ada

dalam mindset middle manager keatas.

Melakukan observasi/mendapatkan informasi tentang pola kepemimpinan yang

berlaku umum di organisasi tersebut.

Menganalisis apakah pola kepemimpinan yang ada sekarang sesuai dengan frame

organisasi yang digunakan.

Mendiskusikan hasil analisis dengan para manager [middle managerkeatas].

Secara bersama dengan pihak manajemen, menentukan pola-pola kepemimpinan

yang sesuai dengan frame organisasi, operasi unit organisasi.

Menentukan adanya kesenjangan antara pola kepemimpinan yang ada sekarang

dengan apa yang ingin dibentuk.

Menentukan bentuk program intervensi yang sesuai dengan kebutuhandan

kemampuan organisasi.

Melakukan implementasi program intervensi yang sudah dipilih. [bersamadengan

organisasi].

5. Merancang dan melakukan intervensi peningkatan kualitas hubungan industrial

Identifikasi isu yang menjadi sumber perselisihan dan pihak‐pihak yang terlibat

dalam isu tersebut.

Identifikasi karakter dan aspirasi pihak‐pihak yang terlibat dalam suatu isu.

Pemetaan pola relasi dan dinamika kelompok didalam dan antar pihakyang

terlibat dalam suatu isu.

Berkomunikasi secara positif dengan pihak‐pihak yang terlibat dalam suatu isu.

Memfasilitasi secara konstruktif pertemuan para pihak yang terlibat dalamsuatu

isu.

Melakukan upaya untuk mengoptimalkan efektivitas organisasi atau

meminimalkan kerugian akibat perselisihan kepada organisasi secara

keseluruhan.

Mengevaluasi upaya peningkatan kualitas hubungan industrial

6. Melakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas proses kelompok

Mengidentifikasi tujuan dan tantangan kelompok.

Mengidentifikasi karakter dan tahapan pembentukan kelompok.

Merancang intervensi untuk meningkatkan kualitas proses kelompok.

Memfasilitasi proses kelompok secara berkualitas.

Mendorong kelompok untuk melakukan pembelajaran.

Mengajak kelompok merayakan keberhasilan yang telah dicapai.

Mengevaluasi intervensi peningkatan kualitas proses kelompok

7. Merancang dan melaksanakan asesmen, serta melakukan intervensi untuk

meningkatkan kualitas kehidupan kerja (kepuasan kerja, engagement, qualityof worklife

dll)

Merancang asesmen kualitas kehidupan kerja.

Melaksanakan asesmen kualitas kehidupan kerja.

Menginterpretasikan hasil asesmen kualitas kehidupan kerja.

Menyusun rekomendasi untuk peningkatan kualitas kehidupan kerja.

Merancang desain intervensi peningkatan kualitas kehidupan kerja.

Melakukan intervensi peningkatan kualitas kehidupan kerja.

Mengevaluasi efektivitas intervensi peningkatan kualitas kehidupan kerja.

C. Mendesain dan mengembangkan organisasi yang efektif

Fungsi Utama:

1. Melakukan intervensi untuk pengembangan dan perubahan organisasi menjadi efektif

Membuat kerja sama dengan calon klien dalam pengembangan dan perubahan

organisasi.

Menyusun desain pengembangan dan perubahan organisasi.

Mengorganisasikan sumber daya untuk pelaksanaan usulan pengembangan dan

perubahan organisasi.

Melakukan penggalian dan interpretasi data yang dibutuhkan untuk

melaksanakan usulan pengembangan dan perubahan organisasi.

Melaksanakan dan memfasilitasi tindak lanjut intervensi pengembangan dan

perubahan organisasi.

Mengevaluasi proses dan hasil pengembangan dan perubahan organisasi

2. Melakukan intervensi pembentukan budaya organisasi yang sehat dan produktif

Melakukan asesmen terhadap “kompetensi inti” organisasi.

Melakukan studi budaya organisasi.

Melakukan analisis untuk memperoleh nilai/value dalam budaya organisasiyang

memberikan dukungan terhadap “kompetensi inti” organisasi.

Membuat “teori penanaman budaya” spesifik untuk suatu organisasi.

Merencanakan implementasi penanaman budaya organisasi.

Memantau implementasi penanaman budaya organisasi.

Mengevaluasi hasil implementasi penanaman budaya

3. Melakukan intervensi agar terjadi proses dan mekanisme organisasi pembelajaran

Melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi pembelajaran.

Mendiagnosis area/bidang untuk pengembangan organisasi pembelajaran.

Mendesain pengembangan organisasi pembelajaran.

Mengimplementasikan desain pengembangan organisasi pembelajaran.

Mengevaluasi hasil implementasi pengembangan organisasi pembelajaran

4. Melakukan asesmen dan intervensi untuk meningkatkan kesehatan organisasi

Bersama dengan organisasi, menentukan apakah yang dimaksudkan dengan

organisasi yang sehat.

Menentukan dimensi dimensi kesehatan organisasi yang sudah disepakati.

Merancang alat ukur untuk mengukur kesehatan organisasi.

Melakukan assessment terhadap kesehatan organisasi.

Menganalisis hasil pengukuran untuk mendapatkan tingkat kesehatan organisasi.

Menentukan dimensi kesehatan organisasi mana yang perlu diintervensi.

Menentukan tehnik intervensi yang sesuai dengan dimensi yang yangharus

ditingkatkan.

Mengimplementasikan tehnik intervensi yang dipilih

D. Melakukan upaya lain yang dapat meningkatkan kesejahteraan individu

dan/atau efektivitas organisasi.

Fungsi Utama:

1. Merancang sistem interaksi manusia – mesin yang nyaman, aman dan produktif.

2. Perilaku akuntansi.

3. Perilaku konsumen.

4. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi.

Dengan adanya ruang lingkup bidang PIO yang sudah terstandarisasi oleh pihak-pihak

yang berwenang, maka perlu bagi semua Fakultas Psikologi di semua universitas untuk

menyesuaikan kurikulum/silabus pada mata kuliah psikologi industri dan organisasi

sebagaimana di atas. Hal ini penting sebab keluaran fakultas psikologi, khususnya yang

mengambil mayor PIO, sudah memiliki kompetensi di bidangnya, bila perlu dikeluarkan

sertifikat profisiensi PIO sekaligus sehingga lulusan mayor PIO sudah siap untuk

memasuki dan terjun di pasar industri/perusahaan.

RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI

PERILAKU- ilmu yg mempelajari tentang jiwa manusia & perilaku manusia dalam hubungan dgn lingkungannya

SEJARAH PERKEMBANGAN ILMU PSIKOLOGI- pada awalnya ilmu psikologi adalah bagian dari ilmu filsafat yg kemudian berkembang menjadi ilmu yg berdiri sendiri- socrates (469 - 399 SM)- rene descartes (1598 - 1650)- wilhelm wundt (1897)

OBJEK PSIKOLOGI- material: objek yg bersifat umum (manusia)- formal: objek yg bersifat spesifik (perilaku manusia)

FUNGSI PSIKOLOGI- deskriptif (menggambarkan), prediktif (perkiraan) & pengendalian (mengarahkan)

PSIKOLOGI KAJIAN- psikologi perkembangan, sosial, kognitif, kepribadian

PENDEKATAN PSIKOLOGIS- neurobiologis (sistem saraf)- perilaku (stimulus-respon)- kognitif (proses)- psikoanalisa (bawah sadar)- fenomenologi (pengalaman)

WILAYAH TERAPAN PSIKOLOGI- psikologi sekolah, industri dan organisasi, klinis

PSIKOLOGI INDUSTRI- suatu ilmu pengetahuan yg menelaah dan menangani masalah perilaku manusia yg timbul dlm proses produksi, distribusi, konsumsi barang dan jasa industri

HAL YG DIPELAJARI- individual behaviour, group behaviour, organizational behaviour

INDIVIDUAL BEHAVIOR1. KARAKTERISITIK BIOGRAFIS- umur, jenis kelamin, status kawin, kecerdasan IQ yg obyektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi

2. KEMAMPUAN- kapasitas individu untuk mengerjakan tugas suatu pekerjaan (kemampuan intelektual dan kemampuan fisik)- kecerdasan emosional adalah empati atau memahami org lain secara mendalam, mengungkapkan dan memahami persaan mengendalikan amarah, kemandirian dsb- persepsi ini sering dipengaruhi beberapa hal: situasi, kebutuhan dan emosi, karakteristik manajer

TINGKATAN IQ- genius > 140- sangat super = 120/140- super = 110/120- normal = 90/110- bodoh = 80/90- perbatasan = 70/80- moron = 50/70- imbecile = 25/50- idiot = 0/25

3. PERSEPSI- proses saat individu menginterprestasikan kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka- jenis persepsi: visual (mata), auditori (telinga), perabaan (kulit), penciuaman (hidung), pengecapan (lidah)- penyimpangan persepsi: persepsi selektif, efek halo, efek kontras, proyeksi, stereotype

4. SIKAP- kesiapsiagaan mental yg dikendalikan melalui pengalaman, yg mempunyai pengaruh kepada respons seseorang terhadap sesuatu

5. KEPRIBADIAN- sikap yg mencerminkan begaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap akan mempengaruhi perilaku kerja

6. PEMBELAJARAN- proses terjadinya perubahan yg relatif tetap dalam perilaku sebagai akibat dari suatu praktek- pilar pembelajaran: learning to know, learning to do, learning to live together, learning to be

7. KEPUASAN KERJA- sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya atau perasaan senang/tdk terhadap pekerjaannya- kepuasan kerja yg rendah mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turnover yg tinggi juga membuat tingkat produktivitas rendah- hal yg menentukan kepuasan kerja: kerja yg secara mental menantang, ganjaran yg pantas, kondisi kerja yg mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

TAHAPAN PERUBAHAN PERILAKU- pre contemplation (blm berniat utk berubah)- contemplation (mulai memikirkan perubahan namun blm siap)- preparation (melakukan perubahan kecil)- action (kebiasaan lama telah ditinggalkan)- maintenance (perubahan dari waktu ke waktu)

KEMAMPUAN BERPERILAKU- dia harus tahu perilaku apa itu dan memiliki kemampuan utk melakukannya