Plan de trabajo RRHH 3x3 - HARISA S A. de C V.

Escuela Superior de Economía y Negocios

Administración de Recursos Humanos

Ciclo III 2014

Plan de trabajo RRHH 2015 – HARISA S.A. de C.V.

Jocelyn Stephanie Aguilar Calderón

Cristina Alejandra Barahona Cabrera

Manuel Alberto Escobar Ramírez

Carlos Gerardo Mateu Melara

Mario Álvaro Matheu Morales

Santa Tecla, La Libertad, miércoles 12 de noviembre de 2014

Diagnóstico de Gestión de Recursos Humanos de HARISA S.A

HARISA S.A. es una empresa que pertenece al grupo

Molinos Modernos, el cual a su vez es parte de Corporación

Multinversiones que participa en el mercado de consumo

masivo. Muchos de los procesos de las diferentes áreas,

vienen estandarizados de la compañía central en Guatemala, y

estás directrices se adecuan a los diferentes países, tal es

el caso del área de RRHH en El Salvador.

A continuación se detallan los dos roles de mayor

fortaleza procesos que la empresa desarrolla en área de RRHH

y algunos ámbitos a tomar en consideración para su mejora en

futuros planes.

Proceso/Rol Experto administrativo Socio de NegociosReclutamiento y selección

-Tienen bien definido el proceso para solicitar unempleado y el procedimiento del reclutamiento.-Perfiles de puesto basados en objetivos.

Aspectos a mejorar:-Crear una base de datos de posibles candidatos para aplicar a un puesto.

-Se valen de headhunters para posiciones de alto rango.Assessment Center para puestos estratégicos dentro de la empresa.

Capacitación y desarrollo

Tienen acuerdos con las instituciones que les brindan las

Planes de desarrollo empresarial orientados a los objetivos del

capacitaciones sobre duración, y costo.

negocio.

Evaluación de desempeño

-Hay fechas establecidas en el cronograma para llevar a cabo la evaluación.- La forma de asignar puntos y evaluar resultados ya está establecida.

Comparar el desempeño de la compañía con la competencia para mejorarla posición en el mercado.

Clima organizacional

-Las fiestas infantiles ynavideñas ya están calendarizadas.-Canales de comunicación interna.

Los empleados se sienten identificados con la cultura organizacional y los objetivos de trabajo están coordinados los de la empresa.Presencia del director derecursos humanos en la Junta Directiva de la Empresa.

Compensación y beneficios

-Estandarización de las compensaciones en relación a metas establecidas (80, 100, 120).

Ajustar las bandas salariales al mercado laboral (Hey Group)

RSE Deficiencia: el dinero que dona no está orientado a fomentar la sostenibilidad del negocio a futuro, por tanto no es RSE.

Deficiencia: Responsabilidad social enfocada a la sostenibilidad en el tiempo del negocio.

De igual forma, se presentan las principales deficiencias de sus dos roles menos desarrollados. Gestión decambio es el rol que más debe de trabajar el área de RRHH. Esto se justifica debido a la poca rotación de personal y su enfoque a la reducción de costos dentro de la empresa. Sin embargo, esto le resta sostenibilidad a la corporación ante

la entrada de nuevos competidores al mercado, con personal mejor capacitado, o bien, con mejores prestaciones laborales para los colaboradores, tanto tangibles como intangibles.

Proceso/Rol Campeón de empleados Gestor de cambioReclutamiento y selección

-Prefieren el reclutamiento interno para una promoción para mantener motivados a losempleados.

Reclutamiento externo.Deficiencia: No tienen trainees.

Capacitación y desarrollo

-Intercambios de trabajadores de los molinos de Guatemala y El Salvador.Deficiencia: talleres sobre trabajo en equipo.No tienen capacitaciones cuyo objetivo sea generar competencias

Capacitaciones en Europa. Capacitaciones en el extranjero para traer nuevas ideas al negocio.

Evaluación de desempeño

Les dan retroalimentación sobre sus fallas, logros y observaciones a su trabajo. Hay evaluaciones de abajo hacia arriba.

Creación de planes de

carrera tomando como

base los resultados de

evaluación de desempeño.

Clima organizacional

-Fiestas navideñas e infantiles.-Celebración de cumpleaños.

Deficiencia: no hay cultura de innovación, hace falta Empowerment.

Compensación y beneficios

-Clínica para familiares.-Bono de fin de año.-Seguro médico hospitalario.

Remuneraciones de acuerdo a desempeño de los empleados.

RSE -Otorgan becas a algunosde los empleados.

Deficiencia: No tienen innovación en sus propuestas de RSE.

Roles de RRHH en la organización

La principal fortaleza del área de Recursos Humanos de

Molinos Modernos es ser expertos administrativos, ya que

cuentan con lineamientos definidos de todos los procesos que

están relacionados a las actividades que realizan día a día

en la empresa. Tener un amplio conocimiento del negocio, así

como la orientación estratégica alineada a los objetivos de

la compañía le permite ser una organización sólida en su

estructura y procesos.

Debido a este enfoque es que Molinos Modernos ha

descuidado sus roles de Campeón de Empleados y Gestor de

Cambios. Están centrados en procesos, más sus estructuras

rígidas causan que tengan un bajo desarrollo organizacional,

un clima laboral inadecuado, relaciones de sumisión, poco

trabajo en equipo y casi ninguna actividad o espacio para

conceptos innovadores en la compañía, lo que los hace atrás

en el mercado.

Plan de trabajo 3x3 para el año 2015.

El Plan de trabajo 2015 busca que HARISA se centre en

cimentar las bases de sus roles como campeón de empleados y

gestor de cambio con la finalidad de lograr colaboradores

con una mayor motivación, compromiso y participación en el

día a día de la empresa. Para lograrlo, se desarrolló el

“plan 3x3” que se centrará en tres pilares fundamentales:

desarrollo de talento, cultura de innovación y renovación

organizacional que contengan tres proyectos a desarrollar en

el año, basados en la sostenibilidad para la empresa a largo

plazo.

Objetivo: Generar competencias de

energía y de empuje (orientada a la

acción, perseverancia, y empuje por obtener resultados) en el

personal administrativo a través de programas y proyectos de

alto desempeño para el año 2015.

Proyectos DS: Competencia del cochinito, Política de incentivos, Planes de carrera.

Objetivo: Crear integralmente una forma de

trabajo que encamine a cada uno de los

empleados a involucrarse en la resolución

de problemas con soluciones innovadoras en aproximadamente

tres a cuatro meses, durante el año 2015.

Proyectos CI: Evaluación 360°, Innovación en soluciones, Se busca

Trainee.

Objetivo: Implementar un ambiente de

confianza y de relaciones

interpersonales que permita el pleno

desarrollo de las labores de los empleados, atracción de

talento y retención de clientes. De julio a diciembre 2015.

Proyectos RO: Empleado a colaborador, X gen Y, Cliente REIR.

Descripción de proyectos “Desarrollo Talento”

Proyecto: Competencia del Cochinito

Descripción de proyecto

El proyecto consiste en la creación de un sistema que

facilite participación activa de los colaboradores en las

actividades de su área, orientada a la reducción de costos y

resolución de problemas que afectan la productividad. Al

final del período de cada proyecto se realizaría un reporte

con los resultados obtenidos de los jefes de cada área. En

base a los resultados obtenidos de dicho proyecto se

repartirían beneficios y reconocimientos a los miembros del

grupo encargado.

Objetivo en relación con el pilar

Con este proyecto se lograría que los trabajadores se

involucren más a fondo en su trabajo lo que los llevaría a

preocuparse por el funcionamiento correcto de su área. Al

tener esto se desarrolla en ellos capacidades y competencias

adicionales además de motivación en los colaboradores lo cual

traería beneficios a todas las áreas de la empresa.

Actividades

Divisiones delproyecto

Acciones Tiempo Estimado

Creación de formato

Creación de formato

Crear formulario para que los colaboradores sean partícipes de conformar parte de un equipo para resolver una problemática de la empresa.

Inicio:Miércoles 7 de EneroFin:Lunes 2 de Febrero

Programar reuniones con las áreas para discutir la problemática a resolver.

Inicio: Lunes 12 de Enero Fin:Lunes 19 de Enero

Definir reglas del concurso:- No comprometer la integridad del producto- La problemática debe ser respaldada por datos que verifiquen su veracidad- Los resultados no deben de ser alterados a conveniencia del equipo.Habrá auditoría externa para comprobar los datos presentados en el concurso.

Inicio:Lunes 19 de Enero

Fin:Lunes 26 de Enero

Implementar campaña para dar a conocer el nuevo sistema.

Inicio:Lunes 26 de EneroFin:Viernes 13 de Febrero

Puesta en marcha del proyecto

Aperturar el período para recibir equipos para participar en proyecto.

Inicio:Lunes 16 de FebreroFin:Viernes 27 de Febrero

Reunión con cada una de las áreas y discusión de los problemas propuestos por cada equipo de trabajo.

Inicio:Lunes 2 de MarzoFin:Viernes 13 de Marzo

Evaluación de propuestas y aprobación de puesta en marcha de proyecto


Evaluación de resultados obtenidos al final del

Reporte de resultados por parte de los equipos designados

Inicio:Lunes 31 de AgostoFin:Viernes 11 de

período de proyectos de cada equipo

SeptiembreEvaluación de desempeño de los miembros y resultados obtenidos

Inicio:Lunes 14 de SeptiembreFin:Viernes 25 de Septiembre

Asignar beneficios y reconocimientosen base a resultados obtenidos por equipo

Inicio:Lunes 28 de SeptiembreFin:Viernes 9 de Octubre

Proyecto: Política de Incentivos

Descripción del proyecto

Este proyecto consiste en la elaboración de un marco que

determine los lineamientos generales de lo que se hará en el

área de Recursos Humanos para estimular la acción de las

personas hacia el cumplimiento de los objetivos de la

empresa. Los incentivos que se darán a los empleados estarán

condicionados, principalmente, por las acciones que los

trabajadores realicen para reducir costos en su área;

pretendiendo lograr que cada uno se sienta motivado por

obtener resultados que los beneficiarán a ellos y a la

empresa.


Con estas acciones realizadas por parte de los

empleados, se desarrollará talento en ellos, es decir, se

desarrollarán distintos tipos de competencias de empuje por

obtener resultados que permitan la consecución de objetivos

generales de la empresa. Además, hará que los trabajadores

estén más capacitados y tengan mayor determinación para

resolver problemas, aportando más energía e ímpetu a cada uno

de ellos para cumplir sus labores.

Actividades

¿Qué hayque hacer?(Etapas

generales)

¿Cómo lo vamos a hacer?(Acciones) Fechas

Conocercuáles son los

objetivospropuestos porla directivade la empresa

Asistir a la presentación de objetivos anualesDiscutir y analizar los objetivos entre los encargados del área de RR.HH.Realizar un resumen de los objetivos propuestosAdaptar los objetivos propuestos al proyecto de política de incentivos

Diciembre de 2014

Compartir el plan yobjetivos quese pretendenlograr en elproyecto conpersonas enpuestos

estratégicos

Realizar reuniones con gerentes deárea para presentar el proyectoDiscutir y analizar objetivos y propuestas con gerentes de área Explicar la relación entre el proyecto y los objetivos de la empresa

Enero 2015 (semana1)

Definición, planeacióny divulgaciónde la políticade incentivos

Área de RR.HH. define cuáles seránlos incentivos, divididos según generaciones, que se otorgarán porcumplimiento de objetivosPresentar las propuestas de incentivos a todos los colaboradores

Enero 2015 (semana2, 3)

Presentación(semana 4)

Entregade

compensaciones

Política: Entregar las siguientes compensaciones condicionadas a quese cumplan los objetivos planteados

Para generación Y: Días extra de vacaciones, mayor libertad de escoger horarios de trabajo, apoyoeconómico para estudios, oportunidad de aprendizaje continuo

Para generación X: Bonos económicos, ascensos laborales, retos constantes, garantizar que no habrá estancamiento laboral, más prestaciones laborales

Para baby boomers: Lineamientos detrabajo bien definidos, garantizarestabilidad laboral, reconocimiento

Noviembre 2015(después de lasevaluaciones decumplimiento de

objetivos)

Si los empleados cumplen sus objetivos, podrán recibir

estos reconocimientos que los incentivarán a seguir

impulsándose a lograr las metas propuestas.

Proyecto: Planes de carrera

Descripción de proyecto

Este proyecto consiste en la elaboración general de los

planes de carrera para los puestos de la empresa,

generándolos tomando en cuenta los requerimientos

empresariales, títulos, competencias, habilidades,

experiencias y resultados necesarios para avanzar en la

escala jerárquica de la organización. Incorporar estos planes

de carrera a los procesos de reclutamiento y selección de

personal para la organización.


Con este proyecto se desea motivar y retener a los

colaboradores mediante el facilitamiento de opciones de

crecimiento laboral lo cual creará una mayor entrega y

desempeño en los trabajadores que aspiren por una mejora en

la escala empresarial.

Actividades

Divisiones delproyecto

Acciones Tiempo Estimado

Recaudar información mediante encuestas con jefes de áreas e

Inicio:Lunes 12 de Enero

Revisión de planes de carrera para puestos de la organización.

intermedios las competencias que creen necesarias para los diferentespuestos en la organización.

Fin:Viernes 23 de Enero

Recaudar información de requerimientos técnicos y de gestiónpara cada puesto de trabajo.

Inicio:Lunes 26 de EneroFin:Viernes 6 de Febrero

Revisión de los puestos de trabajo ylos requerimientos de competencias que necesita la empresa para cada colaborador en su puesto.

Inicio:Lunes 9 de FebreroFin:Viernes 13 de Marzo

Implementaciónde plan con los colaboradores de la empresa.

Realizar una encuesta a los colaboradores para determinar cuálesson sus aspiraciones, intereses y deseos con respecto a su desarrollo en la compañía.


Determinar los intereses generales del cuerpo laboral.

Inicio:Lunes 30 de MarzoFin:Viernes 24 de Abril

Realizar capacitaciones que impulsenel desarrollo de los campos seleccionados.

Inicio:Lunes 27 de AbrilFin:Viernes 29 de Mayo

Integración del plan en elsistema de reclutamiento y selección depersonal

Realizar encuestas con los nuevos trabajadores para determinar cuáles son sus aspiraciones, intereses y deseos con respecto a su desarrollo en la compañía.

Inicio:Lunes 8 de JunioFin:Viernes 26 de Junio

Realizar explicación de los puestos de trabajo y los requerimientos de competencias de cada puesto.

Inicio:Lunes 29 de JunioFin:Viernes 31 de Julio

Nota: Al terminar el proceso de reclutamiento y selección de personal se deberá volver a iniciar el proceso para adecuarsea los cambios potenciales que pueden haberse dado, ya sea

dentro de la empresa con nuevas políticas y estándares, nuevos puestos, o externos como nuevas tendencias en el mercado laboral entre otros.

EVALUACI N 360

Proyecto: Evaluación 360°


La evaluación 360 servirá para medir el desarrollo de

las competencias de innovación y resolución de problemas del

personal de Molinos Modernos y comenzar el proceso de

transición de gestión por puesto a competencias.

Primera etapa: Creación del modelo de evaluación 360.

Tiempo estimado: Diciembre de 2014 a Enero 2015.

Para la evaluación se deberán crear una metodología que

se valga de los clientes, compañeros, gerentes y proveedores

para evaluar en cada una de las personas del personal

administrativo los siguientes aspectos:

Competencias:

Innovación.

Comprensión del

negocio.

Compañeros Clientes

ProveedoresGerentes

1

Concentrarse en resultados.

Comunicación efectiva.

Orientación al cliente.

Calidad del trato de los gerentes hacia sus

colaboradores.

Qué tan involucrado está el personal con los

proyectos de la compañía.

Las actividades de esta etapa son:

Establecer el un método de evaluación que

permita asignar puntuaciones objetivas a cada

aspecto a evaluar y su respectiva rúbrica.

Establecer el medio por el que se llevará a

cabo. (encuestas, entrevistas)

Definir políticas y procedimiento para la

comunicación de resultados.

Definir procedimiento para la interpretación de

resultados.

Segunda etapa: Campaña de publicidad.

Tiempo estimado: febrero-julio 2015

Durante esta etapa se le dará a conocer la nueva

evaluación al personal de la empresa. Las tareas específicas

son:

Convocar una reunión con los gerentes de cada área para

comunicarles sobre cómo funcionará la nueva evaluación.

Crear e implementar una campaña de información sobre la

evaluación. ¿Cómo funciona? ¿Durante qué fechas se hará?

¿Cómo afecta a los trabajadores?

Las reuniones deben hacerse durante la primera semana de

febrero, pero la campaña de información debe extenderse

durante por los menos cuatro meses.

Tercera etapa: Evaluación

Tiempo estimado: octubre 2015

Durante esta etapa se lleva a cabo la evaluación,

procesamiento de información y asignación de

calificaciones. Debido a que es el primer año en que se

hace, en este caso en especial se tratará de una prueba

piloto.

Cuarta Etapa: Comunicación de resultados

Tiempo estimado: semana cuatro de octubre a semana dos de

noviembre 2015.

En este paso se comunican los resultados de la

evaluación a los colaboradores de la empresa de acuerdo a

los procedimientos definidos durante la etapa uno.

Quinta Etapa: Definición de plan de acción en base a resultados de evaluación.

Tiempo estimado: semana tres de noviembre 2015 a enero

2016.

Luego de toda la evaluación se procede a:

Evaluar los resultados de cómo se llevó a cabo la

prueba piloto de evaluación 360 y se hacen las

modificaciones pertinentes para crear el modelo

definitivo de evaluación de desempeño 360.

Establecer acciones a tomar para desarrollar las competencias

que le faltan al personal o desarrollar aún más las que

poseen basadas en los resultados de la evaluación (asignación

de mentores, capacitaciones, etc).

Proyecto: Innovación en soluciones

Descripción del proyecto y qué se pretende lograr

Este proyecto se enfoca en fomentar el involucramiento

de los empleados en la resolución de problemas de la empresa

a través de sugerencias propuestas por ellos mismos a través

de mecanismos de comunicación de ideas y que puedan ser

transformadas en acciones para mejorar su desempeño

profesional. La finalidad del mismo es lograr que las

personas se sientan identificadas con una forma de trabajo

que les permita mejorar en su ámbito laboral, tanto

individual como colectivamente, creando también, un soporte

para la consecución de objetivos en la compañía.

Objetivo con relación al pilar

Con las sugerencias que puedan presentarse se logra

empoderamiento en los empleados, es decir, un cambio en el

enfoque de verticalidad de toma de decisiones a un enfoque

circular que permita una participación mayoritaria para

solucionar problemas. Además, las propuestas que puedan ser

presentadas generan un impacto innovador en la manera en la

que se trabaja, pues todo el personal debe adaptarse nuevas

ideas constantemente, las cuales instan a preparar planes de

acción a los que no se estaba acostumbrado con anterioridad.

Actividades

Etapas

GeneralesAcciones Fechas

Conocer cuálesson los objetivospropuestos por ladirectiva de la

empresa

- Asistir a la presentación de objetivos anuales- Discutir y analizar los objetivos entre los encargados del área de RR.HH.- Realizar un resumen de los objetivos propuestos

Diciembre de2014

Crear mecanismosde comunicaciónde ideas entre

personal,clientes y lasdistintas áreasde la empresa

- Elaborar buzones de sugerencias de los empleados- Elaborar formularios en línea para proporcionar sugerencias por parte de empleados y clientes- Creación de Focus Groups- Desarrollo de Assessment Center entre los empleados con temáticas deactualidad laboral (para conocer cómo solucionarían los problemas)

Tiempo estimado: Dos meses (primera semana de Enero2015 hasta primera semana de Marzo 2015)

Revisión depropuestas

- Encargados de RR.HH analiza propuestas sugeridas por colaboradores- Selección de las mejoras propuestas de solución

Marzo 2015(semanas 2, 3 y

4)

Dar a conocer yhacer efectivaslas propuestas

sugeridas

- Presentar las propuestas en reuniones generales- Encargado de Recursos Humanos y gerentes de área presentes en las reuniones de presentación de propuestas

Abril 2015(semanas 1 y 2)

Manejo de lainnovación

Si las sugerencias se aprueban y se requiere de preparación al personal,se propone lo siguiente:- Búsqueda de capacitaciones para empleados - Rotación de puestos (si algún empleado ya posee el conocimiento

Abril 2015hasta Octubre

2015

que se necesita, se trasladará a esaárea para dar coaching/mentoring))

Proyecto: Se busca Trainee


“Se busca TRAINEE” consiste en un programa de pasantías

para estudiantes jóvenes con capacidades de energía y empuje,

relaciones interpersonales y alta planificación, para las

áreas de Recursos Humanos, Finanzas, Marketing y Ventas de la

empresa. La finalidad principal es crear diversidad y cultura

de innovación a través de la participación de los pasantes en

el día laboral. Además, que identifiquen soluciones para la

mejora continua del área, ya sea dentro de la reducción de

costos o la diferenciación en los procesos que realizan. Un

informe final será presentado por los mismos a gerencia

general para su evaluación, y en caso de ser aceptado, se le

remunerará al pasante para crear un plan de trabajo que

busque la mejora del área en el tópico que ha identificado.


Renovar a la empresa con ideas nuevas que busquen la

mejora continua de áreas clave dentro de HARISA S.A. de C.V.

otorgando innovación en los procesos que realizan. Además,

generar mejores relaciones interpersonales con la presencia

de pasantes dentro de la empresa; y una cultura de

participación, identificando soluciones de mejora continua

por parte de los pasantes al final de su periodo de

permanencia en la compañía.

Actividades

Actividad Tareas Fechas

Generar

alianzas con

Universidades

del país para

selección de

talento

universitario.

Investigar universidades con carreras afines a áreas de finanzas, mercadeo, negocio, administración, entre otras,que puedan aportar a la empresa

2° Semana – Abril 2015

Pactar acuerdo de comúnbeneficio con las instituciones de educación superior interesadas

1° - 2° Semana – Mayo2015

Definir

áreas con

disponibilidad

de puestos y

determinar

competencias

que se buscan

en los pasantes

Presentación del programa a gerencia general

1° Semana – Junio 2015

Determinar disponibilidad de puestos y roles en cada área para posicionar a un pasante


Desarrollar perfil general por competencias de las personas a seleccionar


Evaluar y

seleccionar a

los pasantes

del programa.

Comunicar la apertura del programa de pasantías a las instituciones y los requerimientos de las capacidades buscadas en los postulantes.


Recibir CV de las universidades (El número de

2° - 4° Semana –

CV por institución debe ser igual al número de pasantíasdisponibles en la empresa).

Junio 2015

Evaluación de CV de lospostulantes en base a capacidades con toda el áreade RRHH

2° Semana – Julio 2015

Seleccionar a los candidatos en base a sus CV y comunicarlo a la institución y el aplicante.

3° Semana – Julio 2015

Introducir

los pasantes a

la vida laboral

y seguimiento

de sus

actividades

dentro de

HARISA S.A. de

C.V.

Charla sobre tópicos generales de HARISA (Políticas y reglamento), lineamientos de su rol dentro de la empresa, oportunidad de desarrollo con el informe final.

2° Semana – Agosto 2015

Presentación del pasante con los colaboradores del área en laque se posicionará por el periodo determinado.


Seguimiento de las actividades del pasante en su primera semana de trabajoy determinar una reunión porsemana.


Culminar

programa de

pasantes de ese

periodo

Reunión general con todos los pasantes, recabarinformación sobre la experiencia, comentarios de mejora y consulta sobre los interesados en presentar un

2° - 3° Semana – Octubre 2015

informe de mejora del área aGerencia general.

Extender cartas de agradecimiento a las instituciones universitariaspor la oportunidad brindada.

3° Semana – Octubre 2015

Proceso de

presentación de

informes de

mejora continua

del área por

parte de

pasantes

interesados.

Determinar reunión con gerencia general para presentar proyectos

4° Semana – Octubre 2015

Presentación de proyectos de pasantes para mejorar el área en la que seinvolucraron en su experiencia dentro de HARISA(10 minutos máximos por presentación).

Fecha que se determinó conGerencia General

Evaluar las propuestas con gerencia general y selección de las mejores propuestas (Máximo una por área).

1° Semana – Noviembre 2015

Dar a conocer los resultados a los postulantes(Feedback sobre el por qué del rechazo o selección de su propuesta)

1° Semana – Noviembre 2015

Verificar el desempeño de los proyectos al inicio yculminación del mismo.

Depende del periodo estipulado para el mismo.

Proyecto: De empleado a colaborador


El proyecto busca cambiar la idea de los jefes en donde

ven al personal como un empleado más que existe para

servirles. Así como también eliminar la concepción de

sumisión al jefe por parte del personal.

Este proyecto ayudará a que se fomente la confianza y

las relaciones interpersonales creando un GP. Además, al

mejorar las relaciones laborales entre los colaboradores se

alcanzan los objetivos de la organización de una forma más

eficiente, esto ayuda a la parte de TW. Esto se lograra

implementando las actividades descritas a continuación.

Actividades

Etapas Acciones Tiempo

estimado

Fomentar

el trabajo en

Planificación:

-Realizar el plan de trabajo paralos equipos.

Planificació

n:

equipo

-Hacer una lista de diferentes proyectos que puedan resolverse en equipo, para generar nuevos conocimientos y destrezas.

-Determinar los objetivos de cadaproblema, cuáles serán las metasy el tiempo que durara.

Ejecución:

-Armar equipos en las diferentes áreas.

-Asignar los proyectos a los equipos para generar responsabilidad en cada uno de ellos.

Julio,

semana 1 y 2.

Ejecución:

Julio,

semana 2.

Retroalim

entación

-Evaluar los resultados obtenidos basándose en las metas que se pusieron en la planificación.

-Hacer una reunión con cada equipopara escuchar lo que piensan del sus resultados.

-Darles a conocer en qué cosas ellos tienen fortaleza y en cuáles necesitan mejorar.

- Agosto,semana 2.

- Agosto,semana 3.

- Agosto,semana 3.

Fomentar

el respeto y

confianza

-Fomentar la comunicación entre los colaboradores y líderes.

-Implementar un mecanismo en donde se pueda dar una retroalimentación de arriba paraabajo.

-Dejar las bases para la retroalimentación de abajo haciaarriba.

Julio –Septiembre.

Renovación Organizacional: “De generación X a Y”

Descripción de la labor

Consiste en generar un sistema de evaluación y

desarrollo para mejorar el clima laboral y organizacional de

la empresa, a través de políticas y actividades que mejoren

las relaciones interpersonales entre los colaboradores y se

genere una mejor imagen de la empresa en el mercado laboral,

además de motivar a nuestros asalariados y atraer talento que

propicie el desarrollo sostenible de HARISA en el tiempo.


Motivar al colaborador a través de actividades de clima

organizacional, para un cambio de mentalidad de generación

“X” a generación “Y”. Además, hacer de HARISA una empresa más

atractiva para la atracción de talento de la generación “Y”,

y, en un futuro, de jóvenes Millennials, para otorgar

sostenibilidad empresarial.

Actividad Tarea Fechas

Generar un

sistema de

evaluación

Planificación del

sistema de evaluación sobre

el clima organizacional

1°

Semana –

Septiembre

sobre el clima

organizacional

2015

Crear dinámica de

trabajo para realización del

mismo.

2°

Semana –

Septiembre

2015

Crear un formulario

para la tabulación eficiente

de los datos

2°

Semana –

Septiembre

2015

Reunión con gerencia

general para realizar la

evaluación en cada una de

las áreas

2°

Semana –

Septiembre

2015

Comunicación de la

evaluación a los

colaboradores en las fechas

propuestas en gerencia

general

3°

Semana –

Septiembre

2015

Auxiliar y sustentar

los datos con la evaluación

4°

Semana –

de desempeño pasada. Septiembre

2015

Desarrolla

r planificación

de actividades

internas para

la motivación

interna de los

colaboradores y

Presentar propuestas de

actividades en base a la

información recaba en el

sistema de evaluación sobre

el clima organizacional

2°

Semana –

Julio 2015

Elaboración de un

informe sobre las

actividades a realizar, para

su aprobación en gerencia

general y junta directiva.

2°

Semana –

Julio 2015

Calendarizar las

actividades y comunicarlas

al cuerpo de colaboradores

de las diferentes áreas.

2°

Semana –

Julio 2015

Generar

prestaciones en

empresas de

consumo a

Inspeccionar el mercado

en la búsqueda de alianzas

con empresas del consumo

(Comida, ropa, gimnasios,

2°

Semana –

Agosto 2015

través de

alianzas

estratégicas

etc.)

Reunión con Junta

Directiva para presentar

propuestas y

aprobación/verificación de

las mismas.

2°

Semana –

Agosto 2015

Contactar con dichas

empresas y evaluar

oportunidades de alianzas

(Intercambio de productos o

servicios, membrecía con

pago diferenciado a

empleados)

2°

Semana –

Agosto 2015

Reunión para definir

términos con empresas

interesadas en hacer

negocio.

3° - 4°

Semana –

Agosto 2015

Cierre de tratos y

definir tiempo de duración

del mismo.

2°

Semana –

Septiembre

2015

Desarrolla

r una política

de educación

con beneficios

a estudiantes

Evaluación de la

política y términos que

incluiría la misma:

- Flexibilidad de horarios- Incentivos si se estudia

carreras a fines al área en la que se desempeña

- Permiso para ausentarse por motivos académicos

- Entre otros

1°

Semana –

Octubre 2015

Escritura de la misma 4°

Semana –

Septiembre

2015

Presentación a Gerencia

general, destacando los

beneficios de la misma a

largo plazo

2°

Semana –

Octubre 2015

Presentación a Junta

Directiva y Presidencia para

aprobación/verificación de

la misma, destacando los

beneficios de sostenibilidad

4°

Semana –

Octubre 2015

de la empresa a largo plazo

Hacer a los clientes

Este proyecto está enfocado en crear una

buena base de los valores REIR (responsabilidad, excelencia,

integridad y respeto) en los colaboradores para generar una

buena imagen para los clientes. Así, lograr la retención de

los clientes y hacer alianzas estratégicas con ellos.

Para toda empresa es importante verse atractiva dentro

del mercado, por tanto al enfocarse en bases REIR ayudará a

largo plazo a la retención de los clientes. Además, los

clientes son los voceros por excelencia dentro del mercado,

lo cual beneficia a la empresa a verse rentable bajo los ojos

de los inversionistas directos e indirectos creando un GPTW&I

Actividades

Etapas Acciones Tiempo estimado

Capacita

r al personal

Revisión:

-Realizar una evaluación para ver el nivel de capacitación que tiene el personal.

-Evaluar qué áreas son las que más necesitan estas capacitaciones

Revisión:

Octubre, semana

1.

Desarrollo:

-Capacitar al personal enetiqueta de negocios.

-Capacitar al personal entécnicas y estrategias de comunicación.

Desarrollo:

Octubre, semana

3 y 4.

Vivir

valores REIR

Planificación:

-Organizar presentacionesy charlas de cada uno delos valores.

-Calendarizar fechas paralas charlas.

Implementación:

-Dar las charlas y contestar preguntas que surjan.

-Darle una semana a cada valor para que se viva dentro cada área. (diciembre)

-Hacer una retroalimentación de este proyecto y hacerlesver la importancia de vivir los valores.

Planificación:

Noviembre,

semana 1 y 2.

Implementación:

- Noviembre 3.- Diciembre,

semana 1-4.- Diciembre,

última semana.

Plan de trabajo RRHH 3x3 - HARISA S A. de C V.

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