MAKALAH

MSDM dan KEPEMIMPINAN

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :

NANDA SETYAWATI WULANDARI (1313015001)

MARTHA RIA SIAGIAN (1313015005)

SHELLY INTAN PERMATASARI (1313015006)

LUKMAN IBRAHIM (1313015023)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SURABAYA

2013

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang

mana kami dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Kepemimpinan tentang “Perencanaan Sumber Daya

Manusia”.

Makalah ini digunakan mahasiswa semester I program study

Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional

“Veteran” Surabaya, yang dimaksudkan untuk mempermudah

mahasiswa dalam pemahaman materi mata kuliah tersebut.

Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan

manfaat yang besar pada para mahasiswa/i.

Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang

datang dari para mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada

periode mendatang.

Dan terima kasih atas sumbang sarannya.

2

Surabaya, 12 Maret 2014

Penyusun,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

.........................................................

.................... 2

DAFTAR ISI

.........................................................

.............................. 3

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………… 5

1.1 Latar Belakang ……………………………………………………… 5

1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………………… 5

1.3 Tujuan ……………………………………………………………… 6

BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………… 8

3

2.1 ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

................... 8

2.1.1 Pilihan Strategik

.........................................................

................... 10

2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan

Sumber ..

Daya Manusia

.........................................................

................... 11

2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

… 12

2.1.4 Siapa Yang Direncanakan dalam Perencanaan Sumber

Daya -----

Manusia ? ...............................................

........................................ 12

2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

……. 12

2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

……………... 13

4

2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

…….. 15

2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

…….. 16

2.2 MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK ………………………. 18

2.2.1 Perencanaan Strategik

........................................................

18

2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik

............................................. 19

2.3 PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER -----

DAYA MANUSIA ……………………………………………………… 20

BAB III PENUTUP …………………..…………………………………. 21

3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………… 21

BAB IV DAFTAR PUSTAKA ……..…………………………….… 23

5

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi

utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan

kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya6

manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai

sumber daya manusia yang baik.

Perencanaan sumber daya perusahaan, atau sering disingkat

ERP dari istilah bahasa Inggrisnya, enterprise resource planning,

adalah sistem informasi yang diperuntukkan bagi perusahan

manufaktur maupun jasa yang berperan mengintegrasikan dan

mengotomasikan proses bisnis yang berhubungan dengan aspek

operasi, produksi maupun distribusi di perusahaan

bersangkutan.

Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di

artikan yaitu merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan

dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang

tepat untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan

yang tepat pada waktu yang tepat.

1.2 Rumusan Masalah

Apakah penjelasan dari pada perencanaan sumber daya

manusia itu sendiri?

Apa sajakah tahapan atau langkah-langkah dalam

perencanaan sumber daya manusia?

7

Bagaimanakah Tekhnik dalam evaluasi perencaan sumber

daya manusia itu sendiri?

Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi perencanaan

sumber daya manusia?

Bagaimanakah proses perencanaannya ?

Apakah hubungan perencanaan dengan factor-faktor dari

pada Manajemen sumber daya manusia?

1.3 Tujuan

Telah kita maklumi dan sadari bersama bahwa suatu

perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan yang

senantiasa berusaha dan tidak menentu, maka suatu perencanaan

harus benar-benar cermat dan matang karena bersangkutan dengan

harkat dan hajat hidup manusia.

Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen,

karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian

diwaktu yang akan datang dan oleh karena itu memungkinkan para

pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya mereka yang

terbatas secara paling efisien dan efektif.

8

Perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk

kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk

menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan

aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan

yang positif bagi perkembangan organisasi Peramalan SDM

dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi Tingkat

produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing

dapat juga berpengaruh Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan

perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran.

perencanaan karir Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa

depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga

kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa

yang harus dimiliki tenaga kerja Melalui rencana suksesi,

jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan

perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi

Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas

masalah yang akan direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan

menganalisis informasi tentang SDM Harus mempunyai pengalaman

luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan

9

SDM Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa

mendatang

Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa

depan Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan

perburuhan pemerintah 3 Proses perencanaan SDM Strategi SDM

adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk

mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam melakukan kegiatan organisasi, sebelumnya kita perlu

memiliki sebuah perencanaan. Dimana perencanaan ini merupakan

10

sebuah proses untuk menetapkan tujuan apa yang diraih

kedepannya serta apa saja yang dilakukan untuk mencapai tujuan

tersebut. Ada beberapa alasan mengapa perencanaan itu

diperlukan, salah satunya yaitu agar membuahkan keberhasilan

dalam berorganisasi.

Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning)

merupakan proses untuk menganalisis kebutuhan sumber daya

manusia organisasi ditengah kondisi yang berubah dan melakukan

aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan itu. Karena

organisasi harus adaptif terhadap kondisi yang senantiasa

berubah, perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan

yang berkesinambungan.

Perencanaan sumber daya manusia terfokus pada seluruh sistem

sumber daya manusia. Perencanaan ini menyangkut perencanaan

manajemen sumber daya manusia, termasuk di dalamnya adalah

perencanaan upaya semua fungsi sumber daya manusia. Dimana

perencanaan sumber daya manusia tertuju pada penyusunan sebuah

kebijakan dan program sumber daya manusia yang terpadu untuk

mencapai tujuan organisasi dan sumber daya manusia.

Perlu adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif

dalam berorganisasi. Terdapat 2 (dua) hal yang mencakup

11

perencanaan sumber daya manusia yang efektif, yaitu perencanaan

kepegawaian dan perencanaan program.

Perencanaan kepegawaian (employment planning), merupakan

komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia.

Dimana disini tipe sumber daya manusia akan ditentukan

dan dibutuhkan oleh organisasi dalam jangka waktu yang

tidak bisa diperkirakan. Perencanaan kepegawaian ini juga

merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya

manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi

di masa depan.

Perencanaan program (program planning), menyangkut pemilihan

alat sumber daya manusia yang paling efektif yang

terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya

manusia dan juga meliputi pengkoordinasian beragram

program untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang

personalia yang berbeda. Rencana program ini akan

membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi

kebutuhan perubahan relative terhadap perolehan,

penyebaran dan pendayagunaan orang-orang.

Aktivitas sumber daya manusia dirancang untuk mencapai

tujuan sumber daya manusia. Sesungguhnya, perencanaan hanyalah

12

salah satu aktivitas sumber daya manusia. Penyusunan program

merupakan tahap yang paling kritis dari perencanaan sumber

daya manusia. Terdapat 3 (tiga) hal penting dalam membuat dan

mengevaluasi program sumber daya manusia, yaitu :

Membuat program alternative berdasarkan model sumber daya

manusia yang dapat dipergunakan untuk mencapai tujuan

yang telahditentukan.

Mengevaluasi berbagai alternative yang dihasilkan menurut

empat kriteria, yaitu :

- Untuk sukses

- Antisipasi besarnya biaya

- Kelayakan teknis tindakan, dan

- Kemungkinan dampak tindakan terhadap bagian lain

organisasi.

Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang

terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya

manusia seefektif mungkin.

2.1.1 Pilihan Strategik

Terdapat beberapa pilihan kunci dalam perencanaan

sumber daya manusia yang dapat diambil di seputar

13

beberapa dimensi kunci. Dimensi tersebut merefleksikan

tingkat komitmen organisasi dalam perencanaan. Setiap

dimensi menggambarkan sebuah pilihan yang diambil

perusahaan tatkala melakukan aktivitas perencanaan

apapun.

Pertama, organisasi dapat memilih menjadi proaktif atau

reaktif dalam perencanaan sumber daya manusia. Yang

artinya organisasi dapat memutuskan untuk secara hati-

hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematis

merencanakan pemenuhannya jauh kedepan, atau organisasi

dapat sekedar bereaksi terhadap kebutuhan pada saat

kebutuhan itu muncul.

Kedua, organisasi dapat memilih perencanaan yang luas

atau sempit dalam perencanaan sumber daya manusia. Yang

artinya organisasi dapat memilih/merencanakan satu atau

dua bidang sumber daya manusia, seperti rekrutmen atau

seleksi untuk focus yang sempit, atau sebaliknya

organisasi dapat meilih fokus yang lebih luas dengan

merencanakan semua bidang sumber daya manusia, termasuk

pelatihan, pemberian kompensasi.

14

Ketiga, pilihan yang menyangkut formalitas rencana.

Organisasi dapat memilih untuk mempunyai rencana

informal yang sebagian besar berada di benak manajer

dan spesialis sumber daya manusia, atau organisasi

dapat memiliki rencana formal yang secara jelas

dinyatakan dalam bentuk tertulis yang ditunjang oleh

dokumentasi dan data.

Keempat, pilihan yang melibatkan tingkat kaitan antara

rencana sumber daya manusia dengan rencana strategi.

Rencana yang dapat terkait longgar dengan rencana

strategik perusahaan, atau terintegrasi secara kuat

dengan rencana strategik.

Kelima, pilihan dalam rencana sumber daya manusia yang

melibatkan fleksibilitas. Dimana merupakan kemampuan

rencana untuk mengantisipasi dan menghadapi segala

kemungkinan.

2.1.2 Dampak Sumber Daya Manusia Terhadap Perencanaan

Sumber Daya Manusia

Kemampuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan

strategiknya dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor sumber daya

15

manusia. Faktor tersebut penting sebagai landasan untuk

membantu perencanaan bisnis dan eksekutif dalam

memikirkan relevansi perencanaan sumber daya manusia.

Faktor dasar dari sumber daya manusia diantaranya biaya

ekonomis dan kapasitas untuk beroperasi secara efektif.

Biaya ekonomis, Biaya tenaga kerja merupakan biaya yang

signifikan bagi banyak organisasi. Biaya modal,

perlengkapan dan bahan baku semakin sulit dikendalikan

karena kelangkaannya dan inflasi. Dengan demikian

kendali atas banyaknya karyawan, kompensasi dan

tunjangn menyita perhatian manajemen. Karena hal

tersebut juga bisa menjadi kemungkinan untuk rugi.

Kapasitas untuk beroprasi secara efektif, bakat dan

upaya sumber daya manusia memiliki imbas rill terhadap

produktivitas, efektivitas organisasi, kompetensi

manajemen, stabilitas organisasional, hubungan

eksternal, adaptasi terhadap perusahaan serta perubahan

lainnya yang mendukung tujuan strategik perusahaan.

2.1.3 Siapa Yang Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia

?

16

Perencanaan sumber daya manusia melibatkan manajemen

puncak maupun spesialis sumber daya manusia dan akan

bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen.

2.1.4 Siapa Yang Direncanakan Dalam Perencanaan Sumber

Daya Manusia ?

Ketika merancang sistem perencanaan sumber daya

manusia, tersedia beberapa pilihan menyangkut siapa yang

akan direncanakan. Salah satu pilihannya adalah

merencanakan pada tingkat agregat untuk pekerjaan atau

keluarga pekerjaan. Jenis perencanaan ini biasanya

dipakai untuk pekerjaan dengan beberapa pemangku jabatan

dan pekerjaan pada lapisan manajemen madya atau

bawahannya.

Disamping perencanaan agregat, banyak pula organisasi

yang merencanakan pada tingkat individu.

2.1.5 Mengapa Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

Perencanaan menghubungkan tindakan dan konsekuensi.

Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui

penilaian mana yang berfaedah, apakah perusahaan sedang

17

berada di jalur yang benar, tindakan mana yang akan

mendatangkan hasil yang paling besar dan bagaimana

mengintegrasikan beraneka aktivitas yang berlainan

sehingga saling melengkapi satu sama lainnya. Selain itu,

manajemen sumber daya manusia juga dapat menjadi hanya

sekumpulan aktivitas yang tidak terintegrasi dan setiap

aktivitas boleh jadi hanya mementingkan tujuannya

sendiri.

Perencanaan juga dapat mendayagunakan sumber daya

manusia secara lebih efisien dan efektif. Dimana

perencanaan sumber daya manusia haruslah mendahului semua

aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.

Perencanaan dapat menghubungkan sumber daya manusia dan

organisasi. Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa

pasar, pemangkasan biaya, inovasi, reputasi dan layanan

bermutu tinggi. Tanpa adanya perencanaan, hal tersebut

akan dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-

masing aktivitas sumber daya manusia. Dan perencanaan

membuat para karyawan lebih puas dan berkembang.

2.1.6 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

18

Perencanaan biasanya dianggap penting bagi efektivitas

manajemen dihampir semua organisasi besar. Telah banyak

perusahaan yang telah melakukan proses sistematik untuk

menentukan tujuan, kebutuhan sumber daya dan cara

operasinya. Ini merupakan perencanaan yang bersifat

strategik. Sumber daya alam, kemampuan teknologi, hak

paten dan produk, pangsa pasar serta modal keuangan

semuanya mendapat pertimbangan yang matang dalam

perencanaan strategik. Dengan demikian, sumber daya

manusia sangat jarang diperhatikan. Pertimbangan akan

sumber daya manusia umumnya terbatas pada anggaran dan

perencanaan tahunan, atau untuk analisis dan perencanaan

yang dilaksanakan oleh spesialis sumber daya manusia

dalam perencanaan program seperti rekrutmen dan

pelatihan.

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif sangatlah

tergantung pada kualitas dan banyaknya informasi relevan

yang tersedia bagi pengambilankeputusan. Melalui proses

ini ditentukanlah informasi yang tersedia saat ini, lalu

diputuskan informasi mana yang diperlukan untuk

memprediksi kebutuhan di masa depan. Dan cara terbaik

19

dalam menyikapi perencanaan sumber daya manusia adalah

dengan menganggapnya sebagai gambaran tentang kemungkinan

yang akan terjadi di masa depan berdasarkan bukti yang

ada saat ini.

Sekiranya hal ini dilakukan secara benar, perencanaan

sumber daya manusia akan memberikan manfaat bagi

organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Diantaranya :

Penggalakan perilaku proaktif ketimbang reaktif

Menjadi proaktif berarti melihat kedepan dan

mengembangkan visi seta bagaimana perusahaan dapat

mendayakan sumber daya manusianya untuk menjadi

lebih unggul.

Komunikasi eksplisit tujuan perusahaan

Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu

perusahaan membuat sasaran strategik terfokus pada

pemanfaatan tenaga berbakat dan ketrampilan

khususnya.

Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi

yang berkesinambungan

20

Masing-masing manajer mempunyai cara pandang dan

pola piker yang berbeda dalam menyikapi serta

memecahkan masalah yang mereka dapatkan. Asumsi yang

melandasi keputusan bisnis mereka akan membuahkan

hasil yang baik apabila keputusan yang mereka ambil

adalah benar, dan akan terjadi sebaliknya jika

keputusan mereka adalah salah.

Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan visi

masa depan

Perencanaan sumber daya manusia dapat berfungsi

sebagai katalis perubahan dan mobilisasi sumber daya

perusahaan untuk meraih dan/atau meningkatkan daya

saing dimasa yang akan datang.

Penggalakan partisipasi manajer lini

Sebagaimana aktivitas manajemen sumber daya manusia

lainnya, partisipasi manajer linipun sudah

sepatutnya lita libatkan dalam proses perencanaan.

Identifikasi kendala dan peluang sumber daya manusia

Sumber daya manusia memainkan peran utama dalam

keberhasilan atau kegagalan akhir dari setiap

rencana bisnis strategik. Maka dari itu manajer

21

sangat menghindari resiko sehingga mereka tidak akan

kehilangan peluang bisnis yang penting.

Pembentukan ikatan bersama

Rencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik

dimana melibatkan semua lapisan organisasi dapat

membantu perusahaan menciptakan rasa memiliki nilai-

nilai dan ekspetasi bersama.

2.1.7 Kapan Dilakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

Pada umumnya organisasi menyusun perancanaan utama

sekali dalam

setahun, namun dengan adanya modifikasi dapat dilakukan

atas masuknya

informasi baru sepanjang tahun.

Proses perencanaan dapat terfokus pada beberapa horizon

waktu. Misalnya organisasi pada tahap pembangunan yang

elemnter dari fungsi perencanaan sumber daya manusianya

biasanya melakukan perencanaan untuk jangka pendek.

Organisasi dengan pengalaman kerja yang lebih lama dalam

perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan yang lebih

22

kompleks akan menggunakan perencanaan untuk jangka waktu

yang lebih lama.

2.1.8 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia yang

efektif, organisasi menghadapi beberapa tantangan

penting, diantaranya :

Mempertahankan keunggulan kompetitif

Setiap keunggulan kompetitif yang dinikmati oleh

organisasi cenderung berjangka pendek karena perusahaan

lain mungkin saja menirunya. Hal ini berlaku juga untuk

keunggulan kompetitif sumber daya manusia, pemasaran

dan teknologi. Tantangan dari prespektif sumber daya

manusia adalah merumuskan strategi yang menawarkan

keunggulan kompetitif yang berkesinambungan.

Mendukung seluruh strategi bisnis

Penyusunan strategi sumber daya manusia untuk mendukung

seluruh strategi bisnis merupakan tantangan karena

beberapa sebab sebagi berikut :

23

- Manajemen puncak tidak selalu mampu menjabarkan

secara jernish strategi apa yang digunakan dalam

perusaaan.

- Kemungkinan terdapat ketidakpastian dan

ketidaksetujuan terhadap strategi sumber daya

manusia yang akan diterapkan.

- Perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis

yang berbeda.

Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah harian

Beberapa manajer memfokuskan perhatian mereka pada

masalah yang mendesak. Mereka jarang mempunyai waktu

untuk memfokuskan diri pada prespektif jangka panjang.

Menyusun strategi sumber daya manusia yang sesuai

dengan karakteristik unik organisasi

Tidak ada dua perusahaan yang benar-benar mirip.

Perusahaan pasti berbeda dalah hal sejarah, kultur,

gaya kepemimpinan, teknologi, dan lain-lain.

Menanggulangi perubahan lingkungan

Perusahaan selalu mengatasi perubahan yang cepat.

Tantangan utama dalam penyusunan strategi sumber daya

manusia adalah membuat strategi yang akan berhasil di

24

dalam lingkungan unik dimana organisasi berkiprah

sehingga memberikannya keunggulan kompetitif yang

berkesinambungan.

Menyita komitmen manajemen

Banyak program sumber daya manusia yang berasal dari

dalam departemen sumber daya manusia gagal karena

manajer lini tidak dilibatkan dalam penyusunannya.

Strategi sumber daya yang berasal dari dalam departemen

sumber daya manusia akan kecil kemungkinannya untuk

berhasil, kecuali manajer di semua arus termasuk

eksekutif puncak yang menyokong secara penuh.

Menjabarkan rencana strategik ke dalam tindakan

Rencana strategik yang terkesan hebat diatas kertas

sering gagal karena buruknya ilmplementasi. Jikalau

rencana tidak mempengaruhi praktik, rencana itu akan

dianggap sebagai macam kertas belaka oleh kalangan

karyawan dan manajer.

Mengakomodasikan perubahan

Rencana sumber daya menusia hendaknya cukup fleksibel

untuk mengakomodasikan perubahan yang mempengaruhi

bisnis. Perusahaan dengan rencana strategik yang tidak

25

lentur akan tidak sanggup merespon perubahan secara

tangkas karena sedemikian terikatnya pada serangkaian

tindakan tertentu.

2.2 MENGHUBUNGKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN

PERENCANAAN STRATEGIK

Perencanaan strategik sangat membutuhkan pertimbangan

lingkungan internal dan eksternal. Perencanaan sumber daya

manusia haruslah dikaitkan dengan strategi organisasional.

Perencanaan sumberdaya manusia menjadi penghubung antara

lingkungan organisasi dan manajemen sumber daya manusia,

dengan demikian fungsi perencanaan terhadap manajemen sumber

daya manusia memainkan peran vital. Perencanaan sumber daya

manusia mengintegrasikan lingkungan internal dan lingkungan

eksternal serta memadukan focus keputusan personalia ke arah

tujuan sumber daya manusia dan organisasi.

2.2.1 Perencanaan Strategik

Rencana strategik mencakup keputusan besar mengenai

arah perusahaan yang akan diambil serta strategi yang

akan diterapkan. Dan perencanaan ini merupakan proses

26

penetapan tujuan organisasi dan menentukan seluruh

program tindakan untuk meraih tujuan tersebut.

Dalam perencanaan operasional umumnya dianggap terdapat

lingkungan bisnis yang agak stabil dan memperhitungkan

perubahan yang hanya menyangkut faktor-faktor seperti

taktik yang cepat, efisiensi produksi, perubahan sistem

dan praktik yang baik, penyesuaian terhadap tingkat

aktivitas bisnis, respon terhadap pelanggan atau

permintaan lainnya serta modifikasi produksi, iklan jasa

atau proses bisnis lainnya. Perbedaan utamanya adalah

pada tingkat perubahannya dihasilkan dari perencanaan,

dengan demikian pada tingkat dampaknya terhadap

perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan strategik

biasanya menjadi tanggung jawab manajemen puncak (dewan

direksi, presiden direktur, wakil presiden direktur dan

mungkin juga suatu komite perencanaan jangka panjang).

Tugas perumusan dan penerapan rencana operasional sering

dilakukan oleh manajer madya seperti manajer pabrik,

manajer penjualan regional dan kepala departemen.

2.2.2 Tingkatan Perencanaan Strategik

27

Perencanaan strategik berhubungan dengan prespektif

jangka panjang, dan mengalir kedalam perencanaan

operasional. Tingkat perencanaan operasional mamiliki

prespektif jangka menengah, dan bertalian dengan program

tertentu direncanakan, jenis dan jumlah karyawan yang

dibutuhkan, struktur organisasi, suksesi dan pengambangan

manajemen, disamping rencana tertentu untuk menerapkan

rencana strategik. Selain itu perencanaan strategik

secara logis sejajar dengan proses perencanaan bisnis.

2.3 PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengendalian dan evaluasi merupakan cirri yang penting dari

setiap sistem perencanaan, namun keberhasilan seluruh

organisasi dalam mencapai tujuan sumber daya manusia

tidaklah terjadi melalui upaya serampangan. Tujuan

pengendalian evaluasi adalah untuk mengerahkan beragam aktivitas

perencanaan sumber daya manusia dan mengidentifikasi penyimpangan dari

rencana beserta sebab-sebabnya. Karena itulah maka dibutuhkan

tolok ukur untuk menilai pelaksanaan. Tujuan kualitatif dan

kuantitatif dapat memeinkan peran yang berguna dalam

perencanaan sumber daya manusia. Tujuan kuantitatif, membuat

28

proses pengandalian dan evaluasi lebih obyektif dan mengukur

penyimpangan dari rencana secara lebih akurat. Kelebihan

informasi kuantitatif adalah bahwa informasi ini menyoroti

bidang masalah potensial dan dapat menyediakan basis untuk

diskusi konstruktif terhadap persoalan. Evaluasi dan

pengendalian harus selalu selaras dengsn tingkat

perkembangan proses perencanaan sumber daya yang lainnya.

dalam situasi yang terdapat pada perencanaan sumber daya

manusia, haruslah kita mencoba menilai hal-hal berikut :

Sejauh mana perencana menyikapi masalah dan peluang

sumber daya manusia serta memberikan prioritas yang

wajar.

Hubungan kualitas kerja dengan yang lainnya.

Sejauh mana dalam pengambilan keputusan.

Nilai perencanaan sumber daya manusia yang dirasakan.

BAB III

PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Kepemimpinan tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ini

29

kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang

lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon dimaklumi.

3.1 Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)

merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber

daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa

depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat

proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh

manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk

menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses

linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-

term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah

serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara

sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan

kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam

suatu organisasi (publik, bisnis) dengan menggunakan sumber

informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah

30

dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan

tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat

seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama

oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen

untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan

kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan

keunggulan bersaing berkelanjutan.

31

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi

3), STIE YKPN : Jogjakarta

http://www.slideshare.net/nhitnhut_bondenk/ sdm-i

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-

manusia-psdm.html

http://www.slideshare.net/Harniza_Ulfa/bab-ii-perencanaan-

manajemen-sumber-daya-manusia

32