BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang MasalahDalam suatu perusahaan, baik itu perusahaan besar

maupun perusahaan kecil, terdapat unsur-unsur yangperlu diperhatikan guna mencapai tujuan perusahaansecara efektif dan efesien. Unsur tersebut adalahmanusia (man), uang (money), material (material), mesin(machine), metode (methode) dan pasar (market), yangsemuanya itu merupakan unsur-unsur manajemen yang satudengan yang lainnya saling berkaitan.

Dalam hal pencapaian tujuan perusahaan, manusiamemegang peranan yang sangat dominan, karena didalammanajemen unsur manusia (man) dapat menggerakan unsur-unsur lainnya. Manusia diharapkan dapat menggerakkanunsur-unsur lainnya. Manusia diharapkan dapatmemanfaatkan potensi yang ada dalam dirinya seoptimalmungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Berkenaan dengan hal tersebut diatas, makapimpinan perusahaan harus berupaya keras agarkaryawannya dapat memanfaatkan potensinya seoptimalmungkin. Hal ini dilakukan dengan cara meningkatkanproduktivitas karyawan yang berkonotasi menyenangkan,penuh tanggung jawab dan saling membangun. Oleh karenaitu masalah peningkatan produktivitas karyawan bukanmonopoli perusahaan yang mencari keuntungan semata,melainkan dilakukan pula oleh perusahaan-perusahaanyang orientasinya non profit.

Dalam mengantisipasi masalah produktivitastersebut maka pemerintah berupaya melalui program-program pendidikan baik formal maupun non formal,dengan membangun pusat-pusat latihan (BLK) danmenggerakkan sistem pengawasan disegala bidang didalamperusahaan. Ini bisa dimengerti karena produktivitaskaryawan akan sangat tergantung pada kemampuan setiap

1

individu untuk mengembangkan dirinya, dengan tahapansebagai berikut:1. Tahap terdidik melalui jalur pendidikan formal

sekolah yang mungkin baru mampu menciptakan sumberdaya manusia untuk siap tahu, dan siap untuk dilatihagar menjadi tenaga kerja (karyawan) siap pakai.

2. Tahap terlatih dan mampu bekerja terampil, produktifsebagai tenaga kerja profesional dalam tingkattechnical know how : dengan kemampuan keterampilantersebut, maka karyawan akan mampu bekerjaproduktif, efisien dan efektif.

3. Tahap pengembangan diri melalui jalur kemampuanmanajerial, sehingga lebih mampu bekerja mandiri.Pemimpin yang mampu saja mandiri (menciptakan kerjauntuk dirinya sendiri), tetapi juga mengembangkandiri untuk mampu menciptakan kerja bagi orang lain.

4. Dengan kemampuan mengembangkan diri dalam artimanajerial yang kemudian dikembangkan melaluikemampuan kreatif dan inovatif, sehingga bukan sajamampu mengembangkan dirinya pribadi, tetapi jugamampu mengajak orang lain untuk maju dan berkembang.Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja

sumber daya manusia harus dilakukan disegala bidang,karena dalam ruang lingkup makro produktivitas yangtinggi dari setiap individu akan berpengaruh besar padapembangunan nasional. Hal ini dengan sendirinyamenyangkut sikap hidup masyarakat yaitu, penghargaanyang tinggi terhadap kerja, disiplin diri yang kuat dansemangat berprestasi yang tidak kendor.

Dengan demikian masalah peningkatan produktivitaskerja harus dirasakan sebagai tanggung jawab dan perludiyakini sebagai kepentingan bersama, sebab tinggirendahnya produktivitas tidak saja menyangkut hasilpekerjaan, tetapi menyangkut kelangsungan hidupperusahaan.

Produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaanakan memberi jaminan tercapainya tujuan perusahaan.

2

Untuk merealisasikan tujuan perusahaan ini makapimpinan perusahaan harus mengambil langkah-langkah,antara lain : memilih alternatif jenis kegiatan yangakan dilaksanakan atau di usahakan dengan melihatkemungkinan kesempatan baik untuk jangka pendek maupunjangka panjang, menetapkan kebijaksanaan, menetapkananggaran, selanjutnya menata struktur organisasi danstruktur tugas yang merupakan alat untuk melaksanakanrencana kerja yang telah di tetapkan semula.

Masalah-masalah yang sering dihadapi oleh suatuperusahaan diantaranya masalah permodalan, pemasaran,personil dan proses produksi. Hal ini meruupakantantangan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaanuntuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Namundemikian upaya untuk memecahkan masalah-masalah yangsenantiasa meruanglingkupi setiap perusahaan tidakterlepas dari produktivitas perusahaan itu sendiridalam mengatasi masalah-masalah perusahaan.

Untuk memacu dan meningkatkan suatu produktivitasmaka dalam hal ini perlu diupayakan suatu alternatifmendorong agar produktivitas selain bisa di pertahankanjuga dapat ditingkatkan. Salah satu alternatif dalamrangka meningkatkan produktivitas kerja dalam suatuperusahaan atau tidak maka diperlukan penelitianmengenai peranan insentif dalam produktivitas kerjakaryawan di PT. Inhutani II Jakarta. Dalam penulisanskripsi ini mengapa penulis memilih penelitian di PT.Inhutani II Jakarta, karena penulis ingin menelitisejauh mana hubungan antara pemberian insentif dalammeningkatkan produktivitas kerja karyawan di PT.Inhutani II Jakarta.1.2. Masalah

Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa unsurmanajemen khususnya manusia (man) memegang peranansentral dari setiap aktivitas didalam suatu perusahaan.Untuk merealisasikan tujuan perusahaan maka munculsuatu masalah bagaimana mengoptimalkan produktivitas

3

sumber daya manusia ini agar tujuan perusahaantercapai.

Salah satu alternatif untuk mendorong peningkatankerja karyawan yaitu, dengan memberikan insentif.Pemberian insentif ini dapat diterapkan pada setiapbagian dalam suatu perusahaan atau hanya bagian-bagiantertentu untuk mendorong dan merangsang karyawan dalammencapai sasaran-sasaran tertentu yang telahditetapkan.

1.2.1. Identifikasi MasalahSetiap perusahaan yang berupaya menghasilkan

produktivitas kerja yang tinggi senantiasa membutuhkanfaktor-faktor atau fasilitas-fasilitas yang dapatmembangkitkan semangat kerja, salah satu faktortersebut adalah insentif. Dengan memperhatikanpenjabaran ini untuk mengetahui bagaimana pengaruhinsentif tersebut dalam hunbungannya denganproduktivitas kerja karyawan pada perusahaan, maka yangmenjadi identifikasi masalah disini adalah:

1. Untuk mengetahui lebih jauh salah satu aspek darimanajemen yang berhubungan dengan masalahinsentif dan membandingkan dengan teori yangpernah penulis peroleh selama kuliah.

2. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih obyektifmengenai kegiatan perusahaan tanpa mengganggustabilitas perusahaan yang diteliti. Gambaranyang obyektif akan memungkinkan diketahuinyasejauh mana sistem pemberian yang diberikanperusahaan terhadap karyawannya.

1.2.2. Batasan MasalahDalam skripsi ini memberikan batasan masalah

yaitu sistem insentif untuk meningkatkanproduktivitas kerja karyawan.

1.2.3. Rumusan MasalahMengingat peranan insentif ini cukup berarti

dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan

4

maka yang menjadi pokok permasalahan dalam skripsiini adalah sebagai berikut:1. Jenis-jenis insentif apa saja yang diberikan

oleh PT. Inhutani II Jakarta.2. Sampai sejauh mana hubungan antara pemberian

insentif dalam meningkatkan produktivitas kerjakaryawan di PT. Inhutani II Jakarta.

1.3. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian1. Tujuan penelitian bagi mahasiswa :a. Untuk memperoleh data yang didapat sesuaidengan kenyataan yang ada terhadap sisteminsentif yang dilaksanakan perusahaan dalammeningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Untuk mengetahui data sampai seberapa jauhpelaksanaan insentif yang dilakukan oleh PT.Inhutani II dalam usaha meningkatkanproduktivitas kerja.

2. Kegunaan Penulisan Skripsi :a. Kegunaan Bagi PenulisSebagai salah satu syarat untuk menyelesaikanprogram studi Strata Satu (S1) jurusanManajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu EkonomiPengembangan Bisnis Dan Manajemen.

b. Bagi PerusahaanPenelitian ini diharapkan dapat digunakan untukpengambilan keputusan dalam mengembangkansumber daya manusia, memberikan informasisejauh mana insentif yang diterima olehkaryawan. Dengan demikian perusahaan dapatmelihat secara jelas pengaruh insentif yangtelah diberikan terhadap produktivitas kerjakaryawannya.

1.4. HipotesaUntuk menggalang kerjasama dan tanggung jawab

untuk merealisasi sasaran-sasaran maka peranan insentifmemegang peranan penting dalam meningkatkanproduktivitas karyawan sebagai sumber daya utama dalam

5

perusahaan. Hal ini tentu bilamana didukung olehkondisi perusahaan yang baik. Oleh karena itu, atasdasar latar belakang dan masalah pokok sebagaimana yangtelah diuraikan, maka dapat dikemukakan hipotesa yangmerupakan kesimpulan sementara, penulisan skripsi iniadalah sebagai berikut :

1. Pada hakekatnya dalam melaksanakan peningkatanproduktivitas kerja di pengaruhi oleh motivasiyang menimbulkan rangsangan atau semangat kerjakaryawan dalam melaksanakan tugasnya.

2. Insentif merupakan salah satu motivator yang perlumendapat perhatian perusahaan, sehingga dapatmembantu kelancaran proses produksi perusahaan danakhirnya akan dapat merealisasikan tujuanperusahaan.Berdasarkan latar belakang dan masalah pokok

diatas, maka penulis menetapkan hipotesa sebagaiberikut :

Jika pemberian insentif dilaksanakan secara tepat,adil, terarah dan kompetitif maka tingkat absensimenurun, realisasi produksi akan lebih baik danproduktivitas kerja karyawan akan meningkat.

1.5. Metode Penelitian1.5.1.Variabel-variabel yang diteliti

Dalam penelitian ini, yang dianggap sebagaivariabel bebas adalah insentif, sedangkan variabelterikat yang mempengaruhi variabel lainnya yaitu,produktivitas kerja. Insentif adalah suatu imbalanbaik materil maupun non materil yang ditujukanuntuk merangsang karyawan agar dapat terdoronguntuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.Sedangkan Produktivitas adalah kemampuan memperolehmanfaat yang sebesar-besarnya dari sarana danprasarana yang tersedia untuk mengahasilkan outputyang seoptimal mungkin.1.5.2.Populasi dan sample

6

Data yang diperoleh dari perusahaan berasaldari sample.Sample adalah contoh yang diambil daripopulasi obyek penelitian, sedangkan populasimerupakan seluruh obyek atau sasaran penelitian.Populasi merupakan seluruh karyawan yang bekerja diPT. Inhutani II Jakarta, sedangkan sampelnya adalahsebagian karyawan yang bekerja pada bagianproduksi.

Untuk membuat alat ukur maka dikembangkansuatu indikator- indikator dari masing-masingvariabel. Indikator tersebut dijabarkan sebagaiberikut :

1) Indikator Insentif :- Tunjangan-tunjangan- Pelayanan- pelayanan- Jaminan sosialIndikator ini tercermin pada daftarpertanyaan nomor satu (1) sampai dengannomer sepuluh ( 10).

2) Indikator Produktivitas Kerja- Sikap terhadap pekerjaan dan terhadap

perusahaan - Motivasi atau dorongan terhadap pekerjaan- Keterampilan kerja karyawan - Hasil yang dicapai dalam bekerja- Kualitas yang dihasilkanIndikator ini tercermin pada daftarpertanyaan nomor sebelas (11) sampai denganduapuluh (20)

1.5.3.Teknik Pengumpulan DataData diperoleh dari perusahaan pada bagian

personalia PT. Inhutani II Jakarta, serta publikasibaik yang diterbitkan oleh perusahaan maupun mediacetak lainnya. Dengan sumber data yang diperolehterdiri dari data primer dan data sekunder.1.5.3.1. Data Primer

7

Sumber data primer sering disebut sebagaipenelitian lapangan (Field Research), yaitu datayang diperoleh dari bagian personalia PT. InhutaniII Jakarta. Untuk memperoleh data yang benar danbaik serta representatif maka diperlukan suatu alatuntuk mengumpulkan data, adapun alat pengumpul datadalam penelitian ini, penulis merumuskan dalambentuk daftar pertanyaan (questionare) denganteknik sebagai berikut :a. Angket

Merupakan daftar pertanyaan dan jawaban yangdiisi oleh karyawan bagian produksi, hal inidilakukan untuk mendapatkan data mengenaibagaimana pelaksanaan pemberian insentifdiperusahaan tersebut.

b. ObservasiDalam observasi dilakukan pengamatan secaralangsung terhadap pelaksanaan pemberianinsentif dan pengaruhnya terhadap kualitasproduksi, absensi yang pada akhirnyameningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Riset KepustakaanTeknik ini dilakukan dengan mencari literatur-literatur yang relavan dengan pokokpermasalahan yang diteliti sebagai landasanteoritis.

Data hasil pengukuran, kemudian diolah sesuaidengan kebutuhan. Adapun tahapan-tahapan pengolahandata ini pada garis besarnya adalah sebagai berikut :

1. Memindahkan data dari daftar pertanyaan(questionare) ke transfer sheet yang telahdisediakan.

2. Membuat tabulasi, yaitu menentukan perhitungan-perhitungan yang didasarkan pada hasil jawabanquestionare. Hasil tabulasi kemudian dipindahkankedalam tabel, sehingga data tersebut lebih mudahuntuk dibaca dan dianalisa.

8

1.5.3.2. Data SekunderData sekunder sering disebut sebagai

penelitian kepustakaan (Library Research), yaitudata penunjang yang diperoleh dari buku-buku ilmiahserta sumber-sumber lain yang berhubungan danmenunjang penulisan.

1.5.4. Teknik Pengolahan Data1.5.4.1. Data Kuantitatif

Data Kuantitatif yang diperoleh dariproses pengumpulan data diatas selanjutnyaakan dipilih sesuai dengan jenis ataukelompok datanya untuk ditabulasikan dankemudian disajikan dalam bentuk tabel danangka untuk memudahkan dalam penganalisaandata menggunakan metode statistikkuantitatif.

Langkah-langkah penulis lakukan dalampengujian data secara statistik yaitudengan cara menguji koefisiean korelasiantara kedua variabel untuk memperolehkesimpulan mengenai hubungan antara keduavariabel dengan menggunakan rumus :

r = n XY - X. Y∑ ∑ ∑ √n (∑X2)−¿¿ √n (∑Y2)−¿¿

Keterangan :n = Jumlah TahunX = Jumlah InsentifY = Jumalah Produktivitasr = Koefisien Korelasi

Selain itu untuk mengetahui pengaruhserta hubungan antara Insentif denganProduktivitas kerja juga dilakukanperhitungan dengan menggunakan PersamaanRegresi Linier :

Y = a + bX

9

B = n. ( XY) – ( X)( Y)∑ ∑ ∑ √n (∑X2)−¿¿

dan,a = Y - b X∑ ∑

n1.5.4.2. Diskriptif Kuantitatif

Dari hasil pengujian yang diperoleh danpenggunaan rumus diatas ada 3 (tiga)kemungkinan yang dapat diambil yaitu :r = 1, maka hubungan antara variabel X danY sempurna dan

positif (hubungan antara keduanyasangat kuat sekali).r = 0, maka hubungan antara X dan Y lemahsekali dan tidak ada hubungan sama sekali.r = -1, maka hubungan antara X dan Ysempurna dan negatif (hubungan antara keduanyalewat).

1.5.4.3. Kerangka AnalisisDalam kerangka analisis ini penulis

melakukan pengujian terhadap koefisienkorelasi dengan menggunakan uji test,dengan tingkat keyakinan 95% (α = 5% atau0,05)

to = r √n−2 √1−r2

Keterangan :to = Mengikuti fungsi r dengan derajatkebebasan yaitu df =n-2n = Jumlah Datar = Koefisien Korelasi

Kemudian hasil yang diperoleh (to)dibandingkan dengan t tabel, yaitu :

10

to < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, iniberarti tidak ada hubungan positif antara variabel Xdan Y.to > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima iniberarti ada hubungan positif antara variabel X dan Y.

1.6. Sistematika SkripsiSkripsi ini penulis susun secara sistematis

dengan maksud untuk mempermudah para pembaca untukmenelaah skripsi ini.

Adapun sistematika skripsi ini dibagi dalam5(lima) bab yang penulis uraikan sebagai berikut :BAB I. PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis mengemukakan beberapapembahasan, yaitu : latar belakang masalah,ruang lingkup permasalahan yang terdiridari identitas masalah, batasan masalah danrumusan masalah, tujuan dan kegunaanpenelitian, hipotesa, metode penelitian dansistematika skripsi.

Baba II. LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKAPada bab ini akan diuraikan mengenai dasarteori peranan pendidikan dan latihan,dimana akan diuraikan pula mengenaipengertian dan fungsi-fungsi manajemenpersonalia, insentif salah satu aspek darikompensasi, jenis dan tujuan pemberianinsentif, pengertian produktivitas kerja,hubungan insentif dengan produktivitaskerja (pengaruhnya), koefisien korelasi danregresi linier.

Bab III. GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIANDalam bab ini akan diuraikan tinjauanlapangan terdiri dari : Riwayat singkatperusahaan, struktur organisasi dan ruanglingkup kegiatan perusahaan.

Bab IV. PEMBAHASAN, ANALISIS DAN INTERPRETASI

11

Dalam bab ini diuraikan : Pelaksanaanpemberian insentif di PT. Inhutani IIJakarta, bagaimana menganalisa pengaruhinsentif terhadap produktivitas kerja diPT. Inhutani II Jakarta, yang terdiridari :1. Penyajian Data Hasil Penelitian.2. Analisa dan Interpretasi Data.3. Temuan-temuan Penelitian.

Bab V. PENUTUPPada bab ini penulis memberikan kesimpulandan saran-saran. Dimana kesimpulan ditarikdari bab IV. Sedangkan saran-saran diambildari isi kesimpulan tersebut.

12

BAB II

LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian dan Fungsi-Fungsi ManajemenPersonalia

Perspektif baru pada manajemen modern pada abadke-21 ini menstimulir setiap individu untukberpartisipasi lebih efektif dan ikut memikultanggung jawab lebih besar. Juga diharapkan agarsetiap anggota dan karyawan bisa merencanakan danmenilai sendiri konstribusi masing-masing didalamproses produksi. Jadi ada evaluasi diri sendiri,yang didukung oleh kreativitas masing-masingindividu. Partisipasi aktif sedemikian ini menjadifundamen asasi bagi kebahagiaan manusia untukmengaktualisasikan diri.

Maka, hanya manajemen yang mau mengakui bakat-bakat, kapasitas dan kemauan kerja sama, akan mampumempertinggi produktivitas perusahaan dan efisiensiorganisasi, sekaligus bisa menjamin kesejahteraanmanusia (karyawan dan konsumen) yang mengarah padamasyarakat sejahtera. Oleh karena itu perananmanajemen yang khusus menangani sumber daya manusiamerupakan kunci bagi suksesnya tujuan perusahaan.

Untuk lebih jelasnya didalam mengupaspengertian manajemen personalia, terlebih dahulu

13

harus difahami pengertian tentang manajemen itusendiri. Manajemen sebenarnya sudah ada sejakdahulu, sejak manusia mengelompokan diri untukmencapai tujuan melalui kelompok yang tidak dapatdicapai secara individu. Hal ini disebabkanterbatasnya kemampuan, sehingga dalam usaha untukmemenuhi kebutuhan hidupnya diperlukan suatu kerjasama antar setiap individu yang satu dengan lainnya.Sedangkan manajemen secara ilmiah baru mendapatperhatian sejak Frederick W. Taylor (1856-1915)memelopori perkembangan manajemen ilmiah.

Untuk lebih jelasnya arti manajemen makapenulis mengutip beberapa pendapat dari para ahlimengenai definisi-definisi manajemen sebagaiberikut : Menurut George R. Terry (2006 : 4) menyatakan

bahwa :Manajemen merupakan sebuah poses yang khas, yangterdiri dari tindakan-tindakan : perencanaan,pengorganisasian, menggerakan dan pengawasan, yangdilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatansumber-sumber lainnya.

Menurut M. Manulang (2002 : 10) sebagai berikut :Manajemen adalah seni dan ilmu pengetahuan,pengorganisasian, pengarahan,pengkoodinasian,pengontrolan dari pada human and natural resources(terutama human resources) untuk mencapai tujuanyang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Menurut Sondang P. Siagian (2006 : 6) bahwa :Manajemen adalah sebagai kemampuan atau keterampilanuntuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaiantujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

Manajemen disebut sebagai ilmu, karena manajemenitu memenuhi syarat sebagai ilmu pengetahuan untukmencapai kebenaran, sedangkan disebut sebagai seni

14

dimaksudkan bahwa seseorang yang belajar manajemen tidakpasti akan menjadi seorang manajer yang baik, dengankata lain untuk menjadi manajer yang baik haruslahmempunyai bakat seorang pemimpin disamping belajartentang ilmu manajemen.

Dari definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulanbahwa manajemen memungkinkan terjadinya perpaduan darisemua usaha dari kegiatan yang mengarah pada tujuanperusahaan atau organisasi, menciptakan kerja sama yangbaik demi kelancaran dan efektivitas kerja, untukmempertinggi daya guna semua sumber dan mempertinggidaya guna sumber dan mempertinggi hasil guna. Menurut Kartini Kartono (2001 : 80) bahwa :

Manajemen juga disebut sebagai pengendalian suatuusaha, yaitu merupakan :

1.Proses pendelegasian atau pelimpahan wewenangkepada beberapa penanggung jawab dengan tugas-tugas kepemimpinan, dan

2.Proses penggerakan serta bimbingan pengendaliansemua sumber daya manusia dan sumber materildalam kegiatan mencapai sasaran organisasi.Mengenai pengertian manajemen sampai saat ini

memang belum ada keseragaman pendapat. Para sarjanamemberikan pengertian yang berbeda-beda tapi dasarnyaunsur-unsur yang ada di dalamnya mengandung hal yangsama dan saling melengkapi. Perbedaannya hanya dalampenekanan dan dari sudut mana mereka meninjau.

Untuk memberikan gambaran tentang manajemenpersonalia secara jelas, berikut ini dikutip beberapadefinisi manajemen personalia : Menurut Edwin B. Flippo (2001 : 5) berpendapat bahwa

:Manajemen personalia adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pongawasan terhadappengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan

15

tujuan membantu mencapai tujuan organisasi danmasyarakat.Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen personalia mempunyai dua fungsi yaitu fungsimanajemen dan fungsi operasional. fungsi manajemenmeliputi tugas-tugas perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, pengendalian, sedangkan fungsi operasionalmeliputi tugas-tugas pengadaan, pengembangan, pemberian,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusanhubungan kerja. Selanjutnya menurut Alex S. Nitisemito (2003 :

10) berpendapat sebagai berikut :Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seniuntuk melaksanakan antara lain planing,organizing, controlling, sehingga efektivitas danefisiensi personalia dapat ditingkatkansemaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.Uraian definisi di atas disimpulkan bahwa

peningkatan efektivitas dan efisiensi personaliadalam mencapai tujuan diperlukan pengorganisasiandan pengawasan. Sedangkan menurut M. Manulang (2002 : 14)

berpendapat sebagai berikut:Manajemen personalia adalah sebagai seni dan ilmumemperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenagakerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisirsecara daya guna sekaligus adanya kegairahanbekerja dari para pekerja.Dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia

merupakan bagian dari proses manajemen yangmenyangkut pemeliharaan hubungan dengan manusia danmenjamin hubungan fisik yang baik dengan karyawan. Selanjutnya menurut Hadi Poerwono (2002 : 25)

sebagai berikut : Manajemen personalia adalahketentuan-ketentuan yang mengatur personaliadalam fungsinya sebagai penghasil kerja danpelaksana organisasi.

16

Dari pendapat para ahli tersebut di atas dapatpenulis simpulkan sebagai berikut :1. Manajemen personalia merupakan bagian daripada

manajemen yang menitik beratkan pada urusankepegawaian atau seni dalam mengatur kepegawaiandalam melaksanakan proses perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yangberhubungan dengan perekrutan, pengembangan,pemberian kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan serta memanfaatkannya sebagai upayauntuk merealisasikan tujuan perusahaan, individudan masyarakat secara efektif dan efisien.

2. Manajemen personalia merupakan proses rangkaiankegiatan tenaga kerja manusia yang setiap saatdapat digerakan atau diarahkan untuk melaksanakantugas pekerjaannya sesuai dengan bidangnya dalamrangka pencapaian tujuan organisasi gunameningkatkan produktivitas kerja.Sudah dibicarakan di atas bahwa menurut Edwin

B. Flippo (2001 : 5), bahwa fungsi-fungsi manajemenpersonalia terdiri dari :

1. Fungsi-fungsi manajemena. Perencanaanb. Pengorganisasianc.

Pengarahand.

Pengawasan

2. Fungsi-fungsi operasionala. Pengadaan tenaga kerjab.Pengembanganc. Kompensasi d. Integrasie. Pemeliharaanf. Pemutusan hubungan kerja

17

2.1.1. Fungsi-Fungsi Manajemen

a. PerencanaanYaitu membuat persiapan untuk tindakan yangakan datang,baik untuk jangka pendek maupunjangka panjang berkenaan dengan apa, bilamanadan oleh siapa tindakan-tindakan tersebut akandilaksanakan atau menentukan lebih dahuluprogram personalia yang akan membantu mancapaitujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah suatu alat mencapaitujuan jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh karyawan, makamanajer personalia membentuk organisasi denganmerancang susunan dari berbagai hubungan antarajabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan

Apabila sudah memiliki rencana dan telahmempunyai organisasi sebagai sarana untukmencapai tujuan maka rencana tersebut segeradirealisasikan. Istilah pengarahan bisadiartikan sebagai upaya memotivasi ataupemberian perintah. Fungsi ini berartimengusahakan agar karyawan mau bekerja samasecara efektif.

d. Pengawasan

Pengawasan yaitu mengamati dan membandingkanpelaksanaan dengan rencana dan mengoreksi

18

apabila terjadi penyimpangan-penyimpangan atauperlu menyesuaikan kembali yang telah dibuat

2.1.2. Fungsi-Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja

Mendapatkan tenaga kerja (karyawan) padahakekatnya menentukan kebutuhan akan tenagakerja dan penarikannya, pemilihannya danpenempatannya. Kebutuhan akan tenaga kerjadidasarkan pada analisa kualitas sertabanyaknya kerja. Biasanya digunakan analisajabatan dimana diciptakan deskripsi jabatandan spesifikasi jabatan untuk penentuankualitas personalia. Penentuan banyaknyapersonalia didasarkan prediksi volume kerja,bisa berdasar data waktu yang lalu maupun studigerak dan waktu kegiatan standar. Perlu jugadilakukan studi karyawan yang absen dan keluar,sehingga dapat ditentukan personalia tambahanyang diperlukan. Penarikan tenaga kerjaberhubungan dengan usaha mencari tenaga kerjadari sumber di dalam dan di luar perusahaandengan berbagai cara. Pemilihan karyawan padahakekatnya menyesuaikan segala sesuatu yangdiperoleh dari analisa jabatan, deskripsi jabatandan spesifikasi jabatan dengan analisa bebankerja, analisa kekuatan kerja, kebutuhankesempatan kerja serta banyaknya pelamar kerjayang diperoleh melalui usaha menarik tenagakerja. Berbagai prosedur pemilihan tersedia yangpada hakekatnya untuk melihat kualifikasi dankarakteristik dari pelamar dan kemudianmenentukan urutan pelamar dari atas ke bawah.

b. Pengembangan karyawan

19

Pengembangan karyawan ini termasuk pula latihanyang pada hakekatnya meningkatkan kecakapan danpengetahuan untuk melaksanakan tugas tertentu.Bisa "on the job", bisa magang, bisa denganmengikuti kursus-kursus. Dengan latihandiharapkan diperoleh peningkatan kualitas dankuantitas produksi, mengurangi kecelakaan,mengurangi supervisi, meningkatkan keluwesan danstabilitas organisasi serta menaikkan semangatkerja. Pengembangan pimpinan juga perlu dilakukanpenyesuaian organisasi terhadap perubahan dapatlebih cepat dilaksanakan. Pengembangan meliputijuga promosi atau kenaikan berdasarkan penilaianhasil kerja.

c. Kompensasi

Apabila kemampuan karyawan telah dikembangkansedemikian rupa hingga persyaratan kerja telahdipenuhi atau bahkan dilampaui maka sudahsaatnya bila dipikirkan kompensasi yang adilbagi sumbangan karyawan tersebut. Adapun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalampenentuan gaji adalah kemampuan perusahaan untukmembayar produktivitas, biaya hidup dan faktor-faktor psikologis serta sosiologis. Penelitianterhadap faktor-faktor ini harus dilakukansecermat-cermatnya. Biasanya orang memanfaatkanevaluasi jabatan, yaitu dengan memperhatikankecakapan, tanggung jawab, usaha dan kondisikerja di dalam menentukan nilai yang nantinyadipergunakan sebagai dasar pengupahan, selainmemperhitungkan faktor kebiasaan pembayaran upahberbagai perusahaan. Berbagai sistem rangsangandalam melaksanakan tugasnya. Hendaknya perludiingat bahwa sistem harus manusiawi, sesuaisengan situasi dan kondisi kerja dan keadilanmenurut yang berkepentingan. Selanjutnya

20

karyawan mungkin diperbolehkan untuk ikut sertadalam pemilikan perusahaaan dan memberikan saranuntuk perbaikan.

d. Integrasi

Pada saat sekarang pendekatan hubungankemanusiaan merupakan cara yang cenderung dipilihperusahaan, dengan memperlakukan faktor-faktoryang merupakan kebutuhan manusia yang terdiridari kebutuhan fisiologis, harga diri, pengakuanmasyarakat, keamanan, cinta kasih, aktualisai danpernyataan diri, maka pimpinan personaliaberusaha untuk mengintegrasikan karyawan. Selainitu diusahakan untuk meningkatkan semangat kerjadengan memberikan kesempatan karyawan melakukankritik, memberikan saran-saran, pertemuankelompok dan pembicaraan kolektif. Berbagai carajuga dapat dilakukan untuk meningkatkan disiplinkaryawan misalnya dengan peringatan lisan,peringatan tertulis, kehilangan hak, denda,diberhentikan, diturunkan pangkatnya dansebagainya. Tentu saja alasan dan dasar hukumnyaperlu dijelaskan. Demikianlah maka komunikasisangat perlu. Pembicaraan kelompok membantuperkembangan organisasi. Pemanfaatan organisasinon formal mungkin menambah efisiensi organisasiatau perusahaan. Kerjasama dengan serikat pekerjaakan menstabilkan dan mendinamikan organisasi.Dengan tawar menawar kolektif diharapkan dicapaihubungan yang adil antara manajemen, karyawan danserikat pekerja.

e. Pemeliharaan

Usaha lebih lanjut perlu dilakukan untukmempertahankan kemampuan dan kemauan karyawanuntuk menjalankan tugas-tugasnya mencapai tujuan-

21

tujuan organisasi atau perusahaan. Usaha-usahaini meliputi pengaturan-pengaturan terhadapkeamanan dan kesehatan kerja. Dari realitasebenarnya diketahui bahwa perusahaan akanmenanggung biaya yang tidak sedikit bila tidakmemperhatikan mengenai keamanan dan kesehatankerja. Bila keamanan dan kesehatan kerja tidakdiperhatikan maka produktivitas akan menurunkarena karyawan akan merasa tidak aman didalamkerjanya dan kesehatan terganggu karenapenyakit-penyakit apalagi sekarang dengan majunyaindustri dan berkembangnya penduduk,pencemaran lingkungan menjadi sulitdikendalikan.

f. Pemutusan Hubungan kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) adalahperpisahan tenaga kerja yang semuladipekerjakan oleh suatu perusahaan untukkembali ke masyarakat. Tindakan pemutusanhubungan kerja ini disebabkan oleh keinginankaryawan itu sendiri, keinginan perusahaandan sebab-sebab lainnya.

Mukijat (2009 : 10) menjelaskan bahwa fungsi-fungsi manajemen personalia meliputi :

1. Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah terjemahan dari bahasainggris "Job analysis". Analisa jabatan adalahsuatu prosedur, melalui mana fakta-fakta yangberhubungan dengan masing-masing jabatan diperolehatau dikumpulkan dan dicatat secara sistematis.Analisa jabatan menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab-tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan.Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan

22

syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukanjabatan itu dengan sebaik-baiknya.

2. Analisis Beban Kerja

Standar hasil pelaksanaan pekerjaan yangdidasarkan hasil pengalaman yang sudah-sudah,seringkali terbukti tidak benar. Studi waktu yangsistematis tentang pelaksanaan pekerjaan dapatmenghasilkan suatu standar yang lebih nyata,terutama apabila perhatian dicurahkan untukmengusahakan metode-metode pelaksanaan yang lebihbaik. Kecuali itu apabila diadakan dorongan upah,maka hasil pekerjaan per orang akan bertambahlagi. Hal ini akan mengakibatkan pengurangan jumlahminimum pegawai yang diperlukan untuk melaksanakansuatu pekerjaan. Jumlah pekerjaan yang dihasilkandibagi dengan pekerjaan yang dapat diselesaikan olehsatu orang adalah sama dengan jumlah orang yangdiperlukan. Analisis beban kerja selanjutnya adalahpenentuan jumlah pegawai yang diperlukan untukmenyelesaikan pekerjaan selama jangka waktu tertentu.Analisis beban kerja harus diikuti dengan analisatenaga kerja untuk menentukan dengan lebih tepatberapa jumlah pegawai yang diperlukan untukmenyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Penilaian Jabatan

Dalam praktek ada 4 macam sistem penilaian jabatanyang penting. Keempat sistem ini dapat digolongkanmenjadi dua golongan. Golongan pertama meliputimetode-metode sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor jabatan secara rinci. Dalam golongan ini kitamenempatkan 2 sistem yang kadang-kadang disebut sistemnon kuantitatif : Rangking dan Grading. Golongan keduameliputi sistem-sistem yang menggunakan pendekatanyang lebih rinci. Faktor-faktor jabatan dipilih dan

23

dinilai dan persyaratan sangat diperlukan. Golongankedua ini disebut pendekatan kuantitatif dan mencakupPoint System dan The factor Comparison System.

4. Penentuan Sumber Pegawai

Di Amerika Serikat sumber tenaga kerja yang palingumum dipergunakan ialah daftar dari pegawai-pegawailama. Masih juga terjadi, bahwa pegawai-pegawaisendiri bertindak sebagai recruiters (orang-arang yangmenarik tenaga kerja), atau mereka mengusulkan namadari teman-teman mereka sendiri. Beberapa pimpinanperusahaan mencari pekerja-pekerja yang telahberpengalaman. Pekerja-pekerja lainnya yang belummempunyai pengalaman dicatat dalam suatu daftar, danini merupakan sumber tenaga kerja juga. Tenaga-tenagakerja itu dapat diusahakan melalui badan / kantorpenempatan tenaga pemerintah atau swasta atau jugamelalui serikat pekerja. Para pelajar, mahasiswa,pengembara, pekerja di rumah dan orang-orang yangsudah pensiun semuanya itu dapat menjadi sumber tenagakerja.

5. Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja adalah masalah penting dalamsuatu organisasi atau perusahaan. Penarikan adalahusaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamarlowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.Dasar penarikan tenaga kerja harus berpedoman kepadaspesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untukmenjabat suatu jabatan tertentu.

6. Ujian

Ujian adalah suatu proses dimana calon karyawan dibagidalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yangditolak. Ujian untuk setiap penerimaan tenaga kerja

24

harus dilakukan secara cermat, jujur dan obyektifsupaya diperoleh karyawan yang berkualitas.

7. Seleksi

Suatu proses seleksi adalah baik untuk suatu tujuan,tetapi belum tentu baik untuk tujuan yang lain.Seleksi pegawai meliputi achievement test, aptitudetest, personality test, interest test, motivation testdan performance test.

8. Penempatan

Penempatan tenaga kerja yang tepat pada bidangpekerjaan yang sesuai membuat karyawan secara fisik,mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yangmereka harapkan, membuat karyawan baru dapatberkembang sesuai dengan keinginan mereka.

9. Induksi dan Orientasi

Pada umumnya keseluruhan program induksi harusditujukan untuk memberikan karyawan baru itu suatuperasaan bahwa ia diterima dengan baik sebagai anggotaorganisasi. Induksi mempengaruhi sikap-sikapkepribadian terhadap jabatan dan terhadap organisasi.Oleh karena itu induksi merupakan bagian integraldaripada proses pelatihan (orientasi). Sikap yang baikterhadap organisasi bukanlah satu-satunya tujuaninduksi yang baik. Tujuan yang penting lainnya adalahuntuk memberikan kepada pegawai baru itu peneranganyang berguna dan seksama mengenai organisasi,pelayanan pegawai dan kebijaksanaan kepegawaian yangakan mengakibatkan pegawai baru itu menjadi tidak kakuseperti pegawai-pegawai lainnya.

10. Pelatihan / Pendidikan

Adalah tidak mungkin menentukan suatu programpelatihan yang akan sama baiknya untuk tiap

25

perkumpulan, karena ada banyak sekali rencana khususdalam suatu perusahaan dimana program harusdisesuaikan. Kebanyakan karyawan baru harus mendapatpelatihan dan karyawan-karyawan lama seringkali harusmempelajari kecakapan-kecakapan dan proses-prosesbaru. Pelatihan juga diperlukan apabila ada persoalankhusus yang menghambat produksi, seperti perpindahankaryawan yang berlebihan, absensi yang banyak,kecelakaan yang seringkali terjadi, turunnya hasilpekerjaan yang berlebih-lebihan dan sebagainya.

11. Penilaian Kecakapan Pegawai

Manfaat dari penilaian kecakapan pegawai ini antaralain: untuk menentukan urutan-urutan dalampemberhentian pegawai, untuk menentukan kenaikanjabatan, untuk menentukan kebutuhan pelatihan darimasing-masing pegawai dan untuk membantu pegawaidalam memperbaiki hasil karyanya.

12. Kenaikan dan Penurunan Gaji

Dalam menentukan apakah seseorang pantas menerimakenaikan gaji atau tidak, maka dalam hal iniperusahaan ada yang mendasarkan kepada lamanya masakerja, karena lamanya masa kerja ini menunjukan nilaipelayanan pegawai yang kemudian dipergunakan untukmemberikan penghargaan.

13. Kenaikan dan Penurunan Jabatan

Suatu promosi (kenaikan jabatan) adalah suatuperubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas kedalamjabatan dalam kelas lain yang lebih tinggi tingkatnya.Kenaikan jabatan merupakan suatu kemajuan seorangpegawai pada suatu tugas yang lebih baik, lebih baikdipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat,martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yanglebih baik dan terutama tambahan pembayaran gaji.

26

Syarat waktu dan tempat atau syarat-syarat kerjalainnya dapat juga merupakan cirinya "tugas yang lebihbaik", dimana seorang pegawai mendapat promosi tetapijuga tugas tidak mengandung kecakapan atau tanggungjawab yang lebih besar serta pembayaran yang lebihtinggi, maka ini bukan merupakan kenaikan jabatanmelainkan penurunan jabatan.

14. Pemindahan

Dalam kebanyakan sistem kecakapan atau sistem jasa,pemindahan dirumuskan sebagai suatu perubahan darisuatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalamkelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggiatau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalamrencana gaji. Dengan perkataan lain, pemindahan adalahsuatu perubahan horizontal, bukan suatu kenaikan atausuatu penurunan. Pemindahan terjadi diantara badan-badan (administrasi) atau dari suatu kesatuanorganisasi ke kesatuan organisasi lainnya dalamdepartemen yang sama. Dalam hal ini pemindahandimaksudkan untuk menghindarkan setiap usaha untukmenaikan atau menurunkan jabatan pegawai tanpamengindahkan prosedur-prosedur yang telah ditetapkanuntuk perubahan-perubahan yang efektif.

15. PemberhentianPemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjaseseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.Dengan pemberhentian ini berarti berakhirnyaketerikatan kerja karyawan terhadap perusahaantersebut. Pemberhentian ini terjadi karena undang-undang perusahaan dan karyawan bersangkutan.Pemberhentian yang terjadi karena undang-undangartinya seorang karyawan terpaksa diberhentikan dariorganisasi perusahaan sebab terlibat organisasiterlarang atau karyawan bersangkutan dihukum karenaperbuatannya. Pemberhentian berdasarkan keinginan

27

perusahaan karena karyawan / pegawai itu menurutperusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi.Pemberhentian atas keinginan pegawai terjadi karenakaryawan / pegawai tersebut kurang mendapatkankepuasan kerja di perusahaan bersangkutan.

16. Kesejahteraan Pegawai

Setelah karyawan diterima, dikembangkan, perlu merekaitu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaansampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan inikepadanya diberikan kesejahteraan / kompensasipelengkap / gaji tersembunyi. Kesejahteraan yangdiberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhikebutuhan fisik dan mental karyawan besertakeluarganya. Pemberian kesejahteraan ini akanmenciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi,disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan,sehingga Labour Turnover relatif rendah. begitubesarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan inimendorong manajer menetapkan Program KesejahteraanKaryawan. Program Kesejahteraan Karyawan ini harusdisusun berdasarkan peraturan legal, berazaskankeadilan dan kelayakan dan berpedoman kepada kemampuanperusahaan.

17. Pengawasan Pegawai

Pengawas mempunyai peranan yang penting dalammenajemen personalia. Dia mempunyai hubungan yangterdekat dengan pegawai-pegawai perseorangan secaralangsung dan baik buruknya pegawai bekerja sebagianbesar akan tergantung pada efektif tidaknya iabergaul. Tentang sifat-sifat atau ciri-ciri pengawasyang efektif dapat dikemukakan sebagai berikut :

a. Ia selalu siap untuk menangani kegiatan pegawai-pegawai bawahannya.

28

b. Ia selalu memberi keterangan yang sebaik-baiknyakepada para pegawainya.

c. Ia mengizinkan pegawai-pegawai bawahanmenggunakan kebijaksanaan-kebijaksanaan danputusan-putusannya sendiri sebanyak yang merekasanggup membuatnya.

d. Ia tidak melampaui batas wewenang dari paraahli.

e. Ia membuka pintu selebar-lebarnya untukkeperluan konperensi-konperensi dan pembicaraan-pembicaraan dengan para bawahannya.

f. Ia menerima kemungkinan untuk tidak populerdiantara beberapa pegawai bawahannya.

g. Ia tidak terlalu optimis mengenai keadaansemangat kerja para pegawai dalam organisasidalam hal dimana ia mempunyai tanggung jawab.

h. Ia berusaha supaya kepala-kepala pembantunyamenafsirkan dan melaksanakan perintah-perintahdengan sebaik-baiknya.

i. Ia berusaha mengubah peraturan yang dalampraktek tidak mencapai hasil yang diharapkan.

j. Ia menerima kemungkinan, bahwa beberapa orangbawahannya lebih cerdas dan cakap daripada diasendiri.

k. Ia tidak suka memberi janji-janji kepadabawahannya kecuali kalau ia yakin akan dapatmemenuhinya.

l. Ia tidak hanya mengharapkan kesetiaan daripegawai-pegawainya, tetapi ia sendiri juga harussetia kepada mereka.

m. Ia tidak membantu atau mengadakan diskriminasiterhadap teman-temannya sendiri.

n. Ia tidak mau menyerah kepada bawahannya hanyakarena ia merasa jemu dari desakan pegawaitersebut.

29

o. Ia akan memperjuangkan kepentingan bawahannyadengan sekuat-kuatnya seperti halnya iamemperjuangkan untuk kepentingan dirinya sendiri.

18. Pemensiunan

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginanperusahaan, undang-undang ataupun keinginan karyawansendiri. Keinginan perusahaan memensiunkankaryawannya, karena produktivitas kerjanya rendahsebagai akibat usia lanjut, cacat fisik karenakecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dansebagainya.

2.2. Insentif Salah Satu Aspek Dari Kompensasi

Setiap perusahaan senantiasa berusaha untukmeningkatkan kualitas dan kuantitas produksinya, untukini diperlukan pegawai-pegawai atau tenaga kerja yangmemiliki produktivitas tinggi, salah satu cara untukmemacu semangat bekerja dari karyawan maka doronganyang dapat dilakukan oleh perusahaan antara lain adalahpemberian insentif kepada pegawai-pegawainya.

30

Pemberian insentif ini dimaksudkan untukmerangsang dan mendorong karyawan atau pegawai-pegawaiyang ada di suatu perusahaan dapat meningkat semangatdan kegairahan kerjanya, sehingga insentif padaakhirnya harus dapat memberikan dorongan kepadakaryawan agar mau bekerja dengan kemampuannya seoptimalmungkin.

Sebelum penulis membahas lebih jauh tentanginsentif ini, maka ada baiknya apabila masalah-masalah kompensasi dibahasterlebih dahulu, karena insentif merupakan salah satubagian dari fungsi manajemen personalia, yaitukompensasi. Kompensasi ini merupakan pengeluaran danbiaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agarkompensasi yang dibayarkan ini memperoleh imbalanprestasi kerja yang lebih besar dari para karyawantersebut. Jadi nilai prestasi kerja karyawan haruslebih besar dari para karyawan tersebut. Jadi nilaiprestasi kerja karyawan harus lebih besar darikompensasi yang dibayar oleh perusahaan, supayaperusahaan tersebut mendapatkan laba dan kelangsunganhidup perusahaan terjamin.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentukuang, barang langsung atau tidak langsung yang diterimakaryawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan olehperusahaan. Program kompensasi ini umumnya bertujuanuntuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintahatau masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai danmemberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya programkompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil danwajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikaninternal dan eksternal di lingkungan perusahaan. Untuklebih jelasnya penulis mengutip beberapa pendapattentang kompensasi dari beberapa ahli sebagai berikut : Menurut Edwin B. Flippo (2001 : 9), mendefinisikan

kompensasi atau upah sebagai berikut:

31

Balas jasa yang adil dan layak diberikan kepadapara pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapaitujuan organisasi.

Menurut Undang-Undang Kecelakaan tahun 1974 No. 33Pasal 7 ayat a dan b, menerangkan bahwa upah adalah :

a) Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterimaoleh buruh sebagai ganti pekerjaan.

b) Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaiandengan percuma yang nilainya ditaksir menurutharga umum di tempat itu.

Dari definisi di atas, meskipun mempunyai artiyang berlainan tetapi mempunyai maksud yang sama,yaitu upah merupakan pengganti atas jasa yangdiserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atauperusahaan, dimana wujud dari upah atau kompensasiitu bermacam-macam. Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi ini

menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001 : 133)mendefinisikan upah sebagai berikut :Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja hariandengan berpedoman atas perjanjian yang disepakatimembayarnya.Program kompensasi ini harus dapat menjawab

pertanyaan apa yang mondorong seseorang itu bekerjadan mengapa ada seseorang yang bekerja keras, sedangyang lainnya bekerja sedang-sedang saja. Denganmengetahui motivasi orang mau bekerja dan aneka ragamkebutuhan yang ingin dicapai dari hasil kerja, makakita dapat menentukan tujuan pemberian kompensasiitu.

Program kompensasi ini harus dapat menjawabpertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja danmengapa ada seseorang yang bekerja keras, sedang yanglainnya bekerja sedang-sedang saja. Dengan mengetahuimotivasi orang mau bekerja dan aneka ragam kebutuhanyang ingin dicapai dari hasil kerja, maka kita dapatmenentukan tujuan pemberian kompensasi itu.

32

Setelah diketahui masalah-masalah yang berkaitandengan pemberian kompensasi, maka upaya lain setiapperusahaan didalam meningkatkan gairah bekerja darikaryawannya adalah memberikan dorongan melalui insentif(perangsang). lnsentif merupakan bagian dari fungsimanajemen personalia yaitu, kompensasi. lnsentif atauperangsang merupakan daya pendorong manusia agar maubekerja dengan segiat-giatnya untuk mencapai tujuanperusahaan, individu dan masyarakat di sekitarnya.

Berhasil atau tidaknya tujuan dari perusahaantergantung kepada besar kecilnya perhatian yangdiberikan oleh pimpinan perusahaan untuk memotivasikaryawannya agar gairah dalam bekerja. Pemberianinsentif salah satu kebijakan yang penting diperusahaan dalam rangka meningkatkan kerja karyawannyauntuk memilih kemampuan dan kemauan dalam menyelesaikantugasnya atau kerjanya dengan baik sesuai kehendak danharapan pimpinan perusahaan.

Untuk lebih memperjelas tentang insentif ini, makapenulis mengutip beberapa pendapat dari para ahli sebagaiberikut : Malayu S.P.Hasibuan (2001 : 200) mendefinisikan bahwa

insentif adalah : Daya perangsang yang diberikankepada karyawan tertentu berdasarkan prestasikerjanya, agar karyawan terdorong meningkatkanproduktivitas kerjanya.

S. Moenir (2003 : 12) menegaskan bahwa :Semua sistem perangsang berkenan pada produktivitaskerja baik secara perorangan maupun kelompok,terhadap pekerjaan yang dapat diukur apabila merekamenghasilkan lebih banyak (dari yang ditentukan),mereka memperoleh pembayaran. Pembayaran inilah yangdinamakan insentif.Dari pendapatan tersebut dapat disimpulkan bahwa

pada dasarnya insentif merupakan uang tambahan untukmeningkatkan produktifitas kerja. Insentif secara harfiah

33

berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyaikecenderungan merangsang minat untuk bekerja.

Manajer yang efektif dapat menciptakan semangatkerja yang baik kepada karyawannya, dengan caramenerapkan metode insentif yang paling tepat. Metodeinsentif yang adil dan layak merupakan daya penggerakyang merangsang terciptanya kegairahan kerja karyawan.Karena dengan pemberian insentif ini karyawan merasadapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yangdicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyalkaryawan akan lebih baik. Manajer yang cakap selalumemperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawannya.

2.3. Jenis dan tujuan Pemberian Insentif

Dengan pemberian insentif yang adil, layak dansaatnya yang tepat,serta diberikan secara terbuka akanmenciptakan kegairahan kerja yang baik, sehingga sikaployal karyawan semakin baik, absensi dan turnoverkaryawan Karena dorongan yang menonjol pada masing-masing karyawan senantiasa berbeda-beda sesuai dengankehendak dan kebutuhan masing-masing pekerja. Karena itulah jenis-jenis insentif menurut Malayu S.

P. Hasibuan (2001 : 201) antara lain :1. Insentif PositifInsentif positif adalah daya perangsang denganmemberikan hadiah material atau non materialkepada karyawannya yang prestasi kerjanya diatasprestasi standard.

2. Insentif NegatifInsentif negatif adalah daya perangsang denganmemberikan ancaman hukuman kepada karyawan yangprestasi kerjanya dibawah prestasi standard.

Sedangkan bentuk-bentuk insentif yang jugadikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 201)adalah :

34

1. Non material insentif

Non material insentif adalah daya perangsang yangdiberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan /pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, sepertipiagam, piala, medali dan lain sebagainya,nilainya tidak terhingga.

2. Sosial Insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yangdiberikan pada karyawan berdasarkan prestasikerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untukmengembangkan kemampuannya, seperti promosi,mengikuti pendidikan, naik haji dan lainsebagainya.

3. Material Insentif

Material insentif adalah daya perangsang yangdiberikan kepada karyawannya berdasarkan prestasikerjanya, berbentuk uang dan barang. Materialinsentif ini bernilai ekonomis yang dapatmeningkatkan kesejahteraan.

Bentuk-bentuk insentif yang dikemukakan di atassama pentingnya sehingga tidak satupun bentuk-bentukinsentif tersebut yang lebih penting dari yang lainnya.Ketiga insentif tersebut saling melengkapi satu samalainnya.

Menurut Sarwoto (2001 : 185) menegaskan bahwa :Secara garis besar keseluruhan insentif dapatdigolongkan dalam 2 (dua) golongan, yaitu :1. Insentif Material

Insentif material ini dapat diberikan dalambentuk :

a. Uang

35

Insentif yang berbentuk uang dapat diberikandalam berbagai macam diantaranya : bonus,komisi, profit, sharing, kompensasi yangditangguhkan dan lain-lain.

b. Jaminan Sosial

Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminansosial, lazimnya diberikan secara kolektif dansetiap pegawai atau karyawan dapat memperolehnyasecara sama rata. Bentuk jaminan ini bermacam--macam antara lain : pemberian perumahan dinas,pengobatan secara cuma-cuma, berlangganan suratkabar / majalah secara gratis, kemungkinanuntuk membayar secara cicilan oleh pekerja ataubarang-barang yang dibelinya dari koperasi,cuti sakit dengan tetap mendapatkan gaji,pemberian pakaian dinas, biaya pindahan danlainlain.

2. Insentif Non MaterialInsentif non material dapat diberikan dalambentuk :a) Pemberian gelar / titel secara resmib) Pemberian tanda jasa medali.c) Pemberian piagam penghargaand) Pemberian pujian lisan ataupun secara pribadie) Ucapan terima kasih secara formal ataupuninformalf) Pemberian promosig) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangankerjah) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatuatribut jabatani) Pemberian hak apabila meninggal dunia,misalnya tempat, kendaraan dan lain-lain.Jenis dan bentuk-bentuk insentif tersebut di atas

diberikan kepada seluruh karyawan dan bertujuan untuk

36

menghindari segala sesuatu yang memungkinkan turunnyasemangat dan gairah kerja karyawan.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001 : 135) yangmengutip pendapatdari Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang maubekerja karena :

1. The Desire To Live : artinya keinginan untukhidup merupakan keinginan utama dari setiaporang. Manusia bekerja untuk dapat makan danmakan untuk dapat melanjutkan hidup.

2. The Desire For Possesion : artinya keinginanuntuk memiliki sesuatu merupakan keinginanmanusia kedua dan ini salah satu sebab mengapamanusia mau bekerja.

3. The Desire For Power : artinya keinginan akankekuasaan merupakan keinginan selangkah diataskeinginan untuk memiliki, mendorong orang maubekerja.

4. The Desire For Recognation : artinyakeinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhirkebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.Dengan demikian dapat kita ketahui bahwa setiap

pekerja mempunyai motif dan kebutuhan tertentu danmengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya Untuk itulahinsentif memegang peranan penting didalam menyediakankepuasan baik materi maupun non materi.2.4. Pengertian Produktivitas Kerja

Banyak orang berpendapat bahkan meyakini bahwaupah atau kompensasi merupakan faktor utama yang dapatmenimbulkan semangat kerja dan kepuasan kerja. Sampaipada tingkat tertentu hal ini bisa diterima terutama dinegara-negara yang sedang berkembang, karena uangmerupakan sarana vital untuk memenuhi segala kebutuhanpokok sehari-hari.

Apabila perusahaan dapat membayar karyawan ataupegawai sesuai dengan kebutuhannya, maka dapatdipastikan kesenangan dalam bekerja akan terwujud

37

melalui semangat kerja yang tinggi. Apabila seluruhkaryawan dapat bekerja secara optimal sesuai dengankamampuannya tersebut pada akhirnya dapat meningkatkanproduktivitas perusahaan secara keseluruhan.Produktivitas merupakan harapan bagi perusahaan, karenadengan produktivitas perusahaan dapat melangsungkankehidupannya dan sekaligus memperoleh keuntungan.

Pencapaian produktivitas yang digabungkan denganpemenuhan kebutuhan pegawai hendaknya menjadi perhatiansemua perusahaan. Moekijat (2001 : 199) yang mengutippendapat Arrun Monapapa Mirza S. S. yang merumuskanbahwa :

Produktivitas disini adalah perbandingan jumlahkeluaran (output) tertentu dengan jumlah masukan(input) tertentu untuk suatu jangka waktu tertentu.

Dari rumusan mengenai produktivitas. tersebut diatas menunjukan bahwa semakin tinggi perbandingannyaantara input dan output, maka semakin tinggi pulaproduktivitasnya. Sedangkan Sondang R. Siagian (2003:26) mengatakan bahwa :

Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaatyang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yangtersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkanmungkin kalau perlu yang maksimal.

Menurut pendapat di atas bahwa untuk mencapaiproduktivitas yang tinggi harus dapat tepat memastikansumber-sumber daya yang harus dipergunakan danmengkombinasikannya. Berdasarkan pengertian-pengertianProduktivitas di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Produktivitas adalah suatu kemampuan untukmenaikan hasil yang dicapai dari sebelumnya.

2. Produktivitas menekankan pada pertimbangansetiap perubahan secara fisik, metode kerjaselama hasil kerja yang bersangkutan masih bisaditingkatkan.

38

3. Produktivitas adalah perbandingan antarakeluaran (output) dengan masukan (input), padaperusahaan industri dan ekonomi secarakeseluruhan.

2.5. Hubungan Insentif Dengan Produktivitas Kerja

Pemberian insentif sangat efektif untuk mendorongsemangat kerja karyawan, yang tentu saja metodepemberian insentif ini harus adil, layak danmemberikannya kepada orang yang tepat. Hanya pemberianinsentif tanpa mengadakan penelitian lebih lanjutterhadap para karyawan akan menjadi sia-sia dan tidakterarah. Jadi pihak perusahaan juga harus mengetahuikeadaan para karyawan secara utuh, bagaimana loyalitasmereka, kesenangan mereka, sampai sejauh mana prestasiyang dapat mereka kerjakan untuk kepentingan bersama.

Seperti kita ketahui bahwa insentif merupakansuatu bentuk motivasi yang berbentuk material maupunnon material yang mana keberhasilan dari pemberianinsentif ini tergantung kepada metode yang dijalankanoleh perusahaan terhadap karyawannya. Dapat kitaperhatikan bahwa tidak setiap orang dalam suatu jabatanmemiliki tingkat pendidikan yang sama dan pengalamanyang sama. Namun biasanya mereka bekerja dengan alasanuntuk memuaskan kebutuhannya.

Dalam suatu perusahaan apabila diperhatikan adasebagian dari karyawan memiliki semangat kerja yangtinggi, sehingga terlihat tidak ada waktu kosong untukmelakukan pekerjaan dan tugas-tugasnya. Hal ini terjadikarena motivasi untuk bekerja dari masing-masingkaryawan selalu tidak sesuai dengan kebutuhan-kebutuhanyang dikehendakinya.

Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadikekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka inimenjadi perencana, pelaksana, pengendali yang selaluaktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan inimenjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan,

39

mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapatmempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Sikap iniakan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaanterhadap pekerjaan yang dibebankan terhadapnya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedang sikap-sikap negatifhendaknya dihindarkan sedini mungkin. Untuk menciptakansikap-sikap positif tersebut maka perangsang ataudorongan yang berbentuk materi dan non materi dapatdilakukan, dengan perkataan lain insentif harusdiberikan kepada karyawan sebagai upaya perusahaanuntuk menciptakan sikap-sikap positif pada karyawaninilah pada akhirnya akan menimbulkan gairah kerja padamasing-masing karyawan dan produktivitas perusahaantentu akan meningkat seiring dengan meningkatnya output(keluaran) perusahaan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwainsentif berhubungan erat dengan produktivitas, karenamelalui insentif inilah karyawan akan terangsang danterdorong bekerja semaksimal mungkin sesuai dengankemampuan yang dimilikinya.

40

BAB III

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

3.1. Riwayat Singkat PerusahaanPerseroan Eksploitasi dan Industri Hutan II atau

disingkat PT. Inhutani II sebenarnya merupakan penerusPN. Perhutani Kalimantan Selatan sebagai Badan UsahaMilik Negara (BUMN), perusahaan ini didirikan,berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1974 yangkemudian dikukuhkan dengan Akta Notaris KartiniMulyadi, SH No. 77 tanggal 26 Januari 1976 No. YA5/50/1976, diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI.No. 275/1976 tanggal 10 Desember 1984. PengesahanPerubahan Anggaran dasar tersebut disetujui olehMenteri Kehakiman dengan No. C2/5009-HT0104 tanggal 14

41

Agustus 1985 dan diumumkan dalam Tambahan Berita NegaraRI. No.82 tanggal 11 Oktober 1985.

Sebagai langkah awal PT. Inhutani II memperolehareal kerja bekas PN. Perhutani seluas 576.000 Hadengan rincian sebagai berikut :1. Areal kerja Kalimantan Selatan terdiri atas :

Pulau Laut seluas 208.000 Ha Senakin seluas 78.000 Ha Kintap seluas 172.00 Ha

Total : 458.000 Ha2. Areal kerja Kalimantan Barat terdiri atas :

Peniti / Ambasan seluas 30.000 Ha Pesaguan / Ketapang seluas 90.000 Ha

Jumlah 120.000 HaTotal 1 dan 2 578.000 Ha

Kelompok hutan Kintap pada tahun 1978, dikeluarkandari areal kerja PT. Inhutani II dan dijadikan arealHak Pengusahaan Hutan (HPH) PT. Hutan Kintap II denganKODECO (Korea Development Company). Pada tahun yangsama, tepatnya tanggal 28 Agustus 1978, berdasarkansurat keputusan Menteri Pertanian No.547/Kpts/Um/8/1978, PT. Inhutani II mendapat tambahanareal HPH seluas 350.000 Ha yang terletak disekitarManokwari dan Sapiori Irian Jaya.

Selain kerja sama tersebut di atas juga dilakukankerjasama antara PT. Inhutani II dengan PT. Inhutani Iguna mengeksploitasi areal PT. Inhutani yang terletakdi Malinau Tarakan, Kalimantan Timur seluas 72.500 Ha.Pada tahun 1995 PT. Inhutani II, melakukan pengembanganusaha berupa merehabilitasi areal hutan di kawasanSulawesi Tengah yang berkedudukan di Palu.3.2. Struktur Organisasi PT. Inhutani II Jakarta

Agar dapat lebih jelas mengetahui tentang gambaranmengenai tugas-tugas, wewenang serta tanggung jawabdari semua pihak yang ada didalam perusahaan maka perludisusun struktur organisasi perusahaan dan untuk lebih

42

jelasnya maka terlebih dahulu kita ketahui pengertiandari organisasi.

Menurut Drs. Manulang, organisasi dapat diartikandalam arti badan dan dalam arti bagan.

Dalam arti badan organisasi adalah sekolompokorang yang bekerja sama untuk mencapai suatu ataubeberapa tujuan tertentu.

Dalam arti bagan atau struktur organisasi adalahgambaran secara skematis tentang hubungankerjasama orang-orang yang terdapat dalam suatubadan dalam rangka usaha mencapai suatu tujuan.(Manulang, Drs. 2001 : 84).

Pada umumnya terdapat tiga bentuk organisasi yang lazimdigunakan yaitu :1. Organisasi Lini / Garis (Line Organization)

Bentuk organisasi ini ditandai dengan adanya satukesatuan garis perintah / komando yang sangat jelasmengalir kebawah dalam tingkatan-tingkatanmanajerial sedangkan garis pertanggung jawabannyamengarah hanya pada satu orang atasan. Prosespengambilan keputusan pada bentuk organisasi inilebih mudah karena semua keputusan ditentukansendiri oleh atasan tersebut. Keadaan ini sangatmenuntut atasan untuk serba bisa dan juga cenderungakan menjadikan atasan bersifat diktator.

2. Organisasi Lini dan Staff (Line and Organization)Fungsi lini pada bentuk ini dibantu oleh para staffyang masing-masing mempunyai keahlian khusus. Disinipara staff hanya mempunyai wewenang untuk memberikansaran, konsultasi dan rekomendasi pada fungsi ini,tetapi tidak mempunyai wewenang untuk memerintah.Pada fungsi ini tugas lini memang menjadi lebihringan, tetapi masih sering timbul konflik karenadidalam prakteknya batasan antara perintah dan saranmenjadi tidak jelas.

3. Organisasi Fungsional (Fungtional Organization)

43

Bentuk organisasi ini tidak menekankan pada hirarkistruktural tetapi lebih banyak menekankan padafungsi lini sepanjang hal tersebut berhubungandengan spesialisasi staff fungsional. Pada umumnyastaff fungsional sangat ahli pada bidangnya dan halini sering menyebabkan fungsi yang satu merasa lebihpenting daripada fungsi yang lain sehingga terjadipula benturan-benturan.Setiap organisasi yang paling sederhana sekalipun

menyadari bahwa struktur organisasi merupakan bagianyang sangat penting dalam perusahaan. Strukturorganisasi adalah gambaran secara sistematis antarahubungan kerjasama orang-orang yang terdapat dalamsuatu badan atau merujuk kepada cara dimana kegiatan-kegiatan sebuah organisasi dibagi, diorganisasikan dandikordinasikan dalam rangka mencapai suatu tujuan.Peranan struktur organisasi dalam suatu perusahaansangatlah penting karena dengan adanya strukturorganisasi dalam perusahaan tersebut dapat diketahuitugas, wewenang, serta tanggung jawab yang dimilikitenaga kerja. Tujuan dari struktur organisasi iniadalah menciptakan kerangka kerja tetap yang membantuanggota organisasi bekerja bersama sesuai denganwewenang dan tanggung jawabnya masing-masing untukmencapai tujuan organisasi.

Struktur organisasi suatu perusahaan kianberkembang sesuai dengan berubahnya strategi yangditetapkan manajemen perusahaan. Apabila strategidilaksanakan dengan tepat pula, maka perusahaan akanlebih cepat mecapai efektivitas. Adapun bentuk dariStruktur Organisasi Kantor PT. Inhutani II dapatdilihat pada gambar 1 sebagai berikut :

Sebagaimana mestinya pada perusahaan yangberbentuk Perseroan Terbatas (PT), kekuasaan tertinggiberada ditangan para pemegang saham.

44

Demikian pula halnya dengan PT. Inhutani II,kekuasaan tertinggi berada ditangan Dewan Komisarisyang bertindak selaku wakil dari para pemegang saham.Dewan Komisaris disini tidak secara langsung terlibatdalam aktivitas perseroan, melainkan hanya sebagaipengawas, sedangkan segala aktivitas perusahaan,pengelolaannya dipercayakan pada Dewan Direksi yangterdiri atas empat orang Direktur yakni :

1. Direktur Utama2. Direktur Produksi3. Direktur Pengembangan4. Direktur Keuangan

PT. Inhutani II mempunyai struktur organisasidimana dalam struktur ini pihak atasan mendelegasikanwewenangnya pada bawahan, kemudian oleh bawahannya,wewenang tersebut didelegasikan kembali kepadatingkatan dibawahnya, demikian seterusnya.

Dalam pelaksanaan setiap Direktur memiliki tugasdan tanggung jawab masing-masing sebagai berikut :1. Direktur Utama

a. Direktur Utama berwenang bertindak atas namaDireksi.

b. Direktur Utama memimpin direksi dalam mengarahkandan mengelola perseroan sesuai dengan tujuanperseroan, senantiasa berusaha mening

c. katkan efisiensi perusahaan serta melaksanakantugas dan kewajiban Direksi yang tidak diberikankepada anggota direksi lainnya.

d. Direktur Utama menetapkan :1) Kebijakan umum perusahaan setiap tahun danmenetapkan peraturan serta pedoman pelaksanaansesuai dengan kebijakan pemerintah danperundang-undangan yang berlaku.

2) Susunan organisasi PT. Inhutani II lengkapdengan perincian tugasnya setelah mendapatpersetujuan dari Direktur.

45

3) Program pendidikan dan pelatihan sertaprogram karir pegawai.

4) Target kegiatan yang meliputi produksi, HutanTanaman Industri (HTI), pembinaan hutan,penjualan, pengembangan usaha dan keuangan.

e. Mewakili PT. Inhutani II didalam dan diluarpengadilan atau menunjuk wakilnya yakni salahsatu dari Direktur PT. Inhutani II atau pegawaiPT. Inhutani II ataupun badan lainnya.

f. Menyampaikan kepada Dewan Komisaris danPemegang Saham :1) Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)

PT. Inhutani II, rencana pengembanganperseroan dan rencana-rencana lain yangberhubungan dengan pelaksanaan usaha dankegiatan PT. Inhutani II untuk mendapatkanpengesahan dari Rapat Umum Pemegang Saham(RUPS).

2) Laporan hasil usaha dan kegiatan PT.Inhutani II secara berkala menurut cara danwaktu yang telah ditetapkan.

3) Usulan-usulan rencana rencana yakni :a) Usulan Rencana Karya Tahunan (URKT)b) Usulan Rencana Karya Lima Tahunan (URKL)c) Rencana Karya Induk Perusahaan (RKIP),

serta rencana lain sesuai denganketentuan.

g. Mengadakan perjanjian dan ikatan-ikatan lainyang membawa konsekuensi hukum dan kewajibanfinansial berdasarkan prosedur standard yangberlaku.

h. Mengesahkan rencana operasional unit danproyek-proyek pengembangan usaha.

i. Mengangkat dan memberhentikan pegawai perseroanberdasarkan peraturan perundang-undangan yangberlaku.

46

j. Mengkoordinir sistem pengendalian danpengawasan.

k. Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur Utamaterutama untuk tujuan pengawasan banyak dibantuoleh Satuan Pengawas Intern (SPI) yangmembawahi anggota SPI dan Staff KhususPemeriksa.

2. Direktur Produksia. Mengusulkan konsep kebijakan dan peraturan-

peraturan bidang eksploitasi hasil hutan,penyediaan saran produksi dan formasi tenagakerja yang diperlukan.

b. Menyelenggarakan kegiatan eksploitasi hutan danpengolahan hasil hutan serta penyediaan saranaproduksi sesuai kebijaksanaan yang telahditetapkan oleh Direksi.

c. Melaporkan secara periodik pelaksanaan kegiatandibidang eksploitasi hutan dan pangolahan hasilhutan kepada Direksi dalam bentuk laporantahunan maupun laporan berkala lainnya.

d. Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkanoleh Direksi.1) Biro eksploitasi hutan yang bertugas dan

bertanggung jawab antara lain dalam :a) Merencanakan kegiatan eksploitasi hutan

pengolahan dan industri hasil hutansesuai dengan kebujakan yang telahditetapkan oleh Direksi serta menyusunstandard kegiatan dan SOP (StandardOperation and Procedure) bidangeksploitasi dan industri untuk diusulkankepada Direktur Produksi.

b) Mengatur pengendalian penggunaan saranaproduksi sesuai target produksi kayubulat maupun industri yang telahditetapkan oleh Direktur Produksi.

47

c) Mengatur pelaksanaan maintenance overhaulyang dilakukan oleh unit usaha.

d) Mengadakan usaha pengawasan terhadappelaksanaan pengukuran dan pengujian kayubulat dan kayu olahan.

e) Menyusun Laporan Kegiatan BiroEksploitasi Hutan.

2) Biro perencanaan yang bertugas danbertanggung jawab antara lain dalam :a. Menyusun rencana penataan hutan dan

pengelolaan hutan (khususnya yangmenyangkut bidang-bidang penataan hutandan perencanaan produksi yangberlandaskan pada asas kelestarian).

b. Menyusun rencana pengusahaan hutan.c. Menyusun laporan berkala dan khusus

bidang perencanaan.d. Menyelenggarakan statistik perusahaan.

3. Direktur Pengembangana. Mengusulkan kebijakan rencana kerja dalam

bidang pengembangan proyek, pembinaan hutantermasuk pembinaan hutan termasuk pembinaanhutan sistem tebang pilih tanaman indonesia(TPTI), dan hutan tanaman industri serta saranapengembangan PT. Inhutani II.

b. Menyelenggarakan kegiatan dalam bidangpengembangan proyek, pembinaan hutan danpenyediaan sarana pengembangan sesuai dengankebijakan Direksi.

c. Dalam melaksanakan tugas-tugas DirekturPengembangan dibantu oleh :1) Biro pembinaan hutan yang bertugas dan

bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatanyang sifatnya operasional / pelaksanaanlangsung dengan standard kegiatan yang telah

48

mantap diantaranya dalam bidang HTI, HPH,Reboisasi dan Rehabilitasi Lahan (RRL).

Kegiatan-kegiatan tersebut meliputi :a) Menyusun rencana kerja pembangunan

sumber daya hutan.b) Menyusun penjadwalan kegiatan

pembangunan sumber daya hutan.c) Menyusun standard / pedoman pelaksanaan

kegiatan sumber daya hutan.d) Membimbing pelaksanaan kegiatan

pembangunan sumber daya hutan.e) Melaksanakan, memonitoring, recording,

evaluasi, dan reporting atas pelaksanaankegiatan pembangunan sumber daya hutan.

2) Biro pengamatan dan pengembangan yangbertugas dan bertanggung jawab atas kegiatanpengamatan dan pengembangan pengusahaanhutan dan pembinaan huatan diantaranyakegiatan ujicoba petal percobaan.

Kegiatan-kegiatan tersebut meliputi :a) Menyusun rencana pengamatan dan

pengembangan pelaksanaan kegiatanpengusahaan dan pembinaan hutan.

b) Menyusun penjadwalan kegiatan pengamatandan pengembangan pengusahaan hutan danpembinaan hutan.

c) Menyusun standar / pedoman pelaksanaankegiatan pengamatan dan pengembanganpengusahaan hutan dan pembinaan hutan.

4. Direktur Keuangan a. Mengusulkan kebijakan dan peraturan perusahaan

dalam bidang keuangan, sistem akuntansi, prosedurpembelanjaan dan penerimaan perusahaan, rencanaanggaran belanja dan pendapatan perusahaan,sistem dan prosedur pembuatan serta penjualanbarang dan jasa, organisasi dan tata kerja PT.

49

Inhutani II serta manajemen dan tata usahakepegawaian PT. Inhutani II.

b. Menyelenggarakan kegiatan administrasi keuangan,pemasaran, kepegawaian, dan administrasi umum.

c. Melaporkan secara periodik kegiatan dalam bidangkeuangan, pemasaran umum dan personalia kepadaDireksi dalam bentuk laporan tahunan maupunlaporan berkala lainnya.

d. Melaksanakan tugas-tugas lain yang ditetapkanoleh direksi.

e. Dalam melaksanakan tugasnya Direktur Keuangandibantu oleh :1) Biro keuangan yang bertugas dan bertanggung

jawab antara lain dalam :a) Menyusun sistem akuntansi berdasarkan

prinsip-prinsip pengendalian terutamapemisahan fungsi kepengurusan, pencatatan,penyimpanan dan pengawasan.

b) Menyusun dan membina anggaran perusahaanbaik anggaran belanja maupun anggaranpendapatan berdasarkan RKAP yag sudahdisahkan beserta rencana perkreditan.

c) Menyelenggarakan penerimaan, penyimpanan,pengeluaran dan pertanggung jawaban dariuang dan alat likuid lainnya milikperusahaan berdasarkan ketentuan /peraturan perundang-undangan yang berlaku.

d) Menyelenggarakan akuntansi untuk biaya,pendapatan, ivestasi, kewajiban perusahaanpenyertaan modal pada pihak ketiga dantransaksi keuangan lainnya untuk digunakansebagai dasar perhitungan hasil usahatahunan berupa neraca dan perhitungan rugilaba perusahaan.

e) Menyusun laporan periodik dalam bidangkeuangan dan menganalisis atas hasi-hasilnilai keuangan serta pelaksanaan anggaran

50

seluruh PT. Inhutani II termasuk proyek-proyek kerjasama.

f) Melaksanakan verifikasi terhadap keabsahandan kebenaran bukti pengeluaran,penerimaan perusahaan, surat-suratberharga serta bukti pemilikan aktivasesuai dengan pedoman administrasikeuangan perusahaan.

2) Biro Pemasaran yang bertugas dan bertanggungjawab antara lain dalam :a) Menyiapkan kebijakan / pedoman kerja dalam

bidang perdagangan dan pengembangan pasar.b) Menyusun rencana pemasaran yakni volume,

jenis, kualitas dan daerah pemasaran.c) Menyusun rencana pedoman syarat-syarat

penyerahan dan pembayaran hasil hutan.d) Menyusun statistik bidang pemasaran,

laporan khusus dan periode pelaksanaanpenjualan.

e) Menyusun harga penjualan untuk semua jenisdan sortimen prodiksi baik penjualan luarnegeri maupun dalam negeri.

3) Biro Umum yang bertugas dan bertanggung jawabantara lain dalam :a) Menyelenggarakan administrasi dan kerumah

tanggaan kantor Direksi.b) Membimbing dan mengawasi penyelenggaraan

administrasi dan kerumah tanggan kantorunit usaha dan proyek.

c) Menyusun organisasi dan tata kerja PT.Inhutani II.

d) Menyusun penghapusan kekayaan perusahaan.e) Menyusun konsep laporan periodik

perusahaan.f) Melaksanakan tugas-tugas lain yang

diberikan oleh Direktur Keuangan.5. Kepala Unit Usaha

51

a. Unit usaha dipimpin oleh seorang kepala unitusaha yang berada didaerah dan bertanggung jawabkepada Direksi.

b. Susunan organisasi, tata kerja dan wewenangkepala unit usaha akan ditetapkan tersendiri olehDireksi.

Diatas telah dikatakan bahwa PT. Inhutani IIsesuai dengan struktur organisasinya dipimpin olehDireksi yang terdiri dari Direktur Utama, DirekturProduksi, Direktur Pengembangan dan Direktur Keuangan.Sedangkan susunan organissasi yang mewakili PT.Inhutani II didaerah terdiri dari Unit Usaha dan subUnit Usaha sebagai berikut :

1) Unit usaha PT. Inhutani II Kalimantan Selatan.2) Unit usaha PT. Inhutani II Kalimantan Barat.3) Unit usaha PT. Inhutani II Kalimantan Timur.4) Unit usaha PT. Inhutani II Sulawesi Tengah.Unit-unit usaha sendiri mempunyai struktur

organisasi sebagai berikut :1) Kantor unit2) Sub-sub unit3) Kantor Perwakilan

3.3 Ruang Lingkup Kegiatan Perusahaan

Tujuan dan bidang usaha PT. Inhutani II sesuaidengan Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1974 yangkemudian dikukuhkan dengan Akta Pendirian NotarisKartini Mulyadi, SH.,No.77 tanggal 12 November 1975 danAkta Perubahan Anggaran Dasar Notaris Imas Fatimah, SH,No. 39 tanggal 10 Desember 1984 adlah sebagai berikut :

1) PT. Inhutani II turut aktif melaksanakan danmenunjang kebijakan program pemerintah dibidangekonomi dan pembangunan nasional pada umumnyaserta pembangunan bidang kehutanan padakhususnya yang berdasarkan pada azas :a. Membina dan meningkatkan sumbangan di bidang

kehutanan dalam arti kata seluas-luasnya

52

bagi pendapatan nasional yang diperoleh darieksploitasi dan pengolahan atau industriserta pemasaran atau perdagangan hasil hutandan hasil hutan ikutan untuk keperluanekspor dan konsumsi.

b. Memelihara dan menjaga kelestarian sumberdaya alam serta meningkatkan pemamfaatannya.

c. Memperluas lapangan kerja serta meningkatkankesejahteraan rakyat.

2) PT. Inhutani II menjalankan usaha-usaha (dalamarti seluas-luasnya) dibidang :a. Eksploitasi hutanb. Pengolahan dan industri hasil hutan serta

hasil ikutannya. Kegiatan pengolahan hasilhutan tersebut meliputi industri pengolahanbahan baku log yang diproduksi dari HPHsendiri menjadi kayu gergajian dan kayuolahan dengan orientasi ekspor.

c. Reboisasi dan rehabilitasi hutan dan lahan.d. Pembenihan, pembibitan dan penanaman jenis-

jenis tanaman hutan.e. Jasa bidang kehutanan.f. Pemasaran dan perdagangan yang meliputi

kegiatan-kegiatan diatas.g. Perseroan dapat pula mendirikan atau

menjalankan perusahaan dan usaha lainnyayang mempunyai hubungan dengan bidang usahatersebut diatas baik secara sendiri-sendirilain sepanjang hal tersebut tidakbertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan sesuai denganketentuan dalam Anggaran Dasar Perusahaan.

Disamping itu, sejak 1988 PT. Inhutani IImelakukan penyertaan dalam PT. Hutan Kintap dengankomposisi kepemilikan saham sebesar 51 % (sisanyasebesar 49 % dimiliki oleh PT. Kodeco Ltd). Kegiatan

53

PT. Hutan Kintap ini adalah dalam bidang HakPengusahaan Hutan (HPH) dan industri pengolahan kayu diKintap, Kalimantan Selatan. Saat ini kepemilikan sahamPT. Inhutani II terhadap PT. Hutan Kintap adalah 100 %.

54

BAB IV

PEMBAHASAN, ANALISIS, DAN INTERPRETASI

4.1. Penyajian Data Hasil PenelitianDalam menguraikan tentang pelaksanaan pemberian

insentif yang dilakukan oleh PT. Inhutani II Jakarta,terlebih dahulu penulis akan menjelaskan sistempenggolongan karyawan yang diterapkan di perusahaantersebut.

Pada pokok status karyawan yang diberlakukan diPT. Inhutani II Jakarta dibagi menjadi 2 (dua) bagianyaitu :

1. Karyawan organik

Karyawan organik adalah pegawai pada PT. InhutaniII Jakarta, yang diangkat dan diberhentikan olehyang berwenang (Direksi PT. Inhutani II Jakarta)dengan masa kerja hingga usia 56 tahun danberstatus karyawan tetap, yang terdiri dari :

1. Pegawai negeri sipil (PNS) / pegawai negeridiperbantukan

2. Pegawai Perusahaan (PP)2. Karyawan Non Organik

Karyawan Non Organik adalah karyawan yang diangkatdan diberhentikan oleh yang berwenang (Direksi)dengan masa kerja tertentu dan sesuai dengankebutuhan. Karyawan non organik ini terdiri dari,yaitu :

1. Pekerja Harian Tetap (PHT)2. Pekerja Harian Lepas (PHL)3. Pekerja Kontrak / Pekerja Kontrak Kerja Waktu

Tertentu (KKWT)4. Pekerja Borongan

55

Sedangkan kriteria jabatan yang berdasarkangolongan dari jenis karyawan diatas meliputi :

1. Dewan Komisaris2. Direksi3. Kepala Biro / Satuan Pengawan Intern (SPI)4. Kepala Unit Usaha5. Manajer (Kepala Sub Unit Usaha)6. Kepala Perwakilan

Untuk mengatur jam kerja karyawan maka perusahaanmembagi 3 (tiga) golongan karyawan yang bekerja diperusahaan, yaitu :

1. Karyawan Kantor Direksi, Kantor Unit dan KantorPerwakilan.Karyawan kantor ini bekerja pada hari seninsampai dengan kamis pukul 07.30 – 16.00setempat kecuali Jum’at pukul 07.30 – 16.30setempat

2. Karyawan di Unit Kerja (Unit Produksi Logging)pada hari Senin sampai dengan Sabtu pukul 07.30– 16.30 waktu setempat.

3. Karyawan Pabrik (Industri)Karyawan pabrik ini dibagi menjadi 1 (satu)group yang bekerja dalam 1 (satu) shift,yaitu : pukul 07.30 – 16.30 waktu setempat.

Pelaksanaan pemberian gaji di PT. Inhutani II,diatur oleh Direksi yang berkedudukan di pusat. DenganSurat Keputusan Direksi Nomor : 1978/SK/1996. Dariketetapan tersebut dijelaskan bahwa komponen pembayaranpenghasilan karyawan PT. Inhutani II Jakarta, terdiridari :1. Gaji Pokok

Gaji pokok ini disesuaikan dengan golongan danmasakerja, juga setiap dua tahun sekali adakenaikan gaji pokok berkala yang diperhitungkandari konduite pegawai, sedangkan untuk kenaikangolongan gaji dilakukan setiap empat tahun sekali,

56

sepanjang pegawai tersebut belum mencapai maksimalgolongan sesuai dengan jabatannya.

2. Tunjangan KeluargaTunjangan keluarga ini diberikan bagi pegawai yangsudah bersuami atau beristri serta mungkinmempunyai anak. Tunjangan keluarga ini diatursebagai berikut :a) Tunjangan Keluarga sebesar 26% dari gaji pokok.b) Tunjangan bagi yang belum berkeluarga 13% dari

gaji pokok, termasuk Wanita 13% karena yangbersangkutan adalah seorang yang masih bujanganatau seorang istri yang menjadi tanggungansuaminya.

3. Tunjangan JabatanTunjangan jabatan diberikan kepada yang menjabatsesuai dengan tingkat jabatannya masing-masing.

4. Tunjangan PrestasiTunjangan prestasi diberikan kepada pejabatberdasarkan tingkat kinerja perusahaan tahun lalu(Past Performance) sesuai dengan tingkat jabatannyamasing-masing, sedangkan bagi yang non menjabatdiberikan tunjangan prestasi berdasarkan absensidikalikan denagn indeks masing-masing jabatan.

5. Tunjangan PengobatanTunjangan pengobatan diberikan kepada baik bagipara pejabat maupun yang tidak menjabat berdasarkankeputusan Direksi.

6. Tunjangan PerumahanTunjangan perumahan diberikan kepada para pejabatdan yang tidak menjabat bagi yang tidak disediakanperumahan dinas berdasarkan keputusan Direksi.

7. Tunjangan TransportasiTunjangan transportasi diberikan kepada parapejabat dan non pejabat berdasarkan keputusanDireksi.

8. Karyawan yang bekerja pada Unit Produksi (Logging /Penebangan) dan Industri Pabrik diberikan Insentif

57

berupa premi produksi sesuai dengan hasil produksiyang diperoleh dikalikan dengan tarif per meterkubik.

9. Tunjangan PajakTunjangan pajak diberikan berupa pajak penghasilan(Pph pasal 21) yang ditanggung oleh perusahaan.Karyawan yang berdasarkan penilaian obyektif dan

prestasinya dinilai baik dapat diberikan kenaikanjabatan dengan memperhatikan :

Loyalitas dan dedikasi karyawan tersebut kepdaperusahaan dan negara.

Penguasaan dalam bidang pekerjaan Pengalaman Senioritas yang didasarkan pada masa kerja dan

golongan gaji. Konduite baik atau dinyatakan rata-rata baik oleh

pimpinan

Karyawan PT. Inhutani II Jakarta selain menerimagaji pokok dan beberapa tunjangan, mereka jugadiberikan insentif antara lain :

1. Penyediaan fasilitas kesehatan danpendidikan.

2. Penyediaan makan dan minum bagi pekerjatetap.

3. Pemberian pakaian dinas dan pakaian kerja.4. Seluruh karyawan diikutsertakan dalam ASTEK(Asuransi Tenaga Kerja)

5. Pengadaan perumahan dinas khusus karyawan didaerah berupa camp yang yelah disediakan.

6. Pemberian hak pensiun bagi karyawan organik.7. Pembentukan koperasi karyawan.8. Pesangon dana pensiun.9. Pemberian promosi kenaikan jabatan.

Dalam bidang spiritual, perusahaan melaksanakannyasebagai upaya mensejahterakan karyawan agar semangat

58

untuk bekerja lebih meningkat, kegiatan perusahaandalam bidang ini antara lain :

1. Mengadakan pengajian karyawan dan keluarga.2. Mengadakan ceramah-ceramah agama secaraperiodik.

3. Mengadakan rekreasi dan olah raga (Rekola).4. Mengadakan kegiatan kesenian dan hiburan.

4.2 Analisa dan Interpretasi Data

Dengan demikian penullis akan menguraikan asal usuldata yang merupakan penyajian data hasil penelitianyang berupa tabel yang akan penulis cantumkan dalam 5(lima) tahun dari tahun 2005 – 2009, yang dapat dilihatsebagai berikut :

TABEL IV.1DATA TETAP INSENTIF DI PT. INHUTANI II

(Dalam Jutaan Rupiah)2005 -2009

59

Sumber : Bagian Personalia dan Bagian Keuangan PT.

Inhutani II

TABEL IV.2HASIL PENJUALAN DAN PRODUKTIVITAS KERJA

PT. INHUTANI II 2005 – 2009TAHUN HASIL PENJUALAN

(103)TENAGA KERJA PRODUKTIVITAS

(103)2005 22.911.995 3.785 6.053,3672006 24.322.652 3.670 6.630,1502007 45.404.322 2.499 18.168,9962008 74.767.429 2.428 30.793,8342009 146.094.337 1.959 74.553,005

=∑

136.199,352Sumber : Laporan tahunan PT. Inhutani II

Dasar pertimbangan produktivitas kerja adalahsebagai berikut :Hasil penjualan dan produktivitas kerja dalam rupiah,jumlah tenaga kerja dalam perorang.Tahun 2005

60

TAHUN INSENTIF

2005 1.088.174.000

2006 827.717.000

2007 1.182.453.000

2008 1.723.351.000

2009 1.742.297.000

22.911.995 = 6.053,367 3.785

Tahun 200624.322.652 = 6.630,150 3.670

Tahun 200745.404.322 = 18.168,996 2.499

Tahun 200874.767.429 = 30.793,834 2.428

Tahun 2009146.049.337 = 74.553,005 1.959Dari data diatas terlihat pada setiap tahunnya

terdapat kenaikan produktivitas kerja pada PT. InhutaniII dengan produktivitas rata-rata selama tahun 2005 –2009 sebesar 136.199,352 : 5 = 27.239,870

4.3. Temuan-temuan Penelitian

Untuk menetapkan kebijaksanaan perusahaan dimasayang akan datang, setiap perusahaan perlu kiranyamembuat perencanaan guna mencapai tujuan. Dalammenghadapi ketidakpastian dimas yang akan datang makahendaknya perusahaan mengadakan suatu peramalan(Forecasting).

Peramalan yang penulis lakukan adalah untukmendapatkan insentif yang optimal yang dapatmenghasilkan tenaga kerja produktivitas yang optimalpula. Analisa yang penulis gunakan dalam membuatramalan tersebut adalah :

Analisa Regresi Linier, sebagai berikut :

TABEL IV.3PROSES PERHITUNGAN INSENTIF DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. INHUTANI II

61

TAHUN INSENTIF(X)

(103)

PRODUKTIVITASKERJA(Y)

X2 Y2 XY

2005 1.088 6.053 1.184 36.639 6.5862006 828 6.630 686 43.957 5.4902007 1.182 18.169 1.397 330.113 2.4762008 1.723 30.794 2.969 948.270 53.0582009 1.742 74.553 3.035 5.558.1

50129.871

∑ 6.563 136.199 9.271 6.917.129

216.481

Sumber : Hasil olahan penulisY = a + bxb = n XY - X Y∑ ∑ ∑

n X2 – ( X2)∑ ∑

b = 5(216.481) – (6.563) (136.199)5 (9.271) – 9.271

b = 1.082.405 - 893.87446.355 - 9.271

b = 188.531 37.081b = 5,084Y = Y∑ – 136.199 = 27.240 n 5a = Y - bXa = 27.240 - 5,084 (1.313) = 27.240 - 6.675a = 20.565Maka Y = 20.565 + 5,084XArtinya, bilamana dikeluarkan Insentif sebesar Rp 1Juta, akan mempengaruhi peningkatan Produktivitas Kerjakaryawan sebesar :Rp 1 Juta x 5,084 = Rp 5.084.000

Korelasi =r = n XY - X. Y∑ ∑ ∑

√n∑X2−(∑X )2 . √n∑Y2−(∑Y )2

62

Dimana diketahui :r = Koefisien KorelasiX = Insentifn = Jumlah TahunY = Produktivitas Kerja

Adapun nilai Analisa Korelasi (r) itu berkisar anatara-1 s/d 1 (1 > r > -1) yang artinya bahwa :

a) Apabila r = 1 atau mendekati 1, maka Korelasi /hubungan antara kedua variabel tersebut(Insentif dan Produktivitas) ada terdapathubungan yang sangat kuat dan positif.

b) Apabila r = -1, maka terdapat hubungan yangsangat kuat antara kedua variabel dan bernilainegatif (kenaikan nilai variabel tetap akanmenurunkan nilai variabel bebas sebagainya).r = n XY - n. Y∑ ∑ ∑

√n∑X2−(∑X )2 . √n∑Y2−(∑Y )2

r = 5(216.481) - 6.563 (136.199)

√5 (9.271 )−(6.563)2 . √5 (6.917.129)−(136.199)2

= 1.082.613 - 894.024

√5 (9.271 )−(6.563)2 . √5 (6.917.129)−(136.199)2

= 188.589 57.253

= 188.589 229.263

r = 0,82Artinya, korelasi (hubungan) antara variabel X

(Insentif) dengan variabel Y (Produktivitas) sangatkuat, dan positif yaitu : Kp = r2 = (0,82)2 =0,67 X 100% = 67%. Ini berarti sistem insentif yangdilakukan oleh PT. Inhutani II berpengaruh kuatterhadap peningkatan produktivitas kerja dengan bobotpengaruh sebesar 67% dan sisanya yang 33% disebabkan

63

oleh faktor-faktor lain, seperti suasana lingkungankerja dan disiplin kerja.

Untuk mengambil koefisien di atas dapatdilakukan pengujian dengan uji test (t-test), denganmenggunakan taraf signifikan (taraf nyata) sebesar α =0,05 (5%).

Rumus uji test adalah sebagai berikut :To = n√5−2

√1−r2

Apabila Ho = 0 maka hipotesa akan ditolakApabila Ho = >0 maka hipotesa akan diterimaBerdasarkan penjelasan diatas maka dapat dilakukanpengujian sebagai berikut :

1. Ho = 0, Ha > 02. α = 0,053. d.f. = (n – 2)

= 5 – 2= 3

4. Daerah kritisto = 0,82 √5−2

√1−¿¿

= 0,82 √3 √1−0,6724

= 0,82 (1,732)√0,3276

= 1,420 0,572

to = 2,483

Di tolak Di terimaKarena 2,483 > 2,353 maka Ho = 0 ditolak, dan Haditerima. Hal tersebut berarti bahwa antara variabel X(Insentif) dengan variabel Y (Produktivitas) adahubungan yang sangat kuat.

64

BAB V

PENUTUP

5.1. KesimpulanDari hasil pengumpulan data yang dihimpun melalui

tabel pengukuran insentif dan tabel pengukuranproduktivitas secara statistik, maka penelitianmengenai “Sistem Insentif Untuk MeningkatkanProduktivitas Kerja Karyawan di PT. Inhutani IIJakarta”. Dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. PT. Inhutani II yang merupakan salah satuperusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yangkhusus memproduksi kayu, selama ini dapatmempertahankan produktivitasnya meskipun keadaanperekonomian yang kurang menguntungkan bagi usahapada umumnya.

2. Mengingat tingkat kemampuan bekerja dalam halketerampilan karyawan di PT. Inhutani II, sangatbervariasi dan perusahaan senantiasa menggantikaryawan non organiknya setiap periode dengagnperjanjian masa kontrak, maka tingkat keterampilankerja karyawan selalu berubah-ubah sehingga akanmengakibatkan produktivitas kerja senantiasaberfluktuasi.

3. Dari tingkat keterampilan kerja karyawan yangdihasilkan, terlihat bahwa karyawan pada umumnyatelah memiliki keterampilan kerja yang baik. Halini dapat dilihat dari keadaan realisasi produksiyang dilakukan.

4. Upaya perusahaan untuk menjaga stabilitasproduktivitas karyawan yaitu dengan memberikanperangsang (insentif), yaitu :

a. Gaji Pokok

65

b. Tunjangan Keluargac. Tunjangan Jabatand. Tunjangan Prestasie. Tunjangan Pengobatanf. Tunjangan Perumahang. Tunjangan Tranfortasih. Karyawan yang bekerja pada Unit Produksi

(Logging/Penebangan)i. Tunjangan Pajak

5. Dari hasil analisa Regresi Linier menunjukkanbilamana dikeluarkan insentif sebesar Rp 1 Juta,akan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerjakaryawan sebesar Rp 1 Juta x 5,084 = Rp 5.084.000bahwa pemberian insentif yang diberikan olehperusahaan memiliki dampak positif terhadapproduktivitas kerja karyawan. Ini terbukti denganhasil perhitungan dimana korelasi (r) yang didapat sebesar 0,82 dimana variabel X (Insentif)dengan variabel Y (Produktivitas) memilikihubungan yang sangat kuat dan positif. Sedangkankoefisien penentu (r2) sebesar 67% , artinya bahwavariabel X (Insentif) berpengaruh terhadapvariabel Y (Produktivitas) sebesar 67% dan sisanya33% disebebkan oleh faktor-faktor lain sepertisuasana lingkungan kerja. Hasil hipotesa sebesarto = 2,483 > 2,353 (tabel T), ini berarti Hoditolak dan Ha diterima. Jadi terdapat hubunganantara variabel X (Insentif) dengan variabel Y(Produktivitas).

6. Dari penelitian yang dilakukan di PT.Inhutani IIdengan penekanan pada pemberian insentif yangtelah menghasilkan hubungan positif terhadapproduktivitas kerja karyawan. Hal ini jugaberdampak kepada stabilitas karyawan di perusahaantersebut.

5.2. Saran – Saran

66

Maksud-maksud implisit dari hasil penelitiantentang ”Sistem Insentif Untuk MeningkatkanProduktivitas Kerja Karyawan di PT. Ihutani II” ini,merupakan salah satu upaya untuk melihat secara jelashubungan positif antara upaya-upaya perusahaan yang dilaksanakan dengan harapan-harapan yang diinginkan.Sekaligus juga bahwa penulis berupaya mengajukanbeberapa saran yang kiranya dapat dipertimbangkan untukmengefektifkan pengelolaan sumber daya manusia gunadapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.Untuk itu penulis mengharapkan, yaitu :

1. Peningkatan kualitas sumber daya manusia,khususnya tingkat keterampilan karyawan perludiintensifkan dalam pembinaannya, dengan demikianperusahaan senantiasa stabil didalam produksi.

2. Sikap karyawan terhadap pekerjaan dan motivasibekerja perlu adanya sentuhan kepemimpinan yanghumanistis, sehingga friksi-friksi sosial antarkaryawan dapat diselesaikan secara kekeluargaan.Hal ini merupakan upaya perusahaan untuk menjagasikap dan motivasi karyawan didalam bekerja dansekaligus menjaga citra positif perusahaan, padaakhirnya perusahaan di mata karyawan merupakankepentingan yang paling pokok.

3. Perusahaan perlu senantiasa menyesuaikan besarnyainsentif yang diberikan dengan melihat harga-hargakebutuhan pokok dan peraturan pemerintah tentangbatas upah minimum (UMR) bagi karyawan.

4. Penyediaan fasilitas perpustakaan merupakan saranaguna menunjang kreativitas bekerja, karena denganwawasan yang luas karyawan dapat bekerja lebihproduktif, kepuasan intelektual lebih meningkatdan pada akhirnya produktivitas perusahaanmeningkat.

67