TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MENGELOLA TUNJANGAN KERJA

DOSEN: DR. ENDANG DHAMAYANTIE. SE, MSi

OLEH

CAROLINA CANDRA (B2041131005)FARADINA INDA WARDHANI (B2041131008)

HELVIANA (B2041131010)HUDA YUPIANI (B2041131013)

IMELDA LIA PURWASARI (B2041131014)NOVA SESARIANTY (B2041131023)

NURHAYATI (B2041131024)

MAGISTER MANAJEMENUNIVERSITAS TANJUNGPURA

2013

BAB I

PENDAHULUAN

 

Latar Belakang

Dalam menjalankan usaha, setiap perusahaan tidak akan

terlepas dari berbagai masalah yang berkaitan dengan fungsi-

fungsi kegiatan usahanya, baik itu masalah produksi,

personalia, pemasaran maupun usahanya. Masalah di atas tidak

dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya, permasalahan

diatas harus ditangani secara komprehensif, dengan cara

mengkoordinasikan antara fungsi-fungsi dalam satu kesatuan.

Masalah yang berkaitan dengan fungsi sumberdaya manusia

merupakan satu hal yang dianggap penting dalam perusahaan.

Didalam suatu perusahaan tidak luput dari persoalan

organisasi, karena persoalan organisasi adalah persoalan

manusia. Organisasi pada dasarnya adalah kelompok orang yang

bekerjasama untuk mencapai tujuan. Sehingga dalam memegang

peranan yang sangat penting dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi secara keseluruhan.

Menyadari bahwa manusia adalah faktor penentu yang sangat

penting dan menjadi pusat perhatian setiap kegiatan

operasionalnya, maka setiap perusahaan dituntut mengelola

sumber daya manusia yang ada agar tujuan yang diharapkan dapat

dicapai dengan selalu berorientasi pada penggunaan sumber daya

manusia yang lebih efektif dan efesien.

Untuk itu masalah sumber daya manusia perlu mendapat

perhatian yang cukup serius dalam menghadapi persaingan

sekarang ini, karena sumber daya manusia merupakan salah satu

kegiatan pokok yang dilakukan pengusaha dalam mempertahankan

kelangsungan hidupnya, berkembang, dan mendapatkan laba.

Walaupun pada masa sekarang ini, di mana banyak tenaga

manusia digantikan oleh mesin-mesin yang otomatis. Tetapi

perkembamgan sumber daya manusia tetap merupakan satu penentu

atas tercapainya tujuan perusahaan karena alat atau mesin-

mesin teknologi pada hakekatnya ciptaan hasil karya manusia.

Untuk pencapain semua itu perusahaan harus dapat memberikan

motivasi yang dapat mendorong semangat kerja mereka. Oleh

sebab itu sangatlah penting untuk memperhatikan tenaga kerja

terutama masalah pemberian tunjangan kesejahteraan, pengalaman

kerja dan gaji karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya,

karena dengan memperhatikan hal tersebut maka secara tidak

langsung memberi dorongan moril para karyawan dalam melakukan

pekerjaannya.

Di dalam perusahaan seorang atasan harus menanggapi

kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga di dalam perusahaan

tercipta kondisi dimana kesejahteraan karyawan terjamin,

kesewenang-wenangan akan menimbulkan komunikasi antar individu

terhambat berakibat pada kinerjanya tidak berjalan dengan

baik, pemberian upah yang tinggi merangsang karyawan untuk

berprestasi.

Banyak terdapat dalam perusahaan, karyawan yang

mempertahankan  pekerjaannya meskipun upah yang didapat kecil,

itu disebabkan perusahaan memberikan berbagai macam tunjangan,

misalnya tunjangan kematian jika karyawan mengalami musibah,

tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan tunjangan hari tua.

Selain tunjangan, karyawan juga menghendaki tempat kerja yang

aman, cukup mendapatkan udara yang segar penerangan yang baik

dan jam kerja yang tidak terlalu lama. Pemberian tempat kerja

menyenangkan berarti pula menimbulkan semangat kerja karyawan,

cara demikian dapat terhindar dari pemborosan waktu dan

merosotnya kesehatan, perusahaan harus menciptakan lingkungan

kerja yang menyenangkan di dalam perusahaan.

Pemberian tunjangan yang merupakan komponen dari

komposisi ini Sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Dari

latar belakang tersebut, maka dalam makalah ini membahas

mengenai “PENGELOLAAN TUNJANGAN KARYAWAN.”

BAB II

PEMBAHASAN

 

Pengertian Kompensasi/Tunjangan

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh

organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat

finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan

bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,

mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi /

perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan

meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan

bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi

kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan

dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari

perusahaan.

Beberapa definisi Kompensasi dan Tunjangan sbb:

1. Kompensasi merupakan  jumlah paket yang ditawarkan

organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan

tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

2. Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi  sebagai

apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas

kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan

Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat

sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan

kinerja.

3. Kompensasi adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi

karyawan, baik yang secara langsung berupa uang maupun

balas jasa non financial. R.W. Graffin menggunakan

istilah sistem kompensasi, yaitu paket imbalan total yang

diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga

mereka. Dengan demikian, kompensasi berfungsi untuk

mendayagunakan karyawan secara efektif guna mendorong

peningkatan produktivitas kerja.

4. Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell

et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay

or benefits for employees that arise from their employment. Yang

dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang

diterima oleh karyawan adalah:

1. Direct Financial seperti: wages, salaries, dan

bonus

2.Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu

keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.

3.Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan

dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang

menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang

lebih santai/fleksibel.

5. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan

untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada

perusahaan (Handoko, 1994).

6. Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga

meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits).

7. Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-

pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi

gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian

dari tunjangan.

8. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan

yang disesuaikan topik bahasan ini adalah : “Tambahan

pendapatan di luar gaji sebagaisokongan bantuan.”

Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan

Karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada

karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat

karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka

panjang (Flippo, 1990). Dengan pemberian tunjangan bagi

karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu perusahan

dapat memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. Diantara

manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan  karyawan

adalah: a) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif; b)

Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan; c) Menurunkan

tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja; d) Memperbaiki

hubungan masyarakat; e) Mengurangi pengaruh organisasi baik

yang ada maupun yang potensial; f) Mengurangi campur tangan

pemerintah dalam organisasi.

Prinsip-Prinsip Program Tunjangan

Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan

memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama

dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut,

terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan.

1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.

2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-

aktivitas dimana

    kelompok lebih efisien dibandingkan individu.

3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang

memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai

kebutuhan-kebutuhan karyawan.

4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan

jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan program

komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.

Jenis Tunjangan

Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung)

Sebagian besar organisasi menyadari adanya tanggung jawab

untuk memberikan asuransi dan program-program lainnya untuk

kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum para

karyawan. Program – program tersebut disebut tunjangan,

tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak

termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Tunjangan

umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan

tidak menerimanya secara tidak langsung, contohnya : pendanan

premi asuransi untuk kesehatan karyawan. Karyawan tidak

mendapatkan uangnya tetapi karyawan mendapatkan perlindungan

terhadap asuransi kesehatan.

1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)

Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara

sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.

Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup 10 % dari biaya

kompensasi total. Tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,

ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti

keluarga dan pengobatan.

1) Jaminan Sosial

Social Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem

tunjangan pensiun. Para pemberi kerja diharuskan membagi

rata dengan para karyawan biaya asuransi usia lanjut,

ahli waris, dan ketidakmampuan.

2) Kompensasi Pengangguran

Asuransi bagi penganggur memberi para karyawan yang

diberhentikan bukan karena kesalahan mereka bayaran dalam

bentuk uang ingga 26 minggu atau sampai mereka mendapatka

pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengangguran adalah

memberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari

pekerjaan yang baru yang sebanding dengan pekerjaan yang

hilang tanpa menanggung kesulitan finansial.

3) Kompensasi Karyawan

Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah

perlindungan finansial bagi karyawan yang menanggung

biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan

pekerjaan.

4) Cuti Keluarga dan Pengobatan

Family and Medical Leave Act dikenakan pada para pemberi

kerja swasta dengan 50 karyawan atau lebih dan pada para

pemberi kerja pemerintah tanpa memandang jumlahnya.

Tujuan umum undang-undang ini adalah membantu para

karyawan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa

menghambat kemampuan mereka untuk memberi perhatian pada

kebutuhan pribadi atau keluarga.

2. Tunjangan Tidak Wajib (Sukarela)

Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangn, organisasi-

organisasi secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan

lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari

keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dari

perundingan tanaga kerja/ manajemen pada perusahaan-perusahaan

lainnya. Katagori tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat

tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, dan

rancangan pensiun.

1) Bayaran Saat Tidak Bekerja

Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi

kerja menyadari bahwa karyawan memmbutuhkan waktu untuk

meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan,

seperti :

a) Cuti Dibayar

b) Cuti Sakit dan Jeda Dibayar

c) Cuti Panjang

d) Jenis-jenis Lain Bayaran Saat Tidak Bekerja

2)Perawatan Kesehatan

3)Asuransi Jiwa

4)Rancangan Pensiun

5)Layanan Karyawan

Organisasi-oraganisasi menawarkan beragam tunjangan

karyawan yang biasa disebut sebagai layanan karyawan

(employee services). Tunjangan tersebut meliputi sejumlah

bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak,

bantuan pendidikan,dll.

Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi

merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat

penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang kary

awan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan

aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik

kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumb angan

mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan

memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru

untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.

Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi

yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung

jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut

terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi

yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan

kecelakaan.

3) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan

keberhasilan lingkungan kerja.

5) Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan

sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan

jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan

yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala

kemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat

dilakukan dengan:

1) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman.

2) Menggunakan peralatan yang lebih baik.

3) Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik

mungkin.

4) Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga

harus bebas dari air, minyak dan oli.

5) Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.

6) Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan

keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.

7) Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

8) Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk

memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

Manfaat Jaminan Pensiunan Karyawan

DANA PENSIUN

Definisi Uang Pensiun

Saat pensiun, kita akan mendapatkan hak uang pensiun, uang

pesangon dan uang penghargaan. Adapun mengenai perhitungan

dari uang pesangon dan uang penghargaan bisa dilihat disini.

Uang pensiun adalah hak pekerja berupa penghasilan yang

diperoleh setelah bekerja sekian tahun dan sudah memasuki

usia pensiun. Penghasilan ini biasanya berupa uang yang dapat

diambil setiap bulannya atau diambil sekaligus pada saat

seseorang memasuki masa pensiun, hal ini tergantung dari

kebijakan yang terdapat dalam suatu perusahaan.

Peraturan mengenai Jaminan Pensiun Karyawan

a. Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial

Tenaga Kerja

Pekerja formal di sektor swasta berhak atas skema jaminan hari

tua, yang dikelola oleh PT. Jamsostek dan berdasarkan

mekanisme dana/tabungan wajib. Seperti yang diatur dalam pasal

14 UU No.3/1992 :

“Jaminan Hari Tua dibayarkan sekaligus, atau secara berkala

kepada seorang pekerja ketika

a) ia telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun;

b) ia dinyatakan cacat tetap total oleh dokter” (pasal 14 ayat

1 UU No.3/1992).

“Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua

dibayarkan kepada janda/duda atau anak yatim piatu dari

pekerja” (pasal 14 ayat 2 UU No.3/1992).

 

b. Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai

(Pegawai Negeri Sipil) danPensiun Janda/Duda Pegawai

Undang-Undang ini mengatur mengenai jaminan hari tua bagi

para Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan santunan kematian bagi

keluarga mereka. Pensiunan PNS dan anggota militer berhak

mendapatkantunjangan pensiun bulanan dan tunjangan hari tua

yang dibayarkan sekaligus setelah mencapai

usia pensiun. Tunjangan pensiun bulanan berjumlah 2,5% dari

gaji bulanan terakhir dikalikan dengan jumlah tahun

pengabdian, sampai maksimum 80%, sementara jumlah keseluruhan

jaminan hari tua berdasarkan perkalian jumlah tahun

pengabdian, gaji akhir, dan 0,6 (faktor pengali yang

ditentukan oleh Menteri Keuangan).

Jenis-jenis pensiun 

Di dalam proses pelaksanaannya para penerima pensiun dapat

memilih salah satu dari beberapa jenis pensiun yang

ditawarkan, dengan melihat situasi dan kondisi yang terjadi.

Berikut adalah jenis-jenis pensiun yang ditawarkan oleh

perusahaan :

Pensiun Normal

Pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah

mencapai masa pensiun yang telah ditetapkan

perusahaan. Untuk wilayah Indonesia rata-rata seseorang

memasuki masa pensiun pada usia 55 tahun dan 60 tahun pada

profesi tertentu.

Pensiun Dipercepat

Pensiun yang dilakukan apabila perusahaan menginginkan

pengurangan karyawan di dalam tubuh perusahaan.

Pensiun Ditunda

Pensiun yang diminta sendiri oleh karyawan meskipun usianya

belum memasuki usia pensiun.Karyawan tersebut berhenti bekerja

tetapi dana pensiun miliknya di perusahaan tempat dia bekerja

baru akan keluar pada masa umur karyawan ini telah memasuki

masa pensiun.

Pensiun Cacat

Pensiun yang diberikan kepada karyawan yang mengalami

kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu dipekerjakan seperti

semula, sedangkan umurnya belum memenuhi masa pensiun.

 

Apa yang dimaksud dengan Dana Pensiun?

Dana Pensiun adalah badan hukum yang mengelola dan menjalankan

program yang menjanjikan manfaat pensiun. Yang dimaksud dengan

manfaat pensiun disini adalah pembayaran berkala yang

dibayarkan kepada pekerja penerima pensiun pada saat

usia pensiun dan dengan cara yang ditetapkan dalam peraturan

Dana Pensiun.

 

Berdasarkan UU No 11 tahun 1992 mengenai Dana Pensiun,

di Indonesia mengenal 3 jenis DanaPensiun tetapi hanya 2 jenis

yang berlaku, yaitu:

Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK)

Dana pensiun yang dibentuk dan dikelola oleh perusahaan

pemberi kerja dan memberi programpensiun manfaat pasti dan

iuran pasti bagi seluruh karyawannya.

 

Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK)

Dana pensiun yang didirikan oleh bank atau perusahaan asuransi

jiwa bagi masyarakat umum, baikkaryawan maupun pekerja

mandiri.

Apa yang terjadi terhadap keluarga pekerja apabila pekerja

mempunyai jaminan pensiun?

Jaminan Pensiun merupakan program yang memberikan jaminan

pendapatan bulanan seumur hidup untuk pekerja

yang pensiun atau berhenti kerja karena cacat, dan  untuk ahli

warisnya. Jadi, tentu saja jaminan pensiun sangat dibutuhkan

oleh keluarga. Besarnya manfaat pensiun untuksetiap tahun

iuran dapat berupa persentase dari rata-rata gaji atau nominal

tertentu. Dan peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang

telah membayar iuran.

 

Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima

setiap bulan sebagai:

Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai

meninggal dunia

Pensiun cacat, diterima peserta yang  cacat akibat

kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia

Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris peserta

sampai meninggal dunia atau menikah lagi

Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai

mencapai 23 (dua puluh tiga) tahun, bekerja, atau menikah;

atau

Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta

lajang sampai batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan

perundang-undangan.

Tunjangan Kesehatan Karyawan

Tunjangan Asuransi

Sebagian besar pengusaha juga memberikan sejumlah tunjangan

asuransi wajib atau sukarela, seperti kompensasi pekerja dan

asuransi kesehatan.

Kompensasi Pekerja

Undang-undang kompensasi pekerja bertujuan menetapkan jumlah

yang tepat dan pasti serta tunjangan medis bagi korban

kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, juga pihak

keluarga yang bergantung pada rang tersebut, tidak

menghubungkannya dengan kesalahan.

Tunjangan kompensasi pekerja bisa berbentuk uang atau

fasilitas kesehatan. Dalam kejadian kematian atau cacatnya

seorang pekerja, orang yang ditanggung oleh korban itu

diberikan tunjangan tunai berdasarkan pendapatan sebelumnya.

Agar kompensasi pekerja dapat menutupi penyakit atau cedera

yang ada hubungannya dengan pekerjaan, karyawan yang

bersangkutan harus dapat membuktikan bahwa hal ini terjadi

saat karyawan sedang bekerja. Tidak masalah apakah karyawan

itu mungkin bersalah; jika orang itu sedang bekerja saat

cedera terjadi, orang tersebut berhak atas kompensasi

pekerja. Sebagai contoh, misalnya Anda menginstruksikan semua

karyawan untuk memakai kacamata pengaman saat bekerja dengan

mesin. Seorang pekerja tidak mengenakan kacamata dan terluka

saat bekerja. Perusahaan masih harus memberikan tunjangan

kompensasi pekerja.

Tunjangan Finansial dan lainnya

Selain waktu cuti, asuransi dan tunjangan pensiun mengambil

bagian besar dari biaya tunjangan, sebagian besar karyawan

juga memdapatkan pelayanan termasuk pelayanan pribadi (seperti

konseling hukum dan pribadi), Sebagai contoh :

Pelayanan pribadi

Banyak perusahaan yang memberikan pelayanan pribadi yang

paling dibutuhkan karyawan pada waktu itu. Ini termasuk

serikat kredit, pelayanan hukum dan konseling.

a. Serikat kredit merupakan bisnis terpisah yang didirikan

dengan bantuan pengusaha untuk membantu para karyawan

dalam hal kebutuhan simpan pinjam

b. Program bantuan karyawan biasanya memberikan konseling

bagi perbaikkan permasalahan seperti penyalahgunaan

bahan-bahan kimia (Narkoba), perjudian, atau tekanan

hukum

DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R. Wayne. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia.

Erlangga : Jakarta

L. Mathis, Robert.2002.Manajemen Sumber daya Manusia.PT

Salemba Emban Patria: Jakarta

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Penerbit Galia Indonesia: Bogor

Hasibuan, Handoko, (1994), Simamora (1997), Flippo, 1990

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pernerbit

Indeks : Jakarta