1

A. PENGERTIAN REKRUTMEN

Adapun beberapa pengertian rekrutmen sumber dayamanusia menururt para ahli, yaitu:

1. Faustino Cardoso Gomes (1995:105), berpendapat bahwaRekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, danmenarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam danoleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proseskomunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendakiinformasi yang akurat mengenai seperti apakahrasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasiyang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamartersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

2. Noe at. all ( 2000 ), berpendapat bahwa Rekrutmendidefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitasorganisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasidan mencari tenaga kerja yang potensial.

3. Siagian (2009:102), berpendapat bahwa Rekrutmenadalah proses mencari, menemukan, dan menarikpelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

4. Hasibuan (2007:40), memberikan pendapat bahwaPenarikan (Rekrutmen) adalah usaha untuk mencari danmempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowonganpekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

5. Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digitalUniversitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen(Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencaridan memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukanguna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalamperencanaan kepegawaian.

6. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson(1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008), berpendapatbahwa rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian

2

sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalamjumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaandapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untukmengisi lowongan pekerjaan yang ada.

7. Schermerhorn (1997), berpendapat bahwa Rekrutmen(Recruitment) adalah proses penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong.Perekrutan yang efektif akan membawa peluangpekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yangberkemampuan dan keterampilannya memenuhispesifikasi pekerjaan.

8. T. Hani Handoko (2000:69), berpendapat bahwaPenarikan (recruitment) adalah proses pencariandan pemikatan para calon karyawan (pelamar)yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

9. Veithzal Rivai (2004:160), berpendapat bahwaRekrutmen adalah serangkaian kegiatan yangdimulai ketika sebuah atau organisasimemerlukan tenaga kerja dan membuka lowongansampai mendapatkan calon karyawan yangdiinginkan atau kualified sesuai dengan jabatanatau lowongan yang ada.

10. Menurut Rachmawati (2008:84), rekrutmen sumberdaya manusia merupakan proses mencari, menemukan danmenarik para calon karyawan untuk memperkerjakandalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakanserangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamarkerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, danpengetahuan yang diperlukan untuk menutupikekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaankepegawaian.

11. Ivancevich dalam Marwansyah (2010:106),berpendapat bahwa Rekrutmen adalah serangkaianaktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasiuntuk menarik para pelamar kerja yang memiliki

3

kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantuorganisasi dalam memcapai tujuan-tujuannya.

Dari berbagai pengertian tentang rekrutmenyang diungkapkan oleh para ahli diatas, maka dapatsaya klasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

Kelompok pertama, diungkapkan oleh:

1. Faustino Cardoso Gomes (1995:105)2. Siagian (2009:102)3. Henry Simamora (1997:212)4. T. Hani Handoko (2000:69)5. Menurut Rachmawati (2008:84)

Dalam kelompok ini, para ahli lebihmenekankan pengertian rekrutmen itu padaserangkaian aktivitas untuk mencari, menemukan,menarik dan memikat para calon karyawan (pelamar)dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuanyang diperlukan untuk dipekerjakan dalam suatuorganisasi.

Kelompok kedua, diungkapkan oleh:

1. Noe at. all ( 2000 )2. Ivancevich dalam Marwansyah (2010:106)

Dalam kelompok ini, para ahli mendefinisikanperekrutan itu sebagai suatu aktivitas organisasi untukmengindentifikasi dan mencari tenaga kerja yangmemiliki kemampuan atau potensi yang tentunyadibutuhkan oleh perusahaan untuk membantu mencapaitujuan-tujuannya.

Kelompok ketiga, diungkapkan oleh:

1. Hasibuan (2007:40)2. Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)3. Veithzal Rivai (2004:160)

4

4. Schermerhorn (1997)

Dalam kelompok ini, para ahli memberikandefinisi tentang rekrutmen itu dengan menekankankepada usaha untuk mencari calon kayawan yangmemenuhi syarat yang diinginkan atau kualifieduntuk mengisi jabatan atau lowongan pekerjaan yangada dalam perusahaan tersebut.

Jadi dari berbagai pendapat yang diungkapkanoleh para ahli diatas, maka dapat saya simpulkanbahwa yang dimaksud dengan Rekrutmen tenaga kerjayaitu serangkaian aktivitas untuk mencari,menemukan, menarik dan memikat para calon karyawan(pelamar) yang memiliki kemampuan atau potensi yangtentunya dibutuhkan oleh perusahaan untuk mengisijabatan atau lowongan pekerjaan yang ada dalamperusahaan tersebut, sehingga dapat membantu dalammencapai tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.

B. TUJUAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulaiketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukantenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkancalon karyawan yang diinginkan / kualified sesuaidengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian,tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhanperusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkanakan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggidari yang terbaik.

Adapun tujuan rekrutmen menurut beberapa ahli, antaralain:

5

1. Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson(1997: 228), rekrutmen memiliki beberapa tujuanyaitu :a) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai

perusahaan.b) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan

di masa sekarang dan masa datang berkaitan denganperubahan besar dalam perusahaan, perencanaanSDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan.

c) Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhisyarat seefisien mungkin.

d) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalammengelola tenaga kerja yang beragam.

e) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnyakaryawan yang belum lama bekerja.

f) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen denganprogram seleksi dan pelatihan.

g) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagaiteknik dan lokasi rekrutmen dengan programseleksi dan pelatihan.

h) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagaiteknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenispelamar kerja.

i) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadapprogram-program tindakan alternatif danpertimbangan hukum dan sosial lain menurutkomposisi tenaga kerja.

2. Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memilikibeberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:a) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja

sehingga organisasi akan mempunyai kesempatanyang lebih besar untuk melakukan pemilihanterhadap calon-calon pekerja yang dianggapmemenuhi standar kualifikasi organisasi.

6

b) Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilankaryawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama denganperusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c) Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga parapelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positifterhadap organisasi atau perusahaan.

3. Menurut Amirullah dan Hanafi (2002:131) adapuntujuan rekrutmen yaitu menyediakan tenaga kerja yangcukup agar manajer dapat memilih karyawan yangmemenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehinggadiharapkan tenaga kerja tersebut akan dapatmenyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankankepadanya dengan cara seefisien mungkin gunatercapainya tujuan.

4. Menurut P. Sondang (2009), adapun tujuan perekrutanyaitu:a) Menyediakan sekumpulan calon tenaga

kerja/karyawan yang memenuhi syarat.b) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai

perusahaan.c) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya

karyawan yang belum lama bekerja.d) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan

program seleksi dan pelatihan.e) Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam

upaya menciptakan kesempatan kerja

Dari berbagai pendapat tentang tujuam rekrutmenmenurut para ahli di atas, maka dapat sayaklasifikasikan menjadi satu kelompok, yaitu menurutRandal S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997: 228),Henry Simamora (1997:214), Amirullah dan Hanafi(2002:131), dan P. Sondang (2009). Dalam kelompok ini,

7

keempat para ahli tersebut memberikan pandangan yangsama tentang tujuan rekrutmen yaitu dengan menekankanpada menyediakan calon tenaga kerja yang cukup agarperusahaan dapat memilih calon yang memenuhikualifikasi yang mereka perlukan, yang disesuaikandengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan sehingganantinya bisa mencapai tujuan yang diharapkan.

Dengan demikian, maka dapat saya simpulkan bahwatujuan dari rekrutmen itu, antara lain:

a) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilaiperusahaan. Disini salah satunya yaitu agar tetapmenjaga pencitraan organisasi, sehingga para pelamaryang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadaporganisasi atau perusahaan.

b) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa datang berkaitan denganperubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM,pekerjaan disain dan analisa jabatan.

c) Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upayamenciptakan kesempatan kerja

d) Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhisyarat seefisien mungkin.

e) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnyakaryawan yang belum lama bekerja.

f) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen denganprogram seleksi dan pelatihan, serta evaluasiterhadap efektif tidaknya program tersebut bagisemua jenis pelamar kerja.

C. TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN

Adapun tenknik-teknik rekrutmen menurut para ahli,yaitu:

8

1. Cardoso (2003:111) menyatakan bahwa teknik-teknikrekrutmen, baik di sektor publik maupn swasta, dapatdilakukan melalui asas disentralisasikan ataudidesentralisasikan tergantung kepada keadaanorganisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanghendak direkrut.a) Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika suatu instansi mempunya beberapa ribupekerja dan jika departemen-departemen yangberbeda merekrut sejumlah perkerja pada kedudukanyang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akanlebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yangmengelola sumber daya manusia itu akanbertanggung jawab untuk meminta dari para managerakan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlahdan tipe pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktuyang akan datang. Setiap pengumuman pekerjaanharus memasukkan informasi seperti: a) jenispekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji; b)lokasi tugas; c) gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja; d) kualifikasi minimal; e)tanggal mulai kerja; f) prosedur-prosedurpelamaran; dan g) tanggal penutupan pelamaran.

b) Teknik Rekrutmen yang DidesentralisasikanRekrutmen yang didesentralisasikan terjadi diinstansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam manasetiap instansi mempekerjakan berbagai tipepekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakaiuntuk posisi-posisi yang professional, ilmiahatau administratif bagi suatu instansi tertentu.Instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebihmemilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena

9

mereka akan secara langsung mengendalikan prosesrekrutmennya, hanya saja kelemahannya parapimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendalimengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankansesuai dengan peraturan perundang-undangan danmemperhatikan nilai yang hendak diutamakanataupun tidak.

2. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah(2008:142), perekrutan pegawai yang dilakukan olehorganisasi publik maupun swasta mengenal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut:a) Centralized Recruitment Technique

Apabila dalam suatu instansi mempunyai pegawaidalam jumlah besar dan masih memerlukan pegawaidalam jumlah banyak, maka untuk melakukanrekrutmen lebih baik memilih teknik rekrutmentersentralisir. Rekrutmen ini lebih efisienmengingat sekali rekrutmen dapat merekrutsejumlah besar pegawai untuk memenuhi kebutuhanbeberapa departemen. Dan berarti telah menghematbiaya. Departemen personalia secara periodikmengestimasikan jumlah dan kualitas pegawai yangdiperlukan. Namun dalam kenyataannya,memperediksi kebutuhan pegawai scara akurat tidaksederhana. Manajer personalia pusat cenderungoverestimate karena berpandangan lebih baikkelebihan daripada kurang, sehingga untukmengurangi biaya dilakukan dengan mengurangijumlah pelamar. Didasari semua itu makadepartemen personalia pusat akan mengumumkanlowongan jabatan meliputi: Job title, job classification dan tingkat gaji Lokasi tugas (geografi dan unit) Deskripsi tugas

10

Kualifikasi minimum Mulai pendaftaran Prosedur pelamaran Penutupan pendaftran

b) Decentralized Recruitment TechniqueTeknik rekrutmen yang didesentralisasi biasanyadipergunakan oleh instansi-instansi yang relatiflebih kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan rekrutmenyang bersifat terbatas dan dalam suatu instansimemiliki berbagai tipe pegawai. Rekrutmen semacamini dipergunakan untuk posisi-posisi yangbersifat khusus, misalnya untuk jabatan-jabatanprofessional, ilmiah, atau administratif untukinstansi tertentu.Dalam sistem terdesentralisasi ini setiap agenpublik akan menempuh langkah-langkah rekrutmen.Manajer personalia akan bekerja langsung sebagaipengawas dalam rekrutmen. Disamping itu jugamembuat sebuah prediksi tentang kebutuhan pegawaidengan memperhatikan kelompok-kelompok minoritas.

a) Name RequestTeknik name request (kombinasi antara politik danpelayanan sipil) ini merupakan proses rekrutmenyang melibatkan nilai-nilai politicalresponsiveness dan managerial efficiency. Contoh:perekrutan berdasarkan pada kebutuhan pegawaidalam suatu instansi. Para pegawai yang terpilihmeminta birokrat tertentu untuk melihat apakahseseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu.Selanjutnya mereka akan dinasihati oleh birokrat.

Dari berbagai teknik-teknik rekrutmen yangdiungkapkan oleh para ahli diatas, maka dapa sayaklasifikasikan menjadi satu kelompok, yaitu menurut

11

Cardoso (2003:111) dan Ambar Teguh Sulistiyani &Rosidah (2008:142. Para ahli ini menekankan teknik-teknik perekrutan itu dengan menyesuaikan pada keadaanorganisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanghendak direkrut dan dipekerjakan. Dengan demikian makadapat saya simpulkan bahwa teknik-teknik rekrutmen itudapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

a) Teknik Rekrutmen yang DisentralisasikanTeknik ini biasanya dipakai apabila dalam suatuinstansi mempunyai pegawai dalam jumlah besar danmasih memerlukan pegawai dalam jumlah banyak sertadepartemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlahperkerja pada kedudukan yang sama. Rekrutmen iniakan lebih efisien biaya mengingat sekali rekrutmendapat merekrut sejumlah besar pegawai untuk memenuhikebutuhan beberapa departemen.

b) Teknik Rekrutmen yang DidesentralisasikanTeknik ini biasanya dipergunakan oleh instansi-instansi yang relatif lebih kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang bersifat terbatas dan dalamsuatu instansi memiliki berbagai tipe pegawai.Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untukposisi-posisi yang professional, ilmiah atauadministratif bagi suatu instansi tertentu. Dalamsistem terdesentralisasi ini setiap agen publik akanmenempuh langkah-langkah rekrutmen, dimana Manajerpersonalia akan bekerja langsung sebagai pengawasdalam rekrutmen. Kemudian membuat sebuah prediksitentang kebutuhan pegawai dengan memperhatikankelompok-kelompok minoritas.

c) Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanansipil)

12

Teknik ini merupakan proses rekrutmen yangmelibatkan nilai-nilai political responsiveness danmanagerial efficiency. Contoh: perekrutanberdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatuinstansi, dimana para pegawai yang terpilih memintabirokrat tertentu untuk melihat apakah seseorangsesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnyamereka akan dinasihati oleh birokrat.

D.SUMBER-SUMBER REKRUTMEN

Adapun berbagi sumber rekrutmen menurut para ahli,yaitu

1. Mangkunegara (2009:34) mengemukakan bahwa ada duasumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber daridalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasipegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dandemosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaanyang diupayakan melalui iklan media massa, lembagapendidikan dan depnaker.

a) Sumber dari Dalam Perusahaan

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melaluiproses memutasikan pegawai berdasarkan hasilevaluasi terhadap penilaian prestasi kerjapegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentukmutasi pegawai, yaitu:

Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai darisatu jabatan ke tingkat jabatan yang lebihtinggi daripada jabatan sebelumnya.

Transfer atau rotasi pekerjaan adalahpemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada

13

bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubahtingkat jabatannya.

Demosi jabatan adalah penurunan jabatanpegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatanyang lebih rendah atas dasar kondite danprestasi kerjanya atau akibat terjadinyapenyederhanaan struktur organisasi.

a) Sumber dari Luar Perusahaan

Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkanmedia massa sebagai sumber penawaran formasikerja kepada masyarakat luas. Denganmenggunakan media massa tersebut dimungkinkanbanyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan.Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapatmenyeleksi calon pegawai yang betul-betulmemenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yangdibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada diperusahaan.

Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembagapendidikan sebagai sumber penarikan pegawai.Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaandapat memanfaatkan referensi atau rekomendasidari pemimpin lembaga pendidikan mengenaicalon yang memenuhi kualifikasi yang tepatuntuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.Calon pegawai yang mendapat rekomendasi darilembaga pendidikan pada umumnya merupakancalon pegawai yang mempunyai prestasi akademikyang tinggi dan mempunyai kepribadian yang

14

dinilai baik selama mereka menempuh pendidikandi lembaga pendidikan tersebut.

Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawaiyang mendapat rekomendasi dari DepartemenTenaga Kerja. Dalam hal ini merupakankewajiban perusahaan dalam rangka membantuprogram pemerintah dalam menyalurkan pendudukpencari kerja dan pengurangan pengangguran.

Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaanperlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikanpegawai. Melalui lamaran kerja yang sudahmasuk, perusahaan dapat langsung menyeleksilamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisiformasi yang ada di perusahaan.

2. Nawawi (2000:175), berpedapat bahwa sumber rekrutmenitu, terdiri dari:

a) Rekrutmen Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang adasekarang yang dapat dicalonkan untukdipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasitugasnya, serta mantan karyawan yang bisadikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukanrekrutmen internal kegiatan yang populer danbanyak digunakan diantaranya adalah:

Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usahamempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-

15

posisi eksekutif. Program yang sangatstrategis bagi sebuah organisasi/perusahaan,ini pada umumnya diselemggarakan secarainformal. Untuk itu perlu dilakukanidentifikasi para pekerja untuk mendapatkanyang memiliki potensi tinggi. Pekerja itudiberi kesempatan memperoleh kesempatansetingkat eksekutif, baik sebagai pelatihanatau melalui pengalaman langsung yangberdampak untuk pengembangan karier, maupununtuk menguji kemampuannya sebelum menempatiposisi penting dilingkunganorganisasi/perusahaan.

Penawaran terbuka untuk satu jabatan (jobposting)

Merupakan sistem mencari pekerja yangberkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yangkosong, dengan memberikan kesempatan padasemua pekerja yang berminat. Semua pekerjayang berminat untuk mengisi jabatan untukmenyampaikan permohonan untuk mengikutiseleksi intern. Cara ini baik untuk mengisikekosongan eksekutif tingkat bawah, gunamenghindari penempatan yang bersifatsubyektif.

Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melaluiperbantuan pekerja untuk suatu jabatan dariunit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudiansetelah selang beberapa waktu lamanya apabilapekerja yang diperbantukan merupakan calonyang cocok/tepat dan sukses, maka dapat

16

diangkat untuk mengisi jabatan yang kosongtersebut. Perbantuan pekerja ini merupakansumber tenaga kerja intern yang penting untuksemua tingkatan jabatan, karena merupakanpekerja yang sudah mengenal secara baikorganisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untukitu pembayaran upah harus sesuai denganjabatan baru serta insentif-insentif lainnya,agar motivasi untuk bekerja secara efektif danefisien cukup tinggi.

Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalahsejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dandiupah menurut keperluan, denganmemperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.Salah satu diantaranya adalah dengan sistemkontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrakselesai.

Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalahpromosi untuk mengisi bersifat horizontal.Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yangdiambil dari pekerja yang jabatanya lebihrendah. Disamping itu terdapat pulakegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerjadari satu jabatan ke jabatan yang lain yangsama jenjangnya.

b) Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkantenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luarorganisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak

17

selalu bisa mendapatkan semua karyawan yangmereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, danterkadang mereka juga tidak ingin.

Adapun sumber-sumber rekrutmen eksternal, antaralain:

Hubungan dengan universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakanlembaga pendidikan yang bertugas menghasilkantenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yangterdapat dimasyarakat. Dengan demikian berartiuniversitas merupakan sumber tenaga kerja yangdapat dimanfaatkan oleh organisasi atauperusahaan, untuk mengisi jabatan dibidangbisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutifsenior untuk mengisi jabatan penting, denganmenawarkan upah/gaji yang kompetetifdibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagaipesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulitdipenuhi, sekurang-kurangnyalembaga/organisasi dapat mengangkat konsultanahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga,khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jikadibandingkan dengan cara lain, ternyatarelatif mahal.dengan pengangkatan konsultan,pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapatdibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

Agen tenaga kerja

18

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukanmelalui agen tenaga kerja, yang memiliki calondengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.Untuk itu organisasi/perusahaan hanyamenyampaikan karekteristik calon yangdiinginkan. Organisasi/perusahaan membayaragen apabila ternyata calon yang diajukandisetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengancara mengadvertensikan tenaga kerja yangdiperlukan. Untuk keperluan itu dapatdipergunakan surat kabar  lokal, termasukmajalah, radio dan televisi, bahkan melaluisurat yang disampaikan secara langsung padacalon.

3. Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997)mengungkapkan  beberapa sumber dalam memperolehcalon karyawan, yaitu:a) Sumber Internal

Sumber ini meliputi karyawan yang ada sekarangyang dapat dicalonkan untuk mengisi jabatan yangkosong yaitu meliputi:

Promosi

Pekerjaan yang tidak tampak unik, ternyatamemerlukan pengenalan yang baik denganorangnya, prosedur serta kebijakannya, dankarakteristik khusus lainnya dari perusahaan.Potensi promosi dan kebutuhan pengembanganditunjukkan oleh tingkat kinerja karyawan.

19

Transfer

Transfer terjadi jika karyawan lamadipindahkan secara menyamping ke jenispekerjaan lain. Transfer sering digunakanuntuk mengembangkan karyawan yang memilikiwawasan perusahaan yang luas, suatu pandanganyang mungkin perlu untuk promosi di masamendatang.

Rotasi Pekerjaan

Rotasi pekerjaan biasanya dilakukan untuksementara. Program semacam ini memberikaryawan perspektif yang berbeda sertakesempatan mencoba posisi baru. Pihakmanajemen memberi gambaran kepada karyawansebelum menentukan komitmen jangka panjang.

Pengkaryaan dan Pemanggilan Kembali

Pemanggilan kembali mungkin terjadi padajabatan-jabatan tinggi di sejumlah perusahaan.Perusahaan telah memiliki informasi mengenaikinerja, catatan presensi atau kehadirankaryawan dan catatan kelakuan baik dari parakaryawan tersebut.

b) Sumber Eksternal

Rekrutmen secara internal mungkin tidakmenghasilkan calon karyawan berbobot sejumlahyang diperlukan, terutama dalam perusahaan yangtumbuh secara cepat atau perusahaan yang tinggitingkat permintaanya akan karyawan manajerialyang profesional dan cakap serta berbakat tinggi.

20

Oleh karena itu, perusahaan harus merekrut darisumber ekternal.

Program Referal Karyawan

Program referal karyawan adalah iklan secaralisan, yaitu sarana bagi karyawan lama memberirekomendasi mengenai karyawan dari luarperusahaan. Program-program rekomendasi tidakresmi meliputi pemberitahuan kepada parakaryawan mengenai adanya lowongan pekerjaan,dan mendorong mereka untuk mencari teman-temanyang berbobot agar melamar lowongan yangsesuai. Program-program rekomendasi formalmemberikan imbalan pada karyawan yang mampumenunjukkan karyawan yang terampil padaperusahaan.

Walk-in Applicant

Sejumlah karyawan mencalonkan diri denganmendatangi langsung bagian rekrutmen diperusahaan tersebut. Rekrutmen ini sederhanadan murah. Namun pelamar tidak tahu banyaktentang pekerjaan spesifik yang ada.

Biro-biro Tenaga Kerja

Biro tenaga kerja swasta melayani para pelamarprofesional, manajerial dan pelamar tidakterampil. Biro tenaga kerja pemerintahmenawarkan bimbingan, tes, dan penempatan bagisiapa saja dan menyediakan pelayanan khususbagi para veteran militer, anggota kelompokminoritas, akademi, dan teknisi serta paraprofesional lainnya.

21

Perusahaan Lain

Karyawan dari  perusahaan-perusahaan yangterkenal mempunyai manajer handal selaludihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swastadan sering dihubungi langsung oleh perusahaanyang menghendaki mereka

Biro-biro bantuan sementara

Biro bantuan sementara dapat menyediakan calontenaga kerja untuk sehari, sampai dua tahun.Perusahaan mengunakan biro-biro bantuansementara, karena sejumlah ketrampilan yangsulit diperoleh tidak tersedia sama sekali.Ini terutama berlaku untuk perusahaaan kecilyang tidak jelas pola rekrutmennya. Selainitu, banyak perusahaan membutuhkan orang hanyauntuk waktu yang sangat singkat. Mendapatkankaryawan tanpa melewati jerih payah pencarianbesar-besaran, tanpa harus membayar pesangondan kompensasi pengangguran, merupakankeuntungan yang jelas.

Asosiasi dan Serikat Dagang

Serikat dagang untuk pengembangan perdagangandan industri maritim bertanggung jawabmensuplai anggotanya dengan tenaga kerjaterampil.

Sekolah

Sekolah dapat dikelompokkan menjadi tigajenis: sekolah menengah, sekolah kejuruan danteknik, serta perguruan tinggi. Sebagian besarperusahaan menganggap bahwa semuanya merupakan

22

sumber calon karyawan yang penting, sekalipuntingkat kepentingannya bervariasi tergantungpada jenis pelamar yang dicari.

WNA

Sejumlah profesi seperti teknik kimia, teknikperangkat lunak, dan lain-lain yang melibatkanteknologi tinggi menyebabkan pengusahamerekrut warga negara asing dari luar negeriatau lewat kantor penempatan tenaga kerja diperguruan tinggi  karena keterbatasan tenagakerja dalam negeri.

4. Alex S. Nitisemito (1991) mengungkapkan tujuhsumber-sumber rekrutmen atau penarikan karyawan yangberpotensi, yaitu:

a) Memanfaatkan Sumber Intern

Sumber intern yang dimaksud adalah usaha untukmendapatkan karyawan diantara karyawan yang sudahada. Pengisisan ini dapat dilakukan dari karyawanpada tingkat yang sejajar atau pada tingkat yanglebih bawah.

b) Menggunakan Jasa Karyawan/Pegawai Lama

Jasa dari karyawan lama dapat diminta perusahaantempat mereka bekerja untuk menarikteman/tetangga/saudara dari mereka untuk bekerjapada perusahaan tersebut. Hal ini tidaklahberarti bahwa calon-calon karyawan yangdicalonkan oleh karyawan lama tidak diseleksiuntuk dapat diterima.

c) Melalui Lembaga-lembaga Pendidikan

23

Kadang-kadang suatu perusahaan membutuhkankaryawan baru yang membutuhkan syarat-syaratpendidikan tertentu. Untuk mendapatkan merekakadang perusahaan yang langsung menghubungilembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada jugaperusahaan yang bertindak lebih lanjut denganmemberikan ikatan dinas atau beasiswa padamahasiswa di fakultas tersebut.

d) Mengambil dari Perusahaan Lain

Perusahaan yang baru maupun lama dalam usahauntuk mendapatkan karyawan telah berusaha untukmempengaruhi  karyawan perusahaan lain baiksecara langsung maupun tidak langsung.

e) Mencari Langsung ke Tempat Sumber Tenaga Kerja

Ada perusahaan dalam usaha untuk mendapatkankaryawan  mempunyai petugas-petugas khusus untukdatang ke tempat sumber tenaga dengan maksuduntuk mempengaruhi penduduk setempat agar sukabekerja pada suatu perusahaan tertentu.

f) Melalui Advertensi

Banyak perusahaan yang cenderung menggunakanmedia advertensi dalam usaha menarik karyawan,sebab dengan advertensi ini akan sampai padatempat yang luas sehingga memungkinkan untukmendapatkan karyawan yang paling baik.

g) Memanfaatkan Kantor Penempatan Tenaga.

Kantor penempatan tenaga kerja didirikan olehpemerintah dengan maksud agar sebagai tempat

24

penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masihmenganggur.

Dari berbagai pendapat para ahi di atas tentangsumber-sumber rekrutmen, maka dapat saya klasifikasikanmenjadi satu kelompok, yaitu menurut Mangkunegara (2009: 34), Nawawi (2000:175), Randall S. Schuler and SusanE. Jackson (1997), dan Alex S. Nitisemito (1991).Keempat para ahli ini memiliki pandangan yang hampirsama tentang sumber-sumber rekrutmen yang mengemukakanbahwa ada dua sumber dalam penarikan pegawai/tenagakerja, yaitu sumber dari dalam perusahaan (internal)dan sumber dari luar perusahaan (eksternal).

Dengan demikian, maka dapat saya simpulkan bahwasumber-sumber rekrutmen itu terdiri dari:

1. Sumber dari dalam perusahaan (internal), yaituusaha untuk mendapatkan karyawan diantara karyawanyang sudah ada dari dalam organisasi atauperusahan itu sendiri. Sumber internal dalamperekrutan tenaga kerja ini dapat dilakukanmelalui:

a) Bentuk mutasi pegawai, diantaranya:

Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawaidari satu jabatan ke tingkat jabatan yanglebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

Transfer atau rotasi pekerjaan adalahpemindahan bidang pekerjaan pegawai kepadabidang pekerjaan lainnya tanpa mengubahtingkat jabatannya.

Demosi jabatan adalah penurunan jabatanpegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatanyang lebih rendah atas dasar kondite dan

25

prestasi kerjanya atau akibat terjadinyapenyederhanaan struktur organisasi.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yangberkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yangkosong, dengan memberikan kesempatan pada semuapekerja yang berminat, dengan menyampaikanpermohonan untuk mengikuti seleksi intern.

c) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melaluiperbantuan pekerja untuk suatu jabatan dariunit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudiansetelah selang beberapa waktu lamanya apabilapekerja yang diperbantukan merupakan calon yangcocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkatuntuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalahsejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dandiupah menurut keperluan, denganmemperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.Salah satu diantaranya adalah dengan sistemkontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrakselesai.

e) Pengkaryaan dan Pemanggilan Kembali

Pemanggilan kembali mungkin terjadi padajabatan-jabatan tinggi di sejumlah perusahaan.Perusahaan telah memiliki informasi mengenaikinerja, catatan presensi atau kehadiran

26

karyawan dan catatan kelakuan baik dari parakaryawan tersebut.

2. Sumber dari luar perusahaan (eksternal), yaituproses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenagakerja di luar organisasi atau perusahaan. Sumbereksternal dalam perekrutan tenaga kerja ini dapatdilakukan melalui:

a) Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkanmedia massa sebagai sumber penawaran formasikerja kepada masyarakat luas.

b) Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembagapendidikan sebagai sumber penarikan pegawai.Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaandapat memanfaatkan referensi atau rekomendasidari pemimpin lembaga pendidikan mengenai calonyang memenuhi kualifikasi yang tepat untukmengisi formasi yang ada di perusahaan.

c) Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawaiyang mendapat rekomendasi dari DepartemenTenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajibanperusahaan dalam rangka membantu programpemerintah dalam menyalurkan penduduk pencarikerja dan pengurangan pengangguran.

d) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaanperlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan

27

pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudahmasuk, perusahaan dapat langsung menyeleksilamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisiformasi yang ada di perusahaan.

e) Agen tenaga kerja

Agen tenaga kerja memiliki calon denganberbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk ituorganisasi/perusahaan hanya menyampaikankarekteristik calon yang diinginkan.Organisasi/perusahaan membayar agen apabilaternyata calon yang diajukan disetujui dandiangkat sebagai eksekutif.

f) Perusahaan Lain

Karyawan dari  perusahaan-perusahaan yangterkenal mempunyai manajer handal selaludihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swastadan sering dihubungi langsung oleh perusahaanyang menghendaki mereka

g) Biro-biro bantuan sementara

Biro bantuan sementara dapat menyediakan calontenaga kerja untuk sehari, sampai dua tahun.Perusahaan mengunakan biro-biro bantuansementara, karena sejumlah ketrampilan yangsulit diperoleh tidak tersedia sama sekali.Ini terutama berlaku untuk perusahaaan kecilyang tidak jelas pola rekrutmennya.

h) Asosiasi dan Serikat Dagang

Serikat dagang untuk pengembangan perdagangandan industri maritim bertanggung jawab

28

mensuplai anggotanya dengan tenaga kerjaterampil.

i) WNA

Sejumlah profesi seperti teknik kimia, teknikperangkat lunak, dan lain-lain yang melibatkanteknologi tinggi menyebabkan pengusahamerekrut warga negara asing dari luar negeriatau lewat kantor penempatan tenaga kerja diperguruan tinggi  karena keterbatasan tenagakerja dalam negeri.

E. PROSESREKRUTMEN

Adapun proses rekrutmen tenaga kerja menurut paraahli,yaitu:

1. Simamora (1997:221), berpendapat bahwa Prosesrekrutmen meliputi beberapa poin penting, antaralain:a) Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemensumber daya manusia bertanggung jawab didalammenentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dankapan.

b) Pencarian pelamar-pelamar kerjaSetelah rencana dan strategi perekrutan disusun,aktivitas perekrutan sesungguhnya bisaberlangsung, melalui sumber-sumber perekrutanyang ada. Banyak atau sedikitnya pelamardipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut didalam menginformasikan lowongan, salah satunya

29

adanya ikatan kerjasama yang baik antaraperusahaan dengan sumber-sumber perekrutanexternal seperti sekolah atau universitas.

c) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok /penyaringanSetelah lamaran-lamaran diterima, haruslahdisaring guna menyisihkan individu yang tidakmemenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses inimemerlukan perhatian besar khususnya untukmembendung diskualifikasi karena alasan yangtidak tepat, sehingga di dalam proses inidibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

d) Pembuatan kumpulan pelamarKelompok pelamar (applicant pool) terdiri atasindividu-individu yang telah sesuai dengankriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut danmerupakan kandidat yang layak untuk posisi yangdibutuhkan.

2. Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmenterdiri dari dua fase, yaitu:a) Untuk memonitor perubahan lingkungan dan

organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber dayamanusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaanyang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yangdiperlukan.

b) Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yangpotensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehinggamenarik pelamar yang bersangkutan danmenyisihkan.

30

3. Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakanbagian dari proses rekrutmen adalah:a) Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka

panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (jobtitle) dan levelnya dalam perusahaan.

b) Terus berupaya mendapatkan informasi mengenaiperkembangan kondisi pasar tenaga kerja.

c) Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

d) Menyusun program rekrutmen yang sistematis danterpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerja sama antaramanajer lini dan karyawan.

e) Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobotatau memenuhi syarat.

f) Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dariberbagai sumber dan masing-masing metoderekrutmennya.

g) Melakukan tindak lanjut terhadap para calonkaryawan baik yang diterima maupun yang ditolak,guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yangdilakukan. Dan yang paling penting semua kegiatanini harus dilakukan sesuai konteks hukum yangberlaku suatu pool yang berisikan para calonkaryawan yang memenuhi syarat yang kemungkinanbesar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipundemikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmenbelum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangatterkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.

31

Dari berbagai pendapat para ahli tentang prosesrekrutmen di atas, maka dapat saya klasifikasikanmenjadi satu kelompok, yaitu menurut Simamora(1997:221), Umi Sukamti (1989), Randall S. Schuler danSusan E. Jackson (1997:227). Ketiga para ahli inimemberikan pendapat yang hampir sama mengenai prosesrekrutmen yaitu mulai dari menentukan kebutuha tenagakerja dalam perusahaan, penyusunan strategi untukmerekrut, pencarian pelamar-pelamar kerja, penyisihanpelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan dansampai pada tindak lanjut terhadap para pelamar yangditerima/ditolak.

Dari berbagai pendapat para ahli di atas, maka dapatsaya simpulkan bahwa proses rekrutmen itu meliputikegiatan-kegiatan antara lain:

a) Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangkapanjang perusahaan dengan memonitor perubahanlingkungan dan organisasi yang menimbulkankebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkanpekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipepelamar yang diperlukan.

b) Penyusunan strategi untuk merekrut denganmenentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaantentang bagaimana karyawan akan direkrut, di mana,dan kapan.

c) Pencarian pelamar-pelamar kerja denganmenyebarluaskan kepada pelamar yang potensialbahwa ada lowongan pekerjaan dalam perusahaantersebut, sehingga dapat menarik para pelamar yangbersangkutan.

d) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok ataupenyaringan guna menyisihkan individu yang tidak

32

memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan.

e) Melakukan tindak lanjut terhadap para calonkaryawan baik yang diterima maupun yang ditolak,guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yangdilakukan.

F. KENDALA-KENDALA REKRUTMEN

Adapun beberapa kendala dalam proses rekrutmen tenagakerja menurut para ahli, yaitu:

1. Handoko (1987:71), berpendapat bahwa kendala-kendalayang sering dihadapi dalam proses penarikanbersumber dari organisasi, pelaksana dan lingkunganeksternal, diantaranya: a) Kebijakan Organisasional

Kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman,manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan sasaranlain yang tidak berhubungan dengan penarikan.Kebijakan organisaioanal yang mempengaruhipenarikan antara lain: Kebijakan promosi

Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatankepada karyawan yang telah bekerja dalamperusahaan untuk mengisi lowongan pekerjaan,hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasikaryawan, membantu upaya pemeliharaan karyawan.

Kebijakan kompensasiKebijakan untuk penggajian yang rendah akanmengurangi minat pelamar.

Kebijakan status karyawanBanyak perusahaan mempunyai kebijakanpenerimaan karyawan honorer, kontrak/musiman.

33

Hal ini akan mengurangi minat pelamarberkualiata yang menginginkan kerja full time.

Kebijakan penerimaan tenaga lokalKebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baikdengan masyarakat sekitar perusahaan

b) Rencana sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia membantu prosespenarikan terutama dalam menganalisa kebutuhandimasa yang akan datang. Disamping itu dapatdiketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapatdipenuhi dari dalam perusahaan.

c) kondisi pasar tenaga kerjaApabila suplai didalam wilayah geografis tertentuterbatas, penarikan harus diperluas dan danmembutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknyabila suplai karyawan yang berkualitas relatiftinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka hargatenaga kerja cenderung akan rendah.

d) Kondisi lingkunganKondisi lingkungan kerja seperti pengangguran,kondisi dan tingkat perekonomian, hukumketenagakerjaan, kelangkaan tenaga kerja,penarikan tenaga kerja pesaing berpengaruhterhadap penarikan perusahaan.

e) Persyaratan-persyaratan jabatanDepartemen sumber daya manusia harus mempelajaripermintaan-permintaan jabatan dari informasianalisis jabatan untuk memperoleh karyawan yangberkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.

f) Kebiasaan pelaksana penarikan

34

Kebiasaan masa lalu dalam penarikan perludipertimbangkan segi positif dan negatifnya agarperusahaan benar-benar memperoleh karyawan yangberkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.

2. Menurut Simamora (2004:174-176) kendala atauhambatan yang lazim dijumpai dalam rekrutmenmeliputi:a) Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desaidan implementasi sistem rekrutmen.

b) Citra OrganisasiCitra organisasi hendaknya dipertimbangakan pulasebagai kendala potensial. Sekiranya citraorganisasi dianggap remeh, kemungkinan untukmemikat banyak pelamar akan berkurang.

c) Kebijakan OrganisasionalBerbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhiperekrutan adalah sebagai berikut: Kebijakan promosi internal Kebijakan kompensasi Kebijakan status kepegawaian Kebijakan pengangkatan Internasional

d) Rencana Strategik dan Rencana Sumber Daya ManusiaRencana strategik menunjukkan arah perusahaan danmenetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perludilaksanakan. Rencana sumber daya manusiamenguraikan pekerjaan mana yang harus diisidengan merekrut secara eksternal, dan mana yangakan diisi secara internal.

e) Kebiasaan Perekrut.

35

f) Kondisi Eksternal.Batasan-batasan dari pemerintah dan serikatpekerja juga mempengaruhi rekrutmen (contoh:UMR).

g) Daya tarik Pekerjaan

h) Persyaratan Pekerjaan.

3. Dalam bukunya, Sondang P. Siagian (2009:104-112)menguraikan kendala yang perlu diperhatikan dalamrekrutmen, yaitu:a) Faktor-faktor organisasional

Kebijaksaan yang mungkin menjadi kendalarekrutmen adalah: Kebijaksanaan promosi dari dalam.

Lowongan yang ada diisi oleh pekerja yangsudah menjadi karyawan organisasi. Hal inibaik, karena dapat memberikan semangat kerjabagi karyawan. Sisi negatifnya adalahkemungkinan memperoleh tenaga baru denganpandangan baru, pendekatan baru, keahlian danketerampilan baru menjadi sangat terbatas.

Kebijaksanaan tentang imbalan.Menawarkan tingkat kompensasi yang lebihtinggi dari yang ditetapkan dalam kebijakanorganisasi tentu tidak mungkin dan tidak bolehdilakukan. Padahal tidak mustahil adanyapelamar yang sangat kapabel untuk mengisilowongan tersebut menuntut tingkat imbalanlebih tinggi dari standar imbalan.

Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.Ketentuan apakah peegawai harus bekerja penuhatau paruh waktu. Organisasi tidak akan

36

merekrut pegawai separuh waktu dan tidakmengijinkan karyawannya bekerja di tempatlain.

b) Kebiasaan pencari tenaga kerjaKecenderungan berbuat kesalahan yang samaterutama apabila kesalahan yang pernah dibuattidak mempunyai dampak negatif kuat bagiorganisasi. Sisi negatif lain adalah sikappandang enteng terhadap tugasnya sehinggarekrutmen dihentikan ketika sudah ada lamaranyang masuk tanpa mencari pertimbangan pelamarlain yang bisa jadi lebih baik.

c) Kondisi eksternal (lingkungan)Yang termasuk kondisi eksternal lain adalahtingkat pengangguran, kedudukan organisasipencari tenaga kerja baru (kuat, relatif sama,lemah), keterampilan khusus atau langka yangdibutuhkan, peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan, dan tuntutan tugas yangkelak akan dikerjakan pekerja baru itu.Dari berbagai pendapat para ahli mengenai kendala-

kendala rekrutmen di atas, maka dapat sayaklasifikasikan menjadi satu kelompok, yaitu menurutHandoko (1987:71), Simamora (2004:174-176), dan SondangP. Siagian (2009:104-112). Ketiga para ahli inimemiliki pandangan yang sama tentang kendala-kendalarekrutmen yaitu menyadari adanya berbagai kendala yangbersumber dari organisasi, pelaksana penarikan danlingkungan eksternal.

Dengan demikian maka dapat saya sumpulkan bahwa, adapunkendala-kensada dalam rekrutmen tenaga kerja yaitu:

a) Faktor-faktor organisasional

37

Kebijaksaan yang mungkin menjadi kendala rekrutmenadalah: Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desaidan implementasi sistem rekrutmen.

Citra OrganisasiCitra organisasi hendaknya dipertimbangakanpula sebagai kendala potensial. Sekiranya citraorganisasi dianggap remeh, kemungkinan untukmemikat banyak pelamar akan berkurang.

Kebijakan OrganisasionalKebijakan ini berusaha mencapai keseragaman,manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dansasaran lain yang tidak berhubungan denganpenarikan. Kebijakan organisaioanal yangmempengaruhi penarikan antara lain: Kebijakan promosi

Merupakan kebijakan untuk meberikankesempatan kepada karyawan yang telahbekerja dalam perusahaan untuk mengisilowongan pekerjaan, hal ini akanmeningkatkan moral dan partisipasi karyawan,membantu upaya pemeliharaan karyawan.

Kebijakan kompensasiKebijakan untuk penggajian yang rendah akanmengurangi minat pelamar.

Kebijakan status karyawanBanyak perusahaan mempunyai kebijakanpenerimaan karyaawan honorer,kontrak/musiman. Hal ini akan mengurangiminat pelamar berkualiata yang menginginkankerja full time.

Kebijakan penerimaan tenaga lokalKebijakan ini bertujuan menjalin hubunganbaik dengan masyarakat sekitar perusahaan

38

b) Rencana sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia membantu prosespenarikan terutama dalam menganalisa kebutuhandimasa yang akan datang. Disamping itu dapatdiketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapatdipenuhi dari dalam perusahaan.

c) Kondisi pasar tenaga kerjaApabila suplai didalam wilayah geografis tertentuterbatas, penarikan harus diperluas dan danmembutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknyabila suplai karyawan yang berkualitas relatiftinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka hargatenaga kerja cenderung akan rendah.

d) Kondisi lingkungan EksternalKondisi lingkungan kerja seperti pengangguran,kondisi dan tingkat perekonomian, hukumketenagakerjaan, kelangkaan tenaga kerja,penarikan tenaga kerja pesaing berpengaruhterhadap penarikan perusahaan.

e) Persyaratan-persyaratan jabatanDepartemen sumber daya manusia harus mempelajaripermintaan-permintaan jabatan dari informasianalisis jabatan untuk memperoleh karyawan yangberkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.

f) Kebiasaan pelaksana penarikanKebiasaan masa lalu dalam penarikan perludipertimbangkan segi positif dan negatifnya agarperusahaan benar-benar memperoleh karyawan yangberkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.

39

G. EVALUASI REKRUTMEN

Adapun evaluasi rekrutmen menurut para ahli, yaitu

1. Menurut Mathis dan Jacksoin (2001:295), terdapathal-hal umum yang perlu dievaluasi dalam pelaksanaanrekrutmen tenaga kerja, yaitu sebagai berikut:a) Jumlah Pelamar

Karena tujuan perekrutan yang baik adalahmenghasilkan jumlah pelamar yang besar sehinggadapat dipilih yang paling berkualitas.

b) Tujuan EEO yang Ingin DicapaiProgram perekrutan adalah aktivitas kunci yangdigunakan untuk mencapai tujuan merekrutindividu-individu dari kelas yang diproteksi, halini khususnya relevan ketika sebuah perusahaanbenar-benar ingin mencapai tujuan-tujuan sepertiitu.

c) Kualitas PelamarDi samping kuantitas, harus ditanyakan pulakualifikasi dari kumpulan pelamar adalah cukupuntuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia.Apakah para pelamar memenuhi spesifikasipekerjaan dan dapatkah mereka melakukan pekerjaantersebut.

d) Biaya per Pelamar yang DirekrutBiaya bervariasi tergantung pada jabatan yangakan diisi.

e) Waktu yang Dibutuhkan untuk Mengisi JabatanKosong

40

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisijabatan kosong adalah cara yang lain untukmengevaluasi upaya-upaya perekrutan.

2. Handoko (1987:78), tidak semua perusahaan berhasildalam program-program penarikannya. Oleh karena itusumber-sumber yang digunakan senantiasa harusdievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalamperolehan personalia yang cakap dan memenuhipersyaratan. Secara terinci sukses fungsi penarikandapat dinilai dengan menggunakan sejumlah kriteria,antara lain:a) Jumlah pelamarb) Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk

diterimac) Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterimad) Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

Jumlah pelamar, meskipun merupakn petunjuk tentangmemikat tidaknya program penarikan, mempunyai nilaiterkecil dalam penentuan efektivitas program,karena pelamar-pelamar dapat ditarik denganberbagai metode tetapi mungkin tidak menghasilkanpenerimaan yang berhasil. Jumlah usul yang diajukanadalah indikator kualitas para pelamar yang lebihbaik. Jumlah penerimaan merupakan petunjuk yanglebih jelas tentang jumlah personalia yangqualified, tetapi uji program penarikan yangpaling penting adalah penempatan yang berhasil.

Dari berbagai pendapat para ahli diatas mengenaievaluasi rekrutmen, maka dapat saya klasifikasikanmenjadi dua kelompok, yaitu:

41

Kelompok pertama, menurut Mathis dan Jacksoin(2001:295) yang menekankan evaluasi rekrutmen itu padakriteria yang lebih luas, yaitu mulai dari jumlah dankualitas pelamar, tujuan yang ingin dicapai, biayadalam perekrutan dan waktu yang diperlukan untukmengisi jabatan kosong.

Sedangkan Kelompok kedua, menurut Handoko (1987:78)memberikan pandangan mengenai evaluasi rekrutmen itulebih pada jumlah, baik itu dari banyaknya pelamar yangdapat ditarik maupun usulan dan penempatan yangberhasil.

Dengan demikian maka dapat saya simpulkan bahwaterdapat beberapa hal yang perlu dievaluasi kembalidalam pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja, diantaranya:

a) Tujuan EEO yang Ingin DicapaiProgram perekrutan adalah aktivitas kunci yangdigunakan untuk mencapai tujuan merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi, hal inikhususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar-benar ingin mencapai tujuan-tujuan seperti itu.

b) Jumlah PelamarKarena tujuan perekrutan yang baik adalahmenghasilkan jumlah pelamar yang besar, sehinggadapat dipilih pelamar yang paling berkualitas.

c) Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untukditerimaJumlah usul yang diajukan adalah indikatorkualitas para pelamar yang lebih baik

d) Jumlah penerimaan dan penempatan karyawan yangberhasil

e) Biaya per Pelamar yang DirekrutBiaya bervariasi tergantung pada jabatan yang akandiisi.

f) Waktu yang Dibutuhkan untuk Mengisi Jabatan Kosong

42

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisijabatan kosong adalah cara yang lain untukmengevaluasi upaya-upaya perekrutan.