13. I Unidad Andragogía

Sistema Nacional de Capacitación en Compras y Contrataciones del Estado

Diplomado Especialista en Compras y Contrataciones del Estado

Curso de Capacitación de Capacitadores

PARTE I. ANDRAGOGÍA

DOCUMENTO ORGANIZADO, COMPILADO Y REDACTADO POR DRA. SOCORRO CASTELLÓN LÓPEZ

MANAGUA, NICARAGUA 2006

Ministerio de Hacienda y Crédito Público

Sistema Nacional de Capacitación en Compras y Contrataciones del Estado Curso-Taller de Capacitación de Capacitadores

INDICE

CONTENIDOS Pagina

1 Introducción 4

2 Teoría del aprendizaje de adultos 4

3 Andragogía 5

4 Formando a adultos 11

5 La asistencia en la solución de problemas 12

6 Como aprenden los adultos 12

7 El papel del profesor 14

8 El instructor competente: Cualidades 19

9 Diseñar e implementar talleres participativos de capacitación 20

9.1.Capacitación tradicional 22

9.2.Capacitación participativa 23

10 11

Capacitación basada en enfoque por competencias Bibliografía

25

33

Ministerio de Hacienda y Crédito Público 2


UNIDAD I

ANDRAGOGÍA



INTRODUCCIÓN

El documento contiene unidades organizadas de tal forma que evidencien el

orden secuencial que comúnmente siguen los cursos de capacitación para

capacitadores. Las unidades contienen apartados sobre como gestionar y llevar a

la práctica cursos de este tipo. Se incluyen ejercicios prácticos, dinámicas de

presentación y de relajación de los participantes, formatos de planes de sesiones

que sugieren como llevar a la práctica la teoría y la filosofía del curso. Cuando es

necesario, al final de las unidades encontrará ciertas referencias que pueden ser

útiles al momento de ampliar los temas que se describen.

El desarrollo de un buen programa de capacitación requiere que los

organizadores e instructores conozcan y aprovechen de los fundamentos de la

enseñanza de adultos, la cual difiere en muchos aspectos de la educación de

niños. El propósito de esta unidad es presentar las bases filosóficas y

académicas pertinentes a una discusión de esta temática; en la unidad II, se

plantea el proceso de planificación de la enseñanza la unidad III plantea la

metodología de enseñanza y la unidad IV, los recursos didácticos.

1. TEORÍA DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS

En la sección siguiente se explican los fundamentos lógicos del por qué la

inclusión en el curso de elementos relacionados con los principios del aprendizaje

de adultos, así como con los marcos teóricos de referencia.

La finalidad de incluir el tema de la andragogía, ciencia que aborda la teoría del

aprendizaje de adultos en un curso de capacitación para capacitadores es

presentar una visión general breve pero profunda sobre los principios básicos de

cómo aprenden los adultos y el entorno de aprendizaje que debe acompañar este

aprendizaje.



Durante esta sesión los participantes llegan a comprender (o se les recuerda) que

el aprendizaje de adultos no es sólo una práctica sino también un arte y una

ciencia con base en muchos postulados académicos y científicos.

2. ANDRAGOGÍA

Conceptos y Características Generales más Importantes de la Ciencia

Precisamos los conceptos y definiciones, de mayor trascendencia, condicionantes

de la teoría y del modelo andragógico.

A. Félix Adam

En su obra: "Andragogía, Ciencia de la Educación de Adultos" (1977), expresa,

entre otros temas, los argumentos que le dan sustento a la hipótesis con la cual

afirma que la Andragogía es la Ciencia y Arte de la Educación de Adultos.

Sus indagaciones permiten comprender a cabalidad ciertos aspectos que

proporcionan carácter científico a la Educación de Adultos tales como: Adultez.

Características del Adulto en Situación de Aprendizaje. Comparación de los

hechos Andragógico y Pedagógico. Principios de la Andragogía y Modelo

Andragógico.

B. Malcon Knowles

Se distingue por los numerosos aportes que favorecieron el sustento científico a

la teoría y praxis de la Educación de Adultos. En su trabajo: "La Práctica Moderna

de la Educación de Adultos" (1980; 70), puede leerse parte de su propuesta

acerca de las bases teóricas para sustentar el proceso educativo de los adultos,

referidas a los Elementos del Proceso en los Modelos Pedagógico y Andragógico,

lo cual se presenta en el cuadro señalado a continuación:



ACERCA DE MODELO PEDAGÓGICO MODELO ANDRAGÓGICO Clima Tenso, de poca confianza,

formal, frío, distante. Orientado por la autoridad, competitivo, juzgativo.

Relajado, confiable, mutuamente respetuoso, informal, calido, colaborativo, apoyador.

Planificación Básicamente por el docente Mutuamente por el educando y el facilitador.

Diagnóstico de necesidades

Básicamente por el docente Por mutua valoración.

Fijación de Objetivos

Básicamente por el docente Por negociación mutua.

Diseño de planes de aprendizaje

Planes de contenido del profesor. Unidades didácticas del curso. Secuencia lógica.

Contratos de aprendizaje. Proyectos de aprendizaje. Secuenciados por disposición.

Actividades de aprendizaje

Técnicas de transmisión. Lecturas asignadas.

Proyectos de investigación. Estudios independientes. Técnicas de experiencias.

Evaluación Por el profesor. Referidas a normas. Con notas.

Por evidencia reunida por el educando, validada por sus compañeros, facilitadotes y expertos. Referida a criterios.

En Andragogía no Pedagogía (1972; 32), Knowles, afirma:

“La Andragogía es el arte y ciencia de ayudar a aprender a los adultos,

basándose en suposiciones acerca de las diferencias entre niños y adultos."

C. Manuel Castro Pereira

Profundizó en la elaboración de un Modelo Curricular Andragógico que constituye

un gran esfuerzo para operacionalizar la Andragogía como ciencia y las hipótesis

y principios que le dan sustento. El trabajo en referencia, conforma un medio muy

importante para tener acceso al currículum y su diseño de una



manera diferente, flexible, innovadora y participativa, que invita tanto a observar

su aplicación como a evaluar los factores que coadyuvan en la superación del

adulto en situación de aprendizaje.

A continuación se muestran algunos aspectos de interés del mencionado modelo

(1990; 137 – 139)

1. Los componentes

"Un modelo Andragógico encuentra su dinamismo en los siguientes

componentes: a) el participante adulto, b) el andragogo, c) el grupo de

participantes y d) el medio ambiente"

a) El participante adulto: Es el primero y principal recurso en la situación de

aprendizaje. Apoyándose en sus conocimientos y experiencias anteriores, el

participante no hace más que continuar la explotación y/o descubrimiento de sus

talentos y capacidades. En consecuencia, todo aprendizaje sólo puede efectuarse

si hay continuidad y congruencia, tanto a nivel del ser como del hacer,

igualmente, si a veces, los cambios importantes se imponen. El adulto está en el

centro del aprendizaje.

b) El andragogo: Es esa una persona reconocida como competente, ya sea en el

campo del aprendizaje a realizar, o cómo se puede realizar, o aún los dos a la

vez. Persona-referencia y/o persona experta, el andragogo puede y debe

desempeñar variados roles, tales como: consultor, transmisor de informaciones,

facilitador, agente de cambio, agente de relación, tutor, etc.

El andragogo facilita las interacciones interpersonales y organiza la actividad

educativa, cuyo principal actor es el participante. Se puede, pues, contar con el



andragogo como persona-recurso en muchas situaciones, considerándolo

igualmente, como un participante en el proceso continuo de aprendizaje.

c) El grupo: Los adultos reunidos en grupos de participantes, constituyen un

conjunto de recursos debido a sus experiencias anteriores y de su voluntad para

aprender. De esta manera, cada uno de los miembros del grupo se convierte en

agente de aprendizaje, ya sea en lo referente al contenido o al proceso.

En un medio ambiente educativo, en donde el grupo tiene su parte de

responsabilidad, todo participante puede convertirse en un recurso para el otro.

Los intercambios proporcionan una transacción dinámica.

Los verdaderos planteamientos pueden ser formulados por el grupo. En suma, en

el seno de un grupo de participantes hábilmente asistidos por el andragogo, se

puede integrar los esfuerzos propicios para una relación de los aprendizajes a

realizar.

d) El medio ambiente: Es posible distinguir tres (3) tipos de medio ambiente. El

primero comprende el medio ambiente inmediato, creado para realizar el

aprendizaje, es decir, la actividad educativa. El segundo se relaciona con el

organismo educativo que facilita los recursos y los servicios humanos y

materiales. El tercer tipo comprende a las instituciones y a las agrupaciones

sociales.

Si la creación de ambiente socio-emotivo es necesario para hacer propicio el

aprendizaje, también los espacios físicos y los instrumentos tecnológicos

constituyen factores importantes para facilitar el aprendizaje.

2. Castro Pereira, teniendo como fundamento sus numerosos estudios, llegó a la

siguiente conclusión:

La Andragogía es una de las ciencias de la Educación que tiene por finalidad

facilitar los procesos de aprendizaje en el adulto a lo largo de toda su vida.



D. Jean Louis Bernard

En el escrito: Hacia un Modelo Andragógico en el Campo de la Educación de

Adultos, (1985; 45 – 48), Bernard expone algunas reflexiones que son resultado

de sus investigaciones. Las más importantes son:

"Las Ciencias de la Educación se desarrollan para responder a las nuevas

exigencias de los países que no se ocupan simplemente del niño y del

adolescente en el plano educativo sino también del adulto de todas las edades y

de toda condición."

"Cuando un educador participa con aquel que se llama un adulto en situación de

aprendizaje, él está en contacto con un ser que cambia algo en su

comportamiento. El cómo de esta participación involucra a la Andragogía, la cual

se define etimológicamente como una conducta o una asistencia del ser en vías

de madurez. La asistencia no se realizará si no se profundiza en el proceso

interno de aprendizaje del adulto así como en el proceso externo, es decir, el

medio ambiente."

"La Andragogía se convierte pues, en una disciplina definida al mismo tiempo

como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos históricos,

filosóficos, sociológicos, psicológicos y organizacionales de la educación de

adultos; un arte ejercido en una práctica social que se evidencia gracias a todas

las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto."

1.2. Educación Activa La teoría Andragógica propone utilizar una educación activa en la enseñanza de

adultos. Esta educación otorga la oportunidad para que quien decide aprender

participe de forma constante y activa en su aprendizaje, interviniendo en cada

una de las actividades educativas involucradas (planificación, programación,

realización y evaluación) en condiciones de igualdad con sus compañeros

participantes y con el facilitador.

Entre los principios de la pedagogía activa destacan:



-La importancia del trabajo en pequeños grupos.

-La necesidad de hacer participar, de hacer descubrir y no imponer soluciones.

-Actuar sobre el plano afectivo más que sobre el intelecto.

-Hacer ejecutar las tareas, interesar, utilizar la experiencia individual y colectiva.

Algunas características del adulto en situación de aprendizaje Capaces de auto dirigirse vrs dependencia.

Tienen experiencia aprovechable.

El aprendizaje se dirige a actividades que exige su rol o a actividades de

desarrollo en ese rol.

Interesados en aplicación inmediata del conocimiento.

Sus intereses se refieren a actividades cotidianas.

Coincidencia de sus necesidades de actualización.

Tienen experiencia, cultura, libertad, autonomía, responsabilidad, deben por

tanto, tratarse como adultos.

Involucran toda su persona al aprender, inteligencia, vida emocional, axiología

personal, etc.

Tienen libertad de elección según sus intereses.

Auto didactismo (siempre relacionado a su acervo anterior)

Deben identificarse con metas de instrucción para llegar al éxito.

Están orientados a la solución de problemas.

Aprenden con una meta en mente.

Las cabezas de los participantes no son vasijas vacías que necesitan llenarse.

La información nueva debe ser cotejada con expectativas y experiencias.

Quieren conectar lo que aprenden con su vida real.

Tienen expectativas altas del contenido y la relevancia de la capacitación.

Quieren tomar decisiones acerca de qué y cómo aprender.

Quieren hacer preguntas y discutir los asuntos.

Quieren contribuir con su opinión y experiencia.



Quieren ser tratados como iguales.

4 FORMANDO A ADULTOS

Ser un proceso continuo es parte de la naturaleza de la educación, las personas

no sólo aprenden en seminarios y cursillos prácticos enfocados a una

especialidad, sino también de su ambiente y sus relaciones, además de

conocimiento y comprensión, ganan habilidades, hábitos y valores.

La educación de adultos en nuestro contexto tiene dos metas generales que

están estrechamente vinculadas:

Sensibilización: El desarrollo de la conciencia y la personalidad.

Facilitando la acción: Transfiriendo conocimiento nuevo, habilidades y métodos.



5. LA ASISTENCIA EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Si la educación de adultos quiere ser efectiva, entonces debe ayudar a los

participantes en la solución de problemas.

Como un primer paso, la capacitación debería apoyar a los participantes en el

entendimiento del problema, para esto puede ayudar a comparar el problema con

otro problema similar, por ejemplo en un estudio de caso. Fortaleciendo el

sentimiento del participante y su autoestima, uno puede iniciar el segundo paso

en el proceso educativo, la identificación de una solución apropiada para el

problema, además de introducir nuevos métodos de solucionar el problema, el

capacitador también debería ayudar a evaluar consecuencias posibles de

acciones y ofrecer asistencia en la toma de decisiones.

6 CÓMO APRENDEN LOS ADULTOS Los adultos aprenden de un modo diferente a los niños, cuando envejecemos, es

más difícil almacenar información nueva en nuestra memoria de largo plazo, por

consiguiente las palabras de un conferencista pueden terminar abrumando a los

oyentes y no serán asimiladas, sólo puede durar si los entrenados internalizan el

conocimiento nuevo y se apropian de ello.



El MODELO ANDRAGÓGICO se basa en las siguientes premisas:

1. La necesidad de saber: Los adultos necesitan saber porqué deben aprender

algo antes de aprenderlo.

2. El autoconcepto de los adultos: Los adultos tienen un autoconcepto de seres

responsables de sus propias acciones, de su propia vida.

Una vez obtenido sienten una necesidad psicológica profunda de ser

considerados y tratados como capaces de dirigirse. Resienten y se resisten a las

situaciones en que otros les imponen su voluntad.

3. El papel de las experiencias de los alumnos: Los adultos llegan a una

actividad educativa con un mayor volumen y una calidad distinta de experiencias

que los jóvenes. Estas experiencias deben ser aprovechadas para la enseñanza.

4. Disposición para aprender: Los adultos están dispuestos a aprender lo que

necesitan saber y sean capaces de hacer, con el propósito de enfrentar las

situaciones de la vida real.

5. Orientación del aprendizaje: En contraste con los niños y jóvenes, que están

centrados en temas (al menos en las escuelas), los adultos se centran en la vida

(o en una tarea o problema), en su orientación del aprendizaje. Los adultos se

motivan a aprender en la medida en que perciban que el aprendizaje les ayudará

en su desempeño y a tratar con los problemas de la vida. Además, obtienen

conocimientos, destrezas, valores y actitudes de una manera más eficaz cuando

se les presentan en un contexto de aplicación a las situaciones de la vida real.



6. Motivación: Mientras que algunos adultos responden a motivadores externos

(mejores empleos, ascensos, salarios más altos, etc.) los motivadores más

potentes son la presiones internas (el deseo de incrementar la satisfacción

laboral, la autoestima, la calidad de vida, etc.). Todos los adultos normales tienen

la motivación de seguir creciendo y desarrollándose, pero con frecuencia se

topan con obstáculos, como un concepto negativo del alumno, por la

inaccesibilidad de oportunidades o recursos, limitaciones de tiempo o programas

que infringen los principios del aprendizaje de adultos.

7. EL PAPEL DEL PROFESOR

El profesor o facilitador tiene mucho que ver con la responsabilidad del ambiente

inicial. Si su propia filosofía es de confianza en el grupo y en los individuos que lo

conforman, este punto de vista se comunicará de muchas maneras sutiles. El

profesor debe tener muy en cuenta todos los principios de enseñanza y las

condiciones de aprendizaje a la hora de impartir las clases.

Ejemplo.:

El profesor les hace participar en el proceso de formular los objetivos del

aprendizaje que tome en cuenta las necesidades de ellos, de la institución, de él

mismo, de la materia y de la necesidad de capacitación.

Los participantes perciben las metas del aprendizaje como sus metas.



LAS LEYES DE ENSEÑANZA: DIRECTRICES PARA EL INSTRUCTOR

1. La Ley de Voluntad, o Ganas.

El adulto aprenderá con más eficiencia cuando esté listo y con ganas de

aprender.

Para asegurar esto, el instructor debe:

a. Presentar el tema al establecer metas, creando interés y mostrando el

valor del mismo.

b. Proporcionar un continuo reto mental o físico.

c. Darse cuenta de que hacemos las cosas que queremos hacer y

aprendemos más rápidamente aquellas cosas que nos den más

satisfacción.

La Ley de Primacía (hacerlo correcto primero).

Aprender a hacer algo correctamente en la primera vez, es más fácil que

aprenderlo de manera equivocada y luego tener que aprenderlo de nuevo.

Aprendemos mejor un paso nuevo cuando ya hemos comprendido y aprendido el

paso anterior.

Implementando este principio, el instructor debe:

a. Preparar y usar un plan de clase.

b. Presentar el tema de manera lógica, paso a paso.

c. Practicar, para mejorar su estilo de presentación.

d. Conocer el tema profundamente.



La Ley de Efecto (Satisfacción)

Se fortalece cualquier conocimiento aprendido cuando éste es acompañado por

un sentimiento de satisfacción. Una de las obligaciones del instructor es organizar

la clase asegurando que los participantes puedan lograr algún nivel de éxito.

El buen instructor debe:

Seleccionar y presentar material tomando en cuenta el nivel de clase.

Reconocer que los alumnos aprenden mejor cuando ven señales de progreso.

Reconocer y alabar mejoras.

Buscar ser correcto antes que rápido.

Dar a los alumnos “l e n t o s” posibilidades de lograr éxito.

Darse cuenta que el alumno satisfecho utilizará sus nuevas habilidades

rápidamente en el trabajo.



La Ley de Intensidad

La eficacia de la experiencia de aprendizaje depende de la intensidad de

experiencia. Para asegurar esto, el instructor competente debe:

a. Usar ayudas de instrucción (audiovisuales, objetos, etc.)

b. Enfatizar puntos importantes con gestos, actuación impresionante y cambios

de la entonación.

c. Hacer que la materia sea significante y relevante.

d. Hacer uso completo de los sentidos (oído, visión, tacto, gusto) y de

variaciones de orden, ritmo, percepción de profundidad, etc.

La Ley de Ejercicio (Repetición)

La eficacia de la enseñanza es influida por la cantidad de repetición incluida en el

proceso. El buen instructor debe:

a. Repetir los puntos importantes del tema a intervalos razonables.

b. Demostrar la aplicación de la materia lo más pronto posible.



c. Hacer activa la experiencia de aprendizaje - permitiendo que alguien ejecute una

operación - es una manera de internalizar lo que se está haciendo.

d. Utilizar algún instrumento de aprendizaje que permita al instructor comprobar

periódicamente que los alumnos están aprendiendo.

e. Aprovechar de los siguientes principios para organizar su presentación de ideas y

temas.

* Comenzar con lo más fácil e ir hacia lo más difícil.

* Comenzar por lo conocido, y luego introducir aspectos desconocidos.

* Comenzar con lo más simple e ir hacia aspectos más complicados.

* Comenzar con lo particular, e ir luego a lo general.

* Presentar lo teórico primero, y luego su aplicación en la práctica.

Tome en cuenta que no todos estos principios se aplican a todas las

circunstancias. Respecto a la enseñanza de adultos por ejemplo, en muchas

De lo fácil a lo difícil

De lo conocido a lo desconocido

De lo simple a lo complejo

De lo particular a lo general

De lo teórico a lo práctico



situaciones es mejor iniciar una presentación con las experiencias de los

participantes, es decir, reconocer aplicaciones en la práctica, y luego extraer de lo

conocido los aspectos teóricos correspondientes.

8 EL INSTRUCTOR COMPETENTE: CUALIDADES.

No se puede garantizar una buena instrucción. Sin embargo, la siguiente lista de

cualidades o habilidades de un instructor ayudará a lograr esa meta:

Conocer bien el tema o trabajo a enseñar.

Conocer bien los métodos óptimos de instrucción.

Tener confianza en su habilidad para enseñar.

Tener una personalidad agradable de apoyo; dar elogios cuando se

merecen.

Tener tacto en toda situación de enseñanza.

Intentar desarrollar actitudes apropiadas, y desarrollar actitudes

apropiadas en otros.

Tener entusiasmo para el tema.

Ser paciente con las preguntas de los alumnos, y mostrar respeto para sus

opiniones.

Asumir la responsabilidad de ayudar a los alumnos a aprender.

Tener la habilidad de variar el método de llegar al tema cuando sea

necesario.

Ser paciente con los que aprenden lentamente; no despreciarlos nunca.

Usar gramática y pronunciación correctas.

Respetar las opiniones y antecedentes de los demás.

Tener sentido de humor.

Ser honesto cuando no conoce la respuesta - y tener la voluntad de

buscarla.



9. DISEÑAR E IMPLEMENTAR TALLERES PARTICIPATIVOS DE

CAPACITACIÓN

Capacitación participativa Este tipo de capacitación ocurre porque los participantes se involucran

activamente y son ellos quienes desarrollan las respuestas. Es capacitación

porque se crean oportunidades para conocer información nueva bajo un enfoque

y con métodos analíticos para que los participantes discutan y consideren este

conocimiento en vista de sus propias experiencias de trabajo.

Capacitación participativa es completamente diferente del entrenamiento

tradicional. El enfoque participativo en un programa de capacitación reduce las

actitudes negativas porque los participantes exploran las temáticas en un

ambiente de apoyo y motivador.

Muchos de los principios de la capacitación participativa están basados en teorías

para enseñanza de adultos. Como los adultos ya saben mucho, ellos aprenden

mejor tomando sus experiencias como base para los nuevos conocimientos. Ellos

aprenden más haciendo que oyendo.

Las teorías muestran que el adulto, para aprender, necesita oportunidades para

pensar, para comprender y después para aplicar.

Para aprendizaje donde los participantes tengan la oportunidad de pensar,

ellos deben tener la responsabilidad de llegar a sus propias conclusiones.

Para aprendizaje a través de un proceso de comprensión, los participantes

deben relacionar lo aprendido con sus propias experiencias, valores y

creencias.

Para aprendizaje por práctica, los participantes necesitan usar y probar

nuevas habilidades y recibir retroalimentación sobre su desempeño.



El nivel del aprendizaje se evidencia por cambios en el comportamiento,

conocimiento, comprensión, habilidades, interés, valores, conciencia y/o

actitudes. Para facilitar estos cambios con participantes adultos es necesario

realizar actividades vivenciales con situaciones reales en las cuales los

participantes tienen que llegar a sus propias conclusiones, son más efectivas que

las charlas y platicas.

Un buen curso de capacitación incluye una variedad de actividades y métodos

que facilitan el aprendizaje, incluyendo presentaciones, juegos de roles, trabajo

en grupos, etc.

Durante una capacitación participativa se seleccionan actividades para estimular

a los participantes a conocer y explorar los materiales didácticos y de llegar a ser

activo. Los facilitadores/capacitadores preguntan, ofrecen ideas nuevas,

respaldan o cuestionan comentarios y observaciones de los participantes. Los

facilitadores, igual a los participantes, aprenden en el proceso de capacitación.

Los capacitadores son activos, estructuran y facilitan la discusión en vez de dar la

información o respuestas. Los facilitadores inician la discusión y entonces invitan

a los participantes a contribuir en forma activa.

Capacitación participativa está basada en la capacidad de los participantes de

razonar, pensar, analizar problemas y de lograr sus conclusiones/soluciones

propias. Enfatiza un proceso analítico y de investigación; por lo tanto, la

capacitación participativa frecuentemente termina con conclusiones así como con

preguntas.



9.1. CAPACITACIÓN TRADICIONAL

El capacitador les dice a los estudiantes lo que tienen que saber.

El capacitador es más capaz, tiene más experiencia y tiene más conocimiento

que los estudiantes.

El capacitador comparte su conocimiento con los estudiantes a través de charlas

y presentaciones.



Los estudiantes tienen una actitud pasiva, escuchan y toman notas.

Los estudiantes aprenden las respuestas correctas del capacitador.

9.2. CAPACITACIÓN PARTICIPATIVA

El rol del capacitador es hacer preguntas y facilitar la discusión.



El capacitador y los estudiantes tienen conocimientos y experiencias valiosas.

Todos reflejan las cosas por sí mismos y después comparten sus ideas con los

demás.

Los participantes/ estudiantes son activos, analizan, preguntan, y exploran

alternativas.



Los estudiantes desarrollan sus propias respuestas. Por cierto que puede existir

más de una respuesta.

10. CAPACITACIÓN BASADA EN ENFOQUE POR COMPETENCIAS.

El enfoque por Competencias tomó auge recientemente como una herramienta

apropiada para el desarrollo de los Recursos Humanos, puesto que analiza una

serie de características precisas en cuanto a las conductas, actitudes,

habilidades, conocimientos, etc. de cada individuo, lo cual permite, no sólo una

mejor definición del perfil de competencias del puesto sino la posterior evaluación

en el desempeño individual.

Las Competencias

Definiciones:

“Un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un

desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una

situación personal/social determinada”. (“Competencias en la Gestión de los

Recursos Humanos”, Miguel García, www.gestiopolis.com, 2003)

“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser

competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia



apropiadas”. etc. (Normas ISO 9001-2000: “Sistema de Gestión de la Calidad:

Requisitos”, 6.2 Recursos Humanos, 6.2.1 Generalidades)

Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en “Sistemas de Gestión de la

Calidad. Fundamentos y Vocabulario” resume: “Competencia.- Habilidad

demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes”.

Como elemento medular del enfoque por Competencias, resulta importante en el

momento de su definición establecer también de qué forma podremos evaluar

cada competencia, es decir, establecer en paralelo el indicador o indicadores que

la hacen medible.

En el informe a la UNESCO de la Comisión Internacional sobre la educación para

el siglo XXI, presidida por Jacques Delors, y al que denominaron La educación

encierra un tesoro, se plantea que la educación a lo largo de la vida debe

realizarse bajo cuatro pilares fundamentales:

Aprender a conocer, Aprender a hacer, aprender a vivir juntos, aprender a ser.

Para que la vida laboral o profesional de las personas pueda desarrollarse,

necesita de manera constante conocimientos nuevos y especializaciones pero,

fundamentalmente, necesita de un nuevo tipo de aprendizaje. Un aprendizaje

que, en tiempos de cambio e incertidumbre, sea capaz de incrementar la

empleabilidad de las personas en términos de acceso, mantenimiento, movilidad

o generación de empleo y que ya no puede circunscribirse a una etapa en el

inicio de su vida profesional sino que debe ser un proceso permanente.

Una educación a lo largo de la vida implica concebirla estructurada en torno a un

eje vertical por el cual dura lo que dura toda la vida de una persona y un eje

horizontal por el cual se vuelven educativos todos los espacios en los cuales



transcurre la vida. Para hacerla posible, se requiere de mecanismos que permitan

concretar ese continuo formativo y, tal como se ha visto, en la actualidad es el

enfoque de la competencia el que está resultando más eficaz.

Haciendo alusión al planteamiento del Informe Delors, se consideran prioritarias

las siguientes competencias que debe desarrollar o poseer un facilitador/

capacitador.

“Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos

implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la

realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones

interpersonales)”.

”Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los

conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas…,

habilidades sociales…, habilidades cognitivas, etc.”

“Saber Estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características

del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.)”.

”Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la

persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia”.

“Poder Hacer: Conjunto de factores relacionados con la capacidad personal y el

grado de "favorabilidad" del medio”.

El modelo plantea que la unión de los anteriores elementos llevan al “Hacer” o

sea, a la competencia, que resulta “observable para los demás y que permite

establecer diferentes niveles de desempeño de las personas en su ámbito



personal y/o profesional, ya sea durante la realización de tareas diversas o en sus

interacciones sociales.”

Para qué capacitar

¿En base a qué principios capacitamos?

El desafío que nos plantea la realidad y en el impulso hacia la búsqueda de un

desarrollo humano viable y posible.

Se parte del principio de que sólo despertando y haciendo eficiente las

capacidades de los individuos y de las comunidades en su conjunto, será posible

enfrentar el futuro.

El gran objetivo, que debemos tener presente en cada momento de este proceso

de construcción de capacidades es:



Crear, generar y desarrollar las capacidades humanas, a fin de que los

individuos, unidos o asociados en sus comunidades logren adquirir poder de

decisión en los aspectos que afectan sus vidas.

Este poder de decisión, los convierte en agentes de cambio de su propia realidad,

y les permite estar por sí mismos en capacidad de autogestionar su propio

desarrollo e impulsar los procesos que competan a su área de acción.

Los programas de capacitación cuyo propósito consiste en mejorar las

habilidades relacionadas con las tareas específicas de los miembros del personal,

deben basarse en la competencia. Los empleados han de participar activamente

en el proceso de formación. En una capacitación que se base en la competencia,

la clave del éxito es la participación activa. Para asegurar esto, deben elegirse

capacitadores que utilicen la demostración y la práctica en vez de la charla o la

conferencia Estos educadores se basan en las experiencias de trabajo de los

participantes y los comprometen activamente en el proceso de instrucción.

Fundamentos de la propuesta educativa

Esta propuesta educativa se fundamenta en la construcción de capacidades.

La construcción de capacidades parte del aprendizaje como una acción práctica y

útil, específicamente orientada a superar limitaciones técnicas y/o a desarrollar

habilidades para la implementación de programas de capacitación con

fundamentos pedagógicos y andragógicos.

Desde esta perspectiva, los beneficiarios del proyecto tienen acceso a un

conocimiento que está próximo a sus niveles de necesidad más inmediatos.



Estas acciones sirven como punto de partida para ir generando en las personas

un proceso de construcción de otras capacidades que les permitan ir adquiriendo,

de manera gradual, niveles cada vez mayores de poder de decisión y de aumento

de su alcance e influencia para poder transformar su realidad.

La construcción de capacidades, entonces, va dirigida a impulsar el aprendizaje a

partir de la acción y la reflexión, y en ella se producen procesos individuales y

colectivos de aprender haciendo. Aquí el aprendizaje está íntima e

inseparablemente ligado a la práctica.

De manera que al referirnos a la construcción de capacidades, nos estamos

refiriendo a un proceso que revela las potencialidades del individuo para que esté

en condiciones de apoyar a otros.

Este proceso abarca el hacer efectivo su potencial, tanto como persona, como en

su rol de miembro de la comunidad, así como en el de ente social de la Nación.

Desglosando lo anterior, la capacitadora o el capacitador deben siempre

tomar en cuenta:

Que el proceso de capacitación tiene como punto de partida la

capacitación laboral pero no se limita a ésta.

Que siempre debe desarrollarse sobre la base de la utilidad que

pueda tener el conocimiento y sus niveles de uso en la práctica de

cada día.

Que nunca debe desligarse el aprendizaje de la práctica. Se

aprende haciendo.

Que a cada momento y en cada taller o curso de capacitación se

están revelando las potencialidades del individuo y del grupo.

Estas potencialidades se irán haciendo más efectivas al ejercitarse

en la práctica.



Que cada vez que se entrena o se capacita a una persona se está

generando un proceso de desarrollo de otras capacidades, que

tienen que ver con:

o El valor personal,

o La conciencia de su realidad,

o El potencial de cambio que posee,

o El incremento de sus niveles de responsabilidad,

o La conciencia sobre sus derechos y

o El poder de decisión.

Esta propuesta metodológica puede ser enriquecida por la experiencia y las

circunstancias. Sin embargo, es importante que los talleres se planifiquen con

antelación para asegurar una aplicación coherente y eficaz. La programación

debe incluir claramente: objetivos, tema, actividades, técnicas de animación a

utilizar, tiempo requerido y resultados esperados en cada parte o momento del

taller.

El capacitador o la capacitadora, debe ir preparado(a) al taller, debe prever los

detalles propios de la actividad como espacio adecuado, materiales a utilizar,

personal de apoyo necesario, etc.

Recomendaciones para capacitar con efectividad

En el proceso de aprendizaje, la persona que capacita debe comprender que

se aprende al enseñar y se enseña al aprender.

Es un proceso entre iguales, donde el capacitador aprende de las vivencias y

experiencias del participante y éste, a su vez, aprende la tecnología del

capacitador.



La persona que capacita no debe asumir una actitud de superioridad debido al

supuesto prestigio que otorga el poseer una mayor cantidad de conocimiento.

Deben suministrarse los principios y conceptos para que el participante

deduzca de ellos, por sí mismo, los datos que considere aplicables a su

realidad.

El participante tendrá la libertad de determinar el campo de aplicación y la

veracidad de los datos, de acuerdo a su discernimiento. Si funcionan en su

correcta aplicación serán ciertos para él o ella. Si no funcionan, no le serán

ciertos.

El capacitador o capacitadora deberá inducir lo menos posible al participante.

Su papel es el de facilitar el proceso de capacitación. Deberá proporcionarle la

fuente directa de los datos o deberá orientarle en dónde conseguirla.

El capacitador o la capacitadora deben orientar las actividades de

capacitación hacia un uso práctico del conocimiento. Si este no se puede

aplicar a la realidad, no es útil.

La capacitación debe ser lo más individualizada posible, ya que no todos los

participantes tienen el mismo punto de vista o las mismas realidades.

El conocimiento adquirido por el participante le pertenece. Debe permitírsele

su apropiación y su uso y aplicación, de acuerdo a su propia realidad e

intereses.

Cuando se entrena o se ejercita al participante, debe hacerse instruyendo

sobre una acción a la vez y en la secuencia adecuada. No hacer esto provoca

confusión.

Los temas deben organizarse de manera que, siguiendo un plan, se precise

cada una de las acciones que se llevarán a cabo durante el taller, curso o

evento; sus propósitos u objetivos y el tiempo aproximado de duración.



11. BIBLIOGRAFÍA

Para ampliar la información aquí presentada se recomiendan los siguientes enlaces en la Web: www.andragogy.net

http://www.nl.edu/academics/cas/ace/resources/malcolmknowles.cfm

http://www.newhorizons.org/future/Creating_the_Future/crfut_knowles.html

http://agelesslearner.com/intros/andragogy.html

http://www.learningfromexperience.com

http://reviewing.co.uk/research/experiential.learning.htm

http://www.dmu.ac.uk/~jamesa/learning/experien.htm.http://www.alcenter.com

http://www.Terra.com - Cazau, Pablo. Artículo. -Lenguaje y Comunicación.

Artículo. -El Facilitador. Aportaciones Previas. Artículo. -Andragogía, Nunca es

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13. I Unidad Andragogía

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