Tugas Personal ke-3Minggu 4Bezie Galih Manggala (1801439274)1. Apa yang dimakud dengan budaya organisasional (organizational culture) dan budaya perusahaan (corporate culture)? Sebutkan dan jelaskan dimensi budaya perusahaan!Jawab:Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang dikembangkan oleh kelompok sepertibelajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal dan yang diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan perasaan dalam hubungannya dengan masalah.Edgar Schein mendefinisikan organizational culture is a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, and that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.Sedangkan Budaya Perusahaan (corporate culture) adalah suatu cara/pola yang dikembangkan pada anggota perusahaan dalam mengatasi masalah.

Hofstede telah memperkenalkan empat dimensi pada tahun 1980 dan lima dimensi pada tahun 1988, dimensi budaya tersebut antara lain:Individualisme dan kolektivismeIndividualisme akan mewakili preferensi kerangka kerja social yang lebih longgar dalam masyarakat dimana individualisme akan cenderung mengutamakan kepentingan dirinya sendiri dan keluarga terdekat mereka. Sedangkan kolektivisme akan cenderung lebih disukai oleh masyarakat dimana individu individu dapat mengharapkan tetangga, klan, dan anggota lain dari masyarakat turut menjaga mereka sebagai suatu bentuk solidaritas. Persoalan utamanya adalah derajad interdependensi yang dipertahankan oleh individu dalam masyarakat. Jarak Kekuasaan besar vs kecil Jarak Kekuasaan adalah luasan dimana anggota masyarakat akan menerima distribusi kekuasaan yang tidak setara. Hal ini akan mempengaruhi perilaku dari anggota yang lebih kuat dan anggota yang kurang kuat. Orang-orang pada masyarakat dengan jarak kekuasaan besar akan menerima tatanan hirarkis dimana setiap orang mempunyai tempatnya sendiri yang akan mengarah kepada ketidaksetaraan kekuasaan yang tidak perlu lagi dijustifikasi. Persoalan mendasar yang dicoba diatasi oleh dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat akan mengelola ketidaksetaraan diantara individu individu dan hal ini akan mempunyai konsekuensi dalam pembangunan insititusi dan organisasi. Penghindaran ketidakpastian lemah vs kuat: Penghindaran ketidakpastian adalah derajad dimana anggota masyarakat akan merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Masyarakat dengan Penghindaran Ketidakpastian kuat akan mempertahankan kode kepercayaan dan perilaku secara ketat yang menjanjikan kepastian dan melindungi kenyamanan. Masyarakat semacam ini akan tidak toleran terhadap ide dan individu yang menyimpang. Masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian lemah akan mempertahankan suasana yang lebih rileks. Dalam masyarakat semacam itu Penyimpangan akan cenderung lebih mudah ditolerir. Secara mendasar, dimensi ini akan mengupas bagaimana suatu masyarakat akan memandang linearitas waktu dan mengontrol masa depan atau membiarkannya terjadi. Penghindaran Ketidakpastian akan mempunyai konsekuensi bagi cara-cara dimana individu akan membangun institusi dan organisasi. Maskulinitas vs femininitasMaskulinitas akan merujuk kepada preferensi dalam masyarakat terhadap prestasi, ketegasan, kepahlawanan, kejantanan, dan keberhasilan material. Sebaliknya, femininitas akan merujuk kepada preferensi masyarakat akan hubungan persaudaraan, kesederhanaan, perhatian kepada pihak yang lemah, dan kualitas kehidupan. Masalah mendasar yang coba dipecahkan oleh dimensi ini adalah cara dimana suatu masyarakat akan mengalokasikan peran sosial kepada jender. Orientasi jangka pendek vs panjangOrientasi jangka pendek akan merujuk kepada preferensi masyarakat yang memupuk nilai-nilai luhur yang diorientasikan terhadap kesabaran dan ketekunan. Sedangkan Orientasi jangka jangka panjang akan merujuk kepada suatu masyarakat yang lebih memilih stabilitas dan kemajuan personal dan penghargaan terhadap tradisi dan kemapanan.

Sumber: Hodgetts,Luthans,Doh. (2005). International Management. Sixth Edition. II. The Role of Culture. 6. Organizational Cultures and Diversity. New York: The McGrawHill

2. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor yang membentuk sebuah budaya organisasional! Jawab:Faktor Pembentuk Budaya Organisasi :1. Pengalaman Organisasi(Organizational Experiences) merupakan faktor penentu utama terciptanya sebuah Budaya Organisasi tertentu.2. Pengalaman Organisasi dapat berupa keberhasilan maupun kegagalan yang dialami organisasi dalam menjalani kegiatannya dari waktu ke waktu.3. Prinsip, Norma, Keyakinan, juga dapat menjadi faktor penentu terbentuknya sebuah Budaya Organisasi.4. Prinsip, Norma, dan keyakinan tertentu nilai-nilainya diadopsi sehingga menentukan sebuah budaya organisasi.

Sumber: A.B Susanto, F.X Sujanto, Wijanarto Hilmawan, Susanto Patricia, Mertosono Suwahjuhadi, Ismangil Wagiono.(2001). A Strategic Management Approach Corporate Culture Organization Culture. Jakarta

3. Jelaskan masalah-masalah yang mungkin timbul dan keuntungan-keuntungan yang mungkin didapat dari adanya keragaman budaya (cultural diversity) bagi sebuah perusahaan multinasional (MNC)? Jawab:Masalah yang mungkin timbul:Yoshida (2002) menyatakan bahwa terdapat 4 masalah utama yang mungkin timbul dari keragaman budaya perusahaan multinasional, yaitu:1. Kurangnya kemampuan berbahasa Inggris yang mumpuni lisan dan tulisan para karyawan dan manager. Kemampuan dan ketrampilan berbahasa Inggris yang tidak cukup akan menyebabkan keterlambatan dalam merespon instruksi sehingga mempengaruhi proses bisnis dan kelancaran operasional.2. Para manager dan pimpinan perusahaan global di kantor pusat seringkali kurang berkomunikasi dengan para manager di kantor cabang tentang visi dan kebijakan-kebijakan strategis perusahaan. Hal ini dapat menghilangkan kesempatan untuk mempelajari perbedaan-perbedaan strategis dan melakukanbrainstormingdengan para manager lokal untuk mengatasi masalah lokal.3. Keangkuhan budaya dan etnosentrisme dari para pimpinan dan manager global yang menghambat pemahaman antarbudaya.4. Kurangnya pengetahuan dan pemahaman kebutuhan lokal serta penyesuaian tatalaksana aturan yang sesuai dengan norma dan nilai-nilai budaya setempat, termasuk memahami perbedaan persepsi dan gaya berkomunikasi.Pet-keviit and Budait (dalam Pliopait, 2010) mengidentifikasi masalah-masalah yang sering timbul dalam organisasi multikultural, yaitu: Perbedaan watak dari para komunikator Perbedaan gaya dan cara bernegosiasi Perbedaan persepsi tentang hubungan atasan-bawahan Perbedaan pola pengelolaan waktu Perbedaan budaya kerja dan aturan berperilaku Perbedaan gaya pengambilan keputusan.Dari berbagai tantangan yang ada dan telah dijabarkan di atas, sebenarnya tantangan terbesar justru berasal dari dalam diri para komunikator antarbudaya. Persepsi dan sikap yang dapat menghambat bahkan berpotensi menggagalkan komunikasi harus dihilangkan. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa sikap berikut ini potensial menggagalkan komunikasi bahkan dapat menimbulkan konflik, yaitu: etnosentrisme, ketidakpercayaan, kurangnya empati, penghindaran, apatis, stereotyping dan prasangka (Pliopaite, 2010).

KeuntunganKeuntungan yang diperoleh oleh MNC adalah karena memiliki kemampuan pemrosesan informasi yang baik didasarkan pada kemampuannya dalam berkoordinasi. Keuntungan koodinasi antara lain meliputi : Fleksibelitas dalam merespons pesaing di berbagai Negara dan pasar Kemampuan untuk merespons perubahan yang terjadi di satu Negara pada satu Negara lain atau satu wilayah daln satu Negara lain. Kemampuan untuk meyamai kebutuhan pasar di seluruh dunia Kemampuan untuk berbagi pengetahuan antarunit di berbagai Negara Mengurangi biaya operasi secara keseluruhan Peningkatan efisiensi dan efektivitas dalam memenuhi kebutuhan pelanggan Kemampuan untuk meraih dan mempertahankan keragaman produk perusahaan dan juga bagaimana produk diproduksikan dan didistribusikaSumber: Mc Leod, Raymond & Schell, George P. (2008). Sistem Informasi Manajemen (ed.10). New York: PearsonPliopait, I., & Radzeviien, A. (2010). Intercultural Competence Development in EU Banking Sector.Journal Business in XXI Century, 75-82.Yoshida, S. (2002). Globalization and issues of intercultural communications: Doing successful business in Asia.ProQuest Research Library, 708.