Post on 20-Feb-2023
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 28
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
PT. Pamor Spinning Mills adalah salah satu perusahaan milik H.
Santosa Dullah seorang pengusaha tekstil pribumi yang masih bertahan
sampai saat ini. PT. Pamor Spinning Mills salah satu perusahaan dari
beberapa perusahaan Danar Hadi grup, diatara lainnya yang bergerak di
bidang industri tekstil, yaitu PT. Kusumahadi Santosa, PT. Danar Hadi dan
PT. Pamor Spinning Mills. PT Kusumaputra Santosa berada di belakang PT
Kusumahadi Santosa yang terletak di Jalan Raya Solo-Karanganyar km.9,5
Sur akarta Jawa Tengah.
Perusahaan ini memiliki status Penanaman Modal Dalam Negeri
(PMDN) yang berbadan hukum Perseroan Terbatas (PT). PT. Pamor
Spinning Mills bergerak di dalam bidang pemintalan benang. Pembangunan
fisik di PT. Pamor Spinning Mills dimulai pada tahun 2013, dimana
pemasangan mesin-mesin pembangkit tenaga, mesin-mesin produksi dan
sarana penunjang lainnya. Pada tahun 2014 PT. Pamor Spinning Mills sudah
mulai melakukan produksi, dimana sejak awal pendirian perusahaan telah
mengoperasikan unit produksi pemintalan benang dengan kapasitas produksi
90.000 mata pintal, dengan produksi cotton carded, cotton combed, dan
rayon viscose sebanyak 600 MT per bulan.
Keberadaan PT. Pamor Spinning Mills merupakan pengembangan
usaha dari Danar Hadi Group yang merupakan salah satu industri batik tulis,
cap dan garmen yang mendirikan PT. Pamor Spinning Mills yang bergerak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 29
dalam bidang pertenunan. Sehubungan dengan meningkatnya usaha PT
Kusumahadi Santosa serta keinginan untuk mendapatkan benang sesuai
keinginan maka didirikan PT. Pamor Spinning Mills. Lokasi perusahaan
merupakan faktor penting untuk perkembangan dan tercapainya tujuan yang
diinginkan perusahaan.
Dengan pemilihan lokasi yang berada di lingkungan strategis,
sehingga memberikan beberapa keuntungan, sebagai berikut:
1. Transportasi
Sarana transportasi untuk pemasaran maupun supply bahan baku mudah
karena jalur transportasi darat, laut, dan udara sudah cukup memadai serta
dekat dengan lokasi perusahaan, yaitu bandara Adi Sumarmo dan
pelabuhan Tanjung Mas Semarang.
2. Tenaga Kerja
Lokasi perusahaan terletak diantara beberapa kecamatan, antara lain
Karanganyar, Mojolaban, dan Tasikmadu, sehingga tidak terlalu kesulitan
dalam memperoleh tenaga kerja dari lingkungan sekitar yang sesuai dengan
keinginan perusahaan.
3. Perijinan Perusahaan
Perijinan dalam mendirikan perusahan dan sebagainya tidak terlalu sulit.
Karena di daerah ini telah ada beberapa perusahaan yang telah berdiri
sebelum PT. Pamor Spinning Mills dan dianggap cocok sebagai kawasan
industri.
4. Upah Minimum Regional (UMR)
Biaya hidup di Surakarta termasuk rendah, sehingga Upah Minimum
Regional yang ditetapkan pemerintah dapat dikatakan rendah bila
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 30
dibandingkan dengan kawasan industri lainnya seperti, Jakarta, Semarang,
Surabaya dan sebagainya.
5. Pengembangan Perusahaan
Masih tersedianya lahan dengan harga tanah yang relatif murah dan
didapatnya keuntungan lain seperti yang telah disebutkan diatas, sehingga
perluasan pabrik masih mungkin dilakukan.
Struktur organisasi pada PT. Pamor Spinning Mills adalah sebagai berikut:
1. Dewan Komisaris
2. Direktur Pelaksana
3. Asisten Direktur Pelaksana
4. Kepala Divisi
5. Asisten Kepala Divisi
6. Manager
7. Kepala Seksi
8. Kepala Sub Seksi
9. Kepala Urusan
10. Kepala Regu
11. Operator
Deskripsi Jabatan
1. Dewan Komisaris
a. Mengadakan rapat pemegang saham pada waktu dan keadaan tertentu,
untuk menghasilkan suatu kebijakan perusahaan.
b. Pada jangka waktu tertentu meminta pertanggungjawaban dari direktur
pelaksana.
2. Direktur Pelaksana
a. Merupakan pimpinan tertinggi dalam pelaksanaan operasional dan
pemegang sehari-hari perusahaan.
b. Mempertanggungjawabkan hasil kegiatan-kegiatan operasi kepada dewan
komisaris.
c. Melaksanakan kebijakan perusahaan dalam merencanakan, pelaksanaan,
pengendalian dan pengembangan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 31
d. Mengkoordinasi dan mengawasi kegiatan-kegiatan organisasi untuk
menjaga kelancaran perusahaan.
e. Mendelegasikan sebagian wewenang dan tanggungjawab kepada kepala
divisi.
3. Asisten Direktur Pelaksana
a. Membantu tugas-tugas direktur pelaksana.
b. Mengecek jalannya aktivitas harian dari tiap-tiap divisi.
4. Kepala Divisi
a. Membuat perencanaan dan kebijakan kegiatan operasional untuk
departemen-departemen yang menjadi bawahannya.
b. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan kerja manager yang
menjadi bawahannya.
c. Bertanggungjawab atas operasional divisinya.
5. Asisten Kepala Divisi
a. Membantu tugas-tugas kepala divisi.
b. Mengepalai bagian Planning dan Production Control (untuk Asisten Kepala
Divisi Produksi).
6. Manager
a. Melaksanakan perintah dari kepala divisi.
b. Melakukan pengawasan disiplin kerja departemen yang dipimpinnya.
c. Bertanggungjawab atas pelaksanaan kegiatan operasional
d. departemennya.
e. Memeriksa hal-hal yang berhubungan dengan pembukuan dan
f. personalia.
7. Kepala Seksi
a. Mengawasi langsung pelaksanaan tugas kepala urusan, kepala regu, dan
operator.
b. Bertanggungjawab pada manager masing-masing departemen atas
pekerjaannya.
8. Kepala Sub Seksi
a. Pelaksanaan harian segala urusan yang menjadi tanggungjawabnya.
b. Melakukan pengawasan langsung terhadap pelaksana produksi dan
apabila terdapat masalah yang berhubungan dengan produksi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 32
9. Kepala Urusan
a. Langsung turun lapangan untuk mengawasi jalannya pelaksanaan
pekerjaan dan mengatasi maslah yang ada.
b. Bertanggungjawab pada kepala seksi atas pekerjaannya.
c. Memberikan laporan kepada kepala seksi.
10. Kepala Regu
a. Memimpin satuan regu kerja yang terdiri dari beberapa operator untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu.
b. Mengawasi dan bekerjasama dengan para pekerja.
11. Operator
a. Bertanggungjawab atas hasil pekerjaan yang dilakukannya.
b. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan permintaan dan metode yang
diterapkan.
Perusahaan tekstil PT Kusumahadi Santosa, Kusumaputra Santosa, dan PT.
Pamor Spinning Mills yang berada di Jaten Karanganyar ini didirikan dengan
maksud dan tujuan sebagai berikut:
1. Mendapat keuntungan
2. Ikut serta membantu pemerintah dalam meningkatkan kehidupan masyarakat,
khususnya untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan sandang.
3. Membantu pemerintah dengan menciptakan lapangan pekerjaan, sehingga
dapat mengurangi angka pengangguran dan meningkatkan taraf hidup
khususnya bagi masyarakat sekitar.
4. Membantu pendapatan pemerintah daerah setempat.
5. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi untuk memenuhi kebutuhan
sandang dan menyesuaikan dengan selera pasar
6. Menciptakan suatu iklim persaingan usaha yang sehat untuk memicu
peningkatan mutu produk sehingga dapat bersaing didalam pasar yang lebih
luas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 33
PT. Pamor Spinning Mills, yaitu unit produksi pemintalan (spinning) yang
memproduksi benang sebagai bahan dasar untuk membuat kain. Benang yang
diproduksi adalah jenis benang katun dan rayon. Mesin-mesin unit pemintalan
(spinning) sebagian besar berasal dari Jepang dan German dengan teknologi
yang tergolong modern dengan kecepatan tinggi (super high speed) pada saat
itu. Produksi unit pemintalan ini menghasilkan benang rata-rata 360 400 ton
perbulannya, dengan berbagai jenis nomer benang dengan bahan baku kapas
atau rayon. Perusahaan ini memproduksi benang untuk keperluan unit produksi
tenun (weaving) dan dipasarkan untuk pasar lokal maaupun eksport keluar
negeri. Bahan baku rayon didatangkan dari produk lokal yaitu PT. South Pasific
Viscose (SPV) dan PT. Indo Bharat Rayon (IBR) yang keduanya berlokasi di
Purwakarta Jawa barat. Sedangkan bahan baku kapas (cotton) harus import dari
Amerika, Brazil, Afrika dan juga Australia.
PT. Pamor Spinning Mills dalam perkembangannya sejauh ini telah
mengembangan hasil produksinya yang berkualitas tinggi, sehingga merupakan
salah satu pelopor (leader) perusahaan pemintalan di Jawa Tengah khususnya
pada aspek kualitas produk. PT. Pamor Spinning Mills saat ini hanya di
khususkan memproduksi benang-benang spesial (special yarns), bukan benang-
benang regular yang banyak diproduksi perusahaan-perusahaan lainnya yang
sejenis. Sejauh ini PT. Pamor Spinning Mills telah berhasil menghasilkan produk
benang bermutu tinggi malalui pengendalian mutu terpadu dan proses riset dan
pengembangan diberbagai aspek, termasuk aspek manajerial dan kehandalan
sumber daya manusianya. Manajemen PT. Pamor Spinning Mills memandang
penting adanya pelatihan terpadu yang kontinyu dan sistem penilain kinerja
untuk menjaga tingkat kehandalan semua sumber daya yang dimiliki.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 34
B. Analisis Deskripstif
Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk mengetahui
karakteristik responden dan tanggapan yang diberikan responden ketika
menjawab kitem-item pertanyaan dalam penelitian ini. Responden dalam
penelitian ini adalah para karyawan PT. Pamor Spinning Mills yang sudah
telah ditentukan jumlahnya dari setiap divisi.
1. Kuesioner yang Kembali
Total kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT.
Pamor Spinning Mills adalah 210 kuesioner. Dasar dari
memberikan kuesioner sebanyak 201 kuesioner adalah
penghitungan prosentase jumlah karyawan pada setiap divisi PT.
Pamor Spinning Mills. Dari 210 kuesioner tersebut, kuesioner
yang kembali adalah 210 kuesioner, itu berarrti kuesioner yang
diberikan sudah kembali semua, tetapi yang dapat digunakan
hanya sebanya 201 kuesioner. Dari hasil tersebut menunjukkan
bahwa respon rate dari karyawan PT. Pamor Spinning Mills
adalah 100%. Respon rate sebesar 100% menunjukkan bahwa
tingkat partisipasi responden dalam penelitian ini sangat baik.
Tetapi untuk kesadaran mengisi kuesioner dengan baik bisa
dikatakan respon dari karyawan masih kurang baik.
2. Identitas Responden
Berdasarkan hasil pendistribusian kuesioner, diperoleh
hasil identitas responden berdasarkan jenis kelamin responden
yang dapat dilihat pada tabel IV.1 berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 35
Tabel IV.1
Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki 89 44% Perempuan 121 56% Jumlah 210 100% Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari total
201 responden, responden yang berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 44% atau 89 responden, sedangkan untuk responden
perempuan sebanyak 56% atau 112 responden.
3. Tanggapan Responden
Dalam bagian ini akan dibahas mengenai frekuensi tanggapan
karyawanPT. Pamor Spinning Mills sebagai responden dalam
penelitian. Pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat
dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan.
Penelitian ini menggunakan 5 skala Likert dengan total 29 item
pernyataan.
a. Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)
Berikut adalah distribusi tanggapan responden dari item-item
pernyataan mengenai variabel perilaku kewargaan organisasional :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 36
Tabel IV.2
Distribusi Tanggapan responden (Perilaku Kewargaan Organisasional)
No. Item Frekuensi Jawaban Responden Mean
1. Saya dengan sukarela melakukan pekerjaan tanpa diminta
1 (0,4%)
5 (2,4%)
107 (53,2%)
60 (29,8%)
28 (13,9%)
3,53
2. Saya sering mengambil waktu dari pekerjaan saya untuk membantu orang lain dengan membantu pekerjaan mereka tanpa meminta imbalan
3 (1,4%)
5 (2,4%)
94 (46,7%)
57 (28,3%)
42 (20,8%)
3,65
3. Kadang saya akan meninggalkan sebagian waktu kerja, ketika ada sedikit pekerjaan yang harus diselesaikan daripada mencari pekerjaan baru untuk dikerjakan
1 (0,4%)
5 (2,4%)
96 (47,7%)
57 (28,3%)
42 (20,8%)
3,67
4. Jika mungkin, saya mengambil istirahat tambahan diluar kebijakan perusahaan
36 (17,9%)
107 (53,2%)
43 (21,3%)
9 (4,47%)
6 (2,9%)
2,21
5. Saya banyak mengeluarkan usaha di tempat kerja saya
3 (1,4%)
8 (3,9%)
106 (52,7%)
57 (28,3%)
27 (13,4%)
3,49
6. Saya sering berusaha untuk membantu sesama karyawan sehingga mereka menjadi lebih produktif
1 (0,4%)
5 (2,4%)
94 (46,7%)
59 (29,3%)
42 (20,8%)
3,67
7. Bila memungkinkan, saya mengambil waktu makan siang atau liburan lebih lama dari yang diperbolehkan
36 (17,9%)
79 (39,3%)
55 (27,3%)
16 (7,9%)
15 (7,4%)
2,46
8. Saya sering membantu orang lain di tempat kerja yang memiliki beban kerja yang berat tanpa diminta untuk melakukan
1 (0,4%)
9 (4,47%)
107 (53,2%)
46 (22,8%)
39 (19,4%)
3,55
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
Hasil tanggapan responden terkait perilaku kewargaan
organisasional dapat menggambarkan derajat dimana sikap
mengidentifikasi diri terhadap pekerjaan dan berharap dapat berpengaruh
untuk organisasi. Berdasarkan Tabel IV.2 maka hasil tanggapan
responden dianalisis sebagai berikut:
1. Mean tertinggi adalah sebesar 3,67 untuk item pertanyaan no. 3 dan no. 6
mengenai beban kerja yang sedikit maka karyawan akan meninggalkan
waktu kerjanya dan karyawan sering berusaha membantu karyawan lain
agar lebih produktif, ini berarti karyawan akan tertarik meninggalkan kan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 37
jam kerjanya ketika mereka hanya memiliki sedikit beban kerja dan
karyawan akan berusaha membantu karyawan lain agar lebih produktif.
2. Mean terendah adalah sebesar 2,21 untuk item pertanyaan no.
4mengenai kemungkinan karyawan mengambil jam kerja tambahan diluar
dari kebijakan perusahaan, ini berarti sebagian besar karyawan tidak
akan mengambil kemungkinan kesempatan istirahat di luar kebijakan
perusahaan.
Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
perilaku kewargaan organisasionalsecara umum dapat dikatakan bahwa
karyawan memiliki perilaku kewargaan organisasional yang cukup tinggi
dalam diri mereka.
Tabel IV.3
Distribusi Tanggapan responden (Self-efficacy)
No. Item Frekuensi Jawaban Responden Mean
1. Saya yakin bisa mengerjakan pekerjaan saya
0 (0%)
17 (8,4%)
105 (52,2%)
43 (21,3%)
36 (17,9%)
3,51
2. Saya memiliki suatu kemampuan yang lebih baik daripada orang lain
2 (0,9%)
16 (7,9%)
115 (57,2%)
44 (21,8%)
24 (11,9%)
3,37
3. Saya selalu yakin dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
0 (0%)
4 (1,9%)
106 (52,7%)
48 (23,8%)
43 (21,3%)
3,66
4. Saya menyukai hal-hal baru dan menantang
2 (0,9%)
11 (5,4%)
95 (47,2%)
45 (22,3%)
48 (23,8%)
3,64
5. Saya puas dengan hasil yang telah saya kerjakan
3 (1,4%)
13 (6,4%)
99 (49,2%)
45 (22,3%)
41 (20,3%)
3,55
6. Saya selalu puas dengan hasil pekerjaan saya
1 (0,4%)
23 (11,4%)
96 (47,7%)
46 (22,8%)
35 (17,4%)
3,46
7. Saya memiliki kelebihan daripada orang lain
4 (1,9%)
22 (10,9%)
116 (47,7%)
38 (18,9%)
21 (10,4%)
3,24
8. Saya dapat mengendalikan diri saya dengan baik
1 (0,4%)
10 (4,9%)
97 (48,2%)
53 (26,3%)
40 (19,9%)
3,59
9. Saya tidak pernah kuatir dengan kegagalan
0 (0%)
15 (7,4%)
96 (47,7%)
53 (26,3%)
37 (18,4%)
3,56
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 38
Hasil tanggapan responden terkait self-efficacy dapat
menggambarkan derajat dimana sikap mengidentifikasi diri terhadap
pekerjaan dan berharap dapat berpengaruh untuk organisasi.
Berdasarkan Tabel IV.3 maka hasil tanggapan responden dianalisis
sebagai berikut:
1. Mean tertinggi adalah sebesar 3,66 untuk item no. 3 mengenai self-
efficacy karyawan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaanya
dengan baik, ini berarti karyawan yakin bahwa dirinya mempu
menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
2. Mean terendah adalah sebesar 3,24 untuk item pertanyaan no. 7
mengenai keyakinan karyawan bahwa mempunyai kemampuan lebih
dibanding karyawan lain, ini berarti sebagian besar karyawan
berkeyakinan bahwa mempunyai kemampuan lebih dibanding karyawan
lain.
Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
self-efficacysecara umum dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki self-
efficacy yang cukup tinggi dalam diri mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 39
Tabel IV.4
Distribusi Tanggapan responden (Perfeksionisme Adaptif)
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
Hasil tanggapan responden terkait perfeksionisme adaptif dapat
menggambarkan derajat dimana sikap mengidentifikasi diri terhadap
pekerjaan dan berharap dapat berpengaruhuntuk organisasi.
Berdasarkan Tabel IV.4 maka hasil tanggapan responden dianalisis
sebagai berikut:
1. Mean tertinggi adalah sebesar 3,72 untuk item no. 3 mengenai
perfeksionisme adaptif, secara umum karyawan merasa percaya diri dan
positif terhadap dirinya, ini berarti karyawan mempunyai kepercayaan diri
dan sikap yang positi terhadap dirinya.
2. Mean terendah adalah sebesar 3,15 untuk item pertanyaan no.
1perfeksionisme adaptif karyawan bahwa mereka puas pada puas dalam
posisinya saat ini, ini berarti sebagian besar karyawan belum puas
dengan posisinya saat ini.
No Item Frekuensi Jawaban Responden Mean
1. Saya puas dengan posisi saya saat ini.
4 (1,9%)
42 (20,8%)
96 (47,7%)
41 (20,3%)
18 (8,9%)
3,15
2. Ketika saya menyelesaikan tugas saya, saya merasa bisa melakukannya lebih baik.
1 (0,4%)
7 (3,4%)
104 (51,7%)
65 (32,3%)
24 (11,9%)
3,51
3. Secara umum, saya merasa percaya diri dan positif terhadap diri saya
0 (0%)
8 (3,9%)
84 (41,7%)
69 (34,3%)
40 (19,9%)
3,72
4. Ketika saya membandingkandiri saya dengan teman dan kenalan, saya merasa bangga dengan diri saya
1 (0,4%)
37 (18,4%)
94 (46,7%)
44 (21,8%)
25 (12,4%)
3,27
5. Saya percaya pada teman teman saya, begitu juga sebaliknya, mereka percaya pada saya
2 (0,9%)
13 (6,4%)
86 (42,7%)
58 (28,8%)
42 (20,8%)
3,63
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 40
Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
perfeksionisme adaptif secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
memiliki perfeksionisme adaptif yang cukup tinggi dalam diri mereka.
Tabel IV.5
Distribusi Tanggapan responden (Perfeksionisme Maladaptif)
No. Item Frekuensi Jawaban Responden Mean
1. Saya sering merasa frustasi karena pekerjaan saya tidak sesuai harapan.
22 (10,9%)
114 (56,7%)
53 (26,3%)
8 (3,9%)
4 (1,9%)
2,29
2. Sikap saya terhadap diri sendiri, tidak sepositif sikap orang lain terhadap diri mereka
31 (15,4%)
102 (50,7%)
65 (32,3%)
2 (0,9%)
1 (0,4%)
2,20
3. Dalam banyak hal, saya merasa kecewa dengan prestasi dalam hidup saya
35 (17,4%)
114 (56,7%)
47 (23,3%)
5 (2,4%)
0 (0%)
2,10
4. Saya mencemaskan pendapat orang lain tentang saya
22 (10,9%)
105 (52,2%)
69 (34,3%)
4 (1,9%)
1 (0,4%)
2,30
5. Saya cenderung fokus pada masa sekarang karena memikirkan masa depan selalu membawa saya pada masalah
43 (21,3%)
101 (50,2%)
44 (21,8%)
10 (4,9%)
3 (1,4%)
2,14
6. Ketika saya mencoba hal baru, saya tetap tidak bisa mengembangkan diri saya
38 (18,9%)
116 (57,7%)
37 (18,4%)
6 (2,9%)
4 (1,9%)
2,10
7. Saya tidak bisa menyesuaikan diri dengan orang lain dan lingkungan di sekitar saya.
63 (31,3%)
107 (53,2%)
26 (12,9%)
5 (2,4%)
0 (0%)
1,86
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
Hasil tanggapan responden terkait perfeksionisme maladaptif
dapat menggambarkan derajat dimana sikap mengidentifikasi diri
terhadap pekerjaan dan berharap dapat berpengaruh untuk organisasi.
Berdasarkan Tabel IV.5 maka hasil tanggapan responden dianalisis
sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 41
1. Mean tertinggi adalah sebesar 2,30 untuk item no. 4 mengenai
perfeksionisme maladaptif, secara umum karyawan merasa cemas
dengan pendapat orang lain mengenai dirinya.
2. Mean terendah adalah sebesar 1,86 untuk item pertanyaan no. 7
perfeksionisme maladaptif karyawan bahwa mereka tidak bisa
menyesuaikan dirinya terhadap lingkungan dan orang lain disekitarnya.
Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
perfeksionisme maladaptif secara umum dapat dikatakan bahwa
karyawan memiliki tingkat perfeksionisme maladaptif yang cukup rendah
dalam diri mereka.
C. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur itu mampu
mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu uji dapat dinyatakan
mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi
ukurnya atau memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan pengukuran
tersebut. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan menggunakan teknik
factor analysis dengan bantuan software SPSS 17.0for windows. :
Tabel IV.6
KMO and Bartlett's Test
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .848
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2589.629
Df 300
Sig. .000
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 42
Dari hasil analisis diperoleh nilai Kaiser-Meyer-Olkin measure of
sampling adequancy pada kotak KMO dan Bartlett's Test sebesar 0,848
(di atas 0,5), sehingga kriteria uji validitas yang pertama sudah terpenuhi.
Selain itu, Bartlett's Test menunjukkan nilai 2589.629 dengan nilai
signifikansi 0,000 dapat disimpulkan bahwa instrumen ini telah memenuhi
syarat valid dan uji analisis faktor dapat dilanjukan.
Tabel IV.7 Hasil Faktor Analisis
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4
ocb1 .887
ocb2 .581
ocb3
ocb4 .592
ocb5 .657
ocb6 .887
ocb7 .526
ocb8 .644
se1 .618
se2 .759
se3
se4
se5 .696
se6 .622
se7 .779
se8 .600
se9 .578
pa1 .510
pa2 .607
pa3 .506
pa4 .595
pa5
pm1 .604
pm2 .694
pm3 .633
pm4 .652
pm5 .677
pm6 .680
pm7 .736
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 43
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4
ocb1 .887
ocb2 .581
ocb3
ocb4 .592
ocb5 .657
ocb6 .887
ocb7 .526
ocb8 .644
se1 .618
se2 .759
se3
se4
se5 .696
se6 .622
se7 .779
se8 .600
se9 .578
pa1 .510
pa2 .607
pa3 .506
pa4 .595
pa5
pm1 .604
pm2 .694
pm3 .633
pm4 .652
pm5 .677
pm6 .680
pm7 .736
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Sumber: Data yang telah diolah, 2015
Berdasarkan Tabel IV.10 hasil uji validitas ditemukan item-item
pernyataan yang tidak valid, untuk item-item pernyataan yang tidak valid
tersebut dapat dihilangkan karena memiliki nilai ganda atau memiliki nilai
factor loading <0,40. Item-item tersebut adalah
a. Hasil CFA item-item pernyataan tentang perilaku kewargaan
organisasional yang berjumlah 8 item menunjukkan bahwa terdapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 44
tiga item pernyataan yang memiliki validitas buruk, yaitu item ocb3,
ocb4, ocb7. Item-item pernyataan yang tidak valid tersebut akan
dihilangkan pada analisis selanjutnya.
b. Hasil CFA item-item pernyataan tentang self-efficacy yang berjumlah 9
item menunjukkan bahwa terdapat beberapa item pernyataan yang
memiliki validitas buruk karena tidak muncul nilainya atau memiliki
factor loading lebih dari 0,40, yaitu item se3, se4. Item-item pernyataan
yang tidak valid tersebut akan dihilangkan pada analisis selanjutnya.
c. Hasil CFA item-item pernyataan tentang perfeksionisme adaptif yang
berjumlah 5 item menunjukkan bahwa terdapat satu item pernyataan
yang memiliki validitas buruk karena tidak terekstrak mengelompok
dengan item sejenis lainnya, yaitu item pa5. Item-item pernyataan
yang tidak valid tersebut akan dihilangkan pada analisis selanjutnya.
d. Hasil CFA item-item pernyataan tentang perfeksionisme maladaptif
yang berjumlah 7 item menunjukkan bahwa keseluruhan dari item
sudah valid dan terekstrak secara sempurna. Item-item pernyataan
yang tidak valid tersebut akan dihilangkan pada analisis selanjutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 45
Tabel IV.8
Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix a
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4
ocb1 .710
ocb2 .778
ocb3 .753
ocb5 .765
ocb6 .739
ocb8 .568
se1 .802
se2 .604
se5 .747
se6 .821
se7 .663
se8 .573
se9 .520
pa1 .643
pa2 .691
pa3 .668
pa4 .579
pa5 .533
pm1 .639
pm2 .735
pm3 .617
pm4 .549
pm5 .686
pm6 .760
pm7 .659
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 46
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4
ocb1 .710
ocb2 .778
ocb3 .753
ocb5 .765
ocb6 .739
ocb8 .568
se1 .802
se2 .604
se5 .747
se6 .821
se7 .663
se8 .573
se9 .520
pa1 .643
pa2 .691
pa3 .668
pa4 .579
pa5 .533
pm1 .639
pm2 .735
pm3 .617
pm4 .549
pm5 .686
pm6 .760
pm7 .659
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Sumber: Data yang telah diolah, 2015
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 47
Berdasarkan Tabel IV.7 hasil uji validitas ulang setelah
menghilangkan item pernyataan yang memiliki nilai ganda yaitu
ocb4,ocb7, se3,se4 terlihat bahwa rotated component matrix hasilnya
valid karena mempunyai nilai factor loading>0.40 dan telah terekstrak
secara sempurna.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sebuah konsistensi
suatu alat pengukur dalam kondisi yang berbeda Uji reliabilitas
bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil tersebut dapat
dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan metode Cronbach's Alpha untuk setiap variabel dengan
bantuan perangkat lunak komputer SPSS 17.0 for windows.
Tabel IV.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha
Keterangan
Perilaku Kewargaan Organisasional 0.888 Baik Self-efficacy 0.854 Baik Perfeksionisme Adaptif 0.789 Dapat diterima Perfeksionisme Maladaptif 0.796 Dapat diterima
Sumber: data primer yang telah diolah, 2015
Dari Tabel IV.8 dapat diketahui bahwa
variabel perilaku kewargaan organisasional menunjukkan nilai 0.888
yang termasuk dalam kategori 0.8 1.0 yang menurut Sekaran
(2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti
perilaku kewargaan organisasional memiliki kemampuan konsistensi
sebesar 88,8% apabila dilakukan pengukuran ulang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 48
Dari Tabel IV.8 dapat diketahui bahwa
variabel self-efficacy menunjukkan nilai 0.854 yang termasuk dalam
kategori 0.8 1.0 yang menurut Sekaran (2003) reliabilitas variabel
tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel self-efficacy memiliki
kemampuan konsistensi sebesar 85,4% apabila dilakukan
pengukuran ulang.
Dari Tabel IV.8 dapat diketahui bahwa
variabel perfeksionisme adaptif menunjukkan nilai 0.789 yang
termasuk dalam kategori 0.6 0.799 yang menurut Sekaran (2003)
reliabilitas variabel tersebut dikatakan dapat diterima, yang berarti
variabel perfeksionisme adaptif memiliki kemampuan konsistensi
sebesar 78,9% apabila dilakukan pengukuran ulang.
Dari Tabel IV.8 dapat diketahui bahwa
variabelperfeksionisme maladaptif menunjukkan nilai 0.796 yang
termasuk dalam kategori 0.6 0.799 yang menurut Sekaran (2003)
reliabilitas variabel tersebut dikatakan dapat diterima, yang berarti
variabel kepuasan kerja memiliki kemampuan konsistensi sebesar
79,6% apabila dilakukan pengukuran ulang.
3. Uji Hipotesis
Langkah selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis. Pengujian
hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.
Analisis regresi berganda digunakan untuk mempelajari pola dan
mengukur pengaruh statistik antara dua variabel atau lebih. Analisis
regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat atau variabel dependen, serta memprediksi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 49
variabel dependen dengan menggunakan variabel independen.Tabel
berikut menjelaskan hasil uji hipotesis dengan analisis regresi
berganda menggunakan perangkat lunak SPSS for windows versi
17.0:
Tabel IV.10 Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
Berdasarkan Tabel IV.9, terlihat bahwa beberapa variabel yang
ditemukan berhubungan secara signifikan karena memiliki nilai <0,05,
yaitu PA, PM, SE, PMJ. Sedangkan untuk variabel PAJ dan SEJ
berhubungan tidak signifikan >0,05. Sedangkan untuk jenis kelamin
merupakan variabel pemoderasi dengan dummy.
Perfeksionisme adaptif berhubungan secara signifikan dengan
OCB dengan nilai 0,000. Perfeksionisme adaptif berhubungan secara
signifikan dengan OCB dengan nilai 0,040. Self-efficacy berhubungan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1(Constant) 7.413 1.705 4.347 .000
PA .574 .078 .457 7.331 .000 .710 1.408
PM -.119 .058 -.111 -2.069 .040 .966 1.035
SE .254 .056 .283 4.541 .000 .709 1.410
Jnsklm -.234 .434 -.029 -.538 .591 .982 1.018
2(Constant) 9.438 2.412 3.913 .000
PA .468 .116 .372 4.046 .000 .320 3.121
PM -.212 .072 -.197 -2.944 .004 .608 1.644
SE .301 .077 .336 3.934 .000 .373 2.683
Jnsklm -4.140 3.163 -.505 -1.309 .192 .018 54.874
PAJ .213 .157 .475 1.358 .176 .022 45.032
PMJ .198 .094 .405 2.103 .037 .073 13.640
SEJ -.116 .111 -.358 -1.053 .294 .023 42.658
a. Dependent Variable: OCB
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 50
secara signifikan dengan OCB dengan nilai 0,000. Perfeksionisme
maladaptif setelah dimoderasi oleh jender berhubungan secara signifikan
dengan OCB dengan nilai 0,037. Sedangkan untuk variabel
perfeksionisme adaptif dan self-efficacy setelah dimoderasi oleh jender
berhubungan tidak signifikan dengan perilaku kewargaan organisasional
(ocb) dengan nilai 0,176 dan 0,294.
Dengan demikian, terdapat enam pembahasan yang akan
dijelaskan. Hubungan antar variabel yang akan dijelaskan adalah :
Perfeksionisme adaptif dengan OCB (H1), perfeksionisme maladaptif
dengan OCB (H2), self-efficacy dengan OCB (H3), perfeksionisme adaptif
yang dimoderasi peranan jender dengan OCB (H5a), perfeksionisme
maladaptif yang dimoderasi peranan jender dengan OCB (H5b), self-
efficacy yang dimoderasi peranan jenderdengan OCB (H5c).
Tabel IV.11
Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015
Berdasarkan Tabel IV.10, terlihat bahwa variabel jender sebagai
variabel pemoderasi dan sebagai penguji H4, perbandingan tingkat
perilaku kewargaan organisasional antara karyawan laki-laki dengan
karyawan perempuan tidak signifikan karena sig. (2-tailed) >0,05.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 51
Adapun pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
H1. Perfeksionisme adaptif berpengaruh positif pada OCB.
Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji
pengaruh perfeksionisme adaptif pada OCB pada Tabel IV.9,
didapatkan hasil nilai : 0,574, nilai t: 7,331 nilai
p<0,05, dengan signifikasi (Sig. : 0,000) sehingga menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan antara perfeksionisme adaptif
terhadap OCB. Karyawan yang memiliki perfeksionisme adaptif,
memiliki perilaku kewargaan organisasional di organisasi. Dengan
demikian menunjukkan bahwa H1 didukung, yaitu perfeksionisme
adaptif berpengaruh secara positif dan signifikan pada OCB.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perfeksionisme adaptif
mempengaruhi OCB secara positif. Semakin tinggi perfeksionisme
adaptif karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB.
Karyawan dengan perfeksionisme adaptif yang tinggi menilai tuntutan
pada kesempurnaan pekerjaan sebagai suatu hal yang lebih positif
dan memiliki kemauan serta kemampuan yang lebih besar untuk
mempersiapkan segala tuntutan-tuntutan kesempurnaan pekerjaan
secara efektif. Karyawan dengan perfeksionisme adaptif yang tinggi
akan lebih menggunakan strategi kognitif dengan lebif efektif. Hal
positif ini akan meningkatkan kontek sosiopsikologi di lingkungan
pekerjaanya.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Beauregard (2012)
bahwa karyawan dengan perfeksionisme adaptif tinggi cenderung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 52
lebih mempersiapkan dalam pekerjaanya, sedikit menunda dalam
pekerjaan, mengunakan strategi belajar kognitif secara lebih efektif,
secara keseluruhan diharapkan untuk dapat menghasilkan pekerjaan
yang bisa melampaui ekspektasi dari diskripsi pekerjaanya sehinga
mampu mempertahankan dan meningkatkan konteks sosiopsikologis
dalam pekerjaan.
H2. Perfeksionisme maladaptif berpengaruh negatif pada OCB.
Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji
pengaruh perfeksionisme maladaptif pada OCB pada Tabel IV.9,
didapatkan hasil nilai : -0,119, nilai t: -2,069 nilai
p<0,05,dengan signifikasi (Sig. : 0,040) sehingga menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan antara perfeksionisme maladaptif
terhadap OCB. Karyawan yang memiliki perfeksionisme maladaptif,
tidak memiliki OCB di organisasi.Dengan demikian menunjukkan
bahwa H2 tidak didukung, perfeksionisme maladaptif berpengaruh
secara negatif dan signifikan pada OCB.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perfeksionisme
maladaptif mempengaruhi OCB secara negatif. Semakin tinggi
perfeksionisme maladaptif karyawan, maka akan semakin turun
tingkat OCB. Karyawan dengan perfeksionisme maladaptif yang
tinggi menilai tuntutan pada kesempurnaan pekerjaan sebagai suatu
hal yang negatif dan menilai bahwa tuntutan-tuntutan kesempurnaan
pekerjaan adalah sesuatu yang mencemaskan dan berdampak
kurang baik pada kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 53
Hasil penelitian ini tidak memperkuat penelitian Beauregard
(2012) bahwa perfeksionisme maladaptif berkaitan negatif OCB.
Karyawan dengan perfeksionisme maladaptif yang tinggi mempunyai
kecenderungan kurang berpartisipasi dalam OCB.
H3. Self-efficacy secara keseluruhan berpengaruh positif pada OCB.
Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji
pengaruh self-efficacy pada OCB pada Tabel IV.9, didapatkan hasil
nilai : 0,254, nilai t: 4.541 nilai p<0,05, dengan
signifikasi (Sig. : 0,000) sehingga menunjukkan adanya pengaruh
yang signifikan antara self-efficacy terhadap OCB. Karyawan yang
memiliki self-efficacy, memiliki OCB di organisasi. Dengan demikian
menunjukkan bahwa H3 didukung, self-efficacy berpengaruh secara
positif dan signifikan pada OCB.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa self-efficacy
mempengaruhi OCB secara positif. Semakin tinggi self-efficacy
karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB. Karyawan
dengan self-efficacy yang tinggi menilai Karyawan dengan self-
efficacy yang tinggi akan merasa lebih percaya diri atas kesuksesan
pekerjaan dirinya. Hal positif ini dapat memotivasi karyawan untuk
lebih terikat dalam pekerjaannya.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Beauregard (2012)
bahwa karyawan denganself-efficacy tinggi cenderung memiliki
kinerja yang baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 54
H4. Perempuan akan mempunyai level OCB yang lebih tinggi
dibandingkan dengan laki-laki.
Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji
perbedaan level OCB antara karyawan laki-laki dengan karyawan
perempuan pada Tabel IV.10, didapatkan hasil nilai p<0,05,dengan
signifikasi (Sig. : 0,961) sehingga menunjukkan tidak adanya
perbedaan yang signifikan antara level OCB karyawan laki-laki
dengan karyawan perempuan. Tidak adanya perbedaan level OCB
antara karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan. Dengan
demikian menunjukkan bahwa H4 tidak didukung.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada tidak ada
perbedaan level OCB pada kinerja karyawan laki-laki dan karyawan
perempuan, karyawan cenderung lebih memperhatikan kinerjanya
masing-masing dibandingkan memperhatikan keterlibatan kinerja
mereka secara organisasional dalam perusahaan.
Hasil penelitian ini tidak memperkuat penelitianBeauregard
(2012) bahwa adanya perbedaan level OCB antara karyawan laki-laki
dengan karyawan perempuan. Karyawan wanita memiliki OCB lebih
pada kinerjanya. Karyawan wanita dinilai lebih terlibat dalam perilaku
yang lebih umum dalam organisasi.
H5. Peranan Jender akan Memoderasi Hubungan antara, Self-
efiicacydengan OCB. Sedangkan Peranan Jender Tidak Akan
Memoderasi Hubungan antara Perfeksionisme Adaptif dan
Perfeksionisme Maladaptif dengan OCB
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 55
Menurut Tabel IV.9, pada H5 ini menguji perfeksionisme
adaptif, perfeksionisme maladaptif, self-efficacyyang telah dimoderasi
jender dengan OCB.
a. Peranan Jender Tidak Akan Memoderasi Hubungan
antara Perfeksionisme Adaptif dengan OCB.
Hipotesis 5a menguji pengaruh antara perananan jender yang
memoderasi hubungan perfeksionisme adaptif dengan OCB.
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel IV.9 hasil nilai koefisien
: 0,213, nilai t: 1.358, nilai p<0,05dengan signifikasi (Sig. =
0,176) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang tidak signifikan
antara perananan jender dalam memoderasi perfeksionisme adaptif
dengan OCB. Maka H5a didukung.
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan
menunjukkan bahwa jender tidak memoderasi pengaruh positif
perfeksionisme adaptif pada OCB. Tidak ada interaksi antara variabel
perfeksionisme adaptif dan jender sehingga tidak memiliki pengaruh
terhadap OCB. OCB karyawan tidak dikendalikan oleh interaksi
kedua variabel tersebut. Hal ini berarti bahwa perbedaan jender, tidak
mempengaruhi perfeksionisme adaptif pada OCB. Peranan jender
tidak memoderasi pengaruh perfeksionisme adaptif pada OCB
dimungkinkan karena karyawan laki-laki dan karyawan perempuan
terfokus pada kinerjanya masing-masing sehingga perbedaan jender
tidak meningkatkan pengaruh dalam perfeksionisme adaptif pada
OCB karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 56
b. Peranan Jender Tidak Akan Memoderasi Hubungan
antara Perfeksionisme Maladaptif dengan OCB.
Hipotesis 5b menguji pengaruh antara perananan jender yang
memoderasi hubungan perfeksionisme maladaptif dengan OCB.
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel IV.9 nilai koefisien regresi
: 0,198, nilai t: 2.103, nilai p<0,05 dengan signifikasi (Sig. = 0,037)
menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara perananan
jender dalam memoderasi perfeksionisme maladaptif dengan OCB.
Maka H5b tidak didukung.
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan
menunjukkan bahwa jender memoderasi pengaruh positif
perfeksionisme maladaptif pada OCB. Ada interaksi antara variabel
perfeksionisme maladaptif dan jender sehingga memiliki pengaruh
terhadap OCB. OCB karyawan dikendalikan oleh interaksi kedua
variabel tersebut. Hal ini berarti bahwa perbedaan jender,
mempengaruhi perfeksionisme maladaptif pada OCB. Peranan jender
memoderasi pengaruh perfeksionisme maladaptif pada OCB
dimungkinkan karena karyawan dalam menanggapi tuntutan
pekerjaan dari perusahaan, karyawan cenderung bisa bekerja secara
bersama sehingga perbedaan jender meningkatkan pengaruh dalam
perfeksionisme maladaptif pada OCB karyawan.
c. Peranan Jender akan Memoderasi Hubungan antara Self-
efficacy dengan OCB.
Hipotesis 5c menguji pengaruh antara perananan jender yang
memoderasi hubungan self-efficacy dengan OCB. Berdasarkan hasil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 57
pengujian pada Tabel IV.9 nilai : -0,116, nilai
t: -1.053, nilai p<0,05 dengan signifikasi (Sig. = 0,176) menunjukkan
bahwa ada pengaruh yang tidak signifikan antara perananan jender
dalam memoderasi self-efficacy dengan OCB. Maka H5c tidak
didukung.
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan
menunjukkan bahwa jender tidak memoderasi pengaruh positif self-
efficacy pada OCB. Tidak ada interaksi antara variabel self-efficacy
dan jender sehingga tidak memiliki pengaruh terhadap OCB. OCB
karyawan tidak dikendalikan oleh interaksi kedua variabel tersebut.
Hal ini berarti bahwa perbedaan jender, tidak mempengaruhi self-
efficacy pada OCB. Peranan jender tidak memoderasi pengaruh self-
efficacy pada OCB dimungkinkan karena karyawan laki-laki dan
karyawan perempuan sama-sama terfokus pada keyakinan
kemampuan dirinya masih-masing sehingga perbedaan jender tidak
meningkatkan pengaruh dalam self-efficacy pada OCB karyawan.
Dengan demikian hasil penelitian ini tidak mendukung hasil
penelitianBeauregard (2012) yang menyatakan bahwa peranan
jender akan memoderasi hubungan antara self-efficacy dengan OCB,
sedangkan untuk perfeksionisme adaptif dan perfeksionisme
maladaptif tidak terbukti signifikan dipengaruhi oleh jender. Menurut
Beauregard jender berperan dalam memoderasi self-efficacy dengan
OCB, bahwa dalam karyawan yang telah menjadi bagian dalam
perusahan mungkin akan berperilaku dan berpendapat memiliki self-
efficacyyang tinggi, tetapi tidak untuk sikap parfeksionisme. Sehingga