Pengaruh-Perilaku-Perfeksionisme-Self-Efficacy-pada ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user 28

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. Pamor Spinning Mills adalah salah satu perusahaan milik H.

Santosa Dullah seorang pengusaha tekstil pribumi yang masih bertahan

sampai saat ini. PT. Pamor Spinning Mills salah satu perusahaan dari

beberapa perusahaan Danar Hadi grup, diatara lainnya yang bergerak di

bidang industri tekstil, yaitu PT. Kusumahadi Santosa, PT. Danar Hadi dan

PT. Pamor Spinning Mills. PT Kusumaputra Santosa berada di belakang PT

Kusumahadi Santosa yang terletak di Jalan Raya Solo-Karanganyar km.9,5

Sur akarta Jawa Tengah.

Perusahaan ini memiliki status Penanaman Modal Dalam Negeri

(PMDN) yang berbadan hukum Perseroan Terbatas (PT). PT. Pamor

Spinning Mills bergerak di dalam bidang pemintalan benang. Pembangunan

fisik di PT. Pamor Spinning Mills dimulai pada tahun 2013, dimana

pemasangan mesin-mesin pembangkit tenaga, mesin-mesin produksi dan

sarana penunjang lainnya. Pada tahun 2014 PT. Pamor Spinning Mills sudah

mulai melakukan produksi, dimana sejak awal pendirian perusahaan telah

mengoperasikan unit produksi pemintalan benang dengan kapasitas produksi

90.000 mata pintal, dengan produksi cotton carded, cotton combed, dan

rayon viscose sebanyak 600 MT per bulan.

Keberadaan PT. Pamor Spinning Mills merupakan pengembangan

usaha dari Danar Hadi Group yang merupakan salah satu industri batik tulis,

cap dan garmen yang mendirikan PT. Pamor Spinning Mills yang bergerak


commit to user 29

dalam bidang pertenunan. Sehubungan dengan meningkatnya usaha PT

Kusumahadi Santosa serta keinginan untuk mendapatkan benang sesuai

keinginan maka didirikan PT. Pamor Spinning Mills. Lokasi perusahaan

merupakan faktor penting untuk perkembangan dan tercapainya tujuan yang

diinginkan perusahaan.

Dengan pemilihan lokasi yang berada di lingkungan strategis,

sehingga memberikan beberapa keuntungan, sebagai berikut:

1. Transportasi

Sarana transportasi untuk pemasaran maupun supply bahan baku mudah

karena jalur transportasi darat, laut, dan udara sudah cukup memadai serta

dekat dengan lokasi perusahaan, yaitu bandara Adi Sumarmo dan

pelabuhan Tanjung Mas Semarang.

2. Tenaga Kerja

Lokasi perusahaan terletak diantara beberapa kecamatan, antara lain

Karanganyar, Mojolaban, dan Tasikmadu, sehingga tidak terlalu kesulitan

dalam memperoleh tenaga kerja dari lingkungan sekitar yang sesuai dengan

keinginan perusahaan.

3. Perijinan Perusahaan

Perijinan dalam mendirikan perusahan dan sebagainya tidak terlalu sulit.

Karena di daerah ini telah ada beberapa perusahaan yang telah berdiri

sebelum PT. Pamor Spinning Mills dan dianggap cocok sebagai kawasan

industri.

4. Upah Minimum Regional (UMR)

Biaya hidup di Surakarta termasuk rendah, sehingga Upah Minimum

Regional yang ditetapkan pemerintah dapat dikatakan rendah bila


commit to user 30

dibandingkan dengan kawasan industri lainnya seperti, Jakarta, Semarang,

Surabaya dan sebagainya.

5. Pengembangan Perusahaan

Masih tersedianya lahan dengan harga tanah yang relatif murah dan

didapatnya keuntungan lain seperti yang telah disebutkan diatas, sehingga

perluasan pabrik masih mungkin dilakukan.

Struktur organisasi pada PT. Pamor Spinning Mills adalah sebagai berikut:

1. Dewan Komisaris

2. Direktur Pelaksana

3. Asisten Direktur Pelaksana

4. Kepala Divisi

5. Asisten Kepala Divisi

6. Manager

7. Kepala Seksi

8. Kepala Sub Seksi

9. Kepala Urusan

10. Kepala Regu

11. Operator

Deskripsi Jabatan

1. Dewan Komisaris

a. Mengadakan rapat pemegang saham pada waktu dan keadaan tertentu,

untuk menghasilkan suatu kebijakan perusahaan.

b. Pada jangka waktu tertentu meminta pertanggungjawaban dari direktur

pelaksana.

2. Direktur Pelaksana

a. Merupakan pimpinan tertinggi dalam pelaksanaan operasional dan

pemegang sehari-hari perusahaan.

b. Mempertanggungjawabkan hasil kegiatan-kegiatan operasi kepada dewan

komisaris.

c. Melaksanakan kebijakan perusahaan dalam merencanakan, pelaksanaan,

pengendalian dan pengembangan perusahaan.


commit to user 31

d. Mengkoordinasi dan mengawasi kegiatan-kegiatan organisasi untuk

menjaga kelancaran perusahaan.

e. Mendelegasikan sebagian wewenang dan tanggungjawab kepada kepala

divisi.

3. Asisten Direktur Pelaksana

a. Membantu tugas-tugas direktur pelaksana.

b. Mengecek jalannya aktivitas harian dari tiap-tiap divisi.

4. Kepala Divisi

a. Membuat perencanaan dan kebijakan kegiatan operasional untuk

departemen-departemen yang menjadi bawahannya.

b. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan kerja manager yang

menjadi bawahannya.

c. Bertanggungjawab atas operasional divisinya.

5. Asisten Kepala Divisi

a. Membantu tugas-tugas kepala divisi.

b. Mengepalai bagian Planning dan Production Control (untuk Asisten Kepala

Divisi Produksi).

6. Manager

a. Melaksanakan perintah dari kepala divisi.

b. Melakukan pengawasan disiplin kerja departemen yang dipimpinnya.

c. Bertanggungjawab atas pelaksanaan kegiatan operasional

d. departemennya.

e. Memeriksa hal-hal yang berhubungan dengan pembukuan dan

f. personalia.

7. Kepala Seksi

a. Mengawasi langsung pelaksanaan tugas kepala urusan, kepala regu, dan

operator.

b. Bertanggungjawab pada manager masing-masing departemen atas

pekerjaannya.

8. Kepala Sub Seksi

a. Pelaksanaan harian segala urusan yang menjadi tanggungjawabnya.

b. Melakukan pengawasan langsung terhadap pelaksana produksi dan

apabila terdapat masalah yang berhubungan dengan produksi.


commit to user 32

9. Kepala Urusan

a. Langsung turun lapangan untuk mengawasi jalannya pelaksanaan

pekerjaan dan mengatasi maslah yang ada.

b. Bertanggungjawab pada kepala seksi atas pekerjaannya.

c. Memberikan laporan kepada kepala seksi.

10. Kepala Regu

a. Memimpin satuan regu kerja yang terdiri dari beberapa operator untuk

melaksanakan pekerjaan tertentu.

b. Mengawasi dan bekerjasama dengan para pekerja.

11. Operator

a. Bertanggungjawab atas hasil pekerjaan yang dilakukannya.

b. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan permintaan dan metode yang

diterapkan.

Perusahaan tekstil PT Kusumahadi Santosa, Kusumaputra Santosa, dan PT.

Pamor Spinning Mills yang berada di Jaten Karanganyar ini didirikan dengan

maksud dan tujuan sebagai berikut:

1. Mendapat keuntungan

2. Ikut serta membantu pemerintah dalam meningkatkan kehidupan masyarakat,

khususnya untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan sandang.

3. Membantu pemerintah dengan menciptakan lapangan pekerjaan, sehingga

dapat mengurangi angka pengangguran dan meningkatkan taraf hidup

khususnya bagi masyarakat sekitar.

4. Membantu pendapatan pemerintah daerah setempat.

5. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi untuk memenuhi kebutuhan

sandang dan menyesuaikan dengan selera pasar

6. Menciptakan suatu iklim persaingan usaha yang sehat untuk memicu

peningkatan mutu produk sehingga dapat bersaing didalam pasar yang lebih

luas.


commit to user 33

PT. Pamor Spinning Mills, yaitu unit produksi pemintalan (spinning) yang

memproduksi benang sebagai bahan dasar untuk membuat kain. Benang yang

diproduksi adalah jenis benang katun dan rayon. Mesin-mesin unit pemintalan

(spinning) sebagian besar berasal dari Jepang dan German dengan teknologi

yang tergolong modern dengan kecepatan tinggi (super high speed) pada saat

itu. Produksi unit pemintalan ini menghasilkan benang rata-rata 360 400 ton

perbulannya, dengan berbagai jenis nomer benang dengan bahan baku kapas

atau rayon. Perusahaan ini memproduksi benang untuk keperluan unit produksi

tenun (weaving) dan dipasarkan untuk pasar lokal maaupun eksport keluar

negeri. Bahan baku rayon didatangkan dari produk lokal yaitu PT. South Pasific

Viscose (SPV) dan PT. Indo Bharat Rayon (IBR) yang keduanya berlokasi di

Purwakarta Jawa barat. Sedangkan bahan baku kapas (cotton) harus import dari

Amerika, Brazil, Afrika dan juga Australia.

PT. Pamor Spinning Mills dalam perkembangannya sejauh ini telah

mengembangan hasil produksinya yang berkualitas tinggi, sehingga merupakan

salah satu pelopor (leader) perusahaan pemintalan di Jawa Tengah khususnya

pada aspek kualitas produk. PT. Pamor Spinning Mills saat ini hanya di

khususkan memproduksi benang-benang spesial (special yarns), bukan benang-

benang regular yang banyak diproduksi perusahaan-perusahaan lainnya yang

sejenis. Sejauh ini PT. Pamor Spinning Mills telah berhasil menghasilkan produk

benang bermutu tinggi malalui pengendalian mutu terpadu dan proses riset dan

pengembangan diberbagai aspek, termasuk aspek manajerial dan kehandalan

sumber daya manusianya. Manajemen PT. Pamor Spinning Mills memandang

penting adanya pelatihan terpadu yang kontinyu dan sistem penilain kinerja

untuk menjaga tingkat kehandalan semua sumber daya yang dimiliki.


commit to user 34

B. Analisis Deskripstif

Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk mengetahui

karakteristik responden dan tanggapan yang diberikan responden ketika

menjawab kitem-item pertanyaan dalam penelitian ini. Responden dalam

penelitian ini adalah para karyawan PT. Pamor Spinning Mills yang sudah

telah ditentukan jumlahnya dari setiap divisi.

1. Kuesioner yang Kembali

Total kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT.

Pamor Spinning Mills adalah 210 kuesioner. Dasar dari

memberikan kuesioner sebanyak 201 kuesioner adalah

penghitungan prosentase jumlah karyawan pada setiap divisi PT.

Pamor Spinning Mills. Dari 210 kuesioner tersebut, kuesioner

yang kembali adalah 210 kuesioner, itu berarrti kuesioner yang

diberikan sudah kembali semua, tetapi yang dapat digunakan

hanya sebanya 201 kuesioner. Dari hasil tersebut menunjukkan

bahwa respon rate dari karyawan PT. Pamor Spinning Mills

adalah 100%. Respon rate sebesar 100% menunjukkan bahwa

tingkat partisipasi responden dalam penelitian ini sangat baik.

Tetapi untuk kesadaran mengisi kuesioner dengan baik bisa

dikatakan respon dari karyawan masih kurang baik.

2. Identitas Responden

Berdasarkan hasil pendistribusian kuesioner, diperoleh

hasil identitas responden berdasarkan jenis kelamin responden

yang dapat dilihat pada tabel IV.1 berikut :


commit to user 35

Tabel IV.1

Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki 89 44% Perempuan 121 56% Jumlah 210 100% Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari total

201 responden, responden yang berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 44% atau 89 responden, sedangkan untuk responden

perempuan sebanyak 56% atau 112 responden.

3. Tanggapan Responden

Dalam bagian ini akan dibahas mengenai frekuensi tanggapan

karyawanPT. Pamor Spinning Mills sebagai responden dalam

penelitian. Pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat

dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan.

Penelitian ini menggunakan 5 skala Likert dengan total 29 item

pernyataan.

a. Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)

Berikut adalah distribusi tanggapan responden dari item-item

pernyataan mengenai variabel perilaku kewargaan organisasional :


commit to user 36

Tabel IV.2

Distribusi Tanggapan responden (Perilaku Kewargaan Organisasional)

No. Item Frekuensi Jawaban Responden Mean

1. Saya dengan sukarela melakukan pekerjaan tanpa diminta

1 (0,4%)

5 (2,4%)

107 (53,2%)

60 (29,8%)

28 (13,9%)

3,53

2. Saya sering mengambil waktu dari pekerjaan saya untuk membantu orang lain dengan membantu pekerjaan mereka tanpa meminta imbalan

3 (1,4%)

5 (2,4%)

94 (46,7%)

57 (28,3%)

42 (20,8%)

3,65

3. Kadang saya akan meninggalkan sebagian waktu kerja, ketika ada sedikit pekerjaan yang harus diselesaikan daripada mencari pekerjaan baru untuk dikerjakan

1 (0,4%)

5 (2,4%)

96 (47,7%)

57 (28,3%)

42 (20,8%)

3,67

4. Jika mungkin, saya mengambil istirahat tambahan diluar kebijakan perusahaan

36 (17,9%)

107 (53,2%)

43 (21,3%)

9 (4,47%)

6 (2,9%)

2,21

5. Saya banyak mengeluarkan usaha di tempat kerja saya

3 (1,4%)

8 (3,9%)

106 (52,7%)

57 (28,3%)

27 (13,4%)

3,49

6. Saya sering berusaha untuk membantu sesama karyawan sehingga mereka menjadi lebih produktif

1 (0,4%)

5 (2,4%)

94 (46,7%)

59 (29,3%)

42 (20,8%)

3,67

7. Bila memungkinkan, saya mengambil waktu makan siang atau liburan lebih lama dari yang diperbolehkan

36 (17,9%)

79 (39,3%)

55 (27,3%)

16 (7,9%)

15 (7,4%)

2,46

8. Saya sering membantu orang lain di tempat kerja yang memiliki beban kerja yang berat tanpa diminta untuk melakukan

1 (0,4%)

9 (4,47%)

107 (53,2%)

46 (22,8%)

39 (19,4%)

3,55

Sumber: Data primer yang telah diolah, 2015

Hasil tanggapan responden terkait perilaku kewargaan

organisasional dapat menggambarkan derajat dimana sikap

mengidentifikasi diri terhadap pekerjaan dan berharap dapat berpengaruh

untuk organisasi. Berdasarkan Tabel IV.2 maka hasil tanggapan

responden dianalisis sebagai berikut:

1. Mean tertinggi adalah sebesar 3,67 untuk item pertanyaan no. 3 dan no. 6

mengenai beban kerja yang sedikit maka karyawan akan meninggalkan

waktu kerjanya dan karyawan sering berusaha membantu karyawan lain

agar lebih produktif, ini berarti karyawan akan tertarik meninggalkan kan


commit to user 37

jam kerjanya ketika mereka hanya memiliki sedikit beban kerja dan

karyawan akan berusaha membantu karyawan lain agar lebih produktif.

2. Mean terendah adalah sebesar 2,21 untuk item pertanyaan no.

4mengenai kemungkinan karyawan mengambil jam kerja tambahan diluar

dari kebijakan perusahaan, ini berarti sebagian besar karyawan tidak

akan mengambil kemungkinan kesempatan istirahat di luar kebijakan

perusahaan.

Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

perilaku kewargaan organisasionalsecara umum dapat dikatakan bahwa

karyawan memiliki perilaku kewargaan organisasional yang cukup tinggi

dalam diri mereka.

Tabel IV.3

Distribusi Tanggapan responden (Self-efficacy)


1. Saya yakin bisa mengerjakan pekerjaan saya

0 (0%)

17 (8,4%)

105 (52,2%)

43 (21,3%)

36 (17,9%)

3,51

2. Saya memiliki suatu kemampuan yang lebih baik daripada orang lain

2 (0,9%)

16 (7,9%)

115 (57,2%)

44 (21,8%)

24 (11,9%)

3,37

3. Saya selalu yakin dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

0 (0%)

4 (1,9%)

106 (52,7%)

48 (23,8%)

43 (21,3%)

3,66

4. Saya menyukai hal-hal baru dan menantang

2 (0,9%)

11 (5,4%)

95 (47,2%)

45 (22,3%)

48 (23,8%)

3,64

5. Saya puas dengan hasil yang telah saya kerjakan

3 (1,4%)

13 (6,4%)

99 (49,2%)

45 (22,3%)

41 (20,3%)

3,55

6. Saya selalu puas dengan hasil pekerjaan saya

1 (0,4%)

23 (11,4%)

96 (47,7%)

46 (22,8%)

35 (17,4%)

3,46

7. Saya memiliki kelebihan daripada orang lain

4 (1,9%)

22 (10,9%)

116 (47,7%)

38 (18,9%)

21 (10,4%)

3,24

8. Saya dapat mengendalikan diri saya dengan baik

1 (0,4%)

10 (4,9%)

97 (48,2%)

53 (26,3%)

40 (19,9%)

3,59

9. Saya tidak pernah kuatir dengan kegagalan

0 (0%)

15 (7,4%)

96 (47,7%)

53 (26,3%)

37 (18,4%)

3,56



commit to user 38

Hasil tanggapan responden terkait self-efficacy dapat

menggambarkan derajat dimana sikap mengidentifikasi diri terhadap

pekerjaan dan berharap dapat berpengaruh untuk organisasi.

Berdasarkan Tabel IV.3 maka hasil tanggapan responden dianalisis

sebagai berikut:

1. Mean tertinggi adalah sebesar 3,66 untuk item no. 3 mengenai self-

efficacy karyawan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaanya

dengan baik, ini berarti karyawan yakin bahwa dirinya mempu

menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

2. Mean terendah adalah sebesar 3,24 untuk item pertanyaan no. 7

mengenai keyakinan karyawan bahwa mempunyai kemampuan lebih

dibanding karyawan lain, ini berarti sebagian besar karyawan

berkeyakinan bahwa mempunyai kemampuan lebih dibanding karyawan

lain.


self-efficacysecara umum dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki self-

efficacy yang cukup tinggi dalam diri mereka.


commit to user 39

Tabel IV.4

Distribusi Tanggapan responden (Perfeksionisme Adaptif)


Hasil tanggapan responden terkait perfeksionisme adaptif dapat

menggambarkan derajat dimana sikap mengidentifikasi diri terhadap

pekerjaan dan berharap dapat berpengaruhuntuk organisasi.


sebagai berikut:

1. Mean tertinggi adalah sebesar 3,72 untuk item no. 3 mengenai

perfeksionisme adaptif, secara umum karyawan merasa percaya diri dan

positif terhadap dirinya, ini berarti karyawan mempunyai kepercayaan diri

dan sikap yang positi terhadap dirinya.

2. Mean terendah adalah sebesar 3,15 untuk item pertanyaan no.

1perfeksionisme adaptif karyawan bahwa mereka puas pada puas dalam

posisinya saat ini, ini berarti sebagian besar karyawan belum puas

dengan posisinya saat ini.

No Item Frekuensi Jawaban Responden Mean

1. Saya puas dengan posisi saya saat ini.

4 (1,9%)

42 (20,8%)

96 (47,7%)

41 (20,3%)

18 (8,9%)

3,15

2. Ketika saya menyelesaikan tugas saya, saya merasa bisa melakukannya lebih baik.

1 (0,4%)

7 (3,4%)

104 (51,7%)

65 (32,3%)

24 (11,9%)

3,51

3. Secara umum, saya merasa percaya diri dan positif terhadap diri saya

0 (0%)

8 (3,9%)

84 (41,7%)

69 (34,3%)

40 (19,9%)

3,72

4. Ketika saya membandingkandiri saya dengan teman dan kenalan, saya merasa bangga dengan diri saya

1 (0,4%)

37 (18,4%)

94 (46,7%)

44 (21,8%)

25 (12,4%)

3,27

5. Saya percaya pada teman teman saya, begitu juga sebaliknya, mereka percaya pada saya

2 (0,9%)

13 (6,4%)

86 (42,7%)

58 (28,8%)

42 (20,8%)

3,63


commit to user 40


perfeksionisme adaptif secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan

memiliki perfeksionisme adaptif yang cukup tinggi dalam diri mereka.

Tabel IV.5

Distribusi Tanggapan responden (Perfeksionisme Maladaptif)


1. Saya sering merasa frustasi karena pekerjaan saya tidak sesuai harapan.

22 (10,9%)

114 (56,7%)

53 (26,3%)

8 (3,9%)

4 (1,9%)

2,29

2. Sikap saya terhadap diri sendiri, tidak sepositif sikap orang lain terhadap diri mereka

31 (15,4%)

102 (50,7%)

65 (32,3%)

2 (0,9%)

1 (0,4%)

2,20

3. Dalam banyak hal, saya merasa kecewa dengan prestasi dalam hidup saya

35 (17,4%)

114 (56,7%)

47 (23,3%)

5 (2,4%)

0 (0%)

2,10

4. Saya mencemaskan pendapat orang lain tentang saya

22 (10,9%)

105 (52,2%)

69 (34,3%)

4 (1,9%)

1 (0,4%)

2,30

5. Saya cenderung fokus pada masa sekarang karena memikirkan masa depan selalu membawa saya pada masalah

43 (21,3%)

101 (50,2%)

44 (21,8%)

10 (4,9%)

3 (1,4%)

2,14

6. Ketika saya mencoba hal baru, saya tetap tidak bisa mengembangkan diri saya

38 (18,9%)

116 (57,7%)

37 (18,4%)

6 (2,9%)

4 (1,9%)

2,10

7. Saya tidak bisa menyesuaikan diri dengan orang lain dan lingkungan di sekitar saya.

63 (31,3%)

107 (53,2%)

26 (12,9%)

5 (2,4%)

0 (0%)

1,86


Hasil tanggapan responden terkait perfeksionisme maladaptif

dapat menggambarkan derajat dimana sikap mengidentifikasi diri

terhadap pekerjaan dan berharap dapat berpengaruh untuk organisasi.


sebagai berikut:


commit to user 41

1. Mean tertinggi adalah sebesar 2,30 untuk item no. 4 mengenai

perfeksionisme maladaptif, secara umum karyawan merasa cemas

dengan pendapat orang lain mengenai dirinya.

2. Mean terendah adalah sebesar 1,86 untuk item pertanyaan no. 7

perfeksionisme maladaptif karyawan bahwa mereka tidak bisa

menyesuaikan dirinya terhadap lingkungan dan orang lain disekitarnya.


perfeksionisme maladaptif secara umum dapat dikatakan bahwa

karyawan memiliki tingkat perfeksionisme maladaptif yang cukup rendah

dalam diri mereka.

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur itu mampu

mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu uji dapat dinyatakan

mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi

ukurnya atau memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan pengukuran

tersebut. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan menggunakan teknik

factor analysis dengan bantuan software SPSS 17.0for windows. :

Tabel IV.6

KMO and Bartlett's Test

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .848

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2589.629

Df 300

Sig. .000



commit to user 42

Dari hasil analisis diperoleh nilai Kaiser-Meyer-Olkin measure of

sampling adequancy pada kotak KMO dan Bartlett's Test sebesar 0,848

(di atas 0,5), sehingga kriteria uji validitas yang pertama sudah terpenuhi.

Selain itu, Bartlett's Test menunjukkan nilai 2589.629 dengan nilai

signifikansi 0,000 dapat disimpulkan bahwa instrumen ini telah memenuhi

syarat valid dan uji analisis faktor dapat dilanjukan.

Tabel IV.7 Hasil Faktor Analisis

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

ocb1 .887

ocb2 .581

ocb3

ocb4 .592

ocb5 .657

ocb6 .887

ocb7 .526

ocb8 .644

se1 .618

se2 .759

se3

se4

se5 .696

se6 .622

se7 .779

se8 .600

se9 .578

pa1 .510

pa2 .607

pa3 .506

pa4 .595

pa5

pm1 .604

pm2 .694

pm3 .633

pm4 .652

pm5 .677

pm6 .680

pm7 .736

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.


commit to user 43


Component

1 2 3 4

ocb1 .887

ocb2 .581

ocb3

ocb4 .592

ocb5 .657

ocb6 .887

ocb7 .526

ocb8 .644

se1 .618

se2 .759

se3

se4

se5 .696

se6 .622

se7 .779

se8 .600

se9 .578

pa1 .510

pa2 .607

pa3 .506

pa4 .595

pa5

pm1 .604

pm2 .694

pm3 .633

pm4 .652

pm5 .677

pm6 .680

pm7 .736

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Sumber: Data yang telah diolah, 2015

Berdasarkan Tabel IV.10 hasil uji validitas ditemukan item-item

pernyataan yang tidak valid, untuk item-item pernyataan yang tidak valid

tersebut dapat dihilangkan karena memiliki nilai ganda atau memiliki nilai

factor loading <0,40. Item-item tersebut adalah

a. Hasil CFA item-item pernyataan tentang perilaku kewargaan

organisasional yang berjumlah 8 item menunjukkan bahwa terdapat


commit to user 44

tiga item pernyataan yang memiliki validitas buruk, yaitu item ocb3,

ocb4, ocb7. Item-item pernyataan yang tidak valid tersebut akan

dihilangkan pada analisis selanjutnya.

b. Hasil CFA item-item pernyataan tentang self-efficacy yang berjumlah 9

item menunjukkan bahwa terdapat beberapa item pernyataan yang

memiliki validitas buruk karena tidak muncul nilainya atau memiliki

factor loading lebih dari 0,40, yaitu item se3, se4. Item-item pernyataan

yang tidak valid tersebut akan dihilangkan pada analisis selanjutnya.

c. Hasil CFA item-item pernyataan tentang perfeksionisme adaptif yang

berjumlah 5 item menunjukkan bahwa terdapat satu item pernyataan

yang memiliki validitas buruk karena tidak terekstrak mengelompok

dengan item sejenis lainnya, yaitu item pa5. Item-item pernyataan


d. Hasil CFA item-item pernyataan tentang perfeksionisme maladaptif

yang berjumlah 7 item menunjukkan bahwa keseluruhan dari item

sudah valid dan terekstrak secara sempurna. Item-item pernyataan



commit to user 45

Tabel IV.8

Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix a


Component

1 2 3 4

ocb1 .710

ocb2 .778

ocb3 .753

ocb5 .765

ocb6 .739

ocb8 .568

se1 .802

se2 .604

se5 .747

se6 .821

se7 .663

se8 .573

se9 .520

pa1 .643

pa2 .691

pa3 .668

pa4 .579

pa5 .533

pm1 .639

pm2 .735

pm3 .617

pm4 .549

pm5 .686

pm6 .760

pm7 .659

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.


commit to user 46


Component

1 2 3 4

ocb1 .710

ocb2 .778

ocb3 .753

ocb5 .765

ocb6 .739

ocb8 .568

se1 .802

se2 .604

se5 .747

se6 .821

se7 .663

se8 .573

se9 .520

pa1 .643

pa2 .691

pa3 .668

pa4 .579

pa5 .533

pm1 .639

pm2 .735

pm3 .617

pm4 .549

pm5 .686

pm6 .760

pm7 .659

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Sumber: Data yang telah diolah, 2015


commit to user 47

Berdasarkan Tabel IV.7 hasil uji validitas ulang setelah

menghilangkan item pernyataan yang memiliki nilai ganda yaitu

ocb4,ocb7, se3,se4 terlihat bahwa rotated component matrix hasilnya

valid karena mempunyai nilai factor loading>0.40 dan telah terekstrak

secara sempurna.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sebuah konsistensi

suatu alat pengukur dalam kondisi yang berbeda Uji reliabilitas

bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil tersebut dapat

dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan metode Cronbach's Alpha untuk setiap variabel dengan

bantuan perangkat lunak komputer SPSS 17.0 for windows.

Tabel IV.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha

Keterangan

Perilaku Kewargaan Organisasional 0.888 Baik Self-efficacy 0.854 Baik Perfeksionisme Adaptif 0.789 Dapat diterima Perfeksionisme Maladaptif 0.796 Dapat diterima

Sumber: data primer yang telah diolah, 2015

Dari Tabel IV.8 dapat diketahui bahwa

variabel perilaku kewargaan organisasional menunjukkan nilai 0.888

yang termasuk dalam kategori 0.8 1.0 yang menurut Sekaran

(2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti

perilaku kewargaan organisasional memiliki kemampuan konsistensi

sebesar 88,8% apabila dilakukan pengukuran ulang.


commit to user 48


variabel self-efficacy menunjukkan nilai 0.854 yang termasuk dalam

kategori 0.8 1.0 yang menurut Sekaran (2003) reliabilitas variabel

tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel self-efficacy memiliki

kemampuan konsistensi sebesar 85,4% apabila dilakukan

pengukuran ulang.


variabel perfeksionisme adaptif menunjukkan nilai 0.789 yang

termasuk dalam kategori 0.6 0.799 yang menurut Sekaran (2003)

reliabilitas variabel tersebut dikatakan dapat diterima, yang berarti

variabel perfeksionisme adaptif memiliki kemampuan konsistensi

sebesar 78,9% apabila dilakukan pengukuran ulang.


variabelperfeksionisme maladaptif menunjukkan nilai 0.796 yang

termasuk dalam kategori 0.6 0.799 yang menurut Sekaran (2003)

reliabilitas variabel tersebut dikatakan dapat diterima, yang berarti

variabel kepuasan kerja memiliki kemampuan konsistensi sebesar

79,6% apabila dilakukan pengukuran ulang.

3. Uji Hipotesis

Langkah selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis. Pengujian

hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.

Analisis regresi berganda digunakan untuk mempelajari pola dan

mengukur pengaruh statistik antara dua variabel atau lebih. Analisis

regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat atau variabel dependen, serta memprediksi


commit to user 49

variabel dependen dengan menggunakan variabel independen.Tabel

berikut menjelaskan hasil uji hipotesis dengan analisis regresi

berganda menggunakan perangkat lunak SPSS for windows versi

17.0:

Tabel IV.10 Hasil Uji Hipotesis


Berdasarkan Tabel IV.9, terlihat bahwa beberapa variabel yang

ditemukan berhubungan secara signifikan karena memiliki nilai <0,05,

yaitu PA, PM, SE, PMJ. Sedangkan untuk variabel PAJ dan SEJ

berhubungan tidak signifikan >0,05. Sedangkan untuk jenis kelamin

merupakan variabel pemoderasi dengan dummy.

Perfeksionisme adaptif berhubungan secara signifikan dengan

OCB dengan nilai 0,000. Perfeksionisme adaptif berhubungan secara

signifikan dengan OCB dengan nilai 0,040. Self-efficacy berhubungan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1(Constant) 7.413 1.705 4.347 .000

PA .574 .078 .457 7.331 .000 .710 1.408

PM -.119 .058 -.111 -2.069 .040 .966 1.035

SE .254 .056 .283 4.541 .000 .709 1.410

Jnsklm -.234 .434 -.029 -.538 .591 .982 1.018

2(Constant) 9.438 2.412 3.913 .000

PA .468 .116 .372 4.046 .000 .320 3.121

PM -.212 .072 -.197 -2.944 .004 .608 1.644

SE .301 .077 .336 3.934 .000 .373 2.683

Jnsklm -4.140 3.163 -.505 -1.309 .192 .018 54.874

PAJ .213 .157 .475 1.358 .176 .022 45.032

PMJ .198 .094 .405 2.103 .037 .073 13.640

SEJ -.116 .111 -.358 -1.053 .294 .023 42.658

a. Dependent Variable: OCB


commit to user 50

secara signifikan dengan OCB dengan nilai 0,000. Perfeksionisme

maladaptif setelah dimoderasi oleh jender berhubungan secara signifikan

dengan OCB dengan nilai 0,037. Sedangkan untuk variabel

perfeksionisme adaptif dan self-efficacy setelah dimoderasi oleh jender

berhubungan tidak signifikan dengan perilaku kewargaan organisasional

(ocb) dengan nilai 0,176 dan 0,294.

Dengan demikian, terdapat enam pembahasan yang akan

dijelaskan. Hubungan antar variabel yang akan dijelaskan adalah :

Perfeksionisme adaptif dengan OCB (H1), perfeksionisme maladaptif

dengan OCB (H2), self-efficacy dengan OCB (H3), perfeksionisme adaptif

yang dimoderasi peranan jender dengan OCB (H5a), perfeksionisme

maladaptif yang dimoderasi peranan jender dengan OCB (H5b), self-

efficacy yang dimoderasi peranan jenderdengan OCB (H5c).

Tabel IV.11

Hasil Uji Hipotesis


Berdasarkan Tabel IV.10, terlihat bahwa variabel jender sebagai

variabel pemoderasi dan sebagai penguji H4, perbandingan tingkat

perilaku kewargaan organisasional antara karyawan laki-laki dengan

karyawan perempuan tidak signifikan karena sig. (2-tailed) >0,05.


commit to user 51

Adapun pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

H1. Perfeksionisme adaptif berpengaruh positif pada OCB.

Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji

pengaruh perfeksionisme adaptif pada OCB pada Tabel IV.9,

didapatkan hasil nilai : 0,574, nilai t: 7,331 nilai

p<0,05, dengan signifikasi (Sig. : 0,000) sehingga menunjukkan

adanya pengaruh yang signifikan antara perfeksionisme adaptif

terhadap OCB. Karyawan yang memiliki perfeksionisme adaptif,

memiliki perilaku kewargaan organisasional di organisasi. Dengan

demikian menunjukkan bahwa H1 didukung, yaitu perfeksionisme

adaptif berpengaruh secara positif dan signifikan pada OCB.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perfeksionisme adaptif

mempengaruhi OCB secara positif. Semakin tinggi perfeksionisme

adaptif karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB.

Karyawan dengan perfeksionisme adaptif yang tinggi menilai tuntutan

pada kesempurnaan pekerjaan sebagai suatu hal yang lebih positif

dan memiliki kemauan serta kemampuan yang lebih besar untuk

mempersiapkan segala tuntutan-tuntutan kesempurnaan pekerjaan

secara efektif. Karyawan dengan perfeksionisme adaptif yang tinggi

akan lebih menggunakan strategi kognitif dengan lebif efektif. Hal

positif ini akan meningkatkan kontek sosiopsikologi di lingkungan

pekerjaanya.

Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Beauregard (2012)

bahwa karyawan dengan perfeksionisme adaptif tinggi cenderung


commit to user 52

lebih mempersiapkan dalam pekerjaanya, sedikit menunda dalam

pekerjaan, mengunakan strategi belajar kognitif secara lebih efektif,

secara keseluruhan diharapkan untuk dapat menghasilkan pekerjaan

yang bisa melampaui ekspektasi dari diskripsi pekerjaanya sehinga

mampu mempertahankan dan meningkatkan konteks sosiopsikologis

dalam pekerjaan.

H2. Perfeksionisme maladaptif berpengaruh negatif pada OCB.


pengaruh perfeksionisme maladaptif pada OCB pada Tabel IV.9,

didapatkan hasil nilai : -0,119, nilai t: -2,069 nilai

p<0,05,dengan signifikasi (Sig. : 0,040) sehingga menunjukkan

adanya pengaruh yang signifikan antara perfeksionisme maladaptif

terhadap OCB. Karyawan yang memiliki perfeksionisme maladaptif,

tidak memiliki OCB di organisasi.Dengan demikian menunjukkan

bahwa H2 tidak didukung, perfeksionisme maladaptif berpengaruh

secara negatif dan signifikan pada OCB.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perfeksionisme

maladaptif mempengaruhi OCB secara negatif. Semakin tinggi

perfeksionisme maladaptif karyawan, maka akan semakin turun

tingkat OCB. Karyawan dengan perfeksionisme maladaptif yang

tinggi menilai tuntutan pada kesempurnaan pekerjaan sebagai suatu

hal yang negatif dan menilai bahwa tuntutan-tuntutan kesempurnaan

pekerjaan adalah sesuatu yang mencemaskan dan berdampak

kurang baik pada kinerja karyawan.


commit to user 53

Hasil penelitian ini tidak memperkuat penelitian Beauregard

(2012) bahwa perfeksionisme maladaptif berkaitan negatif OCB.

Karyawan dengan perfeksionisme maladaptif yang tinggi mempunyai

kecenderungan kurang berpartisipasi dalam OCB.

H3. Self-efficacy secara keseluruhan berpengaruh positif pada OCB.


pengaruh self-efficacy pada OCB pada Tabel IV.9, didapatkan hasil

nilai : 0,254, nilai t: 4.541 nilai p<0,05, dengan

signifikasi (Sig. : 0,000) sehingga menunjukkan adanya pengaruh

yang signifikan antara self-efficacy terhadap OCB. Karyawan yang

memiliki self-efficacy, memiliki OCB di organisasi. Dengan demikian

menunjukkan bahwa H3 didukung, self-efficacy berpengaruh secara

positif dan signifikan pada OCB.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa self-efficacy

mempengaruhi OCB secara positif. Semakin tinggi self-efficacy

karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB. Karyawan

dengan self-efficacy yang tinggi menilai Karyawan dengan self-

efficacy yang tinggi akan merasa lebih percaya diri atas kesuksesan

pekerjaan dirinya. Hal positif ini dapat memotivasi karyawan untuk

lebih terikat dalam pekerjaannya.

Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Beauregard (2012)

bahwa karyawan denganself-efficacy tinggi cenderung memiliki

kinerja yang baik.


commit to user 54

H4. Perempuan akan mempunyai level OCB yang lebih tinggi

dibandingkan dengan laki-laki.


perbedaan level OCB antara karyawan laki-laki dengan karyawan

perempuan pada Tabel IV.10, didapatkan hasil nilai p<0,05,dengan

signifikasi (Sig. : 0,961) sehingga menunjukkan tidak adanya

perbedaan yang signifikan antara level OCB karyawan laki-laki

dengan karyawan perempuan. Tidak adanya perbedaan level OCB

antara karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan. Dengan

demikian menunjukkan bahwa H4 tidak didukung.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada tidak ada

perbedaan level OCB pada kinerja karyawan laki-laki dan karyawan

perempuan, karyawan cenderung lebih memperhatikan kinerjanya

masing-masing dibandingkan memperhatikan keterlibatan kinerja

mereka secara organisasional dalam perusahaan.

Hasil penelitian ini tidak memperkuat penelitianBeauregard

(2012) bahwa adanya perbedaan level OCB antara karyawan laki-laki

dengan karyawan perempuan. Karyawan wanita memiliki OCB lebih

pada kinerjanya. Karyawan wanita dinilai lebih terlibat dalam perilaku

yang lebih umum dalam organisasi.

H5. Peranan Jender akan Memoderasi Hubungan antara, Self-

efiicacydengan OCB. Sedangkan Peranan Jender Tidak Akan

Memoderasi Hubungan antara Perfeksionisme Adaptif dan

Perfeksionisme Maladaptif dengan OCB


commit to user 55

Menurut Tabel IV.9, pada H5 ini menguji perfeksionisme

adaptif, perfeksionisme maladaptif, self-efficacyyang telah dimoderasi

jender dengan OCB.

a. Peranan Jender Tidak Akan Memoderasi Hubungan

antara Perfeksionisme Adaptif dengan OCB.

Hipotesis 5a menguji pengaruh antara perananan jender yang

memoderasi hubungan perfeksionisme adaptif dengan OCB.

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel IV.9 hasil nilai koefisien

: 0,213, nilai t: 1.358, nilai p<0,05dengan signifikasi (Sig. =

0,176) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang tidak signifikan

antara perananan jender dalam memoderasi perfeksionisme adaptif

dengan OCB. Maka H5a didukung.

Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa jender tidak memoderasi pengaruh positif

perfeksionisme adaptif pada OCB. Tidak ada interaksi antara variabel

perfeksionisme adaptif dan jender sehingga tidak memiliki pengaruh

terhadap OCB. OCB karyawan tidak dikendalikan oleh interaksi

kedua variabel tersebut. Hal ini berarti bahwa perbedaan jender, tidak

mempengaruhi perfeksionisme adaptif pada OCB. Peranan jender

tidak memoderasi pengaruh perfeksionisme adaptif pada OCB

dimungkinkan karena karyawan laki-laki dan karyawan perempuan

terfokus pada kinerjanya masing-masing sehingga perbedaan jender

tidak meningkatkan pengaruh dalam perfeksionisme adaptif pada

OCB karyawan.


commit to user 56

b. Peranan Jender Tidak Akan Memoderasi Hubungan

antara Perfeksionisme Maladaptif dengan OCB.

Hipotesis 5b menguji pengaruh antara perananan jender yang

memoderasi hubungan perfeksionisme maladaptif dengan OCB.

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel IV.9 nilai koefisien regresi

: 0,198, nilai t: 2.103, nilai p<0,05 dengan signifikasi (Sig. = 0,037)

menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara perananan

jender dalam memoderasi perfeksionisme maladaptif dengan OCB.

Maka H5b tidak didukung.


menunjukkan bahwa jender memoderasi pengaruh positif

perfeksionisme maladaptif pada OCB. Ada interaksi antara variabel

perfeksionisme maladaptif dan jender sehingga memiliki pengaruh

terhadap OCB. OCB karyawan dikendalikan oleh interaksi kedua

variabel tersebut. Hal ini berarti bahwa perbedaan jender,

mempengaruhi perfeksionisme maladaptif pada OCB. Peranan jender

memoderasi pengaruh perfeksionisme maladaptif pada OCB

dimungkinkan karena karyawan dalam menanggapi tuntutan

pekerjaan dari perusahaan, karyawan cenderung bisa bekerja secara

bersama sehingga perbedaan jender meningkatkan pengaruh dalam

perfeksionisme maladaptif pada OCB karyawan.

c. Peranan Jender akan Memoderasi Hubungan antara Self-

efficacy dengan OCB.

Hipotesis 5c menguji pengaruh antara perananan jender yang

memoderasi hubungan self-efficacy dengan OCB. Berdasarkan hasil


commit to user 57

pengujian pada Tabel IV.9 nilai : -0,116, nilai

t: -1.053, nilai p<0,05 dengan signifikasi (Sig. = 0,176) menunjukkan

bahwa ada pengaruh yang tidak signifikan antara perananan jender

dalam memoderasi self-efficacy dengan OCB. Maka H5c tidak

didukung.


menunjukkan bahwa jender tidak memoderasi pengaruh positif self-

efficacy pada OCB. Tidak ada interaksi antara variabel self-efficacy

dan jender sehingga tidak memiliki pengaruh terhadap OCB. OCB

karyawan tidak dikendalikan oleh interaksi kedua variabel tersebut.

Hal ini berarti bahwa perbedaan jender, tidak mempengaruhi self-

efficacy pada OCB. Peranan jender tidak memoderasi pengaruh self-

efficacy pada OCB dimungkinkan karena karyawan laki-laki dan

karyawan perempuan sama-sama terfokus pada keyakinan

kemampuan dirinya masih-masing sehingga perbedaan jender tidak

meningkatkan pengaruh dalam self-efficacy pada OCB karyawan.

Dengan demikian hasil penelitian ini tidak mendukung hasil

penelitianBeauregard (2012) yang menyatakan bahwa peranan

jender akan memoderasi hubungan antara self-efficacy dengan OCB,

sedangkan untuk perfeksionisme adaptif dan perfeksionisme

maladaptif tidak terbukti signifikan dipengaruhi oleh jender. Menurut

Beauregard jender berperan dalam memoderasi self-efficacy dengan

OCB, bahwa dalam karyawan yang telah menjadi bagian dalam

perusahan mungkin akan berperilaku dan berpendapat memiliki self-

efficacyyang tinggi, tetapi tidak untuk sikap parfeksionisme. Sehingga


commit to user 58

dengan adanya hasil penelitian yang ada dapat dinyatakan bahwa H5

tidak didukung.

Pengaruh-Perilaku-Perfeksionisme-Self-Efficacy-pada ...

Documents

Transcript of Pengaruh-Perilaku-Perfeksionisme-Self-Efficacy-pada ...