Post on 05-Mar-2023
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH (RSUD) KABUPATEN PANGKEP
EFFECT OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT ON NURSE JOB
SATISFACTION AT THE REGIONAL GENERAL HOSPITAL OF
PANGKEP REGENCY
RAHMY WARDININGSIH
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2019
i
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH (RSUD) KABUPATEN PANGKEP
Tesis Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister
Program Studi Kesehatan Masyarakat
Disusun dan diajukan oleh
RAHMY WARDININGSIH
Kepada
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2019
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : RAHMY WARDININGSIH
Nomor Mahasiswa : K 012 17 1019
Program Studi : Kesehatan Masyarakat
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini
benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan
pengambil alihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian
hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis
ini hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi perbuatan
tersebut.
Makassar, Yang menyatakan
RAHMY WARDININGSIH
ii
PRAKATA
Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala karunia
kesehatan dan kekuatan serta hidayahNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab Pangkep”.
Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan
penyelesaian studi untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam bidang konsentrasi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada
program studi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.
Penulis menyadari dalam penyelesaian tesis ini banyak mengalami
hambatan serta kesulitan baik dari keterbatasan literatur maupun
keterbatasan kemampuan berpikir sehingga pada kesempatan kali ini
izinkan penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: Dr.
Darmawansyah, SE, M.Si sebagai ketua komisi pembimbing dan Prof. Dr.
Muh. Asdar, SE., M.Si sebagai anggota komisi pembimbing atas bantuan
dan bimbingannya yang telah diberikan kepada penulis sejak proses awal
hingga akhir penyusunan tesis ini. Demikian pula terimakasih banyak
kepada Prof. Dr. Amran Razak, SE, M.Sc, Dr. Muh. Alwy Arifin, M.Kes,
dan Dr.Vonny Polopadang, SKM., M.Kes yang secara aktif telah
memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini hingga selesai,
iv
Ucapan terimakasih yang sedalam-dalamnya serta penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada kedua orang tuaku tercinta, Ayahanda
Wardihan, SE, M.Si dan Ibunda tercinta Dra. Sofyaningsih, serta Suamiku
Tercinta Irfan Muchlis, SH atas segala pengorbanan, cinta kasih, bantuan
moril dan materil yang tak terhitung jumlahnya, serta doa yang tidak
putus-putusnya kepada penulis. Begitupun buat Anakku tersayang Muh.
Faeyza Bilqa Raifan (Elqa) yang selalu memberikan semangat tersendiri
yang tidak ada tandingannya buat penulis . Juga kepada saudaraku Muh.
Fahmy Aswar dan Muh.Fadhil Aswar serta keluarga besar atas segala
doa, dukungan sejak penulis menjalani pendidikan hingga sekarang.
Semoga dukungan dan doanya Insya Allah menjadikan kami berguna dan
berarti untuk agama, keluarga, bangsa dan negara serta mewujudkan
impian dan cita-cita kelak, dan penulis yakin bahwa apa yang mereka
berikan tiada sebanding dan kami tak akan mampu membalasnya dan
semoga Allah SWT senantiasa memberikan perlindungan dan berkah-
Nya.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
1. Rektor Universitas Hasanuddin, Direktur Pascasarjana Universitas
Hasanuddin, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Hasanuddin, Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat, dan Ketua
Konsentrasi Departemen AKK beserta seluruh staf pengelola yang telah
memberikan bantuan pada penulis selama mengikuti pendidikan di
Pascasarjana Universitas Hasanuddin Makassar.
iv
2. Direktur RSUD Kab. Pangkep beserta staf RS, terutama kepada bapak
H.Arman, S.Kep, Ners selaku kepala KTU RSUD Kab.Pangkep yang
telah memberikan izin dan bantuan kepada penulis serta segenap
perawat yang telah memberikan kontribusi untuk mengikuti penelitian
ini.
3. Rekan-rekan Konsentrasi S2 AKK Angkatan 2017 yang telah
mensupport penulis dari awal pendidikan hingga akhir penyelesaian
studi.
Serta semua pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu
yang telah memberikan bantuan dan dukungannya kepada penulis sejak
awal studi hingga penyelesaiannya. Akhirnya, penulis menyadari bahwa
tesis ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari segi materi maupun
sistematika penulisan. Olehnya itu penulis berharap kritikan dan saran dari
pembaca. Dan dengan mengharap Ridha-Nya, semoga tesis ini dapat
memberikan nilai positif bagi pembangunan kesehatan dan
pengembangan ilmu pengetahuan. Amin.
Makassar, April 2019
Penulis
v
ABSTRAK
RAHMY WARDININGSIH. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab.Pangkep. (Dibimbing oleh Darmawansyah dan Muhammad Asdar).
Kesehatan adalah keadaan sehat, baik secara fisik, mental, spritual maupun sosial yang memungkinkan setiap orang untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomis sebagai investasi bagi pembangunan sumber daya manusia yang produktif secara sosial dan ekonomis. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab.Pangkep.
Sebuah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian observasional analitik
dengan rancangan Cross Sectional Study yaitu rancangan penelitian yang mempelajari dinamika korelasi dan asosiasi antara variabel independen (pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal, manajemen pemeliharaan SDM, dan pengembangan budaya jasa) dengan variabel dependen (kepuasan kerja) pada saat yang bersamaan.
Hasil penelitian bahwa pelatihan merupakan faktor pengembangan SDM
yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019 dengan nilai Exp(B) atau odds ratio sebesar 1,790 yang artinya perawat dengan pelatihan yang tergolong cukup cenderung 1,790 kali lipat lebih puas dari perawat dengan pelatihan yang tergolong kurang dan oleh karena nilai B bernilai positif maka pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara faktor pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal, manajemen pemeliharaan SDM, mengembangkan budaya pelayanan terhadapkepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.Untuk meningkatkan dan mempertahankan kepuasan kerja tenaga kesehatan dalam hal ini perawat di RSUD Kab. Pangkepperlu meningkatkan pemberian pelatihan yang optimal terhadap perawat. Kata Kunci: Pelatihan, SDM, Pelayanan, Kepuasan, Perawat
vi
ABSTRACT
RAHMY WARDININGSIH. Effect of Human Resource Development on Nurse Job Satisfaction at the Regional General Hospital (RSUD) of Pangkep Regency. (Supervised by Darmawansyah and Muhammad Asdar).
Health means is a healthy condition, both physically, mentally, spiritually and sociallywhich enables everyone to live productively socially and economically as an investment for the development of socially and economically productive human resources. The purpose of this study was to analyze the effect of the development of Human Resources (HR) on nurse job satisfaction at the Regional General Hospital (RSUD) in Pangkep Regency.
This research is quantitative study with analytic observational with Cross
Sectional Study approach which design of dynamics of correlation and association between independent variables (training, management support, internal interactive communication, HR maintenance management, and service culture development) with variables dependent (job satisfaction) at the same time.
The results of the study showed that training was the most influential HR
development factor for nurses' job satisfaction in Pangkep District Hospital in 2019 with an Exp (B) value or an odds ratio of 1.790 which means nurses with sufficient training tend to be 1.790 times more satisfied than nurses with training which is classified as less and because the value of B is positive, the training has a positive influence on job satisfaction. Conclusion that there are influences between the factors of training, management support, internal interactive communication, HR maintenance management, developing a service culture for nurse job satisfaction in Pangkep Hospital. To improve and maintain the work satisfaction of health workers in this case nurses at Pangkep District Hospital need to improve the provision of optimal training for nurses. Keywords:Training,Human Resources, Services, Job Satisfaction, Nurses
vii
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN PENGESAHAN ......................... Error! Bookmark not defined. PRAKATA ................................................................................................... ii ABSTRAK .................................................................................................. v ABSTRACT ................................................................................................ vi DAFTAR ISI .............................................................................................. vii DAFTAR TABEL ........................................................................................ ix DAFTAR GAMBAR .................................................................................... x DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xi DAFTAR SINGKATAN .............................................................................. xii BAB I.......................................................................................................... 1 PENDAHULUAN ........................................................................................ 1 A. Latar Belakang ...................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah............................................................................... 10 C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 11 D. Manfaat Penelitian............................................................................... 11 BAB II ....................................................................................................... 13 TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................. 13 A. Tinjauan Umum Pengembangan Sumber Daya Manusia .................. 13
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia ................... 13 2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ......................... 14 3. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia ............. 17 4. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................ 19 5. Aspek-aspek Pengembangan Sumber Daya Manusia ............... 21
B. Tinjauan Umum Kepuasan Kerja ....................................................... 22 1. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 22 2. Teori Kepuasan Kerja ................................................................. 23 3. Model Kepuasan Kerja ............................................................... 26 4. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ............................. 27 5. Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja ............................ 29 6. Metode Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................... 32
C. Tinjauan Umum Tentang Perawat ..................................................... 34 1. Pengertian Perawat .................................................................... 34 2. Peran Perawat ............................................................................ 35 3. Fungsi Perawat ........................................................................... 38 4. Wewenang Perawat .................................................................... 39 5. Standar Asuhan Keperawatan .................................................... 40
D. Penelitian-Penelitian Terdahulu .......................................................... 42 E. Kerangka Teori .................................................................................... 46 F. Kerangka Pikir ..................................................................................... 50 G.Kerangka Konsep Penelitian ................................................................ 51 H.Hipotesis .............................................................................................. 52 I. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ............................................ 52
viii
BAB III ...................................................................................................... 56 METODE PENELITIAN ............................................................................ 56 A. Jenis Penelitian ................................................................................. 56 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. 56 C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 57 D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 60 E. Jenis dan Sumber Data ..................................................................... 62 F. Pengolahan dan Penyajian Data ....................................................... 62 G. Analisis Data ..................................................................................... 63 H. Alur Penelitian ................................................................................... 66 BAB IV ..................................................................................................... 67 HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................... 67 A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................. 67 B. Hasil Penelitian .................................................................................. 69 C. Pembahasan ..................................................................................... 77 BAB V ...................................................................................................... 92 KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 92 A. Kesimpulan ........................................................................................ 92 B. Saran ................................................................................................. 93 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 95
ix
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Tabel 1. Sintesa Penelitian ............................................................................... 42
Tabel 2. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Independen .......... 54
Tabel 3. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Dependen ............. 55
Tabel 4. Data Ketenagaan Perawat Berdasarkan Pendidikan di RSUD Pangkep.............................................................................. 60
Tabel 5. Tabel Kontigensi 2x2 .......................................................................... 64
Tabel 6. Distribusi responden berdasarkan kelompok umur di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019 ................................................................ 69
Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019 ................................................................ 70
Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019 ................................................................ 70
Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019 ................................................................. 71
Tabel 10. Pengaruh Faktor Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 ........................................ 72
Tabel 11. Pengaruh Faktor Dukungan Manajemen terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 .......................... 72
Tabel 12. Pengaruh Faktor Komunikasi Interaktif Internal terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 ................. 73
Tabel 13. Pengaruh Faktor Manajemen SDM terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 .......................... 74
Tabel 14. Pengaruh Faktor Mengembangkan budaya pelayanan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019 ................. 75
Tabel 15. Analisis Multivariat Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019 ........................... 76
x
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
Gambar 1. Kerangka Teori Pengembangan SDM ................................... 48
Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian ....................................................... 50
Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian .................................................. 51
Gambar 4. Alur Penelitian ........................................................................ 66
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
1. Data Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pangkep
2. Instrument Penelitian (Kuesioner)
3. Distribusi Penilaian per Item Pertanyaan
4. Distribusi Responden RSUD Kab. Pangkep
5. Master Tabel Variabel
6. Hasil Analisis SPSS
7. Surat Izin Penelitian dari Pascasarjana Universitas Hasanuddin
8. Surat Izin Penelitian dari Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu Satu Pintu Prov. SulSel
9. Surat Izin Penelitian dari Kesbangpol Kab. Pangkep
10. Surat Keterangan telah melaksanakan penelitian dari RSUD Kab.
Pangkep
xii
DAFTAR SINGKATAN
Singkatan Keterangan
Permenkes Peraturan Menteri Kesehatan
Depkes Departemen Kesehatan
UHC Universal Health Coverage
SDGs Sustainable Develompment Goals
MSDM Manajemen Pemeliharaan SDM
SDM Sumber Daya Manusia
RSUD Rumah Sakit Umum Daerah
RS Rumah Sakit
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menurut UUD Nomor 36 Tahun 2009 bahwa kesehatan adalah
keadaan sehat, baik secara fisik, mental, spritual maupun sosial yang
memungkinkan setiap orang untuk hidup produktif secara sosial dan
ekonomis sedangkan upaya kesehatan adalah setiap kegiatan dan/atau
serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terpadu, terintregasi dan
berkesinambungan untuk memelihara dan meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat dalam bentuk pencegahan penyakit, peningkatan
kesehatan, pengobatan penyakit, dan pemulihan kesehatan oleh
pemerintah dan/atau masyarakat sehingga pembangunan kesehatan
bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan
hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan
masyarakat yang setinggi-tingginya sebagai investasi bagi pembangunan
sumber daya manusia yang produktif secara sosial dan ekonomis
(Permenkes, 2009).
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat
(Depkes, 2010). Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan
2
sistem pelayanan kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis
pelayanan. Oleh karena itu, agar dapat terus mengembangkan dirinya dan
untuk kelangsungan hidup organisasi diperlukan manajemen rumah sakit
yang baik (WHO, 2015).
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
organisasi. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi
organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Walaupun
didukung dengan sarana dan prasarana serta dana yang berlebihan tetapi
tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal maka kegiatan
organisasi tidak dapat terlaksana dengan baik sehingga sumber daya
manusia menjadi kunci pokok yang akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan organisasi (Notoadmojo, 2003).
Sistem manajemen yang baik akan memberikan kepuasan pada
karyawannya yang akan menjamin kepuasan pelanggan begitupun
dengan retensi karyawan dan tingkat turnover karyawan yang rendah
dapat meningkatkan produktivitas dan nilai pelanggan. Studi tradisional
mengenai biaya turnover karyawan selama ini hanya memperhitungkan
biaya rekrutmen, penggajian dan training replacements. Padahal, dalam
kenyataannya, justru biaya terbesar adalah menurunnya produktivitas dan
kepuasan pelanggan akibat adanya karyawan baru. Retensi karyawan
dan produktivitasnya ditentukan oleh kepuasan karyawan. Kepuasan
karyawan ini dapat dicapai melalui internal service quality yang meliputi
seleksi karyawan, workplace design, reward systems dan peralatan
3
komputer yang mendukung. Para pekerja akan merasa puas dengan
pekerjaan mereka jika mereka merasa bahwa mereka bisa bertindak
untuk kepentingan pelanggan, sehingga akan menciptakan kepuasan
karyawan maupun kepuasan pelanggan. Hal itu bisa tercapai antara lain
dengan memberi kebebasan pada karyawan lini depan dalam
memanfaatkan sumber daya-sumber daya untuk segera memenuhi
kebutuhan pelanggan (Suprayitno, 2011).
Pengukuran indikator-indikator pemasaran internal dalam
pengembangan SDM dapat dilihat berdasarakan penilaian persepsi dan
harapan karyawan yang bertugas sebagai “front-stage”. Pandangan dan
persepsi karyawan akan memudahkan manajemen untuk menemukan
faktor-faktor yang penting termasuk kelemahan-kelemahan yang
dirasakan karyawan sehingga memberikan kesempatan kepada
manajemen untuk meningkatkan kualitas pemasaran internal agar
produktifitas karyawan meningkat (ELSamen, 2012).
Perusahaan jasa yang pengelolaannya sangat baik yakin bahwa
hubungan karyawan akan mempengaruhi hubungannya dengan
pelanggan. Manajemen melaksanakan pemasaran internal akan
memberikan dukungan pada karyawan dan menghargai kinerja yang baik.
Karl Albrecht dalam Kotler (2000) mengamati bahwa karyawan yang
kecewa bisa menjadi teroris bagi perusahaan. Selain itu, Rosenbluth dan
Peter dalam The Customer Comes Second demikian jauh mengatakan
bahwa jika perusahaan benar-benar ingin memuaskan pelanggannya
4
maka karyawanlah yang harus diprioritaskan setelah itu baru menuju
kepuasan pelanggan (Kotler, 2000).
Pengembangan sumber daya manusia harus direncanakan secara
tepat supaya pengembangan dapat meningkatkan produktivitas
karyawan masa kini maupun masa depan. Tujuan pengembangan,
metode dan kurikulum pengembangan, tolak ukur hingga dasar
penilaian dan unsur-unsur yang dinilai merupakan hal-hal yang perlu
direncanakan dalam pengembangan SDM bagi suatu perusahaan (M.
Hasibuan, 2002).
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No. 129/Menkes/SK/
II/2008 tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit, dalam
konsideran menimbang, Keputusan Menteri (Kepmen) tersebut
menyatakan bahwa rumah sakit sebagai salah satu sarana
kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan kepada mayarakat
memiliki peran yang sangat strategis dalam mempercepat peningkatan
derajat kesehatan masyarakat. Oleh karena itu rumah sakit dituntut
untuk memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar
yang ditetapkan dan dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat.
Salah satu strategi untuk mencapai target kinerja dan kualitas tersebut
yakni dengan menerapkan pemasaran internal atau pengembangan SDM
di rumah sakit (Asda, 2014).
RSUD Pangkep merupakan satu-satunya rumah sakit milik pemerintah
daerah yang berada di Kabupaten Pangkep dengan visi menjadikan
5
rumah sakit unggul, mandiri dan berlandaskan iman serta memiliki misi
yaitu menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara professional,
menyelenggarakan pelayanan yang berorientasi kepada keselamatan
pasien dan kepuasan pasien serta semangat spiritual, menyelenggarakan
pengelolaan manajemen yang modern, meningkatkan kesejahteraan
karyawan secara proporsional, menyelenggarakan pendidikan, pelatihan,
dan pengembangan sumber daya manusia serta motto yaitu melayani
dengan keikhlasan (Profil RSUD Pangkep, 2017).
Perawat adalah kunci utama dalam tenaga kesehatan yang
memainkan peran penting dalam promosi kesehatan, pencegahan
penyakit dan perawatan. Mereka merupakan profesional kesehatan
pertama dan terkadang satu-satunya yang dilihat orang dalam
memberikan kualitas penilaian dalam pelayanan kesehatan. WHO
memperkirakan bahwa perawat mewakili hampir setengah dari jumlah
total petugas kesehatan di seluruh dunia dan memperkirakan bahwa dunia
akan membutuhkan tambahan 9 juta perawat pada tahun 2030 demi
pencapaian UHC dan SDGs sehingga dibutuhkan perawat yang terlatih
dan bermotivasi baik yang diberi kompensasi sesuai dengan pekerjaan
yang mereka lakukan untuk menghadapi tantangan kesehatan masa kini
(WHO, 2016).
Berdasarkan data dari Badan Pengembangan dan Pengembangan
Sumbe Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) persentase jumlah perawat
adalah yang terbesar dari tenaga kesehatan lainnya yaitu 29,66% dari
6
seluruh rekapitulasi tenaga kesehatan di Indonesia dengan target rasio
perawat yang masih jauh dari Rencana Strategis Kementerian Kesehatan
2015-2019 sebesar 180 perawat per 100.000 jumlah penduduk Indonesia
(Infodatin, 2017).
Pada Tahun 2017, apabila dilihat dari standar ketenagaan Rumah
Sakit Tipe C berdasarkan Kepmenkes No.340 Tahun 2010 pada RSUD
Pangkep jumlah tenaga pada pelayanan medik spesialisasi dasar yaitu
dokter interna dan dokter bedah sudah melebihi target standar nasional
namun dokter anak dan dokter obgyn masih kurang 50% dari standar
nasional demikian pula pada tenaga keperawatan sudah melebihi target
standar nasional yang diharapkan dengan total 444 perawat dengan
status kepegawaian sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 82
orang, Tenaga Harian Lepasan (THL) sebanyak 105 orang dan Tenaga
Sukarela sebanyak 257 orang yang terbagi menjadi beberapa tingkat
jenjang pendidikan dari diploma, sarjana, S1 profesi dan S2 Keperawatan
(ProfilRSUDPangkep, 2017).
Rumah sakit ini juga telah menjalankan sistem informasi manajemen
rumah sakit berbasis komputerisasi sejak tahun 2015 hingga sekarang.
Hal ini juga sejalan pada penelitian tentang sistem informasi manajemen
rumah sakit tahun 2016 yang menjelaskan bahwa sistem informasi
berbasis komputerisasi ini memberikan banyak kemudahan bagi petugas
kesehatan dalam mengumpulkan informasi dan data-data pasien tetapi
juga didapatkan kendala berupa masih kurangnya tenaga operator pada
7
bagian sistem informasi manajemen rumah sakit ini serta masih
diperlukannya dilakukan pembinaan pengembangan SDM agar sesuai
kualifikasinya dan terampil dalam bidangnya (Adam, 2016).
Peningkatan kualitas layanan secara internal akan berdampak pada
kepuasan kerja (job satisfaction) para karyawan yang selanjutnya
kepuasan kerja ini akan mempengaruhi kualitas layanan eksternal kepada
pelanggan dan akhirnya para pelanggan akan memperoleh kepuasan atas
layanan organisasi tersebut.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program
training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas
program-program tersebut yang bertujuan untuk memastikan bahwa
organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai
tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstrong, 1994).
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, pelatihan, pendidikan dan suasana
lingkungan kerja yang baik serta sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan
akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun
balas jasa itu penting (Hasibuan, 2012).
8
RSUD Pangkep sebagai salah satu rumah sakit rujukan dituntut untuk
memberikan pelayanan kesehatan yang memuaskan dalam rangka untuk
memenuhi kebutuhan pasien sebagai pemakai jasa pelayanan kesehatan
apalagi jumlah pengunjung rawat jalan di RSUD Pangkep selama 5 tahun
berturut-turut mengalami fluktuasi. Jika dihitung jumlah rata-rata
pengunjung per hari maka pada tahun 2013 rata-rata pengunjung perhari
sebanyak 114, pada tahun 2014 rata-rata pengunjung 130 perhari dan
pada tahun 2015 rata-rata pengunjung perhari 190. Hal ini menunjukkan
adanya peningkatan jumlah pengunjung per hari dari tahun 2013 hingga
tahun 2015 tetapi pada tahun 2016 rata-rata pengunjung per hari
mengalami penurunan yaitu 175 lalu pada tahun 2017 rata-rata jumlah
pengunjung per hari kembali meningkat yaitu 219 pasien sedangkan untuk
jumlah pasien masuk rawat inap pada tahun 2017 sebanyak 16.417 orang
dengan rata-rata pasien masuk rawat inap per hari sebanyak 45 hari
(Profil RSUD Pangkep, 2017).
Sedangkan berdasarkan data terakhir tentang survey kepuasan
pelanggan di RSUD Pangkep pada tahun 2017 didapatkan bahwa masih
terdapat 5,28% pelanggan yang masih tidak puas dengan pelayanan
kesehatan yang didapatkan di RSUD Pangkep. Hal ini disebabkan karena
masih ada beberapa sarana dan prasarana rumah sakit yang belum
sesuai standar akreditasi dan juga bisa disebabkan dari pelayanan dari
sumber daya manusia tenaga kesehatan yang ada (Profil RSUD Pangkep,
2017).
9
Menurut Hasibuan (2012) bahwa pelatihan dan pengembangan
memang memerlukan biaya yang cukup besar namun investasi di bidang
manusia tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan
produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan tetapi di
RSUD Pangkep belum maksimal dalam pelaksanaan pemberian pelatihan
terhadap tenaga keperawatan berdasarkan tingkat strata pendidikannya.
Tingkat pencapaian BOR pada tahun 2017 di RSUD Pangkep adalah
76,83% dengan jumlah tempat tidur yang tersedia 228 TT. Mengalami
peningkatan bila dibandingkan tahun 2016 yaitu 64% dengan jumlah
tempat tidur yang tersedia 228 TT. Hal ini disebabkan meningkatnya
jumlah hari perawatan dari 52.973 hari pada tahun 2016 menjadi 63.760
hari pada tahun 2017. Dengan demikian merujuk pada bobot kinerja RS
maka RSUD Pangkep mencapai poin 11. Hal ini mengindikasikan bahwa
pencapaian bobot kinerja RSUD Kab.Pangkep berada pada level baik.
Rumah Sakit Umum Daerah Kab. Pangkep sebagai pusat pelayanan
kesehatan di tingkat Kabupaten yang merupakan Rumah Sakit dibawah
koordinasi Pemda Kabupaten Pangkep harus mampu berkembang dan
menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi seiring dengan pemenuhan kebutuhan dimana rumah sakit
selain sebagai tempat pelayanan paripurna juga diharapkan sebagai pusat
rujukan dan sebagai pusat informasi hidup sehat.
Kemampuan manajemen yang baik, kualitas dan kuantitas SDM dan
pembiayaan yang cukup merupakan faktor pendukung yang paling utama
10
dan modal dasar yang harus dimiliki sehingga fungsi rumah sakit dapat
terlaksana dengan baik. Sehingga dengan latar belakang diatas maka
penelitian ini berusaha untuk memberikan tambahan kontribusi dan
masukan terhadap RSUD Pangkep mengenai pengembangan sumber
daya manusia (SDM) dalam rangka menghadapi perubahan kondisi
lingkungan eksternal dan internal yang dimulai dengan membangun
komitmen diantara karyawan khususnya perawat terhadap berbagai
indikator pengembangan Sunber Daya Manusia (SDM) yang ada di RSUD
Pangkep yang berdampak terhadap kepuasan pelanggan/pasien.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan masalah
dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana pengaruh faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja
perawat di RSUD Pangkep?
b. Bagaimana pengaruh faktor dukungan manajemen terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep?
c. Bagaimana pengaruh faktor komunikasi interaktif internal terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep?
d. Bagaimana pengaruh faktor Manajemen Pemeliharaan SDM terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep?
e. Bagaimana pengaruh faktor mengembangkan budaya pelayanan
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep?
11
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap
kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Pangkep.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk menganalisis pengaruh faktor pelatihan terhadap kepuasan
kerja perawat di RSUD Pangkep.
b. Untuk menganalisis pengaruh faktor dukungan manajemen
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
c. Untuk menganalisis pengaruh faktor komunikasi interaktif internal
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
d. Untuk menganalisis pengaruh faktor Manajemen Pemeliharaan
SDM terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
e. Untuk menganalisis pengaruh faktor mengembangkan budaya
pelayanan terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
D. Manfaat Penelitian
Dengan mengetahui pengaruh indikator pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang ada di rumah sakit maka dapat bermanfaat bagi:
1. Manfaat bagi Ilmu pengetahuan
12
Menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya bidang ilmu
kesehatan masyarakat dalam kaitannya dengan pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit.
2. Manfaat bagi institusi
a. Sebagai dasar bagi manajemen dalam pengambilan kebijakan
untuk memusatkan perhatian dan menetapkan beberapa strategi
terkait dengan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
terhadap kepuasan kerja di rumah sakit.
b. Sebagai bahan informasi bagi manajemen tentang aspek
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk meningkatan
kualitas sumber daya manusia dan meningkatkan kepuasan kerja
sehingga mengoptimalkan pelayanan kepada pasien.
3. Manfaat bagi peneliti dapat menambah pengalaman ilmiah dan
berfikir kritis dan sebagai bahan pertimbangan penelitian sejenis
lainnya.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapau tujuan umum (D. A.
A. A. P. Mangkunegara, 2003). Sedangkan sumber daya manusia adalah
seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu
wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun
ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan jadi
membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan
segala potensi atau kemampuannya dimana potensi manusia menyangkut
dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas (Papayungan, 1995).
Menurut Notoadmojo (2003), Pengembangan sumber daya manusia
adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan
sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan
dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil
optimal.
14
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program
training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi atas
program-program tersebut (Armstrong, 1994).
2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasi, meningkatkan kinerja dan pertumbuhan.
Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang
dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan
mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam
upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan kelompok adalah
subyek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan orang-orang dalam
organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan
potensi serta promosi mereka (Armstrong, 1994).
Menurut (S. P. Siagian, 1991), Tujuan dari kegiatan pengembangan
Sumber Daya Manusia adalah:
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif
15
dan ditunjukkan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka
akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya, bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat
untuk pekerjaan tersebut.
c. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan
memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak
langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
d. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan
tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi.
Secara rinci tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai
berikut (Komang, 2012):
16
a. Produktifitas kerja. Dengan pengembangan SDM maka produktivitas
kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi
semakin baik karena technical skill, human skill dan managerial skill
karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi. Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efesiensi
tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi pemborosan dari kerja
mesin produksi maka biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin baik.
c. Mengurangi kerusakan. Pengembangan SDM bertujuan untuk
mengurangi kerusakan barang selama produksi sehingga karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan. Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan. Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada pelanggan.
f. Perusahaan. Karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang
bersangkutan.
g. Moral. Dengan pengembangan SDM maka moral karyawan akan lebih
baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik.
17
h. Karier. Dengan pengembangan SDM sehingga memberikan
kesempatan untuk mengembangkan karier karyawan semakin besar
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi
ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
i. Konseptual. Dengan pengembangan SDM, manajer semakin cakap dan
cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical
skill, humas skill, dan managerial skillnya telah lebih baik.
j. Kepemimpinan. Dengan pengembangan SDM, kepemimpinan seorang
manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya
lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal
semakin hormanis.
k. Balas jasa. Dengan pengembangan SDM maka pemberian hasil jasa
(gaji, upah, insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena
prestasi kerja mereka semakin besar.
l. Konsumen. Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik
bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang
atau pelayanan yang lebih bermutu.
3. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
Program pengembangan SDM harus berprinsipkan pada peningkatan
efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.
Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan
18
secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka
mempersiapkan dirinya masing-masing. Bentuk pengembangan SDM
dibagi menjadi dua jenis pengembangan sebagai berikut (M. Hasibuan,
2002):
a. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan
usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan
mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat
bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, di
samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan
untuk mengikuti pendidikan atau latihan baik yang dilakukan
perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di
perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang,
sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.
Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang
memerlukan biaya yang cukup besar namun investasi di bidang
manusia tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan
19
produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan.
Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang
berlipat ganda di waktu yang akan datang. Program pengembangan
karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.
Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya produktivitas
kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
4. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia harus didasarkan
pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam program
pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengembangan sumber
daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan metode
pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan
sebagai sarana dalam meningkatkan kinerja. Metode pengembangan
sumber daya Manusia terjadi 2 metode, yaitu: (Sedarmayanti, 2010)
1) On The Job methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di
tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.
a. Job rotation (rotasi pekerjaan) teknik pengembangan yang dilakukan
dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan
20
lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan (M. Hasibuan, 2002)
b. Coaching (bimbingan). Bimbingan dan pelatihan dilaksanakan
dengan cara peserta harus mengerjakan tugas-tugas dengan
bimbingan oleh pejabat senior atau ahli. Bimbingan dan penyuluhan
dianggap efektif karena latihannya diindividualisasikan dan peserta
berlatih/belajar melakukan pekerjaan langsung.
c. Apprentichesip/understudy (magang). Magang dilakukan dengan
cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh
pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara
mela- kukan suatu kegiatan. Magang biasanya menggabungkan
pelatihan di tempat kerja dengan pengalaman teoritis yang
didapatkan peserta di tempat pelatihan untuk mempersiapkan
peserta untuk memangku jabatan tertentu di masa mendatang.
d. Demonstration and example (demonstrasi dan pemberian contoh)
merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan
dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan
melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
(hasibuan
2) Off the Job Methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan diluar
tempat kerja.
a. Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan proses transformasi
kualitas sumber daya manusia aparatur negara yang menyentuh
21
empat dimensi utama yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental dan
phisikal yang terarah pada perubahan-perubahan mutu dari
keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut.
b. Pendidikan Formal. Pendidikan adalah suatu proses, teknik, dan
metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur
yang sistematis dan teroganisir yang berlangsung dalam jangka
waktu yang relatif lama (Sedarmayanti, 2010).
5. Aspek-aspek Pengembangan Sumber Daya Manusia
Aspek-aspek pengembangan SDM telah banyak dikembangkan
diantaranya oleh Conduit dan Mavondo (2001) membagi aktivitas
pengembangan SDM ke dalam lima konstruk kategori yang diusulkan oleh
Gronroos, seorang ahli yang mengembangkan model pengembangan
SDM. Lima konstruk tersebut adalah:
a. Pendidikan dan pelatihan
b. Dukungan manajemen
c. Komunikasi Internal
d. Manajemen personalia
e. Keterlibatan karyawan dalam komunikasi eksternal.
Foreman dan Money mengembangkan aspek pengembangan SDM
ke dalam tiga dimensi utama yakni visi organisai, penghargaan
dan pengembangan personel (Bouranta, 2010). Dimensi pengembangan
SDM lainnya adalah pembentukan budaya jasa, pengembangan
22
pendekatan pemasaran terhadap manajemen sumber daya manusia,
penyebarluasan informasi serta sistem penghargaan dan pengakuan
(Tag-Eldeen, 2011).
B. Tinjauan Umum Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi menyenangkan atau
secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas
pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan, 2006).
Locke memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang
meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif
yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa
baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (F. Luthans,
2006).
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu
sendiri. kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan
yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap
pekerjaannya (Handoko, 2001).
23
Kepuasan kerja diartikan suatu orientasi individu yang berpengaruh
terhadap peran dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya yaitu selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima oleh pekerja dengan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya yang mereka terima. Semakin puas karyawan tingkat
manajerial dalam bekerja maka akan semakin termotivasi melaksanakan
pekerjaannya (Laily, 2011).
Adapun Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang
mereka yakini seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang
karyawan terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit
(terbedakan atau terpisah satu sama lain) (S. Robbins, 2003).
2. Teori Kepuasan Kerja
Menurut M. S. P. Hasibuan (2005) secara umum ada 4 (tiga) teori
tentang kepuasan kerja yaitu :
a. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory).
Teori ini dipelopori oleh Porter pada tahun 1961 dimana kepuasan ini
diukur dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ada (dirasakan). Kemudian Locke pada tahun 1969
menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa
24
aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu
pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan
individu.
b. Equity Theory
Pendahulu teori ini adalah Zeleznik pada tahun 1958 dan
dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963. Prinsip dari teori ini adalah
bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi,
diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain.
Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi menguntungkan,
bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan
ketidakpuasan.
c. Two Factor Theory
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hazberg pada tahun 1969,
Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang
berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian yang ia
lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers
dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah
25
faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan
kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self, responsibility
and advancement.
Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan
kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan
ketidakpuasan. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy
and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations,
working conditions, and job security. Perbaikan terhadap kondisi atau
situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi
tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan
kerja (F. Luthans, 2006).
d. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s theory of needs)
dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori tersebut
berfokus pada tiga kebutuhan pencapaian, kekuatan dan hubungan. Hal
hal tersebut didefinisikan sebagai berikut : (S. P. Robbins & Judge, 2008)
1) Kebutuhan pencapaian (Need for Achievement) adalah dorongan
untuk melebihi, mencapai standart-standart, berusaha keras untuk
berhasil.
2) Kebutuhan kekuatan (need for power) : kebutuhan untuk membuat
individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
26
3) Kebutuhan hubungan (Need for Affiiation) adalah keinginan untuk
menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Individu dengan kebutuhan pencapaian tinggi akan selalu berusaha
mencapai prestasi kerja, serta berusaha keras untuk berhasil dalam
pekerjaannya. Individu dengan kebutuhan kekuatan akan selalu
berusaha agar menjadi orang yang berpengaruh. Individu dengan
kebutuhan hubungan akan selalu berusaha untuk menjalin hubungan
yang baik dan akrab. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi dalam
kehidupan individu, setelah melakukan usaha yang maksimal maka
akan menimbulkan perasaan ketidakpuasan dan jika sebaliknya akan
memuncukan perasaan puas terhadap pekerjaannya (S. P. Robbins &
Judge, 2008).
3. Model Kepuasan Kerja
Model kepuasan kerja yang menonjol dalam beberapa literatur dapat
dikelompokkan menjadi lima yaitu pemenuhan kebutuhan,
ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan dan komponen
watak/genetic. Penjelasan kelima konsep tersebut adalah sebagai berikut
(Kreitner & Kinicki, 2005)
a. Pemenuhan Kebutuhan
Model-model ini menjelakan bahwa kepuasan ditentukan oleh
karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
27
b. Ketidakcocokan
Ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari
harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan
antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah
pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan apa
yang pada kenyataannya diterima.
c. Pencapaian nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan
berasal dari persepsi pada suatu pekerjaan yang memungkinkan untuk
pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting untuk individu.
d. Persamaan
Model persamaan menyebutkan kepuasan adalah suatu fungsi dari
bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil ditempat kerja.
e. Watak/genetic
Model watak / genetic umumnya menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan sebagian fungsi dari kepribadian manusia atau faktor
genetic.
4. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner and Kinicki (2005) kepuasan kerja tidak hanya
dipengaruhi oleh pekerjaan semata melainkan juga faktor-faktor sosial dan
diri individu karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja bagi karyawan sangat
diperlukan karena kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan
28
produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja
akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui
dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong
kepuasan kerja yaitu: (Wibowo, 2014)
a. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
Menurut S. P. Robbins and Judge (2008) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, mutu
29
pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja,dan
kesempatan untuk maju. Faktor-faktor individual yang berpengaruh adalah
kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-
sifat kepribadian dan pengalaman masa lampau.
Menurut (Mangkunegara, 2009), ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya:
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
5. Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut S. P. Robbins and Judge (2008) ada empat cara tenaga
kerja mengungkapkan atau merespon ketidakpuasan kerja yaitu:
a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki
kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
30
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering
membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi
lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
Menurut (Mangkunegara, 2006) terdapat dampak antara kepuasan
atau ketidakpuasan kerja dengan beberapa variabel, seperti :
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan
yang rendah sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya
turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat kehadiran (absensi)
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
(absensi) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang
tidak logis dan subyektif.
c. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada
karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa
karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan berusia muda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,
sehingga apabila antara harapan dan realitanya terdapat kesenjangan
atau ketidakseimbangan dapat menjadikan mereka merasa tidak puas.
31
d. Tingkat pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih
baik dan aktif dalam menemukan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi
karyawan.
Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel-variabel kinerja,
produktivitas, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Tetapi model
mengembangkan respon karyawan untuk mencakup pengaruh dan
kesetiaan, perilaku konstruksi yang memungkinkan individu untuk
menoleransi situasi yang tidak menyenangkan atau membangkitkan
kondisi kerja yang memuaskan (S. P. Robbins & Judge, 2008).
Masyarakat dan karyawan individu berpandangan bahwa kepuasan
kerja merupakan hasil yang diinginkan. Akan tetapi dari perspektif
keefektifan organisasi dan manajerial yang pragmatis, penting untuk
mengetahui bagaimana kepuasan kerja berhubungan dengan variabel
hasil misalnya kepuasan kerja dengan kinerja dan keefektifan. Kepuasan
32
kerja secara emperis memiliku hubungan sebab akibat yang kuat dengan
kinerja, pergantian karyawan, ketidakhadiran, komitmen organisasi,
kepuasan pelanggan, ketidak hadiran dan perilaku menyimpang ditempat
kerja, berikut penjelasannya (F. Luthans, 2006).
6. Metode Pengukuran Kepuasan Kerja
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan
dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Paling tidak
terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja,
yaitu (1) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3) Interviews dan (4) Action
Tendencies (Jim, 2011).
a. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: ()
Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3)
Porter Need Satisfaction Questionare.
1) Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen
atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa
yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang
terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan.
Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan
sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak
memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta
33
memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaannya.
2) Job descriptive index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan
kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan
instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap
karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu.
Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
promosi, supervisi dan mitra kerja.
Job Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan kerja
yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job
Description Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang
valid dalam skala yang dapat dipercaya (Dipboye, Smith., & Howell,
1994).
3) Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen
pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih
mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang
dihadapi oleh para manajer.
b. Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia
menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua
faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan
34
kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang
membuat mereka puas dan tidak puas.
C. Tinjauan Umum Tentang Perawat
1. Pengertian Perawat
Beberapa ahli mempunyai pendapat yang berbeda tentang pengertian
perawat tetapi pada prinsipnya mempunyai persamaan seperti
pendapat berikut yaitu:
a. Menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan. Perawat
adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki
diperoleh melalui pendidikan keperawatan.
b. Taylor C. Lillis C. Lemone (1989) Mendefinisikan perawat adalah
seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,
membantu dengan melindungi seseorang karena sakit, luka dan
proses penuaan.
c. International Council of Nursing (ICN, 1965), Perawat adalah
seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan
yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan
untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung
jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan
pelayanan penderita sakit.
35
d. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1239/MenKes/SK/XI/2001
tentang Registrasi dan Praktik Perawat, pada pasal 1 ayat 1 yang
berbunyi “Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan
perawat baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.
Dengan demikian, seorang dapat dikatakan sebagai perawat dan
mempunyai tanggungjawab sebagai perawat manakala yang
bersangkutan dapat membuktikan bahwa dirinya telah menyelesaikan
pendidikan perawat baik di luar maupun didalam negeri yang biasanya
dibuktikan dengan ijazah atau surat tanda tamat belajar. Dengan kata
lain orang disebut perawat bukan dari keahlian turun temurun,
melainkan dengan melalui jenjang pendidikan perawat (Budiono,
2016).
2. Peran Perawat
Peran perawat diartikan sebagai tingkah laku yang diharapkan oleh
orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam
sistem dimana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi
perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang bersifat konstan.
Peran perawat menurut Konsorsium Ilmu Kesehatan tahun 1989
adalah sebagai berikut:
a. Pemberi asuhan keperawatan, dengan memperhatikan keadaan
kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian
36
pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses
keperawatan dari yang sederhana sampai dengan kompleks.
b. Advokat pasien /klien, dengan menginterprestasikan berbagai
informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya
dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang
diberikan kepada pasien, mempertahankan dan melindungi hak-
hak pasien.
c. Pendidik /Edukator, perawat bertugas memberikan pendidikan
kesehatan kepada klien dalam hal ini individu, keluarga, serta
masyarakat sebagai upaya menciptakan perilaku
individu/masyarakat yang kondusif bagi kesehatan. Untuk dapat
melaksanakan peran sebagai pendidik (edukator), ada beberapa
kemampuan yang harus dimiliki seorang perawat sebagai syarat
utama, yaitu berupa wawasan ilmu pengetahuan yang luas,
kemampuan berkomunikasi, pemahaman psikologi, dan
kemampuan menjadi model/contoh dalam perilaku profesional.
d. Koordinator, dengan cara mengarahkan, merencanakan serta
mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga
pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan
kebutuhan klien.
e. Kolaborator, peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim
kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain
berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan
37
termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk
pelayanan selanjutnya.
f. Konsultan, perawat sebagaitempat konsultasi terhadap masalah
atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini
dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan
pelayanan keperawatan yang diberikan.
g. Peran perawat sebagai pengelola (manager). Perawat mempunyai
peran dan tanggung jawab dalam mengelola layanan keperawatan
di semua tatanan layanan kesehatan (rumah sakit, puskesmas, dan
sebagainya) maupun tatanan pendidikan yang berada dalam
tanggung jawabnya sesuai dengan konsep manajemen
keperawatan. Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai
proses pelaksanaan layanan keperawatan melalui upaya staf
keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan,
pengobatan, dan rasa aman kepada pasien/keluarga/masyarakat
(Gillies, 1985).
h. Peneliti dan pengembangan ilmu keperawatan, sebagai sebuah
profesi dan cabang ilmu pengetahuan, keperawatan harus terus
melakukan upaya untuk mengembangkan dirinya. Oleh karena itu,
setiap perawat harus mampu melakukan riset keperawatan. Ada
beberapa hal yang harus dijadikan prinsip oleh perawat dalam
melaksanakan peran dan fungsinya dengan baik dan benar. Prinsip
38
tersebut harus menjiwai setiap perawat ketika memberi layanan
keperawatan kepada klien (Kozier, 2011).
3. Fungsi Perawat
Fungsi perawat adalah suatu pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan
sesuai dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan
dengan keadaan yang ada, perawat dalam menjalankan perannya
memiliki beberapa fungsi, seperti:
a. Fungsi Independen, yaitu fungsi mandiri dan tidak tergantung pada
orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya
dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam
melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar
manusia seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis (pemenuhan
kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit,
pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas dan
lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan kenyamanan,
pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan
aktualisasi diri.
b. Fungsi Dependen, yaitu fungsi perawat dalam melaksanakan
kegiatan atas pesan atau instruksi dari perawat lain sehingga
sebagian tindakan pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini
biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum
atau dari perawat primer ke perawat pelaksana.
39
c. Fungsi Interdependen, yaitu fungsi ini dilakukan dalam kelompok
tim yang bersifat saling ketergantungan di antara tim satu dengan
yang lainnya. Fungsi ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan
membutuhkan kerja sama tim dalam pemberian pelayanan seperti
dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang
mempunyapenyakit kompleks. Keadaan ini tidak dapat diatasi
dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter ataupun yang
lainnya (Marinner-Tomey, 1994).
4. Wewenang Perawat
Kewenangan perawat adalah hak dan otonomi untuk melaksanakan
asuhan keperawatan berdasarkan kemampuan, tingkat pendidikan,
dan posisi yang dimiliki. Lingkup kewenangan perawat dalam praktek
keperawatan profesional adalah pada kondisi sehat dan sakit,
sepanjang daur kehidupan (dari konsepsi sampai meninggal dunia),
mencakup:
a. Asuhan keperawatan pada klien anak dari usia 28 hari sampai usia
18 tahun.
b. Asuhan keperawatan maternitas, yaitu asuhan keperawatan klien
wanita pada masa subur dan neonatus (bayi baru lahir sampai 28
hari) dalam keadaan sehat.
40
c. Asuhan keperawatan medikal bedah, yaitu asuhan pada klien usia
di atas 18 tahun sampai 60 tahun dengan gangguan fungsi tubuh
baik oleh karena trauma atau kelainan fungsi tubuh.
d. Asuhan keperawatan jiwa, yaitu asuhan keperawatan klien pada
semua usia, yang mengalami berbagai masalah kesehatan jiwa.
e. Asuhan keperawatan keluarga, yaitu asuhan keperawatan pada
klien keluarga unit terkecil dalam masyarakat sebagai akibat pola
penyesuaian keluarga yang tidak sehat, sehingga tidak
terpenuhinya kebutuhan keluarga.
f. Asuhan keperawatan komunitas, yaitu asuhan keperawatan kepada
klien masyarakat pada kelompok di wilayah tertentu pada semua
usia sebagai akibat tidak terpenuhinya kebutuhan dasar
masyarakat.
g. Asuhan keperawatan gerontik, yaitu asuhan keperawatan pada
klien yang berusia 60 tahun ke atas yang mengalami proses
penuaan dan permasalahannya (Faz Patrick & Craven, 2000).
5. Standar Asuhan Keperawatan
Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI
bersama dengan Organisasi Profesi Keperawatan menyusun Standar
Asuhan Keperawatan dan secara resmi standar asuhan keperawatan
diberlakukan untuk diterapkan diseluruh rumah sakit melalui “Surat
Keputusan Direktur Jenderal Pelayanan Medik No.YM.00.03.2.6.7637
41
tahun 1993 tentang berlakunya Standar Asuhan Keperawatan di Rumah
Sakit” sehingga seluruh tenaga keperawatan di rumah sakit dalam
memberikan asuhan keperawatan harus berpedoman kepada Standar
Asuhan Keperawatan tersebut. Standar-standar yang ditetapkan dalam
Standar Asuhan Keperawatan yang dimaksud terdiri dari:
Standar 1 : Pengkajian Keperawatan
Standar 2 : Diagnosa Keperawatan
Standar 3 : Perencanaan Keperawatan
Standar 4 : Intervensi Keperawatan
Standar 5 : Evaluasi Keperawatan.
Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan
Upaya peningkatan mutu asuhan keperawatan, tidak cukup dengan
hanya standar asuhan keperawatan tetapi didukung oleh sistem
pemantauan dan penilaian penerapan standar keperawatan tersebut
dilaksanakan secara sistematis, objektif dan berkelanjutan (Depkes,
1997).
42
D. Penelitian-Penelitian Terdahulu
Tabel 1. Sintesa Penelitian
No Penulis, Tahun
Judul Tujuan Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian Rekomendasi
1. (Indra, 2016)
Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan PT Telkom Tbk. (Studi Explanatory Survey pada
karyawan Unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.)
Untuk mengetahui pengaruh penerapan Knowledge
Management dan Pengembangan SDM
terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk
Penelitian deskriptif verifikatif (Metode
Explanatory Survey)
Knowledge Management dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia termasuk ke dalam kategori baik dimana variabel
dimensinya adalah dimensi Pelatihan, Pendidikan,
Pengembangan Karir. Variabel Pelatihan (Training) dengan skor paling tinggi yang menunjukkan
bahwa dalam pelaksanaan pelatihan
memberikan dampak positif bagi karyawan.
Diperlukan lagi penelitian yang lebih mendalam tentang
Human Resources Development terhadap
prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.
2. (Angelia,
2018)
Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan Pemberdayaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo
Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, pelatihan, dan pemberdayaan SDM terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Wilayah Suluttenggo.
Penelitian Mix Kualitatif
dan Kuantitatif
Secara parsial lingkungan kerja dan pelatihan tidak memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja, sedangkan secara parsial pemberdayaan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sebaiknya pihak perusahaan membenahi kondisi lingkungan
kerja, serta memperbanyak pelatihan agar di waktu-waktu mendatang dapat berdampak
terhadap kepuasan kerja
3. (Edy, 2008)
Pengaruh Pengembangan SDM dan Kepribadian terhadap
Kompetensi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Barata
Indonesia di Gresik
Untuk mengkaji pengaruh pengembangan SDM dan
kepribadian terhadap kompetensi dan prestasi kerja
karyawan
Kuantitatif
Pengembangan SDM berpengaruh positif secara signifikan terhadap
kompetensi dan prestasi kerja karyawan PT.Barata Indonesia. Kepribadian berpengaruh positif
Karena pengaruh pengembangan SDM dan
kepribadian memiliki pengaruh yg kecil terhadap kompetensi
jadi untuk penelitian
43
terhadap kompetensi dan prestasi kerja.
selanjutnya kompetensi hanya sebagai variabel intervening
saja.
4. (Ludfia, 2013)
Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt.
Hasjrat Abadi Manado
Untuk mengetahui strategi-strategi yang dilakukan dalam
mengembangkan sumber daya manusia serta pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada PT. Hasjrat Abadi Manado
Kuantitatif Deskriptif
Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan
terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado
Perusahaan diharapkan tetap mempertahankan metode
perekrutan hingga penilaian akhir karyawan yang telah
dilakukan selama ini.
5. (Melvin, 2016)
The Influence Of Training And Human Resources Development
To Employee Performance In Pt.Berlian Kharisma Pasifik
Manado
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan
SDM secara simultan dan parsial terhadap kinerja
karyawan pada PT. Berlian Kharisma Manado
Penelitian asosiatif
Pelatihan SDM dan Pengembangan SDM secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Berlian Kharisma Manado,
pelatihan SDM secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.
Berlian Kharisma Manado.
Pada penelitian ini yang diteliti hanya terbatas pada faktor pelatihan maka diperlukan pada penelitian selanjutnya yang membahas tentang variabel lainnya dalam pengembangan SDM.
6. (Agung, 2012)
Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan
Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar
Untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan
kerja, motivasi kerja serta kinerja karyawan.
Kuantitatif
Kepemimpinan dan Pengembangan SDM berpengaruh langsung,
positif, dan signifikan terhadap kepuasan
kerja,
Untuk penelitian lebih lanjut disarankan untuk
menggunakan variabel- variabel dalam penelitian ini,
dalam rangka mengetahui pengaruh
antar variabel terhadap perusahaan
yang sejenis atau bank lain.
7. (Sahat, 2009)
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Untuk Mengetahui Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kuantitatif Terdapat hubungan yang positif dan
signifikan pada Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Pada penelitian ini variabel yang digunakan sangat terbatas sehingga perlu
44
pada Dinas Perhubungan Kota Medan)
Kinerja Pegawai. Kinerja Pegawai dengan hasil yang memuaskan.
ditambahkan variabel lainnya pada penelitian selanjutnya.
8. (Ester, 2014)
Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Paramesia Di Rumah
Sakit Cibabat Kota Cimahi
Untuk mencari besarnya pengaruh Kompetensi, Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja di lingkungan Rumah Sakit Cibabat Kota
Cimahi
Deskriptif Analisis
Terbukti ada pengaruh yang signifikan Kompetensi, dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan berimplikasi terhadap
Kinerja paramedis di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi.
Diketahui bahwa variabel yang digunakan pada penelitian ini cukup terbatas sehingga perlu penambahan variabel lainnya
di pnelitian selanjutnya.
9. (Mimin, 2018)
Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Dengan
Komitmen Organisasi Di Blud Rumah Sakit Dr. Doris Sylvanus
Palangka Raya
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja perawat
pelaksana dengan komitmen organisasi di blud dr. Doris
Sylvanus palangka raya
Kuantitatif
Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
dan hubungan paling kuat ada pada variabel kepuasan kerja.
Untuk memprioritaskan meneliti tentang program
untuk menciptakan kepuasan kerja karena dari hasil penelitian akan lebih
mempengaruhi komitmen organisasi.
10. (Usastia
waty, 2018)
Pengaruh Reward Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Motivasi Dan Kinerja Perawat
Untuk mengetahui pengaruh Reward dan Kepuasan Kerja
Terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah
Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung.
Kuantitatif
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara reward dan
Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung.
Perlu adanya penelitian lebih lanjut kepada perawat dalam hal menciptakan kepuasan
kerja dengan mensesuaikan pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya
11. (Ayu, 2013)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan
Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta
Di Kota Denpasar
Untuk mengetahui pengaruh 1) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, 2) kinerja
karyawan terhadap kepuasan pelanggan, dan 3) kepuasan
kerja terhadap kepuasan pelanggan melalui kinerja
karyawan.
Kuantitatif
Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan dan kinerja
karyawan juga berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
pelanggan
Diharapkan dapat menambah kajiannya dengan
memperbanyak sampel penelitian sehingga hasilnya menjadi lebih akurat. Perlu juga dibandingkan antara
rumah sakit swasta dan rumah sakit pemerintah.
12. (Asda, 2004)
The Internal Marketing Based On Importance-
Performance Analysis (Ipa)
Untuk menganalisis perbedaan importance dan
performance perawat antara Kuantitatif
Dimensi dukungan manajemen dengan tujuh indikator menjadi
prioritas utama peningkatan kinerja
Masih diperlukan peenelitian yang sejenis dengan
penambahan variabel serta
45
In Labuang Baji Local General Hospital Compared
To That In Haji Local General Hospital In Makassar
dua rumah sakit, gap, tingkat kesesuaian dan
prioritas strategi pemasaran internal dengan matriks
IPA antara RSUD Labuang Baji dan RSUD Haji.
pemasaran internal di RSUD Labuang Baji sedangkan di RSUD Haji
terdapat tiga dirnensi dengan jumlah indikator yang sama yakni pelatihan,
komunikasi interaktif internal dan MSDM masing-masing dengan tiga
indikator
pengaruh terhadap variabel dependennya.
13. (Intan, 2017)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan di
Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di
Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya
Kuantitatif
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
karyawan. Faktor kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap
komitmen karyawan adalah gaji, promosi, atasan dan sifat pekerjaan sedangkan variable rekan kerja tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan.
Diperlukan penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor
determinan tentang kepuasan kerja karyawan
46
E. Kerangka Teori
Beberapa ahli telah memberikan konsep mengenai pengembangan
SDM dan bagaimana pengembangan SDM bekerja pada sebuah model.
Pendekatan Leonard Berry dan Gronroos adalah beberapa ahli yang
banyak digunakan dalam mengkaji pengembangan SDM. Model
pengembangan SDM oleh Leonard Berry bekerja pada konsep ‟costumer
as employee‟ sedangkan model pengembangan SDM menurut Gronroos
bekerja pada konsep “customer mindedness‟ and “interactive marketing”.
Salah satu yang menjadi kendala bahwa model pengembangan SDM
yang dikembangkan oleh Berry dan Gronroos tidak menggambarkan
model yang sistematik karena kompleksnya elemen-elemen
pengembangan SDM pada model tersebut (Ahmed, 2002).
Selanjutnya, (Mavondo, 2001) membagi pengembangan SDM ke
dalam lima kategori berdasarkan model pengembangan SDM yang
dikembangkan oleh Groonros yakni pendidikan dan pelatihan karyawan,
dukungan manajemen, komunikasi internal, manajemen pemeliharaan
SDM dan keterlibatan karyawan dalam komunikasi eksternal.
Sementara itu, (Lupiyoadi, 2008) merumuskan aspek-aspek yang
digunakan untuk mengimplementasikan konsep pengembangan SDM
dengan dimensi yang hampir sama dikembangkan oleh (Mavondo, 2001)
yakni pelatihan, dukungan manajemen dan komunikasi interaktif internal,
47
Manajemen Pemeliharaan SDM serta perangkat administrasi personel;
dan mengembangkan budaya pelayanan.
Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan
keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu
(M. Hasibuan, 2002).
Dukungan manajemen dan komunikasi interaktif internal sangat
penting sebagai sarana kerja sama yang efektif antara perusahaan dan
SDM pelaksana serta membuka komunikasi dua arah dari karyawan
kepada atasan. Hal yang dikomunikasikan mencakup masalah kerja atau
keputusan-keputusan penting lainnya dalam perusahaan. Dukungan
manajemen berupa memberikan arahan, pemenuhan kebutuhan
karyawan, aturan dan proses yang jelas, menyediakan sarana dan
prasarana, meningkatkan lingkungan kerja berdasarkan karakteristik
kebutuhan karyawan serta menyediakan lingkungan yang nyaman (Chen,
2013).
Manajemen Pemeliharaan SDM merupakan bagian dari
manajemen. Manajemen Pemeliharaan SDM lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan yang optimal sehingga Manajemen Pemeliharaan
SDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud
tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.
48
Mengembangkan budaya pelayanan merupakan proses
menciptakan suatu pola yang sama bagi setiap sumber daya manusia
agar kinerjanya memuaskan konsumen. Budaya jasa merupakan pola
penyebaran nilai dan keyakinan yang dapat memberikan nilai terhadap
organisasi dan menyediakan karyawan dengan sikap dan perilaku yang
sesuai dengan organisasi (Tag-Eldeen, 2011).
Sehingga kerangka teori yang akan digunakan dalam penelitian ini
berdasarkan konsep pengembangan SDM oleh (Lupiyoadi, 2008) sebagai
berikut:
Gambar 1. Kerangka Teori Pengembangan SDM Sumber: Manajemen Pemasaran Jasa, Lupiyoadi dan Hamdani
(2008: p 183)
Strategi Pengembangan
SDM
Pelatihan
Dukungan Manajemen
Komunikasi Interaktif Internal
Manajemen PemeliharaanSumber Daya Manusia
Mengembangkan budaya pelayanan
49
Sedangkan untuk variabel dependent (kepuasan kerja) penulis
menggunakan teori pemenuhan kebutuhan menurut McClelland,
kepuasan kerja akan muncul jika terpenuhinya tiga kebutuhan yaitu
kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuatan
(need for power), kebutuhan hubungan (need for affiliation) (S. P. Robbins
& Judge, 2008).
51
G. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan alur pikir tersebut maka disusun kerangka konsep
penelitian sebagai berikut:
Keterangan :
: Variabel Dependen
: Variabel independen
DUKUNGAN MANAJEMEN
MANAJEMEN PEMELIHARAAN SDM
PELATIHAN
KOMUNIKASI INTERAKTIF INTERNAL
KEPUASAN KERJA
MENGEMBANGKAN BUDAYA
PELAYANAN
Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian
52
H. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsep diatas maka dapat ditarik hipotesis
penelitian sebagai berikut:
a. Terdapat pengaruh antara faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja
perawat di RSUD Pangkep.
b. Terdapat pengaruh antara faktor dukungan manajemen terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
c. Terdapat pengaruh antara faktor komunikasi interaktif internal
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
d. Terdapat pengaruh antara faktor Manajemen Pemeliharaan SDM
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
e. Terdapat pengaruh antara faktor mengembangkan budaya
pelayanan terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
I. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah
1. Variabel Independen
a. Pelatihan merupakan kinerja yang diterima perawat terhadap
usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi perawat agar pelaksanaan pencapaian
tujuan lebih efisien.
53
b. Dukungan manajemen merupakan kinerja yang diterima perawat
terhadap kegiatan yang dilakukan rumah sakit untuk mendukung
kinerja perawat.
c. Komunikasi interaktif internal merupakan kinerja yang diterima
perawat terhadap segenap kegiatan komunikasi yang secara
khusus diarahkan pada pihak-pihak yang terkait dalam lingkungan
manajemen rumah sakit.
d. Manajemen Pemeliharaan SDM merupakan kinerja yang diterima
perawat terhadap upaya-upaya pemberdayaan SDM oleh Rumah
Sakit agar pola dan proses manajemen yang digunakan rumah
sakit yang berlangsung efektif.
e. Mengembangkan budaya pelayanan merupakan kinerja yang
diterima perawat terhadap upaya-upaya untuk mengadaptasi
budaya jasa maupun budaya organisasi dalam mengembangkan
dan mempertahankan program pelayanan jasa dalam orientasi
kepuasan pelanggan/pasien.
2. Variabel Dependen
Kepuasan kerja adalah reaksi atau sikap positif pegawai mengenai
penilaiannya terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dapat
memenuhi kebutuhannya. Persepsi kepuasan kerja ini menggunakan
indikator kebutuhan pencapaian, kebutuhan kekuatan, dan kekuatan
hubungan.
54
Tabel 2. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Independen
No. Variabel Independen
Definisi Operasional Indikator Umum Skala Pengukuran
Kriteria Objektif
1. Pelatihan
Kinerja yang diterima perawat terhadap usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi perawat agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.
a. Pemberian Pengetahuan dan Keterampilan
b. Pelatihan berdasarkan kebutuhan
c. Proses pelatihan yang berkelanjutan
d. Pelatihan untuk menampilkan kinerja yang benar
Sangat Setuju : 5 Setuju : 4 Ragu-ragu : 3 Tidak Setuju : 2 Sangat Tidak Setuju: 1 (Skala Likert)
Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (56) atas pertanyaan pengaruh pelatihan. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (56) atas pertanyaan pengaruh pelatihan.
2. Dukungan Manajemen
Kinerja yang diterima perawat terhadap kegiatan yang dilakukan rumah sakit untuk mendukung kinerja perawat.
a. Pengarahan dalam melakukan pelayanan
b. Pemenuhan kebutuhan personel
c. Adanya aturan dan proses yang jelas
d. Perlengkapan perangkat keperawatan Lingkungan kerja yang sesuai kebutuhan
e. Lingkungan kerja yang nyaman
Sangat Setuju : 5 Setuju : 4 Ragu-ragu : 3 Tidak Setuju : 2 Sangat Tidak Setuju: 1 (Skala Likert)
Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh dukungan manajemen. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh dukungan manajemen.
3. Komunikasi Interaktif Internal
Kinerja yang diterima perawat terhadap segenap kegiatan komunikasi yang secara khusus diarahkan pada pihak-pihak yang terkait dalam lingkungan manajemen rumah sakit.
a. Akses informasi b. Pertemuan rutin c. Uraian tugas d. Pembentukan tim
kerja e. Pemahaman visi dan
misi rumah sakit
Sangat Setuju : 5 Setuju : 4 Ragu-ragu : 3 Tidak Setuju : 2 Sangat Tidak Setuju: 1 (Skala Likert)
Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (48) atas pertanyaan pengaruh komunikasi interaktif internal. Kurang: Bila responden memperoleh skor < nilai median (48) atas pertanyaan pengaruh komunikasi interaktif internal.
4. Manajemen Pemeliharaan SDM
Kinerja yang diterima perawat terhadap upaya-upaya pemberdayaan SDM oleh Rumah Sakit agar pola dan proses manajemen yang digunakan rumah sakit berlangsung efektif.
a. Rekrut personel yang tepat
b. Memberikan penghargaan
c. Mengembangkan perawat
d. Mengembangkan efisiensi dan keramahan
Sangat Setuju : 5 Setuju : 4 Ragu-ragu : 3 Tidak Setuju : 2 Sangat Tidak Setuju: 1 (Skala Likert)
Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh manajemen SDM. Kurang : Bila responden
55
e. Evaluasi Kinerja Secara Rutin
memperoleh skor < nilai median (44) atas pertanyaan pengaruh manajemen SDM.
5. Mengembangkan Budaya Pelayanan
Kinerja yang diterima perawat terhadap upaya-upaya untuk mengadaptasi budaya jasa maupun budaya organisasi dalam mengembangkan dan mempertahankan program pelayanan jasa dalam orientasi kepuasan pelanggan/pasien
a. Mengadaptasi budaya jasa
b. Budaya organisasi yang mendukung pelayanan pelanggan
c. Mengembangkan program layanan jasa
d. Sikap positif terhadap pelanggan
e. Mengetahui cara bertindak untuk memuaskan pelanggan
f. Otoritas dalam pengambilan keputusan terhadap pelanggan
Sangat Setuju : 5 Setuju : 4 Ragu-ragu : 3 Tidak Setuju : 2 Sangat Tidak Setuju: 1 (Skala Likert)
Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (36) atas pertanyaan pengaruh pengembangan budaya jasa. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (36) atas pertanyaan pengaruh pengembangan budaya jasa.
Tabel 3.Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel Dependen
No. Variabel
Dependen Definisi Operasional Indikator Umum
Skala Pengukuran
Kriteria Objektif
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah reaksi atau sikap positif pegawai mengenai penilaiannya terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhannya
a. Kebutuhan Pencapaian
b. Kebutuhan kekuatan c. Kekuatan hubungan
Sangat Setuju : 5 Setuju : 4 Ragu-ragu : 3 Tidak Setuju : 2 Sangat Tidak Setuju: 1 (Skala Likert)
Cukup : Bila responden memperoleh skor ≥ nilai median (40) atas pertanyaan kepuasan kerja. Kurang : Bila responden memperoleh skor < nilai median (40) atas pertanyaan kepuasan kerja.
56
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif
dengan jenis penelitian observasional analitik dengan rancangan Cross
Sectional Study yaitu suatu rancangan penelitian yang mempelajari
dinamika korelasi dan asosiasi antara variabel independen (pelatihan,
dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal, manajemen SDM,
dan pengembangan budaya jasa) dengan variabel dependen (kepuasan
kerja) pada saat yang bersamaan (point the approach) (P. d. Sugiyono,
2011).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Maret-April 2019 di RSUD Pangkep.
Alasan pemilihan lokasi karena RSUD Pangkep sebagai rumah sakit
rujukan di Kabupaten Pangkep dan sekitarnya. Oleh karena RSUD
Pangkep harus memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat,
akan tetapi berdasarkan latar belakang dalam penelitian ini masih
ditemukan adanya kekurangan dalam pelayanan, hal ini kemungkinan
karena belum dioptimalkannya pengembangan SDM di rumah sakit
tersebut.
57
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi menurut adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian populasinya
adalah seluruh perawat yang bertugas di RSUD Pangkep. Jumlah
populasi diperoleh dari data kepegawaian rumah sakit yaitu sebesar
444 orang.
Alasan pemilihan populasi perawat karena perawat adalah tenaga
terbanyak dan mereka mempunyai waktu kontak dengan pasien lebih
lama dibandingkan tenaga kesehatan yang lain. Perawat mempunyai
peranan penting dalam menentukan baik buruknya mutu pelayanan
kesehatan di rumah sakit sebagai salah satu gambaran implementasi
pemberdayaan SDM di rumah sakit.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil
melalui cara-cara tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa
mewakili populasi. Dalam penelitian ini tidak seluruh anggota
populasi diambil, melainkan hanya sebagian dari populasi
dikarenakan keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian baik
58
dari segi waktu, tenaga, dan jumlah populasi yang sangat banyak.
Oleh karena itu sampel yang diambil harus betul-betul representatif
(benar-benar mewakili) (Sugiyono, 2016).
Sampel tersebut diambil dari populasi dengan menggunakan
persentase tingkat kesalahan yang dapat ditolerir sebesar 5% dan
memenuhi kriteria responden diantaranya yang bersedia untuk
menjadi responden penelitian dengan masa kerja diatas 3 tahun.
Penentuan besar sampel yang digunakan adalah rumus besar sampel
crossectional Lemeshow:
𝑛 =𝑍 / 𝑝 (1 − 𝑝)𝑁
𝑑 (𝑁 − 1) + 𝑍 / 𝑝 (1 − 𝑝)
Keterangan:
n = jumlah sampel
p = proporsi perawat (jika ditetapkan=0,5)
q = 1-p = 1 – 0,5 = 0,5
d = limit dari error atau presisi absolut Jika ditetapkan =0,05
Z1-α/2 = nilai distribusi normal baku (tabel Z) pada tertentu
59
maka;
𝑛 =𝑍 𝑝 (1 − 𝑝)𝑁
𝑑 (𝑁 − 1) + 𝑍 𝑝 (1 − 𝑝)
1,962 . 0,5 . 0,5 . 444
0,0025 . 444 + 1,962 . 0,5 . 0,5
𝑛 =217,782
1,11 + 0,49
𝑛 =217,782
1,6005= 136,07
Sehingga dari hasil perhitungan sampel diatas didapatkan jumlah
sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar
136,07 dibulatkan menjadi 136 responden.
3. Teknik Penarikan Sampel
Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel untuk
menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian. Teknik sampling
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling
yaitu teknik pengambilan sampel yang memberi peluang atau kesempatan
yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
sampel (P. d. Sugiyono, 2011).
Teknik probability yang digunakan yaitu dengan stratified random
sampling. Stratified random sampling adalah teknik pengambilan anggota
60
sampel dari populasi yang dilakukan dengan memperhatikan suatu
tingkatan (strata) pada elemen populasi (Sugiyono, 2016).
Berdasarkan data dari profil kesehatan RSUD Pangkep didapatkan
pembagian tenaga keperawatan berdasarkan strata tingkat pendidikan
sbb:
Tabel 4. Data Ketenagaan Perawat Berdasarkan Pendidikan di RSUD Pangkep No. Pendidikan Jumlah 1. S2 1 2. S1 Profesi 104 3. S1 48 4. D4 1 5. D3 288 6. SPK 3
TOTAL 444 Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017
Maka,
1. Strata S2 = 1 responden
2. Strata S1 Profesi = (Ni/N) x 136 = (104/444) x 136 = 31 responden
3. Strata S1 = (Ni/N) x 136 = (48/444) x 136 = 14 responden
4. Strata D4 = 1 responden
5. Strata D3 = (Ni/N) x 136 = (288/444) x 136 = 88 responden
6. Strata SPK = (Ni/N) x 136 = (3/444) x 136 = 1 responden
D. Teknik Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai
pengaruh pengembangan sdm terhadap kepuasan kerja yang berupa
pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal,
61
Manajemen Pemeliharaan SDM (MSDM), dan mengembangkan budaya
pelayanan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
beberapa cara:
1. Wawancara
Pengumpulan data dengan wawancara pada penelitian ini
adalah usaha untuk mengumpulkan informasi pada perawat dengan
mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara
lisan pula (P. d. Sugiyono, 2011). Data yang terkumpul melalui
wawancara ini adalah mengenai pertanyaan seputar pemberdayaan
SDM selama bekerja sebagai perawat.
2. Kuesioner
Bentuk pengumpulan data dengan kuesioner atau pengisian
daftar pernyataan merupakan bentuk wawancara tidak langsung.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk di jawabannya (Sugiyono, 2016). Kuesioner atau
daftar pernyataan yang akan diberikan kepada perawat mengenai
faktor-faktor pengembangan SDM yang berhubungan dengan
kepuasan kerja. Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan
skornya menggunakan skala likert. Skala likert berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.
62
E. Jenis dan Sumber Data
Data primer dalam penelitian ini menurut Nasution (2004) adalah
data yang diperoleh langsung. Data penelitian ini mengenai indikator-
indikator pengembangan SDM yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dari perawat sebagai objek riset. Data ini diperoleh langsung dari
sumber aslinya melalui wawancara dan pengisian kuesioner. Jadi data
primer dalam penelitian ini berupa jawaban perawat dari pernyataan
kuesioner dan wawancara yang menghasilkan sebuah data yang dapat
diolah.
Sedangkan data sekunder menurut Sumarsono. (2004) adalah
semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti,
seperti jumlah perawat, cakupan pelayanan keperawatan dan keluhan
selama bertugas dilapangan serta laporan-laporan lainnya.
F. Pengolahan dan Penyajian Data
1. Pengolahan data
Data diolah dengan menggunakan bantuan komputer dengan program
SPSS (statistic package for sosial science) versi 20.0 for Windows.
Adapun langkah-langkah pengolahan datanya adalah sebagai berikut :
a. Edit Data
Tahap ini merupakan tahap kegiatan membersihkan data yang telah
terkumpul, baik cara pengisian, kesalahan pengisian, konsistensi dari
setiap jawaban yang terdapat pada kuesioner.
63
b. Coding (Pemberian Kode)
Data yang telah diteliti kelengkapannya diberikan kode secara manual
sebelum di-entry ke dalam komputer.
c. Entry (Pemasukan Data ke dalam Komputer)
Data yang telah diberikan kode diperiksa seluruhnya, dimasukkan ke
dalam komputer untuk diolah.
d. Cleaning Data Entry
Pemeriksaan kembali semua data yang telah di-entry untuk menghindari
terjadinya kesalahan dalam entry data yang dapat memberikan hasil akhir
yang kurang tepat.
e. Tabulasi
Tabulasi data dengan bantuan komputer sesuai dengan variabel
yang diteliti dan kebutuhan analisis untuk memudahkan proses
pengolahan data.
2. Penyajian Data
Hasil pengolahan data tersebut disajikan dalam bentuk narasi, tabel
distribusi frekuensi disertai dengan interpretasi.
G. Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Analisis Univariat yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran umum
masalah penelitian dengan cara mendeskripsikan tiap-tiap variabel
yang digunakan dalam penelitian ini yakni dengan melihat gambaran
64
distribusi frekuensi serta persentase tunggal yang terkait dengan
tujuan penelitian.
b. Analisis Bivariat terkait dengan melihat hubungan antara masing-
masing variabel independen dengan variabel dependen penelitian
dengan tabulasi silang (crosstab) disertai dengan uji Chi-Square (X2).
Pengujian hipotesis menggunakan uji statistik Chi-Square dan
hipotesis yang akan diuji adalah hipotesis Null (H0) dimana:
1) H0 ditolak jika nilai p < dari α = 0,05.
2) H0 diterima jika nilai p ≥ dari α = 0,05.
Pengujiannya menggunakan rumus sebagai berikut: 𝑋 = ∑( )
Keterangan : X2 = Nilai Chi Square
O = Observed (nilai observasi)
E = Expected (nilai harapan)
Untuk melihat hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen jika tidak ada nilai E yang kurang dari 5 dipergunakan Chi-
Square dengan Yates’s Corection menggunakan tabel kontigensi 2x2
dengan rumus:
Tabel 5. Tabel Kontigensi 2x2 Efek (+) (-) Paparan (+) A b a+b
(-) C d c+d Sumber: (Murti, 1997)
dcdbcaba
nbcadn
2
2)2(
X
65
Jika terdapat sel yang mempunyai nilai E kurang dari 5 maka
menggunakan Fisher Test dengan rumus:
!!!!!
)!()!()!()!(p
dcban
dbcadcba
Interpretasi: H0 ditolak bila p < 0,05 dan Ha diterima.
c. Analisis Multivariat adalah metode statistik yang digunakan untuk
menganalisis pengaruh beberapa variable terhadap variable lainnya
dalam waktu yang bersamaan. Langkah awal untuk dilakukan analisis
multivariat adalah menyeleksi variabel yang akan dimasukan dalam
analisis multivariate dengan uji regresi logistic berganda. Variabel yang
dimasukan dalam analisis multivariat adalah variabel yang pada
analisis bivariat mempunyai nilai p < 0,05 (Stang, 2017).
66
H. Alur Penelitian
Gambar 4. Alur Penelitian
Menentukan Masalah
Studi pendahuluan
Merumuskan masalah
Menetapkan metode penelitian
Menentukan Variabel Variabel dependen Kepuasan Kerja Variabel independen - Pelatihan - Dukungan Manajemen - Komunikasi Interaktif
Internal - Manajemen
Pemeliharaan SDM - Mengembangkan
budaya pelayanan
Menentukan sumber data 1. Data Primer
Data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan pengukuran melalui kuesioner
2. Data sekunder - Profil Kesehatan RSUD
Pangkep - Penelitian-Penelitian Terdahulu
Menentukan dan menyusun instrumen
Pengumpulan data
Analisa data
Kesimpulan
67
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Sejarah RSUD Kab. Pangkep
RSUD Kab. Pangkep berdiri pada tahun 1972 dan berstatus Rumah
Sakit type D. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia No. 1226/MENKES/SK/X/1997 pada tanggal 6 Oktober
1972, Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab. Pangkep meningkat
dari Rumah Sakit Type D ke Rumah Sakit Kelas C.
Pada Tahun 2007, RSUD Kab. Pangkep meraih Akreditasi Tingkat
Dasar dari Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS) Pusat dengan
Pokja Lima Dasar. Kemudian pada tahun 2012, RSUD Kab. Pangkep
meraih akreditasi tingkat lanjutan dari Komisi Akreditasi Rumah Sakit
Pusat dengan Pokja 12.
Berdasarkan letak geografisnya RSUD Kab Pangkep adalah
Rumah Sakit yang berada di Kota Pangkajene, Kelurahan Paddoang-
doangan, Kecamatan Pangkajene, Kabupaten Pangkajene dan
Kepulauan. Secara administratif letak geografis Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kab. Pangkep berada di:
- Sebelah Utara berbatasan dengan kantor dinas kesehatan
Kabupaten Pangkep.
68
- Sebelah Selatan berbatasan dengan Kantor Daerah Kabupaten
Pangkep.
- Sebelah Timur berbatasan dengan Perumahan Penduduk
Kabupaten Pangkep.
- Sebelah Barat berbatasan dengan jalan Poros Makassar-Parepare.
2. Visi, Misi, Falsafah dan Motto
Adapun visi, misi, falsafah dan motto RSUD Kab. Pangkep saat ini
adalah sebagai berikut:
a. Visi, yaitu “Menjadikan Rumah Sakit unggul, mandiri berlandaskan
iman.”
b. Misi, yaitu diantaranya:
1) Menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara profesional.
2) Menyelanggarakan pelayanan yang berorientasi kepada
keselamatan pasien dan kepuasan pasien serta semangat
spiritual.
3) Menyelenggarakan pengelolaan manajemen yang modern.
4) Meningkatkan kesejahteraan karyawan secara proporsional.
5) Menyelenggarakan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
sumber daya manusia.
c. Falsafah, yaitu “Dengan budaya sipakatau, sipakainge dan
sipakalebbi kita mewujudkan kebersamaan dan keharmonisan
dalam pelayanan rumah sakit.”
d. Motto, yaitu “Melayani Dengan Keikhlasan.”
69
B. Hasil Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret – April 2019 di Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Pangkep. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Pangkep. Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan, maka hasil
penelitian yang diperoleh adalah sebagai berikut:
1. Gambaran Umum Responden
Gambaran umum responden merupakan ciri yang melekat pada diri
responden. Pada penelitian ini, gambaran umum responden meliputi
kelompok umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan terakhir.
a) Kelompok Umur
Merupakan kelompok nilai yang menggambarkan umur responden.
Interval yang digunakan adalah 5 tahun dengan gambaran sebagai
berikut:
Tabel 6. Distribusi responden berdasarkan kelompok umur di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019
Umur (tahun) Frekuensi (n) Persentasi (%) <26 7 5,1
26-30 60 44,1 31-35 41 30,1 36-40 18 13,2 41-45 7 5,1 >45 3 2,2
Total 136 100,0 Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 6 menunjukkan bahwa dari 136 responden di RSUD Kab.
Pangkep jika dilihat dari kelompok umur maka sebagian besar
70
berada di kelompok umur 26-30 tahun yaitu sebanyak 60 orang
(44,1%).
b) Jenis Kelamin
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019
Jenis Kelamin Frekuensi (n) Persentasi (%) Pria 20 14,7
Wanita 116 85,3 Total 136 100,0
Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 7 menunjukkan bahwa dari 136 responden di RSUD Kab
Pangkep jika dilihat dari kelompok jenis kelamin, maka responden
yang terbanyak adalah perempuan dengan jumlah 116 responden
atau sebesar 85,3%.
c) Masa Kerja
Masa kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja
pada unit kerjanya. Distribusi responden berdasarkan masa kerjanya
adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019
Masa Kerja Frekuensi (n) Persentasi (%) < 6 tahun 26 19,1
6 – 10 tahun 91 66,9 > 10 tahun 19 14,0
Total 136 100,0 Sumber: Data Primer, 2019
71
Tabel 8 menunjukkan bahwa dari 136 responden jika dilihat dari
masa kerjanya, responden dengan masa kerja 6-10 tahun merupakan
responden terbanyak yaitu sekitar 91 responden atau sebesar 66,9%.
d) Pendidikan
Pendidikan adalah jenjang pendidikan terakhir yang didapatkan oleh
responden. Distribusi responden berdasarkan jenjang pendidikan
terakhirnya adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019
Pendidikan Frekuensi (n) Persentasi (%) DIII 89 65,4
DIV/S1 15 11 S1 Ners 31 22,8
S2 1 7 Total 136 100,0
Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 9 menunjukkan bahwa dari 136 responden, terlihat bahwa
pendidikan terakhir terbanyak responden adalah lulusan DIII
Keperawatan yaitu sebanyak 89 responden atau sebesar 65,4%.
2. Analisis Variabel Penelitian
Analisis variabel penelitian menggunakan analisis bivariat dilakukan
untuk mengetahui hubungan variabel independen dan dependen maka
dilakukan tabulasi silang dan analisis statistik menggunakan chi-square
sehingga didapatkan hasil setiap variabel seperti dibawah ini:
72
a) Pengaruh faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja perawat
Tabel 10. Pengaruh Faktor Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019
Pelatihan Kepuasan Kerja
Total 2 (p-value)
Cukup Kurang N % N % N %
Cukup Kurang
59 22
68,6 44,0
27 28
31,4 56,0
86 50
100,0 100,0 6,958
(0,008) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0
Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 10 diatas memperlihatkan bahwa dari 86 responden yang
tergolong cukup pada variabel pelatihan, 68,6% di antaranya tergolong
cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari 50 responden yang
tergolong kurang pada variabel pelatihan, 56,0% di antaranya tergolong
kurang pada kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,008) < a (0,05), maka H0 ditolak yang berarti
terdapat pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja Perawat di RSUD
Kab. Pangkep tahun 2019.
b) Pengaruh faktor dukungan manajemen terhadap kepuasan kerja
perawat
Tabel 11. Pengaruh Faktor Dukungan Manajemen terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019
Dukungan Manajemen
Kepuasan Kerja Total 2
(p-value) Cukup Kurang
N % N % N % Cukup Kurang
69 12
64,5 41,4
38 17
35,5 58,6
107 29
100,0 100,0 4,144
(0,042) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0
Sumber: Data Primer, 2019
73
Tabel 11 diatas memperlihatkan bahwa dari 107 responden yang
tergolong cukup pada variabel dukungan manajemen, 64,5% di antaranya
tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari 29
responden yang tergolong kurang pada variabel dukungan manajemen,
58,6% di antaranya tergolong kurang pada kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,042) < a (0,05), maka H0 ditolak yang berarti
terdapat pengaruh dukungan manajemen terhadap kepuasan kerja
perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019.
c) Pengaruh faktor komunikasi interaktif internal terhadap kepuasan
kerja perawat
Tabel 12. Pengaruh Faktor Komunikasi Interaktif Internal terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019
Komunikasi Interaktif Internal
Kepuasan Kerja Total 2
(p-value) Cukup Kurang
N % N % N % Cukup Kurang
69 12
65,7 38,7
36 19
34,3 61,3
105 31
100,0 100,0
6,169 (0,013)
Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0 Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 12 diatas memperlihatkan bahwa dari 105 responden yang
tergolong cukup pada variabel komunikasi interaktif internal, 65,7% di
antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari
31 responden yang tergolong kurang pada variabel komunikasi interaktif
internal, 61,3% di antaranya tergolong kurang pada kepuasan kerja.
74
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,013) < a (0,05), maka H0 ditolak yang berarti
terdapat pengaruh komunikasi interaktif internal terhadap kepuasan kerja
perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019.
d) Pengaruh faktor Manajemen Pemeliharaan SDM terhadap
kepuasan kerja perawat
Tabel 13. Pengaruh Faktor Manajemen SDM terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019
Manajemen SDM
Kepuasan Kerja Total 2
(p-value) Cukup Kurang
N % N % N % Cukup Kurang
70 11
65,4 37,9
37 18
34,6 62,1
107 29
100,0 100,0 6,062
(0,014) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0
Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 13 diatas memperlihatkan bahwa dari 107 responden yang
tergolong cukup pada variabel manajemen pemeliharaan SDM, 65,4% di
antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari
29 responden yang tergolong kurang pada variabel manajemen
pemeliharaan SDM, 62,1% di antaranya tergolong kurang pada kepuasan
kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,014) < a (0,05), maka H0 ditolak yang berarti
terdapat pengaruh manajemen pemeliharaan SDM terhadap kepuasan
kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019.
75
e) Pengaruh faktor mengembangkan budaya pelayanan terhadap
kepuasan kerja perawat
Tabel 14. Pengaruh Faktor Mengembangkan budaya pelayanan terhadap
Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Pangkep Tahun 2019
Mengembangkan budaya
pelayanan
Kepuasan Kerja Total 2
(p-value) Cukup Kurang
N % N % N % Cukup Kurang
71 10
64,5 38,5
39 16
35,5 61,5
110 26
100,0 100,0 4,907
(0,027) Total 81 59,6 55 40,4 136 100,0
Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 14 diatas memperlihatkan bahwa dari 110 responden yang
tergolong cukup pada variabel mengembangkan budaya pelayanan,
64,5% di antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja.
Sedangkan dari 26 responden yang tergolong kurang pada variabel
mengembangkan budaya pelayanan, 61,5% di antaranya tergolong
kurang pada kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,027) < a (0,05), maka H0 ditolak yang berarti
terdapat pengaruh mengembangkan budaya pelayanan terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep.
3. Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk mencari pengaruh variabel-
variabel tersebut terhadap suatu objek secara simultan atau serentak.
76
Pada tahap awal analisis ini, dilakukan seleksi kandidat yaitu variabel
independen diseleksi kelayakannya sebelum dimasukkan dalam model uji
multivariat. Kriteria yang digunakan adalah yang memiliki p-value < 0,25
menggunakan regresi logistik sederhana dengan metode “enter”.
Langkah selanjutnya adalah memasukkan semua kandidat variabel
yang memenuhi syarat ke dalam model uji multivariat. Metode yang
digunakan adalah metode “enter” yakni memasukkan semua variabel
kemudian secara bertahap dikeluarkan bila tidak memenuhi syarat. Syarat
yang digunakan adalah p-value < 0,05. Variabel dikeluarkan dari nilai p-
value terbesar. Apabila setelah variabel dikeluarkan, terjadi perubahan
Exp(B)/odds ratio > 10%, maka variabel akan dimasukkan kembali.
Setelah melalui tahapan tersebut, didapatkan hasil model akhir sebagai
berikut:
Tabel 15. Analisis Multivariat Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019
No. Variabel B Sig. 95% CI for
Exp (B) 1. Pelatihan 0,582 0,200 1,790
2. Manajemen
Pemeliharaan SDM 0,493 0,371 1,638
3. Komunikasi Interaktif
Internal 0,503 0,348 1,654
Constant -0,740 0,081 0,477 Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 15 diatas menunjukkan setelah dilakukan analisis multivariat
dengan menggunakan regresi logistik diperoleh bahwa pelatihan
merupakan faktor pengembangan SDM yang paling berpengaruh
77
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019
dengan nilai Exp(B) atau odds ratio sebesar 1,790 yang artinya perawat
dengan pelatihan yang tergolong cukup cenderung 1,790 kali lipat lebih
puas dari perawat dengan pelatihan yang tergolong kurang dan oleh
karena nilai B bernilai positif maka pelatihan mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
C. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan dengan cara pengumpulan data primer
dengan menggunakan kuesioner terhadap 136 orang perawat. Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kab. Pangkep.
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia
melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan
tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasi, meningkatkan kinerja dan pertumbuhan.
Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang
dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam
mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
78
pekerjaaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan
bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan
kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan
orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai
untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka (Armstrong, 1994).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya (Nanditya, 2014).
Pada penelitian ini mengkaji pengaruh pengembangan sumber daya
manusia (SDM) yang terbagi menjadi beberapa dimensi seperti
pelatihan, dukungan manajemen, komunikasi interaktif internal,
Manajemen Pemeliharaan SDM serta mengembangkan budaya
pelayanan terhadap kepuasan kerja perawat. Setelah dilakukan
pengolahan dan analisis data maka pembahasannya adalah sebagai
berikut:
1. Pelatihan
Salah satu upaya untuk meningkatkan potensi SDM adalah
dengan cara pelatihan dan pendidikan. Menurut (Notoadmojo, 2003),
pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
keterampilan karyawan dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-
hari.
79
Masih ada beberapa indikator pada variabel pelatihan yang
menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang didapatkan dengan
harapan perawat seperti pada item pertanyaan “RS saya melakukan
pendidikan dan pelatihan perawat untuk meningkatkan kinerja
keperawatan terhadap pasien dan RS saya melakukan pelatihan yang
cukup (minimal 20 jam/ tahun) kepada perawat” dengan jumlah
responden yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 6
responden. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian pelatihan belum
cukup maksimal dan tidak merata bagi beberapa perawat di rumah
sakit ini terutama pada pelatihan keperawatan teknis padahal
pelatihan teknis sangat dibutuhkan dalam memberikan asuhan
keperawatan terhadap pasien.
Rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien itu
dapat disebabkan karena kurangnya pendidikan dan pelatihan yang
didapatkan oleh perawat sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh
bahwa didalam penelitiannya dikemukakan bahwa manajer
keperawatan harus memberikan perawat pendidikan dan pelatihan
yang berkelanjutan baik berupa pendelegasian perawat karena
perawat harus dilengkapi dengan kemampuan yang diperlukan untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan perkembangan
teknologi sehingga perawat memiliki kemampuan untuk memberikan
asuhan keperawatan pada pasien.
80
Hasil tabulasi silang menunjukkan perbedaan proporsi antara
pelatihan yang sesuai dan pelatihan yang tidak sesuai harapan atau
kurang. Tabel 10 memperlihatkan bahwa dari 86 responden yang
tergolong cukup pada variabel pelatihan, 68,6% di antaranya
tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan dari 50
responden yang tergolong kurang pada variabel pelatihan, 56,0% di
antaranya tergolong kurang pada kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,008) < a (0,05), maka H0 ditolak yang
berarti terdapat pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja Perawat
di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019. Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh (Hanaysha, Tahir, & Sciences, 2016) yang
menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki efek positif
yang signifikan terhadap kepuasan kerja terutama dalam hal pelatihan
yang memiliki efek positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Begitupun setelah dilakukan analisis multivariat dengan
menggunakan regresi logistik seperti yang terlihat pada tabel 21
diperoleh bahwa pelatihan merupakan faktor pengembangan SDM
yang paling berpengaruh diantara faktor-faktor lainnya terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Kab Pangkep Tahun 2019. Hasil
penelitian ini juga didukung oleh (Melvin, 2016) bahwa pelatihan
sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
81
artinya setiap peningkatan dan penurunan kinerja karyawan
dipengaruhi peningkatan atau penurunan sumber daya manusia
sehingga pelatihan sumber daya manusia penting bagi peningkatan
kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja organisasi
secara keseluruhan. Pelatihan yang dilaksanakan berkelanjutan,
berkualitas dan fokus pada pekerjaan karyawan akan meningkatkan
kinerja para karyawan disuatu organisasi atau perusahaan.
Sehingga berdasarkan hasil penelitian ini pelatihan bagi perawat
masih perlu dioptimalkan seperti dibutuhkannya pelatihan yang
berkelanjutan untuk memberikan kepuasan kerja dan meningkatkan
kinerja perawat yang akan menghasilkan kualitas layanan yang baik.
2. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen merupakan suatu upaya manajemen untuk
mendukung pemenuhan kebutuhan perawat sehingga mampu untuk
meningkatkan kepercayaan perawat terhadap rumah sakit yang
mampu memberikan efek positif pada kepuasan kerja dan komitmen
organisasi pada karyawan di rumah sakit.
Masih ada beberapa indikator pada variabel dukungan manajemen
yang menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang didapatkan
seperti pada item pertanyaan “RS saya tanggap dalam memberikan
pengarahan dan bantuan kepada perawat dalam melayani pasien, RS
saya menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
82
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan serta RS saya
menyediakan jaminan keamanan dan keselamatan kerja bagi
perawat” dengan masing-masing sebanyak 2 responden yang
menyatakan sangat tidak setuju terhadap item tersebut.
Dari tabel tersebut terlihat bahwa beberapa indikator mengenai
dukungan manajemen belum optimal terutama dalam menciptakan
lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan perawat padahal
seperti yang ditemukan pada penelitian oleh (Afzal, Hussain, & Gilani,
2019) yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang menyediakan
akses terbuka ke informasi, sumber daya, dukungan manajemen dan
peluang untuk pembelajaran serta pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan perawat akan memberdayakan dan memungkinkan
perawat untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan lebih baik.
Sedangkan pada tabel 11 memperlihatkan bahwa dari 107
responden yang tergolong cukup pada variabel dukungan
manajemen, 64,5% di antaranya tergolong cukup pada variabel
kepuasan kerja. Sedangkan dari 29 responden yang tergolong kurang
pada variabel dukungan manajemen, 58,6% di antaranya tergolong
kurang pada kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,042) < a (0,05), maka H0 ditolak yang
berarti terdapat pengaruh dukungan manajemen terhadap kepuasan
kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019. Hasil ini juga
83
didukung dengan temuan penelitian oleh (Qureshi et al., 2018) bahwa
dukungan manajemen memiliki dampak signifikan pada kepuasan
kerja di antara perawat di Pakistan.
Pada Temuan ini merupakan pembelajaran penting bagi
manajemen mengenai bagaimana dukungan dari manajemen dapat
secara strategis digunakan sebagai faktor penting untuk secara positif
dalam meningkatkan perilaku dan hasil kerja perawat. Ada manfaat
yang jauh lebih besar dari dukungan manajemen yang perlu
diungkapkan organisasi untuk memastikan pencapaian strategis baik
tujuan individu maupun organisasi yang mampu melahirkan persepsi
positif. Persepsi positif ini membantu mereka untuk secara aktif
memanfaatkan bimbingan, dukungan, pengakuan, dan fasilitas yang
diterima dari manajemen untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja
mereka.
3. Komunikasi Interaktif Internal
Komunikasi interaktif internal merupakan suatu proses pertukaran
informasi yang berjalan secara berkesinambungan seperti pertukaran
pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di
antara setiap orang-orang yang berhubungan langsung dengan sistem
sebuah organisasi yang akan ikut mendukung terwujudnya tujuan
suatu organisasi.
84
Masih ada indikator pada variabel komunikasi interaktif yang
menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang didapatkan seperti
pada item pertanyaan “RS saya mendengarkan dan menjawab
keluhan-keluhan mengenai pekerjaan dari perawat” dengan jumlah
responden yang mengatakan sangat tidak setuju terhadap item
tersebut sebanyak 6 responden.
Hal ini menunjukkan bahwa rumah sakit masih kurang menanggapi
setiap keluhan-keluhan dari tenaga medis terutama dalam hal ini
responden penelitian yaitu perawat padahal komunikasi antar bagian
internal sangat diperlukan sebagai suatu mekanisme dalam
penyebaran informasi yang bisa berupa perintah, kebijakan, ajakan,
ataupun dalam bentuk motivasi. Komunikasi yang baik dapat
menciptakan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan
maupun bawahan dengan bawahan agar mampu bekerja secara
bersinergis.
Seperti pada temuan penelitian oleh (Cheon-Kook) yang
menjelaskan bahwa Komunikasi yang buruk adalah salah satu
masalah yang paling kritis. Komunikasi dapat memberikan peluang
pengembangan profesional dan motivasi untuk mencapai tujuan yang
dianggap sangat penting oleh staf rumah sakit. Partisipasi karyawan
dalam proses pengambilan keputusan tentang masalah organisasi
maupun masalah dari setiap internal karyawan dapat meningkatkan
85
efisiensi dan akuntabilitas karyawan terutama sebagai unit penyediaan
layanan kesehatan masyarakat.
Tabel 12 diatas memperlihatkan bahwa dari 105 responden yang
tergolong cukup pada variabel komunikasi interaktif internal, 65,7% di
antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan
dari 31 responden yang tergolong kurang pada variabel komunikasi
interaktif internal, 61,3% di antaranya tergolong kurang pada
kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,013) < a (0,05), maka H0 ditolak yang
berarti terdapat pengaruh komunikasi interaktif internal terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep tahun 2019.
Hal ini sejalan dengan penelitian (Al‐Hamdan, Banerjee, &
Manojlovich, 2018) yang mengungkapkan bahwa komunikasi adalah
mediator yang signifikan untuk berbagai jenis unit keperawatan.
Komunikasi menjadi salah satu dari banyak mekanisme yang dapat
menentukan bagaimana lingkungan kerja keperawatan yang positif
dapat berkontribusi terhadap kepuasan kerja perawat dan niat untuk
tetap bertahan di tempat tersebut.
4. Manajemen Pemeliharaan SDM
Manajemen Pemeliharaan SDM adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
86
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat (M. Hasibuan, 2002).
Masih ada beberapa indikator pada variabel Manajemen
Pemeliharaan SDM yang menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan
yang didapatkan seperti pada item pertanyaan “RS saya merekrut
tenaga kontrak/swakelola (perawat) yang kompeten untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien, RS saya
memberikan penghargaan terhadap kinerja perawat yang baik, RS
saya memberikan kesempatan promosi terhadap perawat yang
berprestasi” dengan masing-masing 7 responden yang menyatakan
sangat tidak setuju terhadap item indikator tersebut.
Penelitian ini menunjukkan bahwa di RSUD Kab. Pangkep masih
belum optimalnya penghargaan yang diberikan terhadap kinerja
perawat yang baik dimana penghargaan itu dapat berupa reward,
tunjangan ataupun dalam bentuk kesempatan promosi yang diberikan
kepada perawat yang berprestasi padahal penghargaan dan promosi
merupakan suatu bentuk motivasi kerja yang diberikan bagi perawat
untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja serta kepuasan kerja
demi memberikan pelayanan yang maksimal terhadap pasien.
Hal tersebut juga dijelaskan pada penelitian (Krstic et al., 2018)
bahwa faktor motivasi yang paling penting adalah gaji atau tunjangan
serta hubungan interpersonal yang baik dan tim kerja di unit
perawatan kesehatan di Serbia. Manajer rumah sakit harus bekerja
87
pada peningkatan faktor-faktor motivasi melalui pemenuhan terhadap
kebutuhan masing-masing karyawan serta dengan melibatkan
karyawan ke dalam pengambilan keputusan.
Pada tabel 13 memperlihatkan bahwa dari 107 responden yang
tergolong cukup pada variabel manajemen pemeliharaan SDM, 65,4%
di antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja.
Sedangkan dari 29 responden yang tergolong kurang pada variabel
manajemen pemeliharaan SDM, 62,1% di antaranya tergolong kurang
pada kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,014) < a (0,05), maka H0 ditolak yang
berarti terdapat pengaruh manajemen pemeliharaan SDM terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep Tahun 2019.
Hasil penelitian ini semakin menunjukkan bahwa perencanaan
terhadap sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat
penting yang dijalankan oleh para manajer organisasi karena
bertujuan untuk memperkirakan apa saja kebutuhan organisasi di
masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi masalah
dengan tepat pada organisasi tersebut.
5. Mengembangkan budaya pelayanan
Budaya jasa merupakan budaya yang terdapat dalam suatu
organisasi sedangkan budaya organisasi adalah sistem nilai
88
organisasi yang akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan
cara para karyawan berperilaku (Barry Cushway, 1993). Budaya
organisasi yang berkembang sangat mempengaruhi kinerja karyawan
perusahaan dan akan berpengaruh pada proses pencapaian tujuan
oleh perusahaan. Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan
dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi yang memiliki nilai-
nilai yang mengikat individu anggota organisasi sehingga budaya
organisasi mengandung nilai, norma, aturan, dan tata cara berperilaku
yang menjadi identitas individu anggota organisasi untuk mengerjakan
tugasnya.
Masih ada indikator pada variabel Mengembangkan budaya
pelayanan yang menunjukkan tidak kesesuaian kenyataan yang
didapatkan seperti pada item pertanyaan “RS saya lebih
mengutamakan kepentingan pelayanan umum seperti kepentingan
pasien dari kepentingan pribadi/kelompok” dengan jumlah responden
yang menyatakan tidak setuju sebanyak 8 responden terhadap item
indikator tersebut.
Dari hasil penelitian tersebut memperlihatkan bahwa masih ada
beberapa pegawai yang lebih mengutamakan kepentingan
pribadi/kelompok dibandingkan kepentingan umum atau pasien
sehingga hal ini perlu menjadi pembelajaran bagi beberapa kelompok
karyawan untuk lebih membenahi diri lagi demi terwujudnya derajat
kesehatan pasien atau masyarakat sekitarnya yang lebih maksimal
89
dalam mengembangkan amanah sebagai tenaga kesehatan yang siap
mengabdi kepada masyarakat.
Pada tabel 14 memperlihatkan bahwa dari 110 responden yang
tergolong cukup pada variabel mengembangkan budaya pelayanan,
64,5% di antaranya tergolong cukup pada variabel kepuasan kerja.
Sedangkan dari 26 responden yang tergolong kurang pada variabel
mengembangkan budaya pelayanan, 61,5% di antaranya tergolong
kurang pada kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Chi-Square
(2) diperoleh nilai p-value (0,027) < a (0,05), maka H0 ditolak yang
berarti terdapat pengaruh mengembangkan budaya pelayanan
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep.
Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian oleh (Sritoomma &
Development, 2018) bahwa mencapai keunggulan layanan adalah
faktor potensial untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dalam
industri perawatan kesehatan saat ini. Keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan adalah hasil langsung dari perbedaan nilai yang
merupakan perbedaan nyata dalam kualitas klinis, kualitas layanan
atau harga antara layanan rumah sakit lainnya. Untuk mencapai
keunggulan layanan maka organisasi layanan kesehatan dan
keperawatan harus mulai dengan menciptakan dan mempertahankan
budaya jasa yang berfokus pada prinsip keunggulan layanan.
90
Mencapai keunggulan layanan harus dimulai dengan fokus pasien dan
semuanya berakhir dengan pasien juga.
6. Kepuasan Kerja
Pada hasil penilaian per item pertanyaan, masih ada indikator
pada variabel kepuasan kerja yang menunjukkan tidak kesesuaian
kenyataan yang didapatkan seperti pada item pertanyaan “Selama
menjadi perawat, keinginan dan harapan saya telah tercapai” dengan
jumlah responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 16
responden dan sebanyak 3 responden yang menyatakan sangat tidak
setuju terhadap item indikator tersebut. Hal ini dapat disebabkan
masih adanya beberapa faktor yang bisa menyebabkan kurang
terpenuhinya kepuasan kerja bagi perawat baik itu yang berasal dari
lingkungan dan kondisi tempat kerja maupun dari diri individu perawat
itu sendiri.
Hal ini sesuai dengan pandangan menurut Kreitner and Kinicki
(2005) bahwa kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan
semata, melainkan juga faktor faktor sosial dan diri individu karyawan
itu sendiri. Kepuasan kerja bagi perawat sangat diperlukan karena
kepuasan kerja perawat akan meningkatkan produktivitas. Adanya
ketidakpuasan dalam bekerja akan membawa dampak yang kurang
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.
91
Menurut Fred Luthans (2006) kepuasan kerja muncul dari hasil
persepsi seberapa baik pekerjaan memberikan hal yang dinilai penting
sedangkan David McClelland dalam S. P. Robbins and Judge (2008)
mengemukakan kepuasan kerja akan muncul apabila tercapainya hal
yang dianggap penting dalam hidup atau biasa disebut kebutuhan
begitupun menurut David McClelland berpendapat kebutuhan itu
dapat berupa kebutuhan kekuatan, kebutuhan pencapaian dan
kebutuhan hubungan.
Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi akan berakibat pada
kematangan psikologi yang tidak tercapai bahkan dapat menyebabkan
frustasi selain itu kurangnya kepuasan dalam pekerjaan akan
menyebabkan semangat kerja menurun, produktifitas lebih rendah dan
menyebabkan lingkungan sosial yang tidak sehat, lebih jauh lagi
seseorang yang tidak mendapat pekerjaan yang memuaskan jarang
mempunyai kehidupan yang benar-benar memuaskan (S. Siagian,
2007).
92
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-
faktor pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kab. Pangkep dengan
uraian dimensi-dimensi pengembangan sumber daya manusia (SDM)
sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh antara faktor pelatihan terhadap kepuasan kerja
(p<0,05) artinya bahwa pelatihan yang sesuai harapan dapat
meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
2. Terdapat pengaruh antara faktor dukungan manajemen terhadap
kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa dukungan manajemen
yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD
Pangkep.
3. Terdapat pengaruh antara faktor komunikasi interaktif internal
terhadap kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa komunikasi
interaktif internal yang terbina dengan baik dapat meningkatkan
kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
93
4. Terdapat pengaruh antara faktor Manajemen Pemeliharaan SDM
terhadap kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa Manajemen
Pemeliharaan SDM yang berjalan efektif dan efesien dapat
meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
5. Terdapat pengaruh antara faktor mengembangkan budaya
pelayanan terhadap kepuasan kerja (p<0,05) artinya bahwa
mengembangkan budaya pelayanan yang terbina dengan baik
dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
B. Saran
Untuk meningkatkan dan mempertahankan kepuasan kerja
tenaga kesehatan dalam hal ini perawat di RSUD Kab. Pangkep
maka peneliti memberikan beberapa saran dan masukan sebagai
bahan pertimbangan terkait faktor pengembangan sumber daya
manusia (SDM) demi terwujudnya pelayanan kesehatan yang
optimal, diantaranya sebagai berikut:
1. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu meningkatkan
pemberian pelatihan yang optimal terhadap perawat guna untuk
meningkatkan kinerja keperawatan.
2. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk meningkatkan
kinerja dukungan manajemen berupa menciptakan lingkungan
kerja yang sesuai dengan kebutuhan perawat dalam
94
melaksanakan asuhan keperawatan serta menyediakan
jaminan keamanan dan keselamatan kerja bagi perawat.
3. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk meningkatkan
komunikasi interaktif internal didalam lingkungan RSUD
Kab.Pangkep seperti menanggapi setiap keluhan-keluhan
mengenai pekerjaan dari tenaga kesehatan khususnya
perawat.
4. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk memberikan
penghargaan kepada perawat dengan kinerja terbaik dan
memberikan kesempatan promosi terhadap perawat yang
berprestasi agar meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas
kerja.
5. Manajemen RSUD Kab. Pangkep perlu untuk tetap
mempertahankan prioritas terhadap kepentingan umum atau
pasien dibandingkan kepentingan pribadi atau kelompok agar
terwujudnya derajat kesehatan yang optimal di lingkungan
Kab.Pangkep.
95
DAFTAR PUSTAKA
Adam, A. (2016). Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit Dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Di Rumah Sakit Umum Daerah Pangkep (Studi Kualitatif Di Rumah Sakit Umum Daerah Pangkep). Media Komunitas Kesehatan FKM UPRI, Vol. VIII(2), 1-15.
Afzal, M., Hussain, M., & Gilani, S. A. (2019). The Influence Of Structural Empowerment And Resonant Leadership On Job Satisfaction Of Registered Nurses At Public Hospital Of Lahore Pakistan.
Agung, W. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar. Jurnal Ekuitas, 16(4), 391-408.
Ahmed, P., & Rafiq, M. (2002). Internal Marketing Tools and concepts costumer-focus Management.
Al‐Hamdan, Z., Banerjee, T., & Manojlovich, M. J. J. o. N. S. (2018). Communication with physicians as a mediator in the relationship between the nursing work environment and select nurse outcomes in Jordan. 50(6), 714-721.
Angelia, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan Pemberdayaan Sdm Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 6(3), 1828-1837.
Armstrong, M. (1994). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Gramedia.
Asda, N. (2014). The Internal Marketing Based On Importance-Performance Analysis (IPA) In Labuang Baji Local General Hospital Compared To That In Haji Local General Hospital In Makassar.
Ayu, D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 7(2), 1-8.
Barry Cushway, D. L. (1993). Organisational Behaviour and Design, Perilaku dan Desain Organisasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Bouranta, A., & Mavridoglou, G. (2010). Internal marketing concept. The Case of Greek Banks.
96
Budiono. (2016). Konsep Dasar Keperawatan. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia: Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan.
Budiono, S. B. P. (2015). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Bumi Medika.
Chen, Y.-C., & Lin, S. (2013). Modelling internal Marketing and Employee Loyality: A Quantitative Approach. Canadian Center of Science and Education, 9(5).
Cheon-Kook, K. Effect on the Internal Organizational Culture Attributes Job Performance and Job Satisfaction in Hospital.
Depkes. (1997). Standar Asuhan Keperawatan. Direktorat Rumah Sakit Umun dan Pendidikan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik: Departemen Kesehatan RI.
Depkes. (2010). undang-undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit.
Dipboye, Smith., L. R., & Howell, W. C. (1994). Understanding industrial an Organisation Behavior.
Edy, S. (2008). Pengaruh Pengembangan SDM dan Kepribadian terhadap Kompetensi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Barata Indonesia di Gresik. Ekuitas, 12(4), 455-473.
ELSamen, A. A., & Alshurideh, M. (2012). The Impact of Internal Marketing on Internal Service Quality: A Case Study in a Jordanian Pharmaceutical Company. International Journal of Business and Management.
Ester, M. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Paramesia Di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 8(2), 62-72.
Faz Patrick & Craven, R. F. (2000). Fundamental of Nursing : Human Health and Function: DLMN/DLC.
Hanaysha, J., Tahir, P. R. J. P.-S., & Sciences, B. (2016). Examining the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on job satisfaction. 219, 272-282.
Handoko, H. T. (2001). Manajemen Porsonalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFG
Hasibuan, M. (2002). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Bumi Aksara.
97
Hasibuan, M. S. P. (2005). Organisasi dan motivasi dasar peningkatan produktivitas. Jakarta: Pt Buana Aksara.
Indra, T. (2016). Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. (Studi Explanatory Survey pada karyawan Unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.). Jurnal Aplikasi Manajemen, 14, 140.
Infodatin. (2017). Pusat Data dan Informasi Kementrian Kesehatan RI. ISSN 2442-7659.
Intan, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan di Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya. JAKI, 5(2), 1-7.
Jim, C. (2011). meningkatkan kepuasan karyawan dan mengurangi perputaran karyawan. manajemen.
Komang. (2012). Manajemen Pemeliharaan SDM. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kotler, P. (2000). Marketing Management (Millennium Edition ed.).
Kozier, E., Berman, & Snyder. (2011). Buku Ajar Fundamental Keperawatan:Konsep, Proses & Praktik. In (7 ed., Vol. 1). Jakarta: EGC.
Kreitner, & Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Krstic, M., Obradovic, V., Terzic-Supic, Z., Stanisavljevic, D., Todorovic, J. J. M. J. o. S. B., & Economies, M. S. i. E. (2018). Leadership and motivation among employees in health-care facilities in Serbia.
Laily, N. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. www.jurnal.pdii.lipi.go.id.
Ludfia, D. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1(3), 1080-1088.
Lupiyoadi, R., & Hamdani, A. . (2008). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, F. (2006). organization Behavior 10th edition. Yogyakarta: andi Yogyakarta.
Mangkunegara. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
98
Mangkunegara. (2009). Manajemen Pemeliharaan SDM Perusahaan. Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.
Mangkunegara, D. A. A. A. P. (2003). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Reflika Diatama.
Marinner-Tomey, A. (1994). Nursing Theorist and Their Work. Philadelphia: Mosby.
Mavondo, C. (2001). How critical is internal costumer orientation to market orientation. Journal of Business research.
Melvin, G. (2016). The Influence Of Training And Human Resources Development To Employee Performance In Pt.Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(2), 177-186.
Mimin, L. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Dengan Komitmen Organisasi Di Blud Rumah Sakit Dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Avicenna Journal of Health Research, 1(2), 65-72.
Murti, B. (1997). Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. Yogyakarta: UGM.
Nanditya. (2014). Faktor pembentuk kepuasan kerja tenaga kesehatan di rumah sakit. jurnal kedokteran brawijaya, vol. 28 no. 1 pp. 47 - 52.
Nasution. (2004). Metode Research (penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara.
Notoadmojo, P. D. S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Papayungan, M. M. (1995). Pengembangan dan Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia Menuju Masyarakat Industrial Pancasila. Bandung: Mizan.
Pascasarjana. (2012). Pedoman Penulisan Tesis dan Disertasi (4 ed.). Makassar: Universitas Hasanuddin.
Permenkes. (2009). Undang-Undang Dasar Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan. Jakarta: Lembaga Negara RI Tahun 2009 Nomor 144.
ProfilRSUDPangkep. (2017). Profil Kesehatan RSUD Pangkep: Rumah Sakit Umum Daerah Pangkep.
Qureshi, M. A., Ab Hamid, K. B., Jeihoony, P., A
99
li, R., Brohi, N. A., Magsi, R., & Shah, S. M. M. J. A. o. S. M. J. (2018). Is Supervisor Support Matter in Job Satisfaction? a Moderating Role of Fairness Perception Among Nurses in Pakistan. 17(6), 1-10.
Robbins, S. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks kelompok Gramedia.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sahat, S. (2009). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Dinas Perhubungan Kota Medan). USU Repository.
Sedarmayanti. (2010). Manajemen Pemeliharaan SDM:Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama.
Setiawan, I. A. d. i. G. (2006). Akuntansi Keperilakuan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Siagian, S. (2007). Teori Motovasi dan Aplikasi. Jakarta: Bina Aksara.
Siagian, S. P. (1991). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Bumi Aksara.
Sritoomma, N. J. I. J. o. P. H. R., & Development. (2018). Service Excellence: Strategies for Healthcare and Nursing Services. 9(10).
Stang. (2017). Aplikas Statistik Multivariat Dalam Penelitian Kesehatan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT. Alfabet.
Sugiyono, P. d. (2011). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sumarsono., H. M. S. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suprayitno, E. S., MM. (2011). Internal Marketing Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Pemeliharaan SDM. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tag-Eldeen, A., & El-Said, O. A. (2011). Implementation of Internal Marketing on A Sample of Egyptian Five-Star Hotels. Anatolia – An
100
International Journal of Tourism and Hospitality Research, 2(22), 153-167.
Usastiawaty, C. (2018). Pengaruh Reward Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Perawat. Holistik Jurnal Kesehatan, 12(4), 235-243.
WHO. (2015). Expert Committee On Organization Of Medical Care about hospital. World Health Organization.
WHO. (2016). Nursing and midwifery - WHO Global Strategic Directions for Strengthening Nursing and Midwifery 2016–2020. World Health Organization.
Wibowo, P. d., SE. (2014). Prilaku Organisasi. Jakarta.
101
CURRICULUM VITAE
A. DATA DIRI 1. Nama : Rahmy Wardiningsih 2. Tempat/Tanggal Lahir : Ujung Pandang, 31 Januari 1991 3. Agama : Islam 4. Nama Orang Tua
- Ayah : Wardihan, SE, M.Si - Ibu : Dra. Sofyaningsih
5. Alamat : BTP Blok L No 74 Makassar 6. Pekerjaan : Dokter gigi 7. No. Hp : 085-299-565-444 8. Email : amiwardiningsih@gmail.com
B. RIWAYAT PENDIDIKAN 1. TK : TK Kuncup Mekar Makassar (1995-1996) 2. SD : SD Inpres Tamalanrea I (1996-2002) 3. SMP : SMP Neg 30 Makassar (2002-2005) 4. SMA : SMA Neg 06 Makassar (2005-2008) 5. Sarjana : Fakultas Kedokteran Gigi Universitas
Hasanuddin (2008-2011) 6. Keprofesian : Program profesi dokter gigi FKG Unhas (2011-
2014)
107
Lampiran Data Rumah Sakit Lampiran 1
A. Data Ketenagaan Perawat
Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017
B. Capaian Standar Pelayanan Minimal (SPM) Tabel 17. Pencapaian SPM 21 Unit Pelayanan Tahun 2017
No Unit Pelayanan Capaian 2017 1. UGD 67.17% 2. Rawat Jalan 92.73% 3. Rawat Inap 89.51% 4. Bedah Sentral 100% 5. Persalinan & Perinatologi 82.51% 6. ICU 71.01% 7. Radiologi 53.25% 8. Patologi Klinik 100% 9. Rehabilitasi Medik 98.92%
10. Farmasi 96.01% 11. Instalasi Gizi 100% 12. Bank Darah 36.43% 13. Keluarga Miskin (GAKIN) 100% 14. Rekam Medik 99.81% 15. Limbah 80% 16. Administrasi & Manajemen 82.82% 17. Ambulans 95% 18. Pemulasaran Jenazah 80% 19. IPRS 62.46% 20. Laundry 73.67% 21. Penanggulangan Penyakit Infeksi (PPI) 66.22%
TOTAL 82.26%
Tabel 16. Data Ketenagaan Perawat Berdasarkan Pendidikan dan Status Kepegawaian di RSUD Pangkep Tahun 2017
No. Pendidikan PNS THL SUKARELA JUMLAH
PNS JUMLAH
THL JUMLAH
SUKARELA TOTAL
L P L P L P
1. S2 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1
2. S1 Profesi 6 36 2 4 7 49 42 6 56 104
3. S1 5 14 0 0 1 20 18 0 30 48
4. D4 1 0 0 0 0 0 1 0 0 1
5. D3 5 15 18 80 9 18 19 98 171 288
6. SPK 1 1 0 1 0 0 2 1 0 3
TOTAL 18 66 20 85 62 195 82 105 257 444
108
Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017
Tabel 18. Survei Kepuasan Pelanggan Tahun 2017 No Ruangan Puas Tidak Puas 1. Rawat Jalan 98% 2% 2. Rawat Inap 96.17% 3.83% 3. Persalinan dan Perinatologi 90.5% 9.5% 4. Unit Khusus 92.67% 7.33% 5. Instalasi Penunjang 96.27% 3.73%
TOTAL 94.72% 5.28% Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017
Grafik 1. Jumlah Pengunjung Rawat Jalan Tahun 2013-2017
Sumber: Profil RSUD Pangkep Tahun 2017
11.496 11.09813.904
23.214 23.183
30.41536.499
55.447
40.642
56.933
41.91047.597
69.351 69.856
80.116
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
2013 2014 2015 2016 2017
Pengunjung Baru
Pengunjung Lama
Jumlah
109
Lampiran 2
KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
BAGIAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD)
PANGKEP
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi pengaruh faktor-faktor pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Pangkep.
2. Daftar pernyataan di bawah ini semata – mata hanya untuk penelitian dalam rangka penyelesaian studi (S2) pada Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin dan memberikan masukan mengenai pengembangan SDM kepada RS.
3. Jawablah pernyataan yang diajukan dengan benar sehingga hasil yang kami peroleh sesuai dengan fakta yang ada.
IDENTITAS RESPONDEN
1. No. :
2. Nama :
3. Umur :
4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
5. Alamat :
6. Masa Kerja :
7. Pendidikan Terakhir
a. SPK/SMK/Diploma I (D1) d. S1 Keperawatan + Ners
b. Diploma III (D3) e. S2 Keperawatan + Profesi
c. Diploma IV (D4)/ S1 Keperawatan
110
KUESIONER PENGEMBANGAN SDM
Jawablah pertanyaan di bawah ini berdasarkan pandangan anda yang berkaitan dengan pernyataan tentang faktor-faktor pengembangan SDM di bawah ini yang telah dilaksanakan oleh rumah sakit dengan memberi tanda checklist (√ ) pada kolom penilaian yang telah disediakan sesuai dengan pilihan jawaban berikut:
NO. PERNYATAAN JAWABAN
1 2 3 4 5 PELATIHAN
1. RS saya memberikan pengetahuan pada perawat mengenai asuhan keperawatan
2. RS saya memberikan pengetahuan mengenai peran dan tugas perawat di rumah sakit
3. RS saya memberikan kerampilan pada perawat mengenai asuhan Keperawatan
4. RS saya memberikan kompetensi tentang cara berkomunikasi untuk memahami pasien sehingga pasien merasa yakin dengan perawatan yang diberikan
5. RS saya memberikan kompetensi kepada perawat dalam menangani keluhan dari pasien sehingga pasien mengerti dan puas
6. RS saya mengembangkan etika pelayanan yang jujur, toleran, serta cara menghormati dan menghargai pasien
7. RS saya melakukan pendidikan dan pelatihan pada perawat tentang cara memuaskan pasien
8. RS saya melatih perawat dengan baik dan benar untuk memberikan pelayanan yang terbaik sehingga memuaskan pasien
9. RS saya memberikan kompetensi pemasaran jasa (mengenalkan keunggulan RS) kepada perawat melalui interaksi dengan pasien
10. RS saya menyelenggarakan pelatihan sesuai kebutuhan perawatan medis kepada perawat
11. RS saya mendelegasikan perawat untuk mengikuti program pelatihan di luar rumah sakit
12. RS saya melaksanakan program pelatihan dan pengembangan keperawatan secara berkelanjutan
13. RS saya melakukan pendidikan dan pelatihan perawat untuk meningkatkan kinerja keperawatan terhadap pasien
14. RS saya melakukan pelatihan yang cukup (minimal 20 jam/ tahun) kepada perawat
DUKUNGAN MANAJEMEN
1. RS saya tanggap dalam memberikan pengarahan dan bantuan kepada perawat dalam melayani pasien
2. RS saya memberikan dukungan moril terhadap perawat agar semangat dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
3. RS saya menyediakan proses pelayanan yang jelas pada perawat untuk memudahkan pelayanan kepada pasien
4. RS saya menyediakan prosedur pelayanan (SOP) bagi perawat untuk mengefektifkan pelayanan pasien
5. RS saya menyiapkan standar pelayanan minimal (SPM) bagi perawat sebagai
STS (1) : Sangat Tidak Setuju S (4) : Setuju TS (2) : Tidak Setuju SS (5) : Sangat Setuju RR (3) : Ragu-ragu
111
pedoman pelayanan terhadap pasien
6. RS saya menyediakan perlengkapan dan peralatan keperawatan medis yang menunjang kegiatan kerja perawat
7. RS saya menyediakan fasilitas penunjang medik sesuai kebutuhan RS dalam pelayanan kepada pasien
8. RS saya menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan
9. RS saya menciptakan kondisi lingkungan rumah sakit yang nyaman untuk bekerja pada perawat
10. RS saya memperhatikan penggunaan perlengkapan kerja perawat sesuai dengan standar keamanan kerja
11. RS saya menyediakan jaminan keamanan dan keselamatan kerja bagi perawat KOMUNIKASI INTERAKTIF INTERNAL
1. RS saya menyampaikan informasi yang berkaitan dengan peraturan-peraturan dan kebijakan yang berlaku di RS
2. RS saya memberikan kemudahan akses informasi kepada perawat mengenai jenis pelayanan yang ditawarkan kepada pasien
3. RS saya memberikan penjelasan tentang alasan suatu tugas perlu untuk dilaksanakan terhadap perawat
4. RS saya memberikan masukan terhadap perawat mengenai kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien
5. RS saya memberikan solusi terhadap persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh perawat
6. RS saya menyelenggarakan pertemuan rutin untuk mendengarkan pendapat perawat yang berkaitan dengan kinerja RS
7. RS saya mendengarkan dan menjawab keluhan-keluhan mengenai pekerjaan dari perawat
8. RS saya merespon dan menerima saran-saran dan ide-ide perbaikan dari perawat untuk memuaskan pasien
9. RS saya bersama dengan perawat mendiskusikan kritik dan keluhan dari pasien untuk memperoleh solusi bersama
10. RS saya mengkomunikasikan visi, misi serta tujuan rumah sakit kepada perawat sebagai acuan dalam memuaskan pasien
11. RS saya membina hubungan dengan perawat melalui kegiatan bersama
12. RS saya mendukung komunikasi antar perawat dalam perawatan pada pasien melalui pembentukan tim kerja perawat
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. RS saya merekrut tenaga kontrak/swakelola (perawat) yang kompeten untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien
2. RS saya memberikan penghargaan terhadap kinerja perawat yang baik 3. RS saya memberikan kesempatan promosi terhadap perawat yang berprestasi
4. RS saya mendorong perawat dalam mempromosikan jasa RS melalui pelayanan yang diberikan kepada pasien
5. RS saya mengatur perawat dalam memberikan pelayanan yang mengutamakan efisiensi kepada pasien
6. RS saya mendorong perawat dalam mengutamakan keramahan dalam melayani pasien agar merasa dihargai.
7. RS saya memonitor ketepatan proses asuhan keperawatan terhadap perawat yang dapat memuaskan pasien.
8. RS saya mengevaluasi kinerja perawat secara rutin untuk memberikan masukan tentang hal-hal yang perlu diperbaiki perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
9. RS saya mengadakan rotasi kerja di unit rawat inap untuk meningkatkan motivasi perawat
112
10. RS saya menentukan pelaksanaan etika pelayanan yang jujur, toleran serta cara menghargai dan menghormati pasien.
11. RS saya mengevaluasi komunikasi perawat agar lebih empati kepada pasien MENGEMBANGKAN BUDAYA JASA
1. RS saya telah menekankan untuk menjalankan fungsi tugas dan tanggung jawab sesuai SOP dalam melaksanakan asuhan keperawatan
2. RS saya lebih mengutamakan kepentingan pelayanan umum seperti kepentingan pasien dari kepentingan pribadi/kelompok
3. RS saya selalu mengevaluasi setiap perawat untuk menyelesaikan setiap pekerjaan dengan tepat waktu
4. RS saya telah mengkoordinasikan untuk menyelesaikan setiap permasalahan yang timbul secara bersama-sama/tim
5. RS saya selalu memberikan inovasi-inovasi terbaru guna meningkatkan pelayanan terhadap pasien
6. RS saya selalu memantau dan menanamkan setiap nilai-nilai positif yang berkembang di masyarakat kepada setiap SDM
7. RS saya selalu mengambil keputusan berdasarkan kepentingan pelayanan umum dan kepuasan pasien
8. RS saya selalu menekankan dan mengevaluasi setiap bagian perawatan agar tetap disiplin dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab
9. RS saya selalu mengevaluasi kinerja SDM untuk menjaga dan mempertahankan stabilitas budaya kerja kami
113
KUESIONER KEPUASAN KERJA
Jawablah pertanyaan di bawah ini berdasarkan pandangan anda yang berkaitan dengan pernyataan tentang faktor-faktor pengembangan SDM di bawah ini yang telah dilaksanakan oleh rumah sakit dengan memberi tanda checklist (√ ) pada kolom penilaian yang telah disediakan sesuai dengan pilihan jawaban berikut:
NO. PERNYATAAN JAWABAN
1 2 3 4 5 1. Profesi saya telah mengantarkan saya pada keberhasilan. 2. Selama menjadi perawat, keinginan dan harapan saya telah tercapai 3. Usaha keras saya selama ini telah membuahkan hasil
4. Saya dapat mempengaruhi perilaku orang lain disebabkan profesi saya sebagai perawat.
5. Pendapat/opini saya selalu menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan atasan.
6. Pendapat/opini saya selalu diikuti oleh teman rekan kerja saya.
7. Saya termasuk orang yang didengarkan dalam masyarakat wilayah tempat kerja saya.
8. Selama menjadi perawat, kenalan/teman saya bertambah.
9. Profesi saya tidak menghalangi saya untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain.
10. Hubungan yang terjalin baik dengan orang lain selama ini membuat saya bergairah dan semangat dalam bekerja.
STS (1) : Sangat Tidak Setuju S (4) : Setuju TS (2) : Tidak Setuju SS (5) : Sangat Setuju RR (3) : Ragu-ragu
114
Lampiran 3
DISTRIBUSI PENILAIAN PER ITEM PERTANYAAN
A. Variabel Pelatihan per Item Pertanyaan
Item Pernyataan
Jawaban Responden Jumlah SS S RR TS STS
N % n % N % n % n % P1 23 16,9 112 82,4 1 0,7 0 0 0 0 136 P2 26 19,1 106 77,9 3 2,2 1 0,7 0 0 136 P3 23 16,9 105 77,2 7 5,1 1 0,7 0 0 136 P4 27 19,9 100 73,5 8 5,9 1 0,7 0 0 136 P5 22 16,2 103 75,7 9 6,6 2 1,5 0 0 136 P6 33 24,3 90 66,2 8 5,9 15 3,7 0 0 136 P7 31 22,8 79 58,1 17 12,5 9 6,6 0 0 136 P8 36 26,5 82 60,3 14 10,3 4 2,9 0 0 136 P9 32 23,5 85 62,5 17 12,5 2 1,5 0 0 136 P10 27 19,9 90 66,2 10 7,4 5 3,7 4 2,9 136 P11 23 16,9 96 70,6 9 6,6 7 5,1 1 0,7 136 P12 26 19,1 76 55,9 23 16,9 6 4,4 5 3,7 136 P13 37 27,2 78 57,4 14 10,3 1 0,7 6 4,4 136 P14 26 19,1 68 50,0 34 25,0 2 1,5 6 4,4 136
B. Variabel Dukungan Manajemen per Item Pertanyaan
Item Pernyataan
Jawaban Responden Jumlah SS S RR TS STS
N % n % N % n % n % P1 19 14,0 101 74,3 13 9,6 1 0,7 2 1,5 136 P2 23 16,9 103 75,7 9 6,6 0 0 1 0,7 136 P3 27 19,9 95 69,9 7 5,1 6 4,4 1 0,7 136 P4 29 21,3 99 72,8 7 5,1 0 0 1 0,7 136 P5 30 22,1 90 71,3 7 5,1 1 0,7 1 0,7 136 P6 20 14,7 98 72,1 5 3,7 12 8,8 1 0,7 136 P7 20 14,7 101 74,3 8 5,9 6 4,4 1 0,7 136 P8 19 14,0 98 72,1 13 9,6 4 2,9 2 1,5 136 P9 20 14,7 105 77,2 9 6,6 2 1,5 0 0 136 P10 18 13,2 107 78,7 9 6,6 1 0,7 1 0,7 136 P11 23 16,9 99 72,8 8 5,9 4 2,9 2 1,5 136
115
C. Variabel Komunikasi Interaktif Internal per Item Pertanyaan
Item Pernyataan
Jawaban Responden Jumlah SS S RR TS STS
N % n % N % n % n % P1 27 19,9 99 72,8 5 3,7 4 2,9 1 0,7 136 P2 26 19,1 98 72,1 10 7,4 2 1,5 0 0 136 P3 25 18,4 98 72,1 7 5,1 6 4,4 0 0 136 P4 31 22,8 93 68,4 11 8,1 1 0,7 0 0 136 P5 27 19,9 92 67,6 11 8,1 5 3,7 1 0,7 136 P6 22 16,2 96 70,6 11 8,1 6 4,4 1 0,7 136 P7 24 17,6 93 68,4 10 7,4 3 2,2 6 4,4 136 P8 21 15,4 96 70,6 13 9,6 5 3,7 1 0,7 136 P9 20 14,7 96 70,6 12 8,8 7 5,1 1 0,7 136 P10 31 22,8 92 67,6 8 5,9 5 3,7 0 0 136 P11 28 20,6 97 71,3 5 3,7 6 4,4 0 0 136 P12 23 16,9 102 75,0 11 8,1 0 0 0 0 136
D. Variabel Manajemen SDM per Item Pertanyaan
Item Pernyataan
Jawaban Responden Jumlah SS S RR TS STS
N % n % N % n % n % P1 23 16,9 93 68,4 13 9,6 0 0 7 5,1 136 P2 22 16,2 93 68,4 10 7,4 4 2,9 7 5,1 136 P3 21 15,4 97 71,3 7 5,1 4 2,9 7 5,1 136 P4 28 20,6 93 68,4 8 5,9 1 0,7 6 4,4 136 P5 28 20,6 93 68,4 14 10,3 1 0,7 0 0 136 P6 33 24,3 100 73,5 3 2,2 0 0 0 0 136 P7 36 26,5 89 65,4 11 8,1 0 0 0 0 136 P8 24 17,6 99 72,8 6 4,4 7 5,1 0 0 136 P9 22 16,2 96 70,6 12 8,8 5 3,7 1 0,7 136 P10 25 18,4 108 79,4 2 1,5 1 0,7 0 0 136 P11 18 13,2 107 78,7 11 8,1 0 0 0 0 136
E. Variabel Mengembangkan Budaya Jasa per Item Pertanyaan
Item Pernyataan
Jawaban Responden Jumlah SS S RR TS STS
N % n % N % n % n % P1 22 16,2 105 77,2 7 5,1 2 1,5 0 0 136 P2 20 14,7 104 76,5 4 2,9 8 5,9 0 0 136 P3 17 12,5 105 77,2 12 8,8 2 1,5 0 0 136 P4 16 11,8 113 83,1 5 3,7 2 1,5 0 0 136 P5 25 18,4 101 74,3 4 2,9 6 4,4 0 0 136 P6 23 16,9 100 73,5 7 5,1 5 3,7 1 0,7 136 P7 25 18,4 96 70,6 13 9,6 1 0,7 1 0,7 136 P8 24 17,6 97 71,3 11 8,1 4 2,9 0 0 136 P9 26 19,1 98 72,1 7 5,1 4 2,9 1 0,7 136
116
F. Variabel Kepuasan Kerja Per Item Pertanyaan
Item Pernyataan
Jawaban Responden Jumlah SS S RR TS STS
N % n % N % n % n % P1 23 16,9 81 59,6 20 14,7 11 8,1 1 0,7 136 P2 15 11,0 73 53,7 29 21,3 16 11,8 3 2,2 136 P3 19 14,0 91 66,9 16 11,8 9 6,6 1 0,7 136 P4 20 14,7 97 71,3 15 11,0 3 2,2 1 0,7 136 P5 21 15,4 84 61,8 25 18,4 5 3,7 1 0,7 136 P6 22 16,2 83 61,0 29 21,3 1 0,7 1 0,7 136 P7 18 13,2 89 65,4 23 16,9 5 3,7 1 0,7 136 P8 38 27,9 97 71,3 1 0,7 0 0 0 0 136 P9 41 30,1 95 69,9 0 0 0 0 0 0 136 P10 33 24,3 101 74,3 2 1,5 0 0 0 0 136
117
Lampiran 4
RESPONDEN RSUD KAB. PANGKEP
No. Pendidikan Unit Perawatan Jumlah
Responden
1. S2 Staf Manajemen 1
2. S1 Profesi Ners
UGD, OK, Melati, Flamboyan,
ICU, Palm, Bougenville, Sawit,
Seruni, poli penyakit dalam, poli
gizi
31
3. S1/D4 Radiologi, UGD, teratai,
anggrek, Palm, Sawit, poli umum 15
3. D3
UGD, OK, Teratai, Anggrek,
Melati, Flamboyan, ICU, Palm,
Bougenville, Sawit, Seruni,
Cempaka, poli kulit kelamin, poli
anak, poli ortopedi
89
119
NO UMUR JK MASKER DIDIK LATIH1 LATIH2 LATIH3 LATIH4 LATIH5 LATIH6 LATIH7 LATIH8 LATIH9 1 26 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 28 2 6 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 26 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 30 2 10 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 2 8 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 27 2 7 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7 32 2 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 32 2 10 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 9 31 2 9 2 4 4 5 5 4 4 4 5 5
10 28 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 11 29 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 12 26 2 7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 13 28 2 7 2 4 4 4 5 5 5 4 5 4 14 28 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 15 35 2 10 2 5 5 4 4 4 4 3 4 4 16 37 2 10 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 17 34 1 7 2 4 4 5 5 5 4 4 5 5 18 38 2 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 19 30 2 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20 32 2 6 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 21 39 2 9 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 22 43 2 11 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 23 40 2 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 24 27 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 25 30 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 26 28 2 6 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 27 29 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 28 48 1 16 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 29 31 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 30 25 2 6 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 31 27 2 7 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 32 23 1 8 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 33 23 2 7 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34 38 2 13 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 32 2 7 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 22 2 3 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 37 25 2 5 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 38 27 2 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 39 32 2 9 5 4 4 3 5 3 4 4 4 4 40 32 2 9 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 32 1 12 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 42 28 2 7 2 5 5 4 5 3 4 3 4 4 43 29 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 34 1 10 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 45 50 1 30 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 46 51 2 30 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 43 1 16 4 5 5 4 5 3 4 3 4 4 48 30 1 9 2 4 4 5 4 4 4 3 3 4 49 27 2 5 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 50 30 2 11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 51 29 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 27 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 53 29 2 3 2 4 4 4 4 4 2 2 2 3 54 28 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 28 1 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 56 31 2 10 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 57 27 2 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
120
58 39 2 12 4 4 5 4 5 4 5 5 5 3 59 33 2 10 3 4 5 4 5 4 5 5 5 3 60 34 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 26 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 29 2 8 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 63 30 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 64 29 2 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 65 29 2 9 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 66 28 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 67 29 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 29 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69 42 2 12 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 70 45 1 12 2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 71 45 2 13 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 72 32 1 10 2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 73 37 2 15 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 74 37 1 14 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 32 2 9 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 76 34 2 9 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 77 38 1 12 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 78 38 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 79 36 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 3 5 80 41 1 13 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 81 36 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 82 34 1 12 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 84 32 2 10 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85 32 2 10 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 86 35 2 6 2 4 4 4 4 4 2 2 2 4 87 26 1 8 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 88 30 2 9 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 89 30 2 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90 32 2 7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91 32 2 6 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 92 27 2 6 2 4 4 5 3 2 3 4 4 4 93 29 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 94 29 2 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 95 31 2 10 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 96 30 2 7 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 97 23 2 3 4 4 4 5 3 3 3 2 4 3 98 42 2 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 99 27 2 6 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
100 27 2 7 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 101 31 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 102 28 2 4 2 4 5 5 3 3 3 2 4 3 103 37 2 6 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 104 31 2 7 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 105 32 2 7 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 106 32 1 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 107 27 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108 35 2 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 109 30 2 9 2 5 4 5 4 4 4 4 5 4 110 29 2 6 3 5 5 4 5 3 4 2 4 4 111 29 2 7 2 5 5 4 5 3 4 2 4 4 112 35 2 9 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 113 29 2 7 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 114 29 2 9 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3
121
115 27 2 6 2 4 5 4 4 5 5 5 4 4 116 28 2 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 117 34 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 118 29 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 119 34 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 120 27 2 7 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 121 29 2 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 122 24 1 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3 4 123 32 2 8 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 124 30 2 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 125 34 1 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 126 30 2 7 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 127 32 2 9 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 128 35 2 9 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 129 36 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 130 33 2 7 2 4 4 5 5 4 4 5 4 4 131 34 2 7 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 132 36 2 8 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 133 38 2 7 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 134 39 2 10 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 135 35 2 8 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 136 36 2 6 2 5 5 5 5 5 4 4 4 4 137 33 2 6 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5
123
LATIH10 LATIH11 LATIH12 LATIH13 LATIH14 DM1 DM2 DM3 DM4 DM5 DM6 DM7 DM8 DM9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 2 3 2 1 3 1 1 1 1 1 1 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 3 1 1 1 2 3 3 3 4 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 1 1 1 1 2 3 2 2 3 1 2 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
124
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 1 2 1 1 1 3 4 2 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
126
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
127
DM11 KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 KIN10 KIN11 KIN12 MSDM1 MSDM2 MSDM3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 1 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 1 2 2 3 1 1 1 1 1 4 2 3 1 1 1 4 5 4 4 4 3 5 1 5 5 5 5 4 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
128
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 4 5 4 4 4 3 2 1 2 3 5 5 4 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4
129
4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 1 2 4 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4
130
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 3 2 1 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
131
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 4 2 3 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 2 4 3 5 5 4 3 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 3 2 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3 1 3 4 3 2 3 4 3 4 5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
132
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
133
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 2 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 2 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 1 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 4 4 4 1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 1 1 3 1 1 1 1 2 1 1 1 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 6 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 2 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3
134
4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 5 5 4 2 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 4 5 4 2 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 2 3 3 5 5 5 3 3 4 4 4 3 2 2 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 5 1 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 5 5 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 5 2 2 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5 5 5 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 5 5 2 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2
135
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 1 2 2 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 2 2 2 1 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 1 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3
136
1 55 44 48 43 36 40 2 1 1 2 1 1 2 52 44 48 43 36 40 2 1 1 2 1 1 1 56 44 49 47 37 40 1 1 1 1 1 1 2 65 44 47 44 36 39 1 1 2 1 1 2 2 70 51 48 47 43 47 1 1 1 1 1 1 2 68 45 51 45 41 40 1 1 1 1 1 1 2 59 54 57 48 42 50 1 1 1 1 1 1 2 55 44 47 45 40 37 2 1 2 1 1 2 2 62 43 53 49 39 41 1 2 1 1 1 1 1 55 46 48 44 36 40 2 1 1 1 1 1 2 55 46 48 44 36 40 2 1 1 1 1 1 2 57 47 48 49 36 45 1 1 1 1 1 1 2 61 50 55 48 40 43 1 1 1 1 1 1 1 35 15 25 25 18 34 2 2 2 2 2 2 2 55 41 43 44 36 32 2 2 2 1 1 2 2 62 50 59 50 45 44 1 1 1 1 1 1 2 60 42 44 41 34 36 1 2 2 2 2 2 3 52 44 42 40 36 37 2 1 2 2 1 2 2 56 44 43 44 45 40 1 1 2 1 1 1 2 56 44 47 49 37 42 1 1 2 1 1 1 2 53 44 49 45 40 44 2 1 1 1 1 1 3 60 47 51 47 39 42 1 1 1 1 1 1 3 56 47 52 48 36 40 1 1 1 1 1 1 1 57 44 53 47 38 40 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 2 56 48 48 48 35 43 1 1 1 1 2 1 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 3 61 46 50 41 36 40 1 1 1 2 1 1 2 53 44 48 44 36 40 2 1 1 1 1 1 2 52 42 46 42 32 38 2 2 2 2 2 2 2 62 47 51 46 35 40 1 1 1 1 2 1 2 55 44 48 41 35 36 2 1 1 2 2 2 2 54 44 48 44 34 36 2 1 1 1 2 2 3 52 42 46 43 35 34 2 2 2 2 2 2 2 48 32 30 32 28 36 2 2 2 2 2 2 1 47 32 30 32 28 31 2 2 2 2 2 2 1 41 35 36 44 42 49 2 2 2 1 1 1 1 70 55 60 55 36 40 1 1 1 1 1 1 2 55 44 48 44 36 34 2 1 1 1 1 2 2 54 44 48 43 36 34 2 1 1 2 1 2 3 39 19 22 23 18 23 2 2 2 2 2 2 2 43 36 50 26 37 47 2 2 1 2 1 1 1 56 44 48 55 39 38 1 1 1 1 1 2 2 48 43 47 43 34 38 2 2 2 2 2 2 3 67 53 60 55 45 50 1 1 1 1 1 1 3 62 50 52 44 36 38 1 1 1 1 1 2 3 43 36 42 26 27 40 2 2 2 2 2 1 2 50 36 42 26 25 40 2 2 2 2 2 1 1 62 45 48 44 36 38 1 1 1 1 1 2 3 59 44 53 49 37 45 1 1 1 1 1 1 2 56 44 52 55 39 38 1 1 1 1 1 2 1 43 44 53 48 37 43 2 1 1 1 1 1 1 43 46 48 46 37 40 2 1 1 1 1 1 1 56 44 48 44 36 38 1 1 1 1 1 2 1 55 43 48 44 36 38 2 2 1 1 1 2 2 55 43 48 44 36 38 2 2 1 1 1 2
137
2 56 44 48 44 36 39 1 1 1 1 1 2 3 61 44 48 44 36 43 1 1 1 1 1 1 2 61 44 48 44 36 43 1 1 1 1 1 1 1 55 44 48 44 36 38 2 1 1 1 1 2 1 56 44 48 44 36 37 1 1 1 1 1 2 2 56 45 48 41 36 31 1 1 1 2 1 2 2 59 46 48 49 41 41 1 1 1 1 1 1 1 55 47 48 44 35 37 2 1 1 1 2 2 2 63 44 48 44 36 36 1 1 1 1 1 2 1 55 44 46 43 35 40 2 1 2 2 2 1 1 58 51 48 55 39 40 1 1 1 1 1 1 2 60 46 48 48 42 40 1 1 1 1 1 1 3 62 49 50 49 41 42 1 1 1 1 1 1 3 65 48 53 49 39 40 1 1 1 1 1 1 3 64 48 52 48 36 40 1 1 1 1 1 1 2 66 47 53 44 36 48 1 1 1 1 1 1 3 63 48 59 49 41 45 1 1 1 1 1 1 3 60 50 51 49 36 50 1 1 1 1 1 1 2 62 49 53 51 41 43 1 1 1 1 1 1 2 63 48 55 50 41 43 1 1 1 1 1 1 3 64 48 53 49 41 47 1 1 1 1 1 1 2 62 49 52 50 36 42 1 1 1 1 1 1 2 61 48 53 50 40 45 1 1 1 1 1 1 3 62 51 53 49 40 47 1 1 1 1 1 1 2 62 50 52 51 39 50 1 1 1 1 1 1 3 61 52 51 51 41 41 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 37 1 1 1 1 1 2 2 59 44 48 44 37 41 1 1 1 1 1 1 2 42 44 48 44 36 39 2 1 1 1 1 2 2 64 44 47 44 36 39 1 1 2 1 1 2 2 67 52 54 47 39 39 1 1 1 1 1 2 2 56 44 48 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 54 43 53 48 36 40 2 2 1 1 1 1 2 63 47 53 49 41 39 1 1 1 1 1 2 2 56 44 53 44 40 45 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 1 63 48 51 53 39 44 1 1 1 1 1 1 2 55 41 43 44 36 32 2 2 2 1 1 2 2 50 40 41 37 34 34 2 2 2 2 2 2 1 50 38 43 41 33 40 2 2 2 2 2 1 2 55 44 50 48 39 37 2 1 1 1 1 2 2 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 2 54 41 46 44 35 40 2 2 2 1 2 1 2 56 44 52 43 28 38 1 1 1 2 2 2 1 51 38 43 43 30 39 2 2 2 2 2 2 2 53 41 47 44 36 35 2 2 2 1 1 2 2 48 32 30 32 28 40 2 2 2 2 2 1 2 47 32 31 33 28 31 2 2 2 2 2 2 2 56 44 48 44 36 38 1 1 1 1 1 2 1 56 44 48 44 36 35 1 1 1 1 1 2 2 53 44 49 43 36 35 2 1 1 2 1 2 2 58 44 48 47 37 37 1 1 1 1 1 2 2 42 36 42 26 33 40 2 2 2 2 2 1 2 42 36 42 26 27 40 2 2 2 2 2 1 2 55 42 48 44 36 42 2 2 1 1 1 1 2 63 50 52 44 36 38 1 1 1 1 1 2 2 43 44 53 48 37 42 2 1 1 1 1 1 2 61 46 50 47 37 40 1 1 1 1 1 1
138
1 55 44 46 44 36 40 2 1 2 1 1 1 2 56 44 48 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 34 1 1 1 1 1 2 2 55 44 48 44 36 27 2 1 1 1 1 2 2 68 48 52 49 38 28 1 1 1 1 1 2 1 56 44 48 44 36 37 1 1 1 1 1 2 1 52 41 44 43 33 37 2 2 2 2 2 2 2 59 44 53 44 38 40 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 44 1 1 1 1 1 1 2 59 52 56 47 39 43 1 1 1 1 1 1 2 64 45 60 48 36 46 1 1 1 1 1 1 2 56 47 52 44 40 40 1 1 1 1 1 1 2 59 46 50 44 40 43 1 1 1 1 1 1 2 60 46 52 44 38 44 1 1 1 1 1 1 2 60 48 52 47 38 41 1 1 1 1 1 1 2 59 47 53 45 37 42 1 1 1 1 1 1 2 60 46 50 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 56 51 52 47 37 46 1 1 1 1 1 1 2 59 49 54 47 38 44 1 1 1 1 1 1 2 56 44 48 44 36 40 1 1 1 1 1 1 2 61 47 53 48 38 43 1 1 1 1 1 1 2 61 47 51 49 38 44 1 1 1 1 1 1
139 TAHAP ANALISIS MULTIVARIAT MENGGUNAKAN REGRESI LOGISTIK 1. Seleksi Kandidat Dalam tahapan ini, variabel independen diseleksi kelayakannya sebelum
dimasukkan dalam model uji multivariat. Kriteria yang digunakan adalah yang memiliki p-value < 0,25 menggunakan regresi logistik sederhana dengan metode “enter”. Hasilnya sebagai berikut :
Variabel Independen p-value Pelatihan Dukungan Manajemen Komunikasi Internal MSDM MBJ
0,005 0,027 0,009 0,009 0,017
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa semua variabel yang diteliti
memiliki p-value < 0,25, maka semua variabel tersebut dinyatakan layak dimasukkan dalam model uji multivariat.
2. Analisis Multivariat Langkah selanjutnya adalah memasukkan semua kandidat variabel yang
memenuhi syarat ke dalam model uji multivariat. Metode yang digunakan adalah metode “enter” yakni memasukkan semua variabel, kemudian secara bertahap dikeluarkan bila tidak memenuhi syarat. Syarat yang digunakan adalah p-value < 0,05. Variabel dikeluarkan dari nilai p-value terbesar. Apabila setelah variabel dikeluarkan, terjadi perubahan Exp(B)/odds ratio > 10%, maka variabel akan dimasukkan kembali. Hasilnya sebagai berikut :
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a XLATIH .633 .482 1.723 1 .189 1.883 .732 4.842
XDM -.238 .686 .121 1 .728 .788 .205 3.024
XKIN .563 .636 .784 1 .376 1.756 .505 6.105
XMSDM .446 .640 .485 1 .486 1.562 .445 5.477
XMBJ .171 .698 .060 1 .806 1.187 .302 4.663
Constant -.732 .454 2.602 1 .107 .481
a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XDM, XKIN, XMSDM, XMBJ.
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa variabel XMBJ
(Mengembangkan Budaya Jasa) memiliki nilai p-value terbesar (0,806), olehnya variabel XMBJ dikeluarkan dari model.
Setelah variabel XMBJ dikeluarkan, selanjutnya dilakukan analisis model terhadap variabel tersisa, hasilnya sebagai berikut :
140
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a XLATIH .632 .482 1.718 1 .190 1.881 .731 4.841
XDM -.206 .673 .094 1 .759 .813 .217 3.043
XKIN .598 .619 .932 1 .334 1.819 .540 6.123
XMSDM .522 .559 .872 1 .350 1.686 .563 5.046
Constant -.705 .439 2.583 1 .108 .494
a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XDM, XKIN, XMSDM.
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih ada variabel yang memiliki
p-value > 0,05. Namun sebelum dikeluarkan, terlebih dahulu dilakukan perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XMBJ dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :
Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp
(B) Pelatihan Dukungan Manajemen Komunikasi Internal MSDM
1,883 0,788 1,756 1,562
1,881 0,813 1,819 1,686
-0,11 3,17 3,59 7,94
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa persentase perubahan Exp(B)
dari semua variabel tersisa < 10%. Olehnya, variabel XMBJ tetap dikeluarkan. Langkah selanjutnya adalah mengeluarkan variabel yang memiliki p-value terbesar yakni variabel XDM (Dukungan Manajemen). Hasilnya sebagai berikut :
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a XLATIH .582 .454 1.644 1 .200 1.790 .735 4.357
XKIN .503 .536 .881 1 .348 1.654 .578 4.727
XMSDM .493 .551 .801 1 .371 1.638 .556 4.822
Constant -.740 .425 3.037 1 .081 .477
a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XKIN, XMSDM.
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih ada variabel yang memiliki p-value > 0,05. Namun sebelum dikeluarkan, terlebih dahulu dilakukan perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XDM dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :
141 Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp
(B) Pelatihan Komunikasi Internal MSDM
1,881 1,819 1,686
1,790 1,654 1,638
-4,84 -9,07 -2,85
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa persentase perubahan Exp(B)
dari semua variabel tersisa < 10%. Olehnya, variabel XDM tetap dikeluarkan. Langkah selanjutnya adalah mengeluarkan variabel yang memiliki p-value terbesar yakni variabel XMSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia). Hasilnya sebagai berikut :
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a XLATIH .714 .428 2.789 1 .095 2.043 .883 4.724
XKIN .691 .491 1.984 1 .159 1.997 .763 5.225
Constant -.580 .379 2.339 1 .126 .560
a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XKIN. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa masih ada variabel yang memiliki
p-value > 0,05. Namun sebelum dikeluarkan, terlebih dahulu dilakukan perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XMSDM dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :
Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp
(B) Pelatihan Komunikasi Internal
1,790 1,654
2,043 1,997
14,13 20,74
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa persentase perubahan Exp(B)
dari variabel tersisa > 10%. Olehnya, variabel XMSDM harus dimasukkan kembali. Langkah selanjutnya adalah memasukkan kembali variabel XMSDM dan mengeluarkan variabel XKIN (Komunikasi Internal). Hasilnya sebagai berikut :
142
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a XLATIH .718 .429 2.803 1 .094 2.050 .885 4.750
XMSDM .696 .505 1.902 1 .168 2.006 .746 5.392
Constant -.596 .391 2.328 1 .127 .551
a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XMSDM.
Setelah mengeluarkan variabel XKIN, langkah selanjutya adalah melakukan
perhitungan persentase perubahan Exp(B) sebelum dan sesudah variabel XKIN dikeluarkan. Hasilnya sebagai berikut :
Variabel Exp (B) Sebelum Exp (B) Sesudah % Perubahan Exp (B)
Pelatihan MSDM
1,790 1,638
2,050 2,006
14,53 22,47
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa persentase perubahan Exp(B)
dari variabel tersisa > 10%. Olehnya, variabel XKIN harus dimasukkan kembali sehingga model terakhir adalah sebagai berikut :
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a XLATIH .582 .454 1.644 1 .200 1.790 .735 4.357
XMSDM .493 .551 .801 1 .371 1.638 .556 4.822
XKIN .503 .536 .881 1 .348 1.654 .578 4.727
Constant -.740 .425 3.037 1 .081 .477
a. Variable(s) entered on step 1: XLATIH, XMSDM, XKIN.
143 3. Model Akhir Sebelum menetapkan model akhir, terlebih dahulu dilihat seberapa besar
model berperan dalam memprediksi variabel dependen (kepuasan kerja). Hasilnya sebagai berikut :
Model Summary
Step -2 Log likelihood
Cox & Snell R
Square
Nagelkerke R
Square
1 172.830a .076 .102
a. Estimation terminated at iteration number 3 because parameter
estimates changed by less than ,001.
Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh nilai R square (Nagelkerke) sebesar 0,102
atau 10,2%. Hal ini berarti bahwa model ini menjelaskan 10,2% dari kepuasan kerja, selebihnya karena pengaruh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model.
Dengan menggunakan uji Hosmer and Lemeshow test, kita dapat
mengetahui apakah model yang diperoleh dapat menjelaskan data. Kriteria yang digunakan adalah bila nilai signifikansi > 0,05, maka dikatakan telah cukup menjelaskan data (goodness of fit)
Hosmer and Lemeshow Test
Step Chi-square df Sig.
1 1.328 3 .723
Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,732 > 0,05 yang berarti bahwa model sudah cukup menjelaskan data (goodness of fit). Berdasarkan langkah sebelumnya diperoleh model akhir sebagai berikut : Logit () = -0,740 + 0,582 XLATIH + 0,493 XMSDM + 0,503 XKIN