analisis pengaruh akuntansi sumber daya manusia
108
ANALISIS PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUTUSAN INVESTASI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT JASA MARGA (Persero) SKRIPSI Diajukan sebagat salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan AkuntansI pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor Diajukan Oieh: DIAN NURCAHYATI NRP : 022197107 NIRM : 41043403970474 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR 2002
-
Upload
khangminh22 -
Category
Documents
-
view
0 -
download
0
Transcript of analisis pengaruh akuntansi sumber daya manusia
ANALISIS PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIATERHADAP KEPUTUSAN INVESTASI SUMBER DAYA
MANUSIA PADA PT JASA MARGA (Persero)
SKRIPSI
Diajukan sebagat salah satu syaratdalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan AkuntansI
pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor
Diajukan Oieh:
DIAN NURCAHYATI
NRP : 022197107
NIRM : 41043403970474
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAKUAN
BOGOR
2002
ANALISIS PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIATERHADAP KEPUTUSAN INVESTASI SUMBER DAYA MANUSIA
PADA PT JASA MARGA (PERSERO)
SKRIPSI
Oiajukan sebagai salah satu syaratdalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan AkuntansI
pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan, Bogor.
Menyetujui:
Dekan Fa^ltas Ekonomi,
_ (Ed^ty Mulyadi S, Drs.,Ak.,MM.)
Ketua Jurusan Akuntansi,
(Ketut Sunarta, Drs.,Ak.,MM.)
ANALISIS PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIATERHADAP KEPUTUSAN INVESTASI SUMBER DAYA MANUSIA
PADA PT JASA MARGA (PERSERO)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syaratdalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan, Bogor.
Menyetujul:
Penguji, Pembimbing,
r j
(Hj. Fazariah Mahruzar, Dra.,Ak.,MM.) 1. (Ketut Sunarta, Di^.,Ak.,MM.)
2. (Satsangkaryon,Drs.,Ak.,MM.)
"Kesempatan emas hanya akan datang satu kali saja. sayangnya, kitatidak pernah mengetahui kesempatan yang datang ini mempakankesempatan emas, perak atau babkan perunggu. Dengan memasangtujuan yang jelas kita akan melihat kesempatan. Dengan berfUdrpositif akan timbul keberanian untuk menerkam kesempatansehingga kesuksesan akan semaldn mendekat. Dengan kitamengeluh, berarti kesempatan akan semakin tertutup rapat sehinggayang muncul banyalah kebingungan dan kegagalan. Untuk itu, agardiri idta memperoleh Tuntunan dari Allah disedap memulaipekerjaan "awalilah" dengan ungkapan "niat" yang kuat*'BismilIahhirrohmanninohhim" sebagai wujud pertanggunganjawab dalam mensyukuri nikmat Allah yang telah mengkaruniaikehidupan, kesehatan dan Kebahagiaan....!!!"(Pinasthika Sasura)
Dengan satu keberhasi/an yang dapat dicapai akan menimbulkankeyakinan dan keberanian untuk menentukan tujuan bani yang lebihtinggi, berarti keberbasilan yang lebih dnggi akan dapat dicapai pulasecara bertahap. Dimana ada Kemauan pasd ada jalan, Berdo'a danBerusaha adalah jalan mencapai tujuan. (Dian Nurcahyati)
"Kunci Keberbasilan telah berada dalam genggaman dirimusendiri..... dan ddak ada seorangpun didunia ini, yang mampumenolongDiri-mu .... Kecuali....Diri-mu Sendiri....!!!
Ciptakanlah Keberbasilan Betapapun Kecilnya.
Skripsi ini Kupersembahkan untuk orang yang sangat kucintai: Ayah,Mama, Novi, Eric dan Cecep.
ABSTRAK
• • * *
Di dalam' melakukan analisis tentang pengaruh Akuntansi Sumber
daya Mapusia terhadap keputusan investasi sumber daya manlisia yang
dilaksanakan. di .-PT Jasa- Marga (Persero), penulis bermaksud untuk
memperoleh data' dan' informasi dari . perusahaan tersebut untuk
dikembangkan sesuai pengetahuan yang dimiliki daiam rangka mencapai
gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi
Universitas pakuan Bogor. Seiain itu penelitian mengenai hal tersebut
dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh Akuntansi Sumber
Daya Manusia serta analisa pengaruh akuntansi sumber daya manusia
terhadap keputusan investasi sumber daya manusia.
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan, maka daiam
penelitian ini penulis menggunakan mptode penelitian kepustakaan dan
penelitian lapangan yang dilaksanakan dengan observasi dan wawancara
dengan pihak yang berwenang di PT Jasa Marga (Persero).
Untuk pengambilan keputusan mengenai investasi sumber daya
manusia maka manajemen membutuhkan informasi yang iengkap dan
relevan mengenai sumber daya manusianya. Manajemen PT Jasa Marga
(Persero) menyadari arti pentingnya sumber daya manusia dalam suatu
organisasi. Hal tersebut terbukti dengan adanya Divisi Pengembangan
Sumber Daya Manusia pada struktur organisasinya.' Divisi ini berfurigsi untuk
mengadakan kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan. Peningkatan kualitas sumber daya
manusia sangat berkaitan dengan masalah kelangsungan hidup perusahaan
karena sebagai faktor penentu dalam upaya meningkatkan produktivitas dan
kualitas pemsahaan.
Kegiatan pada Divisi Pengembangan Sumber daya manusia ini
antara lain adalah menyiapkan dan mengadakan program-program
pendidikan dan latihan untuk pegawainya. Pendidikan dan pelatihan sumber
daya manusia suatu perusahaan ini jelas mengakibatkan pengeluaran yang
tidak kecil. Oleh karena itu pihak manajemen hams melakukan pemikiran dan
pertimbangan yang tidak sederhana untuk mengadakan kegiatan ini.
Keharusan tersebut membuat pihak perusahaan membutuhkan informasi
yang tidak sederhana sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan
keputusan untuk pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan.
Pembukuan dengan menggunakan pendekatan Akuntansi Sumber
Daya Manusia memang belum lazim diterapkan pada pemsahaan karena
belum diatur jelas dalam Standar Akuntansi Keuangan. Pendekatan
Akuntansi sumber Daya Manusia dapat memberikan gambaran atau
informasi yang lengkap mengenai sumber daya manusia yang dimiliki
pemsahaan, seperti jumlah pegawai yang mengikuti program pendidikan dan
latihan, biaya perekmtan untuk masing-masing pegawai, biaya
pengembangan untuk masing-masing pegawai dan penempatan tugas
pegawai setelah menyelesaikan program pendidikan dan latihan yang diikuti.
Pembukuan dengan menggunakan akuntansi konvensional dan dilengkapi
dengan informasi akuntansi sumber daya manusia akan memberikan
Informasi yang lebih lengkap sehingga dapat membantu manajemen dalam
pengambilan keputusan investasi sumber daya manusia.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena
atas berkat rahmat dan karunia-Nyalah penulis dapat menyelesalkan skripsi
in! dengan judul "ANALISIS PENGARUH AKUNTANSI SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KEPUTUSAN INVESTASI SUMBER DAYA
MANUSIA PADA PT JASA MARGA (PERSERO)."
Adapun tujuan dari penullsan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah
satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonorni pada Fakultas Ekonomi
Jurusan Akuntansi Universitas Pakuan Bogor.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih
kepada semua pihak yang telah membantu sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan, terutama kepada;
1. Yang tercinta Ayah, Mama yang telah membantu baik materiil maupun
spirituil serta doa restunya bagi penulis.
2. Bapak Eddy Mulyadi S, Drs.,Ak.,MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan Bogor.
3. Bapak Ketut Sunarta, Drs., Ak., MM., selaku Ketua Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan, Bogor dan pembimbing penulis
dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Satsangkaryon, Drs.,Ak.,MM. selaku Co. Pembimbing.
5. Bapak Budhi Doyo, selaku Kepala Gerbang Tol Ramp.PGT yang telah
memberikan masukan dan data - data untuk penulisan skripsi ini.
Ill
6. Bapak Sri Pudhlarto, selaku Ka.Bag SDM pada PT Jasa Marga Cab. Jak -
Pek yang telah memberikan ijin untuk melakukan riset, dan seluruh staff
yang telah meluangkan waktu untuk memberikan data kepada penulis.
7. Novi dan Eric, kedua adik lelakiku tersayang yang telah memberikan
dorongan semangat kepada penulis.
8. Briptu Cecep saepudin, seseorang yang sangat berarti yang telah
memberikan semangat. waktu dan perhatiannya untuk penulis. Thanks...
9. Kiki, Ruroh, Wiwi, D-Wie, Ade, Ochi, Faisal, Imam, Dewi.M, Rekan
Merpati Putih, Nink, Last, dan rekan-rekan yang tidak dapat disebutkan
satu per satu, yang telah memberikan semangat dan bantuannya kepada
penulis.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan-kekurangan baik dalam hal materi, tata bahasa maupun dalam
hal penulisan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca demi kesempumaan makalah ini.
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan
kritik serta saran yang bersifat membangun dari pembaca atas kekurangan
makalah ini, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pembaca sekalian dan terimakasih.
Bogor, April 2002
Penulis
IV
DAFTAR ISI
ABSTRAK : i
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI V
DAFTAR LAMPIRAN vli
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian 11.2. Maksud dan Tujuan Penelitian 41.3. Kegunaan Penelitian 51.4. Kerangka Pemikiran 51.5. Metodologi Penelitian 91.6. Lokasi Penelitian 101.7. Sistematika Pembahasan 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1. Expenditure 13
2.1.1. Pengertian Capital Expenditure 132.1.2. Pengertian Revenue Expenditure 13
2.2. Akuntansi Sumber Daya Manusia 132.2.1. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia 132.2.2. Perkembangan Akuntansi Sumber daya manusia 152.2.3. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia 182.2.4. Asumsi-asumsi yang mendasari ASDM 18
2.3. Metode Pengukuran Aktiva Manusia dalam ASDM 192.3.1. Metode Pengukuran Moneter 192.3.2. Metode Pengukuran Non Moneter 21
2.4. Metode Pengukuran Biaya dalam SDM 232.4.1. Konsep Biaya Sumber Daya Manusia 23
2.4.1.1. Biaya Historis SDM 242.4.1.2. Biaya Pengganti SDM 24
2.4.2. Metode Pengukuran Biaya SDM 252.4.2.1. Metode Pengukuran Biaya Historis 25
2.4.3. Metode Pelaporan ASDM 262.5. Investasi Sumber Daya Manusia 28
2.5.1. Pengertian Investasi 282.5.2. Jenis-jenis Pengeluaran SDM 28
2.6. Analisis Pengaruh Akuntansi Sumber Daya ManusiaTerhadap Keputusan Investasi Sumber Daya Manusia 33
BAB III OBYEK DAN METODE PENELITIAN3.1. Obyek Penelitian 36
3.1.1. Tinjauan Umum 363.1.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan 363.1.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas 39
3.1.2. Tinjauan Khusus 423.1.2.1. Aktivitas Perusahaan 42
3.2. Metode Panel itian 453.2.1. Ruang Lingkup Penelltian 453.2.2. Jenis Data Yang Diperlukan 453.2.3 SumberData 463.2.4. Alat dan Teknik Pengumpulan Data 463.2.5. Teknik Penganallsisan Data 47
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN4.1. Pengeluaran Blaya SDM pada PT Jasa Marga (Persero).... 48
4.1.1. SIstem Penerimaan Pegawal pada PT Jasa Marga(Persero) 50
4.1.2. Pendldikan dan Pelatihan yang DiselenggarakanPT Jasa Marga 54
4.2. Kebijakan AkuntansI atas Pengeluaran Blaya SDM padaPT Jasa Marga 57
4.3. Analisls Pengaruh AkuntansI Sumber Daya ManusiaTerhadap Keputusan InvestasI Sumber Daya ManusiaPada PT Jasa Marga (Persero) 70
BABV RANGKUMAN KESELURUHAN 75BAB VI SJMPULAN DAN SARAN
^.1. Simpulan 846.1.1. Simpulan Umum 846.1.2. Simpulan Khusus 85
6.2. Saran 89DAFTAR PUSTAKA vlll
VI
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : STRUKTUR ORGANISASI
LAMPIRAN II : DAFTAR TRAINNING PEGAWAI 2000
LAMPIRAN III ;NERACA
LAMPIRAN IV : LAPORAN RUGI LABA
LAMPIRAN V : SURAT KETERANGAN RISET
VII
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Suatu organisasi atau perusahaan pasti memiliki sumber daya
manusia, yaitu sekelompok orang yang memiliki keterampilan,
pengalaman dan pengetahuan untuk melaksanakan tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting bagi suatu
perusahaan atau organisasi yang ditujukan untuk mengelola atau
menggunakan sumber daya lainnya dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
Organisasi yang baik harus mempunyai sumber daya manusia yang
berkualitas yaitu sumber daya yang mempunyai keahiian (skill) mengelola
sumber daya lainnya sesuai dengan bidangnya. Pengembangan sumber
daya manusia sangatlah diperlukan agar dalam pengelolaan sumber
daya lainnya dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Selain itu
peningkatan dalam sumber daya manusia tersebut berguna untuk
menjaga kesinambungan perusahaan dan untuk menjaga kualitas dari
perusahaan. Sumber daya manusia ini dapat dikembangkan dengan
melaksanakan program pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan
karena sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan mampu
menjalankan operasi perusahaan secara efisien, yang pada akhimya
dapat menghasilkan profit yang makslmal bag! perusahaan.
Untuk melaksanakan pendidlkan dan pelatihan sumber daya
manusia diperiukan pengorbanan yang tidak kecil. Oleh karena itu, dalam
melaksanakan program pendidlkan dan pelatihan manajemen harus
melakukan pertimbangan yang seksama agar pengorbanan tersebut
menjadi efisien dan efektif. Dengan demikian dalam membuat keputusan
tersebut perusahaan membutuhkan informasi yang tidak sederhana
sebagai dasar pertimbangan dalam mengambil keputusan untuk
pendidlkan dan pelatihan sumber daya manusia dalam suatu organisasi
perusahaan.
Umumnya yang digunakan dalam perusahaan adalah bentuk
akuntansi konvensional, maka pengeluaran-pengeluaran untuk sumber
daya manusia diperlakukan sebagai beban (expense) yang secara
langsung akan dibebankan pada penghasilan periode yang sedang
berjalan. Hal ini akan menyebabkan laporan yang disajikan menjadi
terdistorsi karena laba perusahaan yang dilaporkan terlalu rendah
sebagai akibat dari biaya operasi yang dilaporkan terlalu tinggi. Dengan
adanya pendidlkan dan pelatihan yang dilakukan, maka kualitas pegawai
akan semakin meningkat sehingga efisiensi perusahaan dapat
ditingkatkan dan laba perusahaan akan meningkat.
Dapat dilihat dengan jelas dari uraian diatas bahwa informasi
akuntansi sumber daya manusia dibutuhkan oleh pihak manajemen untuk
membantu dalam proses pengambilan keputusan tentang
pengembangan sumber daya manusia suatu perusahaan, terutama bagi
perusahaan yang berskala besar, mempekerjakan banyak pegawai dan
giat mengembangkan sumber daya pegawainya karena menganggap
bahwa pegawai itu vital dalam proses meningkatkan kinerja kerja
perusahaan.
PT Jasa marga adalah salah satu perusahaan yang
memperhatikan sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu
bagian Human Resource Development membuat sub bagian tersendiri
untuk urusan pengembangan sumber daya manusianya yaitu Divisi
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Guna memaksimalkan sumber daya manusia yang dimiliki, para
manajer mengalokasikan dana yang jumlahnya tidak sedikit untuk
mengadakan program pelatihan dan pengembangan SDM. PT Jasa
Marga sendiri belum menerapkan konsep Akuntansi Sumber daya
Manusia maka disini penulis akan menganalisis kemungkinan penerapan
ASDM pada PT Jasa Marga.
Dari hal tersebut, maka penulis mencoba untuk membahasnya
dalam karya tulis ini dengan judul;
"Analisis Pengaruh Akuntansi Daya Manusia Terhadap keputusan
Investasi Sumber Daya Manusia Pada PT Jasa Marga (Persero)".
Berdasarkan kondisi tersebut, penulis mengidentifikasikan
permasalahan yang akan diteliti dan dibahas pada bab hasil dan
pembahasan.
Identifikasi masalah tersebut adalah sebagai berikut;
1. Apa saja pengeluaran sumber daya manusia yang dilakukan oleh PT
Jasa Marga (Persero) ?
2. Bagaimana kebijakan akuntansi atas sumber daya manusia pada PT Jasa
Marga (Persero) ?
3. Bagaimana anallsis pengaruh atas diterapkannya akuntansi sumber daya
manusia terhadap keputusan investasi sumber daya manusia pada PT
Jasa Marga (Persero) ?
1.2. Maksud dan Tujuan Penelitian
Penelitian dilakukan dengan maksud untuk memperoleh informasi
sebagai bahan penyusunan skripsi guna memenuhi persyaratan dalam
menempuh ujian akhir saijana ekonomi pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan Bogor.
Adapun tujuan penelitian ini adalah;
1. Untuk mengetahui pengeluaran untuk mengembangkan sumber daya
manusia pada PT Jasa Marga.
2. Untuk mengetahui kebijakan akuntansi untuk mengembangkan sumber
daya manusia pada PT Jasa Marga.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh atas diterapkannya akuntansi
sumber daya manusia terhadap keputusan investasi sumber daya
manusia tersebut pada PT Jasa Marga.
1.3. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan berguna:
1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan
dalam melaksanakan keputusan investasi sumber daya manusia dengan
menggunakan akuntansi sumber daya manusia.
2. Bagi penulis, dapat lebih memahami manfaat akuntansi sumber daya
manusia dengan membandingkan antara teori yang selama ini diperoleh
dengan kenyataannya.
1.4. Kerangka Pemiklran
Akuntansi sumber daya manusia merupakan pencatatan dan
pengkuantifikasian biaya-biaya yang menjadi input pengorganisasian
manusia seperti perekrutan, pelatihan, pengalaman dan perjanjian. Jadi
akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem informasi akuntansi
yang mencakup pengolahan dan pemrosesan data yang berkaitan
dengan aktivitas dan eksistensi sumber daya manusia suatu organisasi
serta menginformasikannya secara kuantitatif kepada pihak yang
berkepentingan.
Pada perusahaan besar Human Resource Development (HRD)
telah menjadi baglan yang lazim ada dl perusahaan. Bagian Inl bertujuan
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada di perusahaan,
dengan cara yang umum yaitu melakukan pendidikan dan pelatlhan
pegawai.
Tujuan utama darl pendidikan dan pelatlhan pegawai Itu adalah
untuk menlngkatkan pengetahuan keahllan (skill) dan pengalaman
sumber daya manusia perusahaan, yang diharapkan mampu
memberikan manfaat bagi perusahaan untuk masa sekarang dan yang
akan datang.
Perhatlan akan SDM Itu sendlrl semakin menlngkat sejalan dengan
perkembangan akuntansi manajemen, dan pemlklran akan kebutuhan
bagalmana mengelola sumber daya yang ada secara leblh efislen
termasuk didalamnya sumber daya manusia.
Penyajlan InformasI akuntansi Itu sendlrl sudah dirasakan perlu
dimasukkannnya InformasI mengenal sumber daya manusia (human
resource), karena dengan InformasI yang leblh lengkap tentang sumber
daya manusia maka dapat menghasllkan keputusan yang leblh balk atau
tepat. Akan tetapl banyak sekall ditemukan kesulltan dalam penllalan
sumber daya manusia Itu sendlrl, seperti menllal masa manfaat
seseorang, apakah sebanding dengan biaya yang dikeluarkan atau
megukur kinerja seseorang.
Dengan diterapkannya Akuntansi sumber daya manusia akan
memberikan informasi yang lebih lengkap kepada manager, dan para
manager akan menghasilkan keputusan yang tepat, dengan kata lain
kinerja manager menjadi lebih baik. Dengan kinerja manager yang baik,
yang terlihat dalam laporan keuangan maka akan memberikan informasi
kepada pihak ekstern dalam mengambil keputusan.
Sesuai dengan prinsip prinsip akuntansi yang berlaku umum, biaya-
biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya (expense) pada
saat terjadi. Penganjur akuntansi sumber daya manusia mengemukakan
keberatan-keberatannya disebabkan kegagalan prinsip-prinsip akuntansi
memberikan kepada manajemen dan investor mengenai informasi yang
relevan, karena semua pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya
manusia dibukukan sebagai biaya padahal diantaranya ada yang
memberikan manfaat dimasa mendatang.
Penyajian informasi yang lebih lengkap dan layak akan lebih
bermanfaat bagi para pemakai informasi tersebut, karena informasi yang
demikian dapat memberikan gambaran yang lebih lengkap atas aktiva
yang dimiliki oleh perusahaan, sehingga keputusan yang akan diambil
dengan mendasarkan pada informasi tersebut benar-benar telah
mempertimbangkan semua masukan.
Tanpa informasi sumber daya manusia yang lengkap, manajer
mempunyai sedikit bahan untuk membuat keputusan mengenai investasi
total dalam sumber daya manusia, sehingga pertanyaan-pertanyaan
8
seperti berapa biaya perekrutan dalam perekayasaan, berapa biaya
pengembangan untuk seorang akuntan. berapa biaya perputaran
karyawan (mutasi), dapat terjawab.
Seiain Itu manajemen memerlukan data personel seperti banyaknya
data untuk material dan overhead, untuk perencanaan dan pengendalian
yang tepat. Penganjur-penganjur akuntansi sumber daya manusia
menyatakan bahwa manajer pada setiap tingkatan harus menyadari
kemampuan, keterampilan dan kreatifitas dari karyawan yang mereka
kendalikan.
Laporan keuangan merupakan alat untuk mengkomunikasikan
informasi keuangan kepada pihak yang berkepentingan, dimana bagi
manajemen biasanya berguna sebagai bentuk pertanggungjawaban atas
kepercayaan atau tugas yang dibebankan kepadanya dan bagi user
berguna untuk menilai performance manajemen yang kesimpulannya
akan berkaitan dengan keputusan yang dibuatnya. Atau dengan kata lain
akuntansi sumber daya manusia dapat meningkatkan kualitas keputusan
ekonomi yang dibuat baik oleh pihak eksternal maupun pihak internal
perusahaan (manajemen).
Berdasarkan uraian tersebut, penulis mencoba merumuskan
hipotesa sebagai berikut;
Dengan penyajian informasi yang lebih lengkap, layak dan
akurat maka informasi tersebut dapat mendukung manajemen dalam
mengukur dan mengkuantifikasian sumber daya manusia guna
pengambilan keputusan investasi sumber daya manusia.
1.5. MetodologI Penelltian
Dalam rangka mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam
penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode :
a. Penelitian kepustakaan (Library Research)
Penelltian Ini dimaksudkan untuk memperoieh data dengan mempelajarl
teorl-teori yang relevan dengan permasaiahan yang ditelltl.
b. Penelitian Lapangan (Field Ressearch)
Penelitian ini dilakukan dengan cara:
a. Observasi
Yaltu pengumpulan data dengan cara mengamati langsung keadaan
perusahaan dengan segala aspek yang berhubungan dengan
masalah yang ditellti.
b. Wawancara
Yaitu pengumpulan data dengan cara berdialog langsung dengan
pihak-pihak yang berkompeten dan relevan dengan penelltian.
c. Pengumpulan data-data
Yaltu pengumpulan data-data terutama prosedur-prosedur tertulls,
uraian tugas, kebljakan-kebljakan dan Iain-Iain yang berkaitan
dengan masalah yang ditellti.
10
1.6. Lokasi Penelitian
Dalam penelitian karya ilmiah inl dllakukan di PT Jasa Marga
(Persero) terletak di Plaza Tol Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta
13550.
1.7. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan dimaksudkan agar susunan pembahasan
saling berkaitan dan mendukung satu sama lain, sehingga dapat
memberikan gambaran yang cukup jelas bagi pembaca. Adapun
sistematikanya sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Pada bab ini diungkapkan mengenai ; Latar Belakang Penelitian,
yaitu menguraikan alasan yang menjadi dasar dari pemilihan
judul juga didalamnya termasuk pengidentifikasian masalah yang
akan diteliti. Maksud dan Tujuan Penelitian, yaitu perumusan
tentang apa yang hendak dituju dalam penelitian sejalan dengan
masalah yang telah diidentifikasi. Kegunaan Penelitian, yaitu
gambaran eksplisit dari manfaat penelitian baik manfaat langsung
maupun tak langsung dari hasil penelitian. Kerangka Pemikiran,
yaitu alasan logis terhadap upaya pembenaran ilmiah dalam
pelaksanaan penelitian. Metodologi Penelitian, yaitu teknik
II
pengumpulan data sebagal bahan analisa. Lokasi Penelitian dan
Sistematika pembahasan.
BAB II Tinjauan Pustaka
Merupakan bab yang berisikan landasan-landasan teoriotis yang
diperoleh dari penelitian secara kepustakaan serta relevan
dengan permasalahan yang diteliti. Teori-teori yang diungkapkan
dalam bab II ini antara lain mengenai expenditure, Capital
Expenditure, Revenue expenditure. Pengertian akuntansi sumber
daya manusia dan perkembangan akuntansi sumber daya
manusia, tujuan dan capitalisasi biaya SOM, metode pengukuran
akuntansi sumber daya manusia dan metode pelaporan
akuntansi sumber daya manusia, investasi Sumber daya
manusia, jenis-jenis pengeluaran SDM, Metode penilaian
Investasi serta Analisis pengaruh Akuntansi sumber daya
manusia terhadap keputusan investasi sumber daya manusia.
BAB III Obyek dan Metode Penelitian
Dalam bab ini diuraikan basil empiris yang berhubungan dengan
gambaran umum perusahaan yang diteliti antara lain ; Sejarah
singkat perusahaan, Struktur organisasi perusahaan dan Uraian
kerja. aktivitas Perusahaan serta Metode Penelitian yang
menguraikan mengenai ruang lingkup penelitian, jenis data,
sumber data dan teknik pengumpulan data.
12
BAB IV Hasil dan Pembahasan
Merupakan bab tempat penyajian hasil peneiitian dimana
dikemukakan analisis data yang telah digambarkan dan
digunakan untuk menunjang tercapainya simpuian darl
permasalahan yang telah dildentifikasi.
BAB V Rangkuman Keseluruhan
Merupakan bab yang menyajikan gambaran keseluruhan darl
proses yang telah dibahas.
BAB VI Simpuian dan Saran
Bab in! menyajikan simpuian dari hasil analisis yang dilakukan
dari bab hasil dan pembahasan serta menyajikan saran yang
diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan pihak-pihak
yang berkepentingan.
Daftar Pustaka
Merupakan daftar literatur dari buku-buku yang digunakan sebagai
sumber data yang bersifat teoritis dan relevan dengan peneiitian.
Lampfran
Merupakan data-data atau informasi tambahan yang menunjang
peneiitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Expenditure
Menurut Drs. Abdul Halim, Mba.,Ak., dalam bukunya Dasar-dasar
Akuntansi Biaya, berdasarkan periode akuntansi atau pembukuan Biaya
digolongkan menjadi pengeluaran modal (Capital Expenditure) dan
pengeluaran penghasilan (Revenue Expenditure).
2.1.1. Pengertian Capital Expenditure
"Capital Expenditure adalah biaya-biaya yang dikeluarkan
yang manfaatnya dinikmati oleh lebih dari satu periode akuntansi
(biaya satu tahun)" (2:6)
2.1.2. Pengertian Revenue Expenditure
"Revenue Expenditure adalah biaya-biaya yang dikeluarkan
yang hanya bermanfaat dalam satu periode akuntansi (kurang/sama
dengan satu tahun)". (2:7)
2.2. Akuntansi Sumber daya Manusia
2.2.1. Pengertian akuntansi Sumber Daya Manusia
13
14
Amin Widjaja Tunggal dalam bukunya yang berjudul Akuntansi
Sumber Daya Manusia mendefinisikan Akuntansi Sumber Daya
Manusia sebagai berikut: " Akuntansi Sumber Daya Manusia
sebagai pencatatan, pengelolaan, pelaporan biaya personil". (3:6)
Sedangkan flamholtz dalam bukunya The Process of identifying
and measuring data about human resources and communicating
this information to interested parties. (AAA's Committee of HRA,
Report of the Committee on HRA, The Accounting Review
Supplement to Vol.XIVIII,1973) mendefinisikan Akuntansi Sumber
Daya Manusia adalah: "At least in part, arecognition that the skills,
experience and knowledge that people process are assets can be
termed as human capital". (5:11)
Menurut Theodorus. M. Tuanakotta dalam bukunya yang
berjudul Teori Akuntansi mendefinisikan Akuntansi Sumber Daya
Manusia sebagai berikut: "Proses pengidentifikasian dan
pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan
pengkomunikasian informasinya kepada pihak yang
berkepentingan". (19:256)
Jadi dapat disimpulkan bahwa Akuntansi sumber Daya Manusia
adalah suatu proses pencatatan, pengelolaan pengukuran biaya
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk tujuan
akuntansi manajerial maupun tujuan akuntansi keuangan.
15
2.2.2. Perkembangan ASDM
Peranan SDM dalam suatu organisasi semakin penting seiring
dengan perubahan ekonomi, yaitu ekonomi bercirikan agraris
menjadi ekonomi bercirikan informasi dan jasa. Selain itu juga
dengan berkembangnya kebutuhan akan informasi SDM,
berkembang pula bidang baru dalam ilmu akuntansi yaitu yang
disebut Akuntansi Sumber Daya Manusia. Perkembangan ASDM
telah menimbulkan perdebatan seru seputar pengakuan biaya-biaya
SDM, apakah diperlakukan sebagai beban seperti yang telah
dilaksanakan dalam praktek akuntansi konvensional atau
diperlakukan sebagaiaktiva seperti yang dianjurkan oleh para
penganjur akuntansi sumber daya manusia.
Pendapat yang diberikan salah satu penganjur ASDM
Eric.G.FIamholtz dalam bukunya Human Resource Accounting:
Are people assets? Stated differently, the question is:should people be reported as assets in financial statements?The essential issue is not whether people should be treated asassets in financial statements. People are not assets: theservices people are expected to provide to an organizationcomprise the asset. The treat people as an asset is to confusethe agent that provide services with the asset it self (theexpected services). (5:35)
Biaya-biaya sumber daya manusia merupakan investasi dalam
manusia atau bukan dalam bentuk benda (tangible asset) tetapi
intangibles assets. Investasi dalam manusia inilah yang akan
16
diperlakukan sebagai aktiva dengan alasan investasi tersebut
dianggap memenuhi karakteristik yang dimiliki suatu aktiva. Ikatan
Akuntansi Indonesia memberikan definisi sebagai berikut: "Aktiva
adalah sumber daya yang dikuasal oleh perusahaan sebagai akibat
dari peristiwa masa lalu dan dari masa manfaat ekonomi dimasa
depan diharapkan oleh perusahaan." (8:17)
Sedangkan menurut Eric G Flamholtz daiam bukunya Human
Resource Accounting yang dialih bahasakan oleh Amin Wijaya
Tunggal ada 5 tahap pengembangan akuntansi sumber daya
manusia ini yaitu:
- Tahap pertama (1960-1966)Tahap pertama ditandai dengan timbulnya minat terhadapASDM dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar ASDMdan kerangka teori yang berhubungan. Dorongan mula-mulauntuk pengembangan ASDM berasal dari berbagai sumber,termasuk teori ekonomi mengenai modal manusia, perhatianahli jiwa organisasional terhadap efektifitas kepemimpinan,perspektif sumber daya manusia yang baru, dan suatuperhatian terhadap aktiva manusia sebagai komponen dangoodwill korporat.
- Tahap kedua (1966-1971)Tahap kedua dari pengembangan ASDM merupakan suatuperiode dari riset akademik dasar untuk mengembangkan danmenilai validitas dari model-model untuk pengukuran biayasumber daya manusia (balk biaya historis ataupun biayapengganti) dan nilai (balk moneter ataupun non moneter). Padasaat tersebut, riset didisain untuk memformuiasi penggunaansekarang dan potenial dari ASDM sebagai suatu alat untukprofesional sumber daya manusia, manajer lini, dan pemakaieksternal dari informasi keuangan korporat. Pada tahap keduaini, juga termasuk suatu aplikasi percobaan exploratif yang barutentang ASDM dalam organIsasi aktual.
- Tahap ketigaTahap ketiga pengembangan ASDM merupakan suatu periodedengan pertumbuhan yang cepat mengenai minat dalam ASDM.
17
Tahap ini mencakup banyak riset akademik diseluruh duniabarat dan Australia serta jepang. Tahap 3 ini merupakan suatuwaktu meningkatnya usaha untuk menerapkan ASDM dalamorganisasi usaha. Kebanyakan dari aplikasi ini dilakukan olehorganisasi wirausaha yang relatif kecil. Riset selama tahapketiga juga meliputi peniiaian pengaruh yang potensial dariinformasi ASDM atas keputusan oleh profesional sumber dayamanusia, manajer lini dan investor, la juga mencakuppengembangan yang kontinu mengenai konsep-konsepdanmodel-model untuk mengukur dan mempertanggungjawabkanbiaya dan nilai sumber daya manusia. Tahap ini bercirikansejumlah riset yang dipublikasikan dan dapat dipertimbangkan,yang berhubungan dengan ASDM, serta sejumlah aktivitasseminar. Selama tahap ketiga, American AccountingAssociayion membentuk Kommite Akuntansi Sumber DayaManusia pada tahun 1971-1972 dan 1972-1973. Komite inimenerbitkan laporan-laporan tentang pengembangan ASD. Danselama tahap ini (1974), edisi pertama kali buku Eric G.Flamholtz, dengan judul "Human Resource Accounting"diterbitkan, yang menyajikan "state of the art" dari ASDM.Tahap keempat (1976-1980)Tahap keempat dalam evolusi ASDM adalah suatu periodemenurunnya minat dalam akademis dan dalam dunia korporat.Salah satu alasan turunnya minat adalah kebanyakan risetpendahuluan yang relatif mudah telah diselesaikan; riset sisayang diperlukan untuk mengembangkan ASDM adalah rumit,yang hanya dapat diselesaikan oleh akademisi yang relatifsedikit, dan memerlukan kerjasama dengan organisasi yangingin memberi pelayanan sebagai tempat riset untuk studi risetterapan. Pada tahap ini ASDM tampaknya hanya merupakansebuah gagasan yang menjanjikan, akan tetapi tidak akandikembangkan lebih jauh. Namun, kecendrungan yang besardalam lingkungan mengubah semuanya ini hanya dalambeberapa tahun.Tahap kelima (1980-sekarang)Tahap pengembangan ASDM dari 1980 sampai dengansekarang mencakup awal kebangkitan minat dalam teori danpraktik ASDM. Walaupun minat dalam ASDM telah secara jelaslesu selama periode 1976 sampai dengan 1980, ASDM tidaksepenuhnya mati. Percikan pertama dari pembaruan terjadiselama 1980, dan sejhak waktu itu, terjadi peningkatansejumlah riset baru yang signifikan, yang berhubungan denganpengembangan dan aplikasi ASDM, dan juga meningkatnya(sekalipun relatif kecil) sejumlah usaha untuk menerapkanASDM oleh organisasi terkemuka. (3:7-11)
18
2.2.3. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menumt Sofyan Syafri dalam bukunya Teori Akuntansi
mengemukakan tujuan darl Akuntansi Sumber daya Manusia
adalah: "Untuk memberikan informasi tentang sumber daya
manusia yang berguna bagi perusahaan." (17:278)
Sedangkan menurut Mc Rae seperti yang dikutip oleh Amin
Widjaja Tunggal Akuntansi Sumber Daya Manusia memiliki tujuan
dan manfaat, yaitu sebagai berikut:
1). Informasi KualitatifUntuk memberikan informasi kualitatif atas sumber daya
manusia dalam suatu organisasi yang dapat digunakan olehmanajemen dan investor dalam suatu proses pengambilankeputusan.
2). Metode PenilaianUntuk memberikan metode penilaian dalam utilisasi sumber
daya manusia.3). Teori dan Model
Untuk memberikan suatu teori dan variabel-variabel yangrelevan untuk menjelaskan nilai manusia terhadap organisasiformal, untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang relevanuntuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaansumber daya manusia. (3:12)
2.2.4. Asumsl-asumsi yang mendasari ASDM
Asumsi - asumsi yang mendasari Akuntansi sumber daya
Manusia menurut Davidson dan weil seperti yang dikutip oleh Amin
Widjaja Tunggal, adalah sebagai berikut:
1) Manusia adalah Sumber Daya Organisasi yang bernilaiAsumsi pertama dari akuntansi Sumber Daya Manusia adalahbahwa manusia adalah sumber Daya perusahaan yang bernilai.
19
Mereka memberikan jasa saat sekarang dan pada masa yangakan datang yang tidak dimiliki mesin-mesin dan material.Sumber daya yang diinvestasi dapat dipertanggungjawabkantanpa kepemilikan. Misainya suatu perusahaan dapatmengakumulasi biaya akuisisi dan biaya pengembangan danjuga biaya pengganti yang saling berhubungan. Data ASDMdapat disjikan sebagai material tambahan terhadap laporaneksternal yang konvensional. Faktor-faktor negatif seperti biayapengganti dapat disajikan sebagai penyisihan untuk perputaran(allowance for turn over) seperti yang disisihkan sebagaipenyisihan piutang ragu-ragu (allowance for uncollectibleAccounts) dalam akuntansi piutang dagang.
2) Pengaruh dari gaya manajemenAsumsi kedua dari ASDM adalah bahwa nilai dari sumber dayamanusia dapat dipengaruhi oleh cara-cara merekadikelola.Sikap atau gaya tertentu dari manajemen dapat meningkatkanmotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas, sedangkangaya manajemen yang lain mungkin menurunkan motivasi dandengan demikian menurunkan produktivitas.
3) Keperluan atas Informasi sumber Daya ManusiaAsumsi ketiga dari ASDM adalah bahwa informasi mengenaibiaya sumber daya manusia dan nilai-nilainya adalah perluuntuk pengelolaan manusia yang efektif dan efisien dalamberbagai aspek dari proses manajemen sumber daya manusia,termasuk perencanaan dan pengendalian dalam akuisisi,pengembangan, alokasi, komposisi, konservasi dan utilisasimanusia. Dalam hal ini, ASDM bermaksud sebagai suatukomponen dari sistem informasi akuntansi manajerial secarakeseluruhan. (3:14-15)
2.3. Metode Pengukuran Aktlva Manusia dalam ASDM
2.3.1. Metode Pengukuran Moneter
Menurut Amin Widjaja Tunggal dalam bukunya Akuntansi
Sumber Daya Manusia. Metode pengukuran aktiva manusia yang
didasarkan pada ukuran moneter antara lain:
20
1) Metode Biaya historis atau harga perolehanBiaya historis didefinisikan sebagai pengorbanan yang terjadi
untuk mendapatkan dan mengembangkan manusia. Dalammetode ini seluruh biaya yang terjadi dikapitalisasikan sepertipenerimaan tenaga kerja baru, penyeleksian, penggajian,pendidikan dan pelatihan. Kemudian dilakukan amortisasiterhadap biaya-biaya tersebut selama umur kegunaannya.Sama halnya dengan perlakuan akuntansi konvensionalterhadap aktiva lain, perlakuan seperti ini praktis dan obyektifdalam arti datanya dapat diuji kebenarannya.Namun terdapat beberapa keterbatasan dalam
mempergunakan ukuran tersebut. Pertama nilai ekonomi suatuaktiva yang berupa manusia tidak perlu sesuai dengan biayahistorisnya. Kedua, setiap depresiasi atau amortisasi apapunkemungkinan besar akan bersifat subyektif. Ketiga, oleh karenabiaya yang berkaitan dengan penerimaan tenaga kerja baru,penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan,penempatan dan pengembangan karyawan dapat berbeda darisatu individual dengan individual lain dalam satu perusahaan.
2) Metode Biaya PenggantiMetode biaya pengganti terdiri dari penaksiran biaya
penggantian biaya sumber daya manusia yang sudah adadalam suatu perusahaan. Biaya-biaya tersetsut akan meliputiseluruh biaya penerimaan tenaga kerja baru, penyeleksian,penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan danpengembangan karyawn baru untuk mencapai tingkatkecakapan karyawan yang sudah ada. Keuntungan utamametode biaya pengganti adalah metode ini merupakan suatupengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena lebihmencerminkan nilai sekarang dari suatu aktiva.Namun bagaimanapun juga metode ini memiliki
keterbatasan-keterbatasan, yaitu;(a) Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan
tertentu yang nilainya lebih besar daripada biayapenggantinya yang relevan.
(b) Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi suatuaktiva yang berupa manusia tertentu.
3) Metode Biaya Kesempatan (Opportunity Cost Method)Mereka menyarankan nilai sumber daya ditetapkan melalui
suatu proses tawar menawar yang kompetitif (a competitivebidding process) dalam perusahaan, dengan mendasarkanpada konsep biaya "kesempatan". Lebih tegasnya denganpemakaian metode ini, para manajer pusat investasi akanmengajukan penawaran karyawan langka yang merekabutuhkan untuk direkrut. Karyawan langka ini seluruhnya
21
berasal dari dalam perusahaan dan hanya mencakup karyawanyang menjadi sasaran permohonan penarikan tenaga kerja barumenurut manajer pusat investasi. Dengan kata lain, karyawanyang tidak dianggap "iangka " tidak dimasukkan dalam dasaraktiva manusia suatu organisasl.Jelaslah, ada beberapa keterbatasan dalam mempergunakanmetode biaya kesempatan, yaitu;(1) dengan hanya memasukkan karyawan "Iangka" saja
kedalam dasar aktiva dapat ditafsirkan sebagai "diskriminasi"oleh karyawan lainnya.
(2) Pembagian yang kurang menguntungkan dapat dikatakantidak mampu menawarkan penarikan karyawan yang lebihbaik.
(3) Metode ini dirasa sebagai metode yang dibuat-buat(artificial) dan bahkan tidak bermoral.
4) Model Kompensasi (Compensation Method)Dengan adanya ketidakpastian dan kesulitan sehubungan
dengan penentuan nilai modal yang berupa manusia. Lev danSchwartz menyarankan penggunaan kompensasi sekarangdimasa mendatang sebagai suatu pengganti nilai mereka. Olehkarenanya "nilai modal yang berupa manusia yang terkandungdalam seseorang berumur adalah nilai tunai penghasilannyayang masih tersisa dimasa mendatang dari kerjanya". Relevansikonsep ini terletak pada pengukuran nilai seseorang yangdiproyeksikan sebagai expected value. Namun modelkompensasi ini mengalami kesulitan dalam hal penentuansubyektifitas, tingkat gaji di kemudian hari, lamanya orangbekerja dalam perusahaan dan tingkat diskontonya (discountrate). (3:69)
2.3.2. Metode Pengukuran Non Moneter
Sejarah akuntansi memang menunjukkan penggunaan uang
sebagai dasar pengukurannya, namun bukan berarti hanya uang
saja yang dapat dijadikan dasar pengukuran dalam akuntansi.
Pernyataan tersebut dikeluarkan oleh American Accounting
association committee yang telah memberikan arah baru dari ruang
79
lingkup akuntansi dimasa depan yang menggunakan metode
pengukuran non moneter selain pengukuran moneter.
Menurut Ahmed Belkaoui dalam bukunya human Resource
Accounting yang dialih bahasakan oleh Amin Wijaya Tunggal,
Pengukuran non meneter nilai manusia yang paling sering
digunakan adalah metode Likert, Bowers mengenai variabel-
variabel yang menentukan efektivitas organisasi manusia dalam
perusahaan. Suatu kuesioner berdasarkan model teoritis yang
disebut survei organisasi didisain untuk mengukur kondisi
organisasi. Hasil kuesioaner tersebut merupakan ukuran non
moneter manusia mengenai persepsi kerja akan suasana kerja
dalam perusahaan.
Pengukuran secara moneter memiliki beberapa manfaat:
1). Dapat digunakan dalam pengambilan keputusan yang tidak
membutuhkan pengukuran secara moneter.
2). Dapat juga digunakan sebagai pengganti pengukuran moneter
3). Dapat digunakan untuk menaksir pengukuran moneter.
Sedangkan menurut Amin Wijaya Tunggal dalam bukunya
Akuntansi Sumber daya Manusia, selain pengukuran secara
moneter terdapat beberapa pengukuran non moneter, yaitu:
(a) Skills InventorySalah satu teknik yang paling dasar untuk mengevaluasi
sumber daya manusia suatu perusahaan adalah kemampuanatau skills inventory. Yaitu perhitungan/pendaftaran kemampuanatau kesanggupan dari anggota organisasi. Mungkin teknik ini
23
mengidentifikasikan pendidikan, pengetahuan dan pengalamanyang menambah keahlian seseorang. Model inimengkiasifikasikan manusia sesuai dengan keahlian mereka.
(b) Performance Evaluation MethodMerupakan penllaian kinerja karyawan dengan cara rating
dan rangking. Rating adalah suatu metode penilaian kinerjaseseorang dikaitkan dengan sebuah skala, sedangkan rangkingadalah rating dalam bentuk urutan.
(c) Assessment of peopleModel ini dirancang untuk menentukan kapasitas seseorang
untuk berkembang dan mendapatkan promosi. Tujuannya adalahagar dapat mengukur jasa yang dapat diberikan kepadaorganisasi. Pendekatan yang digunakan disini adalah traitapproach yang mengidentifikasikan ciri-ciri atau sifat-sifat apasaja yang dibutuhkan seseorang untuk suatu jabatan danmenemukan siapa-siapa saja yang memiliki sifat tersebut.
(d) Attitude MeasurementDirancang untuk memperoleh informasi tentang tanggapan
karyawan terhadap beberapa obyek seperti kepuasan atauketidakpuasan karyawan terhadap pekeijaan, gaji, kondisi keijaatau organisasi secara keseluruhan.
(e) Subjective Expected UtilityKonsep ini mekombinasikandua pikiran yaitu utility atau
subjective probability. Utility adalah nilai sumber daya manusiayang dirasakan oleh pemakainya, sedangkan subjectiveprobability adalah perkiraan subyektif seseorang terhadapkemungkinan terjadinya suatu peristiwa.
Pengukuran secara non-moneter ini memiliki beberapamanfaat sebagai berikut:(1) dapat digunakan dalam mengambil keputusan yang tidak
membutuhkan pengukuran secara moneter.(2) Dapat juga digunakan sebagai pengganti pengukuran
moneter
(3) Dapat berguna untuk menaksir perhitungan moneter. (3 :72)
2.4. Metode Pengukuran Blaya dalam Sumber Daya Manusia
2.4.1. Konsep Blaya Sumber Daya Manusia
Pengertian "biaya sumber daya manusia" berasal dari konsep
umum biaya. Definisi biaya secara umum adalah pengorbanan yang
24
terjadi untuk mendapatkan jasa atau manfaat. Dan berdasarkan
definisi tersebut, pengertian Biaya sumber daya manusia adalah
biaya-biaya yang teqadi untuk mendapatkan dan mengganti
karyawan. Seperti biaya-biaya yang lain, biaya sumber daya
manusia mempunyai komponen "expense" dan "aktiva" atau mereka
mungkin terdiri dari komponen biaya yang dikeluarkan (outlay
Costs) maupun biaya peluang (Opportunity costs) atau mungkin
terdiri dari biaya langsung dan biaya tidak langsung.
2.4.1.1. Biaya Historis Sumber Daya Manusia
Biaya historis dari sumber daya manusia merupakanpengorbanan yang terjadi guna memperoleh danmengembangkan manusia. Biaya ini mencakup biayarekrutmen, seleksi, penerimaan, penempatan, orientasi danpelatihan ditempat kerja.
2.4.1.2. Biaya pengganti sumber Daya Manusia (Replacement
Costs)
Biaya pengganti dari sumber daya manusia adalahpengorbanan yang harus terjadi saat sekarang untukmenggantikan sumber daya manusia yang sekarangdipekerjakan. Yang termasuk dalam biaya ini adalah biayayang disebabkan oleh perputaran dari karyawan sekarang,dan juga biaya untuk mendapatkan dan mengembangkansuatu penggantian. Biaya penggantian ini terdiri dari biayalangsung dan tidak langsung, karena biaya ini bertujuanuntuk penggunaan manajerial, mereka seharusnya termasukbiaya peluang (Opportunity cost) dan juga biaya yangdikeluarkan (outlay cost).
Terdapat suatu pengertian ganda dari biaya pengganti,yaitu:1) Biaya pengganti posisional (positional replacement cost)
Adalah pengorbanan yang seharusnya terjadi saatsekarang untuk menggantikan seseorang yangdipekerjakan pada suatu posisi khusus, dengan suatu
25
substitusi yang mampu untuk memberikan sekumpulanjasa yang sama pada posisi yang diberikan tersebut.
2) Biaya pengganti pribadi (personal Replacement Cost)Adalah biaya untuk mengganti sekumpulan jasa yangdiberikan oleh seseorang dengan sekumpulan yangekuivalen, yang akan diberikan oleh orang lain. (3:55)
2.4.2. Metode Pengukuran biaya sumber daya manusia
2.4.2.1. Metode Pengukuran Biaya Historis
Biaya historis sumber daya manusia didefinisikan
sebagai pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan dan
mengembangkan manusia.
Biaya historis seperti yang disebutkan Flamholtz, terdiri
dari dua elemen yaitu biaya akuisisi dan biaya belajar.
(a) Biaya Akuisisi (Acquisition Cost)Biaya-biaya ini merupakan pengorbanan yang harusterjadi untuk "mendapatkan" seorang pemegang posisiyang baru. Biaya ini terdiri dari semua biaya langsungyaitu:Biaya Rekrutmen, adalah biaya yang terjadi untukmenarik anggota-anggota organisasi pada masa yangakan datang. Komponen utama dari biaya rekrutmenadalah advertensi, pengarahan disekolah, agen, dll.Biaya seleksi, adalah biaya yang terjadi untukmenentukan siapa yang ditawarkan pekerjaan,termasuk semua biaya yang terjadi dalam memilihmanusia untuk keanggotaan organisasi. Biaya ini terdiridari biaya wawancara, pengujian dan biaya administrasiuntuk pemrosesan pelamar.Biaya penerimaan dan penempatan, adalah biayapenerimaan termasuk tunjangan untuk perpindahan danperjalanan serta biaya lain yang berhubungan.Sedangkan biaya untuk penempatan termasuk berbagaibiaya administrasi yang terjadi untuk meneampatkanseseorang pada pekerjaan.
26
(b) Biaya Belajar (Learning Cost)Biaya ini merupakan pengorbanan yang harus terjadiuntuk meiatih seseorang dan membawa orang tersebutketingkat performa yang secara formal dapatdiharapkan dari seseorang dalam suatu posisi tertentu.Biaya ini terdiri dari biaya langsung seperti biaya untukprogram pelatihan formal meliputi gaji pelatih dan orangyang dilatih dan biaya tidak langsung seperti biayakinerja yang hilang dari orang yang dilatih .Biaya pelatihan formal dan orientasiMeliputi instruksi yang paling sederhana yangdiperlukan untuk menunjukkan bagaimana melakukansuatu pekerjaan yang dapat berlangsung berminggu-minggu bahkan bertahun-tahun. Orientasi meliputipemahaman atas kebijakan personil, produkperusahaan, fasilitas, dll.Biaya pelatihan ditempat kerja, adalah biaya untukpelatihan yang diadakan pada saat bekerja danditekankan pada pekerjaannya sendiri.Digunakan tidak hanya untuk pekerja produksi tapi jugaprofesional.Biaya Kehilangan Produktivitas selama pelatihan,adalah biaya kehilangan performa dari orang yangdilatih selama periode pelatihan. Contohnya kartyawanyang masih dalam tahap belajar lebih lama dalammenggunakan alat tertentu dibandingkan dengan yangsudah berpengalaman.Biaya waktu pelatih, adalah biaya yang dikeluarkanperusahaan untuk membayar gaji pelatih yangditugaskan memberikan pelatihan. Biasanya adalah gajipara pelatih untuk meiatih karyawan baru. (3:63)
2.4.3. Metode Pelaporan ASDM
Metode-metode pelaporan yang mungkin digunakan untuk
menyajikan investasi dalam aktiva manusia pada laporan keuangan
menurut Flamholtz adalah:
1) Surat DireksiMetode ini menyajikan informasi mengenai investasi SDMdalam surat direksi (President's Letter). Informasi-informasi
27
yang termasuk didalamnya adalah informasi mengenaipengeluaran-pengeluaran yang dilakukan sebagai investasidalam sumber daya manusia yang dianggap cukuppanjang/relatif lebih panting dibanding pengeluaran untuk aktivafislk.
2) Laporan Aktiva tak BerwujudMetode ini menyajikan informasi mengenai sumber dayamanusia dalam suatu laporan aktiva tak berwujud (a statementof intangibles). Metode ini mengklasifikasikan manusia dalamkelompok aktiva tak berwujud. Metode ini diusulkan oleh kantorAkuntan Arthur Anderson & Co, yang menyatakan pengeluaran-pengeluaran utama untuk aktiva tak berwujud harusmenunjukkan pengeluaran pada periode berjalan maupunperiode sebelumnya. Usulan ini dianggap menarik karena dapatmemberikan informasi kepada investor tentang investasi dalamSDM, tetapi tetap memiliki masalah bagaimana mengamortisasiaktiva tersebut. Keterbatasan utama dari usulan ini adalah
laporan keuangan masih terdistorsi. Neraca akan terdistorsikarena total aktiva perusahaan dinilai terlalu rendah(Understated). Pengukuran pendapatan akan terdistorsi karenaseluruh pengeluaran SDM dibebankan pada periode berjalan.Pengukuran hasil investasi perusahaanpun akan tetapterdistorsi.
3) laporan keuangan tambahan Proforma yang belum di auditMetode ini menyajikan informasi mengenai investasi SDMdalam suatu laporan keuangan tambahan pro forma yang belumdiaudit (Unaudited Pro forma Supplementary financialStatement). Berdasarkan konvensi ASDM yang diusulkan,perusahaan dapat menyusun laporan keuangan yangmenunjukkan investasi SDM dan memasukkannya sebagaiinformasi tambahan dalam laporan tahunan mereka. Laporan-laporan ini dipertimbangkan untuk disajikan terpisah darilaporan keuangan konvensional, tidak disusun sesuai denganstandar akuntansi yang berlaku sekarang dengan menyajikanrasionalitas manajemen untuk perlakuan akuntansi yangberbeda dan tidak diaudit.
4) Laporan Keuangan KonvensionalMetode ini menyajikan informasi mengenai investasi SDMdengan menginterpretasikannya dalam laporan keuangankonvensional (Conventional Financial Statement). Metode in!mencakup kapitalisasi investasi SDM dan amortisasi investasitersebut selama masa manfaat yang diharapkan. (3:45)
28
2.5. investasi sumber Daya Manusia
2.5.1. Pengertian Investasi
Kamaruddin Ahmad,SE dalam bukunya Dasar-Dasar
manajemen Investasi mendefinlsikan investasi sebagai berikut: "
Investasi adalah menempatkan uang atau dana dengan harapan
untuk memperoleh tambahan atau keuntungan tertentu atas uang
atau dana tersebut". (9:3)
Winardi, SE dalam bukunya Kamus ekonomi Indonesia
mendefinisikan investasi sebagai berikut: "Investasi adalah
penanaman modal untuk mendapatkan keuntungan". (20:427)
Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa investasi
adalah penggunaan sumber-sumber dana yang terbatas dimana
imbalan keuntungannya baru diperoleh dimasa yang akan datang.
2.5.2. Jenis-jenis pengeluaran SDM
Pengeluaran-pengeluaran yang dikeluarkan sehubungan
dengan persiapan sumber daya manusia dibagi menjadi dua bagian
utama, yaitu pengeluaran dalam rangka perolehan dan pengeluaran
opersional. Termasuk dalam pengeluaran adalah Initial Cost dan
Maturing Cost. Penjelasan dari maslng-masing pengeluaran
tersebut adalah:
29
(a) Initial Cost
Initial Cost merupakan pengeluaran-pengeluaran yang
dilakukan oleh perusahaan dalam rangka menyiapkan tenaga
sumber daya manusia (karyawan ) sampai dalam keadaan siap
kerja.
Pengeluaran yang masuk dalam kelompok ini adalah; biaya
rekrutmen, biaya latihan, biaya pendidikan, biaya hidup
karyawan selama pendidikan dan atau latihan dan tunjangan-
tunjangan selama masa persiapan.
(b) Maturing Cost
Istilah Maturing cost digunakan untuk pengeluaran-pengeluaran
atau biaya dalam bentuk lain, yang ditanggung oleh perusahaan
dalam membentuk karyawan menjadi karyawan yang matang
setelah menyelesaikan pendidikan formalnya. Keahlian
manajemen dibentuk tidak hanya dari pendidikan formal yang
diperolehnya saja. Manajerial skill diperoleh disamping dari
pendidikan formal juga dari pengalaman-pengalaman dalam
menerapkan berbagai teori yang diperoleh dari pendidikan
tersebut.
Jenis pengeluaran ini adalah berupa pengeluaran tunai untuk
memperoleh suatu pengalaman tertentu. Contohnya adalah
biaya menghadiri seminar, sarasehan, pertemuan ilmiah dan
prtemuan lain yang sejenis. Sedangkan elemen pengeluaran
30
lainnya adalah berupa kerugian yang ditanggung oleh
perusahaan untuk memperoleh pengalaman tertentu
(Opportuninity Cost).
Contohnya adalah kerugian karena karyawan (manajer) baru
belum mampu memanfaatkan kesempatan untuk menaikkan
laba atau menurunkan biaya, kegagalan dalam merealisasikan
perencanaan, kegagalan dalam merealisasikan perubahan
kondisi dimasa yang akan datang adalah merupakan contoh
dari kesalahan manajer tersebut. Dalam arti ekonomis,
kegagalan-kegagalan tersebut merupakan biaya bagi
perusahaan.
(c) Pengeluaran Operasional dan biaya pemeliharaan
Dalam mempekerjakan karyawan yang telah didiknya,
perusahaan harus mengeluarkan biaya rutin. Biaya-biaya ini
merupakan biaya operasional atas karyawan yang
bersangkutan. Contoh dari biaya operasional adalah biaya gaji,
uang makan dan uang transport.
Sedangkan contoh dari biaya pemeliharaannya adalah biaya
pengobatan, bonus, tantiem dan bentuk-bentunk intensif lainnya
yang ditujukan untuk memacu semangat kerja dan membentuk
loyalitas karyawan kepada perusahaan.
Penggolongan pengeluaran tersebut diperlukan agar bisa
membantu dalam mengidentifikasikan pengeluaran apa saja yang
32
sekelompok orang tertentu. Jasa seperti ini adalah aktivahanya bagi orang atau sekelompok orang tertentu . (6:239)
Sebagai sumber daya ekonomi, aktiva menggambarkan potensi
jasa atau hak atas manfaat yang mungkin diperoleh pada masa
yang akan datang.
Dari pengeluaran untuk menyiapkan sumber daya manusia
seperti biaya rekrutmen, biaya iatihan, biaya pendidikan dan atau
latihan, dan tunjangan-tunjangan lainnya selama masa persiapan
tersebut dapat dikategorikan sebagai biaya investasi karena dasar
pemikiran bahwa biaya tersebut dikeluarkan dalam rangka
menyiapkan karyawan yang mempunyai tingkat keterampilan yang
dibutuhkan oleh perusahaan sehingga baik secara langsung
ataupun tidak langsung memberikan manfaat bagi perusahaan,
selain itu juga karyawan akan bekerja pada perusahaan lebih dari
satu tahun yang seringkali pada saat perkembangan profesi
dilandasi dengan perjanjian hukum.
Sedangkan biaya operasional dan pemeliharaan atas karyawan
yang bersangkutan seperti halnya biaya gaji, uang makan dan
uang transport, biaya pengobatan, bonus, tantiem dan bentuk
insentif lainnya dapat langsung dibebankan sebagai biaya pada
saat terjadinya pengeluaran tersebut.
33
2.6. Analisis Pengaruh Akuntansi Sumber Daya Manusia Terhadap
Keputusan investasi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aktlva yang bemilai dalam suatu
organlsasi. Proses menjadl modal manusia tersebut merupakan
akumulasi biaya-biaya SDM telah dikeluarkan oleh perusahaan atau
organisasi untuk merekrut, memilih, melatih dan mengembangkan
sumber daya manusianya. Organisasi yang baik adalah organisasi yang
concern terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia ini dapat dikembangkan dengan
melaksanakan program yang perlu direncanakan terlebih dahulu, seperti
program pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan
nilai sumber daya yang dimiliki perusahaan sehingga perusahaan akan
memiliki nilai tambah.
Untuk penerapan sumber daya manusia sebagai asset yang akan
diperhitungkan sebagai suatu investasi, maka peranan ASDM akan
membantu memberikan informasi yang lebih lengkap mengenai asset
perusahaan dalam laporan keuangan perusahaan.
Perusahaan yang baik secara berkala akan menerbitkan laporan
keuangan guna menunjukkan performance usaha yang dilakukan apakah
telah mencapai suatu tingkat keberhasilan yang diharapkan. Seperti kita
ketahui bahwa laporan keuangan sangat dibutuhkan oleh banyak pihak
terutama pihak intern untuk membantu dalam proses pengambilan
34
keputusan guna mencapai tujuan perusahaan, dan selanjutnya pihak
ekstern perusahaan. Bagi pihak ekstern termasuk para investor yang
telah menanamkan modalnya kedalam perusahaan atau yang baru ingin
menanamkan modalnya harus mengetahui perkembangan perusahaan
melalui laporan keuangan perusahaan tersebut. Investor merupakan
pihak yang sangat berkepentingan atas kelangsungan usaha perusahaan
tentunya akan sangat memperhatikan bagaimana perusahaan dikelola
termasuk didalamnya pengembangan sumber daya manusianya.
Perusahaan yang telah melaporkan atau menilai sumber daya
manusianya sebagai asset perusahaan kedalam laporan keuangan akan
memberikan informasi tambahan bagi para investor.
Penerapan sumber daya manusia pada sebagai suatu asset atau
aktiva perusahaan tentunya akan sangat mempengaruhi investor baik
dilihat dari pemilik perusahaan maupun dari pihak luar (investor).
Investasi sumber daya manusia berbeda dengan investasi fisik yang
biasa dilakukan oleh perusahaan, dikarenakan penerapan terhadap
investasi sumber daya manusia mempunyai suatu spesifik dibandingkan
dengan investasi fisik lainnya.
Sumber daya manusia ini dapat dikembangkan dengan
melaksanakan program yang perlu direncanakan terlebih dahulu, seperti
program pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan
nilai sumber daya yang dimiliki perusahaan sehingga perusahaan akan
memiliki nilai tambah.
35
Dalam laporan keuangan untuk aktiva manusia terdapat suatu
pertanyaan yang paling pokok: Biaya apa yang seharusnya dikapltalisir?:
"Cost" dapat diperlakukan sebagai biaya dalam periode apabila manfaat
sumber daya manusia dapat diperoleh. Apabila manfaat yang diharapkan
berkaitan dengan periode untuk masa yang akan datang, mereka
seharusnya diperlakukan sebagai aktiva. Apabila aktiva manusia telah
dikapltalisir, masalah akuntansi yang berikutnya adalah pengukuran dari
bagian masa manfaat yang dikonsumsi selama periode akuntansi. Untuk
aktiva fislk, seperli mesin-mesin, proses ini dikenal dengan depresiasi;
untuk aktiva yang tidak berwujud proses tersebut dikenal sebagai
amortisasi dari biaya yang dikapltalisir. Untuk aktiva manusia, dikenal
sebagai amortisasi.
BAB III
OBYEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Obyek Penelltian
3.1.1. Tinjauan Umum
3.1.1.1. Sejarah SIngkat Perusahaan
Sejak Pelita I pertumbuhan kota-kota di Indonesia cenderung
meningkat. Pertumbuhan in! menyebabkan meningkatnya kegiatan
sosial ekonomi masyarakat yang mendorong peningkatan volume
lalu lintas. Jalan arterl yang seharusnya digunakan untuk lalu lintas
jarak jauh telah bercampur fungsinya, balk dengan jalan kolektor
maupun jalan lokal. Keadaan seperti Itu menimbulkan kemacetan
lalu lintas dan menghambat roda ekonomi.
Hal inilah yang mendasari pertimbangan ekonomi untuk
membangun jalan arteri yang bertipe bebas hambatan (Tol). Untuk
mewujudkan jalan seperti ini dibutuhkan dana yang sangat besar,
sementara dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara sangat
terbatas. Sehingga ditetapkan sistem tol pada jalan bebas
hambatan pertama di Indonesia yaitu mas Jakarta-Cibinong
sepanjang 27 Km yang merupakan bagian dari jalan tol Jagorawi.
Untuk mengoperasikan jalan tol tersebut, pada tanggal 01 Maret
1978 didirikanlah PT Jasa Marga (Persero) melalui Peraturan
36
37
Pemerintah No. 4 Tahun 1978. Kemudian berdasarkan Keppres No.
38 tahun 1981 FT Jasa Marga (Persero) ditugasi untuk
menyelenggarakan sembilan ruas jalan/Jembatan tol di Indonesia.
Pendlrian perusahaan didasarkan atas konsep bahwa Infrastruktur
jalan memegang peran panting dalam pengembangan wilayah,
prasarana penggerak roda ekonomi dan menyangkut hajat hidup
orang banyak.
Dalam perjalanan usahanya, sampai dengan tahun 1987
penyelenggaraan jalan tol dilaksanakan dengan dibiayai
sepenuhnya dari dana pemerintah dan emisi obligasi. Dana
pemerintah oleh Jasa Marga dijadikan sebagai penyertaan modal
kepada perusahaan serta dibiayai dengan pinjaman lunak luar
negeri (two-step loan) yang disalurkan pemerintah kepada Jasa
Marga. Mengingat keterbatasan dana pemerintah yang
diperuntukkan bagi pembangunan jalan tol, maka sejak 1987 kami
mengundang partisipasi swasta untuk dapat beketjasama dalam
penyelenggaraan jalan tol dengan sistem Build, Operate, Transfer
(BOT) disamping masih terdapat proyek-proyek jalan tol yang
dikerjakan oleh Jasa Marga sendiri. Dengan adanya default
terhadap investor proyek Lingkar Luar Jakarta (Jakarta Outer Ring
Road-JORR) dan dilanjutkan dengan pembatalan Perjanjian Kuasa
Penyelenggaraan (PKP) oleh BPPN, maka Jasa Marga bersama-
38
sama BPPN membentuk suatu perusahaan baru, yaitu PT Jalan Tol
Lingkar luar Jakarta (JLJ) untuk menangani kelanjutannya.
Dalam melakukan kerja sama penyelenggaraan jalan tol dengan
pihak swasta, Jasa Marga memberikan kuasa penyelenggaraan
kepada perusahaan-perusahaan patungan dalam suatu perjanjian
kuasa penyelenggaraan. Selain itu Jasa Marga juga ikut serta
dalam penyertaan modal dalam penyelenggaraan ruas tertentu.
Sampai dengan saat ini PT Jasa Marga mengelola 354 km (69%)
dari seluruh ruas Jalan tol yang beroperasi sepanjang 515 km,
sisanya dikelola oleh swasta.
Jalan tol yang tersebar di Indonesia membuat PT Jasa Marga
(Persero) dalam melaksanakan aktivitasnya membagi 2 tipe cabang
yaitu Tipe A dan Tipe B. Untuk kantor cabang bertipe A adalah jalan
tol yang memiliki ruas yang panjangnya lebih dari 20 KM dan
memiliki tenaga operasional lebih dari 500 orang, seperti; Cabang
Jagorawi, Cabang Padaleunyi dan Citarum, Cabang Jakarta-
Tangerang. Cabang Surabaya, Gempol & Mojokerto, Cabang
Jakarta-Cikampek, Cabang Cawang, Tomang Cengkareng (CTC).
Sedangkan Cabang Tipe B adalah jalan tol yang memiliki ruas yang
panjangnya kurang dari 20 KM, meliputi Cabang Semarang,
Cabang Belmera dan Cabang Palikanci.
Dalam penulisan karya ilmiah ini penulis mengambil obyek pada
Cabang Jakarta-Cikampek yang merupakan jalan tol dengan ruas
39
terpanjang dan cabang yang terbesar. Cabang Jakarta-Cikampek
memiliki ruas 73.5 KM dan diresmikan pada tanggal 19 November
1988, dengan Jumlah karyawan sampai saat ini 1.023 orang.
3.1.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
Menurut Keputusan Direksi PT Jasa Marga (Persero) Nomor
133/KPTS/2001 tentang struktur organisasi PT Jasa Marga
(Persero), yang dimaksud dengan Organisasi adaiah suatu sistem
dari sekelompok unsur yang saling berkaitan dan berinteraksi
dengan lingkungannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan perlu dibuat suatu struktur
organisasi. Dengan adanya struktur organisasi maka pembagian
tugas dan wewenang setiap bagian akan jelas, sehingga koordinasi
yang baik antara atasan dan bav/ahan maupun sesama karyavt/an
dapat tercapai.
Struktur organisasi yang baik dapat meningkatkan kerja sama
dalam organisasi dan memotivasi pegawai untuk melaksanakan
tugas dengan baik.
Bentuk struktur organisasi yang cocok bagi suatu perusahaan
belum tentu cocok bagi perusahaan yang lain. Hal tersebut
dikarenakan struktur organisasi perusahaan sangat dipengaruhi
oleh jenis kegiatan, luas, penyebaran daerah operasi dan jumlah
cabang perusahaan.
40
Struktur organisasi PT Jasa Marga (Persero) Cabang Jakarta
Cikampek dapat dilihat pada lampiran 1. Struktur organisasi kantor
cabang PT Jasa Marga (Persero) terdiri atas susunan sebagai
berikut:
a) Unit Organisasi Cabang, yang menyelenggarakan kegiatan
bidang-bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Unit Kerja Bagian, yang melaksanakan kegiatan bidang-bidang
pekerjaan yang menjadi tanggung Jawabnya.
c) Unit Kerja Sub Bagian/Gerbang To!, yang melakukan dan
mengarahkan kegiatan teknis bidang pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
Seluruh unit kerja dalam susunan Organisasi Kantor Cabang
dipimpin oleh seorang Kepala. Secara garis besar uraian tugas tiap
jabatan yang tertera dalam struktur organisasi Kantor Cabang Tipe
A PT Jasa Marga (persero) adalah sebagai berikut:
1. Kepala Cabang
Kepala Cabang merupakan pemegang kekuasaan di cabang
perusahaan yang membawahi Bagian Sumber daya Manusia
dan Umum, Bagian Pengumpulan Tol, Bagian Pelayanan dan
Pemeliharaan. Bagian Keuangan. Kepala Cabang atau disebut
juga Pemimpin Unit Kerja harus menjalankan tugasnya yang
bersifat manajerial (Perencanaan, Pengarahan, Pengaturan dan
Pengawasan) maupun bersifat Teknis (administrasi dan teknis
41
operasional), sesuai dengan tugas dan wewenang serta
tanggung jawab jabatannya.
2. Bagian Pelayanan dan Pemeliharaan
Kepala Bagian pelayanan dan pemeliharaan merupakan
bagian yang mempunyai fungsi pokok:
a) Melaksanakan kegiatan pelayanan lalu lintas serta
keamanan dan ketertiban;
b) Melaksanakan program, pemantauan dan pengendalian
pemeliharaan fasilitas operasi, meliputi: jalan, jembatan,
bangunan sarana opersi dan transaksi serta fasilitas opersi
lainnya.
3. Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum
Bagian sumber daya Manusia dan Umum merupakan bagian
yang mempunyai fungsi untuk melaksanakan kegiatan
pengelolaan Sumber daya Manusia, Ketatausahaan,
Pengadaan barang/jasa, pengembangan usaha serta
pembinaan usaha kecil dan kopersi dilingkungan cabang.
4. Bagian Keuangan
Bagian keuangan merupakan bagian yang mempunyai fungsi
untuk melaksanakan kegiatan bidang keuangan dan akuntansi
serta perpajakan untuk mendukung kelancaran operasional
cabang sesuai dengan tata laksana, peraturan dan tingkat
kewenangan yang telah ditetapkan.
42
5. Bagian Pengumpulan Tol
Bagian Pengumpulan Tol in! merupakan bagian yang
mempunyai fungsi untuk melaksanakan kegiatan dalam
pengendalian pendapatan tol untuk mendukung kelancaran
operasional pada setlap gerbang tol, sesuai dengan tata
laksana/prosedur operasional yang telah ditetapkan.
3.1.2. Tinjauan Khusus
3.1.2.1. Aktivitas Perusahaan
PT Jasa Marga (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara
yang bergerak di bidang jasa. Jasa yang disediakan adalah
merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara Jalan
tol serta menyediakan sarana kelengkapannya.
Untuk menunjang kegiatan operasional yang berfungsi 24 jam /
hari, PT Jasa Marga (Persero) banyak membutuhkan tenaga kerja
yang relatif muda, produktif dan sementara ini tidak terlalu
mempersyaratkan tingkat pendidikan yang terlalu tinggi. Oleh karena
itu PT Jasa Marga (persero) mempunyai komposisi 75,8% terdiri dari
tingkat lulusan SLTA, 18,2% setingkat SLTP, 1,7% setingkat Sarjana
Muda dan sebanyak 4,32% berpendidikan Strata 1 atau lebih tinggi.
Hal tersebut dikarenakan hampir 70% kegiatan PT Jasa Marga
dilaksanakan di lapangan sehingga membutuhkan tenaga
operasional seperti tol kolektor, patroli, petugas rescue dan Iain-Iain.
43
a) Kolektor, bagian ini bertugas untuk mengumpulkan pendapatan tol
dari setiap pemakai jalan yang kemudian diperiksa oleh Kepala
Shift (pengawas). Kemudian diserahkan kepada Kepala Gerbang
Tol untuk ditanda tangani kemudian diserahkan pada Bank yang
ditunjuk oleh masing-masing cabang.
b) Patroli, bagian ini bertugas untuk memberikan pelayanan kepada
pemakai jalan yang membutuhkan seperti kendaraan mogok,
kecelakaan dan sebagainya.
c) Petugas Rescue, bagian ini bertugas sebagai pertolongan
pertama pada pemakai jalan yang membutuhkan seperti
ambulance, pemadam kebakaran, petugas derek.
Karakteristik usaha PT jasa Marga (persero) memerlukan
banyak tenaga operasional lapangan, oleh karena itu dari 6.275
orang karyawan yang ada, 67,22% diantaranya bertugas di lapangan
dan berinteraksi langsung dengan pemakai jalan tol. Hal ini
menyebabkan komposisi bentuk organisasi PT Jasa Marga bagaikan
bentuk kubah mesjid dimana lebih kurang 6,77% pada posisi
manajerial dan 93,23% pada posisi non manajerial.
PT Jasa Marga adalah perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa, maka unsur sumber daya manusia merupakan unsur
yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan.
Oleh karena itu untuk dapat senantiasa memberikan pelayanan yang
sesuai dengan kehendak pemakai jalan, PT Jasa Marga mempunyai
44
bentuk pelatihan yang disebut dengan Pelayanan Prima (Service
Excelents). Sejak pertama kali dilaksanakan tahun 1997, sampai saat
ini telah lebih dari 120 angkatan pelatihan Pelayanan Prima yang
dilakukan dan melibatkan 3.600 peserta petugas operasional. Dari
jumlah angkatan ini, PT Jasa Marga telah mempunyai 40 fasilitator
dan 16 diantaranya adalah leader fasilitator. Potensi fasilitator ini
dimanfaatkan oleh instansi lain seperti Askes dan Pemerintah Daerah
Kabupaten Purworejo untuk memberikan pelatihan serupa yang
berorientasi pada Pelayanan Publik. Disamping itu program-program
lain berupa pelatihan ISO 9002 sampai pada pelatihan Purna Bhakti
juga dilaksanakan.
Dalam rangka menjalin hubungan dengan dunia
internasional, PT Jasa Marga yang telah terdaflar sebagai anggota
aktif Internasional, Bridge, Tunnel and Turnpike Association (IBTTA)
dan Road Engineering Association of asia and australia (REAAA)
aktif berpartisipasi dalam pertemuan-pertemuan tahunan. Selain itu
PT Jasa Marga juga menjalin kerja sama dengan Korean Highway
Corporation (KMC) dalam rangka tukar menukar informasi,
pengetahuan dan teknologi.
Berdasarkan hal tersebut terlihatlah bahwa PT Jasa Marga
(persero) benar-benar memperhatikan sumber daya manusia yang
dimilikinya dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan guna
mengoptimalisasikan pelayanan kepada konsumen. Dan untuk
45
melaksanakan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia itu
diperlukan pengorbanan yang tidak kecil. Oleh karena itu, dalam
melaksanakan program tersebut manajemen harus melakukan
pertlmbangan yang seksama agar pengorbanan tersebut menjadi
efisien dan efektif.
Selama ini PT Jasa Marga (Persero) beium menerapkan
akuntansi sumber daya manusia sehingga pengeluaran untuk
pendidikan dan pelatihan dicatat sebagai biaya dan dibebankan pada
periode berjalan padahal diantara pengeluaran tersebut ada yang
mempunyai masa manfaat dimasa yang akan datang.
3.2. Metode Penelitlan
3.2.1. Ruang LIngkup Peneiltian
Dalam penulisan skripsi ini dibutuhkan data yang sesuai
dengan masalah-masalah yang ada serta tujuan penelitlan,
sehingga dari data yang diperoleh dapat dikumpulkan analisa dan
penarikan kesimpulan. Penulis melakukan penelitlan dengan
menggunakan metode studi kasus, yaitu menggunakan aspek-
aspek tertentu secara lebih khusus untuk memperoleh data primer
dan data sekunder.
3.2.2. Jenis Data yang Diperlukan
46
Untuk menyusun skripsi ini diperlukan data kualitatif, yaitu data
yang tidak berbentuk angka yang terdiri dari sejarah perusahaan,
struktur organisasi dan aktivitas perusahaan, sistem penerimaan
pegawai, pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan pada PT
Jasa Marga (Persero).
3.2.3. Sumber Data
Sumber data yang diperoleh penulis adalah berupa:
1) Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara langsung
dengan pihak-pihak yang berkepentingan dengan obyek
penelitian. Dalam hal ini penulis memperoleh data dari Bapak Sri
Pudhiarto selaku kepaia bagian SDM dan Umum serta dari
bapak Budhi Doyo selaku Ka. Bang Tol Ramp PGT.
2) Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari buku-buku acuan,
karya tulis ilmiah, dan sumber-sumber lainnya diperpustakaan.
3.2.4. Alat dan Teknik Pengumpulan Data
Cara yang ditempuh dalam pengumpulan data adalah;
1) Observasi, yaitu mengadakan pengamatan langsung pada
obyek penelitian
2) Wawancara, yaitu tanya jawab dengan pimpinan maupun staff
yang berhubungan dengan masalah sumber daya manusia dan
pencatatannya.
47
3.2.5. Teknik Penganalisisan Data
Teknik Penganalisisan yang digunakan penulis adalah dengan
cara memperbandingkan teori dengan kenyataannya di
perusahaan.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam pembahasan ini penulis akan membandingkan hasil keputusan
manajemen yang berkaitan dengan investasi sumber daya manusia FT Jasa
Marga-(Persero) sebelum dan sesudah diterapkan Akuntansi Sumber Daya
Manusia, karena FT Jasa Marga belum menerapkan ASDM, maka penulis
mencoba melakukan simulasi terhadap laporan keuangan perusahaan
selama 2 tahun terakhir berdasarkan konsep dan metode ASDM yang telah
penulis kemukakan pada bab sebelumnya.
4.1. Pengeluaran Biaya Sumber Daya Manusia pada PT Jasa Marga
(Persero)
Manajemen PT Jasa Marga (Persero) menyadari betapa pentingnya
sumber daya manusia bagi perusahaan, bahkan menganggap sumber
daya manusia merupakan aset yang paling berharga yang ada di
perusahaan, karena karyawan semakin lama bekerja semakin lebih
berpengalaman, berwawasan lebih luas dan lebih terampil dalam
bertugas, sehingga tujuan perusahaan dapat di capai secara lebih
efisien.
Anggapan tersebut terlihat dari adanya program-program
peningkatan sumber daya manusia yang dilaksanakan secara
berkesinambungan.
48
49
Program-program tersebut antara lain berupa:
1. Pendidikan Manajemen untuk tingkat Kepala Shift keatas, Pendidikan
ini diutamakan kepada manajer lini dimana mereka membawahi
kegiatan operasional gerbang tol. Dengan pendidikan ini diharapkan
manajemen mampu menganalisa kualitas sumber daya manusia
yang ada dan kebutuhan serta penempatan sumber daya manusia
pada posisi tertentu. Pelatihan pegawal untuk setingkat ini disebut
Subject Metier Expert (SME). Kegiatan pendidikan dan latihan pada
suatu unit bagian dilakukan dengan skala prioritas yang mengacu
pada;
a). Difficulty, yaitu tingkat kesulitan
b). Important, yaitu tingkat kepentingan kegiatan tersebut
c). Frequency, yaitu kegiatan yang dilakukan tersebut sering atau
tidak dilakukan.
Dengan berdasarkan pada skala prioritas tersebut maka manajemen
PT Jasa Marga (Persero) dapat mengambil beberapa keputusan
pendidikan dan latihan yang akan dilakukan, misalnya Piogram
Pendidikan Manajemen dan Service Excelent bag! manajer lini (Ka.
Shift).
2. Pengembangan diri melalui Gugus Kendall Mutu (GKM). Gugus
Kendall Mutu ini adalah salah satu pendidikan non formal yang
dilakukan untuk perbaikan kualitas pada tugas-tugas operasional
maupun manajemen pada PT Jasa Marga (Persero) khususnya pada
50
masing-masing gerbang dimana GKM tersebut dilakukan. Program ini
merupakan pengembangan diri karyawan yang berupaya untuk selalu
bekerja dengan benar dan menghindari adanya kesalahan serta
mengacu kepada peningkatan mutu disegala bidang, untuk
mempunyai kemampuan seperti yang diharapkan. Sebelum
melaksanakan GKM setiap karyawan akan diberikan bekal
pengetahuan tentang materi GKM yang akan diberikan dengan
harapan agar peserta sudah dapat mempelajari sehingga
pelaksanaannya atau penyelenggaraannya dapat lebih efektif.
3. Program Pelayanan Prima, Untuk dapat senantiasa memberikan
pelayanan yang paling baik sesuai dengan kebutuhan pemakai jalan,
PT Jasa Marga (Persero) menyelenggarakan bentuk pelatihan yang
disebut dengan Pelayanan Prima, yaitu pelatihan dengan menitik
beratkan pada pelayanan terbaik kepada pemakai jalan. Program ini
diberikan pada setiap jenjang operasional yang berhubungan
langsung dengan pelayanan pemakai jalan tol dan sifatnya
berkelanjutan.
4.1.1. SIstem Penerimaan Pegawal pada PT Jasa Marga
Sistem penerimaan pegawai pada PT Jasa Marga (Persero)
wewenangnya diserahkan kepada masing-masing cabang untuk
disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia yang
diperlukan. Sistem penerimaan pegawai ini diawali dengan
51
identifikasi kebutuhan jumlah karyawan (kantor pusat dan kantor
cabang), biasanya dilihat dari volume lalu llntas yang terjadi saat ini
dan perklraan volume lalu lintas yang akan datang. Proses
persetujuan penambahan pegawal pada kantor cabang Jakarta -
Cikampek adalah sebagai berikut, Kepala Bagian SDM Cabang
setelah disetujui oleh Kepala Cabang mengajukan usulan tentang
jumlah karyawan yang diperlukan dan penempatan tugasnya
kepada Kepala Biro Administrasi Kepegawaian pada kantor pusat.
Kemudian Kepala Biro Administrasi kepegawaian membahas
usulan tersebut bersama biro umum, setelah dipelajari dan ternyata
memang diperlukan tambahan pegawai lagi, maka usulan tersebut
disesuaikan dengan anggaran yang hendak ditetapkan. Kemudian
biro Administrasi Kepegawaian memberikan rincian anggarannya
kepada biro keuangan.
Usulan yang telah dibahas tersebut diserahkan kembali kepada
Kepala Biro Administrasi Kepegawaian dan akan diteruskan kepada
Direktur Sumber Daya Manusia. Setelah disetujui oleh Direktur
Sumber Daya Manusia dan Direktur Keuangan usulan tersebut
diserahkan kepada Direktur Utama untuk disetujui, setelah itu
usulan tersebut diserahkan kembali kepada Kepala Biro
Administrasi Kepegawaian untuk ditindak lanjuti pada masing-
masing cabang.
52
Untuk lebih jelasnya penulis akan mengambil contoh
penerimaan pegawai yang terjadi pada tahun 2000. Biaya - biaya
yang hams dikeluakan dalam penerimaan pegawai yaitu:
a. Administrasi penerimaan pegawai, biaya ini tetjadi pada saat
penyeleksian calon pegawai baru. Biaya ini telah ditetapkan oleh
perusahaan sebesar Rp. 4000,- per orang.
b. Pengiriman surat panggilan, biaya ini terjadi setelah proses
penyeleksian untuk melakukan seleksi berikutnya. Anggaran
untuk tahap ini setiap tahunnya berbeda, untuk tahun 2000
adalah sebesar Rp. 2.700,- per orang.
0. Biaya akademis/ Psikologis, pada proses ini PT Jasa Marga
(Persero), tidak melakukannya secara langsung, tetapi
digunakan konsultan. Tes akademis ini melalui 2 tahap.
Perhitungan biayanya dihitung sebesar jumlah calon pegawai
yang akan mengikuti seleksi. Biaya yang dikeluarkan adalah
Rp. 55.000,- per orang.
d. Pemeriksaan Kesehatan, setelah lulus seleksi akademis, maka
proses selanjutnya adalah pemeriksaan kesehatan. Untuk
pemeriksaan kesehatan ini perusahaan mengeluarkan anggaran
sebesar Rp. 239.000,- per orang.
Biaya - biaya tersebut apabila dikaitkan dengan jumlah peserta
yang mengikuti seleksi menjadi sebagai berikut:
53
TABELI
DAFTAR BIAYA PESERTA SELEKSI
TAHUN 2000
No Keterangan Anggaran Jumlah
OrangBlaya
1 Penerimaan surat
lamaran
Rp.4000,- 237 Rp. 948.000,-
1 2 Pengiriman suratpanggilan
Rp. 2700,- 72 Rp. 194.400,-1
i 3 Tes Akademis 1 Rp. 55.000,- 61 Rp.3.355.000,-
4 Tes Akademis II Rp. 55.000,- 48 Rp.2.640.000,-
5 Tes Psikologis Rp. 55.000," 32 Rp. 1.760.000,- j!
6 Tes Kesehatan Rp. 239.000 29 Rp.6.931.000,-
1
Daftar Pegawai yang mengikuti trainning terlampir.
Apabila lulus seleksi, calon pegawai akan mengikuti trainning
selama 3 bulan, setelah itu pegawai baru tersebut menandatangani
kontrak kerja yang diperpanjang setiap satu tahun sekali, selama 3
tahun. Untuk pendidikan dan latihan pegawai baru PT Jasa Marga
(Persero) hanya melaksanakan Seminar tentang keJasa Margaan
dan Program Pelayanan Prima dasar. Setelah Kontrak selesai dan
telah menjadi pegawai organik maka pendidikan dan latihan dimulai
lagi dengan prioritas untuk meningkatkan produktivitas. Pada
umumnya pendidikan dan latihan yang diberikan sifatnya
berkelanjutan dengan maksud agar memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas.
54
4.1.2. Pendidikan dan Peiatihan yang diselenggarakan pada PT
Jasa Marga (Persero)
PT Jasa Marga (Persero) menyadari arti pentingnya sumber
daya manusia dalam suatu organisasi. Hal inl terbukti dengan
adanya Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada struktur
organisasinya. DIvlsl in! berfungsi untuk mengadakan kegiatan-
keglatan yang bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia
yang dimiliki oleh perusahaan. Divisi Pengembangan sumber daya
manusia ini menangani berbagai hal yang terkait dengan kegiatan
pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia, dimana
hasil akhirnya adalah tersedianya pegawai yang berkualitas untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan yang semakin berkembang.
Untuk pendidikan dan latihan pegawai baru selama masa belum
diangkat menjadi organik, pegawai baru hanya mendapatkan
pendidikan dibidang keJasa margaan dan program Pelayanan
Prima Dasar.
Setelah selesai masa kontrak dan menjadi pegawai organik,
pegawai yang akan mengikuti pendidikan dan latihan tertentu
diajukan oleh Kepala Gerbang Tol masing-masing dengan melihat
prestasi kerjanya setiap harinya. Sedangkan untuk pendidikan dan
latihan tahap selanjutnya selain dilihat dari prestasi yang terlihat
55
dalam Nilai Merit Sistem juga dilihat darl hasil Kredit PotensI yang
diperoleh.
Nampaknya hal ini kurang efektif, karena seperti yang
diungkapkan oleh Kepala Gerbang Tol Ramp. POT pada ruas
cabang Jakarta - Cikampek bahwa ada 2 orang Kepala Shift yang
sudah dipromosikan karena telah sesuai dalam pencapaian nilai
kredit potensinya dan telah melaksanakan seluruh program
pendidikan dan latihan untuk setingkat ka. Shift, tetapi sampai saat
ini belum ada tindak lanjut dari manajemen perusahaan. Hal serupa
itu juga terjadi hampir disetiap wilayah Gerbang Tol.
Namun hal seperti itu dapat diminimalisasi apabila perusahaan
menggunakan pendekatan Akuntansi Sumber Daya Manusia.
Kegiatan pendidikan dan latihan diadakan karena manajemen
PT Jasa Marga (persero) memandang sumber daya manusia
sebagai aset utama bukan semata-mata sebagai faktor produksi,
sehingga harus dikelola dan dikembangkan secara konseptual yang
mengarah pada profesionalisme, peningkatan produktivitas dan
kepuasan kerja pegawai. Berikut ini adalah Diklat Pegawai yang
terealisir pada tahun 2000.
56
TABEL li
DAFTAR DIKLAT YANG TEREALISIR TAHUN 2000
No. Nama Pelatihan Jumlah Anggaran(Rd)
Jumlah Peserta Lama
Peiatihan1. Leadership Training for Manager 451.500.000,- 56 5 Hari
2. Fundamental Leadership 328.500.000,- 35 5 Hari
3. Supervisi Efektif 324.775.000,- 46 5 Hari
4. Pengadaan Barang dan Jasa 63.000.000.- 16 3 Hari
5. Kursus Perambuan 78.000.000,- 35 3 Hari
6. Peiatihan Pumabakti 119.760.000,- 48 12 Hari
7. Komunikasi Petugas Pelayanan
Latin
82.400.000,- 60 5 Hari
8. Kursus interogasi 88.900.000,- 34 12 Hari
9. Komputer MS Office 48.000.000,- 14 5 Harii
10. Manajemen SDM utk non SDM 69.250.000,- 24 5 Hari 1
11. Bahasa Inggeris (in house) 23.800.000,- 23 5 Hari 11
12. Toefl Prediction utk setkt Ka.Biro 8.340.000,- 12 5 Hari
13. Bahasa Jepang (in house) 8.404.000,- 8 5 Hari
14. SE Kantor Pusat 180.625.000,- 15 5 Hari 1i
15. Manajemen Pelayanan Prima 80.000.000,- 13 5 Hari II
16. Subsidi SE Cabang 160.000.000,- 105 12 Hari 11
17. Samtek 159.600.000,- 87 3 Hari
18. Seminar/Lokakarya/Simposium 86.835.000,- 27 3 Hari
19. Seminar Entrepreneurship utk
setingkat Ka.Biro
140.150.000,- 15 5 Hari 11
j1
20. Gugus Kendaii Mutu 1.139.000,- 5 5 Hari {
21. Pengembangan Pegawai 1.002.861.000,-
1Jumlah 3.505.839.000,-
Sumber: Data Perusahaan
57
PT Jasa Marga (Persero) dalam melakukan pembukuannya
menggunakan Prinsip Akuntansi yang Berlaku Umum atau
akuntansi konvensional, sahingga semua pengeluaran untuk
mendapatkan dan mengembangkan sumber daya manusianya
dialokasikan sebagai Pengembangan Pegawai yang dibebankan
kedalam Biaya Gaji dan Tunjangan.
4.2. Kebijakan Akuntansi atas pengeluaran biaya sumber daya
manusia PT Jasa Marga (Persero)
PT Jasa Marga (Persero) dalam pencatatannya menggunakan
akuntansi konvensional, sehingga seluruh pengeluaran untuk melatih
serta mengembangkan dan memelihara sumber daya manusianya
dibukukan kedalam biaya gaji dan tunjangan.
Pedoman kebijakan akuntansi perusahaan PT Jasa Marga
(Persero) mengenai Aktiva Tetap mengatur bahwa:
1) Pengeluaran biaya yang memiliki manfaat lebih dari satu tahun
dengan harga diatas batas yang telah ditetapkan oleh direksi,
dan tidak dapat diklasifikasikan atau dikelompokkan dalam
aktiva tetap dicatat sebagai aktiva Iain-Iain dan akan diamortisasi
habis selama taksiran umur ekonomisnya.
2) Sedangkan pengeluaran biaya yang memiliki manfaat kurang
dari satu tahun dengan harga dibawah batas yang ditetapkan
oleh direksi dicatat sebagai biaya untuk periode berjalan.
58
Selanjutnya, kebijakan akuntansi perusahaan mengenai biaya
menyatakan bahwa:
1) Pengeluaran diakui sebagai biaya dalam periode berjalan adalah
pengeluaran yang memiliki masa manfaat yang diperkirakan
sama/ kurang dari satu tahun dan dicatat pada saat terjadinya
pengeluaran tersebut.
2) Biaya yang dikeluarkan tersebut diatas dibebankan sebagai
biaya dan dialokasikan kepada bagian yang berkepentingan.
Pengeluaran untuk pendidikan dan latihan pegawai, sesuai
kebijakan akuntansi perusahaan dicatat sebagai biaya. Biaya
pendidikan dan latihan ini dibebankan dalam periode terjadinya
biaya tersebut dan dialokasikan pada bagian yang berkepentingan.
Biaya pendidikan dan Latihan ini dilaporkan dalam laporan Rugi
Laba sebagai biaya gaji dan tunjangan.
Divisi Pendidikan dan latihan PT Jasa Marga (Persero)
menerapkan kebijakan pendidikan dan latihan secara
berkesinambungan. Program Pendidikan dan latihan yang dilakukan
juga secara bertahap. Tahap lanjutan pendidikan dan pelatihan
yang diselenggarakan pada PT Jasa Marga (Persero) rata-rata
selama 5 Tahun.
Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas dalam penyusunan
laporan keuangan Akuntansi sumber Daya Manusia akan
diamortisasi selama 5 tahun. Untuk lebih jelasnya penulis akan
59
membandingkan laporan keuangan (yang telah disusun kembali)
sebelum dan sesudah diterapkannya akuntansi sumber daya
manusia.
Berikut ini adalah Laporan Keuangan sebelum diterapkannya
Akuntansi sumber daya manusia.
60
PT Jasa Marga (Persero)NERACA
Untuk tahun yang berakhir 31 Des 2000 dan 31 Des 1999
31 Des 2000
(Rp.OOO)
31 Des 1999
(Rp.OOO)
AKTIVA
Jumlah Aktiva Lancar
Dana yang ditetapkan
penggunaannya
Penyertaan saham
Jumlah aktiva tetap
Jumlah Aktiva Iain-Iain
Jumlah AKTIVA
224.982.625
147.350.002
285.205.075
1.829.852.086
117.378.201
2.604.767.989
297.525.337
186.551.211
167.712.050
1.705.287.863
100.134.343
2.457.210.804
PASIVA
Jumlah Kewajiban lancar
Pendapatan
ditangguhkan
Jmlh kewajiban jk
panjang
Jumlah modal
Saldo Laba
Jumlah Pasivd
248.821.730
16.902.361
831.700.449
1.000.689.222
506.684.227
2.604.767.989
170.533.139
16.711.702
888.333.806
683.766.488
697.865.669
2.457.210.804
61
PT Jasa Marga (Persero)Laporan Rugi Laba
Untuk tahun yang berakhir 31 Des 2000 dan 31 Des 1999
31 Desember2000
(Rp.OOO)
31 Desember 1999
(Rp.OOO)
Jumlah Pendapatan
Usaha
BEBAN USAHA
Gaji dan tunjangan
Penyusutan dan
amortisasi
Administrasi
Kerjasama operas!
Pemeliharaan dan
reparasi
Umum
Bahan bakar dan
pelumas
Jumlah Beban Usaha
Laba Usaha
Pendapatan (Beban) Lain
Pendapatan Bunga
Beban Bunga
Lainnya- berslh
Jumlah Beban Iain-Iain
Laba Bersih SbIm Pajak
735.064.053
105.814.633
90.003.332
66.462.034
57.212.219
28.774.381
22.385.507
2.263.965
372.916.071
362.147.982
44.094.270
(76.705.909)
14.433.172
M 8.178.4671
343.969.515
632.411.053
104.546.021
72.380.871
53.086.603
32.700.585
24.275.629
18.549.675
2.140.861
307.680.245
324.730.808
49.932.125
(82.799.740)
9.795.766
(23.071.8491
301.658.959
62
Realisasi pengeluaran untuk pendidikan dan latihan dicatat
kedalam laporan rugi laba sebagai Biaya gaji dan Tunjangan, tahun
1999 sebesar Rp. 2.879.968.000.- dan tahun 2000 sebesar
Rp. 3.505.839.000,-. Rincian biaya gaji dan tunjangan untuk tahun
1999 dan tahun 2000 adalah sebagai berikut;
TABEL Hi
RINCIAN BIAYA GAJI DAN TUNJANGAN
GAJI DAN TUNJANGAN: Tahun 2000 (Rp) Tahun 1999 (Rp)
Gaji dan Honorarium 88.098.209.000,- 88.900.708.000,-
Kesehatan Karyawan 5.698.815.000.- 4.338.395.000,-
Beban Pensiun 4.870.113.000.- 4.515.570.000,-
Pendidikan dan Pelatihan 3.505.839.000.- 2.879.968.000,-
Asuransi dan Pajak
Karyawan 1.227.038.000,- 1.593.948.000.-
Olahraga dan Kesenian 1.054.992.000,- 948.327.000,-
Seragam Dinas dan Uang
Makan 1.326.501.000,- 1.328.124.000,-
Sumbangan dan Bantuan 33.126.000,- 40.981.000,-
Jumlah 105.814.633.000,- 104.546.021.000,-
Berdasarkan angka-angka dalam laporan Rugi Laba tersebut
terihat bahwa pengeluaran untuk pendidikan dan latihan tergolong
kecil, maka terlihat perbedaan perlakuan antara pengeluaran untuk
pendidikan dan latihan. Padahal pengeluaran tersebut memiliki
63
masa manfaat di masa mendatang, karena perusahaan
beranggapan bahwa pendidikan dan latihan yang diselenggarakan
adalah untuk peningkatan kuaiitas pegawai.
Pengeluaran untuk pendidikan dan latihan pada PT Jasa Marga
(Persero) dimasukkan kedalam biaya gaji dan tunjangan, karena
sesuai dengan Prinsip Akuntansi Yang Berlaku Umum. Selain itu
menurut perusahaan mengkapitalisasi pengeluaran untuk
pendidikan dan latihan belum lazim dan adanya kesulitan untuk
mengamortisasi pengeluaran-pengeluaran tersebut dimasa-masa
mendatang, karena manfaat dari pengeluaran tersebut sulit
ditentukan, sehingga estimasi umur ekonomis dari pengeluaran
untuk pendidikan dan latihan tersebut juga sulit untuk
diperhitungkan.
Kebijakan Akuntansi sumber daya manusia tidak membebankan
pengeluaran pendidikan dan latihan langsung dalam periods
berjalan, melainkan mengkapitalisasi dan mengamortisasi
pengeluaran tersebut selama taksiran umur ekonomisnya. Dengan
demikian, pengeluaran pendidikan dan latihan tidak lagi dicatat
sebagai biaya dalam laporan rugi laba tetapi dicatat sebagai
Investasi Sumber Daya Manusia dalam neraca sebelah Aktiva.
Selain itu pencatatan dengan pendekatan ASDM akan
menghasilkan informasi sumber daya manusia yang lengkap,
sehingga memudahkan manajemen dalam mengambil keputusan.
64
Amortisasi investasi sumber daya manusia dipilih menggunakan
historical Cost of Human Resources berdasarkan teori Flamholtz
yang dikutip oleh Amin Widjaja Tunggal bahwa development Cost
diamortisasi berdasarkan periode waktu yaitu manfaat pelatihan
dinikmati oleh perusahaan. Metode ini dipilih karena sulit untuk
mengestimasi lamanya pegawai bekerja pada suatu perusahaan,
mengingat bebasnya pegawai meninggalkan perusahaan. Harus
diakui estimasi masa manfaat pelatihan merupakan kelemahan
Akuntansi Sumber Daya manusia karena belum dicapai konsensus
sebagai dasar estimasi. Namun demikian, investasi sumber daya
manusia dalam karya ilmiah ini akan diamortisasi selama 5 tahun,
dengan alasan program pendidikan dan latihan PT Jasa Marga
(Persero) memperkirakan pegawai yang telah mengikuti program
tersebut memiliki masa manfaat selama 5 tahun.
Perhitungan Amortisasi ini menggunakan metode garis lurus
(Straight Line Method). Berikut perhitungan amortisasi investasi
sumber daya manusia dan pencatatannya dengan pendekatan
Akuntansi Sumber daya Manusia.
Perhitungan nilai Investasi sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan.
65
TABEL IVPERHITUNGAN NILAIINVESTASI SDM PERUSAHAAN
TAHUN 1999 DAN 2000
Tahun
Buku
Nilal investasi
SDM Tahun
(Rp)
Amortisasi
Investasi
SDM
(Rp)
Akumulasi
amort.lnvesta
si SDM
(RP)
Nilai Buku
Per 31 Des
(Rp)
1999 1999 2.879.968.000 575.993.600 575.993.600 2.303.974.400
2000 1999
2000
2.879.988.000
3.505.839.000
575.993.600
701.167.800
1.151.987.200
1.853.155.000
1.727.980.800
1.652.684.000
Jumlah 6.385.807.000 1.277.161.400 3.005.142.200 3.380.664.800
Asumsi:
Pengeluaran Diklat yang dikeluarkan pada awal tahun 1999
sebesar;
Rp. 2.879.968.000,-: 5 tahun = Rp. 575.993.600.-
Maka pencatatannya adalah sebagai berikut:
B. Ammortisasi Investasi SDM 575.993.600
Akumulasi amortisasi Investasi SDM 575.993.600
Sehingga dalam neraca ASDM "99 akan terlihat jumlah netto
Investasi Sumber daya Manusia sebesar jumlah pengeluaran untuk
Pendldlkan dan latihan pada awal tahun 1999: Rp 2.879.968.000
dikurangi dengan jumlah akumulasi amortisasi Investasi sumber
daya manusia sebesar Rp 575.993.600,-.
66
Sedangkan amortisasi diatas akan menambah biaya usaha
pada laporan Rugi laba perusahaan pada tahun 1999 sebesar
Rp. 575.993.600,-.
Th 2000;
Amortisasi Investasi SDM th 1999 Rp.575.993.600,-
Pengeluaran Diklat 2000:5 tahun
Rp.3.505.839.000 : 5 th Rp. 701.167.80Q.-
Rp. 1.277.161.400,-
Perhitungan amortisasi ini dengan pendekatan Akuntansi
Sumber Daya Manusia akan dijurnal oleh perusahaan sebagai
berikut:
B.amortisasi Investasi SDM 1.277.161.400
Akumulasi amortisasi investasi SDM 1.277.161.400
Sehingga dalam neraca Akuntansi Sumber Daya Manusia tahun
2000 akan terlihat jumlah netto investasi sumber daya manusia
sebesar jumlah pengeluaran untuk pendidikan dan latihan awal
tahun 1999 sebesar Rp. 2.879.968.000,- ditambah pengeluaran
yang sama untuk tahun 2000 sebesar Rp. 3.505.389.000,- dikurangi
jumlah amortisasi dari investasi Sumber daya manusia sampai
dengan tahun 2000 sebesar Rp. 1.853.155.000,-
67
Total akumulasi amortisasi sumber daya manusia tahun 2000
tersebut berasal darl biaya amortisasi dari investasi sumber daya
manusia tahun 1999 yang akan diamortisasi tahun 2000 sebesar
Rp.575.993.600 dan biaya yang sama untuk investasi sumber daya
manusia tahun 2000 sebesar Rp. 1.277.161.400 sedangkan jumlah
kedua biaya amortisasi diatas akan menambah biaya usaha
sebagai biaya amortisasi investasi sumber daya manusia pada
laporan Rugi laba perusahaan tahun 2000 sebesar
Rp. 1.277.161.400.
Berikut ini akan disajikan Neraca dan Laporan Rugi Laba yang
dibuat oleh penuiis dengan memakai pendekatan Akuntansi sumber
daya Manusia, dimana disusun berdasarkan data-data dari Neraca
dan laporan Rugi Laba Perusahaan.
68
PT. Jasa Marga (Persero)Neraca (Menurut ASDM)
Untuk Tahun yang berakhir 31 Des 2000 dan 31 Des 1999
31 Des 2000 (000) 31 Des 1999 (000)
AKTIVA
Jumlah Aktiva Lancar
Dana yang ditetapkan
penggunaannya
Penyertaan saham
Jumlah aktiva tetap
Aktiva Iain-Iain:
Investasi SDM
Akum. Amort. Invest.
Sdm
Aktiva Iain-Iain
Jumlah aktiva Iain-Iain
Jumlah AKTIVA
224.982.625
147.350.002
285.205.075
1.829.852.086
6.385.807
(1.853.155)
117.378.201
121.910.853
2.609.300.641
297.525.337
186.551.211
167.712.050
1.705.287.863
2.879.968
(575.993,6)
100.134.343
102.438.317.4
2.459.514.779
PASIVA
Jumlah
lancar
Pendapatan
ditangguhkan
Jmlh kewajiban
panjang
Jumlah modal
Saldo Laba
Jumlah Pasiva
Kewajiban
jk
248.821.730
16.902.361
831.700.449
1.000.689.222
511.216.879
2.609.300.641
170.533.139
16.711.702
888.333.806
683.766.488
700.169.644
2.459.514.779
69
PT Jasa Marga (Persero)Laporan Rugi Laba (Menurut ASDM)
Untuk Tahun yang berakhir 31 Des 2000 dan 31 Des 1999
31 Desember 2000 31 Desember 1999
Jumlah Pendapatan
Usaha 735.064.053 632.411.053
BEBAN USAHA
Gaji dan tunjangan 102.308.794 101.666.053
Amortisasi investasi
SDM 1.277.161,4 575.993,6
Penyusutan dan
amortisasi 90.003.332 72.380.871
Administrasi 66.462.034 53.086.603
Kerjasama operasi 57.212.219 32.700.585
Pemeliharaan dan
reparasi 28.774.381 24.275.629
Umum 22.385.507 18.549.675
Bahan bakar dan
pelumas 2.263.965 2.140.861
Jumlah Beban Usaha 370.687.393.4 305.376.270.6
Laba Usaha 364.376.659,6 327.034.782,4
Pendapatan (Beban)
Lain
Pendapatan Bunga 44.094.270 49.932.125
Beban Bunga (76.705.909) (82.799.740)
Lainnya- bersih 14.433.172 9.795.766
Jumlah Beban Iain-Iain (18.178.467^ (23.071.8491
Laba Bersih Sbim
Pajak 346.198.192,6 303.962.933,4
70
4.3. Analisis Pengaruh Akuntansi sumber Daya manusia terhadap
keputusan Investasi Sumber Daya manusia pada PT Jasa
Marga (Persero).
Penerapan Akuntansi Sumber daya Manusia pada PT Jasa
Marga (persero) menghasilkan peningkatan yang cukup signifikan
terhadap Laba operasi. Penerapan akuntansi sumber daya manusia
pada PT Jasa Marga (Persero) bukan semata-mata berpengaruh
pada laporan keuangan saja, tetapi juga berguna bagi manajemen
sebagai dasar pengambilan keputusan mengenai Sumber daya
manusia (SDM). Penerapan Akuntansi sumber daya manusia akan
menghasilkan informasi yang lebih reaiistis terutama mengenai
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan sehingga
diharapkan dapat berguna bagi pemakainya dalam memperoleh,
mengembangkan, menempatkan, menggunakan dan menghargai
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.
PT Jasa Marga (persero) melalui Biro Sumber daya
manusianya berusaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia yang akan berdampak pada kinerja pegawainya sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai. Perekrutan karyawan pada PT
Jasa marga (persero) dilakukan berdasarkan kegiatan
operasionalnya dengan melihat pada peningkatan jumlah volume
lalu lintas yang terjadi di setiap cabang.
71
PT Jasa Marga (Persero) dalam melaksanakan pendidikan
dan iatihannya dengan berdasarkan nilai merit sistem dan kredit
potensl yang telah diperoleh, akan tetapi terilhat kurang efektif
karena masih ada pegawai yang telah mencapai standar nilai yang
ditentukan dan telah mengikuti seluruh program pendidikan dan
latihan pada unit bagiannya tetapi belum ada tindak lanjut dari pihak
manajemen untuk penempatan tugas yang baru. Hal tersebut
mengakibatkan adanya inefisiensi perusahaan dalam biaya
pendidikan dan latihan, selain itu semangat kerja pegawai akan
melemah dikarenakan karier atau posisi jabatan yang kurang pasti.
Untuk penerapan sumber daya manusia sebagai aset yang
akan diperhitungkan sebagai suatu investasi, maka peranan
Akuntansi Sumber daya manusia akan membantu memberikan
informasi yang lebih lengkap mengenai aset perusahaan dalam
laporan keuangan perusahaan. PT Jasa Marga belum menerapkan
akuntansi sumber daya manusia, karena pembukuan dengan
menggunakan pendekatan Akuntansi sumber daya manusia belum
diatur dalam prinsip akuntansi yang berlaku umum, padahal
pembukuan dengan dilengkapi informasi akuntansi sumber daya
manusia akan lebih memudahkan manajemen dalam pengambilan
keputusan.
72
Untuk pendidikan dan latihan yang dilaksanakan sampai saat
ini perusahaan mencatatnya sebagai Biaya Gajl dan tunjangan,
sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.
Setelah penulis melakukan analisa, terdapat perbedaan yang
cukup signifikan dalam perolehan laba bersih sebelum pajak anfara
laporan keuangan perusahaan dan laporan keuangan Akuntansi
Sumber daya Manusia yaltu tahun 1999 sebesar
Rp. 301.658.959.000," dan untuk tahun 2000 sebesar
Rp. 343.969.515.000,. Sedangkan apabila dengan menggunakan
Akuntansi Sumber Daya Manusia Laba bersih sebelum pajak untuk
tahun 1999 sebesar Rp 303.962.933.400,- dan untuk tahun 2000
sebesar Rp. 346.198.192.600,-. Selisih untuk tahun 1999 sebesar
Rp. 2.303.974.400.- atau terdapat kenaikan (0,75%), dan untuk
tahun 2000 sebesar Rp. 2.228.677.600,- atau terdapat kenaikan
sebesar (0,64%).
Berdasarkan laporan keuangan tersebut menunjukkan bahwa
pelaporan laporan keuangan dengan pendekatan akuntansi sumber
daya manusia menghasilkan laba bersih sebelum pajak lebih besar
dibandingkan dengan pelaporan laporan keuangan yang dilakukan
perusahaan (Konvensional) balk tahun 2000 maupun tahun 1999,
walaupun peningkatannya tidak terlalu besar yaitu 0,75% untuk
tahun 1999, dan 0,64% untuk tahun 2000.
73
Dalam pembukuan dengan menggunakan pendekatan
akuntansi sumber daya manusia, maka akan terlihat penambahan
pada jumlah aktiva Iain-Iain pada neraca, ha! tersebut dikarenakan
pada neraca akan dicatat nilai investasi sumber daya manusia
yang dilakukan oleh perusahaan.
Selain itu pendekatan Akuntansi sumber daya manusia dapat
memberikan informasi yang lebih jelas dan lengkap kepada
manajemen, yang dapat dijadikan sebagai masukan dalam
pembuatan keputusan yang akan diambil. Dengan pendekatan
Akuntansi sumber daya manusia ini manajemen dapat mengetahui
berapa besar jumlah yang telah dikeluarkan untuk menerima dan
mengembangkan masing-masing pegawai dalam upaya
meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan. Dengan demikian informasi yang berasal dari laporan
keuangan dan dilengkapi dengan informasi akuntansi sumber daya
manusia akan dapat memberikan informasi yang lebih lengkap dan
relevan sehingga memudahkan manajemen dalam mengambil
keputusan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan
penggunaan pembukuan dengan pendekatan akuntansi Sumber
daya manusia akan membntu manajemen untuk pengambilan
keputusan investasi sumber daya manusia perusahaan.
74
Dengan adanya informasi yang lebih lengkap mengenai
sumber daya manusia seperti jumlah pegawai yang telah mengikuti
program pendidikan, biaya yang telah dikeluarkan untuk
mengembangkan masing-masing pegawai dan rencana program
pendidikan yang akan dllaksanakan maka manajemen akan lebih
tepat dalam pengambilan keputusan pengembangan sumber daya
manusianya.
Selain itu manajemen lebih tepat mengalokasikan dana
untuk membiayai kebutuhan pendidikan dan latihan secara lebih
terarah, sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
perusahaan. Dengan laporan keuangan menggunakan akuntansi
sumber daya manusia selain informasi keuangan dapat diperoleh,
Juga dapat diketahui jumlah atau besarnya laba tanpa dibebani
biaya investasi sumber daya manusia.
BABV
RANGKUMAN KESELURUHAN
Suatu organisasi pasti memiliki sumber daya manusia, yaitu
sekelompok orang yang memiliki keterampilan, pengalaman dan
pengetahuan untuk melaksanakan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan unsur terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk
mengelola atau menggunakan sumber daya iainnya dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan agar dalam
pengelolaan sumber daya yang ada dapat dilakukan secara lebih efektif dan
efisien. Sumber daya manusia dapat dikembangkan dengan cara
melaksanakan program pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas, karena sumber daya
manusia yang berkualitas diharapkan mampu menjalankan operasi
perusahaan secara efisien dan efektif, yang pada akhirnya dapat
menghasilkan profit yang maksimal bagi perusahaan.
Untuk melaksanakan program pendidikan dan pelatihan sumber daya
manusia diperlukan pengorbanan yang tidak sedikit jumlahnya. Oleh karena
itu dalam memutuskan manajemen harus melakukan pertimbangan yang
seksama agar manfaat yang diperoleh tetap lebih besar dari pada
pengorbanannya. Umumnya yang digunakan perusahaan dalam melakukan
pencatatannya adalah dengan menggunakan prinsip akuntansi yang berlaku
75
76
umum atau akuntansi konvensional, sehingga seluruh pengeluaran untuk
pendidikan dan latihan tersebut dicatat sebagai biaya.
Akuntansi sumber daya manusia adalah suatu proses pencatatan,
pengelolaan pengeluaran biaya sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan untuk tujuan akuntansi manajerial.
Tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah untuk memberikan
informasi tentang investasi sumber daya manusia yaitu biaya-biaya yang
dikeluarkan untuk penerimaan, pemilihan dan pelatihan untuk
mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.
Asumsi - asumsi yang mendasari akuntansi sumber daya manusia
adalah:
1) Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai
2) Pengaruh-pengaruh dari gaya manajemen
3) Keperluan atas informasi sumber daya manusia
Biaya historis dari sumber daya manusia merupakan pengorbanan
yang terjadi guna memperoleh dan mengembangkan manusia. Biaya ini
mencakup biaya rekrutmen, seleksi, penerimaan, penempatan, orientasi dan
pelatihan ditempat kerja.
Sedangkan biaya pengganti sumber daya manusia adalah
pengorbanan yang harus terjadi saat sekarang untuk menggantikan sumber
daya manusia yang sekarang dipekerjakan. Yang termasuk biaya ini adalah
biaya yang disebabkan oleh perputaran dari karyawan sekarang, dan juga
biaya untuk mendapatkan dan mengembangkan suatu penggantian. Biaya
77
penggantian ini terdiri dari biaya langsung dan biaya tidak langsung, karena
biaya ini bertujuan untuk penggunaan manajerial, mereka seharusnya
termasuk biaya peluang (opportunity cost) dan juga biaya yang dikeluarkan
(outlays cost).
Pendekatan Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran
untuk mengembangkan pegawai sebagai investasi sumber daya manusia,
karena sumber daya manusia merupakan asset perusahaan.
Umumnya perusahaan secara berkala akan menerbitkan laporan
keuangan guna menunjukkan performance usaha yang diiakukan apakah
teiah mencapai suatu tingkat keberhasilan yang diharapkan. Seperti kita
ketahui bahwa laporan keuangan sangat dibutuhkan oleh banyak pihak
terutama pihak intern untuk membantu manajemen dalam proses
pengambilan keputusan guna mencapai tujuan perusahaan, dan selanjutnya
pihak ekstern perusahaan. Bagi pihak ekstem untuk mengetahui bagaimana
kelangsungan usaha perusahaan dengan melihat dari laporan keuangannya.
Perusahaan yang telah menyusun laporan keuangan dengan menerapkan
akuntansi sumber daya manusianya dan mengakui sumber daya
manusianya sebagai asset perusahaan kedalam laporan keuangan akan
memberikan informasi tambahan bagi manajemen dalam pengambilan
keputusan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.
PT Jasa Marga (Persero) adalah perusahaan Badan Usaha Milik
Negara yang bergerak dalam bidang jasa. PT Jasa Marga (Persero) didirikan
pada tanggal 01 Maret 1978 melalui Peraturan Pemerintah No. 4 tahun 1978,
78
dan kantor pusatnya beralamat di Plaza To! Taman Mini Indonesia Indah,
Jakarta. Sampai dengan saat Ini FT Jasa Marga mengelola 354 KM (69%)
dari seluruh ruas jalan tol yang beroperasi sepanjang 515 KM, sisanya
dikelola oleh swasta.
Unsur sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat panting
dalam menentukan keberhasilan perusahaan, oleh karena itu untuk dapat
senantiasa memberikan pelayanan yang sesuai dengan kehendak pemakai
jalan maka FT Jasa Marga (Fersero) melaksanakan program pendidikan dan
latihan untuk para pegawainya.
Dalam melakukan penelitian karya ilmiah ini, penulis menggunakan
metode studi kasus yaitu menggunakan aspek-aspek tertentu secara lebih
khusus untuk memperoleh data primer dan data sekunder.
Cara yang ditempuh dalam pengumpulan data penyusunan karya ilmiah ini
adalah:
1) Observasi, yaitu mengadakan pengamatan langsung pada obyek
penelitian
2) Wawancara, yaitu tanya jawab dengan pimpinan maupun staff yang
berhubungan dengan masalah sumber daya manusia dan
pencatatannya.
Manajemen FT Jasa Marga (Fersero) menyadari betapa pentingnya
sumber daya manusia bagi perusahaan, bahkan menganggap sumber daya
manusia merupakan aset yang paling berharga yang ada diperusahaan,
karena karyawan semakin lama bekerja semakin lebih berpengalaman,
79
berwawasan lebih luas dan lebih terampil dalam bertugas, sehingga tujuan
perusahaan dapat dicapai secara lebih efisien.
Sistem penerimaan pegawai pada PT Jasa marga (Persero)
wewenangnya diserahkan kepada masing-masing cabang untuk disesualkan
dengan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan. Sistem
penerimaan pegawai ini diawali dengan identifikasi kebutuhan pegawai pada
kantor pusat maupun kantor cabang. Penambahan pegawai baru pada PT
Jasa Marga (Persero) adalah dengan melihat dari volume lalu lintas saat ini
dan yang akan datang.
Proses penerimaan pegawai pada cabang Jakarta - Cikampek
diawali dengan seleksi penerimaan surat lamaran, tes akademis I, II, tes
Psikologis dan tes kesehatan. Apabila calon pegawai tersebut berhasil
melewati tes tersebut maka calon pegawai baru dapat diikutkan trainning
selama 3 bulan. Setelah selesai trainning calon pegawai baru
menandatangani kontrak kerja selama 3 tahun dan akan diperpanjang setiap
satu tahun sekali. Untuk program pendidikan dan latihan selama masa
kontrak ketja, pegawai baru hanya mendapatkan pendidikan tentang keJasa
Margaan dan Program Pelayanan Prima dasar saja. Setelah kontrak selesai
dan telah menjadi pegawai organik maka pendidikan dan latihan dimulai lagi
dengan prioritas untuk meningkatkan produktivitas. Dan pada umumnya
pendidikan dan latihan yang diberikan sifatnya berkelanjutan dengan maksud
agar memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.
80
PT Jasa Marga (Persero) menyadari arti pentingnya sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. Hal tersebut terbukti dengan adanya Divisi
Pengembangan Sumber Daya Manusia pada struktur organisasinya. Divisi ini
berfungsi untuk mengadakan kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk
meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Dalam melaksanakan pendidikan dan latihannya PT Jasa Marga
(Persero) hanya berdasarkan pada nilai Merit Sistem setiap bulan yang dinilai
oleh Kepala Gerbang Tol masing-masing, yang akan berpengaruh kepada
Kredit Potensi pegawai. Apabila pegawai yang telah mengikuti pendidikan
dan latihan dilihat prestasinya meningkat dalam bekerja maka perusahaan
akan mengikutkan pegawainya untuk program pendidikan tahap selanjutnya.
Dan rata-rata jarak antara tahap satu dengan tahap berikutnya adalah
selama 5 tahun.
Pembukuan pengeluaran untuk pendidikan dan latihan pegawai
sesuai prinsip akuntansi yang berlaku umum, dicatat sebagai biaya. Biaya
pendidikan dan latihan ini dibebankan dalam periode terjadinya biaya
tersebut dan dialokasikan pada bagian yang berkepentingan. Biaya
pendidikan dan latihan tersebut pada laporan keuangan PT Jasa Marga
(Persero) dilaporkan dalam laporan Rugi laba sebagai biaya gaji dan
tunjangan. Selama ini perusahaan belum melakukan pencatatan secara
lengkap tentang biaya pendidikan dan latihan untuk masing-masing
pegawainya yang berguna dalam penyusunan laporan keuangan tambahan
dengan menggunakan pendekatan akuntansi sumber daya manusia. Hal
81
tersebut menumt penjelasan pihak peaisahaan disebabkan selain belum
lazim untuk mengkapitalisasi pengeluaran biaya pendidikan dan latihan, juga
adanya kesulitan untuk mengamortisasi pengeluaran-pengeluaran tersebut
karena manfaat pengeluaran tersebut sulit ditentukan sehingga estimasi
umur ekonomis dari pengeluaran untuk pendidikan dan latihan tersebut juga
sulit untuk ditentukan.
Namun menurut pendapat penulis untuk kepentingan manajerial
pencatatan akuntansi sumber daya manusia diperlukan karena dalam
Akuntansi sumber Daya manusia, pengeluaran pendidikan dan latihan tidak
langsung dibebankan dalam periode berjalan, melainkan dikapitalisasi
terlebih dahulu dan mengamortisasi pengeluaran tersebut selama taksiran
umur ekonomisnya. Dengan demikian pengeluaran pendidikan dan latihan
dicatat sebagai investasi sumber daya manusia dan dapat dianggap sebagai
aktiva perusahaan.
Berdasarkan pertimbangan jangka waktu tahap lanjutan pendidikan
dan latihan adalah 5 tahun maka dalam penyusunan laporan keuangan
akuntansi sumber daya manusia akan diamortisasi selama 5 tahun.
Setelah dibandingkan hasil laporan keuangan konvensional dengan
laporan keuangan yang menggunakan pendekatan akuntansi sumber daya
manusia akan terlihat perbedaan laba bersih pada laporan keuangan yang
menggunakan pendekatan akuntansi sumber daya manusia. Untuk laba
bersih dengan menggunakan akuntansi konvensional pada tahun 1999
sebesar Rp. 301.658.959.000,- dan untuk tahun 2000 sebesar
82
Rp.343.969.515.000,-. Sedangkan apabila menggunakan pendekatan
akuntansi sumber daya manusia laba bersih tahun 1999 sebesar Rp.
303.962.933.400,- dan untuk tahun 2000 sebesar Rp. 346.198.192.600,-.
Selisih untuk tahun 1999 sebesar Rp. 2.303.974.400,- atau terdapat kenaikan
0,75% dan untuk tahun 2000 sebesar Rp. 2.228.677.600,- atau 0,64%.
Kondisi tersebut terjadi karena biaya pendidikan dan latihan tidak dibebankan
sebagai biaya gaji dan tunjangan namun dikapitalisasi sebagai Investasi
sumber daya manusia.
Berdasarkan laporan keuangan tersebut menunjukkan bahwa
laporan keuangan dengan dilengkapi informasi akuntansi sumber daya
manusia akan membantu manajemen dalam pengambilan keputusan
investasi sumber daya manusia perusahaan. karena informasi yang
dihasilkan lebih lengkap.
Manajemen pada PT Jasa Marga (Persero) akan menghasilkan
keputusan yang lebih baik apabila perusahaan menyusun dua macam
laporan yaitu laporan keuangan konvensional dan laporan keuangan dengan
pendekatan akuntansi sumber daya manusia, karena akan dapat
menghasilkan informasi yang lebih lengkap mengenai sumber daya manusia
seperti jumlah pegawai yang telah mengikuti program pendidikan dan biaya
yang telah dikeluarkan untuk mengembangkan masing-masing pegawai.
Dengan informasi yang lengkap mengenai sumber daya manusia maka
keputusan manajemen untuk pengembangan atau investasi sumber daya
manusia perusahaan dapat lebih tepat.
83
Manajemen PT Jasa Marga (Persero) juga menyadari bahwa ada
beberapa pegawainya yang kurang tepat dalam penempatan tugasnya.
Penulis mengambil contoh pada salah satu gerbang tol pada ruas cabang
Jakarta Cikampek yaitu Gerbang Tol Ramp. Pondok Gede Timur. Pada
gerbang tol tersebut terdapat 2 orang Kepala Shift yang telah mencapal
standar nilal merit sistemnya dan telah mengikuti program pendidikan dan
latihan taraf manajemen tetapi belum terlihat adanya tahap untuk
peningkatan Jabatannya. Menurut Kepala Gerbang Tol setempat hal tersebut
juga terjadi pada hampir disemua Gerbang tol.
Hal tersebut dapat dihindari apabila perusahaan selain menggunakan
akuntansi konvensional juga menggunakan pendekatan akuntansi sumber
daya manusia sehingga informasi yang dihasilkan mengenai berapa biaya
untuk pengembangan masing-masing pegawai dapat terlihat dan manajemen
dalam mengambil keputusan untuk penempatan pegawai dapat lebih tepat.
Dengan demikian hipotesa yang merupakan kesimpulan sementara
yang penulis sajikan dalam Bab I dapat terbukti dengan adanya laporan
keuangan yang dilengkapi dengan Informasi sumber daya manusia dapat
membantu manajemen dalam pengambilan keputusan investasi sumber daya
manusia. Selain itu seperti yang telah diuraikan diatas kebijakan akuntansi
untuk mengkapitalisasi pengeluaran untuk pendidikan dan latihan PT Jasa
Marga (Persero) tidak berpengaruh terhadap besarnya pengeluaran untuk
pendidikan dan latihan PT Jasa Marga(Persero).
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dllakukan pada FT Jasa Marga
(Persero) dan pembahasan yang telah dilakukan oleh penulis, dengan
menggunakan pada teori-teori yang relevan, maka penulis menbuat simpulan
yang merupakan hasil pembahasan permasalahan yang ada.
6.1.1. Simpulan Umum
PT Jasa Marga (Persero) merupakan perusahaan Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa.
Untuk meningkatkan pelayanan dalam bidang jasa maka PT Jasa
Marga (Persero) juga selalu berusaha meningkatkan kualitas sumber
daya manusianya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat
berkaitan dengan masalah kelangsungan hidup perusahaan karena
sebagai faktor penentu dalam upaya meningkatkan produktivitas dan
kualitas perusahaan. Dalam usaha peningkatan sumber daya manusia
PT Jasa Marga (Persero) dibentuk Divisi Pengembangan Sumber
daya Manusia yang berfungsi untuk melakukan program pendidikan
dan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan.
84
85
Dalam melaksanakan kegiatan peningkatan sumber daya
manusia diperlukan keputusan oleh manajemen untuk menentukan
siapa saja yang perlu memperoleh pendidikan dan jenis
pendidikannya. Oleh karena Itu untuk pengambilan keputusan
mengenai investasi sumber daya manusia disamping informasi
keuangan yang telah ada juga diperlukan tambahan informasi lainnya
antara lain yaitu informasi investasi sumber daya manusianya.
6.1.2. Simpulan Khusus
1. Pendidikan dan latlhan yang diberikan kepada pegawai FT Jasa
marga (Persero) sifatnya berkesinambungan, dan biasanya untuk
tahap lanjutan program pendidikan dan latihan adalah 5 tahun.
2. Pelaksanaan pegawai yang akan mengikuti program pendidikan
dan latihan dilihat berdasarkan Nilai Merit Sistem dan Kredit
Potensi pegawai, apabila setelah mengikuti pendidikan dan latihan
prestasi pegawai meningkat, selain kompensasi gaji juga akan
diberikan kesempatan untuk mengikuti program pendidikan dan
latihan tahap selanjutnya.
3. Manajemen perusahaan menyadari bahwa masih ada pegawainya
yang kurang tepat dalam penempatan tugasnya dan kurang
meratanya sistem pendidikan dan latihan yang diberikan kepada
pegawai. Hal tersebut disebabkan karena manajemen kurang
86
mendapatkan informasi mengenai pengembangan sumber daya
manusianya.
4. Biaya pendidikan dan latihan yang dikeluarkan oleh perusahaan
dicatat sebagai pengembangan pegawai yang dibebankan pada
Biaya gajl dan tunjangan.
5. Kebijakan akuntansi dengan pendekatan AkuntansI sumber daya
manusia tidak membebankan pengeluaran pendidikan dan latihan
langsung daiam periode berjalan, melainkan mengkapitalisasi dan
mengamortisasi pengeluaran tersebut selama umur ekonomisnya,
sehingga pengeluaran pendidikan dan latihan tidak lagi dicatat
sebagai biaya dalam laporan rugi laba tetapi dicatat sebagai
Investasi sumber daya manusia dalam neraca sebelah aktiva.
6. Perhitungan amortisasi dengan pendekatan akuntansi sumber daya
manusia menggunakan metode garis lurus (Straight Line Method),
dan dihitung selama 5 tahun karena perusahaan melaksanakan
program pendidikan dan latihan tahap lanjutannya dengan jangka
waktu 5 tahun.
7. Perhitungan nilai Investasi sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan.
87
Tahun
Buku
Nilai Investasi
SDM Tahun
(Rp)
Amortisasi
investasi SDM
(Rp)
Akumulasi
amortlnvestasi
SDM
(RP)
Nilai Buku
Per 31 Des
(Rp)
1999 1999 2.879.968.000,- 575.993.600,- 575.993.600,- 2.303.974.400,-
2000 1999
2000
2.879.968.000.-
3.505.839.000,-
575.993.600,-
701.167.800,-
1.151.987.200,-
1.853.155.000,-
1.727.980.800,-
1.652.684.000,-
Jumlah 6.385.807.000,- 1.277.161.400,- 3.005.142.200,- 3.380.664.800,-
Pengeluaran untuk pendidikan dan latihan pada awal tahun 1999
adalah Rp. 2.879.968.000, karena diamortisasi selama 5 tahun
maka biaya amortisasi investasi sumber daya manusia sebesar Rp.
575.993.600.-. Sehingga dalam neraca ASDM tahun 1999 akan
teriihat jumlah netto investasi sumber daya manusia sebesar Rp.
2.879.968.000.- dikurangi jumlah akumulasi amortisasi investasi
sumber daya manusia tahun 1999 sebesar Rp. 575.993.600,.
Amortisasi investasi sumber daya manusia akan dibebankan
sebagai biaya usaha pada laporan rugi laba perusahaan tahun 1999
sebesar Rp. 575.993.600,- dan nilai buku Investasi SDM per 31
Desember 1999 sebesar Rp. 2.303.974.400,-. Sedangkan untuk
tahun 2000 maka perhitungannya adalah pengeluaran untuk
pendidikan dan latihan tahun 2000 Rp.3.505.839.000,- diamortisasi
5 tahun menjadi Rp. 701.167.800,- ditambah dengan amortisasi
88
investasi sumber daya manusia tahun 1999 sebesar
Rp. 575.993.600,- maka pencatatan Biaya amortisasi Investasi
sumber daya manusia tahun buku 2000 sebesar
Rp. 1.277.161.400,-. Akumulasi amortisasi investasi SDM sampai
dengan per 31 Des 2000 sebesar Rp. 1.853.155.000,- dan nilai
buku per 31 Desember 2000 sebesar Rp. 1.652.684.000,-.
8. Perbandingan laba bersih sebelum dan sesudah diterapkannya
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah;
Disusun Disusun Selisih
Tahun menggunakan menggunakan Lebih/(Kurang) %
Akuntansi ASDM
Konvensional
(Rp) (Rp) (Rp)
1999 301.658.959.000 303.962.933.400 2.303.974.400 0.75
2000 343.969.515.000 346.198.192.600 2.228.677.600 0.64
Peningkatan laba bersih sebelum pajak juga terlihat dengan
menggunakan pendekatan akuntansi sumber daya manusia. Selisih
untuk tahun 1999 sebesar Rp. 2.303.974.400,- atau mengalami
kenaikan 0,75% dan selisih untuk tahun 2000 sebesar
Rp. 2.228.677.600,- atau mengalami kenaikan 0,64%.
9. Dengan laporan keuangan yang dilengkapi dengan laporan
akuntansi sumber daya manusia dapat diketahui investasi untuk
89
masing-masing pegawai, maka keuntungan yang dapat diperoleh
manajemen perusahaan adalah;
a) Dapat diketahui informasi biaya penerimaan dan
pengembangan masing-masing pegawai.
b) Pemerataan program pendidikan dan latihan pada setiap
bagian unit kerja.
c) Penempatan tugas pegawai menjadi iebih tepat.
d) Dapat diketahui besarnya laba yang diperoleh perusahaan
tanpa dibebani biaya investasi sumber daya manusia.
lO.Akibat manajemen perusahaan tanpa informasi Akuntansi Sumber
Daya Manusia adalah:
a) Penempatan pegawai kurang tepat.
b) Program pendidikan dan latihan yang diberikan untuk pegawai
pada satu unit bagian tidak merata.
c) Informasi biaya yang telah dikeluarkan untuk pengembangan
masing-masing pegawai tidak dapat diketahui.
6.2. Saran
Berdasarkan simpulan diatas penulis mencoba memberikan saran
perbaikan untuk perusahaan.
1. Selama ini penunjukkan pegawai yang akan mengikuti program
pendidikan dan latihan, perusahaan hanya melihat berdasarkan
merit prestasi dan kredit potensi yang diperoleh pegawai tersebut,
90
akan lebih baik lagi perusahaan juga menganalisa dari laporan
keuangan yang dihasilkan dengan pendekatan ASDM. Oleh
karena itu perusahaan perlu menggunakan laporan keuangan
dengan pendekatan Akuntansi Sumber Daya Manusia disamping
laporan keuangan konvensional.
2. Dengan digunakannya informasi Akuntansi sumber daya manusia
dalam keputusan, manajemen akan dapat menghasilkan
keputusan yang lebih baik atau lebih tepat dalam melakukan
investasi sumber daya manusia.
DAFTAR PUSTAKA
1. Ahmed Belkaoui, Teori Akuntansi, Buku I.Jakarta, salemba Empat, 2000.
2. Abdul Hallm, Dasar-Dasar Akuntansi Biaya, EdisI 4, Yogyakarta, BPFE,1996.
3. Amin Widjaya Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia, Jakarta,Harvarindo, 1994.
4. Amin Widjaya Tunggal, Akuntansi sumber Daya Manusia, Jakarta,Rieneka Cipta, 1995.
5. Eric G flamholtz. Human Resource Accounting, San fransisco, JosseyBass, 1986.
6. Eldon 8 Hendrikson, Teori Akuntansi, edisi 4, Jilid 1, Jakarta, Eriangga,1991.
7. Goedono, Teori Akuntansi, edisi 1, Yogyakarta, Andioffset, 1990.
8. Ikatan Akuntan Indonesia, Standar Akuntansi Keuangan, Jakarta,salemba Empat, 1994.
9 Kamaruddin Ahmad, Dasar-Dasar Manajemen Investasi, Jakarta,Rieneka Cipta, 1996.
10. Matz-Usry, Akuntansi Biaya : Perencanaan dan Pengendalian, Jilid 1,Edisi 8, Jakarta, Eriangga, 1990.
11. Martoyo Susilo, Sumber Daya Manusia, Jakarta, Intermedia, 1994.
12. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen : balai Pembinaan Administrasi,Yogyakarta, BPFE UGM, 1992.
13. Media Akuntansi, Akuntansi Sumber Daya Manusia, edisi No3/Maret/1992 - Tahun ke III, Jakarta, 1992.
14. Media Akuntansi, Laporan Informasi non Finansial, Edisi No28/Agustus/1998 - tahun Ke V, Jakarta, 1998.
15. Moh. Agus. Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PTGramedia Pustaka Utama, 1993.
VIII
16. Mulyadi, Akuntansi Blaya, Yogyakarta, Aditya Media, Yogyakarta, 1999.
17. Sofyan Syafrie, Teorl Akuntansi, Cetakan ke 3, Jakarta, PT RajaGrafindo Persada, 1999.
18. Sofyan Syafrie, Teorl Akuntansi, Edisi Revlsl, Jakarta, PT Raja GrafindoPersada, 2001.
19. Theodorus M Tuanakotta, Teorl akuntansi, Buku 2, Jakarta, FakultasEkonomi Ul,1986.
20. Winardi, Kamus Ekonomi Indonesia, Bandung, MandarMaju, 1991.
IX
struKtCi
KANTOR CABANG TIPE A
KEPALA CA3A(NG
Nomor 133/1<PfS
Tenggal: l2November 2001
»»
■ \i-
oi»
Btu
;
3AGI
AN S
UM8E
R OA
YA
jM
AN
US
IA D
AN
UM
UM
1
SA
GIA
.N K
.EU
A.N
GA
MB
AG
IAN
PE
NG
UM
PD
LA
N T
CL
BA
GIA
N P
ELA
YA
NA
N D
AN
PE
ME
LIH
AR
AA
N
! i
MS
/AO
T/S
DT
;wt
■ A
^ <
rr
Tr. <
'T
c 5
czsm
2 - C
52
.
3;s
=<
- V
.f
<2
5 <
vs ^
< V <
z2
r <
<i
2 5
!<
3
II 2
S < <
o *<
!=•
9 z
55 Z <
— < £
Z K
< <
e £
^ ,piR
^<5I
PT JA
SA M
ARGA
(PER
SERO
)
■Y
rrS
YA
RtF
UD
DIN
AL
AM
BA
I. M
TI A
/b
ire
ktu
r U
tam
a
Q} 3 ■g.
S 3
Lampiran II
No Nl'J'
9702
9703
9707
9708
970')
9710
10 9711
9712
2 9713
3 9714
14 9715
15 9716
I __
rid 9717
REKAPITULASI DAFTAR PEGaWAI B/iRU(TRAINNING)
Cabang Jakarta - CikampekPeriodc: April -Jiini Tahuti 20(M)
Sang Made S
R.A. Rclnowulan
y7iM M. Esa Scptindi
■5 Dwi Suyalini
1 9706 C h a cra n!
I s m a w a 11
Lilis Kumiasih
N'uviia Mamtiaya
K a I I a » a i>
ImanSukiman
Deny Risdiuiilo
Galot Tri Sanloso
Dicky Wisnu W
CcccpZacnudin
I Eko Sctiawan
Brain Prasctyo
Immanuel M. C. Nainggolan
Gusian Sclalim
Asep Budlii
Wisnu Bfolo
I'okJu/Jab-pck
Plks/Pul-Tol
PIks/Pul-Tol
Plks/Pul-Toi
PikL/Pul-Tol
17 9718
18 9719
Plks/Piil-Tol
I'lks/i'iil-Tol
Plks/Pul-Tol
Plk; /Piil-Toi
Plks/Pul-Tol
Plks/Pul-Tol
Plks/Pul-Tol
Plks/Pul-To!
Plks/Pul-Tol
Plks/Pul-ToI
Plks/Pul-Tol
Plks'Pul-ToI
Status
Kontrak
Kontrak
Konlrak
Kontrak
Kontrak
Plks/Pul-Tol Kontrak
Plks/Pul-Tol Kontrak
Kontrak
Kmilruk
Kontrak
Konlrak
Konlrak
Kontrak
Kontrak
Kontrak
Konlrak
Kontrak
Konlrak
K<mtrak
Mcllawati putri
SriRctnoNingsih
Plks/Pul-Tol Konlrak
Pik:/Pui-Tol Kontrak
Plk.-/]'u]-Iol Konlrak
Piks-'Pul-Tol Kontrak
Plkr/Pul-Tol Konlrak
Lampiran III
PT JASA MARGA (PERSERO)(INDONESIA HIGHWAY CORPORATION)
CABANG JAKARTA - CIKAMPEKII. Tttiku Um»r, Sepanjang |aya • Bekail Tlmur Jawa Barat
P.O. Box 1S6/JATCM, Phone i (021) 8216510,8216515 Fa*.: (021) 8216507Bank : Bank BumI Daya
PEIU1S.^HA.-\N PERSEi^OAN (PERSERO) PT. .lASA MARGA.NERACA
31 DESEMBER 2000 D.'.N l')99.
Rp'OOO
1999
Rp'OOO
AKTIVA
.AKTIVA LANCAR
Kas dan bank
Investasi jangka pendek
Piutang Iain -lam
Uanu inuka
Biaya dibayar diinuka
Pajak dibayar dimukaJumalh Aktiva Lancar
D.ANA YANG DITETAPK.AN PENGGUNAANNYA
PENYERTAAN SAHAM
49.1 12.459
55.750.000
3.457.342
251.547
6.428.439
64.982.838
224.982.625
147.350.002
285.205.075
73.912.545
144.450.000
4.155.338
647.187
5.707.348
68.652919
297 .525.337
186.551.211
167.71:.050
.AKTIVA TETAP
Biaya peroiehan
Jalan lol
Aktiva tetap seiain jalan to).Aktiva tetap dalam koiista'ksiJumlaii biaya peroiehan
.Akumulasi penyusutanJalan tol
Aktiva tetap seiain jalan tolJumlah akumulasi peiVjaisutan
Jumlali Tercalal
1,964.602.147
148.452.031
49.292.167
2.162.346.345
249.882.654
82.611.605
332.494.259
1.829.852.086
1.603.36A254
P.6.258,739
240.497.119
1.970.120.112
197.281.107
67.551.142
264.832.249
1.705.287.863
.AKTIVA LAIN-LAIN
L'aiig nuika KonirakiorBiaya pelapisaii ulaiig - bersiliBiaya Siudi kelayakaiiLaiiinya
Jumlali Aktiva Lain - lain
18.193.409
61 973.556
2.826.700
34.384.536
117.378.201
3.883.938
.59.039.169
2.826.700
34.384.536
100.134.343
JUMI.AM AKTIVA 2.604 767.989 2,457.210.804
PT JASA MARGA (PERSERO)(INDONESIA HIGHWAY CORPORATION)
CABANG JAKARTA - CIKAMPEK|l. Teuku Umar, SepanltnK laya - Oekaii TImur )awa Uaral
P.O. Box 1S6/IATCM, Phone: (021) 8216510,8216515 Fax.: (021) 8216507Bank: Bank BumI Daya
[vEWAJIB.AN DA.N Ekl'ETAS
llp'OOO Rp'OOO
KEAVAJIBAN LANCAR
IlLitPiig iisaha
l iuiaim komrakior
Hutang pajak
Huiang biitiga
Huiang lain- lain
Biaya yang masih liarus dibayarKewajiban jangka panjang yang jaiuli tempo
n.'iliiin siiiii laliun
I'luiang obligasi
Hutang bantiian pemeriiitahKewajiban kerjasama operasi
Jumlah Kewajiban Lancar
7.U5S,]0S
29,:':S1 490
13.507.327
28.421.035
7.407.093
27.918.916
100.000.000
S.008 507
26.919.254
248.821 730
2.736.234
25.061.71 i
12.938.806
25.781.561
3.924.870-
47.938.354
50.000.000
2.151.603
170.533.139
PENDAPATAN DITANGGUI-IK.AN
KEWAJIBAjN J.ANGKA P.A.NJANG - Setelah
dikurangi bagianjatuh tempo dalam satu tahunHutang obligasi
Hutang baniuan Pemerintaii
Kewajiban kerjasama operasiJumlah Kewajiban Jangka Panjang
EKUITAS
Modal sahain - nilai nominal Rp 10.000.000 per saham
iiniuk saham prioritas dan saliani biasa
Modal dasat - 7 000 sahaiii piioiiias dan
28.000 saham biasa
Modal ditempatkan dan disetor- 7.000 sahamprioritas dan 22.667 saham biasa
Tambahan modal disetor
Saldo laba ■
Jumlah Ekiii'as
16.902.361
70.000 000
443.159,251
318.541.198
831.700.4',9
296.700.000
703,9S9.222
506.684.227
1.507.3 13.449
16.711.702
170.000.000
429.193.212
289.140.594
888.333.806
296.670.000
387 096 488
697.805.669
! 381 b.32.157
JUMLAH KEWAJIBAN DAN EKUITAS 2.604.767.989 2.457,210.804
Lampiran IV
PT JASA MARGA (PERSERO)(INDONESIA HIGHWAY CORPORATICN)
fE CABANG JAKARTA - CIKAMPEKfrSr Jl. Teuku Umai', Sepanjang Jaya - Bekaal Tiinur Jawa Barat
P.O. Box 1S6/)ATCM, Ptwne : (021) 8216510,8216515 fax. s (021) 8216507Bank : Bank Burnt Daya
PICRUSAMAAN I'EKSKKOAN (I'lCK.SRia)) P. 1". .lASA MAIUiALAPORAN LABA RUGI
UNTUK TAHUN-TAHUN VANG BERAKHIR31 DESEMBER 2000 D.AN 1999
PENDAPATAN USAHA
Pendapatai'jasajalaii tolJasa jalan lol lainnya
Jumiah Pendapatan Usaha
2000
Kp'OOO
727.073.289
79.990.764
735.064,053
1999
Rp'OOO
625.159.564
7.251.489
632.411,053
REBAN L'SAHA
Gaji dan tunjanganPctiyiisulan dan amonisasi.Adininistiasi
Kerjasama operasi
Pemeliliaraan dan reparasi
Uinum
Bahan bakar dan pelumasJumiah Behan Usaha
LABA US.AHA
105.814.633
90 003 332
(i(] -id,! 0 >•!
57,212.219
28.774.381
22..t85,5U7
2.263,965
372 916,071
362.147,982
104.546,021
72 380 871
•> i (ISl. dUt
32,700,585
24.275.629
18,549.675
2,140,861
307,680.245
324.730,808
PEND.APAT.AN (BEB.AN) LAIN-LAJNPendapatan bunga
Beban bunga
Lainnya - bersihJumiah Beban Lain-lain - Bersih
LABA BERSIH SEBELUM PAJAK
PAJAK l'|-.NGl lASii,AN
LABA BERSIH
44.094,270
(76,705.909)
]4,433.I72
(18.178,467)
343,969,515
(72 153 094)
271.816.42!
301,658,959
255,516.200
Laba usalia per saiiain 12.207
Laba bersih per sahain9.1o2 8.613
Lampiran V
r JASA MARGA [PERSERO]( INDONESIA HIGHWAY CORPORATION }CABANG JAKARTA - CIKAMPEK
JL TtUKU UMAR. RAWA LUM15U - !>Eiv\SI TIMUR JAV^'A B.AIIA'1'FO. BOX 156 JATCM. PHONE : (0211 S2165!0. S216515 PAX.; iOZl) 8216507
BANK : BANK M.-.NDIRi
SURAT KETARANGANNomor : AG.KET. Kf\/ ■O'^ ,
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Srt Pudhtarto, SH.Npp : 2101Jabatan : Kepala Bagian SDM dan Umum
PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Jakarta - Cikampek
Dengan Ini menerangkan bahwa SIswi dibawah ini ;
NamaNPMFakultas
Dian Nurcahyanti022197107Ekonomi / Akuntansi Universitas Pakuan
Telah melakukan Riset / Penelitian dilingkungan PT Jasa Marga (Persero) CabangJakarta - Cikampek, dalam rangka penyusunan tugas akhir program S.l, mulai tanggal1 Maret s/d 14 Maret 2002.Demikian surat keterangan ini, agar dipegunakan sebagaimana mestinya.
Bekasi. 1-4 Maret 2002Kepala Bagian SDM & Umum
v, V- Sri Pudhlarto, SH."'tf vVT Npp. 2101^
*)Riset file.
