1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH PENDIDIKAN ISLAM

Oleh: Djamaluddin Perawironegoro1

A. PENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANG

Manusia dalam istilah Al-Qur’an sering disebut sebagai insan. Kata

tersebut memiliki akar kata yang berarti “lupa”, “gerak dinamis”, “jinak” atau

“senang”, demikian idefinisikan oleh Quraish Shihab.2 Lebih lanjut, disebutkan

bahwa dalam Al-Qur’an terdapat tiga kata utama untuk menunjuk kepada

manusia:

1. Menggunakan kata yang terdiri dari huruf alif, nun, dan sin semacam

insan, ins, nas, atau unas.

2. Menggunakan kata basyar.

3. Menggunakan kata Bani Adam, dan Zuriyat Adam.3

Kata basyar secara bahasa diartikan sebagai penampakan sesuatu dengan

baik dan indah, sedangkan manusia dinamai basyar karena kulitnya tampak jelas

dan berbeda dengan kulit binatang lainnya, sedangkan kata insan diartikan sebagai

manusia sebagai totalitasnya yaitu jiwa dan raga.4

Dengan definisi tersebut, dapat dimengerti bahwa manusia dengan segala

kesempurnaanya memiliki unsur-unsur untuk berkembang yaitu jiwa, akal, dan

jasmani. Maka tiga unsur itu diharapkan mendapat pembinaan. Sehingga yang

demikian itu akan selalu berkembang. Quraish Shihab memberikan penjelasan

untuk perkembangan manusia adalah dalam surah Al-Fath ayat 29:

1 Mahasiswa Pascasarjana Program Doktoral Manajemen Sumber Daya Manusia di UIN Malik

Ibrahim Malang Tahun Pembelajaran 2014-2015 2 Quraish Shihab, Lentera Al-Qur’an: Kisah dan Hikmah Kehidupan, (Bandung: Mizan, 2013),

hlm. 188 3 Quraish Shibah, Wawasan Al-Qur’an: Tafsir Tematik Atas Pelbagai Persoalan Umat (Bandung:

Mizan, 2013), hlm. 367 4 Quraish Shihab, Wawasan Al-Qur’an…, hlm. 367-369

2

Artinya: Yaitu seperti tanaman yang mengeluarkan tunasnya, maka tunas itu

menjadikan tanaman itu kuat lalu menjadi besarlah dia, dan tegak lurus di atas

pokoknya (Al-Fath: 29)

Ayat tersebut menjelaskan tentang kondisi manusia yang seperti tanaman,

yang senantiasa tumbuh dan berkembang, menumbuhkan tunas-tunas baru, dan

kemudian tunas tersebut menguatkan satu sama lainnya. Demikian juga manusia,

pada perkembangannya akan selalu tumbuh dan berkembang, dan menghasilkan

manusia-manusia baru. Namun, apalah artinya dengan adanya manusia baru jika

tidak untuk saling menguatkan satu sama lainnya. Maka seiring dengan

pertumbuhan manusia maka dibutuhkan perkembangan juga akan pengetahuan

yang dimilikinya.

Dari itu dibutuhkan manajemen yang tepat untuk pengembangan manusia.

Dan dalam pengembangan, media yang paling dekat dan sangat berdampak

signifikan adalah melalui pendidikan.

Pendidik memberikan pengaruh terhadap peserta didik, tidak saja melalui

pengetahuan yang disampaikannya, namun juga melalui sikap, prilaku, dan

ucapannya. Sehingga dengan terpolanya para pendidik, diharapkan peserta didik

dapat menjadi manusia utuh sebagaimana dicita-citakan.

Para pelaksana pendidikan selain ia merupakan salah satu sub sistem

manajemen yang perlu mendapat perhatian yang sama dengan sub sistem

manajemen yang lain, ia merupakan kunci keberhasilan pendidikan.5 Dikatakan

demikian karena mengingat kelengkapan media pembelajaran saat ini, sarana dan

prasarana yang lengkap, kebutuhan dana yang mencukupi, tidak menjamin

kesuksesan pendidikan dapat di raih, kecuali dengan bantuan Sumber Daya

Manusia yang berkompeten.

Para pelaksana pendidikan dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003

disebutkan Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,

dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan

sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam

menyelenggarakan pendidikan. Lebih rinci dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang

5 Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2011), hlm. 113

3

Guru dan Dosen disebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas

utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan

mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan

formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Sedangkan tenaga

kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat

untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

Diungkapkan oleh Tilaar, bahwa kualitas pendidikan di Negara

berkembang seperti Indonesia diantaranya adalah dapat dilihat dari dua hal yang

nampak yaitu: Pertama, prioritas masih diberikan kepada asumsi dasar mengenai

aspek kuantitas, demikian itu akibat dari permintaan kebijakan undang-undang

atau bahkan politik. Kedua, pendidikan hanyalah buat kaum elit, demikian itu

nampak pada prioritas yang diberikan kepada pendidikan kaum lemah yang

sedikit, lebih sedikit daripada kebutuhan akan pendidikan yang berkualitas bagi

orang banyak.6 Artinya bahwa kualitas yang tidak optimal dan pendidikan yang

tidak merata menjadikan Negara berkembang berada pada posisi yang tertinggal.

Implikasi dari dua hal tersebut adalah jumlah peserta didik yang banyak

dengan proses pendidikan yang tidak optimal menjadikan kualitas pendidikan

rendah, sehingga dampaknya adalah pada kualitas sumber daya manusia yang

dihasilkan. Dengan kualitas yang rendah menjadikan keluaran dari lembaga

pendidikan memiliki daya saing yang rendah daripada lembaga pendidikan yang

berkualitas atau Negara-negara yang memprioritaskan kualitas pendidikan.

Human Development Indeks (HDI) atau yang dapat dikatakan sebagai

Indeks Pembangunan Manusia (IPM) adalah pengukuran perbandingan

dari harapan hidup, melek huruf, pendidikan, dan standar hidup untuk semua

negara seluruh dunia. IPM digunakan untuk mengklasifikasikan apakah sebuah

negara adalah negara maju, negara berkembang atau negara terbelakang dan juga

untuk mengukur pengaruh dari kebijaksanaan ekonomi terhadap kualitas hidup.7

6 H.A.R Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa Depan, (Bandung:

Remaja Rosdakarya, 2008), hlm. 140-141 7 http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014

pukul. 5:52

4

IPM mengukur pencapaian rata-rata sebuah negara dalam 3 dimensi dasar

pembangunan manusia:

1. Hidup yang sehat dan panjang umur, yang diukur dengan harapan

hidup saat kelahiran

2. Pengetahuan yang diukur dengan angka tingkat baca tulis pada orang

dewasa (bobotnya dua per tiga) dan kombinasi pendidikan dasar,

menengah , atas gross enrollment ratio (bobot satu per tiga).

3. Standard kehidupan yang layak diukur dengan logaritma natural

dari produk domestik bruto per kapita dalam paritasi daya beli.8

Klasifikasi IPM adalah sebagai berikut: (1) pembangunan manusia sangat

tinggi yaitu Negara maju 0,900 - 1000, (2) pembangunan manusia tinggi Negara

berkembang 0,800 – 0,899, (3) pembangunan manusia menengah Negara

berkembang 0,500 – 0,799, (4) pembangunan manusia rendah 0,000 – 0,499.

Indonesia berdasarkan rilis United Nations Development Programme

(UNDP) pada tahun 2014 dengan sumber data 2013, berada pada posisi 108

diantara 187 negara. Dengan hasil penghitungan IPM 0,684. Ini adalah

peningkatan dari 0,471 pada tahun 1980 hingga saat ini yaitu pada kisaran 45,3 %,

jika dirata-ratakan setiap tahun memiliki peningkatan 1,14 %.9

Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development

Index (HDI) Indonesia menempati ranking 121 dari 187 negara. IPM Indonesia

naik 3 peringkat pada tahun 2012 dibanding tahun sebelumnya yang menempati

posisi 124 dari 187 negara di dunia. Nilai IPM Indonesia ini dilihat dari

pembangunan manusia pada kelas menengah.10

Kenaikan IPM yang terjadi pada tahun 2012 diketahui sebesar 0,629 atau

naik sebesar 0,005 dibandingkan tahun 2011 yang hanya mencapai nilai 0,624.

Hal ini disampaikan oleh Beate Trankman United Nations Development

8 http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014

pukul. 5:52 9 http://hdr.undp.org/sites/all/themes/hdr_theme/country-notes/IDN.pdf diakses pada 18 Oktober

2014 pukul. 5:52 10

http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html

berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37

5

Programme(UNDP) Country Office, dalam konferensi pers yang dilakukan di

Menara Thamrin.11

Berdasarkan data UNDP, IPM Indonesia mengalami kemajuan dalam 40

tahun terakhir. Antara tahun 1980 hingga 2012, nilai IPM Indonesia meningkat

sebesar 49 persen atau peningkatan rata-rata 1,3 persen per tahun dari 0,422

menjadi 0,629. Pada periode yang sama, harapan hidup orang Indonesia naik 12,2

tahun dari 57,6 persen menjadi 69,8 persen untuk saat ini. Peningkatan juga terjadi

pada harapan lama sekolah sebesar 4,6 tahun dari 8,3 tahun pada 1980 menjadi

12,9 tahun pada tahun 2012. Sedangkan PDB per kapita tahun 2012 sebesar 4,154

atau naik sebesar 225 persen.12

Angka IPM Indonesia dari tahun ke tahun

1. Tahun 1980 = 0,522

2. Tahun 1985 = 0,562

3. Tahun 1990 = 0,624

4. Tahun 1995 = 0,658

5. Tahun 2000 = 0,673

6. Tahun 2003 = 0,709

7. Tahun 2004 = 0,714

8. Tahun 2005 = 0,723

9. Tahun 2006 = 0,729

10. Tahun 2007 = 0,734

11. Tahun 2008 = perhitungan baru diberlakukan13

12. Tahun 2009 = 0,593

13. Tahun 2010 = 0,600

14. Tahun 2011 = 0,617

15. Tahun 2013 = 0,62914

11

http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html

berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37 12

http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html

berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37 13

Pada tanggal 18 Desember 2008 diluncurkan sistem penghitungan baru tehadap IPM dengan

memasukan GDP PPP yang baru. Hal ini berakibat pada berubahnya angka IPM setiap negara dan

rangkingnya terhadap dunia.

6

Dari data tersebut dapat dimengerti bahwa secara perkembangan HDI,

Indonesia mengalami peningkatan, namun peningkatan yang terjadi masih

menjadikan Indonesia sebagai bagian dari Negara berkembang di kelas ke-3,

masih ada 2 kelas yang berada di atasnya, dan satu kelas di bawahnya. Artinya

bahwa dalam bidang pendidikan perlu peningkatan yang signifikan. Sehingga

dengan tercapainya pendidikan yang berkualitas menghasilkan output yang

berkualitas. Dengan output yang berkualitas akan mengarahkan pada keluasan

lapangan kerja dan kesejahteraan masyarakat.

Untuk menjamin keluaran yang berkualitas, dibutuhkan tenaga pendidik

dan kependidikan yang berkualitas. Dengan asumsi dasar mengenai HDI Negara

Indonesia, maka tantangan bagi dunia pendidikan adalah meningkatkan kualitas

sumber daya manusia dari tenaga pendidik dan kependidikan. Dalam rangka

meningkatkan kualitas tersebut dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang bertujuan, terencana, dan terstruktur.

II. RUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang masalah tersebut di atas maka rumusan masalah adalah

sebagai berikut:

1. Apakah yang dimaksud dengan MSDM?

2. Bagaimanakah MSDM di lembaga pendidikan dasar dan menengah dalam

lembaga pendidikan Islam?

3. Untuk meningkatkan mutu pendidikan apa yang dapat dilakukan oleh

manajemen melalui bidang SDM?

III. TUJUAN

Diharapkan dengan makalah ini, dapat difahami dan dimengerti hal-hal

berikut:

1. Untuk mengetahui MSDM.

2. Untuk mengetahui pengelolaan MSDM di lembaga pendidikan dasar dan

menengah dalam lembaga pendidikan Islam.

14

http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014

pukul 6:37

7

3. MSDM untuk peningkatan mutu pendidikan.

B. PEMBAHASAN

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Terry, manajemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan,

dilakukan oleh individu-individu yang menyumbangkan upayanya yang terbaik

melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya.15

Lebih lanjut Terry

memberikan gambaran tentang fungsi manajemen dalam 5 kombinasi:

A. Perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), memberi

dorongan (actuating), dan pengawasan (controlling).

B. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi (motivating), dan

pengawasan.

C. Perencanaan, pengorganisasian, staffing, memberi pengarahan, dan

pengawasan.

D. Perencanaan, pengroganisasian, staffing, memberi pengarahan,

pengawasan, inovasi, dan memberi peranan.

E. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi, pengawasan dan

koordinasi.16

Artinya bahwa manajemen secara substansi adalah upaya untuk

menggerakkan tenaga kerja dalam meningkatkan produktifitas untuk mencapai

tujuan organisasi, yaitu melalui proses perencanaan, pengorganisasian, memberi

dorongan di dalamnya ada motivasi, pengarahan, inovasi, dan pengawasan yaitu

terkait di dalamnya koordinasi, dan memberi peranan.

Menurut Stooner, dkk, sebagaimana dikutip oleh Wilson Bangun

mendefinisikan bahwa manajemen merupakan proses membuat perencanaan,

pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dari anggota

15

George R. Terry, Guide to Management, Alih Bahasa J. Smith. D.F.M. (Jakarta: Bumi Aksara,

2009), hlm. 9 16

George R. Terry, hlm 15-16

8

organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai

sasaran.17

Disebutkan Hadari Nawawi mengenai pengertian Sumber Daya Manusia,

yaitu:

a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di

lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja,

pekerja atau karyawan.

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai

penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam

organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata

(real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.18

Dari definisi tersebut Hadari Nawawi menyimpulkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga

kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi

maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.19

Berikut ini Hadari Nawawi

menggambarkan tentang totalitas Manajemen SDM:

Tabel Totalitas Manajemen SDM

Strategi SDM Fungsi SDM Tujuan SDM Kegiatan SDM Keuntungan

Filsafat

SDM

Pelayanan/Servis Produktivitas Sistem informasi

Analisis Pekerjaan

Perencanaan SDM

Rekrutmen

Kemasyarakatan

Kebijakan

SDM

Kontrol Keamanan

dan Kepuasan

Kerja

Penempatan/Seleksi

(Staffing)

Orientasi

Pelatihan

Organisasi

Program-

program

Pengembangan Kualitas SDM Pelaksanaan

pekerjaan

Fungsional

17

Wilson Bangun, Intisari Manajemen, (Bandung: Refika Aditama, 2008), hlm. 3 18

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press, 2011), hlm. 40 19

Hadari Nawawi, hlm. 42

9

SDM Pembinaan Karier

Pengupahan/Gaji

Pelaksanaan

SDM

Kompensasi dan

Akomodasi

Keuntungan/

Manfaat

Keuntungan/manfaat

Insentif

Tim Kerja

Pribadi Pekerja

Proses SDM Advis Menetapkan

Prosedur/mekanisme

kerja

Penilaian Karya

Kebersamaan Rasa

Puas

Prosedur

mendapatkan

keadilan

Masalah-masalah

SDM

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

Rasio pembiayaan

dan Manfaat SDM

Dimensi-dimensi

internasional

Sumber: Hadari Nawawi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia20

Tabel yang ditunjukkan di atas, menggambarkan secara ringkas mengenai

strategi, fungsi, tujuan, kegiatan, dan manfaat yang dilakukan dengan MSDM.

Bambang Widagdo mengungkapkan pada manajemen personalia terdapat

dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen

menyangkut perencanaan (planning) yaitu penentuan program perusahaan yang

akan membantu tercapainya sasaran, pengorganisasian (organizing) yaitu

menyusun organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan,

personalia dan factor-faktor fisik, pengarahan (actuating) adalah fungsi dari

melaksanakan pekerjaan yaitu dalam kata lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau

memberikan perintah, dan pengawasan (controlling) yaitu mengamati dan

membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi

penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.

Dengan kata lain bahwa pengawasan adalah fungsi manajemen yang menyangkut

masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia, yang

dirumuskan sebagai dasar anaisa dari tujuan organisasi yang fundamental.21

20

Hadari Nawawi, hlm. 66 21

Bambang Widagdo, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: UMM-Press, 1991), hlm. 2-3

10

Sedangkan fungsi operasional menyangkut pengadaan kerja

(procurement) yaitu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari

personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi yaitu melalui

proses perekrutan, seleksi, dan penempatan. Pengembangan (development) adalah

mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada tingkat ketrampilan

dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi yang tepat. Kompensasi yaitu

pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai dengan

sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Integrasi adalah usaha

untuk menghasilkan suatu rekonsilasi (kecocokan) perorangan masyarakat dan

organisasi. Pemeliharaan (maintenance) yaitu mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada, dengan kata lain adalah usaha untuk mengabadikan

keadaan yang telah sesuai dengan perencanaan contoh dari kegiatan pemeliharaan

adalah terkait keselamatan dan kesehatan. Dan pemisahan (Separation) yaitu

mengembalikan karyawan yang telah purna tugas kepada masyarakat, karena

sebagian besar karyawan yang telah pruna-tugas tidak meninggal dunia pada masa

kerjanya.

Sehingga definisi yang dibuat mengenai manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau pengadaan

tenaga kerja, pengembangan, kompetensi intergrasi, pemeliharaan dan pemisahan

sumber daya manusia dengan tujuan untuk mencapai sasaran perorangan,

organisasi dan masyarakat.22

Mondy mendefinisikan, MSDM adalah pemanfaatan sejumlah individu

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan fungsi-fungsi dalam MSDM

adalah Penyediaan Staf, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kompensasi,

Keselamatan dan Kesehatan, Hubungan kekaryawanan dan perburuhan, Riset

sumber daya manusia, dan kesaling terhubungan fungsi-fungsi MSDM.23

Penjelasan dari hal tersebut adalah sebagai berikut:

a. Dalam penyediaan staff (staffing), Mondy mendefinisikan sebagai suatu

proses yang menjamin suatu organisasi untuk selslu memiliki jumlah

22

Bambang Widagdo, hlm. 2 23

R. Wayne Mondy, Human Resource Management, Tenth Edition, alih bahasa Bayu Airlangga,

(Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008), hlm. 4-5

11

karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam

pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk menacapai

tujuan organisasi. Kegiatan ini diantaranya adalah analisis pekerjaan,

perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan seleksi.

b. Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi MSDM yang utama,

sehingga tidak terdiri dari pelatihan dan pengembangan staf, namun juga

aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu,

pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.

Perlu dibedakan antara perencanaan karir dan pengembangannya.

Perencanaan karir adalah suatu proses berkelanjutan di mana individu

menetapkan tujuan-tujuan karir yang mengidentifikasi cara-cara untuk

mencapainya. Sedangkan, pengembangan karir adalah pendekatan formal

yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang

dengan kualifikasi-kualifikasi dan pengalaman-pengalaman yang memadai

tersedia ketika dibutuhkan.

Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang

diarahkan untuk mamstikan telah berjalannya proses-proses organisasi

untuk memaksimalkan produktifitas para karyawan, tim, dan akhirnya,

organisasi.

Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan

evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberikan

peluang kepada para karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan

mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan

dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas

dan produktif.

c. Kompensasi adalah mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada

para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. Imbalan tersebut

dapat berupa salah satu atau kombinasi dari hal-hal berikut:

1. Kompensasi finansial langsung, yaitu bayaran yang diterima seseorang

dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

12

2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan), yaitu semua imbalan

financial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti

dibayar, absen karena sakit, liburan dan asuransi pengobatan.

3. Kompensasi non finansial, yaitu kepuasan yang diperoleh seseorang

dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik

di mana orang tersebut bekerja.

d. Keselamatan dan kesehatan, keselamatan adalah perlindungan bagi para

karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang

terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari

sakit secara fisik dan emosi.

e. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan adalah hal yang tidak dapat

dihindari oleh organisasi. Diantara tujuan umum dari serikat pekerja

adalah:

Menjamin, dan jika mungkin, meningkatakan standar hidup dan

status ekonomi para anggotanya.

Meningkatkan dan, dan jika mungkin, menjamin keamanan

individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa

muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau

keputusan manajemen.

Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial daengan

cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan

dan tujuan serikat pekerja.

Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk

kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.24

Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-

kebijakan dan praktik-praktik yang subjektif dan sewenang-

wenang di tempat kerja.

24

R. Wayne Mondy, hlm. 118

13

Dengan tujuan-tujuan tersebut, diharapkan ada hubungan timbal-

balik yang memberikan semangat untuk produktifitas dalam individu atau

organisasi.

f. Riset sumber daya manusia, dalam dunia dengan perubahan yang serba

cepat akibat dari globalisasi dan kemajuan teknologi dan informasi,

menjadikan segala sesuatu cepat diperbarui, namun juga cepat usang.

Maka riset adalah salah satu jalan agar manajer senantiasa mengetahui dan

memperbarui hal-hal terkait dengan MSDM.

Hanggraeni membedakan antara Manajemen Personalia dan Manajemen

SDM. Disebutkan bahwa Manajemen personalia tidak mengikutsertakan proes

perencanaan strategis tenaga kerja dan lebih berkutat pada proses teknis

pengelolaan tenaga kerja. Sementara, manajemen sumber daya manusia

melibatkan proses perencanaan (HR planning), proses penganggaran (HR

budgetting), proses penilaian (HR assessment), rekrutmen dan seleksi (recruitment

and selection), penerimaan dan pemberhentian (hiring and termination), pelatihan

dan pengembangan (Training and Development), pengembangan karir (career

development), pengembangan organisasi (organization development), Manajemen

kinerja (performance management), kompensasi (compensation), hubungan

industrial (industrial relation), serta menyertakan fungsi general affair di

dalamnya.25

Lebih lanjut, menurut Hanggaraeni, secara garis besar aktifitas Manajemen

Sumber Daya Manusia mencakup empat hal:

1. Preparation and selection, terdiri dari:

a. Job Analysis And Design

Proses job analysis and design adalah sebuah proses yang mempelajari

pola-pola aktifitas untuk menentukan tugas dan kewajiban, dan

tanggung jawab yang diperlukan oleh masing-masing jabatan. Dalam

proses ini informasi mengenai detail setiap pekerjaan dikumpulkan

secara sistematis, dievaluasi, dan diorganisasikan.

25

Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia, 2012), hlm. 5

14

b. Human Resource Planning

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses peramalan akan

kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan. Tujuan

perencanaan tenaga kerja adalah agar supaya organisasi bisa

mempersiapkan rencana staf (staffing plans) sehingga organisasi bisa

memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya sesuai dengan strategi organisasi

yang dipilih guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

c. Recruitment

Rekrutment adalah proses menarik, mengundang, dan menemukan

orang-orang yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk menduduki

jabatan tertentu di dalam suatu organisasi.

d. Selection

Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah

dikumpulkan dalam proses rekrutmen. Proses seleksi melibatkan

beberapa aktifitas yang bertujuan untuk menyaring dan menentukan

kandidat manakah yang akan dipekerjakan.

2. Development and Evaluation, terdiri dari:

a. Orientation, Placement, and Separation

Orientasi adalah proses penyesuaian yang bertujuan untuk

memperkenalkan nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan

organisasi, sehingga ia mampu beradaptasi dan berkinerja dengan baik

tanpa menemui hambatan. Proses pengenalan ini dilakukan melalui

proses sosialisasi.

Placement atau penempatan adalah proses penentuan posisi seseorang

di dalam organisasi. Sedangkan separation adalah suatu kondisi ketika

pekerja meninggalkan organisasi, bisa disebabkan karena pensiun,

pemutusan hubungan kerja, atau pindah kerja.

b. Training and Development

Training adalah proses melatih pekerja ahli untuk membantunya

mengerjakan pekerjaannya yang sekaran sehingga ia bisa berkinerja

dengan optimal. Sedangkan development atau pengembangan adalah

15

proses melatih pekerja supaya ia mampu untuk mengrjakan tugas-tugas

yang mungkin diembannya kelak. Sehingga perbedaan antara

keduanya adalah pada dimensi waktu, pelatihan untuk kebutuhan saat

ini, sedangkan pengembangan adalah sebagai bekal saat ini untuk

tugas yang akan diembannya.

c. Career Planning

Perencanaan karir adalah proses ketika seseorang memilih goal

karirnya dan strategi yang akan ditempuhnya untuk mencapai goal

tersebut.

d. Performance Appraisal

Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika organisasi mengevaluasi

kinerja seorang individu di dalam organisasi. Penilaian kinerja ini

dilakukan dengan cara membandingkan hasil actual kinerja individu

dengan job performance standard.

3. Compensation and Protection

a. Wages and Salaries

Upah (wage) atau gaji (salary) merupakan imbal balik yang diterima

oleh individu sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap organisasi,

dimana harus memenuhi dua syarat yaitu internal equity dan external

equity.

Internal equity bertujuan bahwa pekerjaan yang memiliki bebean kerja

lebih berat dan kualifikasi lebih tinggi dibayar lebih tinggi

dibandingkan dengan pekerjaan yang beban kerjanya lebih ringan dari

kualifikasinya lebih rendah.

External equity berhubungan dengan bahwa pekerjaan tertentu dibayar

dengan fair dan kompetitif dibandingkan dengan pekerjaan serupa di

pasar kerja.

b. Incentives and Gainsharing

Insentif adalah bentuk reward yang diberikan oleh organisasi kepada

pekerja berkaitan dengan kinerja yang ditampilkan oleh pekerja

tersebut. Sedangkan Gainsharing berhubungan dengan peningkatan

16

kinerja organisasi (gain) yang dibarengi dengan pendistribusian

(sharing) benefit bagi para karyawan.

c. Benefits and Services

Benefit and service adalah kompensasi yang tidak berbentuk kas

sehingga sering disebut sebagai indirect compensation. Salah satu

contoh adalah asuransi.

d. Security, safety, and health

Ketika bekerja pekerja harus dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan

dan keselamatan kerja serta keamanannya adalah hal yang paling

penting untuk diperhatikan.

4. Employee Relation

Hubungan ketenagakerjaan atau lebih dikenal dengan hubungan industrial

adalah hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan dalam proses

kerja yaitu pekerja itu sendiri, organisai/perusahaan, dan pemerintah.

Hubungan industrial berusaha mewujudkan kondisi kesejahteraan semua

pihak (industrial peace) suatu kondisi ketika pekerja melaksanakan kewajibannya

kepada perusahaan degnan bekerja dan perusahaan melaksanakan kewajibannya

dengan memberikan balas jasa yang setimpal serta perlindungan terhadap pekerja

sebagai wujud pemenuhan hak-hak pekerja yang sesuai dengan martabat

kemanusiaan.26

Made Pidarta mendefinisikan personalia ialah semua anggota organisasi

yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang

sudah ditentukan. Personalia organisasi pendidikan mencakup guru, para pegawai,

dan para wakil siswa/mahasiswa. Termasuk juga para manajer pendidikan yang

mungkin dipegang oleh beberapa guru.27

Sedangkan manajemen personalia yang dimaksud menurut Pidarta,

mengutip pendapat Evans dan Massie yang saling melengkapi, yaitu bagian

manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi yang merupakan

salah satu sub sistem manajemen. Perhatian terhadap orang-orang itu mencakup

26

Dewi Hanggraeni, hlm. 5-11 27

Made Pidarta, hlm. 112

17

merekrut, menempatkan, melatih dan mengembangkan, dan meningkatkan

kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia.28

Dari dua definisi tersebut dapat difahami bahwa Pidarta mengartikan

manajemen personalia sebagaimana manajemen sumber daya manusia, yang

merupakan implementasi dari fungsi personalia pada seluruh tenaga pendidik dan

kependidikan termasuk siswa/mahasiswa. Oleh karena itu, diantara lingkup yang

dikelola oleh manajemen personalia adalah perencanaan personalia,

pengembangan personalia, antar hubungan, penilaian dan promosi, kesejahteraan

dan riset personalia.

2. Tenaga Pendidik dan Kependidikan Berdasarkan Undang-undang

Tujuan pendidikan nasional sebagaimana tertuang dalam Undang-undang

sisdiknas No. 20 Tahun 2003 adalah Pendidikan nasional berfungsi

mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang

bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,

kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung

jawab.

Untuk mencapai tujuan tersebut maka salah satu faktor pendukungnya

adalah ketersediaan sumber daya manusia yang unggul. Dalam mewujudkan

sumber daya manusia yang unggul itulah terdapat undang-undang terkait dengan

tenaga pendidik dan kependidikan. Aturan mengenai tenaga pendidik dan

kependidikan terdapat dalam Undang-undang yaitu:

a. UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 pasal 39-44 tentang tenaga pendidik

dan kependidikan.

b. UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005.

c. UU Standar Nasional Pendidikan No. 19 tahun 2005, dalam standar

tenaga pendidik dan kependidikan.

28

Made Pidarta, hlm.113

18

d. Permendiknas No. 12 Tahun 2007 tentang Standar Pengawas

Sekolah/Madrasah. Di dalamnya terdapat dua komponen inti yaitu

kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi Kepribadian, Kompetensi

Supervisi Manajerial, Kompetensi Supervisi Akademik, Kompetensi

Evaluasi Pendidikan, Kompetensi Penelitian dan Pengembangan, dan

Kompetensi Sosial. Enam kompetensi tersebut memiliki indicator yang

berbeda sesuai dengan jenjang pendidikan yang diampunya.

e. Permendiknas No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala

Sekolah/Madrasah. Di dalamnya terdapat dua hal, yaitu kualifikasi dan

kompetensi. Kompetensi di sini dimaksudkan yaitu kompetensi

kepribadian, Kompetensi manajerial, Kompetensi kewirausahaan,

Kompetensi supervise, dan Kompetensi sosial.

f. Permendiknas No. 27 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi

Akademik dan Kompetensi Konselor. Dalam lampirannya memuat

tentang kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud adalah

Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial,

dan Kompetensi Profesional.

g. Permendiknas No. 26 Tahun 2008 tentang Standar Tenaga

Laboratorium Sekolah/Madrasah. Di dalamnya memuat tentang

kewajiban sekolah/madrasah untuk menentukan kepala laboratorium

dan teknisi laboratorium untuk Sekolah/Madrasah.

h. Permendiknas No. 45 Tahun 2009 tentang Standar Teknisi Sumber

Belajar Pada Kursus dan Pelatihan. Di dalamnya terdapat dua

komponen yaitu kualifikasi dan kompetensi.

i. Permendiknas No. 44 Tahun 2009 tentang Standar Pengelola

Pendidikan Pada Program Paket A, Paket B, dan Paket C. Dalam

lampiran undang-undang tersebut terdapat kualifikasi dan kompetensi.

Kompetensi yang dimaksud adalah Kompetensi Kepribadian,

Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Manajerial.

j. Permendiknas No. 43 Tahun 2009 tentang Standar Tenaga

Administrasi Pendidikan Pada Program Paket A, Paket B, dan Paket C.

19

Dalam lampiran undang-undang tersebut terdapat kualifikasi dan

kompetensi. Kompentensi yang dimaksud adalah Kompetensi

Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Teknis.

k. Permendiknas No. 41 Tahun 2009 tentang Standar Pembimbing Pada

Kursus dan Pelatihan. Dalam lampiran undang-undang tersebut

memuat kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud

adalah Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi

Sosial, dan Kompetensi Profesional.

l. Permendiknas No. 40 Tahun 2009 tentang Standar Penguji Pada

Kursus dan Pelatihan. Dalam lampiran undang-undang tersebut

terdapat kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud

adalah Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi

Sosial, dan Kompetensi Profesional.

m. Permen PAN No. 16 Tahun 2009 tentang jabatan fungsional guru dan

angka kreditnya. Memuat undang-undang mengenai penilaian kinerja

guru terkait tugas-tugas, hak, dan kewajibannya.

Pada tabel 1 dibawah ini adalah gambaran ringkas undang-undang terkait

manajemen pengembangan sumber daya manusia pada lembaga pendidikan.

20

Tabel 1

Undang-

undang Preparation Development and Evaluation Compensation and Protection Employee

Relation

Job Analysis

and Design

Human

Resource

Planning

Recruitment Selection Orientation,

Placement,

and

Separation

Training and

development

Career

planning

Performance

appraisal

Wages

and

Salaries

Incentives

and Gain

sharing

Benefits

and

Services

Security,

safety,

and

health

UU

Sisdiknas

No.20

Tahun

2003

Pasal 39 Pasal 42 Pasal 40 2,

Pasal 41

Pasal 40 1c, Pasal 43 Pasal 44 Pasal

40 1b

Pasal 40

1d, 1e

Pasal 40

1a, 1d

UU Guru

dan

Dosen

No. 14

Tahun

2005

Pasal 2, 4,

dan 6

Pasal 7 Pasal 8-11

Pasal 24

Pasal 12

Pasal 25

Pasal 20

Pasal 26

Pasal 28

Pasal 30

Pasal 31

Pasal 35

Pasal 14 d, j, k

Pasal 32, 33,

dan 34

Pasal 14

b

Pasal 40

Pasal 13

Pasal 22, 23

Pasal 29

Pasal 36,

37, dan 38

Pasal

14 a

Pasal

15 1

dan 3

Pasal 15

Pasal 16

Pasal 14

c, e

Pasal 15

2

Pasal 17

Pasal 19

Pasal 14

f,g,

Pasal 18

Pasal 39

Pasal 14

h, i

Pasal 41,

42, 43, 44

UU SNP

No. 19

Tahun

2005

Pasal 28, 29,

30, 31, 32,

dan 34

Untuk

Tenaga

Pendidik

Pasal 35, 36,

37, 38, 39,

40, dan 41

untuk tenaga

kependidikan

Permen Pasal 2, 3, 4 Pasal 33, Pasal 11 Pasal Pasal 13,

21

PAN No.

16 Tahun

2009

Tentang

Jabatan

fungsional

guru dan

Angka

kreditnya.

5, 6, 7, dan 8 34, 35, 36, 12, 29,

30, 31,

32

14, 15, 16,

17, 18, 19,

20, 21, 22,

23, 24, 25,

26, 27, dan

28

22

Dari tabel 1 tersebut dapat difahami bahwa pada dasarnya undang-

undang kita mengenai pengelolaan sumber daya manusia telah mengikuti

proses MSDM, namun dalam aspek pelaksanaanya terkadang masih di

dapati kendala-kendala.

3. Usaha-usaha Peningkatan Mutu SDM

Tilaar mengungkapkan strategi untuk peningkatan kualitas guru adalah:

a. Profesi guru harus memiliki status yang sama dengan profesi yang lain

yang selalu membutuhkan pengembangan. Guru profesional harus

memenuhi syarat berikut: memiliki program pendidikan yang jelas, kuat

dan aktif dalam program pendidikan secara umum, unggul, cerdas dan

antusias untuk membantu peserta didik.

b. Pendidik profesional harus mendapatkan sumber yang cukup.

c. Profesionalisme guru harus diimbangi dengan peningkatan renumerasi.29

Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang

ada di dalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi,

kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin

baik. Oleh karena iut, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan

sumber daya manusia.

Berdasarkan pendekatan sifat usaha peningkatan mutu sumber daya

manusia dapat dilakukan dengan dua jalan, yaitu top-down, dari atasan kepada

bawahan berupa pelatina dan pengembangan atau biasa disebut pembinaan

sumber daya manusia. Dan bottom-up, yaitu pengembangan sumber daya manusia

melalui pemberdayaan.

Dikutip oleh Wibowo definisi mengenai pemberdayaan adalah sebagai

berikut:

1. Menurut Smith, memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi

lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan

mereka.

2. Menurut Cook dan Macaulay, pemberdayaan merupakan perubahan yang

terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu

29

H.A.R Tilaar, hlm. 142-143

23

lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan

eneginya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki

wewenang dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu,

jauh melebihi tugasnya sehari-hari.

3. Menurut Robbins, memberikan pengertian pemberdayaan sebagai

menempatkan pekerja bertanggungjawab atas apa yang mereka kerjakan.

Dengan demikian, manajer belajar untuk berhenti mengontrol, dan pekerja

belajar bagaimana bertanggungjawab atas pekerjaannya dan membuat

keputusan yang tepat. Pemberdayaan dapat mengubah gaya

kepemimpinan, hubungan kekuasaan, cara pekerjaan dirancang dan cara

organisasi distrukturkan.

4. Menurut Greenberg dan Baron, pemberdayaan adalah suatu proses di

mana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasan dalam

hubungannya dengan pekerjaan mereka.

5. Menurut Newstrom dan Davis, pemberdayaan merupakan setiap proses

yang memberikan otonomi yang lebih besar kepada pekerja melalui saling

menukar informasi yang relevan dan ketentuan pengawasan atas factor-

faktor yang memengaruhi prestasi kerja. Pemberdayaan membantu

menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidak berayaan sambil

meningkatkan perasaan self-efficacy pekerja. Self-efficacy adalah suatu

perasaan bahwa dirinya mampu menyelesaikan pekerjaan apa saja yang

diberikan padanya.30

Dari definisi tersebut Wibowo menyimpulkan bahwa, pemberdayaan

adalah suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atu lebih

berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri dengan cara

memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung

jawabnya.31

Dalam pemberdayaan seseorang akan lebih banyak memainkan

peranannya dengan mengambil kebijakan dan keputusan tanpa harus mengacu

30

Wibowo, Manajemen Perubahan, (Jakarta: Rajawali Press, 2008), hlm 331-332 31

Wibowo, hlm. 332

24

kepada yang lebih senior, demikian itu dengan acuan untuk pencapaian tujuan

secara efektif dan efisien.

Pada prosesnya pemberdayaan memiliki banyak variasi, dimulai dari

memberikan dorongan untuk optimalisasi tugas dan kewajiban yang dimilikinya

untuk memainkan peranan yang lebih aktif. Dan bisa juga dilakukan dengan

memindahkan tempat tugas, dimana karyawan dapat mengaktualisasikan

pengetahuan yang dimilikinya dengan lebih bertanggungjawab.

4. Prinsip – prinsip Islam dalam MSDM

a. Rasulullah SAW, dalam suatu riwayat menyebutkan:

بينما النيب صلى اهلل عليو و سلم يف جلس حيدث القوم جاءه أعرايب : عن أيب ىريرة قالفمضى رسول اهلل صلى اهلل عليو و سلم حيدث فقال بعض القوم . فقال مىت الساعة ؟

أين )حىت إذ قضى حديثو قال . وقال بعضهم بل مل يسمع . مسع ما قال فكره ما قال فإذا ضعيت األمانة ) قال ىا أنا يا رسول اهلل قال . (السائل عن الساعة - أراه -

فانتظر األمر إىل غري أىلوإذا وسد ) قال كيف إضاعتها ؟ قال . (فانتظر الساعة (الساعة

Hadits tersebut menjelaskan tentang kewajiban untuk memberikan amanah

kepada yang memiliki kompetensi dalam menjalankan amanah tersebut. Jika hal

tersebut tidak dilakukan dan tidak dilakukan pelatihan dan pengembangan, maka

yang terjadi adalah kiamat. Kiamat dalam organisasi adalah ketika organisasi

menjadi stagnan tidak berkembang.

MSDM diharapkan dapat menempatkan orang yang tepat pada tempat

yang tepat. Sehingga ketika orang yang tepat mendapatkan amanah yang tepat,

yang terjadi adalah proses melengkapi satu sama lain. Ada tanggungjawab sosial

antara satu karyawan dengan karyawan yang lain.

32

Muhammad Ibnu Ismail Abu Abdillah Al-Bukhori Al-Ja’fi, al-Jami’ ash-Shahiih al-

Mukhtashar,Juz I, (Beirut: Daaru Ibnu Katsir), hlm. 33

25

Selain daripada itu, dengan pendekatan agama, seorang karyawan dalam

bekerja, tidak hanya untuk kebutuhan fisik dirinya sendiri, namun juga untuk

mempertanggung jawabkannya di akhirat kelak.

b. Dalam riwayat lain disebutkan:

ث نا عبد ث نا وىب بن سعيد بن عطية السلمى حد مشقى حد ث نا العباس بن الوليد الد حدصلى اهلل -الرحن بن زيد بن أسلم عن أبيو عن عبد اللو بن عمر قال قال رسول اللو

.«أعطوا األجري أجره ق بل أن يف عرقو » - عليو وسلمRasulullah Saw mengingatkan kita agar senantiasa memberikan upah

kepada yang berhak sebelum mongering keringatnya. Artinya bahwa dalam

memuliakan orang yang bekerja dapat dilakukan dengan memberikan upah

sesegera mungkin. Sehingga tidak menimbulkan kekecewaan bagi orang yang

dipekerjakan.

Dalam kaitannya dengan MSDM adalah bahwa dalam memberikan

kompensasi, hendaknya para manajer juga memperhitungkan tenaga yang

dikeluarkan oleh pegawainya, dan membayarkannya tepat waktu. Lebih baik lagi,

sebelum tenggat waktu yang ditentukan. Untuk mencapai hal tersebut, maka

manajer SDM harus pandai-pandai merencanakan dan mengalokasi budget

keuangan dalam organisasi. Jika tidak maka yang terjadi adalah keterlambatan

dalam pembayaran, atau bahkan tunjangan-tunjangan yang seharusnya

diperuntukkan untuk karyawan tidak disampaikan.

c. Dalam riwayat lain disebutkan:

ث نا إمساعيل عن ليث عن حبيب بن أب ثابت عن ميمون ثن أب حد ث نا عبد اللو حد حدأو « اتق اللو حيثما كنت » قال . بن أب بيب عن معاذ أنو قال يا رسول اللو أوصن

خالق » قال . قال ز . «أتبع السيئة السنة تحها » قال . قال ز .«أي نما كنت » «الناس بلق حسن

33

Abu Abdilllah Muhammad Ibnu Yazid Al-Qazawayny, Sunanu Ibnu Maajah, Juz 7 (Mesir:

Kementrian Wakaf), hlm. 398 34

Abu Abdillah Ahmad ibnu Muhammad ibnu Hanbal ibnu Hilal ibnu Asad Asy-Syaybany,

Musnad Ahmad, Juz 48 (Mesir: Kementrian Wakaf), hlm. 158

26

Rasulullah Saw memerintahkan kepada kita untuk bekerja dengan itqan,

yaitu dengan penuh kehati-hatian dalam hal apapun. Lalu apabila terjadi kesalahan

atau keburukan, Rasulullah memerintahkan untuk menggantikannya dengan

kebaikan, niscaya kebaikan tersebut akan menghapuskannya. Dan yang terakhir,

Rasulullah memerintahkan untuk berprilaku baik kepada umat manusia.

Hal ini perlu dilakukan oleh para pegawai dalam bekerja. Dalam

mengambil inovasi selalu ada resiko untuk diterima oleh seluruh pegawai atau

sebaliknya. Maka hal yang terbaik adalah selalu menyertainya dengan inovasi-

inovasi lain yang sebisa mungkin memberikan yang terbaik. Jika hal tersebut

dilakukan, maka yang tadinya kurang baik pun akan menjadi lebih baik. Namun

perlu juga di dalamnya yaitu berprilaku baik kepada sesama manusia, agar jauh

dari sifat sombong, berbangga diri, dan sifat-sifat negatif lainnya.

d. Dalam Al-Qur’an disebutkan:

105. dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-

orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan

kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu

diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.35

Allah Swt, memerintahkan kita untuk senantiasa bekerja dan bekerja,

bekerja itu diniatkan tidak hanya untuk kepentingan duniawi tetapi juga untuk

kebaikan di akhirat kelak. Karena apapun yang dikerjakan oleh manusia langsung

atau tidak langsung tanpa disadari akan memberikan pengaruh kepada orang lain.

Dan Allah menyaksikan itu semua dan akan disampaikan di akhirat kelak.

Bagi manajer SDM adalah untuk memotivasi para pegawai untuk

senantiasa bekerja optimal dengan cara yang baik. Karena para pegawai pada

umumnya tidak senantiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dalam setiap

35

Q.S At-Taubah: 105

27

waktu. Sehingga dibutuhkan pendekatan-pendekatan untuk mengoptimalkan kerja

para karyawan.

Dalam mengoptimalkan hal tersebut maka manajer SDM harus

mengetahui unsur-unsur dalam diri manusia yang terdiri dari jasmani, akal, jiwa,

dan ruh, sebagaimana diungkapkan oleh Quraish Shihab. Dengan memberikan

support pada empat unsur tersebut secara berimbang maka kinerja pegawai akan

meningkat dan organisasi berjalan dinamis.

C. KESIMPULAN

1. Apakah yang dimaksud dengan MSDM?

Manajemen diantara definisinya adalah seni mengenai pengelolaan

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Yaitu diantaranya adalah

pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen - perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan - terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pelaksanaan fungsi

manajemen dalam kegiatan sumber daya manusia dari analisis pekerjaan,

recruitment dan seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,

kompensasi, hingga pemberhentian dalam rangka penncapaian tujuan organisasi.

Untuk mencapai visi dan misi pada lembaga pendidikan maka pelaksanaan

fungsi-fungsi manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia dibutuhkan.

Mengingat bahwa inti dari organisasi adalah manusia. Sangat dibutuhkan bagi

para manajer di lembaga pendidikan dasar dan menengah untuk melaksanankan

MSDM di unit kerjanya.

Manusia sebagai pengelola dalam lembaga pendidikan Islam adalah para

staf administrasi, guru-guru, karyawan, pengawas, kepala sekolah, pustakawan,

laboran, dan para wali murid. Mengelola mereka adalah hal penting mengingat

mereka setidaknya akan memberikan kontribusi terhadap proses pendidikan di

lembaga.

Adalah hal yang sangat penting MSDM di lembaga pendidikan Islam.

Dengan pelaksanaan MSDM, manajer dapat mengukur keberhasilan peserta didik,

pendidik, lembaga pendidikan, dan bahkan dalam skup di atasnya. Kalaupun

28

keberhasilan belum dapat tercapai, maka dengan pelaksanaan MSDM ketidak

berhasilan tersebut dapat dideteksi sejak dini dan dapat diberikan treatment yang

memberikan solusi untuk pencapain tujuan.

Lalu ketika pencapaian tujuan telah didapatkan selanjutnya apa?

Peningkatan mutu adalah hal yang harus dilakukan oleh manajer. Pada

prinsipnya, mutu akan nampak jelas pada kualitas output, namun untuk mencapai

kualitas output maka hal yang pertama dilakukan adalah peningkatan kinerja

tenaga pendidik dan kependidikan. Peningkatan kinerja dilakukan dengan

program pelatihan dan pengembagan, pemberdayaan, juga diimbangi dengan

kompensasi, tunjangan, dan kerjasama dengan organisasi-organisasi terkait.

Dengan meningkatnya kinerja SDM diimbangi dengan kelengkapan sarana

dan prasarana, diharapkan ketercapaian mutu peserta didik dapat dihasilkan.

Selain produktifitas yang tinggi, pertukaran pegawai pun akan turun, kepuasan

kerja akan terpenuhi, dan perilaku menyimpang dari para pegawai dapat dihindari.

Pemenuhan terhadap kebutuhan-kebutuhan manusia dari kebutuhan

pangan, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kelompok, kebutuhan status sosial, dan

aktualisasi diri, sebagaimana teori Maslow. Pemenuhan tersebut dapat dilakukan

ketika individu dalam organisasi dapat memenuhi tuntutan kinerja dalam

organisasi. Dengan keseimbangan antara ketercukupan kebutuhan individu

dengan pemenuhan kinerja organisasi akan meningkatkan mutu pendidikan, lebih

khusus mutu pendidikan Islam.

29

Daftar Pustaka

Al-Qur’an Al-Karim.

Al. Bukhori. Muhammad Ibnu Ismail Abu Abdillah, al-Jami’ ash-Shahiih al-

Mukhtashar,Juz I, Beirut: Daaru Ibnu Katsir, tt.

Al-Qazawayny. Abu Abdilllah Muhammad Ibnu Yazid, Sunanu Ibnu Maajah, Juz

7 Mesir: Kementrian Wakaf, tt.

Bangun, Wilson, Intisari Manajemen, Bandung: Refika Aditama, 2008.

Hanggraeni, Dewi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I. Jakarta: Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2012.

Mondy, R. Wayne, Human Resource Management, Tenth Edition, alih bahasa

Bayu Airlangga, Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008

Nawawi. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press, 2011.

Pidarta. Made, Manajemen Pendidikan Indonesia, Cet. I. Jakarta: Rineka Cipta,

2011.

Shihab. Quraish, Lentera Al-Qur’an: Kisah dan Hikmah Kehidupan, Edisi Revisi,

Cet. I Bandung: Mizan, 2013.

Shihab. Quraish, Wawasan Al-Qur’an: Tafsir Tematik Atas Pelbagai Persoalan

Umat Edisi Revisi Cet. I Bandung: Mizan, 201.

Terry. George R, Guide to Management, Alih Bahasa J. Smith. D.F.M. Cet. Ke-

10. Jakarta: Bumi Aksara, 2009

Tilaar, H.A.R, Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa

Depan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2008

Wibowo, Manajemen Perubahan, Jakarta: Rajawali Press, 2008

30

Widagdo. Bambang, Manajemen Personalia, Bag. I, Cet. Pertama, Yogyakarta:

UMM-Press, 1991

Referensi Internet:

http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18

Oktober 2014 pukul. 5:52

http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-

di-dunia.html berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses

pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37

http://hdr.undp.org/sites/all/themes/hdr_theme/country-notes/IDN.pdf diakses

pada 18 Oktober 2014 pukul. 5:52