1

PENGARUH SIKAP KARYAWAN PADA PROGRAM SPIRITUAL CAPITAL

MANAGEMENT TERHADAP IKLIM KOMUNIKASI

(Studi Deskriptif Kuantitatif pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel

Jatim Selatan)

Galuh Pratama Putra. 2015. Jurusan Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik, Universitas Brawijaya, Malang.

Dibimbing Rachmat Kriyantono, Ph. D dan M. Fikri A.R. S.kom, M.A.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh sikap karyawan pada program Spiritual

Capital Management terhadap iklim komunikasi. Secara rinci hipotesis penelitian ini adalah

peneliti mengemukakan hipotesis bahwa “ada pengaruh sikap karyawan pada program

Spiritual Capital Management terhadap iklim komunikasi”.

Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan metode

survey dan tipe penelitian eksplanatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 148 responden

yang telah mengikuti program Spiritual Capital Management. Dari data populasi tersebut

kemudian diambil sampel dengan menggunakan rumus Slovin dengan presisi 10 persen,

sehingga diperoleh sampel sebanyak 59 orang.

Teknik pengukuran data menggunakan skala likert dengan kriteria sistem skor; Sangat

Setuju, Setuju, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju. Kemudian teknik analisis data yang

digunakan yaitu analis regresi linear sederhana dengan syarat menggunakan 4 asumsi yaitu

uji normalitas, uji linearitas, uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan

antara pengaruh sikap karyawan pada program Spiritual Capital Management terhadap iklim

komunikasi. Sebanyak 42 responden atau 85,71% menyatakan sikap mendukung pada

program Spiritual Capital Management dan sebanyak 45 responden atau 91,84% berada pada

kategori tinggi untuk persepsi iklim komunikasi. Hasil tersebut mendukung teori sikap

bahwa sikap dapat dirubah dengan mengubah nilai-nilai yang menjadi dasar keyakinan

individu dengan memberikan stimuli yang berlangsung secara berkesinambungan dan

terhubung dengan visi, misi, dan budaya perusahaan.

Kata Kunci: program public relations, sikap, iklim komunikasi

2

A. PENDAHULUAN

Untuk mencapai tujuannya,

hendaknya perusahaan tidak hanya

mementingkan kepentingan konsumen

saja, tetapi publik internal khususnya

pekerja merupakan publik yang paling

utama bagi berlangsungnya perusahaan.

Sebelum ada hubungan dengan pihak lain

di luar organisasi seperti konsumen,

pelanggan, dan lingkungan, manajemen

hendaknya harus lebih dahulu

memerhatikan orang-orang yang bekerja

kepada mereka yakni karyawan (Cutlip,

Center, dan Broom, 2011).

Public relations merupakan fungsi

manajemen di bidang komunikasi untuk

membangun hubungan antara organisasi

dan publiknya, baik publik internal dan

publik eksternal. Dalam menjalankan

tugasnya, public relations harus dapat

menjembatani antara perusahaan dengan

publiknya. Diharapkan dengan mengetahui

kebutuhan dan kepentingan publiknya,

perusahaan dapat mendorong pemahaman

yang saling menguntungkan (a mutual

understanding) dengan publiknya karena

kegagalan dalam menciptakan saling

pengertian merupakan kegagalan mendasar

(primary breakdown in communication)

(Kriyantono, 2014).

Komunikasi internal organisasi

menjadi lebih penting, karena organisasi

harus berfungsi efektif dalam mencapai

tujuannya dalam rangka bertahan hidup.

Keberadaan komunikasi menjadi sangat

berguna untuk kelangsungan organisasi,

karena dibutuhkan untuk memperbaiki

organisasi (Broom dan Sha, 2013).

Komunikasi ini menjadi penting bagi

lancarnya operasional seluruh sistem

organisasi, karena komunikasi

mengintegrasikan semua elemen dalam

bentuk koordinasi dan terjalin kerja sama

sehingga bisa menjaga stabilitas sistem

(Kriyantono, 2014). Suatu organisasi

dikatakan sukses ditinjau dari hubungan

komunikasi internal yang harmonis

(Argenti, 2010).

Rasa perhatian kepada suatu

perusahaan dapat muncul pada diri

karyawan sendiri, atau dapat juga karena

perusahaan secara sengaja menstimuli

mereka melalui program-program yang

relevan dengan kepentingan-kepentingan

karyawan tersebut (Lattimore dalam

Kriyantono, 2014). Maka dalam setiap

kegiatan, public relations harus

mengetahui kepentingan dan kebutuhan

publiknya, yaitu dengan cara melakukan

riset terlebih dahulu dalam menyusun

program-program yang relevan kepada

publik sasarannya.

3

Kegiatan public relations agar

tercapai saling pemahaman dan terjalin

kerja sama antara organisasi dengan

publiknya, dalam hal ini adalah untuk

menilai sikap anggota organisasi (publik)

agar tercipta keserasian antara publik

dengan kebijakan organisasi (Cutlip,

Center, dan Broom, 2011). Sikap

seseorang tercermin dari kecenderungan

perilakunya dalam menghadapi suatu

lingkungan yang berhubungan dengannya,

seperti orang lain, atasan bawahan maupun

lingkungannya (Gitosudarmo dan Sudita,

2000). Cutlip, Center, dan Broom (2011)

berpendapat bahwa pelatihan merupakan

kegiatan yang harus dilakukan oleh

spesialis public relations yang ditujukan

kepada publik internal maupun publik

eksternal. Robbins dan Judge (2008, h.

106) mengemukakan, “organisasi sekarang

melakukan investasi dalam pelatihan untuk

membentuk kembali sikap para

karyawan”. Pelatihan bagi karyawan

merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta

sikap agar karyawan semakin loyal pada

perusahaan sehingga mampu

melaksanakan tanggung jawabnya semakin

baik (Mangkuprawira, 2004).

Andrew E. Sikula dalam

Mangkunegara (2005) mengemukakan

bahwa pelatihan (training) merupakan

suatu proses pendidikan jangka pendek

dengan menggunakan prosedur sistematis

dan teroganisir dimana pegawai

mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis. Pelatihan kepada

karyawan ini ditujukan untuk melakukan

perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan

pengetahuan yang khusus atau spesifik

(Bernardin dan Russel, 1998).

Dalam penelitian Rahmawati

(2010) mengenai pengaruh pelatihan (non

keahlian) dan motivasi terhadap kinerja

112 karyawan pada PT. Lotus Textile

Industries menggunakan metode

pengambilan sampel simple random

sampling dengan analisis data Structural

Equation Modeling (SEM) menunjukkan

bahwa pelatihan (non keahlian)

berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan. Hasilnya bahwa stimuli yang

diberikan dalam pelatihan tidak dapat

diterima oleh peserta karena faktor sikap

yang menolak stimuli yang diberikan

kepada peserta, karena pelatihan yang

berjalan dalam jangka pendek tidak terjadi

internalisasi tujuan utama pelatihan dalam

diri perserta.

Studi menunjukkan bahwa sikap

cenderung dipertahankan dan jarang

mengalami perubahan, karena sikap

dibangun lewat proses sosialisasi dan

interaksi yang panjang dan diperteguh

4

berulangkali selama hidup seseorang.

Dengan demikian sikap itu relatif stabil

(Venus, 2012). Lebih lanjut Allport (dalam

Rakhmat 2013, h. 39) mengungkapkan

“sikap merupakan kesiapan saraf (neural

settings) sebelum memberikan respons”.

Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu,

tetapi juga menentukan apakah orang

harus pro kontra terhadap sesuatu,

menentukan apa yang disukai, diharapkan,

dan diinginkan, mengesampingkan apa

yang tidak diinginkan dan apa yang harus

dihindari (Sherif & Sherif dalam Rakhmat,

2013).

Penelitian yang dilakukan Mulyani

mengenai implementasi pelatihan dan

pengembangan karyawan di PT. “WHY”

yang merupakan perusahaan multinasional

di Jakarta menyimpulkan bahwa pelatihan

(seminar, workshop, dan diklat) yang

diadakan seringkali hanya bersifat

administratif sehingga kurang efektif untuk

menggali “lapisan es dasar/iceberg”

karyawan berupa softskill (knowledge, skill

dan attitude serta characteristic) serta

output yang diharapkan tidak sesuai

dengan kenyataan karena perencanaan

pelatihan kurang terintergrasi dengan visi,

misi dan strategi umum perusahaan.

Program Spiritual Capital

Management mempunyai tujuan

membentuk karyawan PT. Telkom

berkarakter ihsan, mempunyai integritas

tinggi dan terbentuk spirit ibadah dalam

bekerja melalui pembinaan struktural dan

fungsional berbasis spiritual yang

diterapkan di seluruh kantor wilayah dan

kantor daerah PT. TELKOM di seluruh

Indonesia. Program ini diadakan rutin

sekali setiap minggu dan diadakan

workshop dan pelatihan berbasis

“Spirituality in Work” setiap dua bulan

sekali. Perusahaan hendaknya memandang

karyawan mereka sebagai publik nomor

satu atau aset paling penting dan berusaha

menciptakan kultur organisasi yang bisa

menarik dan mempertahankan karyawan

atau pekerja yang produktif (Cutlip,

Center, dan Broom, 2011). Kegiatan

hubungan internal ini pun berupaya tetap

memelihara budaya perusahaan (corporate

culture) yang sudah terbentuk di

dalamnya. Corporate culture, merupakan

salah satu tolak ukur untuk membedakan

antara satu perusahaan dengan perusahaan

lain, dengan kata lain corporate culture

mencerminkan karakter yang menjadi

identitas suatu perusahaan (Ardianto,

2011). Hal itu menjadi sangat penting

peranannya bagi perusahaan karena di

dalamnya terdapat nilai-nilai sebagai dasar

bagaimana anggota organisasi berperilaku

dan bersikap dalam mengambil keputusan.

Oleh karenanya corporate culture

merupakan komponen penting dalam

5

kesuksesan atau kegagalan besar dalam

suatu perusahaan. Melalui budaya

perusahaan, akan membentuk senses of

belonging (rasa memiliki), dan senses of

resposibility (rasa tanggung jawab) publik

internal pada perusahaan (Ardianto, 2011).

Konsep pengelolaan New Telkom

didasarkan atas elemen 8S, yaitu :

Spirituality, Style, Shared Values,

Strategy, Staff, Skill, System dan Structure.

Spiritualitas menjadi panduan nomer satu

bagi karyawan PT. Telkom dalam

menjalankan kepemimpinan, budaya, dan

elemen lain di dalam perusahaan.

Dalam penelitian McCown pada

tahun 2008 yang berjudul “The Roles of

Internal Public relations, Leadership

Style, and Workplace Spirituality in

Building Leader-Employee Relationship

and Facilitating Relational Outcomes”

menyimpulkan bahwa internal public

relations, gaya kepemimpinan dan

spiritualitas di tempat kerja mempunyai

peranan yang penting dalam membentuk

kepercayaan, integritas kerja yang tinggi,

kontrol mutualitas, kepuasan kerja, dan

komitmen hubungan publik internal

sehingga karyawan berpotensi mengabdi

untuk meningkatkan produktivitas dalam

mencapai tujuan organisasi.

B. TINJAUAN PUSTAKA

1. Peran public relations dalam

komunikasi internal organisasi.

Menurut Lattimore (2010, h. 4),

Public relations adalah “sebuah fungsi

kepemimpinan dan manajemen yang

membantu pencapaian tujuan sebuah

organisasi, membantu mendenisikan

filosofi, serta memfasilitasi perubahan

organisasi“.Cutlip, Center dan Broom

(2011, h. 6) mendefinisikan public

relations sebagai “fungsi manajemen yang

membangun dan mempertahankan

hubungan yang baik dan bermanfaat antara

organisasi dengan publik yang

mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan

organisasi”. Dapat dipahami public

relations merupakan fungsi manajemen di

bidang komunikasi yang melaksanakan

kegiatan manajemen komunikasi untuk

membangun hubungan antara organisasi

dan publiknya (Kriyantono, 2014).

Secara umum kegiatan public

relations bertujuan untuk memperoleh

saling pengertian, saling menghargai,

saling mempercayai untuk memperoleh

goodwill dari publiknya serta erat

kaitannya dalam menumbuhkan citra yang

positif pada organisasi. Karena public

relations adalah fungsi manajemen dalam

melaksanakan kegiatan komunikasi, maka

pada dasarnya tujuan public relations

adalah tujuan-tujuan komunikasi. Tujuan

6

tersebut diimplementasikan ke dalam

program-program public relations.

Untuk mencapai tujuan tersebut,

kegiatan public relations harus diarahkan

kepada upaya membina hubungan baik

dengan publik-publiknya dengan cara

memberikan informasi yang jelas dan

lengkap mengenai rencana kebijaksanaan,

aktivitas, program kerja dan rencana

usaha-usaha organisasi atau perusahaan

yang disesuaikan berdasarkan harapan dan

keinginan-keinginan publik.

Dengan adanya kegiatan hubungan

dengan karyawan, diharapkan mampu

menjembatani antara pimpinan dan

karyawan untuk menghasilkan hal yang

positif yaitu karyawan merasa dihargai dan

diperhatikan oleh pimpinan perusahaan

sehingga dapat menciptakan rasa memiliki

(senses of belonging) dan rasa tanggung

jawab (sense of responsibility) (Ardianto,

2011).

Melalui kegiatan internal public

relations diharapkan dapat memenuhi

kebutuhan dan kepentingan publik internal

dari perusahaan. Dengan hubungan yang

harmonis antara pihak-pihak yang terkait

dalam perusahaan maka akan tercipta

iklim komunikasi yang baik. Penelitian

Poole (dalam Pace dan Faules, 2013, h.

148) menyatakan bahwa “iklim muncul

dan didukung oleh praktik-praktik

organisasi”.

2. Publik internal dan iklim Komunikasi

Ardianto (2011, h. 115)

mengemukakan “publik internal adalah

yang terdapat di dalam organisasi atau

perusahaan, seperti supervisor (pengawas),

direksi (pegawai), manager (manajer),

stockholders (pemegang saham), dan

board of director (direktur pengelola)”.

Iklim komunikasi merupakan

gabungan dari persepsi-persepsi suatu

evaluasi makro mengenai peristiwa

komunikasi, perilaku manusia, respons

pegawai terhadap pegawai lainnya, dan

kesempatan bagi pertumbuhan dalam

organisasi tersebut (Pace dan Faules,

2013). Persepsi terjadi melalui pengalaman

seseorang tentang objek, peristiwa, atau

hubungan-hubungan yang diperoleh

dengan menyimpulkan informasi dan

menafsirkan pesan (Rakhmat, 2013).

3. Komponen Sikap

Definisi sikap menurut Robbins

dan Judge (2008, h. 92) adalah “sebagai

penyataan evaluatif, baik yang

menyenangkan maupun tidak

menyenangkan terhadap objek, individu,

atau peristiwa. Hal ini mencerminkan

bagaimana seseorang tentang sesuatu”.

Lebih lanjut Berkowitz (dalam Azwar,

7

1995, h. 5) mengatakan bahwa “sikap

seseorang terhadap suatu objek adalah

perasaan mendukung atau memihak

(favorable) maupun perasaan tidak

mendukung atau tidak memihak

(unfavorable) pada objek tersebut”.

Venus (2012) mengungkapkan, karena

sifatnya relatif lebih menetap, untuk

mengubah sikap dapat dilakukan dengan

cara terlebih dahulu mengubah nilai yang

menjadi dasar keyakinan seseorang.

Karena sikap merupakan kecenderungan

individu untuk bertindak, berpersepsi,

berpikir, dan merasa dalam menghadapi

suatu objek, ide, situasi atau nilai.

Dapat disimpulkan bahwa sikap

mempunyai daya pendorong atau motivasi

yang mengandung aspek evaluatif artinya

mengandung nilai menyenangkan atau

tidak menyenangkan terhadap suatu objek

yang menjadikan kecenderungan individu

untuk berperilaku terhadap objek dengan

cara-cara tertentu (Rakhmat, 2013).

4. Program Spiritual Capital Management

pembinaan karakter berbasis spiritual

Program Spiritual Capital

Management merupakan program kerja

yang dibentuk pada tahun 2012 di bawah

Direktorat Human Capital Management

PT. Pelaksana dan penanggung jawab

kegiatan program Spiritual Capital

Management di setiap kantor wilayah

(witel) dan kantor daerah (datel) ada pada

Human Capital Center setiap area.

Program kerja Spiritual Capital

Management mempunyai tujuan

pembinaan berbasis spiritual untuk

membangun dan menanamkan karakter

ihsan dalam bekerja, membentuk integritas

tinggi dalam bekerja serta membentuk

spirit ibadah dalam bekerja.

Ihsan berarti “kebaikan” atau dapat

diartikan “perbuatan baik”. Ahmadiy

(2012) menjelaskan Ihsan termasuk tiga

asas dalam totalitas agama Islam, yaitu

Iman, Islam dan Ihsan. Jadi, ihsan dapat

dicapai setelah seseorang mencapai

kesempurnaan Iman dan Islam. Ihsan

dipahami sebagai inspirasi agar manusia

sebagai makhluk yang paling sempurna

dan mulia dituntut selalu memikirkan apa

yang terdapat di alam semesta dengan

akalnya termasuk yang melekat pada diri

mereka sendiri termasuk kebaikan kepada

seluruh makhluk Allah SWT.

C. METODE

Penelitian dilakukan di PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel

Jatim Selatan. Waktu pengumpulan data

dimulai tanggal 01 Desember hingga 31

Desember 2014. Penelitian ini

menggunakan metode survei dengan

8

menggunakan kuesioner sebagai instrumen

pengumpulan datanya untuk memperoleh

informasi dari sejumlah responden yang

dianggap mewakili populasi tertentu

(Kriyantono, 2010).

Populasi penelitian ini adalah

semua karyawan PT. Telekomunikasi

Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan yang

berkantor di Jl. A.Yani no.11 Malang,

yaitu sebanyak 148 karyawan. Sedangkan

sampel yang diteliti dalam penelitian ini

sebesar 59. Penarikan sampel

menggunakan teknik purposive sampling,

yaitu mencakup orang-orang diseleksi atas

dasar kriteria-kriteria berdasarkan tujuan

riset (Kiryantono, 2010). Kriteria

responden dalam penelitian ini adalah

karyawan yang telah mengikuti program

Spiritual Capital Management.

Pengumpulan data primer pada

penelitian ini adalah jawaban responden

yang dihimpun dari penyebaran kuesioner.

Sedangkan data sekunder dalam penelitian

ini adalah data karyawan yang ada di PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel

Jatim Selatan. Serta wawancara dengan

Manager Human Resources PT. Telkom

Witel Jatim Selatan selaku penanggung

jawab program Spiritual Capital

Management yang dilaksanakan di PT.

Telkom Witel Jatim Selatan.

Teknik analisis data menggunakan teknik

analisis data statistik, dengan

menggunakan skala Likert. Oleh karena

itu, analasis data yang dipergunakan

adalah analisis regresi linier sederhana.

Regresi linier sederhana adalah suatu

teknik analisa statistika yang bertujuan

untuk memodelkan hubungan antara

variabel X dan variabel Y. Sebelum data

dapat dianalisis dengan menggunkan

teknik tersebut, dipersyaratkan adanya 4

asumsi yang harus terpenuhi, yaitu asumsi

normalitas, linieritas, autokorelasi, dan

heteroskedastisitas. Data yang telah

dikumpulkan tersebut diolah dan dianalisis

dengan sistem komputerisasi

menggunakan software SPSS 16.00 for

windows yang selanjutnya disajikan dalam

bentuk tabel dan narasi.

D. HASIL

Jumlah sampel yang digunakan

dalam penelitian ini dengan presisi 10%

adalah 59 responden dibulatkan menjadi

60. Setelah menyebarkan kuesioner

sebanyak 60 lembar (dibulatkan dari 59),

karena keterbatasan waktu yang dimiliki

oleh peneliti kuesioner yang kembali dan

data yang dapat diolah oleh peneliti

sebanyak 49. Responden laki-laki

berjumlah 29 orang atau 59,2% dari

jumlah total responden, sedangkan

responden perempuan berjumlah 20 orang

9

atau 40,8% dari jumlah total reponden.

Responden penelitian paling banyak

memiliki tingkat pendidikan terakhir S1

yaitu berjumlah 21 orang atau 42,8% dari

jumlah total responden. Sedangkan

pendidikan terakhir responden D3 yaitu

berjumlah 9 orang atau 18,4% dari jumlah

total responden, dan responden yang

memiliki pendidikan terkahir D1 dan D2

masing-masing sama yaitu berjumlah 4

orang atau masing-masing 8,2% dari

jumlah total responden. Selanjutnya

responden dengan pendidikan terakhir

SMA yaitu berjumlah 11 orang atau 22,4%

dari jumlah total responden. Responden

penelitian paling banyak adalah band/kelas

V yaitu sebesar 17 orang atau 34,7% dari

jumlah total responden, sedangkan

band/kelas III adalah yang paling sedikit

jumlahnya yaitu sebanyak 2 orang atau

4,1% dari jumlah total responden. Lalu

responden dengan band/kelas IV sebanyak

16 orang atau 32,6% dari jumlah total

responden dan responden dengan

band/kelas VI sebanyak 14 orang atau

28,6% dari jumlah total responden.

Tabel Distribusi Tenggapan Responden

pada Variabel Sikap pada program

Spiritual Capital Management (X)

No

Item pada Sikap

pada Spiritual

Capital

Management (X)

Alternatif Jawaban Mean

SS S TS STS

1 Saya setuju

dengan mengikuti

program SCM

akan terbentuk

spirit ibadah

dalam bekerja

F 46 3 0 0 3,94

% 93,

9

6,1 0,0 0,0

2 Saya setuju

dengan mengikuti

program SCM

akan membentuk

integritas tinggi

dalam bekerja

F 33 14 2 0 3,63

% 67,

3

28,6 4,1 0,0

3 Saya setuju

dengan program

SCM bertujuan

untuk membentuk

karakter ihsan

dalam bekerja

F 29 14 6 0 3,47

% 59,

2

28,6 12,

2

0,0

4 Saya merasa

program SCM

dapat membangun

rasa saling

percaya antar

karyawan

F

28

21 0 0 3,57

% 57,

1

42,9 0 0

5 Saya merasa

program SCM

membuat atasan

saya lebih terbuka

kepada saya

F 8 28 13 0 2,90

% 16,

3

57,1 26,

5

0,0

6 Melalui program

SCM saya merasa

terintegrasi

dengan bidang

lain perusahaan

F 2 12 17 18 1,96

% 4,1 24,5 34,

7

36,7

7 Pekerjaan saya

merasa terganggu

karena mengikuti

kegiatan SCM

yang diadakan

rutin

F 15 26 8 0 3,14

% 30,

6

53,1 16,

3

0,0

8 Saya setuju

dengan

pelaksanaan

kegiatan SCM

setiap minggu

yang dilakukan

pada jam istirahat

kantor

F 1 10 19 19 1,86

% 2,0 20,4 38,

8

38,8

9 Saya tidak setuju

terhadap sasaran

dari program

SCM adalah

seluruh karyawan

F 14 16 18 1 2,88

% 28,

6

32,7 36,

7

2,0

10 Saya setuju

pelaksanaan

program SCM

dilakukan secara

berkesinambunga

n

F 2 7 17 23 1,76

% 4,1 14,3 34,

7

46,9

11 Saya setuju

dengan isi tema

SCM “Bekerja

Lillah”

membentuk spirit

F 49 0 0 0 4,00

% 10

0,0

0,0 0,0 0,0

10

ibadah dalam

bekerja

12 Saya setuju

dengan tema SCM

“Bekerja Lillah”

mengajarkan

untuk berbuat

jujur dalam

bekerja

F 41 8 0 0 3,84

% 83,

7

16,3 0,0 0,0

13 Saya setuju

dengan tema SCM

“Bekerja Lillah”

mengajarkan

untuk berlapang

dada dalam setiap

menerima kritikan

dari orang lain

F 28 17 4 0 3,49

% 57,

1

34,7 8,2 0,0

14 Saya setuju

dengan tema SCM

“bekerja

Lillah”mengajarka

n untuk saling

terbuka kepada

rekan kerja

F 14 31 4 0 3,20

% 28,

6

63,3 8,2 0,0

15 Saya setuju

adanya pembinaan

karakter berbasis

spiritual yang

dilakukan oleh

perusahaan untuk

karyawan

F 28 20 1 0 3,55

% 57,

1

40,8 2,0 0,0

16 Saya merasa

dengan adanya

pembinaan

karakter berbasis

spiritual

membentuk

kepercayaan

karyawan pada

perusahaan

F 31 16 2 0 3,59

% 63,

3

32,7 4,1 0,0

17 Saya merasa perlu

adanya pembinaan

karakter berbasis

spiritual dalam

bekerja

F 18 31 0 0 3,37

% 36,

7

63,3 0,0 0,0

18 Dengan adanya

program SCM,

saya selalu

memberi

dukungan

terhadap setiap

kebijakan

perusahaan

F 16 16 9 8 2,82

% 32,

7

32,7 18,

4

16,3

Akumulasi Jawaban

Responden

F 40

3

290 12

0

69

3,16 % 82,

24

59,1

8

24,

49

14,0

8

Tabel di atas merupakan jawaban

responden mengenai variabel Sikap pada

program Spiritual Capital Management

(X). Berdasarkan jawaban responden dapat

diketahui bahwa indikator paling dominan

terdapat pada pernyataan nomor 11,

dengan rata-rata tertinggi sebesar 4

(tergolong dalam kategori sangat

mendukung) yaitu pada pernyataan

mengenai “Saya setuju dengan isi tema

program Spiritual Capital Management

“Bekerja Lillah” membentuk spirit ibadah

dalam bekerja”. Responden sebanyak 49

orang atau 100% menjawab “Sangat

Setuju”. Sedangkan indikator yang paling

lemah terdapat pada pernyataan nomor 10,

dengan rata-rata terendah sebesar 1,76

(tergolong dalam kategori sangat

mendukung), yaitu pada pernyataan

mengenai “Saya setuju pelaksanaan

program Spiritual Capital Management

dilakukan secara berkesinambungan”.

Dimana mayoritas responden sebanyak 23

orang atau 46,9% menjawab “Sangat

Tidak Setuju”.

Hasil Penelitian menunjukkan

bahwa akumulasi rata-rata jawaban

responden terhadap variabel Sikap

Karyawan pada Program Spiritual

Capital Management (X) termasuk dalam

kategori sangat mendukung.

Tabel Distribusi Tanggapan responden

pada Variabel Iklim Komunikasi (Y)

No Item pada Iklim

Komunikasi (Y)

Alternatif Jawaban Mean

SS S TS ST

11

S

1 Atasan anda

memiliki

kepercayaan

kepada anda

F 35 14 0 0 3,71

% 71,4 28,6 0,0 0,0

2 Atasan anda

percaya dengan

kemampuan dan

hasil kerja anda

F 30 19 0 0 3,61

% 61,2 38,8 0,0 0,0

3 Anda memiliki

kepercayaan pada

atasan anda

F 32 15 2 0 3,61

% 65,3 30,6 4,1 0,0

4 Anda percaya

dengan

kemampuan dan

hasil kerja atasan

anda

F 26 22 1 0 3,51

% 53,1 44,9 2,0 0,0

5 Anda dan rekan

kerja satu tingkat

saling memiliki

kepercayaan

F 30 19 0 0 3,61

% 61,2 38,8 0,0 0,0

6 Anda memiliki

kepercayaan pada

bawahan anda

F 28 20 1 0 3,55

% 57,1 40,8 2,0 0,0

7 Anda percaya

dengan

kemampuan dan

hasil kerja

bawahan anda

F 32 17 0 0 3,65

% 65,3 34,7 0,0 0,0

8 Anda selalu

berusaha

menunjukkan

komitmen

terhadap orginasi

karena anda

dihargai oleh

perusahaan

F 25 24 0 0 3,51

% 51,0 49,0 0,0 0,0

9 Bawahan anda

percaya dengan

kemampuan dan

hasil kerja anda

F 30 19 0 0 3,61

% 61,2 38,8 0,0 0,0

10 Anda percaya

dengan

kemampuan dan

hasil kerja rekan

kerja anda

F 28 21 0 0 3,57

% 57,1 42,9 0,0 0,0

11 Dalam setiap

pengambilan

keputusan, anda

selalu selalu

diajak berdiskusi

dan konsultasi

mengenai

kebijakan

organisasi yang

relevan dengan

jabatan anda

F 10 24 15 0 2,90

% 20,4 49,0 30,6 0,0

12 Anda diberi

kesempatan

menyampaikan

pendapat tentang

kebijakan

organisasi yang

F 17 30 2 0 3,31

% 34,7 61,2 4,1 0,0

akan diambil oleh

atasan anda

13 Anda memberikan

dukungan pada

setiap kebijakan

organisasi

F 33 16 0 0 3,67

% 67,3 32,7 0,0 0,0

14 Organisasi baik

atas perbedaan

pendapat di antara

anggota organisasi

F 23 25 1 0 3,45

% 46,9 51,0 2,0 0,0

15 Anda selalu

menyampaikan

pendapat anda

apabila anda tidak

setuju terhadap

kebijakan kepada

atasan anda

F 26 18 3 2 3,39

% 53,1 36,7 6,1 4,1

16 Kecuali terhadap

informasi untuk

keamanan yang

diperlukan, semua

karyawan

memiliki akses

yang mudah

terhadap

informasi yang

berkaitan

langsung dengan

pekerjaan mereka

F 26 21 2 0 3,49

% 53,1 42,9 4,1 0,0

17 Semua karyawan

menerima

informasi tentang

peningkatan

kemampuan kerja

untuk

mengoordinasikan

pekerjaannya

dalam organisasi

F 31 18 0 0 3,63

% 63,3 36,7 0,0 0,0

18 Atasan anda selalu

memiliki

kesempatan untuk

mendengarkan

dan berdiskusi

tentang pendapat

atau laporan

masalah yang

diajukan oleh

anda

F 26 19 4 0 3,45

% 53,1 38,8 8,2 0,0

Akumulasi Jawaban

Responden

F 488 361 31 2

3,51 % 99,5

9

73,6

7

6,33 0,4

1

Tabel di atas merupakan jawaban

responden mengenai variabel Iklim

komunikasi (Y). Berdasarkan jawaban

responden dapat diketahui bahwa indikator

yang paling dominan terdapat pada

12

pertanyaan nomor 1, dengan rata-rata

tertinggi sebesar 3,71 (tergolong dalam

kategori Sangat Baik), yaitu pada

pernyataan mengenai “Atasan anda

memiliki kepercayaan kepada anda”.

Dimana mayoritas responden sebanyak 35

orang atau 71,4% menjawab “Sangat

Setuju”. Sedangkan indikator yang paling

lemah terdapat pada pernyataan nomor 11,

dengan rata-rata terendah sebesar 2,9

(tegolong dalam kategori baik), yaitu pada

pernyataan mengenai “Dalam setiap

pengambilan keputusan, anda selalu diajak

berdiskusi dan konsultasi mengenai

kebijakan organisasi yang relevan dengan

jabatan anda”. Dimana mayoritas

responden sebanyak 24 orang atau 49 %

menjawab “Setuju”.

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa akumulasi rata-rata jawaban

responden terhadap variabel Iklim

Komunikasi (Y) sebesar 3,51. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa secara umum

variabel Iklim Komunikasi (Y) termasuk

dalam kategori “Sangat Baik”.

Variabel Deskriptif Empirik

X

Minimum 18

Maksimum 72

Mean 3,16

Std. Deviasi 1,372

Y

Minimum 18

Maksimum 72

Mean 3,51

Std. Deviasi 1,007

Variabel Sikap Karyawan pada

Program Spiritual Capital Management

(X) tersusun atas 18 item pertanyaan

dengan skor terendah untuk pilihan

jawaban adalah 1 dan skor tertinggi untuk

jawaban adalah 4. Sehingga, diperoleh

nilai terendah dari variabel Sikap

Karyawan pada Program Spiritual Capital

Management (X) 1 × 18 = 18 dan nilai

tertinggi sebesar 4 × 18 = 72. Rentang

jarak hipotetik atau luas jarak sebarannya

adalah 72-18=54. Dengan demikian, setiap

satuan deviasi standarnya bernilai SD =

1,372 dan rata-rata (mean) hipotetiknya

sebesar μ = 54 - 1,372 = 52,628

Kategori Mean Hipotetik

Responden Variabel Sikap Karyawan pada

Program Spiritual Capital Management

Kategori Daerah Keputusan Jumlah

Objek

Persentase

(%)

Rendah X < 51 2 4,09%

Sedang 51 ≤ X < 55 5 10,20%

Tinggi 55 ≤ X 42 85,71%

Total 49 100%

Kategori Mean Hipotetik Responden

untuk variabel Iklim Komunikasi

Kategori Daerah Keputusan Jumlah

Objek

Persentase

(%)

Rendah X < 52 1 2,04%

Sedang 52≤ X < 55 3 6,12%

Tinggi 55≤ X 45 91,84%

Total 49 100%

13

Berdasarkan tabel di atas dapat

dinyatakan bahwa gambaran umum Sikap

Karyawan pada Program Spiritual Capital

Management berada pada kategori tinggi,

hal ini terlihat dari data yang menunjukan

bahwa responden yang mempunyai

katagori tinggi mempunyai jumlah

persentasi sebesar 85,71% atau sebanyak

42 responden dari 49 responden.

Gambaran iklim komunikasi berada pada

katagori tinggi hal ini terlihat dari data

yang menunjukan bahwa responden yang

mempunyai kategori tinggi mempunyai

jumlah persentase sebesar 91,84% atau

sebanyak 45 responden dari 49 responden.

E. PEMBAHASAN

Dapat dijelaskan bahwa variabel

sikap karyawan pada program Spiritual

Capital Management (X) memiliki

koefisien regresi sebesar 0,465. Semakin

tinggi sikap karyawan yang mendukung

pada program Spiritual Capital

Management, maka persepsi responden

tentang iklim komunikasi akan semakin

baik. Sebaliknya, apabila semakin rendah

sikap karyawan yang mendukung pada

program Spiritual Capital Management,

akan berdampak pada menurunnya

persepsi responden tentang iklim

komunikasi yang kondusif.

Sikap terdiri dari komponen

kognitif, afektif dan behavior atau

perilaku. Sikap karyawan pada program

Spiritual Capital Management dipengaruhi

oleh pengetahuan, pandangan dan

keyakinan terhadap objek tersebut,

bagaimana karyawan mempersepsi

program Spiritual Capital Management.

Sedangkan komponen sikap yang

berhubungan dengan emosional adalah

bagaimana karyawan merasa senang pada

program Spiritual Capital Management

yang dilakukan oleh perusahaan. Sikap

karyawan mendukung dan tidak

mendukung pada porgram Spiritual

Capital Management tersebut

berhubungan dengan kecenderungan

bertindak atau berperilaku tentang objek

tersebut yang mencerminkan nilai-nilai

fundamental atau minat diri. Rakmat

(2013) menjelaskan bahwa sikap timbul

dari pengalaman yaitu dapat diperteguh

atau dirubah yang merupakan hasil dari

belajar. Untuk dapat mengubah sikap dapat

dilakukan dengan cara terlebih dahulu

memberikan stimuli yang dapat mengubah

nilai yang menjadi dasar keyakinan

seseorang.

Pada penelitian ini, peneliti

mengoperasional sikap karyawan pada

program Spiritual Capital Management

yaitu berdasarkan Tujuan program, Policy/

14

Kebijaksanaan program, Implementasi

program, Tema program, Visi dan Misi

program Spiritual Capital Management.

Tujuan program Spiritual Capital

Management antara lain adalah

membentuk karakter ihsan dalam bekerja,

mempunyai integritas tinggi dalam bekerja

dan terbentuk spirit ibadah dalam bekerja.

Karakter ihsan dalam bekerja tercermin

dalam perilaku jujur dalam bekerja, dapat

diandalkan dan amanah bila diberi

kepercayaan. Hal ini bertujuan sebagai

policy/ kebijaksanaan dari program

Spiritual Capital Management adalah

membangun rasa saling percaya antar

karyawan. Serta Tema pada program

Spiritual Capital Management tahun 2014

adalah “Bekerja Lillah” mengajarkan

berlandaskan ibadah dalam bekerja tanpa

ada paksaan atau keberatan dalam

melakukan pekerjaan dan mengajarkan

untuk saling terbuka dan bebuat jujur

kepada sesama rekan kerja baik atasan

maupun bawahan serta visi dan misi dari

program Spiritual Capital Management

adalah membentuk dukungan karyawan

pada perusahaan seperti kepercayaan dan

dukungan pada setiap kebijakan

perusahaan. Stimuli yang diajarkan pada

porgam Spiritual Capital Management

berpengaruh dengan bagaimana persepsi

karyawan terhadap iklim komunikasi yaitu

terhadap indikator kepercayaan,

pembuatan keputusan bersama, dukungan

karyawan terhadap perusahaan begitu juga

sebaliknya serta keterbukaan informasi dan

tercipta integritas tinggi dalam bekerja

sesuai dengan tujuan serta visi dan misi

dari program Spiritual Capital

Management.

F. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh peneliti mengenai

pengaruh sikap karyawan pada program

Spiritual Capital Management terhadap

iklim komunikasi, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa ada pengaruh yang

signifikan sebesar 0,456. Artinya, jika

variabel sikap karyawan pada program

Spiritual Capital Management (X)

ditingkatkan sebesar satu satuan, maka

iklim komunikasi (Y) diprediksi akan

meningkat sebesar 0,465 satuan, dalam hal

ini sikap karyawan pada program Spiritual

Capital Management termasuk dalam

kategori sangat mendukung dengan hasil

indikator Tema yang disampaikan

mendapat skor pada kategori tinggi, serta

indikator pengukuran sikap responden

pada tujuan program yaitu pada soal

nomor 1 mendapatkan hasil 93,9%

responden berjumlah 46 orang menjawab

Sangat Setuju. Sedangkan pada variabel

iklim komunikasi (Y) sebanyak 35 orang

atau 71,4% dari jumlah total responden

15

menjawab sangat setuju pada pernyataan

“atasan anda memiliki kepercayaan kepada

anda”.

G. SARAN

Berdasarkan hasil survei yang

dilakukan oleh peneliti, pada indikator

implementasi yaitu pada pernyataan

“pelaksanaan kegiatan Spiritual Capital

Management yang dilakukan pada jam

istirahat kantor” 38,8% responden atau

sebanyak 19 dari 49 responden

menyatakan sikap sangat tidak setuju.

Saran untuk PT. Telkom Witel Jatim

Selatan adalah perlu adanya evaluasi

terhadap pelaksanaan program karena

waktu pelaksanaan berada pada jam 12:30-

13:00 WIB. Agar tidak menggangu

produktivitas kerja, serta perlu adanya

penambahan personel untuk

mempersiapkan program agar dapat

berjalan lebih efisien tanpa mengganggu

kinerja perusahaan.

H. DAFTAR PUSTAKA

Jurnal :

Harjana, A. (2007). Iklim komunikasi

keorganisasian. Jurnal Ilmu

Komunikasi 4, 179-231.

McCrown, N. D. (2008). The roles of

internal public relations,

leadership style, and workplace

spirituality in building leader-

employee relationships and

facilitating relational outcomes

(Disertasi Doktoral, University of

Maryland, 2008). Diakses dari

ProQuest Dissertations & Theses

Global.

Neck, C., P., & Milliman, J.,F. (1994).

Thought self -leadership: finding

spiritual fulfillment

inorganizational life, Journal of

Managerial Psychology, Vol. 9 No.

6, pp 9-16.

Buku :

Ardianto, E. (2011). Handbook of public

relations: Pengantar komprehensif.

Bandung: Simbiosa Rekatama

Media.

Argenti, P., A. (2010). Komunikasi

korporat : Corporate

communication. (5th ed.). (P. Aila

Idris, Terjemahan). Jakarta:

Salemba Humanika.

Azwar, S. (2013). Sikap manusia: Teori

dan pengukurannya (Edisi ke 2).

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan

validitas (Edisi ke 3). Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Bernardin, H., J. & Russel, E., A. (1998).

Human resource management : An

experiential approach.

(International ed.). Singapore: Mac

Graw-Hill Book Co.

Broom, G.,M., & Sha, B., L. (2013).

Cutlip and center’s: Effective

public relations. (11th ed.).

England: Pearson Education.

Cutlip, S., M., Center, A., H., & Broom,

G., M. (2001). Effective public relations.

(9th ed.). (T. Wibowo,

Terjemahan). Jakrta: Kencana.

Gitosudarmo, I., & Sudita, I., N. (2000).

Perilaku keorganisasian.

Yogyakarta: BPFE-UGM

16

Kriyantono, R. (2014). Teori public

relations perspektif barat & lokal :

Aplikasi penelitian dan praktik.

Jakarta: Kencana.

Kriyantono, R. (2012). Public relations

writing : Teknik produksi media

public relations dan publisitas

korporat. Jakarta: Kencana.

Kriyantono, R. (2010). Teknik praktis :

Riset komunikasi. Jakarta: Prenada

Media Group.

Lattimore, D., Baskin, O., Heiman, S. T. &

Toth, E. L. (2010). Public

relations: Profesi dan praktik (3th

ed.). (A. Daud, Terjemahan).

Jakarta : Salemba Humanika.

Mangkunegara, A., P. (2005). Evaluasi

kinerja SDM. Bandung : Refika

Aditama.

Mangkuprawira, T., S. (2004), Manajemen

sumber daya manusia strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia

Masmuh, A (2013). Komunikasi

organisasi dalam perspektif teori

dan praktek. Malang: UMM press.

Pace, R., W., & Faules, D., F. (2013).

Komunikasi organisasi : Strategi

meningkatkan kinerja perusahaan.

(D. Mulyana, Terjemahan).

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rakhmat, J. (2013). Psikologi komunikasi.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Robbins, S., P., & Judge, T., A. (2008).

Perilaku organisasi :

Organizational behavior. (12th

ed.). (D. Angelica, Terjemahan).

Jakarta: Salemba Empat.

Ruslan, R. (2014). Manajemen public

relations & media komunikasi :

Konsepsi dan aplikasi. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Soemirat, S., & Ardianto, E. (2005).

Dasar-dasar public relations.

Bandung: Remaja Rosdakaraya.

Sugiyono. (2008). Metode penelitian

kuantitatif, kualitatif dan R & D.

Bandung: Alfabeta

Telkom Indonesia. (2014). Buku saku :

The Telkom Way. Malang: PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Internet :

Gani, P., K. (2013). Perhumas : Peran

internal public. Diakses pada 4

November 2014, dari

http://www.lspr.edu/pritakemalgani

/peran-internal-public/

Telkom Raih Best Listed Company of The

Year 2014 (2014). Diakses pada 10

November 2014, dari

http://www.telkom.co.id/telkom-

raih-best-listed-company-of-the-

year-2014-arief-yahya-kembali-

dinobatkan-sebagai-ceo-of-the-

year-2014.html

Etika Bisnis dan Budaya Perusahaan.

Diakses pada 3 Januari 2015, dari

http://www.telkom.co.id/UHI/CDIn

teraktif2013/ID/0086_etika.html

Beheshtifar, Malikeh., & Zare, Elham.

(2013). Effects of Spirituality in

Workplace on Job Performance.

Interdisciplinary. Journal of

Contemporary Research in

Bussines. Volume 5. No.2, tersedia

dalam http://jpurnal-

archieves33.webs.com/284-254.pdf

Thesis :

Ahmadiy. (2012). Konsep Ihsan dalam

Alqur’an: Pendekatan semantik

(Disertasi Doktoral Universitas

Islam Negeri Sunan Kalijaga,

2012). Diakses dari

http://digilib.uin-suka.ac.id/7019/

17

Skripsi :

Mulyani, S., V., S (2013). Implementasi

pelatihan dan pengembangan

karyawan: studi kasus pada PT.

“WHY”

Rahmawati, I (2010). Pengaruh pelatihan

dan motivasi karyawan terhadap

kinerja karyawan PT. Lotus Indah

Textile Industries Surabaya

18

I. LAMPIRAN

NPar Tests (Uji Normalitas)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

49

,0000000

4,60928988

,062

,062

-,040

,433

,992

N

Mean

Std. Dev iat ion

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negativ e

Most Extreme

Dif f erences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated f rom data.b.

Curve Fit (Uji Linieritas)

Variable Processing Summary

49 49

0 0

0 0

0 0

0 0

Number of Positive Values

Number of Zeros

Number of Negat iv e Values

User-Missing

Sy stem-Missing

Number of Missing

Values

Iklim

Komunikasi

(Y)

Dependent

Sikap pada

Spiritual

Capital

Management

(X)

Independent

Variables

Model Summary and Parameter Estimates

Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)

,244 15,176 1 47 ,000 34,948 ,465

Equation

Linear

R Square F df 1 df 2 Sig.

Model Summary

Constant b1

Parameter Estimates

The independent variable is Sikap pada Spiritual Capital Management (X).

19

Regression (Regresi Linier Sederhana + Autokorelasi + Heteroskedastisitas)

Variables Entered/Removedb

Sikap

pada

Spiritual

Capital

Managem

ent (X)a

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)b.

Model Summaryb

,494a ,244 ,228 4,65807 2,161

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), Sikap pada Spiritual Capital Management (X)a.

Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)b.

20

ANOVAb

329,275 1 329,275 15,176 ,000a

1019,787 47 21,698

1349,061 48

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Sikap pada Spiritual Capital Management (X)a.

Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)b.

Coefficientsa

34,948 7,294 4,791 ,000

,465 ,119 ,494 3,896 ,000

(Constant)

Sikap pada Spiritual

Capital Management (X)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y)a.