pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap - Jurnal ...

STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22

82

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRATAMA ABADI INDUSTRI JX

(STUDI KASUS DI DEPARTEMEN WAREHOUSE MATERIAL)

Oleh:

Aris Susanti

Reka Ardian Purnama, SP., SE., MM

STIE PASIM Sukabumi

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi di Divisi

Warehouse Material. Merebahnya Pandemic Coronovirus Disease-19 (COVID-19)

pada awal tahun 2020 hingga diberlakukannya PSBB di akhir triwulan I hingga

akhir triwulan II telah memberikan dampak menurunnya pertumbuhan ekonomi di

berbagai sektor, dimana perusahaan-perusahan perlu melakukan penyesuaian dan

perubahan dalam mengelola perusahaan agar tetap dapat bertahan untuk mencapai

tujuan jangka panjangnya. Permasalahan yang terjadi adalah pengelolaan dan

realisasi pemberian kompensasi mengalami perubahan sesuai dengan kondisi

perusahaan saat ini, iklim organisasi menjadi kurang kondusif karena adanya

ketidakpastian karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi kurang

maksimal. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui pengaruh

kompensasi dan iklim organsiasi terhadap kinerja karyawan Divisi Warehouse

Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi. Rancangan dalam penelitian

ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan metode assosiatif. Jumlah sampel

dalam penelitian ini sebanyak 54 responden dengan menggunakan teknik sampling

total (sensus). Sumber data yang digunakan adalah data primer dengan memberikan

dan mendistribusikan kuesioner kepada responden yang dijadikan sampel dalam

penelitian ini. Untuk uji analisis instrumen kualitas data dan pra syarat data

penelitian digunakan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik, kemudian

untuk uji analisis statistik dan analisis hubungan dan pengaruh digunakan korelasi

pearson product moment, analisis regresi linear berganda, dan analisis koefisien

determinasi (R2). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui

bahwa secara parsial komepnsasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada Divisi Warehouse Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi,

demikian juga iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

Divisi Warehouse Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi. Hasil

perhitungan dan analisis koefisien determinasi (R2) menujukkan bahwa kompensasi

dan iklim organsiasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Divisi Warehouse Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi,

sehingga hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini terbukti bahwa

kompensasi dan iklim organisasi secara secara bersama-sama

https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22


83

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besarnya konstribusi pengaruh

kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 93,5%,

sedangkan sisanya sebesar 6,5% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti.

Kata kunci : Kompensasi, Iklim Organsiasi, dan Kinerja Karyawan

ABSTRACT

This research was conducted at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi in the

Warehouse Material Division. The outbreak of the Pandemic Coronovirus Disease-

19 (COVID-19) in early 2020 until the enactment of the PSBB at the end of the first

quarter to the end of the second quarter had an impact on decreasing economic

growth in various sectors, where companies need to make adjustments and changes

in managing their companies so that they remain can endure achieving its long term

goals. The problem that occurs is that the management and realization of

compensation have changed according to the current conditions of the company,

the organizational climate has become less conducive due to employee uncertainty

which results in employee performance being less than optimal. The purpose of this

study was to determine the effect of compensation and organizational climate on

employee performance in the Warehouse Materials Division at PT. Pratama Abadi

Industri Sukabumi.The design in this study uses descriptive research methods and

associative methods. The number of samples in this study was 54 respondents using

a total sampling technique (census). The data source used is primary data by giving

and distributing questionnaires to respondents who were sampled in this study. To

test the data quality instrument analysis and the pre-requisite research data used

validity test, reliability test, and classical assumption test, then to test statistical

analysis and analysis of relationships and effects used Pearson product moment

correlation, multiple linear regression analysis, and analysis of the coefficient of

determination (R2) . Based on the results of research that has been done, it can be

seen that partially compensation has a positive effect on employee performance at

the Warehouse Materials Division at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi, as well

as the organizational climate, has a positive effect on employee performance at the

Warehouse Material Division at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi. The results

of the calculation and analysis of the coefficient of determination (R2) show that

compensation and organizational climate together have a positive effect on the

performance of the employees of the Warehouse Materials Division at PT. Pratama

Abadi Industri Sukabumi, so that the research hypothesis proposed in this study is

proof that compensation and organizational climate jointly affect employee

performance. The amount of contribution of the influence of compensation and

organizational climate on employee performance was 93.5%, while the remaining

6.5% was influenced by variables not studied.

Keywords: Compensation, Organizational Climate, and Employee Performance



84

A. PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pada tahun 2020 Indonesia

telah memasuki Masyarakat

Ekonomi ASEAN (MEA), di mana

persaingan semakin ketat antar

perusahaan baik yang berasal dari

dalam negeri maupun luar negeri

(asing) yang secara bebas keluar dan

masuk serta berinvestasi atau bahkan

mengekspansikan perusahaannya di

Indonesia. Maka untuk

memenangkan persaingan tersebut,

suatu perusahan tentunya dituntut

untuk memiliki faktor-faktor

penunjang baik dari proses

berdirinya, proses pengembangan,

dan proses mempertahankan

konsistensinya. Salah satu faktor

penunjang yang penting bagi suatu

perusahaan adalah sumber daya

manusia (SDM). Sumber daya

manusia-lah yang menggerakkan

sumber daya-sumber daya yang

lainnya supaya mempunyai nilai

guna bagi perusahaan. Sumber daya

manusia dapat menjadi kekuatan

yang handal bagi perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia

yang baik sangat diperlukan bagi

perusahaan dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan.

Karyawan yang bekerja di

suatu perusahaan tentunya dengan

tujuan berbeda-beda, tetapi satu hal

yang penting dan menjadi utama bagi

seorang karyawan yang bekerja

adalah untuk memenuhi kebutuhan

ekonominya dengan mendapatkan

balas jasa dari perusahaan atas

kontribusi mereka dalam bentuk

kompensasi. Pemberian kompensasi

secara tepat dan sesuai menimbulkan

adanya perasaan senang dan kepuasan

bagi karyawan yang kemudian

memicu tumbuhnya

motivasi untuk bekerja secara optimal dan menghasilkan kinerja terbaik bagi

perusahaan. Selain kompensasi,

faktor lain yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan adalah iklim

organisasi.

Iklim organisasi dapat menjadi

salah satu aspek sentral inspirasi dan

aspirasi tegaknya kinerja karyawan

karena iklim organisasi merupakan

gambaran suasana lingkungan kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam melaksanakan setiap

pekerjaannya. Iklim organisasi yang

baik adalah terciptanya kenyaman

lingkungan kerja yang kondusif dan

terjalinnya harmonisasi antar

karyawan dalam perusahaan,

sehingga melahirkan kepuasan kerja

yang dapat dijadikan sebagai

motivasi dan pendorong tumbuhnya

semangat bagi karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan secara

konsisten berada dalam kinerja

terbaiknya yang memenuhi harapan

perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan pencapaian akhir dari segala proses

aktifitas yang dilakukan karyawan.

Kinerja berkaitan dengan sesuatu

yang ditampilkan oleh seseorang atau

suatu proses yang berkaitan dengan

tugas kerja yang telah ditetapkan,

kinerja bukan ujung terakhir dari

serangkaian sebuah proses kerja

tetapi tampilan keseluruhan dimulai

dari unsur kegiatan input, proses,

output dan bahkan outcome. Kinerja

karyawan yang maksimal sebagai

pencapaian atau hasil akhir dari setiap

aktifitas yang telah dilaksanakan

tentunya bukan hal mudah bagi setiap

perusahaan. Sehingga hal-hal yang

berkaitan dengan kinerja karyawan

menjadi sangat penting bagi setiap

perusahaan termasuk bagi salah satu

perusahaan yang ada di Sukabumi,



85

yaitu PT. Pratama Abadi Industri (JX)

yang merupakan sebuah perusahaan

yang bergerak dalam bidang

pembuatan sepatu ternama (Nike).

Pada prinsipnya untuk dapat

meningkatkan kinerja karyawan

tentunya PT. Pratama Abadi Industri

harus memberikan kompensasi

sebagai umpan balik dan balas jasa yang sesuai kepada para karyawan

serta mampu menciptakan iklim

organisasi yang baik pada berbagai

departemen. Pengelolaan kompensasi

dan iklim organisasi pada PT. Pratama

Abadi Industri (JX) merupakan

bagian dari input, proses yang akan

menghasilkan output salah satunya

berupa kinerja karyawan, sehingga

pencapaian kinerja karyawan selalu

dihadapkan dengan pengelolaan

masalah kompensasi dan iklim

organsasi yang terjadi di perusahaan,

hal ini menjadi tantangan bagi

manajemen

perusahaan dan para karyawan agar

secara bersama-sama dapat

dipahami, diperhatian dan mampu

diselesaikan demi kemajuan

perusahaan melalui penyesuaian dan

perbaikan yang dilakukan secara

berkelanjutan.

Permasalahan yang dihadapi

perusahaan saat ini sangat sulit jika

dilihat dari pemasalahan lemahnya

ekonomi secara global akibat

pandemik COVID-19 yang

berdampak secara lokal ditambah

dengan diterapkannya kebijakan-

kebijakan baru oleh otoritas publik

(pemerintah) yang berimplikasi

memberikan pengaruh besar kepada

perusahaan, karyawan, pasar dan

masyarakat sebagai pengguna dan

pelaksana kebijakan tersebut.

Sehingga kondisi tersebut mamaksa

manajemen perusahaan untuk

merubah gaya permainan dalam

mengelola perusahaan dengan melakukan perampingan melalui

pengurangan karyawan sebagai bagian

aset perusahaan yang diberhentikan

sementara

(dirumahkan) maupun memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk

mengajukan berhenti bekerja atas

permintaan. Keputusan pahit ini

terpaksa dilakukan perusahaan

sebagai jalan terakhir agar dapat

menyesuaikan dengan keadaan

perekonomian dan kebijakan-

kebijakan baru yang ditetapkan oleh

pemerintah, sehingga dapat tetap

menjaga kelangsungan hidup dan

kepentingan jangka panjang

perusahaan.

Alih-alih dianggap sebagai jalan keluar untuk mengatasi

keuangan perusahaan dalam

menghadapi lemahnya perekonomian

dan menyesuaikan dengan kebijakan

baru yang ditetapkan pemerintah

seperti pembatasan aktivitas sosial

dan pengurangan jam operasional,

ternyata muncul permasalahan pasca

pengurangan karyawan tersebut yaitu

permasalahan realisasi pemberian

kompensasi dan iklim organisasi

menjadi kurang kondusif akibat

pengurangan karyawan besar-besaran

yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan, dimana hal ini terjadi di

berbagai departemen yang masih

beroperasi salah satunya adalah

departemen Warehouse Material

yang memiliki tugas menyimpan dan

mengelola bahan baku yang

memenuhi permintaan bagian

produksi. Berikut adalah informasi

data pengurangan dan penambahan

kekurangan karyawan departemen

Warehouse Material setelah

pengurangan 9.000 karyawan dari

berbagai departemen pada PT.

Pratama Abadi Industri (JX) per 1 Juli

2020.



86

Tabel 1.1

Jumlah Pengurangan dan Penambahan Karyawan Melalui Mutasi Ke Departemen Warehouse Material

Pada PT. Pratama Abadi Industri (JX) Sukabumi Per 1 Juli 2020

Keterangan Kriteria Presentase Jumlah

Karyawan

Rata-Rata

Hasil Kerja

Jumlah Awal Karyawan

Dept.Warehouse Material Memenuhi Kualifikasi 100% 74 85%

Jumlah Pengurangan

Karyawan :

Masa kerja, absensi

dan kedisiplinan

40.5%

30

-

Gelombang I Dirumahkan Masa kerja ≤ 1 tahun 20% 6 -

Gelombang II

Dirumahkan Masa kerja ≤ 2 tahun 40% 12 -

Gelombang III

Dirumahkan

Sering absen, kurang

disiplin 10% 3 -

Gelombang IV pengajuan

PHK Murni

Murni pemberhentian

atas permintaan 30% 9 -

Jumlah Karyawan Setelah

Pengurangan

Sesuai kualifikasi yang

layak dipertahankan 59,5% 44 79%

Jumlah penambahan

Karyawan melalui Mutasi Disesuaikan kebutuhan 13,5% 10 71%

Aktual Jumlah Karyawan

Warehouse Material saat

ini

Sesuai kondisi dan

kebutuhan

73%

54

75%

Sumber : Data Kepersonaliaan PT. Pratama Abadi Industri (JX) per 1 Juli 2020

Penyesuaian baru yang

dilakukan departemen Warehouse

Material telah mengakibatkan

kinerja karyawan menurun dari 85%

menjadi 75% atau turun 10%. Hal ini

mengindikasikan ada beberapa faktor

yang mempengaruhi kinerja

karyawan mengalami pergeseran

atau perubahan, adanya

ketidakpuasan karyawan, gannguan

iklim komunikasi dan lingkungan

kerja menjadi kurang kondusif

maupun adanya perubahan jam kerja

dan pengurangan hari kerja akibat

adanya penyesuaian baru pada

departemen ini. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah realisasi

pemberian kompensasi dan iklim

organisasi.

Permasalalahan di atas,

menggambarkan kondisi tertentu

yang memaksa perusahaan untuk

dapat mencari solusi agar

menemukan keseimbangan baru

yang sesuai dengan kondisi yang

terjadi melalui kebijakan dan

keputusan pengurangan karyawan

sebagai jalan terakhir guna

menghindari pemutusan hubungan

kerja (PHK) yang lebih besar,

menjaga kelangsungan hidup

perusahaan dan mejaga kepentingan

jangka panjang perusahaan. Namun,

hal ini menyebabakan sistem

pengelolaan dan realisasi pemberian

kompensasi mengalami perubahan

sesuai dengan kondisi perusahaan,

demikian juga iklim organisasi

menjadi kurang kondusif karena

adanya ketidakpastian dan

kekhawatiran karyawan akan

nasibnya dipertahankan atau tidak

oleh manajemen perusahaan yang

mengakibatkan menurunnya

semangat kerja dan motivasi kerja

serta adanya ketidakcocokan iklim



87

organisasi yang terjadi sehingga

berimplikasi pada capaian kerja yang

menurun dan mengakibatkan kinerja

karyawan menjadi kurang maksimal.

Berdasarkan uraian fenomena

di atas, maka penulis merasa tertarik

untuk melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Kompensasi dan

Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Pratama

Abadi Industri JX (Studi Kasus di

Departemen Warehouse Material)”.

Perumusan Masalah

1. Bagaimana Kompensasi, Iklim

Organisasi dan Kinerja

Karyawan Departemen

Warehouse Material pada PT

Pratama Abadi Industri JX.

2. Bagaimana Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan Warehouse Material

pada PT Pratama Abadi

Industri JX

3. Bagaimana Pengaruh Iklim

Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Departemen


Pratama Abadi Industri JX

4. Bagaimana Pengaruh

Kompensasi dan Iklim

Organisasi secara Simultan

terhadap Kinerja Karyawan

Departemen Warehouse

Material pada PT Pratama

Abadi Industri JX.

Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dilakukannya Maksud

dilakukannya penelitian ini adalah

untuk mengumpulkan dan

menganalisis data guna menarik

kesimpulan mengenai Kompensasi

dan Iklim Organisasi Bersama-sama

Secara Simultan Terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Warehouse Material

Pada PT. Pratama Abadi Industri JX.

Sedangkan tujuan dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk Mengetahui Kompensasi, Iklim Organisasi

dan Kinerja Karyawan



Abadi Industri JX.

2. Untuk Mengetahui Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan Departemen


Pratama Abadi Industri JX


Iklim Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Departemen


Pratama Abadi Industri JX.


Kompensasi dan Iklim

Organisasi secara Simultan

terhadap Kinerja Karyawan



Abadi Industri JX.

Kerangka Pemikiran

Karyawan yang bekerja dalam

sebuah organisasi pasti

membutuhkan kompensasi atau

imbalan yang cukup dan adil, malah

kalau bisa cukup kompetitif di

banding dengan organisasi atau

perusahaan lain. Sistem kompensasi

yang baik dan iklim organisasi yang

kondusif akan sangat mempengaruhi

semangat kerja dan kinerja dari

seseorang.

Menurut Nawawi (2018:314),

menyebutkan bahwa “Kompensasi

adalah penghargaan/ganjaran pada

para pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan

tujuannya, melalui kegiatan yang

disebut bekerja, kompensasi ini



88

terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung”.

Kompensasi dapat dikategorikan

menjadi dua golongan, yaitu: (1)

kompensasi langsung, dan (2)

komennsasi tidak langsung.

Dalam melaksanakan

pekerjaan karyawan harus dudukung

dengan kecocokan iklim organisasi

dimana lingkungan kerja yang

kondusif dapat memberikanan

kenyamanan bagi karyawan.

Menurut Darodjat (2015:85),

menyatakan bahwa “Iklim organisasi

sebagai suatu yang dapat diukur pada

lingkungan kerja baik secara

langsung maupun tidak langsung

berpengaruh pada karyawan dan

pekerjaannya dimana tempat mereka

bekerja, yang terdiri dari tanggung

jawab, identitas individu dalam

organisasi, kehangatan antar

karyawan, dukungan, konflik”. Iklim

organisasi dapat diukur dengan 5

(lima) dimensi, yaitu:

1. Tanggung jawab,

2. Identitas individu dalam organisasi,

3. Kehangatan antar karyawan, 4. Dukungan, dan 5. Konflik

Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan

setelah mengunakan dan

memanfaatkan input serta melalui

berbagai prosesnya. Menurut Priansa

(2018:272), mengemukakan bahwa

“Kinerja karyawan merupakan

proses mengevaluasi seberapa baik

pegawai melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar dan kemudian

mengkomunikasikan informasi

tersebut kepada pegawai”.

Sedangkan pengukuran kinerja

terdiri dari 4 (empat) dimensi, yaitu:

1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil

3. Kehadiran, dan

4. Kemampuan bekerjasama Pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan, menurut Hasibuan (2016:121), menyatakan bahwa

kompensasi sangat penting baik

kompensasi langsung maupun

kompensasi tidak untuk memotivasi

karyawan dalam bekerja dan untuk

mempertahankan karyawan yang

berkualitas serta meningkatkan kinerja

karyawan, sehingga tujuan

perusahaan secara garis besar akan

tercapai.

Pengaruh iklim organisasi

terhadap kienrja karyawan mengacu

pada hasil penelitian yang dilakukan

oleh Kambey et al., (2016:475), yang

menunjukkan hasil bahwa suasana

iklim organisasi sangat

mempengengaruhi peningkatan

maupun penurunan kinerja

karyawan.

Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja

karyawan, Mondy (2018:4), yang

menyatakan pemberian kompensasi

merupakan bagian dari tujuan umum

perusahaan untuk menarik,

mempertahankan dan memotivasi

karyawan, sedangkan untuk dapat

meksanakan pekerjaan dengan baik

agar kinerjanya maksimal harus

didukung dengan kecocokan ilkim

organisasi di perusahaan tempat

karyawan bekerja.

Berdasarkan konsep teori yang

diuarkan di atas, dapat dilihat adanya

hubungan antara kompensasi dan

iklim organisasi dengan kinerja

karyawan. Untuk memperjelas

hubungan antara ketiga variabel

tersebut, maka model pertautan dan

proposisi hubungan antar variabel

dapat dilihat pada gambar kerangka

pemikiran sebagai berikut:



89

Nawawi

(2018:314)

Iklim O rganisasi

(X2)

Kompensasi

(X1)

Dardjat

(2015:85)

Kinerja Karyawan

(Y)

Donn Priansa

(2014: 138)

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka

pemikiran di atas, maka penulis

dapat merumuskan hipotesis

penelitian ini sebagai berikut:

”Terdapat Pengaruh antara

Kompensasi dan Iklim Organisasi

secara mandiri maupun secara

bersama-sama terhadap Kinerja

Karyawan”.

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan gambar kerangka

B. TINJAUAN PUSTAKA

Kompensasi

Menurut Nawawi (2018:314), Kompensasi adalah

penghargaan/ganjaran pada para

pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan

tujuannya, melalui kegiatan yang

disebut bekerja.

Kompensasi dalam hal ini dapat

dikategorikan kedalam dua golongan

besar (Nawawi, 2018:316), yaitu:

pemikiran diatas dapat dilihat dengan

jelas bahwa kompensasi dan iklim

organisasi secara fungsional dapat

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dengan demikian dalam

penelitian ini penulis akan

menempatkan Kompensasi sebagai

variabel bebas kesatu (X1) dan Iklim

Organisasi sebagai Variabel bebas

kedua (X2) serta Kinerja Karyawan

sebagai variabel terikat (Y).

Gambar 1.2

Paradigma Penelitian

1. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung artinya

adalah suatu balas jasa yang

diberikan perusahaan kepada

karyawankarena telah memberikan

prestasinya demi kepentigan

perusahaan. Kompensassi ini

diberikan, karena berkaitan secara

langsung dengan pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan tersebut.

Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus,

tunjangan jabatan.

2. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung

adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan

pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan

1. Kompensasi

Langsung

2. Kompensasi

Tidak Langsung

1. Tanggung jawab

2. Identitas individu

dalam organisasi 3. Kehangatan antar

karyawan

4. Dukungan

5. Konflik

1. Kuantitas

2. Kualitas 3. Kehadiran 4. Kemampuan

bekerja sama

X2

X1

Y



90

oleh karyawan tersebut. Contoh:

tunjangan hari raya, tunjangan

pensiun, tunjangan kesehatan dan

lainnya.

Iklim Organisasi

Menurut Darodjat (2015:85),

menyatakan bahwa iklim organisasi

sebagai suatu yang dapat diukur pada

Iklim Organisasi baik secara

langsung maupun tidak langsung

berpengaruh pada karyawan dan

pekerjaannya dimana tempat mereka

bekerja.

Dimensi dan indikator iklim

organisasi menurut Darodjat (2015:

85), yaitu sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab Indikator dari tanggung jawab

diartikan bagaimana pelaksanaan

tugas dan pencapaian hasil karyawan

di dalam perusahaan.

2. Identitas Individu dalam

Organisasi

Identitas Individu dalam

Organisasi diartikan karyawan

melaksanakan pekerjaannya sesuai

Standar Operasional Prosedur (SOP)

untuk sama-sama disiplin dalam

bekerja dan mencapai tujuan pada

perusahaan.

3. Kehangatan antar karyawan Kehangatan antar pegawai

merupakan bagaimana interaksi antar karyawan dalam menjalin komunikasi yang baik di dalam perusahaan.

4. Dukungan

Dukungan diartikan sebagaimana karyawan saling

membantu dan memberikan support

antar karyawannya 5. Kompensasi

Kompensasi diartikan

bagaimana karyawan dalam

menyelesaikan permasalahan dalam

perbedaan pendapat antara individu

atau kelompok.

Kinerja Karyawan

Menurut Priansa (2018:272), mengemukakan pengertian kinerja

adalah proses mengevaluasi seberapa

baik pegawai melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar dan kemudian

mengkomunikasikan informasi

tersebut kepada pegawai.

Terdapat ada beberapa ukuran

yang dapat mempengaruhi kinerja karaywan. Menurut Priansa (2018:272) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya:

1. Kuantitas dari hasil Merupakan jumlah yang

dihasilkan dan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

Kuantitas yang diukur dari persepsi

pegawai terhadap jumlah aktivitas

yang ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas dari hasil Tingkat dimana hasil aktivitas

yang dilakukan mendekati

sempurna,dalam arti menyesuaikan

beberapa cara ideal dari penampilan

aktivitas, maupun memenuhi tujuan-

tujuan yang diharapkan dari suatu

aktivitas. Kualitas kerja diukur dari

persepsi pegawai terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan

pegawai.

3. Kehadiran Merupakan bentuk hasil dari

aktivitas karyawan yang didukung

dengan tingkat kehadiran dan

ketepatan waktu yang tinggi.

4. Kemampuan bekerja sama Karyawan dapat bekerja sama

dengan pemimpin maupun rekan



91

kerja agar tujuan efektivitas

perusahaan tercapai dengan baik.

Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2016:121),

menyatakan bahwa kompensasi

sangat penting baik kompensasi

langsung maupun kompensasi tidak

untuk memotivasi karyawan dalam

bekerja dan untuk mempertahankan

karyawan yang berkualitas serta

meningkatkan kinerja karyawan,

sehingga tujuan perusahaan secara

garis besar akan tercapai.

Pengaruh Iklim Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh iklim organisasi terhadap kienrja karyawan sesuai

dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Kambey et al.,

(2016:475), yang menunjukkan hasil

bahwa suasana iklim organisasi

sangat mempengengaruhi

peningkatan maupun penurunan

kinerja karyawan.

Pengaruh Lingkungan Kerja


Melalui Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Intervening

Menurut Mondy (2018:4), yang menyatakan pemberian

kompensasi merupakan bagian dari

tujuan umum perusahaan untuk

menarik, mempertahankan dan

memotivasi karyawan, sedangkan

untuk dapat meksanakan pekerjaan

dengan baik agar kinerjanya

maksimal harus didukung dengan

kecocokan ilkim organisasi di

perusahaan tempat karyawan bekerja.

C. METODOLOGI PENELITIAN

Rancangan Penellitian

Menurut Sugiyono (2019:2). Metode penelitian diartikan sebagai

suatu proses pengumpulan dan

analisis data secara sistematis dan

logis untuk mencapai tujuan-tujuan

tertentu. Metode penelitian yang

penulis gunakan adalah metode

penelitian deskriptif dan asosiatif.

Berdasarkan metode yang

digunakan, maka penelitian yang

dilakukan menggunakan metode

survey, Menurut Sujarweni

(2015:71), menyatakan bahwa

metode survei merupakan penelitian

yang dilakukan untuk

mengumpulkan informasi yang

dilakukan dengan cara menyusun

daftar pertanyaan yang diajukan pada

responden. Dalam penelitian survei

digunakan untuk meneliti gejala suatu

kelompok atau perilaku individu.

Penggalian data dapat melalui

kuesioner dan wawancara.

Populasi Sampel

Populasi menurut Sugiyono

(2019:126), menyatakan bahwa

populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek / subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini

adalah keseluruhan karyawan

Departemen Warehouse Material

Pada PT Pratama Abadi Industri yaitu

sebanyak 54 karyawan.

Teknik sampling adalah teknik

dan tata cara dalam menentukan

pengambilan sampel.

Populasi yang dalam penelitian

ini berjumlah kurang dari 100, maka

teknik sampling yang dugunakan

dalam penelitian ini adalah sensus

atau sampling total. Menurut



92

Sugiyono (2019:133), Sensus adalah

istilah lain dari sampel total yang

merupakan teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.

Dengan demikian maka jumlah

sampel yang diteliti dalam penelitian

ini sebanyak jumlah yang ada pada

populasi yaitu 54 orang karyawan

Departemen Warehouse Material

pada PT Pratama Abadi Industri JX.

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data

adalah langkah yang paling strategis

dalam penelitian, karena tujuan

utama dari langkah yang strategis

dalam penelitian, karena tujuan

utama dari penelitian adalah

mendapatkan data (Sugiyono,

2019:296).

Teknik ini dilakukan untuk

mendapatkan data primer dan

melengkapi data yang telah didapat

dalam hal ini digunakan angket, yaitu

memberikan daftar pertanyaan untuk

diisi oleh responden yang menjadi

sampel dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2019:199),

menyatakan bahwa kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertuliskepada responden

untuk di jawabnya.

Definisi Operasionalisasi Variabel

Menurut Sujarweni (2015:77),

Operasional variabel penelitian

dimaksudkan untuk memahami arti

setiap variabel penelitian sebelum

dilakukan analisis, instrumen, serta

sumber pengukuran berasal dari

mana.

penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau

kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Menurut Hatch dan Farhady

dalam Sugiyono (2019:367),

menyatakan bahwa variabel

Variabel

Definisi

Dimensi

Indikator

Skala

Kompen “ Kompensasi 1. Kompen

sasi

langsung

1. Gaji

2. Uang

transport 3. Insentif

sasi adalah

penghargaan/g

(X1) anjaran pada

para pekerja

2. Kompen

sasi

tidak

langsung

1. Asuransi 2. Pemberian

barang

3. THR

(Tunjangan

Hari Raya)

yang telah

memberikan

kontribusi

dalam

mewujudkan

tujuannya,

melalui

kegiatan yang

disebut bekerja Ordinal

kompensasi ini

terdiri dari

kompensasi

langsung dan

kompensasi

tidak

langsung”.

(Nawawi,

2018:314)

Iklim

Organisa

“ Motivasi

adalah

serangkaian

sikap dan

nilai-nilai yang

mempengaruhi

individu untuk

mencapai hal

yang spesifik

sesuai dengan

tujuan individu

Rivai & Sagala

(2014:276)

1. Tanggun

g jawab

1. pencapaian

hasil

2. sesuai

hasil

si

(X2)

2. Identitas

individu

dalam

organisa

si

1. sesuai SOP

2. taat

peraturan

3. Kehangata 1. interaksi

antar

karyawan

2. komunikasi

yang baik

n antar karyawan

Ordinal

1. saling

mendukung

2. saling memotivasi

4. Dukungan

5. Konflik 1. cara

menyelesai

kan

masalah

2. selalu

musyawar ah



93

Keterangan :

K = Jumlah varian

Vi = Varian dari item ke-i

Vt = Varian dari jumlah keseluruhan butir

Sedangkan untuk menghitung

varian masing-masing butir (v)

menggunakan rumus sebagai berikut:

(Sumber : Diolah sendiri, 2020)

Hipotesis Statistik

Dalam penelitian penelitian ini

tidak ada hipotesis statistik karena

jumlah sampel yang diambil sama

dengan jumlah yang ada pada

populasi. Menurut Menurut

Sugiyono (2019:101), Jika yang

diteliti adalah populasi maka tidak

ada hipotesis statistik sehingga yang

ada hanya hipotesis penelitian.

Metode Analisis Data

Uji Instrumen

Uji Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas

konsistensi internal (internal

consistency) dengan menggunakan

koefisien alpha Cronbach yang

digunakan untuk mengukur

keandalan indikator-indikator yang

digunakan dalam kuesioner

penelitian (MCDaniel dan Gates

(2013:289).

Adapun rumus Cronbach’s alpha adalah sebagai berikut :

Kriteria penilaian terhadap

koefisien α - Cronbach adalah

sebagai berikut:

α < 0,6 : Kurang reliable

0,6<α <0,8 : Cukup reliable

α >0,8 : Sangat reliable

Uji Validitas Instrumen

Dalam hal ini penulis

menggunakan pengujian validitas

konstruk (construct validity).

Menurut Suharsimi (2016:170),

Setelah data ditabulasikan, maka

pengujian validitas konstruk

dilakukan dengan analisis item,

dimana skor butir dikorelasikan

dengan skor total.


menyatakan bahwa kriteria valid

adalah jika koefisien korelasi bernilai

> 0,3, maka butir dinyatakan valid.

Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier berganda

dikatakan baik jika data terbebas dari

asumsi-asumsi klasik.

k

k 1 1

Vt

Vi

n x i i

20 2 n

2

s2 i1 i1 x

nn 1

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kinerja

karyawan

adalah proses

mengevaluasi

seberapa baik

pegawai

melakukan

pekerjaan

mereka jika

dibandingkan

dengan

seperangkat

standar dan

kemudian

mengkomunik

asikan

informasi

tersebut

kepada

pegawai.

Donni Juni

Priansa

(2018:272)

1. Kualitas

dari hasil

1. Kerja

sesuai

standar

2. Memimim

alisir

kesalahan

Ordinal

2. Kuantitas

dari hasil

1. Sesuai

target

2. Jumlah memenuhi

standar

3. Kehadiran 1. Disiplin

2. Tidak

sering

absen

4. Kemampu

an bekerja

sama

1. Tanggung

jawab

2. Intensitas koordinasi

r xy

N XY X Y

N X 2 X 2 N Y 2 Y 2



94

1. Uji Normalitas

Kriteria yang digunakan dalam uji

normalitas pada penelitian ini yaitu

melalui Analisis Grafik dan Kurva

Probability Plot (P-Plot).

a. Jika data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal, maka

model regresi memenuhi

normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari

garis diagonal dan tidak

mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi tidak

memenuhi normalitas. 2. Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016:105),

multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Nilai

cut off yang umum dipakai untuk

menunjukan adanya multikolinearitas

adalah nilai tolerance > 0.10 atau

sama dengan nilai VIF < 10.

3. Heteroskedastisitas.

Uji heteroskedastisitas pada

penelitian ini dengan menggunakan

uji Grafik Scatterplot

Salah satu cara untuk

mendeteksi ada atau tidaknya

Heteroskedastisitas adalah dengan

melihat Grafik Plot antara nilai

prediksi variabel terikat (dependen)

yaitu ZPRED dengan residunya

SRESID. Deteksi ada atau tidaknya

dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan

ZPRED dimana sumbu Y adalah Y

yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y yang

telah di-studentized).

.

Analisis Deskriptif

Analisis statistik deskriftif

adalah statistik yang digunakan

untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau melampirkan data yang telah terkumpul

sbagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi

(Sugiyono, 2014:206).

Untuk menetapkan peringkat

dalam setiap variabel penelitian dapat

dilihat dari perbandingan antara skor

aktual dengan skor ideal. Untuk

mendapatkan kecenderungan jawaban

responden akan didasarkan pada nilai

rata-rata yang selanjutnya akan

dikategorikan pada rentang skor

berikut ini :

Skor minimum = 1

Skor maksimum = 5

Tabel 3.2

Skala Kategori

No Skala Keterangan

1. 1,00 – 1,80 Sangat rendah

2. 1,81 – 2.60 Rendah

3. 2,61 – 3,40 Sedang

4. 3,41 – 4,20 Tinggi

5. 4,21- 5,00 Sangat tinggi

Sumber: Sugiyono (2014:206)

Analisis Korelasi

Menurut Sugiyono (2017:231), Korelasi product momment

digunakan untuk mencari hubungan

dan membuktikan hipotesis

hubungan dua variabel atau lebih bila

data kedua variabel atau lebih

berbentuk interval atau rasio, dan

sumber data dari dua variabel atau

lebih adalah sama.



95

Tabel 3.3

Kriteria Derajat Keeratan Koefisien Korelasi

Interval

Koefisien

Tingkat

Hubungan

0,000 - 0,199 Sangat Rendah

0,200 - 0,399 Rendah

0,400 - 0,599 Sedang/cukup kuat

0,600 - 0,799 Kuat

0,800 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2017:231)

Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa

besar kontribusi atau peranan variabel

variabel independen terhadap variabel

dependen, maka digunakan rumus

koefisien determinan,

dengan rumus sebagai berikut :

KD = R2 X 100 Keterangan :

KD = koefisien determinasi

R = koefisein korelasi

Analisis Regresi Linear Berganda


menyatakan bahwa analisis regresi

ganda digunakan oleh peneliti, bila

peneliti bermaksud meramalkan

bagaimana keadaan (naik turunnya)

variabel dependen (kriterium), bila

dua atau lebih variabel independen

sebagai faktor prediktor dimanipulasi

(dinaik-turunkan nilainya).

Menurut Sugiyono (2017:265)

bentuk persamaan dari regresi linier

berganda ini adalah sebagai berikut:

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

= Koefisien konstanta

= Koefisien regresi

= Kompensasi

= Iklim Organisasi

= Error, variabel gangguan

D. HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Uji Instrumen

Uji Reliabilitas Instrumen

1. Menguji reliabilitas instrumen

kompensasi (X1) dapat

dianalisis melalui program SPSS

versi 25.0, maka diperoleh

nilai alpha

Cronbach’s sebesar 0.639.

Artinya menunjukan instrumen

reliabel atau dapat dipercaya.

2. Menguji reliabilitas instrumen iklim organisasi (X2) dapat dianalisis melalui program SPSS versi 25.0, maka diperoleh

nilai alpha Cronbach’s sebesar 0.749. Artinya menunjukan instrumen reliabel atau dapat dipercaya.

3. Menguji reliabilitas instrumen

kinerja karyawan (Y) dapat

dianalisis melalui program SPSS

versi 25.0, maka diperoleh

nilai alpha

Cronbach’s sebesar 0.671.

Artinya menunjukan instrumen

reliabel atau dapat dipercaya.

Uji Validitas Instrumen

1. Berdasarkan hasil uji validitas,

maka dari 6 butir pernyataan

variabel komepnsasi (X1)

hasilnya ke-6 butir pernyataan

dinyatakan valid sehingga

terdapat ke-6 butir pernyataan



96

yang dapat dianalisis lebih

lanjut.


maka dari 10 butir pernyataan

variabel iklim organisasi (X2)

semuanya dinyatakan valid.

Sehingga ke-10 butir

pernyataan tersebut yang dapat

dianalisis lebih lanjut.


maka dari 8 pernyataan

variabel kinerja karyawan (Y),

hasilnya ke-8 butir pernyataan

dinyatakan valid sehingga ke-8

butir pernyataan yang dapat

dianalisis lebih lanjut.

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian

ini penulis menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test yang hasilnya ditampilkan pada tabel sebagai berikut berikut ini:

Tabel 4.1

Hasil Uji Normalitas Npar Tests

Kolmogorov Smirnov (K-S)

Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)

Berdasarkan tabel di atas,

maka dapat dijelaskan bahwa dari

nilai Asymp. Sig. (2-tailed) diperoleh

nilai signifikansi (p) sebesar 0,071

(0,071 > 0,05), maka berdasarkan

analisis uji normalitas melalui NPar

Test 1-sample K-S dapat dikatakan

bahwa data yang digunakan

berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Tabel 4.2 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardize d Coefficients

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.735 1.189

Komepensasi .637 .091 .535 215 4.641 Iklim Organisasi .373 .062 .461 .215 4.641

a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan


Berdasarkan tabel hasil Uji

Multikolinieritas, dilihat dari nilai

tolerance variabel kompensasi (X1)

= 0,215 dan iklim organisasi (X2) =

0,215 lebih besar dari 0,10 (tolerance

> 0,10). Sedangkan nilai VIF

variabel kompensasi (X1) = 4,641

dan iklim organisasi (X2) = 4,641

lebih kecil dari 10,00 (VIF < 10,00),

maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas antara

variabel independen dalam model

regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas


Gambar 4.1 Grafik Scatterplot

Hasil Uji Heteroskedastistias

Berdasarkan gambar di atas,

maka dapat dilihat sebaran titik-titik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal Parameters Mean .0000000 Std. Dev iation .60834035

Most Extreme Dif f erences

Absolute .167

Positiv e .162 Negativ e -.167

Test Statistic .167

Asy mp. Sig. (2-tailed) .071

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated f rom data.

c. Lillief ors Signif icance Correction.



97

yang acak, baik di atas maupun

dibawah angka 0 dari sumbu Y, dapat

disimpulkan tidak terjadi

heterokesdastisitas dalam model

regresi ini.

Penilaian Komepensasi

Penilaian terhadap lingkungan

kerja dapat dilihat dari jawaban

responden yang dianalisis

berdasarkan banyaknya jawaban atau

frekuensi jawaban dari responden

terhadap 6 indikator kompensasi,

Maka berdasarkan hasil analisis

secara deskriptif dari ke-6 (enam)

indikator kompensasi yang

dinyatakan valid, hasilnya ke-6

indikator dinilai baik atau setuju oleh

responden, yaitu indikator : 1. Gaji (90,7% responden setuju)

2. Uang transportasi (92,6% responden setuju)

3. Insentif (92.8% responden setuju) 4. Asuransi (96,6% responden

setuju)

5. Pemberian barang (90,7% responden setuju)

6. Tunjangan Hari Raya/THR (81,5% responden setuju)

Penilaian Iklim Organisasi

Penilaian terhadap iklim

organisasi dapat dilihat dari jawaban



frekuensi jawaban responden

terhadap 10 indikator iklim Maka

berdasarkan hasil analisis secara

deskriptif dari ke-10 (sepuluh)

indikator iklim organisasi yang

dinyatakan valid, hasilnya ke-10

indikator dinilai baik atau setuju oleh

responden, yaitu indikator :

1. Pencapaian hasil (84,9% responden setuju)

2. Hasil sesuai (88,9% responden

setuju)

3. Sesuia SOP (90,7% responden

setuju)

4. Taat peraturan (92,6% responden

setuju)

5. Interaksi antar karyawan (90,8% responden setuju)

6. Komunikasi yang baik (90,8% responden setuju)

7. Saling mendukung (90,7% responden setuju).

8. Saling motivasi (88,9% responden

setuju).

9. Cara menyelesaikan masalah

(92,6% responden setuju).

10. Selalu musyawarah (96,3% responden setuju).

Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari jawaban



frekuensi jawaban responden

terhadap 8 indikator atau pernyataan

dari kinerja karyawan. Maka dari 8

indikator yang dinyatakan valid

responden memberikan penilaian

setuju atau baik, ke-8 (delapan

indikator kinerja karyawan tersebut

adalah :

1. Kerja sesuai standar (88,9% responden setuju)

2. Meminimalisir kesalahan (90,7% responden setuju)

3. Sesuai target (92,6% responden

setuju)

4. Jumlah memenuhi standar (90,7%

responden setuju) 5. Disiplin (88,9% responden setuju) 6. Tidak sering absen (92,6%

responden setuju)

7. Tanggung jawab (96,3%

responden setuju)

8. Intensitas koordinasi (85,2% responden setuju).



98

Analisis Hubungan Kompensasi

dan Iklim Organisasi dengan

Kinerja Karyawan

Tabel 4.3

Analisis Korelasi

Correlations

**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).


Berdasarkan tabel analisis

Korelasi Pearson di atas, maka:

1. Diketahui nilai korelasi atau

hubungan komepnsasi (X1)

dengan kinerja karyawan (Y)

sebesar r = 0.943 yang berarti

berada diantara nilai 0,800 –

0,100, yang artinya memiliki

hubungan sangat kuat dan searah.

Sifat hubungan positif yang

artinya jika kompensasi

meningkat maka kinerja karyawan

akan semakin meningkat pula.

2. Diketahui bahwa nilai korelasi atau

hubungan iklim organisasi (X2)

dengan kinerja karyawan (Y)

sebesar r = 0.935 yang berarti

berada diantara nilai 0,800 –

0,100, yang artinya memiliki

hubungan sangat kuat dan searah.

Sifat hubungan positif yang

artinya jika iklim organisasi

meningkat maka kinerja karyawan

akan semakin meningkat pula.


Analisis koefisien determinasi

digunakan untuk mengetahui berapa

besar kontribusi atau peranan variabel

variabel independen terhadap variabel

dependen. Tabel 4.4


Model Summary

Model

R R

Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .967a .935 .933 .620

a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kompensasi


Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat di ketahui

besarnya angka koefisien determinasi

yaitu sebesar 0,935 atau 93,5%. Hal

ini memberikan makna bahwa

kompensasi dan iklim organisasi

secara simultan memberikan

kontribusi pengaruh 93,5% terhadap

kinerja karyawan, dan sisanya

sebesar 6,5% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti.

Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.5

Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa

Model

Unstandardized Coef f icients

Standardized Coef f icients

t

Sig.

B

Std.

Error

Beta

1 (Constant) 1.735 1.189 1.459 .151

Kompensasi

.637 .091 .535 6.972 .000

Iklim

Organisasi .373 .062 .461 6.014 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan


Berdasarkan tabel coeffisientsa

di atas, maka diperoleh constant (a)

adalah 1.735, sedangkan nilai

koefisien regresi kompensasi (b1)

sebesar 0,637 dan iklim organisasi

(b2) sebesar 0.373, sehingga

persamaan regresinya dapat ditulis:

Y = 1,735 + 0,637 X1 + 0.373 X2

Berdasarkan persamaan regresi

tersebut dapat diterjemahkan:

1. Konstanta (a) memiliki nilai

sebesar 1,735, menyatakan bahwa

jika kompensasi (X1) dan iklim

Kompen-

sasi

Iklim

Organisasi

Kinerja

Kary awan

Kompensasi Pearson

Correlation 1 .886** .943**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 54 54 54

Iklim

Organisasi

Pearson

Correlation .886** 1 .935**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 54 54 54

Kinerja

Kary awan

Pearson

Correlation .943** .935** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 54 54 54



99

organisasi (X2) tidak ada kenaikan

atau sama dengan nilai 0, maka

besarnya nilai kinerja karyawan

(Y) sebesar 1,735. 2. Nilai koefisien regresi variabel

kompensasi (X1) adalah sebesar

0,637 dan bertanda positif, artinya

jika variabel lingkungan kerja

meningkat sebesar 1 kali,

sementara iklim organsiasi tetap

konstan seperti saat ini, maka akan

menyebabkan nilai kinerja

karyawan meningkat sebesar

0,637 kali. Ini menunjukan bahwa

kompensasi memiliki hubungan

searah dengan kinerja karyawan.

3. Nilai koefisien regresi variabel

iklim organisasi (X2) adalah

sebesar 0,373 dan bertanda positif,

artinya jika variabel iklim

organsiasi naik sebesar 1 kali-

sementara kompensasi tetap

konstan seperti saat ini, maka akan

menyebabkan nilai kinerja

karyawan naik sebesar 0,373,-. Ini

menunjukan bahwa iklim

organsiasi memiliki hubungan

searah dengan kinerja karyawan.

E. KESIMPULAN DAN

SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan

pembahasan, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penilaian

variabel-variabel yang diteliti yaitu

kompensasi, iklim

organisasi, dan kinerja karyawan.

Maka:

1) Diperoleh bahwa kompensasi

kerja yang terdiri 6 indikator

dapat disimpulkan dari 6

indikator kompensasi semua

dinilai baik (setuju) oleh

responden.

2) Iklim organisasi yang terdiri 10

indikator, dapat disimpulkan

dari ke-10 indikator iklim

organsiasi semua dinilai baik

(setuju) oleh responden.

3) Untuk kinerja karyawan yang

terdiri dari 8 indikator, dapat

disimpulkan dari 8 indikator

kinerja karyawan semua dinilai

baik (setuju) oleh responden.

2. Berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa korelasi

(hubungan) secara parsial antara

kompensasi dengan kinerja

karyawan Divisi Warehouse

Material PT. Pratama Abadi

Industri Sukabumi sebesar r =

0,943. Artinya hubungan sangat

kuat dan searah. Hasil analisis

regresi linear berganda,

menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh secara positif

terhadap kinerja karyawan yang

dapat diketahui berdasarkan nilai

koefisien regresi (b1) variabel

komensasi pada nilai Coefficienta

sebesar 0,637 dan bertanda positif.

Hal tersebut memiliki arti bahwa

setiap terjadi adanya kenaikan nilai

kompensasi sebesar

1 kali dengan asumsi variabel iklim

organsiasi dan variabel bebas

lainya tidak ada kenaikan, maka

akan menyebabkan adanya

kenaikan nilai kinerja karyawan

Warehouse Material PT. Pratama

Abadi Industri Sukabumi sebesar

0.637, begitupula sebalikanya. Ini

menunjukan bahwa secara

mandiri kompensasi memiliki

pengaruh dan hubungan searah

dengan kompensasi dengan kinerja

karyawan. 3. Berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa korelasi (hubungan) secara parsial antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan Divisi Warehouse



100

Material PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi sebesar r =

0,935. Artinya hubungan sangat

kuat dan searah. Hasil analisis

regresi linear berganda,

menunjukkan bahwa iklim

organsiasi berpengaruh secara

positif terhadap kinerja karyawan

yang dapat diketahui berdasarkan

nilai koefisien regresi (b1)

variabel komensasi pada nilai

Coefficienta sebesar 0,373 dan

bertanda positif. Hal tersebut

memiliki arti bahwa setiap terjadi

adanya kenaikan nilai iklim

organisasi sebesar 1 kali dengan

asumsi variabel kompensasi dan

variabel bebas lainya tidak ada

kenaikan, maka akan

menyebabkan adanya kenaikan

nilai kinerja karyawan Divisi


Abadi Industri Sukabumi sebesar

0.373, begitupula sebalikanya. Ini

menunjukan bahwa secara mandiri

iklim organisasi memiliki pengaruh

dan hubungan searah dengan

kompensasi dengan kinerja

karyawan.

4. Berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel

kompensasi dan iklim organsiasi

secara bersama-sama berpengaruh

positif terhadap kinerja Divisi


Abadi Industri Sukabumi. Besarnya

kontribusi pengaruh kompensasi

dan iklim organsiasi secara

bersama-sama terhadap loyalitas

nasabah sebesar 0,935 atau 93,5%

dan sisanya sebesar 6,5%

dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diteliti.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian

yang telah dilakukan, maka ada

beberapa saran yang dapat

disampaikan adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penilaian

variabel-variabel yang diteliti yaitu

kompensasi, iklim

organisasi, dan kinerja karyawan.

Maka dDisarankan bagi

perusahaan:

1) Agar dapat menjaga dan

meningkatkan kesesuaian dan

keadilan dalam

merasilasaikan kompensasi

dengan memperhatikan

indikator-indkator dari

kompensasi.

2) Hendaknya selalu menjaga

dan meningkatkan

kondusivitas iklim organsiasi

agar melalui indikator iklim

organisasi agar karyawan

selalu dalam keadaan aman,

nyaman dan fokus penuh

konsentrasi dalam

melaksanakan setiap

pekerjaan demi hasil yang

maksimal.

3) Agar mampu menjaga kinerja

karyawan yang sudah baik

sesuai dengan harapan

perusahaan dan diharapkan

kienraja karyawan dapat lebih

ditingkatkan dengan cara

memberikan fokus perhatian

pada indikator-indikator

kinerja karyawan. 2. Disarankan bagi perusahaan agar

benar-benar dapat meningkatkan kesesuaian dalam merealisasikan

kompensasi secara adil, jelas dan

pasti yang menunjukkan sebagai

balasan kepada karyawan atas

kontribusi hasil kerja mereka.

Sehingga dengan adanya

ketepatan dan ksesesuaian dalam

merealisasikan kompensasi maka

karyawan akan sangat merasa

dihargai dan bersedia

memeberikan dan mengeluarkan



101

segala kemampuan dan

keterampilan mereka demi

mencapai kinerja yang lebih baik.

3. Disarankan agar perusahaan terus dapat menjaga dan meningkatkan

kondisi iklim organisasi baik

karena dengan terciptanya

lingkungan kerja yang kondusif,

terjalinnya hubungan kerja yagn

harmonis antar sesame karyawan,

atasa dengan bawahan, maka dapat

memberikan kenyamanan, gairah

dan semangat kerja, dan

meningkatkan konsentrasi

karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan secara maksimal

sehingga kinerja karyawan akan

tetap terjaga dan meningkat.

4. Disarankan agar perusahaan dapat

menjaga dan meningkatkan

pengelolaan dan pemberian

kompenasi secara adil, sesuai dan

jelas dalam realisasinya, diberikan

pada saat yang tepat dan lebih

terjaganya suasanya iklim

organisasi yang lebih baik

sehingga dengan adanya

peningkatan kejelasan dan

keadilan dalam merealisasikan

kompensasi yang diberikan secara

tepat dapat memberikan tambahan

dan melengkapi semakin

kondusifnya kondisi iklim

organsiasi dalam mempengaruhi

kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Darodjat, T. A. (2015). Pentingnya

Budaya Kerja Yang Tinggi &

Kuat Absolute. Bandung: PT.

Refika Aditama.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis

Multivariete Dengan Program

IBM SPSS 23 Edisi 8 (8th ed.).

Universitas Diponogoro.

Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi. PT. Bumi Aksara.

Kambey, F., Adolfina, & Trang, I. (2016). Komitmen Organisasi,

Kompensasi, dan Iklim

Organisasi Pengaruhnya


(Studi Pada Telkom Tbk.

Manado). Jurnal EMBA.

Universitas Sam Ratulangi,

Manado. ISSN 2303-1174.

Vol.4, N05., 466–477.

Mondy, R. W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 (10 Jilid 1). Jakarta: Erlangga.

Nawawi, H. (2018). Perencanaan

SDM Untuk Organisasi Profit

Yang Kompetitif. UGS Press.

Rivai, V., & Sagala, E. J. (2018).

Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan ;

Dari Teori Ke Praktik (Edisi

13). Rajawali Pers.

Sugiyono. (2014). Metode penelitian. Metode Penelitian.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian

Bisnis ; Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, Kombinasi dan R &

D. In Metodelogi Penelitian. Alfabeta. www.alfabeta.com

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R &

D. CV. Alfabeta. Bandung.

Suharsimi, A. (2016). Prosedur

Penelitian : Suatu Pendekatan

Praktik (Edisi Revisi). Jakarta:

Rineka Cipta.

https://doi.org/10.1017/CBO978

1107415324.004

Wiratna Sujarweni, V. (2015).

Metodologi Penelitian :

Lengkap, Praktis, dan Mudah

Dipahami. Pustaka Baru Press.


http://www.alfabeta.com/


102


pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap - Jurnal ...

Documents

Transcript of pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap - Jurnal ...