STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
82
PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRATAMA ABADI INDUSTRI JX
(STUDI KASUS DI DEPARTEMEN WAREHOUSE MATERIAL)
Oleh:
Aris Susanti
Reka Ardian Purnama, SP., SE., MM
STIE PASIM Sukabumi
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi di Divisi
Warehouse Material. Merebahnya Pandemic Coronovirus Disease-19 (COVID-19)
pada awal tahun 2020 hingga diberlakukannya PSBB di akhir triwulan I hingga
akhir triwulan II telah memberikan dampak menurunnya pertumbuhan ekonomi di
berbagai sektor, dimana perusahaan-perusahan perlu melakukan penyesuaian dan
perubahan dalam mengelola perusahaan agar tetap dapat bertahan untuk mencapai
tujuan jangka panjangnya. Permasalahan yang terjadi adalah pengelolaan dan
realisasi pemberian kompensasi mengalami perubahan sesuai dengan kondisi
perusahaan saat ini, iklim organisasi menjadi kurang kondusif karena adanya
ketidakpastian karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi kurang
maksimal. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui pengaruh
kompensasi dan iklim organsiasi terhadap kinerja karyawan Divisi Warehouse
Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi. Rancangan dalam penelitian
ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan metode assosiatif. Jumlah sampel
dalam penelitian ini sebanyak 54 responden dengan menggunakan teknik sampling
total (sensus). Sumber data yang digunakan adalah data primer dengan memberikan
dan mendistribusikan kuesioner kepada responden yang dijadikan sampel dalam
penelitian ini. Untuk uji analisis instrumen kualitas data dan pra syarat data
penelitian digunakan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik, kemudian
untuk uji analisis statistik dan analisis hubungan dan pengaruh digunakan korelasi
pearson product moment, analisis regresi linear berganda, dan analisis koefisien
determinasi (R2). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui
bahwa secara parsial komepnsasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
pada Divisi Warehouse Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi,
demikian juga iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
Divisi Warehouse Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi. Hasil
perhitungan dan analisis koefisien determinasi (R2) menujukkan bahwa kompensasi
dan iklim organsiasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Divisi Warehouse Material Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi,
sehingga hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini terbukti bahwa
kompensasi dan iklim organisasi secara secara bersama-sama
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
83
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besarnya konstribusi pengaruh
kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 93,5%,
sedangkan sisanya sebesar 6,5% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti.
Kata kunci : Kompensasi, Iklim Organsiasi, dan Kinerja Karyawan
ABSTRACT
This research was conducted at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi in the
Warehouse Material Division. The outbreak of the Pandemic Coronovirus Disease-
19 (COVID-19) in early 2020 until the enactment of the PSBB at the end of the first
quarter to the end of the second quarter had an impact on decreasing economic
growth in various sectors, where companies need to make adjustments and changes
in managing their companies so that they remain can endure achieving its long term
goals. The problem that occurs is that the management and realization of
compensation have changed according to the current conditions of the company,
the organizational climate has become less conducive due to employee uncertainty
which results in employee performance being less than optimal. The purpose of this
study was to determine the effect of compensation and organizational climate on
employee performance in the Warehouse Materials Division at PT. Pratama Abadi
Industri Sukabumi.The design in this study uses descriptive research methods and
associative methods. The number of samples in this study was 54 respondents using
a total sampling technique (census). The data source used is primary data by giving
and distributing questionnaires to respondents who were sampled in this study. To
test the data quality instrument analysis and the pre-requisite research data used
validity test, reliability test, and classical assumption test, then to test statistical
analysis and analysis of relationships and effects used Pearson product moment
correlation, multiple linear regression analysis, and analysis of the coefficient of
determination (R2) . Based on the results of research that has been done, it can be
seen that partially compensation has a positive effect on employee performance at
the Warehouse Materials Division at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi, as well
as the organizational climate, has a positive effect on employee performance at the
Warehouse Material Division at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi. The results
of the calculation and analysis of the coefficient of determination (R2) show that
compensation and organizational climate together have a positive effect on the
performance of the employees of the Warehouse Materials Division at PT. Pratama
Abadi Industri Sukabumi, so that the research hypothesis proposed in this study is
proof that compensation and organizational climate jointly affect employee
performance. The amount of contribution of the influence of compensation and
organizational climate on employee performance was 93.5%, while the remaining
6.5% was influenced by variables not studied.
Keywords: Compensation, Organizational Climate, and Employee Performance
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
84
A. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pada tahun 2020 Indonesia
telah memasuki Masyarakat
Ekonomi ASEAN (MEA), di mana
persaingan semakin ketat antar
perusahaan baik yang berasal dari
dalam negeri maupun luar negeri
(asing) yang secara bebas keluar dan
masuk serta berinvestasi atau bahkan
mengekspansikan perusahaannya di
Indonesia. Maka untuk
memenangkan persaingan tersebut,
suatu perusahan tentunya dituntut
untuk memiliki faktor-faktor
penunjang baik dari proses
berdirinya, proses pengembangan,
dan proses mempertahankan
konsistensinya. Salah satu faktor
penunjang yang penting bagi suatu
perusahaan adalah sumber daya
manusia (SDM). Sumber daya
manusia-lah yang menggerakkan
sumber daya-sumber daya yang
lainnya supaya mempunyai nilai
guna bagi perusahaan. Sumber daya
manusia dapat menjadi kekuatan
yang handal bagi perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia
yang baik sangat diperlukan bagi
perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.
Karyawan yang bekerja di
suatu perusahaan tentunya dengan
tujuan berbeda-beda, tetapi satu hal
yang penting dan menjadi utama bagi
seorang karyawan yang bekerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan
ekonominya dengan mendapatkan
balas jasa dari perusahaan atas
kontribusi mereka dalam bentuk
kompensasi. Pemberian kompensasi
secara tepat dan sesuai menimbulkan
adanya perasaan senang dan kepuasan
bagi karyawan yang kemudian
memicu tumbuhnya
motivasi untuk bekerja secara optimal dan menghasilkan kinerja terbaik bagi
perusahaan. Selain kompensasi,
faktor lain yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan adalah iklim
organisasi.
Iklim organisasi dapat menjadi
salah satu aspek sentral inspirasi dan
aspirasi tegaknya kinerja karyawan
karena iklim organisasi merupakan
gambaran suasana lingkungan kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan setiap
pekerjaannya. Iklim organisasi yang
baik adalah terciptanya kenyaman
lingkungan kerja yang kondusif dan
terjalinnya harmonisasi antar
karyawan dalam perusahaan,
sehingga melahirkan kepuasan kerja
yang dapat dijadikan sebagai
motivasi dan pendorong tumbuhnya
semangat bagi karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan secara
konsisten berada dalam kinerja
terbaiknya yang memenuhi harapan
perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan pencapaian akhir dari segala proses
aktifitas yang dilakukan karyawan.
Kinerja berkaitan dengan sesuatu
yang ditampilkan oleh seseorang atau
suatu proses yang berkaitan dengan
tugas kerja yang telah ditetapkan,
kinerja bukan ujung terakhir dari
serangkaian sebuah proses kerja
tetapi tampilan keseluruhan dimulai
dari unsur kegiatan input, proses,
output dan bahkan outcome. Kinerja
karyawan yang maksimal sebagai
pencapaian atau hasil akhir dari setiap
aktifitas yang telah dilaksanakan
tentunya bukan hal mudah bagi setiap
perusahaan. Sehingga hal-hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawan
menjadi sangat penting bagi setiap
perusahaan termasuk bagi salah satu
perusahaan yang ada di Sukabumi,
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
85
yaitu PT. Pratama Abadi Industri (JX)
yang merupakan sebuah perusahaan
yang bergerak dalam bidang
pembuatan sepatu ternama (Nike).
Pada prinsipnya untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan
tentunya PT. Pratama Abadi Industri
harus memberikan kompensasi
sebagai umpan balik dan balas jasa yang sesuai kepada para karyawan
serta mampu menciptakan iklim
organisasi yang baik pada berbagai
departemen. Pengelolaan kompensasi
dan iklim organisasi pada PT. Pratama
Abadi Industri (JX) merupakan
bagian dari input, proses yang akan
menghasilkan output salah satunya
berupa kinerja karyawan, sehingga
pencapaian kinerja karyawan selalu
dihadapkan dengan pengelolaan
masalah kompensasi dan iklim
organsasi yang terjadi di perusahaan,
hal ini menjadi tantangan bagi
manajemen
perusahaan dan para karyawan agar
secara bersama-sama dapat
dipahami, diperhatian dan mampu
diselesaikan demi kemajuan
perusahaan melalui penyesuaian dan
perbaikan yang dilakukan secara
berkelanjutan.
Permasalahan yang dihadapi
perusahaan saat ini sangat sulit jika
dilihat dari pemasalahan lemahnya
ekonomi secara global akibat
pandemik COVID-19 yang
berdampak secara lokal ditambah
dengan diterapkannya kebijakan-
kebijakan baru oleh otoritas publik
(pemerintah) yang berimplikasi
memberikan pengaruh besar kepada
perusahaan, karyawan, pasar dan
masyarakat sebagai pengguna dan
pelaksana kebijakan tersebut.
Sehingga kondisi tersebut mamaksa
manajemen perusahaan untuk
merubah gaya permainan dalam
mengelola perusahaan dengan melakukan perampingan melalui
pengurangan karyawan sebagai bagian
aset perusahaan yang diberhentikan
sementara
(dirumahkan) maupun memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk
mengajukan berhenti bekerja atas
permintaan. Keputusan pahit ini
terpaksa dilakukan perusahaan
sebagai jalan terakhir agar dapat
menyesuaikan dengan keadaan
perekonomian dan kebijakan-
kebijakan baru yang ditetapkan oleh
pemerintah, sehingga dapat tetap
menjaga kelangsungan hidup dan
kepentingan jangka panjang
perusahaan.
Alih-alih dianggap sebagai jalan keluar untuk mengatasi
keuangan perusahaan dalam
menghadapi lemahnya perekonomian
dan menyesuaikan dengan kebijakan
baru yang ditetapkan pemerintah
seperti pembatasan aktivitas sosial
dan pengurangan jam operasional,
ternyata muncul permasalahan pasca
pengurangan karyawan tersebut yaitu
permasalahan realisasi pemberian
kompensasi dan iklim organisasi
menjadi kurang kondusif akibat
pengurangan karyawan besar-besaran
yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, dimana hal ini terjadi di
berbagai departemen yang masih
beroperasi salah satunya adalah
departemen Warehouse Material
yang memiliki tugas menyimpan dan
mengelola bahan baku yang
memenuhi permintaan bagian
produksi. Berikut adalah informasi
data pengurangan dan penambahan
kekurangan karyawan departemen
Warehouse Material setelah
pengurangan 9.000 karyawan dari
berbagai departemen pada PT.
Pratama Abadi Industri (JX) per 1 Juli
2020.
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
86
Tabel 1.1
Jumlah Pengurangan dan Penambahan Karyawan Melalui Mutasi Ke Departemen Warehouse Material
Pada PT. Pratama Abadi Industri (JX) Sukabumi Per 1 Juli 2020
Keterangan Kriteria Presentase Jumlah
Karyawan
Rata-Rata
Hasil Kerja
Jumlah Awal Karyawan
Dept.Warehouse Material Memenuhi Kualifikasi 100% 74 85%
Jumlah Pengurangan
Karyawan :
Masa kerja, absensi
dan kedisiplinan
40.5%
30
-
Gelombang I Dirumahkan Masa kerja ≤ 1 tahun 20% 6 -
Gelombang II
Dirumahkan Masa kerja ≤ 2 tahun 40% 12 -
Gelombang III
Dirumahkan
Sering absen, kurang
disiplin 10% 3 -
Gelombang IV pengajuan
PHK Murni
Murni pemberhentian
atas permintaan 30% 9 -
Jumlah Karyawan Setelah
Pengurangan
Sesuai kualifikasi yang
layak dipertahankan 59,5% 44 79%
Jumlah penambahan
Karyawan melalui Mutasi Disesuaikan kebutuhan 13,5% 10 71%
Aktual Jumlah Karyawan
Warehouse Material saat
ini
Sesuai kondisi dan
kebutuhan
73%
54
75%
Sumber : Data Kepersonaliaan PT. Pratama Abadi Industri (JX) per 1 Juli 2020
Penyesuaian baru yang
dilakukan departemen Warehouse
Material telah mengakibatkan
kinerja karyawan menurun dari 85%
menjadi 75% atau turun 10%. Hal ini
mengindikasikan ada beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja
karyawan mengalami pergeseran
atau perubahan, adanya
ketidakpuasan karyawan, gannguan
iklim komunikasi dan lingkungan
kerja menjadi kurang kondusif
maupun adanya perubahan jam kerja
dan pengurangan hari kerja akibat
adanya penyesuaian baru pada
departemen ini. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah realisasi
pemberian kompensasi dan iklim
organisasi.
Permasalalahan di atas,
menggambarkan kondisi tertentu
yang memaksa perusahaan untuk
dapat mencari solusi agar
menemukan keseimbangan baru
yang sesuai dengan kondisi yang
terjadi melalui kebijakan dan
keputusan pengurangan karyawan
sebagai jalan terakhir guna
menghindari pemutusan hubungan
kerja (PHK) yang lebih besar,
menjaga kelangsungan hidup
perusahaan dan mejaga kepentingan
jangka panjang perusahaan. Namun,
hal ini menyebabakan sistem
pengelolaan dan realisasi pemberian
kompensasi mengalami perubahan
sesuai dengan kondisi perusahaan,
demikian juga iklim organisasi
menjadi kurang kondusif karena
adanya ketidakpastian dan
kekhawatiran karyawan akan
nasibnya dipertahankan atau tidak
oleh manajemen perusahaan yang
mengakibatkan menurunnya
semangat kerja dan motivasi kerja
serta adanya ketidakcocokan iklim
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
87
organisasi yang terjadi sehingga
berimplikasi pada capaian kerja yang
menurun dan mengakibatkan kinerja
karyawan menjadi kurang maksimal.
Berdasarkan uraian fenomena
di atas, maka penulis merasa tertarik
untuk melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Kompensasi dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pratama
Abadi Industri JX (Studi Kasus di
Departemen Warehouse Material)”.
Perumusan Masalah
1. Bagaimana Kompensasi, Iklim
Organisasi dan Kinerja
Karyawan Departemen
Warehouse Material pada PT
Pratama Abadi Industri JX.
2. Bagaimana Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan Warehouse Material
pada PT Pratama Abadi
Industri JX
3. Bagaimana Pengaruh Iklim
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Departemen
Warehouse Material pada PT
Pratama Abadi Industri JX
4. Bagaimana Pengaruh
Kompensasi dan Iklim
Organisasi secara Simultan
terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Warehouse
Material pada PT Pratama
Abadi Industri JX.
Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dilakukannya Maksud
dilakukannya penelitian ini adalah
untuk mengumpulkan dan
menganalisis data guna menarik
kesimpulan mengenai Kompensasi
dan Iklim Organisasi Bersama-sama
Secara Simultan Terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Warehouse Material
Pada PT. Pratama Abadi Industri JX.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk Mengetahui Kompensasi, Iklim Organisasi
dan Kinerja Karyawan
Departemen Warehouse
Material pada PT Pratama
Abadi Industri JX.
2. Untuk Mengetahui Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan Departemen
Warehouse Material pada PT
Pratama Abadi Industri JX
3. Untuk Mengetahui Pengaruh
Iklim Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Departemen
Warehouse Material pada PT
Pratama Abadi Industri JX.
4. Untuk Mengetahui Pengaruh
Kompensasi dan Iklim
Organisasi secara Simultan
terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Warehouse
Material pada PT Pratama
Abadi Industri JX.
Kerangka Pemikiran
Karyawan yang bekerja dalam
sebuah organisasi pasti
membutuhkan kompensasi atau
imbalan yang cukup dan adil, malah
kalau bisa cukup kompetitif di
banding dengan organisasi atau
perusahaan lain. Sistem kompensasi
yang baik dan iklim organisasi yang
kondusif akan sangat mempengaruhi
semangat kerja dan kinerja dari
seseorang.
Menurut Nawawi (2018:314),
menyebutkan bahwa “Kompensasi
adalah penghargaan/ganjaran pada
para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja, kompensasi ini
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
88
terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung”.
Kompensasi dapat dikategorikan
menjadi dua golongan, yaitu: (1)
kompensasi langsung, dan (2)
komennsasi tidak langsung.
Dalam melaksanakan
pekerjaan karyawan harus dudukung
dengan kecocokan iklim organisasi
dimana lingkungan kerja yang
kondusif dapat memberikanan
kenyamanan bagi karyawan.
Menurut Darodjat (2015:85),
menyatakan bahwa “Iklim organisasi
sebagai suatu yang dapat diukur pada
lingkungan kerja baik secara
langsung maupun tidak langsung
berpengaruh pada karyawan dan
pekerjaannya dimana tempat mereka
bekerja, yang terdiri dari tanggung
jawab, identitas individu dalam
organisasi, kehangatan antar
karyawan, dukungan, konflik”. Iklim
organisasi dapat diukur dengan 5
(lima) dimensi, yaitu:
1. Tanggung jawab,
2. Identitas individu dalam organisasi,
3. Kehangatan antar karyawan, 4. Dukungan, dan 5. Konflik
Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan
setelah mengunakan dan
memanfaatkan input serta melalui
berbagai prosesnya. Menurut Priansa
(2018:272), mengemukakan bahwa
“Kinerja karyawan merupakan
proses mengevaluasi seberapa baik
pegawai melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada pegawai”.
Sedangkan pengukuran kinerja
terdiri dari 4 (empat) dimensi, yaitu:
1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil
3. Kehadiran, dan
4. Kemampuan bekerjasama Pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan, menurut Hasibuan (2016:121), menyatakan bahwa
kompensasi sangat penting baik
kompensasi langsung maupun
kompensasi tidak untuk memotivasi
karyawan dalam bekerja dan untuk
mempertahankan karyawan yang
berkualitas serta meningkatkan kinerja
karyawan, sehingga tujuan
perusahaan secara garis besar akan
tercapai.
Pengaruh iklim organisasi
terhadap kienrja karyawan mengacu
pada hasil penelitian yang dilakukan
oleh Kambey et al., (2016:475), yang
menunjukkan hasil bahwa suasana
iklim organisasi sangat
mempengengaruhi peningkatan
maupun penurunan kinerja
karyawan.
Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja
karyawan, Mondy (2018:4), yang
menyatakan pemberian kompensasi
merupakan bagian dari tujuan umum
perusahaan untuk menarik,
mempertahankan dan memotivasi
karyawan, sedangkan untuk dapat
meksanakan pekerjaan dengan baik
agar kinerjanya maksimal harus
didukung dengan kecocokan ilkim
organisasi di perusahaan tempat
karyawan bekerja.
Berdasarkan konsep teori yang
diuarkan di atas, dapat dilihat adanya
hubungan antara kompensasi dan
iklim organisasi dengan kinerja
karyawan. Untuk memperjelas
hubungan antara ketiga variabel
tersebut, maka model pertautan dan
proposisi hubungan antar variabel
dapat dilihat pada gambar kerangka
pemikiran sebagai berikut:
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
89
Nawawi
(2018:314)
Iklim O rganisasi
(X2)
Kompensasi
(X1)
Dardjat
(2015:85)
Kinerja Karyawan
(Y)
Donn Priansa
(2014: 138)
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka
pemikiran di atas, maka penulis
dapat merumuskan hipotesis
penelitian ini sebagai berikut:
”Terdapat Pengaruh antara
Kompensasi dan Iklim Organisasi
secara mandiri maupun secara
bersama-sama terhadap Kinerja
Karyawan”.
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan gambar kerangka
B. TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi
Menurut Nawawi (2018:314), Kompensasi adalah
penghargaan/ganjaran pada para
pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja.
Kompensasi dalam hal ini dapat
dikategorikan kedalam dua golongan
besar (Nawawi, 2018:316), yaitu:
pemikiran diatas dapat dilihat dengan
jelas bahwa kompensasi dan iklim
organisasi secara fungsional dapat
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dengan demikian dalam
penelitian ini penulis akan
menempatkan Kompensasi sebagai
variabel bebas kesatu (X1) dan Iklim
Organisasi sebagai Variabel bebas
kedua (X2) serta Kinerja Karyawan
sebagai variabel terikat (Y).
Gambar 1.2
Paradigma Penelitian
1. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung artinya
adalah suatu balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada
karyawankarena telah memberikan
prestasinya demi kepentigan
perusahaan. Kompensassi ini
diberikan, karena berkaitan secara
langsung dengan pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan tersebut.
Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus,
tunjangan jabatan.
2. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung
adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan
pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan
1. Kompensasi
Langsung
2. Kompensasi
Tidak Langsung
1. Tanggung jawab
2. Identitas individu
dalam organisasi 3. Kehangatan antar
karyawan
4. Dukungan
5. Konflik
1. Kuantitas
2. Kualitas 3. Kehadiran 4. Kemampuan
bekerja sama
X2
X1
Y
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
90
oleh karyawan tersebut. Contoh:
tunjangan hari raya, tunjangan
pensiun, tunjangan kesehatan dan
lainnya.
Iklim Organisasi
Menurut Darodjat (2015:85),
menyatakan bahwa iklim organisasi
sebagai suatu yang dapat diukur pada
Iklim Organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung
berpengaruh pada karyawan dan
pekerjaannya dimana tempat mereka
bekerja.
Dimensi dan indikator iklim
organisasi menurut Darodjat (2015:
85), yaitu sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab Indikator dari tanggung jawab
diartikan bagaimana pelaksanaan
tugas dan pencapaian hasil karyawan
di dalam perusahaan.
2. Identitas Individu dalam
Organisasi
Identitas Individu dalam
Organisasi diartikan karyawan
melaksanakan pekerjaannya sesuai
Standar Operasional Prosedur (SOP)
untuk sama-sama disiplin dalam
bekerja dan mencapai tujuan pada
perusahaan.
3. Kehangatan antar karyawan Kehangatan antar pegawai
merupakan bagaimana interaksi antar karyawan dalam menjalin komunikasi yang baik di dalam perusahaan.
4. Dukungan
Dukungan diartikan sebagaimana karyawan saling
membantu dan memberikan support
antar karyawannya 5. Kompensasi
Kompensasi diartikan
bagaimana karyawan dalam
menyelesaikan permasalahan dalam
perbedaan pendapat antara individu
atau kelompok.
Kinerja Karyawan
Menurut Priansa (2018:272), mengemukakan pengertian kinerja
adalah proses mengevaluasi seberapa
baik pegawai melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada pegawai.
Terdapat ada beberapa ukuran
yang dapat mempengaruhi kinerja karaywan. Menurut Priansa (2018:272) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya:
1. Kuantitas dari hasil Merupakan jumlah yang
dihasilkan dan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi
pegawai terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas dari hasil Tingkat dimana hasil aktivitas
yang dilakukan mendekati
sempurna,dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan
aktivitas, maupun memenuhi tujuan-
tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas. Kualitas kerja diukur dari
persepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan
pegawai.
3. Kehadiran Merupakan bentuk hasil dari
aktivitas karyawan yang didukung
dengan tingkat kehadiran dan
ketepatan waktu yang tinggi.
4. Kemampuan bekerja sama Karyawan dapat bekerja sama
dengan pemimpin maupun rekan
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
91
kerja agar tujuan efektivitas
perusahaan tercapai dengan baik.
Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2016:121),
menyatakan bahwa kompensasi
sangat penting baik kompensasi
langsung maupun kompensasi tidak
untuk memotivasi karyawan dalam
bekerja dan untuk mempertahankan
karyawan yang berkualitas serta
meningkatkan kinerja karyawan,
sehingga tujuan perusahaan secara
garis besar akan tercapai.
Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh iklim organisasi terhadap kienrja karyawan sesuai
dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Kambey et al.,
(2016:475), yang menunjukkan hasil
bahwa suasana iklim organisasi
sangat mempengengaruhi
peningkatan maupun penurunan
kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening
Menurut Mondy (2018:4), yang menyatakan pemberian
kompensasi merupakan bagian dari
tujuan umum perusahaan untuk
menarik, mempertahankan dan
memotivasi karyawan, sedangkan
untuk dapat meksanakan pekerjaan
dengan baik agar kinerjanya
maksimal harus didukung dengan
kecocokan ilkim organisasi di
perusahaan tempat karyawan bekerja.
C. METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan Penellitian
Menurut Sugiyono (2019:2). Metode penelitian diartikan sebagai
suatu proses pengumpulan dan
analisis data secara sistematis dan
logis untuk mencapai tujuan-tujuan
tertentu. Metode penelitian yang
penulis gunakan adalah metode
penelitian deskriptif dan asosiatif.
Berdasarkan metode yang
digunakan, maka penelitian yang
dilakukan menggunakan metode
survey, Menurut Sujarweni
(2015:71), menyatakan bahwa
metode survei merupakan penelitian
yang dilakukan untuk
mengumpulkan informasi yang
dilakukan dengan cara menyusun
daftar pertanyaan yang diajukan pada
responden. Dalam penelitian survei
digunakan untuk meneliti gejala suatu
kelompok atau perilaku individu.
Penggalian data dapat melalui
kuesioner dan wawancara.
Populasi Sampel
Populasi menurut Sugiyono
(2019:126), menyatakan bahwa
populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek / subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini
adalah keseluruhan karyawan
Departemen Warehouse Material
Pada PT Pratama Abadi Industri yaitu
sebanyak 54 karyawan.
Teknik sampling adalah teknik
dan tata cara dalam menentukan
pengambilan sampel.
Populasi yang dalam penelitian
ini berjumlah kurang dari 100, maka
teknik sampling yang dugunakan
dalam penelitian ini adalah sensus
atau sampling total. Menurut
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
92
Sugiyono (2019:133), Sensus adalah
istilah lain dari sampel total yang
merupakan teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel.
Dengan demikian maka jumlah
sampel yang diteliti dalam penelitian
ini sebanyak jumlah yang ada pada
populasi yaitu 54 orang karyawan
Departemen Warehouse Material
pada PT Pratama Abadi Industri JX.
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data
adalah langkah yang paling strategis
dalam penelitian, karena tujuan
utama dari langkah yang strategis
dalam penelitian, karena tujuan
utama dari penelitian adalah
mendapatkan data (Sugiyono,
2019:296).
Teknik ini dilakukan untuk
mendapatkan data primer dan
melengkapi data yang telah didapat
dalam hal ini digunakan angket, yaitu
memberikan daftar pertanyaan untuk
diisi oleh responden yang menjadi
sampel dalam penelitian.
Menurut Sugiyono (2019:199),
menyatakan bahwa kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertuliskepada responden
untuk di jawabnya.
Definisi Operasionalisasi Variabel
Menurut Sujarweni (2015:77),
Operasional variabel penelitian
dimaksudkan untuk memahami arti
setiap variabel penelitian sebelum
dilakukan analisis, instrumen, serta
sumber pengukuran berasal dari
mana.
penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau
kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Menurut Hatch dan Farhady
dalam Sugiyono (2019:367),
menyatakan bahwa variabel
Variabel
Definisi
Dimensi
Indikator
Skala
Kompen “ Kompensasi 1. Kompen
sasi
langsung
1. Gaji
2. Uang
transport 3. Insentif
sasi adalah
penghargaan/g
(X1) anjaran pada
para pekerja
2. Kompen
sasi
tidak
langsung
1. Asuransi 2. Pemberian
barang
3. THR
(Tunjangan
Hari Raya)
yang telah
memberikan
kontribusi
dalam
mewujudkan
tujuannya,
melalui
kegiatan yang
disebut bekerja Ordinal
kompensasi ini
terdiri dari
kompensasi
langsung dan
kompensasi
tidak
langsung”.
(Nawawi,
2018:314)
Iklim
Organisa
“ Motivasi
adalah
serangkaian
sikap dan
nilai-nilai yang
mempengaruhi
individu untuk
mencapai hal
yang spesifik
sesuai dengan
tujuan individu
Rivai & Sagala
(2014:276)
1. Tanggun
g jawab
1. pencapaian
hasil
2. sesuai
hasil
si
(X2)
2. Identitas
individu
dalam
organisa
si
1. sesuai SOP
2. taat
peraturan
3. Kehangata 1. interaksi
antar
karyawan
2. komunikasi
yang baik
n antar karyawan
Ordinal
1. saling
mendukung
2. saling memotivasi
4. Dukungan
5. Konflik 1. cara
menyelesai
kan
masalah
2. selalu
musyawar ah
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
93
Keterangan :
K = Jumlah varian
Vi = Varian dari item ke-i
Vt = Varian dari jumlah keseluruhan butir
Sedangkan untuk menghitung
varian masing-masing butir (v)
menggunakan rumus sebagai berikut:
(Sumber : Diolah sendiri, 2020)
Hipotesis Statistik
Dalam penelitian penelitian ini
tidak ada hipotesis statistik karena
jumlah sampel yang diambil sama
dengan jumlah yang ada pada
populasi. Menurut Menurut
Sugiyono (2019:101), Jika yang
diteliti adalah populasi maka tidak
ada hipotesis statistik sehingga yang
ada hanya hipotesis penelitian.
Metode Analisis Data
Uji Instrumen
Uji Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas
konsistensi internal (internal
consistency) dengan menggunakan
koefisien alpha Cronbach yang
digunakan untuk mengukur
keandalan indikator-indikator yang
digunakan dalam kuesioner
penelitian (MCDaniel dan Gates
(2013:289).
Adapun rumus Cronbach’s alpha adalah sebagai berikut :
Kriteria penilaian terhadap
koefisien α - Cronbach adalah
sebagai berikut:
α < 0,6 : Kurang reliable
0,6<α <0,8 : Cukup reliable
α >0,8 : Sangat reliable
Uji Validitas Instrumen
Dalam hal ini penulis
menggunakan pengujian validitas
konstruk (construct validity).
Menurut Suharsimi (2016:170),
Setelah data ditabulasikan, maka
pengujian validitas konstruk
dilakukan dengan analisis item,
dimana skor butir dikorelasikan
dengan skor total.
Menurut Sugiyono (2019:179),
menyatakan bahwa kriteria valid
adalah jika koefisien korelasi bernilai
> 0,3, maka butir dinyatakan valid.
Uji Asumsi Klasik
Model regresi linier berganda
dikatakan baik jika data terbebas dari
asumsi-asumsi klasik.
k
k 1 1
Vt
Vi
n x i i
20 2 n
2
s2 i1 i1 x
nn 1
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja
karyawan
adalah proses
mengevaluasi
seberapa baik
pegawai
melakukan
pekerjaan
mereka jika
dibandingkan
dengan
seperangkat
standar dan
kemudian
mengkomunik
asikan
informasi
tersebut
kepada
pegawai.
Donni Juni
Priansa
(2018:272)
1. Kualitas
dari hasil
1. Kerja
sesuai
standar
2. Memimim
alisir
kesalahan
Ordinal
2. Kuantitas
dari hasil
1. Sesuai
target
2. Jumlah memenuhi
standar
3. Kehadiran 1. Disiplin
2. Tidak
sering
absen
4. Kemampu
an bekerja
sama
1. Tanggung
jawab
2. Intensitas koordinasi
r xy
N XY X Y
N X 2 X 2 N Y 2 Y 2
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
94
1. Uji Normalitas
Kriteria yang digunakan dalam uji
normalitas pada penelitian ini yaitu
melalui Analisis Grafik dan Kurva
Probability Plot (P-Plot).
a. Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal, maka
model regresi memenuhi
normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari
garis diagonal dan tidak
mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi tidak
memenuhi normalitas. 2. Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016:105),
multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Nilai
cut off yang umum dipakai untuk
menunjukan adanya multikolinearitas
adalah nilai tolerance > 0.10 atau
sama dengan nilai VIF < 10.
3. Heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas pada
penelitian ini dengan menggunakan
uji Grafik Scatterplot
Salah satu cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
Heteroskedastisitas adalah dengan
melihat Grafik Plot antara nilai
prediksi variabel terikat (dependen)
yaitu ZPRED dengan residunya
SRESID. Deteksi ada atau tidaknya
dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan
ZPRED dimana sumbu Y adalah Y
yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y yang
telah di-studentized).
.
Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriftif
adalah statistik yang digunakan
untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau melampirkan data yang telah terkumpul
sbagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi
(Sugiyono, 2014:206).
Untuk menetapkan peringkat
dalam setiap variabel penelitian dapat
dilihat dari perbandingan antara skor
aktual dengan skor ideal. Untuk
mendapatkan kecenderungan jawaban
responden akan didasarkan pada nilai
rata-rata yang selanjutnya akan
dikategorikan pada rentang skor
berikut ini :
Skor minimum = 1
Skor maksimum = 5
Tabel 3.2
Skala Kategori
No Skala Keterangan
1. 1,00 – 1,80 Sangat rendah
2. 1,81 – 2.60 Rendah
3. 2,61 – 3,40 Sedang
4. 3,41 – 4,20 Tinggi
5. 4,21- 5,00 Sangat tinggi
Sumber: Sugiyono (2014:206)
Analisis Korelasi
Menurut Sugiyono (2017:231), Korelasi product momment
digunakan untuk mencari hubungan
dan membuktikan hipotesis
hubungan dua variabel atau lebih bila
data kedua variabel atau lebih
berbentuk interval atau rasio, dan
sumber data dari dua variabel atau
lebih adalah sama.
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
95
Tabel 3.3
Kriteria Derajat Keeratan Koefisien Korelasi
Interval
Koefisien
Tingkat
Hubungan
0,000 - 0,199 Sangat Rendah
0,200 - 0,399 Rendah
0,400 - 0,599 Sedang/cukup kuat
0,600 - 0,799 Kuat
0,800 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2017:231)
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa
besar kontribusi atau peranan variabel
variabel independen terhadap variabel
dependen, maka digunakan rumus
koefisien determinan,
dengan rumus sebagai berikut :
KD = R2 X 100 Keterangan :
KD = koefisien determinasi
R = koefisein korelasi
Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2017:275),
menyatakan bahwa analisis regresi
ganda digunakan oleh peneliti, bila
peneliti bermaksud meramalkan
bagaimana keadaan (naik turunnya)
variabel dependen (kriterium), bila
dua atau lebih variabel independen
sebagai faktor prediktor dimanipulasi
(dinaik-turunkan nilainya).
Menurut Sugiyono (2017:265)
bentuk persamaan dari regresi linier
berganda ini adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
= Koefisien konstanta
= Koefisien regresi
= Kompensasi
= Iklim Organisasi
= Error, variabel gangguan
D. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Uji Instrumen
Uji Reliabilitas Instrumen
1. Menguji reliabilitas instrumen
kompensasi (X1) dapat
dianalisis melalui program SPSS
versi 25.0, maka diperoleh
nilai alpha
Cronbach’s sebesar 0.639.
Artinya menunjukan instrumen
reliabel atau dapat dipercaya.
2. Menguji reliabilitas instrumen iklim organisasi (X2) dapat dianalisis melalui program SPSS versi 25.0, maka diperoleh
nilai alpha Cronbach’s sebesar 0.749. Artinya menunjukan instrumen reliabel atau dapat dipercaya.
3. Menguji reliabilitas instrumen
kinerja karyawan (Y) dapat
dianalisis melalui program SPSS
versi 25.0, maka diperoleh
nilai alpha
Cronbach’s sebesar 0.671.
Artinya menunjukan instrumen
reliabel atau dapat dipercaya.
Uji Validitas Instrumen
1. Berdasarkan hasil uji validitas,
maka dari 6 butir pernyataan
variabel komepnsasi (X1)
hasilnya ke-6 butir pernyataan
dinyatakan valid sehingga
terdapat ke-6 butir pernyataan
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
96
yang dapat dianalisis lebih
lanjut.
2. Berdasarkan hasil uji validitas,
maka dari 10 butir pernyataan
variabel iklim organisasi (X2)
semuanya dinyatakan valid.
Sehingga ke-10 butir
pernyataan tersebut yang dapat
dianalisis lebih lanjut.
3. Berdasarkan hasil uji validitas,
maka dari 8 pernyataan
variabel kinerja karyawan (Y),
hasilnya ke-8 butir pernyataan
dinyatakan valid sehingga ke-8
butir pernyataan yang dapat
dianalisis lebih lanjut.
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian
ini penulis menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test yang hasilnya ditampilkan pada tabel sebagai berikut berikut ini:
Tabel 4.1
Hasil Uji Normalitas Npar Tests
Kolmogorov Smirnov (K-S)
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
Berdasarkan tabel di atas,
maka dapat dijelaskan bahwa dari
nilai Asymp. Sig. (2-tailed) diperoleh
nilai signifikansi (p) sebesar 0,071
(0,071 > 0,05), maka berdasarkan
analisis uji normalitas melalui NPar
Test 1-sample K-S dapat dikatakan
bahwa data yang digunakan
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardize d Coefficients
Standardized Coefficients
Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.735 1.189
Komepensasi .637 .091 .535 215 4.641 Iklim Organisasi .373 .062 .461 .215 4.641
a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
Berdasarkan tabel hasil Uji
Multikolinieritas, dilihat dari nilai
tolerance variabel kompensasi (X1)
= 0,215 dan iklim organisasi (X2) =
0,215 lebih besar dari 0,10 (tolerance
> 0,10). Sedangkan nilai VIF
variabel kompensasi (X1) = 4,641
dan iklim organisasi (X2) = 4,641
lebih kecil dari 10,00 (VIF < 10,00),
maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi multikolinieritas antara
variabel independen dalam model
regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
Gambar 4.1 Grafik Scatterplot
Hasil Uji Heteroskedastistias
Berdasarkan gambar di atas,
maka dapat dilihat sebaran titik-titik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 54
Normal Parameters Mean .0000000 Std. Dev iation .60834035
Most Extreme Dif f erences
Absolute .167
Positiv e .162 Negativ e -.167
Test Statistic .167
Asy mp. Sig. (2-tailed) .071
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated f rom data.
c. Lillief ors Signif icance Correction.
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
97
yang acak, baik di atas maupun
dibawah angka 0 dari sumbu Y, dapat
disimpulkan tidak terjadi
heterokesdastisitas dalam model
regresi ini.
Penilaian Komepensasi
Penilaian terhadap lingkungan
kerja dapat dilihat dari jawaban
responden yang dianalisis
berdasarkan banyaknya jawaban atau
frekuensi jawaban dari responden
terhadap 6 indikator kompensasi,
Maka berdasarkan hasil analisis
secara deskriptif dari ke-6 (enam)
indikator kompensasi yang
dinyatakan valid, hasilnya ke-6
indikator dinilai baik atau setuju oleh
responden, yaitu indikator : 1. Gaji (90,7% responden setuju)
2. Uang transportasi (92,6% responden setuju)
3. Insentif (92.8% responden setuju) 4. Asuransi (96,6% responden
setuju)
5. Pemberian barang (90,7% responden setuju)
6. Tunjangan Hari Raya/THR (81,5% responden setuju)
Penilaian Iklim Organisasi
Penilaian terhadap iklim
organisasi dapat dilihat dari jawaban
responden yang dianalisis
berdasarkan banyaknya jawaban atau
frekuensi jawaban responden
terhadap 10 indikator iklim Maka
berdasarkan hasil analisis secara
deskriptif dari ke-10 (sepuluh)
indikator iklim organisasi yang
dinyatakan valid, hasilnya ke-10
indikator dinilai baik atau setuju oleh
responden, yaitu indikator :
1. Pencapaian hasil (84,9% responden setuju)
2. Hasil sesuai (88,9% responden
setuju)
3. Sesuia SOP (90,7% responden
setuju)
4. Taat peraturan (92,6% responden
setuju)
5. Interaksi antar karyawan (90,8% responden setuju)
6. Komunikasi yang baik (90,8% responden setuju)
7. Saling mendukung (90,7% responden setuju).
8. Saling motivasi (88,9% responden
setuju).
9. Cara menyelesaikan masalah
(92,6% responden setuju).
10. Selalu musyawarah (96,3% responden setuju).
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari jawaban
responden yang dianalisis
berdasarkan banyaknya jawaban atau
frekuensi jawaban responden
terhadap 8 indikator atau pernyataan
dari kinerja karyawan. Maka dari 8
indikator yang dinyatakan valid
responden memberikan penilaian
setuju atau baik, ke-8 (delapan
indikator kinerja karyawan tersebut
adalah :
1. Kerja sesuai standar (88,9% responden setuju)
2. Meminimalisir kesalahan (90,7% responden setuju)
3. Sesuai target (92,6% responden
setuju)
4. Jumlah memenuhi standar (90,7%
responden setuju) 5. Disiplin (88,9% responden setuju) 6. Tidak sering absen (92,6%
responden setuju)
7. Tanggung jawab (96,3%
responden setuju)
8. Intensitas koordinasi (85,2% responden setuju).
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
98
Analisis Hubungan Kompensasi
dan Iklim Organisasi dengan
Kinerja Karyawan
Tabel 4.3
Analisis Korelasi
Correlations
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
Berdasarkan tabel analisis
Korelasi Pearson di atas, maka:
1. Diketahui nilai korelasi atau
hubungan komepnsasi (X1)
dengan kinerja karyawan (Y)
sebesar r = 0.943 yang berarti
berada diantara nilai 0,800 –
0,100, yang artinya memiliki
hubungan sangat kuat dan searah.
Sifat hubungan positif yang
artinya jika kompensasi
meningkat maka kinerja karyawan
akan semakin meningkat pula.
2. Diketahui bahwa nilai korelasi atau
hubungan iklim organisasi (X2)
dengan kinerja karyawan (Y)
sebesar r = 0.935 yang berarti
berada diantara nilai 0,800 –
0,100, yang artinya memiliki
hubungan sangat kuat dan searah.
Sifat hubungan positif yang
artinya jika iklim organisasi
meningkat maka kinerja karyawan
akan semakin meningkat pula.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi
digunakan untuk mengetahui berapa
besar kontribusi atau peranan variabel
variabel independen terhadap variabel
dependen. Tabel 4.4
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model
R R
Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .967a .935 .933 .620
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kompensasi
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat di ketahui
besarnya angka koefisien determinasi
yaitu sebesar 0,935 atau 93,5%. Hal
ini memberikan makna bahwa
kompensasi dan iklim organisasi
secara simultan memberikan
kontribusi pengaruh 93,5% terhadap
kinerja karyawan, dan sisanya
sebesar 6,5% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.5
Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardized Coef f icients
Standardized Coef f icients
t
Sig.
B
Std.
Error
Beta
1 (Constant) 1.735 1.189 1.459 .151
Kompensasi
.637 .091 .535 6.972 .000
Iklim
Organisasi .373 .062 .461 6.014 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
Berdasarkan tabel coeffisientsa
di atas, maka diperoleh constant (a)
adalah 1.735, sedangkan nilai
koefisien regresi kompensasi (b1)
sebesar 0,637 dan iklim organisasi
(b2) sebesar 0.373, sehingga
persamaan regresinya dapat ditulis:
Y = 1,735 + 0,637 X1 + 0.373 X2
Berdasarkan persamaan regresi
tersebut dapat diterjemahkan:
1. Konstanta (a) memiliki nilai
sebesar 1,735, menyatakan bahwa
jika kompensasi (X1) dan iklim
Kompen-
sasi
Iklim
Organisasi
Kinerja
Kary awan
Kompensasi Pearson
Correlation 1 .886** .943**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 54 54 54
Iklim
Organisasi
Pearson
Correlation .886** 1 .935**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 54 54 54
Kinerja
Kary awan
Pearson
Correlation .943** .935** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 54 54 54
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
99
organisasi (X2) tidak ada kenaikan
atau sama dengan nilai 0, maka
besarnya nilai kinerja karyawan
(Y) sebesar 1,735. 2. Nilai koefisien regresi variabel
kompensasi (X1) adalah sebesar
0,637 dan bertanda positif, artinya
jika variabel lingkungan kerja
meningkat sebesar 1 kali,
sementara iklim organsiasi tetap
konstan seperti saat ini, maka akan
menyebabkan nilai kinerja
karyawan meningkat sebesar
0,637 kali. Ini menunjukan bahwa
kompensasi memiliki hubungan
searah dengan kinerja karyawan.
3. Nilai koefisien regresi variabel
iklim organisasi (X2) adalah
sebesar 0,373 dan bertanda positif,
artinya jika variabel iklim
organsiasi naik sebesar 1 kali-
sementara kompensasi tetap
konstan seperti saat ini, maka akan
menyebabkan nilai kinerja
karyawan naik sebesar 0,373,-. Ini
menunjukan bahwa iklim
organsiasi memiliki hubungan
searah dengan kinerja karyawan.
E. KESIMPULAN DAN
SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan
pembahasan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penilaian
variabel-variabel yang diteliti yaitu
kompensasi, iklim
organisasi, dan kinerja karyawan.
Maka:
1) Diperoleh bahwa kompensasi
kerja yang terdiri 6 indikator
dapat disimpulkan dari 6
indikator kompensasi semua
dinilai baik (setuju) oleh
responden.
2) Iklim organisasi yang terdiri 10
indikator, dapat disimpulkan
dari ke-10 indikator iklim
organsiasi semua dinilai baik
(setuju) oleh responden.
3) Untuk kinerja karyawan yang
terdiri dari 8 indikator, dapat
disimpulkan dari 8 indikator
kinerja karyawan semua dinilai
baik (setuju) oleh responden.
2. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa korelasi
(hubungan) secara parsial antara
kompensasi dengan kinerja
karyawan Divisi Warehouse
Material PT. Pratama Abadi
Industri Sukabumi sebesar r =
0,943. Artinya hubungan sangat
kuat dan searah. Hasil analisis
regresi linear berganda,
menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh secara positif
terhadap kinerja karyawan yang
dapat diketahui berdasarkan nilai
koefisien regresi (b1) variabel
komensasi pada nilai Coefficienta
sebesar 0,637 dan bertanda positif.
Hal tersebut memiliki arti bahwa
setiap terjadi adanya kenaikan nilai
kompensasi sebesar
1 kali dengan asumsi variabel iklim
organsiasi dan variabel bebas
lainya tidak ada kenaikan, maka
akan menyebabkan adanya
kenaikan nilai kinerja karyawan
Warehouse Material PT. Pratama
Abadi Industri Sukabumi sebesar
0.637, begitupula sebalikanya. Ini
menunjukan bahwa secara
mandiri kompensasi memiliki
pengaruh dan hubungan searah
dengan kompensasi dengan kinerja
karyawan. 3. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa korelasi (hubungan) secara parsial antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan Divisi Warehouse
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
100
Material PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi sebesar r =
0,935. Artinya hubungan sangat
kuat dan searah. Hasil analisis
regresi linear berganda,
menunjukkan bahwa iklim
organsiasi berpengaruh secara
positif terhadap kinerja karyawan
yang dapat diketahui berdasarkan
nilai koefisien regresi (b1)
variabel komensasi pada nilai
Coefficienta sebesar 0,373 dan
bertanda positif. Hal tersebut
memiliki arti bahwa setiap terjadi
adanya kenaikan nilai iklim
organisasi sebesar 1 kali dengan
asumsi variabel kompensasi dan
variabel bebas lainya tidak ada
kenaikan, maka akan
menyebabkan adanya kenaikan
nilai kinerja karyawan Divisi
Warehouse Material PT. Pratama
Abadi Industri Sukabumi sebesar
0.373, begitupula sebalikanya. Ini
menunjukan bahwa secara mandiri
iklim organisasi memiliki pengaruh
dan hubungan searah dengan
kompensasi dengan kinerja
karyawan.
4. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel
kompensasi dan iklim organsiasi
secara bersama-sama berpengaruh
positif terhadap kinerja Divisi
Warehouse Material PT. Pratama
Abadi Industri Sukabumi. Besarnya
kontribusi pengaruh kompensasi
dan iklim organsiasi secara
bersama-sama terhadap loyalitas
nasabah sebesar 0,935 atau 93,5%
dan sisanya sebesar 6,5%
dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian
yang telah dilakukan, maka ada
beberapa saran yang dapat
disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penilaian
variabel-variabel yang diteliti yaitu
kompensasi, iklim
organisasi, dan kinerja karyawan.
Maka dDisarankan bagi
perusahaan:
1) Agar dapat menjaga dan
meningkatkan kesesuaian dan
keadilan dalam
merasilasaikan kompensasi
dengan memperhatikan
indikator-indkator dari
kompensasi.
2) Hendaknya selalu menjaga
dan meningkatkan
kondusivitas iklim organsiasi
agar melalui indikator iklim
organisasi agar karyawan
selalu dalam keadaan aman,
nyaman dan fokus penuh
konsentrasi dalam
melaksanakan setiap
pekerjaan demi hasil yang
maksimal.
3) Agar mampu menjaga kinerja
karyawan yang sudah baik
sesuai dengan harapan
perusahaan dan diharapkan
kienraja karyawan dapat lebih
ditingkatkan dengan cara
memberikan fokus perhatian
pada indikator-indikator
kinerja karyawan. 2. Disarankan bagi perusahaan agar
benar-benar dapat meningkatkan kesesuaian dalam merealisasikan
kompensasi secara adil, jelas dan
pasti yang menunjukkan sebagai
balasan kepada karyawan atas
kontribusi hasil kerja mereka.
Sehingga dengan adanya
ketepatan dan ksesesuaian dalam
merealisasikan kompensasi maka
karyawan akan sangat merasa
dihargai dan bersedia
memeberikan dan mengeluarkan
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
101
segala kemampuan dan
keterampilan mereka demi
mencapai kinerja yang lebih baik.
3. Disarankan agar perusahaan terus dapat menjaga dan meningkatkan
kondisi iklim organisasi baik
karena dengan terciptanya
lingkungan kerja yang kondusif,
terjalinnya hubungan kerja yagn
harmonis antar sesame karyawan,
atasa dengan bawahan, maka dapat
memberikan kenyamanan, gairah
dan semangat kerja, dan
meningkatkan konsentrasi
karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan secara maksimal
sehingga kinerja karyawan akan
tetap terjaga dan meningkat.
4. Disarankan agar perusahaan dapat
menjaga dan meningkatkan
pengelolaan dan pemberian
kompenasi secara adil, sesuai dan
jelas dalam realisasinya, diberikan
pada saat yang tepat dan lebih
terjaganya suasanya iklim
organisasi yang lebih baik
sehingga dengan adanya
peningkatan kejelasan dan
keadilan dalam merealisasikan
kompensasi yang diberikan secara
tepat dapat memberikan tambahan
dan melengkapi semakin
kondusifnya kondisi iklim
organsiasi dalam mempengaruhi
kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Darodjat, T. A. (2015). Pentingnya
Budaya Kerja Yang Tinggi &
Kuat Absolute. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis
Multivariete Dengan Program
IBM SPSS 23 Edisi 8 (8th ed.).
Universitas Diponogoro.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. PT. Bumi Aksara.
Kambey, F., Adolfina, & Trang, I. (2016). Komitmen Organisasi,
Kompensasi, dan Iklim
Organisasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Telkom Tbk.
Manado). Jurnal EMBA.
Universitas Sam Ratulangi,
Manado. ISSN 2303-1174.
Vol.4, N05., 466–477.
Mondy, R. W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 (10 Jilid 1). Jakarta: Erlangga.
Nawawi, H. (2018). Perencanaan
SDM Untuk Organisasi Profit
Yang Kompetitif. UGS Press.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2018).
Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan ;
Dari Teori Ke Praktik (Edisi
13). Rajawali Pers.
Sugiyono. (2014). Metode penelitian. Metode Penelitian.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Bisnis ; Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, Kombinasi dan R &
D. In Metodelogi Penelitian. Alfabeta. www.alfabeta.com
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R &
D. CV. Alfabeta. Bandung.
Suharsimi, A. (2016). Prosedur
Penelitian : Suatu Pendekatan
Praktik (Edisi Revisi). Jakarta:
Rineka Cipta.
https://doi.org/10.1017/CBO978
1107415324.004
Wiratna Sujarweni, V. (2015).
Metodologi Penelitian :
Lengkap, Praktis, dan Mudah
Dipahami. Pustaka Baru Press.
STIE PASIM SUKABUMI. Jurnal Mahasiswa Manajemen, Volume 1 No.1 (April 2020) https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/issue/view/22
102
Top Related