pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan promosi ...

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN

PROMOSI KARYAWAN TERHADAP TURNOVER

INTENTION DI PT. ADHI CHANDRA JAYA CIKARANG

Sutisna1, Suwandi, S.T., M.M.2

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email: [email protected] ; [email protected]

ABSTRAK

Pergantian karyawan dalam sebuah perusahaan memiliki dampak yang negatif, tapi

ada kalanya pergantian tersebut berdampak positif yaitu mencegah perusahaan dari

kesalahan dalam menempatkan karyawan tersebut sehingga mengurangi kemungkinan

terjadinya kerugian atau bahkan lebih buruk. Penelitian ini bertujuan untuk menguji

apakah kompensasi, kepuasan kerja dan promosi karyawan ada pengaruh yang

signifikan terhadap turnover intention karyawan. Perusahaan yang diteliti adalah PT.

Adhi Chandra Jaya Cikarang. Perusahaan dinyatakan mengalami turnover intention

tinggi karena dalam satu tahun terakhir angka turnover intention mencapai 10%.

Angka ini melebihi standar turnover intention yaitu > 10 %. Penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif dalam pengumpulan data dan analisis datanya.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Adhi

Chandra Jaya Cikarang dengan populasi sebanyak 55 orang karyawan. Adapun teknik

analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reabilitas, uji asumsi dasar dan

asumsi klasik, serta analisa regresi linier berganda dengan menggunakan program

SPSS Ver.25.0. Berdasarkan analisis dari penelitian ini didapatkan hasil bahwa secara

parsial variabel kompensasi memiliki nilai signifikan 0,007 < 0,05 dan variabel promosi

karyawan memiliki nilai signifikan 0,030 < 0,05 sehingga berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention, sedangkan variabel kepuasan kerja memiliki

nilai signifikan 0,246 > 0,05 sehingga berpengaruh negatif terhadap turnover intention

di PT. Adhi Chandra Jaya Cikarang.

Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan Kerja, Promosi Karyawan dan Turnover

Intention Karyawan

1. PENDAHULUAN

Perusahaan didirikan karena mempunyai suatu

tujuan yang hendak dicapai, yaitu mendapatkan

keuntungan yang sebesar-besarnya. Perusahaan

harus memperhatikan karyawan yang dimilikinya

untuk mencapai tujuan agar dapat terus bekerja

tanpa ada niat untuk keluar dari perusahaan atau

disebut dengan turnover intention, karena karyawan

merupakan elemen kunci dalam suatu perusahaan.

Turnover intention karyawan selain berdampak

negatif bagi organisasi, ada kalanya pergantian

karyawan memberikan dampak yang positif bagi

perusahaan, terutama untuk karyawan yang

memiliki kinerja yang rendah, mengurangi kerugian

perusahaan yang lebih besar karena salah

penempatan.

Setiap perusahaan pasti telah melakukan

berbagai cara untuk mengurangi keinginan

karyawan keluar dari perusahaannya sehingga

perilaku turnover intention pada akhirnya akan

berdampak pada keputusan karyawan untuk

meninggalkan perusahaannya. Karyawan yang

keluar dari perusahaan tersebut rata-rata baru

bekerja selama 3 bulan karena merasakan

kejenuhan, gaji yang tidak sesuai, fasilitas yang

kurang memadai seperti keamanan dalam bekerja

dan kontrak kerja yang singkat. Berikut peneliti

mailto:[email protected]

2

sajikan tabel data karyawan PT. Adhi Chsndra Jaya

Cikarang yang keluar dibawah ini:

Tabel 1. Data turnover intention karyawan

Bulan

Jumlah Karyawan

Awal

Bulan Keluar Masuk

Akhir

Bulan

Jan - Feb 55 3 2 54

Mar - Apr 54 4 2 52

Mei – Jun 52 2 0 50

Juli - Agt 50 4 3 49

Sep - Okt 49 2 0 47

Nov -Des 47 1 9 55

Jumlah 55 16 16 55

Sumber: HRD PT. Adhi Chandra Jaya Cikarang

Angka turnover intention karyawan yang

tinggi di PT. Adhi Chandra Jaya Cikarang

dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya

kompensasi, kepuasan kerja dan promosi karyawan.

Perusahaan mengalami masalah seperti sulitnya

mempertahankan karyawan yang potensial dan

berkualitas sehingga perusahaan melakukan

perbaikan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi

karyawan untuk mempertahankan karyawan dari

keinginan meninggalkan perusahaan.

Faktor penting yang mempengaruhi bagaimana

dan mengapa orang-orang tetap bekerja pada suatu

perusahaan yaitu kompensasi. Perusahaan harus

cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi

untuk mempekerjakan, mempertahankan dan

memberi imbalan terhadap kinerja karyawan di

perusahaan sehingga akan meningkatkan

kesejahteraan karyawannya. Kompensasi ini

merupakan bentuk balas jasa atas pekerjaan yang

telah dilakukan oleh karyawan berupa gaji, upah,

bonus, insentif dan tunjangan lainnya. Kepuasan

kerja yang dirasakan karyawan dalam suatu

perusahaan akan cenderung lebih produktif,

memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan

organisasi serta memiliki keinginan yang rendah

untuk keluar dari perusahaan, sedangkan

ketidakpuasan terjadi ketika seorang karyawan

memiliki pemikiran untuk keluar dari pekerjaannya

dan berharap mendapatkan pekerjaan lain yang

mampu memberikan kepuasan kerja dengan lebih

baik. Perusahaan juga melakukan upaya

pelaksanaan promosi karyawan dimaksudkan agar

karyawan mau bekerja dengan perilaku kerja yang

baik dan sesuai dengan yang dikehendaki oleh

perusahaan guna meningkatkan produktifitas

perusahaan dan menjamin keberhasilan perusahaan

tersebut didalam mencapai sasarannya.

Berdasarkan peneliti terdahulu yang

dilakukan oleh Ida Bagus Dwihana Parta Yuda dan I

Komang Ardana dalam jurnal E-Jurnal Manajemen

Unud Vol. 6, No. 10, 2017, Hal. 5319-5347, dengan

judul penelitian yaitu pengaruh kepuasan kerja dan

stres kerja terhadap turnover intention pada

karyawan Hotel Holiday Inn Express menyatakan

bahwa hasil penelitian ini yaitu kepuasan kerja

secara parsial berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap turnover intention karyawan

Hotel Holiday Inn Express, sedangkan stres kerja

secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention karyawan Hotel Holiday

Inn Express.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dan

fenomena yang terjadi pada perusahaan tentang

turnover intention karyawan, maka penelitian ini

akan mengkaji kompensasi, kepuasan kerja dan

promosi karyawan dalam mempengaruhi turnover

intention karyawan di PT. Adhi Chandra Jaya

Cikarang.

2. TINJAUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

Turnover Intention Karyawan

Lee dan Liu (2016) menyatakan bahwa

turnover intention merupakan prediksi terkuat

mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungannya dengan sebuah perusahaan

yang belum diwujudkan dalam tindakan nyata

meninggalkan perusahaan tersebut. Mobley (2015)

menyatakan bahwa ada kalanya pergantian

karyawan memiliki dampak yang positif. Namun

sebagian besar pergantian karyawan membawa

dampak negatif yang kurang baik terhadap

organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi

hilangnya waktu dan kesempatan untuk

memanfaatkan peluang.

Mobley (2015: 150), menyatakan beberapa

indikator yang digunakan dalam mengukur turnover

intention karyawan yaitu:

1. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of

quitting)

Karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaan

atau tetap berada di lingkungan pekerjaan, yang

diawali dengan ketidakpuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan sehingga

mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk

tidak hadir ke tempatnya bekerja.

2. Keinginan untuk meninggalkan (intention to

quit)

Karyawan mencari pekerjaan pada organisasi

lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir

untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan

tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar

perusahaannya yang dirasa lebih baik.

3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain

(intention to search for another job)

Karyawan berniat untuk keluar dan mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat

akan diakhiri dengan keputusan karyawan

tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari

pekerjaannya.

3

Kompensasi

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2015:118)

kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Sedangkan, menurut Henry Simamora (2016:442)

kompensasi (compensation) meliputi imbalan dan

jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh

para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh para karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi.

Henry Simamora (2016: 445) menyatakan

adanya empat indikator dalam mengukur

kompensasi yaitu:

1. Upah atau gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji

per jam. Upah merupakan basis bayaran yang

kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja

produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya

berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,

atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas

atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh

organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi

kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung

perusahaan, program pension, dan tunjangan

lainnya yang berkaitan dengan hubungan

kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh fasilitas adalah mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau

akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh

karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah

substansial dari kompensasi, terutama bagi

eksekutuf yang dibayar mahal.

Kepuasan Kerja

Stephen Robbins (2017: 312) menyatakan

bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara

seberapa banyak ganjaran yang diterima seorang

pekerja dan seberapa banyak yang diyakini

haruslah diterima. karyawanyangtidakmemperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai

kematangan psikologis dan bisa menjadi frustasi.

Sedangkan, menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2018:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Stephen Robbins (2017: 181-182) menyatakan

ada beberapa indikator dalam mengukur kepuasan

kerja yaitu:

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan

yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan beragam tugas,

kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang

terlalu kurang menantang akan menciptakan

kebosanan.

2. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang

aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan,

karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan

rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif

modern dan dengan alat-alat yang memadai.

3. Gaji atau upah yang pantas

Karyawan menginginkan sistem upah yang

mereka persepsikan sebagai adil dan segaris

dengan pengharapan mereka yang didasarkan

pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan

individu, dan standar pengupahan komunitas.

4. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

mendukung akan mengarah kepada kepuasan

kerja yang meningkat.

Promosi Karyawan

Malayu S.P Hasibuan (2016: 108) menyatakan

promosi karyawan merupakan perpindahan yang

memperbesar authority (kewenangan) dan

responsibility (tanggung jawab) karyawan ke

pekerjaan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi,

sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya

semakin besar. Sedangkan, menurut Henry

Simamora (2018: 235) promosi merupakan segala

bentuk komunikasi yang digunakan untuk

menginformasikan, membujuk, atau mengingatkan

konsumen tentang produk yang dihasilkan

organisasi, individu ataupun rumah tangga.

Malayu S.P Hasibuan dalam Giovano Siwi

(2016: 108) menyatakan ada beberapa indikator

yang digunakan dalam mengukur promosi

karyawan yaitu:

1. Pengalaman (senioritas)

Promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman

kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah

pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama

bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

pertama dalam tindakan promosi.

2. Kecakapan (ability)

Promosi berdasarkan penilaian kecakapan.

Pertimbangan promosi berdasarkan kecakapan,

orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas

pertama untuk dipromosikan.

3. Absensi kehadiran

Karyawan yang dipromosikan memiliki absensi

kehadiran yang baik dan tidak ada keterangan

kehadiran selama hari kerja.

4

Hipotesis Penelitian

Hipotesis 1 (H1) : Diduga terdapat pengaruh

kompensasi terhadap turnover intention karyawan.

Hipotesis 2 (H2) : Diduga tidak terdapat pengaruh

kepuasan kerja terhadap turnover intention

karyawan.

Hipotesis 3 (H3) : Diduga terdapat pengaruh

promosi karyawan terhadap turnover intention

karyawan.

Pekerjaan yang

menantang

Kondisi kerja yang

mendukung

Gaji atau Upah

yang pantas

Pengalaman atau

senioritas

Kecakapan

Tingkat Absensi

Keinginan untuk mencari

pekerjaan lain (intention to

search for another job)

Keinginan untuk

meninggalkan

(intention to quit)

Pikiran untuk berhenti

(thoughts of quitting)

H1

H2

H3

Stephen Robbins, 2016: 181-182 dalam jurnal IBD. Parta Yuda

dkk, 2017

Malayu S.P Hasibuan, 2017: 108 dalam jurnal G. Siwi dkk,

2016

Mobley, 2015: 150 dalam jurnal G. Siwi dkk,

2016

Insentif

Tunjangan

Fasilitas

Henry Simamora, 2014: 445 dalam jurnal Arin Dewi P

dkk, 2014

Gaji atau Upah

Rekan kerja yang

mendukung

Kepuasan Kerja

(X2)

Kompensasi

(X1)

Turnover Intention

(Y)

Promosi

Karyawan (X3)

Gambar 1. Desain penelitian

3. METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah pendekatan

deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang

digunakan untuk menjawab permasalahan melalui

teknik pengukuran yang cermat terhadap

variabel-variabel tertentu, sehingga menghasilkan

simpulan-simpulan yang dapat digenerasikan serta

jenis yang dikumpulkan terutama data kuantitatif

(Surya Bintarti 2015 4).

Populasi dan Sampel

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif

karena meneliti variabel sebab akibat, populasi dari

penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di

PT.Adhi Chandra Jaya Cikarang yang memiliki

jumlah karyawan 55 orang memlalui kuesioner yang

diberikan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013).

Penentuan jumlah sampel dalam penelitiaan ini

menggunakan teknik sampling jenuh 55 orang

dengan mengambil semua anggota populasi sebagai

sampel. Sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel dengan mengambil semua anggota populasi

sebagai sampel.

Metode Pengumpulan Data

Data yang dibutuhkan guna mendukung

penelitian ini teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah dengan cara:

1. Observasi, pengamatan yang dilakukan secara

langsung di PT. Adhi Chandra Jaya Cikarang

sebagai objek penelitian mengenai turnover

intention karyawan.

2. Kuesioner, pengumpulan data dengan cara

menyebarkan angket kuesioner yang berisi

tentang pernyataan mengenai kompensasi,

kepuasan kerja dan promosi karyawan yang

diberikan kepada 55 orang karyawan PT. Adhi

Chandra Jaya Cikarang dengan menggunakan

skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang tentang fenomena sosial.

Skala penilaian responden 1-5, dimana skala 1

(sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5

(sangat setuju).

Metode Analisis Data

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, penulis

ingin menggunakan metode data deskriptif

kuantitatif dan dalam segi perhitungan

menggunakan alat bantu program SPSS ver 25.0

sehingga analisis data dalam penelitian ini

menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Uji Instrumen Data

a. Uji validitas

Menurut Duwi Priyatno (2016: 61) Uji

Validitas kuesioner biasanya untuk

mengukur ketepatan suatu item dalam

kuesioner apakah sudah tepat dalam

mengukur. Item yang valid ditunjukan

dengan adanya korelasi yang signifikan atara

item terhadap total skor item. Untuk

penentuan apakah suatu item layak

digunakan atau tidak, yaitu dengan

menggunakan uji signifikan 0,05 yaitu suatu

item dianggap valid jika berkolerasi

signifikan terhadap skor total item.

b. Uji Realibilitas

Menurut Duwi Priyatno (2016: 66) uji

realibilitas digunakan untuk mengetahui

kosistensi alat ukur, apakah alat pengukur

yang digunakan dapat diandalkan dan tetap

konsisten jika pengukuran tersebut diulang.

Metode uji realibilitas ini yang sering

digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Metode

ini sangat cocok digunakan pada skor

berbentuk skala 1-5.

2. Uji Asumsi Dasar (Linearitas)


linearitas merupakan uji prasyarat yang

biasanya dilakukan jika akan melakukan

analisis korelasi pearson atau regresi linier. Uji

ini bertujuan untuk mengetahui apakah dua

variabel secara signifikan mempunyai

hubungan yang linear atau tidak. Untuk uji

5

linearitas pada SPSS digunakan Test for

Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua

variabel dikatakan mempunyai hubungan yang

linear bila nilai signifikansi pada Deviation

From Linearity lebih dari 0,05. Pendapat lain

menyatakan juga jika nilai signifikansi pada F

Linearity kurang dari 0,05 maka hubungan ke

dua variabel adalah linier.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas


normalitas data bertujuan untuk mengetahui

apakah data tersebut berdistribusi normal

atau tidak. Data dinyatakan berdistribusi

normal jika signifikansi lebih besar dari 0,05.

b. Uji Multikolinearitas


multikolinearitas digunakan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi yang tinggi antara variable bebas.

Metode pengujian yang biasa digunakan

yaitu dengan nilai inflation factor dan

Tolerance pada model regresi. Jika nilai

inflation factor kurang dari 10 dan Tolerance

lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari

multikolineritas.

c. Uji Heteroskedastisitas


heteroskedastisitas digunakan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari residual pada satu

pengamatan kepengamatan yang lain. Model

regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4. Uji Analisis Regresi

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan

secara linier antara dua atau lebih variable

independen (X) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk memprediksi nilai dari

variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan

dan untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen

apakah masing-masing variabel independen

berhubungan positif atau negatif.

Perhitungan regresi linear berganda dihitung

sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan:

Y : Variabel terikat, yaitu turnover intention

X1 : Variabel bebas, yaitu kompensasi

X2 : Variabel bebas, yaitu kepuasan kerja

X3 : Variabel bebas, yaitu promosi karyawan

A : Nilai Konstanta

b1,.. : Koefisien Regresi

Pengujian Hipotesis

1. Uji Parsial (Uji T)

Uji t pada regresi linier berganda digunakan

untuk mengetahui variabel independen secara

parsial terhadap variabel dependen (Duwi

Priyatno, 2016: 97). Kriteria pengujian uji t

yaitu:

a. Tingkat signifikansi uji t < 0,05 maka Ho

ditolak dan H1 diterima yang artinya

variabel independen berpengaruh terhadap

variabel dependen.

b. Tingkat signifikansi uji t > 0,05 maka Ho

diterima H1 ditolak yang artinya variabel

independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

c. thitung > ttabel, Ho ditolak dan H1 diterima

artinya variabel bebas berpengaruh positif

terhadap variabel terikat.

d. thitung < ttabel, Ho diterima dan H1 ditolak

artinya variabel bebas tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat.

2. Uji Determinasi (R2)

Menurut Duwi Priyatno (2016: 63) analisis R2

(R Square) atau koefisien determinasi digunakan

untuk mengetahui seberapa besar presentase

pengaruh variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Gambar2. Bagan Alir Penelitian

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Data Penelitian

Karakteristik Responden Tabel 2. Hasil karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin

Jenis

Kelamin Freq. %

Valid

%

Com.

5 Ket.

Laki-laki 44 80,0 80,0 80,0

Valid Perempuan 11 20,0 20,0 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan Tabel 2 diatas diperoleh data

bahwa dari 55 responden, sebagian besar responden

adalah pria sebanyak 44 karyawan (80%) dan

perempuan sebanyak 11 karyawan (20%) dari total

seluruh responden yang digunakan.

Karakteristik responden berdasarkan usia

Hasil distribusi frekuensi responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini:

6

Tabel 3. Hasil karakteristik responden berdasarkan

usia

Usia Freq. % Valid

%

Com.

% Ket

18 1 1,8 1,8 1,8

Valid

19 4 7,3 7,3 9,1

20 12 21,8 21,8 30,9

21 8 14,5 14,5 45,5

22 3 5,5 5,5 50,9

23 4 7,3 7,3 58,2

24 4 7,3 7,3 65,5

25 3 5,5 5,5 70,9

26 4 7,3 7,3 78,2

27 1 1,8 1,8 80,0

28 3 5,5 5,5 85,5

29 2 3,6 3,6 89,1

30 4 7,3 7,3 96,4

33 1 1,8 1,8 98,2

34 1 1,8 1,8 100

Total 55 100 100


Berdasarkan tabel 5.2 diatas diperoleh data

bahwa 55 responden, sebagian besar responden

adalah di usia 20 tahun (21,8%), dan paling sedikit

di usia 18, 27, 33 dan 34 tahun (1,8%).

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan


berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4. Hasil karakteristik responden bedasarkan

pendidikan

Pend. Freq. 5 Valid

%

Com.

% Ket.

SMA 55 100,0 100,0 100,0 Vali

d


Berdasarkan tabel 4 diatas diperoleh data

bahwa dari 55 responden seluruhnya berpendidikan

terakhir SMA (100%).

Karakeristik responden berdasarkan masa kerja


berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 5. Hasil karakteristik responden berdasarkan

masa kerja

Masa

Kerja Freq. %

Valid

%

Com.

% Ket

1 tahun 26 47,3 47,3 47,3

Valid

2 tahun 20 36,4 36,4 83,6

3 tahun 5 9,1 9,1 92,7

5 tahun 4 7,3 7,3 100

Total 55 100,0 100


Berdasarkan tabel 5 diatas diperoleh data bahwa

dari 55 responden sebagian besar masa kerjanya 1

tahun sebanyak 26 karyawan (47,3%) dan paling

sedikit masa kerjanya 5 tahun sebanyak 4 karyawan

(7,3%).

Uji Instrumen Data

Uji validitas Tabel 6. Hasil uji validitas kuesioner variabel

kompensasi (x1)

No rhitung rtabel Keterangan

X1.1 0,648 0,2656 Valid

X1.2 0,655 0,2656 Valid

X1.3 0,674 0,2656 Valid

X1.4 0,680 0,2656 Valid

X1.5 0,478 0,2656 Valid

X1.6 0,709 0,2656 Valid

X1.7 0,807 0,2656 Valid

X1.8 0,755 0,2656 Valid

X1.9 0,686 0,2656 Valid

X1.10 0,850 0,2656 Valid

X1.11 0,820 0,2656 Valid

X1.12 0,592 0,2656 Valid

X1.13 0,783 0,2656 Valid

X1.14 0,604 0,2656 Valid

X1.15 0,833 0,2656 Valid

X1.16 0,689 0,2656 Valid


Berdasarkan hasil perhitungan tersebut

menunjukkan bahwa rhitung > rtabel dapat dikatakan

bahwa variabel kompensasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah semuanya valid dan dapat

digunakan dalam pengambilan data.

Tabel 7. Hasil uji validitas kuesioner variabel

kepuasan kerja (x2)


X2.1 0,601 0,2656 Valid

X2.2 0,799 0,2656 Valid

X2.3 0,313 0,2656 Valid

X2.4 0,379 0,2656 Valid

X2.5 0,645 0,2656 Valid

X2.6 0,811 0,2656 Valid

X2.7 0,827 0,2656 Valid

X2.8 0,827 0,2656 Valid

X2.9 0,638 0,2656 Valid

X2.10 0,542 0,2656 Valid

X2.11 0,789 0,2656 Valid

X2.12 0,861 0,2656 Valid

X2.13 0,454 0,2656 Valid

X2.14 0,408 0,2656 Valid

X2.15 0,456 0,2656 Valid

X2.16 0,482 0,2656 Valid


7



bahwa variabel kepuasan kerja yang digunakan

dalam penelitian ini adalah semuanya valid dan

dapat digunakan dalam pengambilan data.


promosi karyawan (x3)


X3.1 0,804 0,2656 Valid

X3.2 0,625 0,2656 Valid

X3.3 0,553 0,2656 Valid

X3.4 0,452 0,2656 Valid

X3.5 0,368 0,2656 Valid

X3.6 0,809 0,2656 Valid

X3.7 0,550 0,2656 Valid

X3.8 0,807 0,2656 Valid

X3.9 0,527 0,2656 Valid

X3.10 0,556 0,2656 Valid

X3.11 0,500 0,2656 Valid

X3.12 0,546 0,2656 Valid




bahwa variabel promosi karyawan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah semuanya valid dan

dapat digunakan dalam pengambilan data.


turnover intention karyawan (y)


Y.1 0,618 0,2656 Valid

Y.2 0,684 0,2656 Valid

Y.3 0,737 0,2656 Valid

Y.4 0,414 0,2656 Valid

Y.5 0,702 0,2656 Valid

Y.6 0,555 0,2656 Valid

Y.7 0,591 0,2656 Valid

Y.8 0,583 0,2656 Valid

Y.9 0,592 0,2656 Valid

Y.10 0,625 0,2656 Valid

Y.11 0,624 0,2656 Valid

Y.12 0,648 0,2656 Valid




bahwa variabel turnover intention karyawan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah semuanya

valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.

Uji Reliabilitas Tabel 10. Hasil uji reliabilitas variabel

Variabel Cro.

Alpha rtabel Ket.

Kompensasi (X1) 0,763 0,266 Reliabel

Kepuasan Kerja (X2) 0,756 0,266 Reliabel

Promosi (X3) 0,749 0,266 Reliabel

Turnover Intention 0,825 0,266 Reliabel


Dari uji coba yang telah dilakukan dapat

diketahui bahwa hasil dari Crobanch’s Alpha > rtabel

yaitu 0,2656 maka variabel kompensasi, kepuasan

kerja, promosi karyawan dan turnover intention

adalah reliabel.

Uji Asumsi Dasar (Uji Linearitas)

Tabel 11. Hasil uji linearitas

Variabel Nilai

Sig

Nilai

Probabilitas Ket

Y dengan X1 0,345 0,05 Linear




Berdasarkan hasil perhitungan uji linearitas

diperoleh nilai Sig > 0,05. Hal ini menunjukan

hubungan variabel kompensasi, kepuasan kerja dan

promosi karyawan bersifat linear.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Tabel 12. Hasil uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Total

X1

Total

X2

Total

X3

Total

Y

N 55 55 55 55

Normal

Parametersa,b

Mean 59,87 62,60 46,24 45,31

Std. Dev. 13,401 10,347 7,498 6,371

Most

Extreme

Differences

Absolute ,109 ,109 ,092 ,081

Positive ,086 ,063 ,085 ,078

Negative -,109 -,109 -,092 -,081

Test Statistic ,109 ,109 ,092 ,081

Asymp. Sig. (2-tailed) ,158c ,152c ,200d ,200,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan hasil pengolahan data

menunjukkan bahwa Sig > 0,05. Demikian dapat

dikatakan bahwa variabel kompensasi, kepuasan

kerja, promosi karyawan dan turnover intention

karyawan yang digunakan dalam penelitian ini

adalah semuanya berdistribusi normal.

Uji Multikolinearitas

Tabel 13. Hasil uji multikolinearitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF Keterangan

1

Total_X1 0,364 2,748 Non Multikolinearitas



a. Dependent Variable: Total_Y


Dari Tabel 12 dapat diketahui bahwa nilai

tolerance dari ketiga variabel independen lebih dari

8

0,1 dan VIF kurang dari 10, maka dapat

disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak

terjadi masalah multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas menghasilkan grafik

pola penyebaran titik sebagai berikut:

Gambar 2 Hasil scatterplots uji heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas menunjukan

bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak

jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 14. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstd.

Coef.

Std.

Coef. t Sig.

B Std.

Er. Beta

1

(Constant) 30,83 6,41 4,813 ,000

kompensasi ,361 ,129 ,528 2,787 ,007

kepuasan kerja -,197 ,167 -,224 -1,175 ,246

promosi ,358 ,161 ,380 2,228 ,030

a. Dependent Variable: turnover intention


Berdasarkan output SPSS Ver.25.0 diatas,

maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 30,826 + 0,361 X1 – 0,197 X2 + 0,358 X3

Pengujian Hipotesis

Uji Parsial T

Tabel 15. Hasil Uji Parsial (Uji T)

Variabel thitung sign ttabel

Kompensasi 2,787 0,007 2,006

Kepuasan kerja -1,175 0,246 2,006

Promosi karyawan 2,228 0,030 2,006


Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel

kompensasi diperoleh thitung adalah 2,787 > ttabel

adalah 2,006 dengan nilai signifikansi sebesar 0,007

< 0,05, maka H1 diterima dan hal ini menunjukan

bahwa secara parsial H1 yang menyatakan bahwa

ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel

kompensasi terhadap turnover intention karyawan,

variabel kepuasan kerja diperoleh thitung adalah

-1,175 < ttabel adalah 2,006 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,246 > 0,05, maka H2 ditolak dan hal ini

menunjukan bahwa secara parsial H2 yang

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara

variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention

karyawan, variabel promosi karyawan diperoleh

thitung adalah 2,228 > ttabel adalah 2,006 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,030 < 0,05, maka H3

diterima dan hal ini menunjukan bahwa secara

parsial H3 yang menyatakan bahwa ada pengaruh

positif dan signifikan antara variabel promosi

karyawan terhadap turnover intention karyawan.

Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 16. Hasil Koefisien Determinasi R2

Model Summary

Model R R2 Adjusted R2

Std. Error of

the Estimate

1 ,674a ,455 ,423 6,965

a. Predictors: (Constant), promosi karyawan,

kompensasi, kepuasan kerja


Hasil dari tabel diatas dapat diketahui bahwa

koefisien determinasi (adjusted R2) yang diperoleh

yaitu 0,423. Hal ini berarti yaitu 42%, kompensasi

dan promosi karyawan berpengaruh terhadap

turnover intention karyawan. Sedangkan sisanya

58% kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap

turnover intention karyawan.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan Berdasarkan uraian hasil penelitian mulai dari

pemaparan teoritis hingga pengumpulan data dan

penyajian data serta analisis dan pembahasan, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel kompensasi secara parsial

dapat diketahui bahwa nilai dari thitung 2,787 >

ttabel 2,006 dan probabilitas atau tingkat

signifikansi sebesar 0,007 < 0,05. Hal ini

menunjukan bahwa secara parsial variabel

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel turnover intention karyawan.

Hasil analisis regresi menunjukan bahwa H0

ditolak, dengan demikian hipotesis pertama (H1)

diterima.

2. Pengaruh variabel kepuasan kerja secara parsial

dapat diketahui bahwa nilai dari thitung -1,175 <


signifikansi sebesar 0,246 > 0,05. Hal ini

menunjukan bahwa secara parsial variabel kepuasan

kerja berpengaruh negatif terhadap variabel

turnover intention karyawan. Hasil analisis regresi

menunjukan bahwa H0 diterima, dengan demikian

hipotesis kedua (H2) dittolak.

9

Pengaruh variabel promosi karyawan secara parsial

dapat diketahui bahwa nilai dari thitung 2,228 >


signifikansi sebesar 0,030 < 0,05. Hal ini

menunjukan bahwa secara parsial variabel promosi

karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel turnover intention karyawan.

Hasil analisis regresi menunjukan bahwa H0

ditolak, dengan demikian hipotesis ketiga (H3)

diterima.

Saran

1. Dari pembagian kuesioner diketahui bahwa

indikator kompensasi yang nilainya tinggi adalah

gaji dan tunjangan, selanjutnya dari indikator

kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang

dan rekan kerja yang mendukung, selanjutnya dari

indikator promosi karyawan adalah kecakapan dan

pendidikan sedangkan untuk turnover intention

karyawan adalah pikiran ingin berhenti dan

keinginan mencari pekerjaan lain. Maka dari itu PT.

Adhi Chandra Jaya Cikarang diharapkan membuat

kebijakan perusahaan yang bisa meningkatkan

indikator dari kompensasi, kepuasan kerja dan

promosi jabatan yang telah diteliti penulis dan

diharapkan dimasa mendatang lebih ditingkatkan

lagi dalam upaya menurunkan angka turnover

intention karyawan.

2. Pihak manajemen PT. Adhi Chandra Jaya

Cikarang agar selalu memberikan kompensasi yang

seimbang dan promosi karyawan yang sesuai agar

karyawan lebih semangat dalam bekerja dan

bertanggungjawab sehingga kepuasan kerja

meningkat akan membuat karyawan bertahan lebih

lama di perusahaan.

3. Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya

menambahkan variabel selain kompensasi, kepuasan

kerja dan promosi karyawan agar lebih memahami

variabel-variabel yang mempengaruhi turnover

intention karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Andini, Rita. 2015. Analisis Pengaruh Kepuasan

Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Turnover Intention

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah Semarang), Penerbit

E-Journal Manajemen UMS, Vol. 1, No. 11,

Semarang.

Ardana, I Komang. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention

pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express,

Penerbit E-Journal Manajemen Unud, Vol. 6,

No. 10, Bali.

Bibowo, Adi dan Erni Masdupi. 2015. Pengaruh

Kepuasan Kerja, Kompensasi dan

Pengembangan Karir terhadap Turnover

Intention Karyawan Bank Syariah Mandiri,

Penerbit Jurnal Bisnis Dan Ekonomi,

Padang.

Bintarti, Surya. 2015. Metode Penelitian Ekonomi

Manajemen. Mitra Wacana Media.

Ekabu, Peter Kalunge. dkk. 2018. Influence Of

Promotional Prospects On Turnover

Intentions Of Public Secondary School

Teachers In Meru Country, Penerbit

European Scientific Journal, Edition Vol. 14,

No. 25, Kenya.

Gazali, Imam. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada

Karyawan PT. Inka Bakery, Penerbit

E-Journal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 21,

Bali.

Hamid, Djamhur, dkk. 2016. Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi Kerja terhadap Turnover

Intention (Studi pada Karyawan PT. TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang),

Penerbit E-Journal Manajemen UB, Vol. 7,

No. 3, Malang.

Hanafiah, Mohammad. 2015. Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job

Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja

(Turnover) pada Karyawan PT. Buma Desa

Suaran, Penerbit eJournal Psikologi, Vol. 1,

No. 3, Berau.

Handoko, T. Hanni. 2015. Manajemen Personalia

dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE – Yogyakarta. 2015.

Hasibuan, Malayu S.P. dan Sondang P. 2008.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Irbayuni, Sulastri. 2015. Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Karyawan, Penerbit

Jurnal NeO-Bis, Vol. 6, No. 1, Surabaya.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2011.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martha, Stefanie, dkk. 2018. Pengaruh

Organizational Commitment dan Kepuasan

Kerja terhadap Turnover Intention di PT.

Kediri Matahari Corn Mills, Penerbit

AGORA, Vol. 6, No. 1, Surabaya.

Maryanto. 2016. Pengaruh Rotasi, Kepuasan Kerja

dan Promosi Jabatan Karyawan di PT. Indah

Cakrawala Malang, Penerbit Daya Saing

Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya,

Vol. 14, No. 18, Juni 2016. Malang.

Mobley. 2000. Pergantian Karyawan, Sebab, Akibat

dan Pengendaliannya, Penerbit Salemba

Empat, Jakarta.

Mutiah, Nur. 2018. Pengaruh Jam Kerja Lembur

dan Pengembangan Karir terhadap Turnover

Intention Karyawan Tetap dengan Komitmen

Organisasi sebagai Variabel Moderating,

Tugas Akhir Universitas Sumatera Utara,

10

Medan.

Mukzam, Djudi, dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi Kerja terhadap Turnover

Intention (Studi pada Karyawan PT. Pos

Indonesia Cabang Malang), Penerbit

E-Journal Manajemen UB, Vol. 3, No. 11,

Malang.

Nelson. 2015. Peranan Promosi Jabatan dalam

Usaha Meningkatkan Prestasi Kerja

Karyawan pada CV. Bina Karya, Penerbit

Jurnal Organisasi Dan Manajemen, Vol. 2,

No. 2, (138-144) Oktober 2015. Medan.

Priyatno, Duwi. 2016. SPSS Handbook. Penerbit

Mediakom. Yogyakarta.

Prihanjana, I Putu Indra. 2015. Rekomendasi

Menurunkan Turnover Intention Karyawan

Menggunakan Analisis Faktor Pendorong

dan Penarik, Penerbit Jurnal Adm Kebijak

Kesehat, Vol. 11, No. 1, Jan-April. Bali.

Santoso, Budi dan Agung Riyadi. 2015. Pengaruh

Rotasi, Mutasi dan Promosi Jabatan

Karyawan di Kantor Pajak Pratama, Penerbit

Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen

Sumber Daya, Vol. 13, No. 1, Juni. Jakarta.

Siamto, Wahadi. 2018. Pengaruh Stress Kerja,

Promosi Jabatan dan Turnover Karyawan

terhadap Komitmen Organisasi, Penerbit

Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 1, Bogor.

Sianipar. 2015. Pengaruh Kompensasi, Mutasi dan

Promosi Jabatan Karyawan di PT. Hutama

Jaya, Penerbit Daya Saing Jurnal Ekonomi

Manajemen Sumber Daya, Vol. 13, No. 23,

Juni. Jakarta.

Sidharta dan Margaretha. 2015. Dampak Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention, Penerbit Jurnal

Manajemen, Vol. 10, No.2, Cimahi..

Siwi, Giovano dkk. 2016. Pengaruh Kepuasan Gaji,

Promosi Jabatan dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Intention Karyawan RSU

GMIM Pancaran Kasih Manado, Penerbit

Jurnal Emba, Vol. 4, No. 4, Manado..

Sudibiya, Adnyana Gede dkk. 2015. Analisis

Pengaruh Job Insecurity, dan Kompensasi

Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan

Turnover Intention (Studi Pada Karyawan

Kontrak di Bali Dynasty Resort), Penerbit

E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.

4,Bali.

Sutanto M, Eddy.. 2015. Pengaruh Rotasi, Mutasi

dan Promosi Jabatan Karyawan di PT.

Anugerah Jaya Surabaya, Penerbit Daya

Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber

Daya, Vol. 13, No. 14, Juni 2015. Surabaya.

Taroreh, Rita dkk. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja,

Promosi Jabatan dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Intention Karyawan RSU

Mitra Keluarga Manado, Penerbit Jurnal

Emba, Vol. 2, No. 2, Manado.

Veithzal dan Ike. 2015. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta.

Wahyudin, Rifda Furqoni. 2018. Pengaruh

Penerapan Promosi Jabatan dan Demosi

Jabatan terhadap Prestasi Kerja, Tugas Akhir

Universitas Islam Negeri Alauddin, Makassar.

pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan promosi ...

Documents

Transcript of pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan promosi ...