A.           PENGERTIAN PEMBERIAN KOMPENSASIDalam kehidupan sehari-hari, manusia selalu melakukan

berbagai macam aktivitas baik sendiri maupun bersama oranglain. Salah satu macam aktivitas manusia tersebut diwujudkandalam suatu kegiatan yang disebut kerja. Aktivitas di dalamkerja mengandung suatu unsur kegiatan sosial, menghasilkansesuatu yang pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhanhidup. Karyawan yang telah bekerja menyumbangkan tenaga danpikirannya akan mendapatkan imbalan atau balas jasa yangsesuai karena pada dasarnya alasan mengapa seseorang bekerjaadalah untuk mendapatkan imbalan atau balas jasa (kompensasi)yang sesuai.

Perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karenakaryawan merupakan elemen terpenting dalam suatu perusahaansebagai pelaksana dalam setiap kegiatan. Modernisasi dalambidang industri hampir menyisihkan karyawan, namun demikiankaryawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpakaryawan suatu perusahaan mustahil dapat berjalan dengansendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap prosesmanajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan.

Gambaran tersebut menunjukkan betapa pentingnya artikaryawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntutuntuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaanyang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupapemberian kompensasi, yang diharapkan dapat merangsangsemangat kerja karyawan. Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa:“Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atauimbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul daridipekerjakannya karyawan itu”. Menurut Handoko (1998:155)kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawansebagai balas jasa untuk kerja mereka. Henry Simamora(2004:442) mendefinisikan:

“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial danjasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawansebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakanapa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusimereka kepada organisasi”.

Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yangmenyatakan bahwa :

“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepadakaryawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistenkompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan jugamenentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenaikompensasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasimerupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikanoleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerjayang telah dilakukan.

Menurut Henry Simamora (2004:461):“Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian

kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harusadaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai denganlingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, danstruktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasipara karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan,memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, danmemberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.”

Menurut William B. Wertherdan Keith Davis, kompensasiadalah apa yang seseorang karyawan terima sebagai balasandari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupungaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagianpersonalia.

BAB IIIAPLIKASI DAN PEMBAHASAN

A.           MACAM-MACAM KOMPENSASIKompensasi (compensation) juga merupakan pemberian balas jasa

langsung(direct)dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barangkepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikan kepadaperusahaan.

Simamora membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitukompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1.         Kompensasi Langsung(direct compensation)Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima

karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupaupah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler(1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah

pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16),“Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima olehkaryawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi,pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayaroleh organisasi”.         Menurut Nawawi (2005:316):“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yangdisebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkantenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut jugaupah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorangpekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguanatau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.Kompensasi langsung yang terdiri dari :1) Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balasjasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetapserta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalambukunya menjelaskan bahwa:“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upahmerupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru).Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaranmingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jamkerja).Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299)yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yangdiberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yangpenerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupuntidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untukmerancang imbalan finansial khususnya gaji dapatmempertimbangkan faktor-faktor seperti:a).  KeadilanPenggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azaskeadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan denganinput-income, input atau masukan antara lain meliputipengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan,keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya.,sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.

b).  Kemampuan OrganisasiOrganisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji diluar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakanorganisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerjaitu sendiri.c).  Mengaitkan dengan prestasiUntuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinyadapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gajidengan prestasi masing-masing pekerja.d).  Peraturan PemerintahPenggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, sepertimisalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya,gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah.Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkanketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilakumacam-macam.e).  KompetitifPenggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yangdilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama.Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yangsejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masukke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkanlaju perkembangan organisasi.Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimanakaryawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan,dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yangmerupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampumewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawanagar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaantercapai.2) Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawansebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaanmenetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginankaryawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhanorganisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah:“Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasipara pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnyatidak tetap atau sewaku-waktu”.

Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah“balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yangprestasinya di atas prestasi standart”. Sedangkan Manulang(1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, saranamotivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkandorongan”.

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaanterutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secarabaik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkanperusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yangberprestasi tetap bekerja di perusahaan.

Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agarinsentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut:

a).   Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dandihitung oleh karyawan sendiri

b). Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkanoutput dan efisiensi

c).   Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkind).   Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati,

standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidakbaiknya.

e).   Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknyacukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwatujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorongkaryawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehinggaproduktifitas kerja karyawan meningkat.3) Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalahberupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan inidimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dansemangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora(2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karenamemenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto(1991:156), pengertian bonus adalah :

a). Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan  yang telahdilaksanakan apabila melebihi target

b). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa  yang akan datang

c). Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikankepada yang berhak menerima bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitasatau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuanbesarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakanperusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yangdiberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak adaaturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus danbeberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkandana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaanmemberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidakditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun.Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gajipokok karyawan.

2.             Kompensasi Tidak Langsung(indirect compensation)Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial

yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasitidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Programpemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas,sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.

Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidaklangsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yangdiberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”.Jadi kompensasi tidak langsung merupakan  balas jasa yangdiberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukansebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yangmenyenangkan.

Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan  kompensasitidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-offbenefit), meliputi:

a).   Istirahat on the job, terdiri dari:(1). Periode Istirahat(2). Periode makan(3). Periode waktu cuti

b).  Hari-hari sakitc).  Liburan dan cutid). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara

pemakaman.2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a).  Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selamasuatu periode

b).  Rencana-rencana pensiunc).  Tunjangan hari tuad).  Tunjangan pengobatane).  Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola

kredit karyawan.3) Program pelayanan karyawan, meliputi:

a).  Rekreasib).  Kafetariac).  Perumahand).  Beasiswa pendidikane).  Fasilitas pembelianf).  Konseling finansial dan legalg). Aneka ragam pelayanan lain.

4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah

perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangankesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar,cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaanfasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, saranaperibadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengankondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsungdiberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerjayang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawansehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalamperusahaan.

Selain sesuatu hal yang komplek, kompensasi juga merupakansuatu elemen biaya yang sangat besar bagi organisasi. Namundemikian, setiap organisasi tetap melaksanakan kebijakan ini.Hal ini karena ada dampak positif yang diharapkan darinya.

B.            FUNGSI PEMBERIAN KOMPENSASIPemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut

pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberiankompensasi adalah:

1.        Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang

cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorongpara karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arahpekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain,

ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindahdari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yangkompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerjayang lebih baik.

2.        Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien danEfektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorangkaryawan mengandung implikasi bahwa organisasi akanmenggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien danseefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yangbersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungansemaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangatmenentukan.

3.        Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia

dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektiftersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberiankompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitasorganisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalammendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secarakeseluruhan.

C.           TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASISelain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai

tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuanpemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnyasama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan(2002:120) adalah sebagai berikut:1. Ikatan Kerja SamaDengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja samaformal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harusmengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkanpengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai denganperjanjian yang disepakati.2. Kepuasan KerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehinggamemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.3. Pengadaan EfektifJika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaankaryawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. MotivasiJika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudahmemotivasi bawahannya.5. Stabilitas KaryawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak sertaeksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitaskaryawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.6. DisiplinDengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplinkaryawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaatiperaturan-peraturan yang berlaku.7. Pengaruh Serikat BuruhDengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruhdapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi padapekerjaannya.8. Pengaruh PemerintahJika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhanyang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensipemerintah dapat dihindarkan.

Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuanpemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Pemenuhan Kebutuhan EkonomiKaryawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk

lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.

2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas KerjaDalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong

karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitaskerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkanakan semakin rendah.

3. Pengkaitan Kompensasi dengan Sukses PerusahaanMakin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan

kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makinsuksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yangtinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yangdigunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makinbesar.

4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan PemberianKompensasi

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harusdihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dankompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbanganantara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginyakompensasi yang diberikan).

Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberiankompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melaluipengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasikompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagaiberikut:

1. Memperoleh Personalia yang QualifiedKompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik

para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalampasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengankondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

2. Mempertahankan Para Karyawan yang Ada SekarangBila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak

karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputarankaryawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif denganperusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin KeadilanAdministrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk

memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internaldan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuantingkat kompensasi.

4. Menghargai Perilaku yang DiinginkanKompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang

diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan,tanggung-jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargaimelalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan Biaya-BiayaSuatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi

untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianyapada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan danpenggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

6. Memenuhi Peraturan-Peraturan LegalSeperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya,

administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendalatersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengaturkompensasi karyawan.

Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapatdiambil kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif,baik bagi organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupunpihak pekerja yang mengorbankan daya upayanya.

D.           ASAS-ASAS KOMPENSASIMenurut  Casio ( 1995 ; 330 )

1.        Memenuhikebutuhandasar2.        Mempertimbangkanadanyakeadilaneksternal3.        Mempertimbangkanadanyakeadilan internal4.        Pemberiannyadisesuaikandengankebutuhanindividu.

Sedangkanmenurut Robins ( 1993 )1.        Merekamerasakanadanyakeadilandalampenggajian2.        Penghargaan yang merekaterima di kaitkandengankinerjamereka3.        Berkaitandengankebutuhanindividu.

E.            SISTEM PEMBERIAN KOMPENSASIBeberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistemprestasi, sistem waktu,sistem kontrak/borongan.a. Sistem PrestasiUpah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upahsistemhasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secaralangsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yangditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknyaupah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yangdicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapatditerapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktifmenjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkanbagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampauntinggi. Contoh kompensasi sistemhasil : per potong, per meter,per kilo, per liter dan sebagainya.b. Sistem WaktuBesarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu sepertiJam,Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanyakaryawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkancara pengupahan berdasarkan prestasi.Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1.      Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yangproduktifitasnya tinggi (di atas rata-rata ).

2.      Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.3.      Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-

sungguh benerja.4.      Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :1.    Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih

kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.2.      Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.3.      Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ boronganPenetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongandidasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaianpekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untukmendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, makadalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuaidengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupunlamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakanuntuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakanoleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampudikerjakan oleh karyawan tetap.

F.            FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASIDalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebutterbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawanyang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi. 

1.              Faktor Intern OrganisasiContoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnyakompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja. 

a. Dana OrganisasiKemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi

tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasikerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnyaprestasi kerja maka makin besar pula keuntunganorganisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan

memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaankompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.b. Serikat pekerjaPara pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapatmempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatuperusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatanpekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikatpekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkanoleh pihak manajemen. 

2.              Faktor Pribadi KaryawanContoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnyapemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi danjabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifatpekerjaan.a. Produktifitas kerjaProduktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasikerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapankompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi danjabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkanproduktifitas kerja karyawan.b. Posisi dan JabatanPosisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaanbesarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalamorganisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalamhierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatanseseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Haltersebut berlaku sebaliknya.c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerjajuga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggiakan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yangkurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasipada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapatmemacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.d. Jenis dan Sifat PekerjaanBesarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbedadengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga

kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda denganpekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaanmanajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberiankompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbanganprofesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dantanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawaiyang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasaiantara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalamruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnyaresiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. 

3.              Faktor EksternContoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhibesarnya kompensasi adalah sebagai berikut :a. Penawaran dan Permintaan kerjaMengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimanapenawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand)akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlahpermintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilaikompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan dayatarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namundalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar darilapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikitbanyak menjadi terabaikan.b. Biaya hidupBesarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikandengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biayahidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidakkompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biayahidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendahdari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah prosespemiskinan bangsa.c. Kebijaksanaan PemerintahSebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungirakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalamkaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upahminimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batasumur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin

berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegahpraktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara majujauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembangdan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yangdiberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negaramencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut danpenghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

G.  APLIKASI PEMBERIAN KOMPENSASI DALAM SUATU ORGANISASI/PERUSAHAAN1.             Kepuasan Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi PT. Mitra

Langgeng SejatiJanuary 13th, 2011Penerapan kebijakan pemberian kompensasi oleh beberapa

perusahaan terhadap calon pegawai terlihat dipaksakan. Pegawaisebelum diterima harus menandatangani perjanjian kontrak kerjayang isinya telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh karenatenaga kerja tersebut harus menerima kompensasi yang telahditentukan tanpa diberi kesempatan untuk “bargaining”.

Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan berbandingterbalik dengan apa yang sudah pegawai tersebut berikan kepadaperusahaan, maka semangat kerja individu tersebut akanmenurun. Jika semangat kerja pegawai menurun, maka pegawai ituakan cenderung malas dalam melakukan tugasnya dan sengajamenunda-nunda pekerjaan. Jika hal ini, terjadi perusahaantersebut akan mengalami kerugian. Hal ini banyak sekali yangmenimpa pada perusahaan produksi / pabrik, dampak selaindiatas juga dapat berdampak yang paling merugikan adalahapabila pegawai terjadi demo, sehingga perusahaan menghentikanproduksi, karena pegawai menuntuk hak-hak mereka.

Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untukmenggambarkan berbagai bentuk / jenis kompensasi yang telahdiberikan perusahaan PT. Mitra Langgeng Sejati. Apakah sudahsesuai atau belum dengan keinginan dari sebagian besarkaryawan. Dan juga Memberikan gambarkan terpenuhinya atautidak sebuah harapan dan kenyataan terhadap kepuasankompensasi yang diberikan oleh PT. Mitra Langgeng Sejati.

Metode penelitian ini bersifat deskriptif secara realitas,dimana peneliti melakukan penelitian dengan mengumpulkan datauntuk menggambarkan tentang jawaban karyawan terhadap

penerapan kebijakan kompensasi. Pendekatan yang digunakandalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Sifatdeskriptif akan menggambarkan jawaban sesunggunya karyawanterhadap penerapan kebijakan kompensasi, dalam hal iniperusahaan yang diteliti adalah PT. Mitra Langgeng Sejati,sedangkan pendekatan kualitatif akan digunakan untukmengetahui secara mendalam bagaimana kepuasan karyawanterhadap sistem kompensasi PT. Mitra Langgeng Sejati

Penelitian dilakukan dalam kurun waktu tiga bulan (Januari– Maret 2006) dengan jumlah responden 50 secara sampling atau30% dari jumlah karyawan PT. Mitra Langgeng Sejati yangditempatkan di perusahaan BUMN yaitu PT. Bank BNI 46 adaberjumlah populasi 187 karyawan, yang berada di UnitCollection berjumlah 50 Orang, di Unit Deliveri berjumlah 78Orang dan di Unit Operasionel berjumlah 59 Orang.

Hasil penelitian dan analisis penulis terhadap data yangdiperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara, menunjukan :

1. Untuk kompensasi dalam bentuk uang, karyawan PT. MitraLanggeng Sejati mempunyai jawaban sebagai berikut :

a.  Menunjukkan jawaban puas terhadap kompensasi, sepertipemberian uang makan.

b. Menunjukkan jawaban tidak puas terhadap kompensasi sepertipemberian gaji pokok, uang lembur, insentif individu danpemberian insentif unit.

2. Untuk kompensasi dalam bentuk bukan uang, karyawan PT. MitraLanggeng Sejati mempunyai jawaban sebagai berikut :

a.Menunjukkan jawaban puas terhadap kompensasi seperti pekerjaanyang dilakukan, perlakuan adil dari atasan, kesempatan untukmemberikan gagasan/ ide, kebebasan dalam melakukan suatupekerjaan, aturan jam masuk kerja, aturan jam pulang kerja,aturan jam istirahat, kondisi sirkulasi udara, kondisi AC,kondisi tempat kerja, kondisi fisik gedung, keharmonisanhubungan dengan atasan dan rekan sekerja, dan keamanan dalammelakukan suatu pekerjaan.

b. Menunjukkan jawaban yang tidak puas terdapat pada kompensasiseperti: prosedur yang dimiliki perusahaan, statuskepegawaian, kesempatan untuk pengembangan diri, prospekkarier, promosi jabatan, aturan over time atau lembur,asuransi jiwa, uang kesehatan, dan tunjangan hari tua.

3. Berdasarkan hasil nilai rata-rata bahwa penerapan kebijakankompensasi PT. Mitra Langgeng Sejati belum memenuhi harapankaryawannya.

Untuk itu penulis memberikan saran-saran yang diharapkan dapatberguna bagi PT. Mitra Langgeng Sejati selaku perusahaan agentenaga kerja adalah sebagai berikut: :

1. Dengan mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan,disarankan agar pihak PT. Mitra Langgeng Sejati melakukanperbaikan terlebih dahulu terhadap kompensasi yang belumterpuaskan oleh karyawan.

2. PT. Mitra Langgeng Sejati sebaiknya segera melakukanperbaikan terhadap kompensasi yang diberikan agar tidakterjadi turn over yang meningkat dan menurunnya semangat kerjakaryawan.

2.             Kasus Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Pindah Kerja DiPt. Caltex Pacific IndonesiaSEKILAS SEJARAH PERUSAHAAN            PT. Caltex Pacific Indonesia (PT. CPI) adalahperusahaan modal asing (PMA) yang melakukan kontrak kerjadengan Pemerintah Indonesia dalam bidang eksplorasi danproduksi minyak bumi di Indonesia. cikal bakal kegiatan PT CPIdi Indonesia dimulai tahun 1934, di saat Standard Oil Companyof California (yang kini bernama Chevron Corporation) memulaikegiatan eksplorasi minyak di Hindia Belanda. Untuk memperluaskegiatannya, pada tahun 1936 Standard Oil Company ofCalifornia bergabung dengan perusahaan Texas Oil Company(Texaco), sebuah perusahaan minyak Amerika Serikat, membentukperusahaan yang diberi nama Caltex.            Kegiatan eksplorasi minyak oleh Caltex membuahkanhasil yang besar dengan ditemukannya minyak dan gas di Sabangatahun 1939, dan Duri tahun 1940. Ke dua ladang minyak iniberada di Riau yang kemudian menjadi wilayah operasi utamaCaltex di Indonesia. Hingga kini kegiatan operasional Caltexmasih terpusatkan pada wilayah tersebut.            Kegiatan Caltex di Indonesia terhenti selamasekitar satu dasa warsa karena Perang Dunia ke II. Pada saatpenjajahan Jepang di Indonesia, Jepang memanfaatkan data danperalatan yang dimiliki Caltex untuk melanjutkan pencarianminyak di Indonesia. Kegiatan ini membuahkan sukses besar

dengan ditemukannya ladang minyak raksasa si Minas, SumateraUtara, pada tahun 1944. Ladang minyak ini merupakan ladangterbesar yang pernah ditemukan di daerah antara Timur tengahdan pantai barat Amerika Serikat.            Setelah Perang Dunia ke II berakhir dan Indonesiamenjadi negara merdeka, Caltex meneruskan kegiatannya diIndonesia. Pada tahun 1952 ladang minyak Minas mulaiberproduksi dan pada tahun yang sama dimulailah pengapalanminyak pertama kalinya melalui jalur sungai Siak dan melintasikota Pekanbaru. Sejak itu kegiatan Caltex di Indonesiameningkatkan intensitasnya. Untuk memperlancar kegiatanpengiriman minyak ke berbagai wilayah Caltex membangun daerahinfrastruktur. Jaringan pipa minyak, jalan-jalan yangmenghubungi daerah operasi di Pekanbaru, Minas, Duri dan Dumaidibangun beserta dengan pembangunan pelabuhan pengapalanminyak di dumai.            Untuk memenuhi peraturan Pemerintah Indonesia, ditahun 1963 Caltex membangun PT. Caltex Pasific Indonesia (PT.CPI) sebagai badan yang melakukan kontrak kerja denganPemerintah Indonesia. Ini adalah tonggak sejarah berdirinyaPT. Caltex Pasific Indonesia (CPI). Oleh karena PT CPIberbentuk perseroan terbatas (PT) maka ia tunduk denganperaturan pemerintah Indonesia. Sejak itu PT CPI berkembangpesat. Hingga saat ini lebih dari separuh minyak bumiIndonesia dihasilkan melalui kegiatan PT CPI. Dari sekitar1,374 juta barrel minyak perhari yang dihasilkan di Indonesiadi tahun 1993, sebanyak 670.000 barrel berasal dari ladangminyak PT CPI. Minyak bumi yang dihasilkan sebagian digunakanuntuk keperluan dalam negeri, sedangkan sisanya diekspor keJepang, Australia, Amerika dan berbagai negara lainnyaUntuk meningkatkan efesiensi didalam eksplorasi minyak,khususnya didalam menghadapi semakin menyusutnya minyak dariladang minyak yang sudah tua, PT CPI memanfaatkan teknologibaru. Sebagai pelopor pemanfaatan teknologi baru di bidangperminyakan di Indonesia, PT CPI saat ini menggunakan teknikinjeksi air (water flooding) dan teknik injeksi uap (steamflooding). Teknologi ini diperlukan agar perolehan minyak bisaditingkatkan. Di tahun 1989 teknik injeksi uap yang diterapkandi ladang minyak Duri merupakan proyek injeksi uap terbesar didunia.

            Walaupun PT CPI berbentuk perseroan terbatas (PT)yang harus tunduk kepada peraturan korporat Indonesia, namun100% saham perusahaan ini dimiliki oleh Chevron dan Texacoyang pusat kegiatannya berada di Amerika Serikat. Saat inikepemilikan sahamnya 50% dipegang oleh Chevron dan sisanyayang 50% lagi dimiliki oleh Texaco.

            Saat ini pembagian keuntungan perusahaan didasarkan pada rasio pembagian keuntungan 88% untuk pemerintahIndonesia dan 12% untuk Caltex. Di tahun 2001 pembagiankeuntungan ini akan menjadi 90% untuk Pemerintah Indonesia dan10% untuk Caltex. Pembagian keuntungan seperti sekarang ini didahului oleh berbagai cara pembagian keuntungan. Pada zamanHindia Belanda Caltex membayar royalti pada pemerintahberdasarkan jumlah minyak yang mereka peroleh. Kemudian antaratahun 1963 sampai 1983 pembagian di dasarkan pada KontrakKarya. Pada system ini kekayaan perusahaan adalah milik Caltexdan manajemen adalah hak prerogatif perusahaan. Caltex hanyamelaporkan pada Pemerintah Indonesia hal-hal yang akan dialakukan. Pada sistim kontrak karya pembagian adalah keuntunganadalah 65% untuk pemerintah Indonesia dan 35% untuk Caltex.Pada tahun 1983 kontrak kerja berubah menjadi kontrakProduction Sharing. Pada sistin kontrak ini manajemen tidaklagi menjadi prerogatif Caltex tetapi menjadi hak PemerintahIndonesia, yang dalam hal ini diwakili oleh Pertamina.Demikian pula dengan kekayaan perusahaan menjadi milikPertamina.

PUSAT KEGIATAN            Kegiatan operasional PT CPI terbagi pada empatwilayah. Kantor Pusat berada di Jakarta. Kantor Pusat yangdikoordinasikan oleh seorang Wakil Managing Director. KantorOperasi Rumbai yang menangani masalah operasi yangdikoordinasikan oleh seorang Executive Vice President &Managing Director. Kantor Produksi Duri yang menangani masalahproduksi minyak dipimpin oleh …………………….. Pusat kegiatankeempat adalah di Kantor Penyimpanan dan Pengapalan Minyakyang berada di Dumai. Kantor Dumai dipimpin oleh seorang………………………… Seluruh kegiatan PT CPI dipimpin oleh Ketua DewanDireksi yang berkedudukan di Kantor Pusat, Jakarta.SUMBER DAYA MANUSIA

            PT CPI mempunyai sebanyak……… orang karyawan yangterdiri atas ………. orang pegawai di Kantor Pusat, ……….. orangdi Kantor Rumbai, ……… orang, dan ……. di Kantor Duri, dan ………orang di Kantor Dumai.            Oleh karena PT CPI adalah suatu perusahaan modalasing, maka karyawannya pun terdiri atas orang pribumi danorang asing. Karyawan asing mendapat mendapat perlakuan yanglain daripada perlakuan terhadap karyawan Indonesia, dalamarti fasilitas yang mereka peroleh jauh lebih baik. Padaumumnya para karyawan asing adalah para teknisi di bidangperminyakan yang tenaga kerja mereka sangat dibutuhkan.1. Status dan penggolongan pegawai            Pada umumnya pegawai PT CPI terdiri atas pegawaitetap yang diangkat setelah mereka lulus masa percobaan selamatiga bulan. Dalam kasus perusahaan memerlukan tenaga yangsifatnya untuk sementara (misalnya tenaga medis) ada pegawaitidak tetap yang dikontrakkan untuk masa kerja tertentu.            Pegawai tetap dikategorikan ke dalam …………….klasifikasi. Klasifikasi-1 adalah yang terendah sedangkanklasifikasi ……………….. adalah tertinggi.            Berdasarkan klasifikasi yang dimiliki masing-masing pegawai empat penggolongan seperti berikut:1.   Pegawai MCP (Management Compensation Program), pegawaigolongan ini adalah      pegawai yang termasuk klasifikasi 11 ke atas.2.   Pegawai SCP (Staff Compensation Program), pegawaigolongan ini memiliki  klasifikasi 7-10.3.   Pegawai Associate Staff, yakni pegawai yang memilikiklasifikasi 5 dan 6.4.   Pegawai Non-Staff, pegawai dengan klasifikasi 1 sampaidengan 4.            Selain pegawai golongan di atas ada pegawai tidaktetap yang bekerja berdasarkan kontrak. Pegawai kelompokterakhir ini dalam bekerja dipimpin oleh penyelia PT CPI danbertanggungjawab kepadanya. Walaupun demikian pegawaikontraktor tidak menerima gaji dari PT CPI. Gaji merekadibayar oleh pihak kontraktor.            Terjadinya perbedaan perlakuan antas lulusanSarjana-1 di saat mereka pertama kali diterima sebagaikaryawan di perusahaan. Lulusan ilmu sosial hanya memperolehklasifikasi-7 sedangkan lulusan ilmu eksakta mendapat

klasifikasi-8. Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi-7 keklasifikasi-10 tidak tergantung pada posisi yang tersedia,tetapi tergantung pada prestasi kerja masing-masing karyawan.Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi 10 ke 11 mulai sulitkarena dikaitkan dengan posisi kerja yang tersedia. Posisiklasifikasi-11 ke atas adalah posisi ahli senior yang jumlahposisinya memang secara relatif sedikit. Seseorang barudipromosikan ke klasifikasi 11 hanya bila ada posisi yangterbuka. Karyawan banyak mengeluh karena sulitnya kenaikanklasifikasi karena dikaitkan dengan posisi yang tersedia.

KOMPENSASI            Kompensasi yang diberikan kepada karyawan  atastenaga dan pkiran yang dicurahkan pada pekerjaan terdiri atasgaji, tunjangan dan berbagai fasilitas.Gaji            Gaji yang diberikan pada karyawan di dasarkan padagaji pokok yang jumlahnya ditinjau setiap tahun sekali. Dalamsepuluh tahun terakhir ini kenaikan reguler gaji pegawaiadalah sebesar 5% dari gaji pokok setahun. Selain kenaikangaji reguler tersebut karyawan juga memperoleh tambahankenaikan gaji yang jumlahnya didasarkan pada prestasi kerjamasing-masing karyawan. Jumlah gaji tambahan ini dibatasi olehketentuan gaji maksimal untuk masing-masing klasifikasi.Ketentuan gaji maksimum ini  menimbulkan masalah bagi karyawanyang tidak bisa naik klasifikasi karena tidak tersedianyaposisi kerja untuk klasifikasi yang lebih tinggi. Ketentuangaji maksimum ini akan menyebabkan jumlah gaji tambahan yangdidasarkan pada prestasi kerja semakin mengecil dari tahun ketahun. Kenaikan yang semakin mengecil ini dilakukan agar gajiyang diterima tidak melampaui ketentuan jumlah gaji maksimumuntuk setiap klasifikasi. Ketentuan yang demikian ini menjadifactor yang kurang menggairahkan karyawan untuk bekerja.            Karyawan yang telah mencapai usia tertentu akanberhenti bekerja dan mendapat uang penghasilan dari pensiun.Tunjangan            Perusahaan memberikan tunjangan uang tunai padakaryawan yang bekerja di daerah terpencil. selain tunjanganuang tunai, perusahaan juga memberikan tunjangan perumahan dantunjangan transportasi untuk mereka yang tidak menempatiperumahan yang disediakan oleh perusahaan. Tunjangan perumahan

dapat berupa kesempatan untuk membangun rumah atas bantuanperusahaan.            Tunjangan lain yang diberikan adalah tunjangancuti dan hari libur. Karyawan dapat menikmati hari liburdengan gaji tetap dibayarkan. Hari libur tersebut meliputihari libur resmi pemerintah, cuti tahunan, dan beberapa harilibur yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan untukberbagai urusan seperti pernikahan, kelahiran anak, naik haji.            Cuti tahunan yang diberikan tergantung padagolongan karyawan. Karyawan Non Staff dan Associate staffdengan masa kerja kurang dari 20 tahun memperoleh cutisebanyak 28 hari. Sedangkan mereka yang masa kerjanya diatas20 tahun memperoleh cuti sebanyak 35 hari. Bagi karyawan Staffdengan klasifikasi 7 sampai 10 berhak mendapat cuti sebanyak35 hari, dan mereka yang diatas klasifikasi 10 mendapattambahan 6 hari. Tambahan enam hair ini adalah bagian dariProgram “Rest & Relaxation.”            Karyawan yang akan mengambil cuti akan memperolehtunjangan cuti yang jumlahnya berbeda berdasarkan golongan danklasifikasi yang karyawan. Karyawan Non-staff menerima biayacuti sebesar 150% dari gaji pokok sedangkan pegawai AssociateStaff dan Staff klasifikasi -7 sampai klasifikasi -10 menerima biaya cuti sebesar 200% dari gaji pokok.            Selain tunjangan tersebut di atas karyawan jugamenerima tunjangan bagi karyawan yang mengalami sakitberkepanjangan, melahirkan anak dan kematian. Tunjangan inimemberi peluang kepada karyawan yang menderita sakitberkepanjangan untuk terus mendapat gaji penuh. Selain itusejumlah uang tunai juga diberikan ke[ada karyawan yang tidakbisa meneruskan pekerjaannya diperusahaan karena penyakit yangserius. Besarnya jumlah uang tunai yang diberikan didasarkanpada masa kerja karyawan. Tunjangan juga diberikan kepadakaryawan yang meninggal dunia. Keluarga yang ditinggalkanmemperoleh sejumlah uang untuk meringankan penderitaan akibatkehilangan anggota keluarga yang menjadi sunber penghasilan.Fasilitas            Berbagai fasilitas disediakan perusahaan untukkesejahteraan karyawan. Bagi karyawan yang sudah berumahtangga disediakan perumahan, sedangkan bagi karyawan yangmasih lajang disediakan kamar penginapan disertai pelayanan

makan dan cucian. Air dan listrik disediakan secara cuma-cumaoleh perusahaan untuk perumahan karyawan.            Untuk memperlancar pendidikan anak para karyawan,perusahaan juga menyediakan beasiswa dan membangun sekolah TK,SD, SMP, SMA dan SLB. Beasiswa diberikan kepada anak-anak yangberprestasi. Bentuk beasiswa sangat bervariasi, mulai daripembayaran uang sekolah sampai pemberian biaya penuh untuksekolah di luar negeri selama 5 tahun. Selain beasiswaperusahaan juga menyediakan transportasi berupa bus untukmengantar dan menjemput anak sekolah.            Fasilitas kesehatan disediakan oleh perusahaanuntuk dengan membuat Rumah Sakit Pusat di Rumbai dan beberaparumah sakit pembantu di masing-masing daerah operasi (Minas,Duri, dan Dumai). Rumah sakit ini bisa digunakan oleh karyawandan keluarganya (satu isteri dan tiga anak dibawah usia 21tahun). Bila penyakit karyawan menuntut fasilitas kesehatanyang lebih canggih, mak perusahaan akan menyediakan biayauntuk mengirimkan karyawan atau keluarganya ke rumah sakit diPadang, Jakarta atau Singapura dengan fasilitas kelas satu.            Fasilitas olah raga dan rekreasi disediakanperusahaan dalam berbagai bentuk antara lain staff-club,restoran, lapangan golf, bowling centers, lapangan tennis,fitness center, kolam renang, lapangan atletik, perpustakaandan gedung bioskop. Perusahaan menyediakan biaya yang besaruntuk memelihara fasilitas ini.            Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaanadalah pendirian rumah ibadah (masjid, gereja) dan supermarket. Supermarket dikelola oleh kontraktor untuk meyediakanberbagai barang kebutuhan karyawan dengan harga yang dikontrololeh perusahaan.

PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA            Walaupun perusahaan memberikan gaji, tunjangan danberbagai fasilitas kepada karyawan yang menurut ukuranbeberapa perusahaan lain dianggap cukup istimewa namunperusahaan menghadapi permasalahan dalam pengembangansumberdaya manusia. PT CPI menghadapi permasalahan dalampenyiapan tenaga ahli.            Di tahun 1981 harga minyak di dunia menurun cukupdrastis. Kelebihan produksi minyak di pasaran telah membuatharga turun cukup drastis dari harga di atas $25.00 per barrel

menjadi di bawah $18.00 per barrel. Seiring dengan penurunanharga minyak tersebut, sejak tahun 1981 hingga saat inikaryawan yang direkrut oleh perusahaan untuk level pendidikansarjana banyak yang pindah kerja ke perusahaan lain setelahmereka bekerja sekitar dua sampai lima tahun di perusahaan.Tampaknya PT CPI hanya dijadikan batu loncatan untuk mencaripekerjaan di tempat lain. Selama kurun waktu tersebut terdapatsekitar 51.42% karyawan yang berlatar belakang sarjanaberhenti bekerja dan pindah ke perusahaan lainnya. Padaumumnya karyawan yang berhenti bekerja tersebut berasal dariPulau Jawa. Perpindahan tenaga kerja ini sangat mempengaruhijalan operasi perusahaan.Perpindahan (labor turn over) yang tinggi dianggap aneh olehperusahaan, karena pihak perusahaan telah memberikan gaji,tunjangan dan fasilitas yang baik. Namun di mata karyawan apayang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidakmemuaskan. Misalnya ada karyawan yang menuntut agar gajikaryawan yang langsung bekerja di bidang eksplorasi danproduksi diberikan dalam proporsi yang lebih besardibandingkan dengan karyawan administrasi. Selain itu adapulaberbagai keluhan lain. Misalnya gaji, tunjangan dan fasilitasuntuk karyawan jauh diatas apa yang diperoleh karyawandomestik, walaupun sebenarnya kemampuan dan prestasi kerjatidak begitu berbeda. Keluhan lainnya adalah perbedaanperlakuan atas karyawan yang berasal dari konsorsium Pertaminayang bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang yang lebihbaik untuk ikut training bagi kenaikan karir dibandingkandengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina.Selain itu sebagian karyawan merasa bahwa tunjangan hari tuayang relatif rendah. Karyawan merasa apa yang merika terimatidak sesuai dengan pengorbanan mereka yang harus bekerja dilingkungan kerja jauh dari kota besar.            Untuk mengatasi permasalahan diatas perusahaanharus melakukan berbagai tindak korektif agar karyawan bisabertahan di perusahaan dalam waktu yang relatif lama. Di saatpertumbuhan ekonomi Indonesia yang cukup pesat banyak industribaru yang muncul memperketat persaingan untuk mencari tenagakerja yang bermutu tinggi.

A.Pengertian Kompensasi•Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka•Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang•Penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja

B.Tujuan-tujuanAdministrasiKompensasi•Memperoleh personalia yang Qualified•Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang•Menjamin keadilan•Mengendalikan biaya-biaya•Memenuhi peraturan-peraturan legal

C. Jenis-jenis Kompensasi • Kompensasi langsung → Gaji → Upah•Kompensasi tidak langsung → THR → Tunjangan hari natal → Jaminan kesehatan → Liburan → Cuti •Insentif → Bonus

D. Tantangan – tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan Kompensasi•Suplai dan permintaan tenaga kerja•Serikat karyawan•Produktivitas•Kesediaan untuk membayar•Kemampuan untuk membayar•Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian•Kendala-kendala pemerintah•Biaya kehidupan