PENERAPAN KOMPENSASI KARYAWAN

BAGIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH

SUMATERA UTARA

TUGAS AKHIR

Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan

Pendidikan Program Diploma 3

Oleh:

RIA PERMATA DEWI

NIM 1605091047

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

POLITEKNIK NEGERI MEDAN

MEDAN 2019

i

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa

atas berkat dan perlindungannya senantiasa sehingga laporan ini dapat

diselesaikan dengan baik. Tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah sebagai

salah satu syarat dalam menyelesaikan program pendidikan Diploma 3 Jurusan

Administrasi Niaga Program studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Medan.

Tugas akhir ini disusun setelah melaksanakan Praktik Kerja Lapangan (PKL)

pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatare Utara pada tanggal17 Februari 2019

sampai dengan tanggal 17 Mei 2019.

Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini tidak dapat diselesaikan tanpa

bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Dengan segala kerendahan hati,

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. M. Syahruddin, S.T., M.T., selaku Direktur Politeknik Negeri Medan.

2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Medan.

3. Safaruddin, S.E., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Medan

4. Suri Purnami, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Medan.

5. Erwinsyah S, S.Si,M.Kom., selaku Sekretaris Program Studi Administrasi

ii

6. Dr. Lily Maryam Nasution, S.H.,M.,Hum., selaku dosen pembimbing satu.

7. Dra.Iriance, M.Ed.M., selaku dosen pembimbing dua.

8. Seluruh staf pengajar Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.

9. Seluruh staf dan karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

10. Muhammad Mirza Daulay telah setia mendampingi, memberikan motivasi

dan semangat kepada penulis.

11. Teman-teman satu kelas AB- 6A dan sahabat penulis Ryan Ricardo yang

tetap memberikan semangat dan motivasi kepada penulis.

Ucapan terima kasih yang sangat istemewa penulis tujukan kepada Ibunda

tercinta Saya Salmah Bibi Ray yang selama ini telah memberikan dukungan

dan doa mulai sejak awal perkuliahan hingga penulisan Tugas Akhir ini,

semoga beliau tetap dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Tugas Akhir ini masih terdapat

kekurangan baik dalam hal penyajian maupun penyampaian bahasa, oleh

sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun

dari pembaca. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juli 2019 Penulis

Ria Permata Dewi

NIM 1605091047

iii

ABSTRAK

Penerapan Kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan kompensasi yang diterapkan di PT PLN (Persero) Wilayah Sumantera Utara, bagaimana penerapan kompensasi dan kinerja karyawan serta melihat loyalitas karyawan terhadap PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari sampai dengan Juni 2019. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode wawancara dengan mempersiapakan daftar pertanyaan yang diajukan langsung kepada Supervisior bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Dari hasil penelitian yang didapat bahwa penerapan kompensasi yang digunakan oleh PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah kompensasi langsung dan tidak langsung.Pemberian kompensasi langsung yang terdiri dari gaji dan isentif yang didapat dari pencapaian target.Pemberian gaji diberikan sesuai dengan level jabatan yang ada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Kata Kunci :Kompensasi karyawan

iv

ABSTRACT

The application of good compensation will affect employee

performance so that employees have high loyalty to the company. The purpose

of this study was to find out the application of compensation applied at PT PLN

(Persero) North Sumantera Region, how to implement compensation and

employee performance and see employee loyalty to PT PLN (Persero) North

Sumatra Region.

This research was conducted from February to June 2019. The

research method used by the author was the interview method by preparing a

list of questions that were submitted directly to the Supervisior of Human

Resources Development.

From the results of research obtained that the application of compensation used

by PT PLN (Persero) Region of North Sumatra is direct and indirect

compensation.

Provision of direct compensation consisting of salaries and incentives

obtained from achieving targets. The salary is given in accordance with the

existing level of position of PT PLN (Persero) Region of North Sumatra

Keywords: Compensation Employee

v

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

ABSTRAK ........................................................................................................ iii

ABSTRACT ...................................................................................................... iv

DAFTAR ISI ....................................................................................................... v

BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 LatarBelakangPemilihanJudul ......................................................... 1

1.2 RumusanMasalah ............................................................................ 2

1.3TujuanPenulisan ............................................................................... 3

1.4ManfaatPenulisan ............................................................................. 3

1.5SistematikaPenulisan ....................................................................... 4

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 6

2.1 Pengertian Kompensasi .................................................................. 6

2.2 Tujuan Kompensasi ....................................................................... 10

2.3 Fungsi Kompensasi ...................................................................... 14

2.4 Jenis Kompensasi ........................................................................ 14

2.5 Manfaat Pemberian Kompensasi .................................................. 17

2.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi .................. .......21

2.7 Asas Dalam Penentua Kompesasi ..........................................24

2.8 KendalaDalamPenetapanKompensasi .……………………….........26

BAB 3 METODE PENELITIAN ........................................................................ 28

3.1 MetodePengumpulan Data ........................................................... 28

3.2 JenisdanSumber Data .................................................................. 30

3.3 TeknikAnalisis Data ...................................................................... 31

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................... 32

4.1 Gambaran Umum PT PLN (Persero) Wilayah Sumatra Utara ....... 32

4.2 Penerapan Kompensasi Karyawan ............................................... 38

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 45

5.1 Simpulan ....................................................................................... 45

5.2 Saran ............................................................................................ 45

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakangPemilihanJudul

Tingkat kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik

berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari

perusahaan (eksternal factor). faktor internal yang mempengaruhi kinerja

karyawan antara lain motivasi kerja, pemberian gaji dan tunjangan.Sementara

faktor eksternal adalah lingkungan fisik, non fisik perusahaan, pelatihan dan

pengembangan karyawan. Kinerja karyawan yang baik tentu saja merupakan

harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan,

sebab kinerja karyawan diharapkan dapat meningkatkan output perusahaan

secara keseluruhan.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

modern sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada

manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu

organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahana akan

tercapai.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha

organisasi untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara terbaik untuk

meningatkan kapasitas karyawan adalah menghubungkan kompensasi dengan

perkembangan karyawan. Apabila program kompensasi dirasakan adil dan

kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk merekrut

karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar

2

lebih meningkatkan kinerjanya, sehinga produktivitas meningkat dan perusahan

mampu menghasilkan produk yang kompetitif. Sehingga perusahan bukan

hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan

kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan

mengembangkan usahanya.

PT PLN ( Persero) Wilayah Sumatera Utara merupakan kantor yang

menaungi 64 kantor rayon, dan dua kantor unit pembangkit maka dari itu

dibutuhkan penerapan kompensasi yang baik tepatnya di Bagian

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang merupakan bagian pencatatan

data hasil penjualan kepada pelanggan, sehingga memberikan kepuasan

pelayanan yang tinggi bagi para konsumen.

Pada realitanya, manajer Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia

PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara belum sepenuhnya menjalankan

kompensasi dengan baik, hal ini dapat dilihat dari sitem kerja dan pemberian

wewenang yang masih belum baik sehingga pekerjaan tidak selesai dengan

baik, kedisipilinan pegawai rendah, dan banyak karyawan yang menganggur

dalam waktu kerja.

Oleh karena sangat pentingnya kompensasi karyawan menjadikan suatu

bahan yang menarik untuk dibahas. Hal itulah yang

melatarbelakangipenulisanTugasAkhirinidenganjudul “PenerapanKompensasi

Karyawan Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT PLN

(PERERO) Wilayah Sumatera Utara”

3

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan

masalah yang akan dibahas adalah bagaimana penerapan kompensasi

karyawan Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT PLN

(Persero) Wilayah Sumatera Utara.

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisanTugas Akhir ini adalah untuk mengetahui

penerapan kompensasi karyawan Bagian Pengembangan Sumber Daya

Manusi pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat merupakan kegunaan yang terdapat dari satu kegiatan yang kita

lakukan. Adapun manfaat penulisan tugas akhir ini adalah:

1. Bagi perusahaan sebagaimasukandalamhalmeningkatkan kompensasi

karyawan Bagian Pengembangan Sumber Daya.

2. Bagi penulis dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan khususnya

dalam pelaksanaan kompensasi karyawan.Sebagai sumber pengetahuan

yang sangat mendalam bagi penulis dimana penulis dapat membandingkan

antara ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan kenyataan yang didapat

dilapangan.

3. Bagi pihak Politeknik Negeri Medan, hasil penelitian ini

diharapkandapatmemberikaninformasi yang bermanfaat bagi para pembaca,

untuk dapat memberikan wawasan atau pemberitauan terhadap penerapan

kompensasi karyawan.

4

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan tugas akhir ini memerlukan suatu sistematika yang telah

disusun agar menjadi lebih teratur.Sistematika yang ditetapkan juga berguna

untuk membuat keseragaman dalam suatu lembaga khususnya jurusan

Administrasi Niaga Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Medan.

Adapun sistematika penulisan tugas akhirini adalah:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini berisikan urain mengenai lataa belakang pemilihan judul, rumusan

masalah yang akan dibahas, tujuan penulisan tugas akhir, manfaatan penulisan

tugas akhir, dan sistematika tugas akhir

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisikan pengerti kompensasi karyawan, penerapan kompensasi,

tujuan kompensasi.

BAB 3 METODE PENGUMPULAN DATA

Bab ini berisikan metode-metode yang digunakan dalam mengumpulkan

data, metode kepustakaan, dan teknik analisis data yang digunakan untuk

memperoleh data yang akurat dalam penyusunan tugas akhir.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab iniberisikan sejarah berdirinya perusahaan, makna logo perusahaan,

visi dan misi perusahaan, struktur organisasi perusahaan,dan penjelasan

tentang penerapan kompensasi karyawan Bagian Pengembangan Sumber

Daya Manusia PT PLN (Persero) Wilayah Sumatra Utara.

5

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan simpulan terhadap hal-hal yang telah ditemukan pada

bab sebelumnya dengan tetap berpendoman kepada judul. Disamping ituu

juga terdapat saran-saran berdasarkan analisa dan evaluasi yang telah

dilakukan sehingga dapat disajikan secara utuh dan lengkap.

6

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kompensasi

Salah satu usaha manajemen personalia untuk meningkatkan prestosi

kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi adalah

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa prestasinya dalam

melaksanakan tugas. Pemberian kompensasi bertujuan membantu pegawai

memenuhi kebutuhan di luar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi

kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas–tugas yang menjadi tanggung

jawabnya.

Pengertian kompensasi menurut beberapa para ahli sebagai berikut:

1. Menurut Sunyato (2015:154)

Kompensasi merupakan komponen penting dalam berhubungan dengan karyawan.Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktifitas yang semakin tinggi.

2. Menurut Hartatik ( 2019 : 241)

Kompensasi mengandung arti yang lebih luas dari pada upah atau gaji.Upah atau Gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencangkup balas jasa finansial maupun nonfinansial.Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).

3. Menurut Cardoso dalam Sunyoto (2015:154)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Masalah kompensasi berkaitan dengan konsep penggajian relative dalam organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan konsistensi eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna

7

menjadi perasaan puas dan para pekerja termotivasi serta efektifitas bagi organisasi secara keseluruhan.

4. Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2019:242)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan oleh perusahaan.

5. Menurut Handoko dalam Afifudddin (2019 : 154)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai

balas jasa untuk kerja mereka.

6. Menurut Dessler dalam Afifuddin (2019 :154)

Mengemukakan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari

dipekerjakan pegawai itu.

Berdasarkan dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kompensasi merupakan penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan dan berkaitan pada konsisten internal dan konsisten eksternal kepada

karyawannya, baik dalam bentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan

agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.

Menurut Cascio dalam Sunyoto (2015:155) “Penghargaan untuk

menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan, serta aspirasi

individual perlu dilakukan. Agar efektif, sistem penghargaan perusahaan

hendaknya menyediakan empat hal, yaitu :

a. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar.

b. Keadilan dengan pasar eksternal

8

c. Keadilan dalam perusahaan

d. Perlakukan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan

kebutuhan mereka.“

Menurut Paton dalamKasmir ( 2018 :234) Untuk menentukan kompensasi perlu

dilakukan melalui pertimbangan pertimbangan sebagai berikut :

1. Sesuai

Artinya pemberian kompensasi harus sesuai dengan peraturan pemerintah.

Dalam hal ini pemerintah menetapkan batas minimal dan syarat– syarat

pemberian kompensasi yang harus ada.Atau kompensasi juga harus

diberikan sesuai dengan perjanjian dengan serikat pekerja dan manajer.

Artinya sebelumnya telah ada kesepakatan antara kedua belah pihak,

dimana serikat pekerja atau buruh merupakan perwakilan dari karyawan.

2. Sama

Artinya pemberian kompensasi haruslah sama kepada setiap orang sesuai

usahanya dan kemampuan yang dimilikinya. Dalam hal ini jangan sampai

terjadi diskriminasi dengan berbagai alasan. Seseorang yang memiliki usaha

dan kemampuan yang lebih tentu akan memperoleh hasil yang lebih,

demikian pula sebaliknya, jika tidak memiliki kemampuan atau usaha tentu

akan mendapatkan sesuai dengan usaha dan kemampuannya pula.

3. Seimbang

Artinya perusahaan akan membayar kompensasinya lebih banyak jika

memperoleh keuntungan. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh maka

kompensasi juga ikut bertambah. Demikian pula sebaliknya jika perusahaan

tidak memperoleh keuntungan bahkan mungkin mengalami kerugian, maka

9

hal ini tentu akan memengaruhi besar kecilnya kompensasi, atau masalah

akan berkurang.

4. Efektif biaya

Dalam hal perusahaan mengalami tingkat keuntungan yang melebihi target,

maka sebaiknya, tidak memberikan kompensasi atau pembayaran yang

berlebihan. Sebaliknya jika hal seperti ini maka kompensasi diberikan

secara wajar atau tidak berlebih, pertanyaannya kenapa? karena jangan

sampai pada saat terjadi kerugian, maka karyawan yang dipotong

kompensasinya tidak terlalu terasa, sehingga tidak memengaruhi

motivasinya.

5. Aman

Artinya pemberian kompensasi kepada karyawannya harus dapat membantu

kebutuhan dasar hidup karyawan. Jangan sampai kompensasi yang

diberikan membuat karyawan serba tidak berkecukupan. Bahkan mungkin

hidup dibawah standar yang wajar bagi seorang karyawan.

6. Pemberian isentif

Artinya pemberian kompensasi akan dapat menambah motivasi kerja

karyawan makin kuat. Adalah logis seseorang memperoleh kompensasi

berupa isentif akan termotivasi lebih kuat untuk bekerja lebih baik dari yang

lain atau sebelumnya. Jadi pemberian kompensasi harus dapat motivasi

karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.

7. Bisa diterima karyawan

Artinya pemberian kompensasi kepada karyawan wajar untuk perusahaan.

Demikian pula untuk pribadi karyawan juga dinilai wajar. Dengan demikian,

10

akan tercapai kesepakatan antara keduanya, sehingga dapat meminimalkan

konflik yang akan terjadi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan hak karyawan

atasjasanya membantu perusahaan mencapai tujuannya.Dan sebaliknya

merupakan kewajiban perusahaan untuk membayar atas kontribusi yang telah

diberikan, baik tenaga, pikiran maupun waktu selama bekerja.

Pemberian kompensasi harus sesuai dengan kondisi dan aturan yang

berlaku, baik aturan perusahaan maupun aturan pemerintah. Penentuan

kompensasi juga harus memberikan rasa keadilan dengan melakukan berbagai

pertimbangan untuk menentukan besarnya kompensasi masing-masing

karyawan.

2.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Kasmir (2018 :236) “Pada umunya, program atau balas jasa

bertujuan efektif untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah

ataupun masyarakat. Kompensasi yang adil akan memberikan banyak

keuntungan bagi karyawan. Keuntungan juga akan diperoleh oleh pihak

manajemen sehinga pencapai tujuan perusahaan akan dapat dicapai, karena

salah satu sebabnya adalah pemberian kompensasi”.

Dalam praktiknya pemberian dan penentuan jumlah kompensasi yang

layak memiliki beberapa tujuan. Oleh karena itu, wajib bagi perusahaan untuk

memberikan kompensasi yang wajar dan sesuai seperti yang telah dijelaskan

sebelumnya.

11

Secara umum tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan sebagai

berikut:

1. Memberikan Hak Karyawan

Artinya kompensasi harus diberikan karena merupakan hak karyawan atas

jerih payahnya dalam bekerja. Dalam hal ini pemberian kompensasi

merupakan kewajiban setiap pengusaha atau perusahaan kepada

karyawan.

2. Memberikan Rasa Keadilan

Artinya memberikan kompensasi yang dilakukan secara terbuka dan

penentuan besarnya kompensasi didasarkan kepada kinerja nya.

Penentuan kompensasi dilakukan tanpa ada diskiriminasi dan apa adanya

akan memberikan keadilan. Karyawan merasa diperlukan secara adil oleh

pemimpin sehingga semangat dan motivasi kerja karyawan akan

meningkat.

3. Memperoleh Karyawan yang Berkualitas

Artinya dengan pemberian kompensasi yang baik akan menarik pelamar

yang berkualitas untuk melamar ke perusahaan. Pelamar yang memiliki

kualifikasi yang tinggi paling banyak melamar. Sebaliknya jika kompensasi

yang dibayarkan kurang atau tidak menarik, maka akan memperolah

karyawan yang kurang memiliki kualifikasi atau tidak berkualitas.

4. Mempertahankan Karyawan

Artinya dengan pemberian kompensasi yang sesuai atau layak, maka akan

mengurangi karyawan yang keluar. Dengan kompensasi yang sesuai maka

12

karyawan akan terus bertahan dan terus berusaha bekerja dengan baik-

baiknya. Bahkan timbul ketakutan akan dikeluarkan jika bekerja dengan

tidak baik. Pada akhirnya turnover karyawan juga dapat diminimalkan,

karyawan terus bekerja sampai pensiun.

5. Menghargai Karyawan

Pemberian kompensasi salah satu bentuk penghargaan terhadap jasa

karyawan. Dengan kompensasi yang sesuai dan wajar karyawan akan

merasa dihargai atas segala jerih payahnya. Dengan hargai maka

perusahaan juga akan menghargai perusahaan, dengan bekerja sebaik-

baiknya atau dengan berprestasi setinggi-tingginya, guna memanjukan

perusahaan.

6. Pengedalian Biaya

Dengan pemberian kompensasi yang layak akan dapat mengurangi biaya

rekrutmen dan seleksi karyawan. Hal ini dapat terjadi karena dengan

pembayaran kompensasi yang tidak wajar dan tidak sesuai dengan aturan

maka akan menimbulkan tingkat trunover karyawan. Pada akhirnya

karena terjadi turnover,maka ada posisi yang kosong dan harus segera

diisi. Nah untuk mengisi posisi inilah diperlukan biaya rekrutmen dan seleksi

secara biaya untuk melatih karyawan baru.

7. Memenuhi Peraturan Pemerintah

Pemberian yang sesuai dengan kebijakan pemerintah,berarti ikut

mendukung program pemerintah. Dengan mematuhi peraturan pemerintah,

akan terhindar dari berbagai bentuk sanksi yang mungkin terjadi. Bagi

perusahaan yang tidak memberikan kompensasi berdasarkan peraturan

13

pemerintah maka akan dikenakan sanksi yang pada akhirnya akan

merusak citra perusahaan, baik di dalam maupun diluar perusahaan.

8. Menghindari Konflik

Artinya dengan kompensasi perselisihan atau pertentangan antara

karyawan dengan perusahaan atau karyawan dengan karyawan dapat

diminimalkan jika kompensasi dibayar secara layak,wajar dan sesuai aturan

yang berlaku. Namun sebaliknya jika kompensasi tidak dibayar secara

layak,dan wajar serta tidak aturan yang berlaku maka akan menimbulkan

konflik yang pada akhirnya akan merugikan perusahaan secara

keseluruhan.

Jadi dapat disimpulkan dengan memberikan sejumlah kompensasi banyak

hal-hal positif yang diterima perusahaan dan karyawan. Pada akhirnya

kompensasi akan memberikan kesejahteraan dan kebahagian bagi karyawan

yang merupakan hak mereka seharusnya mereka terima.

2.3 FungsiKompensasi

Menurut Salidin dalam Hartatik (2019 :243-244), pemberian kompensasi

memiliki fungsi sebagai berikut :

1.Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan

pemberian kompensasi kepada karyawan yang berprestasi akan

mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa

14

organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan efisien dan

seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong

pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

2.4 Jenis- Jenis Kompensasi

Ada banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi

yang diterima oleh karyawan. Berikut ini penjelasannya.

Menurut Rivai dalam Hartatik (2019 : 248-249), kompensasi terbagi

menjadi dua,yaitu:

1. Kompensasi Finansial

kompensasi finansial terdiri atas dua jenis, yaitu kompensasi langsung

dan tidak langsung (tunjangan).

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok

(gaji,upah),prestasi,insentif,komisi,bonus,bagian keuntungan, opsi

saham,dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua serta saham

kumulatif).

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi

asuransi, pesangon, sekolah anak,dan pensiun. Kompensasi luar jam

kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit,dan cuti hamil. Sedangkan

kompensasiberdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah,dan

kendaraan.

15

2. Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier, yang meliputi

peluang promosi, pengakuan karya,temuan baru,prestasi istimewa.

Sedangkan,kompensasi dikarenakan lingkungan kerja meliputi mendapat

pujian,bersahabat,nyaman bertugas,menyenangkan,dan kondusif.

Menurut Mondy dan Noe dalam Hartatik ( 2019: 249-250), kompensasi

adalah:

1. Kompensasi langsung

a. Gaji, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara

teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan. Gaji

merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

b. Upah, yaitu imbalan finansial yang langsung dibayarkan kepada para

pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji yang jumlahnya

relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya jagi atau

upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi

karyawan.

2. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)

Fringe Benifit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua kaaryawan dalam

usaha meningkatkan kesajahteraan karyawan. Sebagai contoh, asuransi,

kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

16

Berdasarkan pernyataan para ahli tersebut, dapat diambil kesimpulan

bahwa kompensasi finansial terdiri atas:

1. Kompensasi finansial langsung, yaitu:

a. Upah, yang diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan

seseorang kepada orang lain.

b. Gaji yang diartikan sebagai balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang

pegawai yangmemberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.

c. Bonus yang diartikan sebagai pembayaran satu kali yang tidak menjadi

bagian dari gaji pokok karyawan.

d. Insentif yang diartikan sebagai imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

2. Kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan, yaitu:

a. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada

karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial

atas diri mereka,sesuai dengan jumlah polis yang disepakati. Jaminan

ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan

asuransi.

b. Program Pensiun, program ini diberikan kepada karyawan yang telah

bekerja pada perusahaan untuk masa tertentu, dan merupakan

program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial bagi

karyawan yang sudah tidak produktif. Program ini bukanlah sesuatu

17

yang diharuskan oleh pemerintah, sehingga hanya perusahaan swasta

bertaraf nasional maupun internasional saja yang biasanya

menggunakan program ini, selain insentif pemerintah yang memang

wajib memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya.

c. Bayaran saat tidak masuk kerja yang termasuk dalam kategori ini adalah

istirahat selama jam kerja, cuti sakit dan liburan, bebas dari kehadiran

serta asuransi pengangguran.

2.5 Manfaat Pemberian Kompensasi

Menurut Kasmir ( 2018 : 238-240) “pemberian kompensasi yang adil dan

wajar serta sesuai dapat meningkatkan kinerja organisasi. Pemberian

kompensasi yang layak akan memberikan manfaat baik bagi perusahaan

maupun bagi karyawan. Oleh karena itu kompensasi harus dirancang dengan

sebaik-baiknya”.

Banyak manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya kompensasi seperti

berikutnya ini:

1. Loyalitas karyawan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, akan membuat karyawan

bekerja bersungguh-sungguh dan menumbuhkan rasa memiliki perusahaan

yang makin besar. Karyawan akan setia kepada perusahaan dengan bekerja

sesuai yang telah ditugaskan.. karyawan yang loyal biasanya tidak akan

meninggal perusahaan dan tidak akan membongkar rahasia perusahaan

kepada pihak lain.

18

2. Komitmen terhadap perusahaan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, karyawan akan mematuhi

segala kewajiban yang diberikan kepada perusahaan dan mematuhi semua

peraturan yang ditetapkan perusahaan. Karyawan akan komit dengan ucapan,

janji dan perbuatannya yang telah dilakukan kepada perusahaan. Artinya

karyawan akan patuh kepada perintah atasan dan kebijakan yang telah

ditetapkan perusahaan.

3. Motivasi kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka dorongan karyawan

untuk bekerja semakin kuat, sehingga merangsang karyawan untuk terus

bekerja semakin kuat, sehingga merangsang karyawan untuk terus bekerja.

Demikian pula sebaliknya, jika kompensasi dibayar secara tidak wajar, maka

akan dapat menurunkan motivasi kerjanya. Karyawan yang memotivasi akan

menghasilkan kualitas kerja yang relatif lebih baik.

4. Semangat kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan akan

makin bersemangat untuk bekerja. Upaya untuk melakukan pekerjaan dengan

baik,dilakukan dengan penuh semangat. Karyawan juga pantang menyerah

terhadap kendala atau masalah yang sedang dihadapinya, sehinga selalu ada

solusi. Karyawan juga tidak mudah putus asa untuk mencari jalan keluar

erhadap permasalahan yang di hadapi.

5. Kinerja karyawan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar. Maka karyawan akanterus

meningkatkan kualitas kerjanya yang pada akhirnya akan meninggkat prestasi

19

kerja dan kinerjanya. Hal ini dilakukan karena makin tinggi kinerja yang

dihasilkan maka akan memengaruhi kinerjanya, demikian pula sebaliknya, jika

tidak atau kinerjanya kurang maka kompensasi yang diperolehnya juga relatif

lebih rendah.

6. Konflik kerja dapat dikurangi

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka pertentangan

diantara karyawan dengan pimpinan atau dengan karyawan dapat

diminimalkan, sehingga semua karyawan bekerja sama makin kompak.

Kecilnya konflik yang timbul pada akhirnya akan mempelancar proses kegiatan

dalam suatu perusahaan yang arti tidak mengalami kendala yang berarti.

Sebaliknya jika terjadi konflik tentu akan menggangu kegiatan perusahaan.

7. Memberikan rasa aman

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan akan

merasa aman dan nyaman, sehingga tidak menimbulkan kegelisahan selama

bekerja. Karyawan selalu fokus untuk melakukan pekerjaan tanpa terganggu

dengan pikiran tentang kompensasi yang diterimanya.Karyawan tidak perlu

memikirkan untuk keluar dari perusahaan untuk mencari tambah penghasilan,

karena kompensasinya sudah dianggap cukup atau malah berlebihan. Namun

sebaliknya jika kompensasi tidak sesuai karyawan akan merasa tidak aman dan

berusaha mencari tambahan penghasilan ditempat lain atau keluar dari

perusahaan.

8. Memberikan rasa kebanggaan

Artinya pemberian kompensasi yang relatif lebih besar dari ketentuan

pemerintah dan pesaing akan memberikan rasa bangga karyawan. Dengan

20

demikian rasa bangga yang besar akan membuat karyawan bekerja lebih

sungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang maksimal.

9. Proses kegiatan perusahaan berjalan lancar

Artinya pemberian kompensasi yang sesuai dan wajar akan memperlancar

jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini terjadi, karena tidak ada kekosongan

jabatannya atau posisi yang ditinggalkan.Demikian pula sebaliknya jika

kompensasi dibayar tidak sesuai dan tidak wajar maka kegiatan perusahaan

tidak berjalan lancar, karena adanya Karyawan yang tidak bersemangat, tidak

komit terhadap perusahaan atau tidak termotivasi untuk bekerja.

Dalam praktinya jika pemberian kompensasi tidak dilakukan secara benar

maka, semua manfaat seperti yang dikemukakan diatas menjadi

kebalikannya.Oleh karena itu, sebaliknya perusahaan memberikan kompensasi

secara benar dan sesuai dengan peraturan, terutama peraturan pemerintah dan

peraturan perusahaan.Kemudian perusahaan juga dapat membandingkan

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing.

2.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara dalam Hartatik ( 2018 : 258) “ ada enam

factoryang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

1. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji

minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi

atau angkutan, inflasi, maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan

dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

21

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat

terjadinya tawar -menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh

perusahaan kepada pegawai.Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam

merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang

sangat dibutuhkan perusahaan.

3. Standar biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangka standar biaya hidup minimal

pegawai.Hal ini dikarenakan kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarga, aka pegawai

akan merasa aman. Terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman akan

memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai

tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukan bahwa terdapat dan

prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian

tujuan perusahaan.

4. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar

kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja

pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan

tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan persedian

Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan

tingkat persedian dan permintaan pasar.Artinya, kondisi pasar pada saat ini

perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

22

6. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijkan, kompensasi pegawai perlu didasarkan pada

kemampuan perusahan dalam membayar upah pegawai.Artinya, jangan

sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada

pada perusahaan.

Menurut Moekijat dalam Sunyoto (2015 : 158-159), istilah adil berarti

bukan saja adil bagi masing-masing pegawai terhadap pegawai yang

lainnya, berhubung dengan sulitnya pekerjaan dan beratnya tanggung

jawab, tetapi juga adil bagi perusahaan yang bersangkutan. Untuk

tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa faktor penting yang

perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai, yaitu

: pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan perusahaan,

keadaan ekonomi dan kondisi-kondisi pekerjaan.

1. Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan

Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimanapun juga

tingkat upah seorang sarjana dari yag belum sarjana harus dibedakan,

demikianpun antara yang berpengalaman dengan yang belum berpengalama.

Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa pegawai yang

mempunyai tanggungan keluarga besar mempunyai upah yang lebih besar dari

kawan sekerjanya yang mempunyai tangungan keluarga yang kecil.

2. Kemampuan perusahaan

Faktor ini dalam merelatiskan keadilan dalam pembayaran upah belum

berada dalam proporsi yang setepat-tepatnya. Jika perusahaan mengalami

23

keuntungan, para pegawai perusahaan harus turut menikmati melalui kenaikan

tingkat upah atau pembagian keuntungan dan sebaliknya.

3. Keadaan ekonomi

Keadaan ekonomi atau ongkos hidup adalah salah satu faktor penting

dalam realisasi keadilan dalam pemberian upah.

4. Kondisi-kondisi pekerjaan

Orang yang bekerja di daerah terpencil atau dilingkungan pekerjaan yang

berbahaya harus memperoleh upah yang lebih besar daripada mereka yang

bekerja didaerah yang ada tempat-tempat hiburan atau dilingkungan pekerjaan

yang tidak berbahaya.

Dari beberapa faktor yang memperngaruhi pemberian kompensasi,

tersebut ada hal yang penting yang perlu dicatat, yaitu bahwa tidak setiap

perusahaan memberikan bentuk kompensasi kepada karyawannya. Hal ini

tergantung pada kondisi perusahaa tersebut, di satu pihak, perusahaan harus

dapat memenuhi kebutuhan karyawan, tetapi di lain pihak perusahaan juga

harus memperhitungkan kemampuan dalam membiayai karyawan. Maka dari

itu dapat diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat

memberi manfaat bagi karyawan maupu bagi perusahaan.

2.7 Asas Dalam Penentuan Kompensasi

Hasibuan dalam Badriyah (2019 : 158) menjelaskan bahwa“program

kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan

memperhatikan undang – undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan

24

layak harus mendapatkan perhatian merangsang gairah dan kepuasan kerja

pegawai”.

Menurut Nitisemito dalam Hartatik “ada beberapa asas dalam penentuan

kompensasi yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan,

diantaranya sebagai berikut:

1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

Dengan kompensasi yang diterima, karyawan berkeinginan dapat

memenuhi kebutuhan secaea minimal, misalnya kebutuhan makan, minum,

pakaian, dan perumahan. Oleh karena itu, dalam menetapkan kompensasi

bagi karyawannya, setiap perusahaan harus mengusahakan sedemikan rupa

sehingga kompensasi terrendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan

minimal. Besarnya kompensasi minimal tidaklah sama. Cara paling mudah

adalah menggunakan ketentuan yang sudah ada, misalnya ketentuan

pemerintah tentang upah minimum.

2. Kompensasi harus dapat meningkat

Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa sehingga

mampu mengingat karyawan. Apabila kompensasi yang diberikan kepada

karyawan terlalu kecil dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya

maka saat ada kesempatan, menimbulkan kecenderungan pindahnya para

karyawan ke perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan, terutama bagi

karyawan pilihan, karena pada umumnya mereka telah diberikan pelatihan

dengan biaya cukup besar.

3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

Kompensasi yang mampu meningkatkan karyawan supaya tidak kelaur

dari perusahaan belum tentu dapat meningkatkan semangat dan kegairahan

25

karyawan. Hal ini terutama disebabkan upah pada tingkat tersebut sebenarnya

dirasakan masih kurang dalam menunjang hidup secara layak.

4. Kompensasi harus adil

Adil disini tidak berarti sama, tetapi sesuai dengan haknya. Dengan

demikian, seorang perusuh sudah tentu tidak diberikan kompensasi yang sama

besarnya dengan seorang kasir. Meskipun demikian, bila perbedaan itu tidak

sebanding juga dapat menimbulkan rasa ketidak adilan.

5. Kompensasi disini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut tidak

mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan nilai uang, tetapi lebih dari itu.

Apabila setelah menetapkan besarnya kompensasi, kemudian perusahaan

tidak mau meninjau kembali, maka perusahana tersebut dikatakan statis dalam

menetapkan kompensasi.

6. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan

Sebenarnya, tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi yang

diberikan harus diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya. Kemungkinan

untuk mengwujudkan kompensasi dalam bentuk-bentuk lain harus

dipertimbangkan Apabila perusahaan yakin bahwa dengan memberikan

sebagian dari kompensasi dalam bentuk lain justru akan mencapai sasaran

lebih baik, hendaknya kompensasi tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk

uang.

26

2.8 Kendala Dalam Penetapan Kompensasi

Menurut Panggabean dalam Hartatik (2019 :263-264) metode penetapan

gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tatangan seperti berikut:

1. Standar gaji yang berlaku umum

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya karena desekan

pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2. Kekuatan serikat buruh

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperolah gaji

yang sesuai dengan relatif jabatannya.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya,

pegawai juga tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan

kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).

4. Kebijaksanaan gaji dan upah

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka

harus mengadakan penyesusain terhadap gaji yang telah ditetapkan.

Kebijakan yang umum diterapkan adalah memberikan kenaikan gaji yang

sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai

yang tidak bergabung dengan serikat kerja.

5. Peraturan pemerintah

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang

berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional,

upah lembur, pembatasan usia kerja (maksimum 40 jam/minggu).

27

6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yag

sama adalah comparable worth (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang

mempunyai nilai sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comporable

worth berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

28

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan Tugas Akhirini data merupakan unsure terpenting,

karena dengan data yang diperoleh dari berbagai sumberakan mempermudah

penulis untuk menyusun laporanini. Data-data yang telah diperoleh akan

dikumpulkan, kemudian diolah, dianalisis dan dievaluasi sampai akhirnya

laporan Tugas Akhirini selesai disusun.

Data yang diperoleh dalam penyusunan laporan Tugas Akhirini berupa

data yang langsung di dapat dilapangan yaitu tempat melaksanakan Praktik

Kerja Lapangan yaitu di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Data

secara langsung diperoleh berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara

pada objek yang ingin diamati.Data yang diperoleh tersebut nantinya akan

dianalisis dan dievaluasi dengan membandingkan antara teori dengan

penerapannya secara nyata.

Untuk lebih jelasnya metode pengumpulan data yang digunakan untuk

mempermudah perolehan data yang dibutuhkan dalam penyusunan laporan

Tugas Akhirini, adalah sebagai berikut:

1. Penelitian Lapangan (field research)

Simanjuntak (2016:89) menyatakan bahwa “metode penelitian lapangan

adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara langsung

keobjek atau sumber data”. Pada metode ini penulis langsung kelapangan

untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penulisan Tugas Akhir.

Penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:

29

a. Pengamatan(Observation)Sujarweni (2014:32), menyatakan bahwa

“observasi merupakan suatu kegiatan mendapatkan informasi yang

diperlukan untuk menyajikan gambaran riil suatu peristiwa atau kejadian

untuk menjawab pertanyaan penelitian, untuk membantu mengerti perilaku

manusia, dan untuk evaluasi yaitu melakukan pengukuran terhadap aspek

tertentu melakukan umpan balik terhadap pengukuran tersebut”.

Dengan melakukan observasi selama praktik kerja lapangan di PT PLN

(Persero) Wilayah Sumatera Utara dapat diketahui dan dipahami secara

langsung mengenai kegiatan perkantoran yang berlangsung

dikantor,khususnya dalam kompensasi karyawan dengan begitu dapat

diperoleh data-data yang diperlukan dalam penulisan Tugas Akhir. Melalui

kegiatan ini juga penulis membandingkan teori dengan kenyataan yang ada

diperusahaan.

b. Wawancara(Interview)

Menurut Simanjuntak (2016:91) menyatakan bahwa Wawancara merupakan alat re-cheking atau pembuktian terhadap informasi

atau keterangan yang diperoleh sebelumnya.Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian kualitatif adalah wawancara mendalam. Wawancara mendalam (in-depth interview) adalah proses memperoleh keterangan dari tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambal bertatap muka antara pewawan cara dengan informan atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara.

Dalam halini penulis melakukan komunikasilangsungdenganpegawai di

Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia oleh Supervisor Bapak Noven

Barus pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang

menanganibagian-bagian yang terkaitdenganjudul yang dipilih. Daftar

pertanyaan terlampir pada lampiran pertama.

30

2. PenelitianKepustakaan(libraryresearch)

Menurut Simanjuntak (2016:92) “Studi kepustakaan adalah teknik

dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan data dari laporan-laporan yang telah

diolah sebelumnya. Studi pustaka dilakukan dengan mempergunakan sumber-

sumber tertulis untuk memperoleh data seperti buku-buku teks, jurnal, makalah,

surat kabar, perundang-undangan dan sumber-sumber cetakan lainnya”.

Penelitian Tugas Akhir ini penulis melakukan dengan cara

mengumpulkan sumber – sumber tertulis untuk memperoleh data seperti buku-

buku.

3.2 JenisSumberData

Adapun jenis sumber data yang digunakan dalam penyusunan Tugas Akhir

ini adalah:

1. Data Primer

Menurut Simanjuntak (2016:97) “Data primer adalah data yang diperoleh

dari sumber pertama seperti riset lapangan (langsung), melalui wawancara dan

atau penelitian laboratorium”. Untukdapatmemperoleh data ini maka penulis

langsung melakukan observasi dan wawancara kepada objek atau sumber data

yang terdapat ditempat pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Selain itu data primer juga di peroleh dengan melakukan observasi langsung

pada perusahaan.

2. Data Sekunder

Menurut Simanjuntak (2016:97) “Data sekunder adalah data yang

diperoleh dari sumber kedua, melalui sumber-sumber tertulis (studi pustaka)”.

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui sumber buku – buku

yang berkaitan dengan penerapan kompensasi karyawan yang dimana

31

berfungsi untuk mengumpulkan data teoritis sekaligus memandu dan

mendukung penyusunan tugas akhir.

3.3 TeknikAnalisisData

Menurut Simanjuntak ( 2016:101),”bahwa teknik analisis data merupakan

data yang diperoleh berdasarkan observasi, hasil angket atau wawancara

dapat diperoleh secara sederhana dengan menggunakan beberapa metode

yang dikenal dalam bidang penelitian”.

Teknik analisis data yang dilakukan untuk penyusunan Tugas Akhir ini

adalah dengan cara analisis deskriptif adalah cara menganalisis data dengan

menggambarkan data yang terkumpul dan lalu membuat kesimpulan. Teknik

ini dilakukan dengan menggambarkan seluruh data yang diperoleh dari PT PLN

(Persero) Wilayah Sumatera Utara dan membandingkan dengan teori yang

diungkapkan dalam tinjauan pustaka.

32

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 GambaranUmum Perusahaan

A. Sejarahberdirinya PT PLN (Persero)WILAYAH SUMATERA UTARA

Berdirinya PT PLN (Persero) Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal

17 Agustus 1945, bergeraklah aksi karyawan perusahaan listrik di seluruh

penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta

Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik yang diambil alih itu kemudian

diserahkan kepada Pemerintah RI yakni kepada Departemen Pekerjaan Umum.

Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu maka dengan Penetapan Pemerintah

No.1 SD/45 ditetapkanlah tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Dalam

suasana hubungan antara Indonesia dari Belanda yang makin memburuk,

maka pada tangggal 3 Oktober 1953 terlebih Surat Keputusan Presiden No.163

yang memuat ketentuan Nasonalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda

sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) UUD 1945.

Setelah aksi ambil alih itu maka sejak tahun 1955 berdiri Perusahaan

Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (yang meliputi daerah

Sumatera Timur dan Tapanuli)yang berpusat di Medan. Pada bulan Maret 1958

dibentuk pengusaha perusahaan-perusahaan Listrik dan Gas (P3LG) yang

merupakan gabunganantara perusahaan listrik dan perusahaan gas. Dalam

perjalannya, pada tahun1959 P3LG berubah menjadi Direktorat Djendral PLN

(DDPLN). Pada tanggal 1 Januari 1961 dibentuklah Badan Pimpinan Umum

Perusahaan Listik Negara (BPU-PLN) yang bergerak di bidang listrik, gas dan

kokas. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20

33

TANGGAL 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan pun berubah. Perusahaan

listrik di Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat dan Riau diubah namanya

menjadi PLN Eksploitasi. Pada tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan

melalui Peraturan Menteri PUT No.9 /PRT/64 dan kemudian dibentuklah 2

perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola

tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang mengelola gas.

Kemudian dengan terbitnya Peraturan Menteri No. 1/PRT/65

ditetapkanlah pembagian daerah kerja PLN secara nasional menjadi 15

Kesatuan daerah EKPLOITASI I Sumatera Utara ditetapkan menjadi PLN

Ekploitasi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Ekploitasi I Sumatera

Utara tersebut, maka dengan Surat Keputusan Direksi PLN No. KPTS

009/DIRPLN/1966 tanggal 14 April 1966, PLN Eploitasi I dibagi menjadi empat

cabang dan satu sektor, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga dan Pematang

Siantar (Yang berkedudukan di Tebing Tinggi). Peraturan Pemerintah No. 18

tahun 1972 mengubah bentuk perusahaan menjadi Perusahaan Umum

(PERUM) yang isinya mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan

Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab untuk

membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh

Wilayah RI.

Dalam Surat Keputusan Meteri PUTL No. 01/PRT/73 menetaapkan PLN

Ekploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi PLN Ekploitasi II Sumatera Utara.

Menyusul kemudian terbit Peraturan Menteri PUTL N. 013/PRT/75 yang

mengubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah, diaman PLN Eksploitasi II

berubah namanya menjadi PLN Wilayah II Suamtera Utara. Denagan

berlakunya undang-undang No. 15 tahun 1985 tentang ketenagalistrikan,

34

Perusahaan Umum (PERUM) Listrik Negara ditetapkan sebagai Pemegang

Kuasa Usaha Ketenagalistrikan, (PKUK). Dalam rangka meningkatkan efisiensi

dan efektifitas usaha penyediaan tenaga listrik, maka pada tanggal 16 Juni

1994 terbitlah Peraturan Pemerintah No.23/1994 yang isinya menetapkan

status PLN yang berubah dari Perusahaan Umum (PERUM) Listrik

Negaradialihkan bentuknya menjadi Perusahaan Perseroan (PERSERO), Sejak

status perusahaan berubah, perkembangan kelistrikan di Suamtera Utara terus

menerus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat. Hal

ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan

fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi indikasi

pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi meningkatkan kualitas pelayanan

jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor

078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus, dibentuklah organisasi baru bidang

jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyalur

Sumatera Bagian Utara.

Dengan pembentukan Organisasi Baru PT PLN (Persero) Pembangkitan

dan Penyaluran Sumatera Utara Bagian Utara terpisah dari PT PLN (Persero)

Wilayah II, maka fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya

dikelola oleh PT PLN (Persero) Wilayah II berpisah tanggung jawab

pengelolanya ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu,

PT PLN (Persero) Wilayah II berkonsentrasi pada bidang distribusi dan

penjualan tenaga listrik. Pada tahun 2003 PT PLN (Persero) Wilayah II menjadi

namanya PT PLN (Pesero) Wilayah Sumatera Utara.

35

B. Makna Logo Perusahaan

Setiap perusahaan pasti memiliki logo sebagai ciri khas yang

membedakan satu perusahaan dan perusahaan lainnya. Pada umumnya logo

yang menjadi lambing perusahaan mempunyai makna. Bentuk dari logo

perusahaan tergantung dari yang menjadi bidang pekerjaan perusahaan

tersebut.

PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara sebagaimana perusahaan

lainya juga memiliki logo sebagai ciri dari perusahaan tersebut. Adapun makna

yang terkandung dalam logo PT PLN adalah

Gambar 4.1 Logo PLN

Sumber: PLN

ELEMEN - ELEMEN DASAR PEMBENTUK:

a. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadikan bidang dasar bagi eleman–elemen lambing lainnya,

melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi

yang terorganisir dengan sempurna.Berwarna kuninguntuk menggambarkan

pencerahan bagi kehidupan masyarakat.Kuning juga melambangkan semangat

yang menyala-nyala yang dimilki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.

36

1) Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk

jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan.Selaian itu petir pun mengartikan

kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi

terbaik bagi para pelanggannya.Warnanya yang merah melambangkan

kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan

kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insane perusahaan serta

keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman.

2) Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambut energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha

utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi

yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna

memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk

menampilkan kesankonstan (sesuatu yang tepat) seperti halnya listrik yang

tetap di perlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga

melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam

memberikan layanan terbaik bagi para pelanggan.

C. Visi, Misi dan Moto Perusahaan

PLN adalah perusahaan perseroan yang bergerak di bidang kelistrikan

yang memiliki Visi dan Misi sebagai berikut:

37

Visi PT PLN (Persero)yaitu diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang

bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi

instansi.

Misi PT PLN (Persero) yaitu:

1) Menagemen menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang

saham.

2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

3) Mengupayakan agar tenagalistrikmenjadipendorongekonomi.

4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Moto PT PLN (Persero) adalah Listrik untuk kehidupan yang lebih baik

(Electricity For Better Life).

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan kerangka pembagian tanggung jawabdan

fungsional kepada unit-unit organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan

kegiatan pokok perusahaandan agar perusahaan dapat berjalan kearah tujuan

yang diinginkan.PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara menyusun struktur

organisasinya sedemikian rupa sehingga terlihat jelas pembagian tugas dan

wewenangnya serta bertanggung jawab atas tugas yang didelegasikan dalam

usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Pada dasarnya struktur

organisasi yang dimiliki oleh perusahaan ini berbentuk garis dan staf (struktur

terlampir), artinya disamping pucuk pimpinan yang mempunyai wewenang

38

komando, juga diperlukan staf atau pejabat yang dapat memberikan masukkan

dan nasehat sesuai dengan bidang keahliannya.

Untuk meningkatkan kegiatan kerja di PT PLN (Persero) Wilayah

Sumatera Utara maka diadakan pembagian kerja yaitu :

1. Manajer umum

2. Bidang Perencanaan

3. Bidang distribusi

4. Bidang niaga dan pelayanan pelanggan

5. Bidang keuangan

6. Bidang sumber daya manusia dan umum

4.2 Tinjauan Tentang Penerapan Kompensasi Karyawan Bagian

Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT PLN (Persero)

Wilayah Sumatra Utara.

Kompensasi merupakan hal yang penting dalam manajemen

perusahaan. Kompensasi merupakan daya tarik bagi karyawan untuk

mendapatkan pegawai yang berkualitas dan memiliki loyalitas yang tinggi

terhadap karyawan. Terdapat banyak kompensasi yang diberikan oleh suatu

perusahaan kepada karyawannya, tergantung kebijakan ataupun kemampuan

perusahaan tersebut untuk memberikan kompensasi.

Oleh karena itu hasil wawancara tentang bentuk kompensasi yang

dilakukan Bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT PLN

(Persero) Wilayah Sumatera Utara disimpulkan terdiri dari beberapa bentuk

yaitu sebagai berikut:

39

1. Bentuk Penerapan Kompensasi Finansial Bagian Pengembangan

Sumber Daya Manusia Pada PT PLN (Pesero) Wilayah Sumatra Utara

Metode Kompensasi karyawan yang dilakukan oleh Pengembangan

Sumber Daya Manusia pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

adalah Kompensasi Finansial dan Nonfinansial dengan cara sebagai berikut:

a.Kompensasi finansial langsung merupakan kompensasi yang didapatkan oleh

karyawan dari perusahaan dengan cara pembayaran yang di hitung

perhari,perminggu,perbulan ataupun pertahun. Kompensasi finansial ini di

terapkan oleh pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero)

agar setiap karyawan mendapatkan hak nya ataupun karyawan tersebut

menjadi loyal kepada perusahaan. Adapun bagian dari Kompensasi Finansial

yang diterapkan bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT PLN

(Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah, sebagai berikut:

1) Gaji

Setiap karyawan berhak mendapatkan imbalan yang sesuai dengan

pekerjaanya. Sehigga dengan demikian mereka dapat memusatkan perhatian

dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT PLN (Persero)

Wilayah Sumatera Utara memiliki kewajiban kepada karyawan untuk memenuhi

kebutuhan mereka. Salah satunya kewajiban yang harus dilakukan PT PLN

(Persero) memberikan kompensasi yang sesuai dengan kinerjanya.

2) Insentif

Kompensasi Insentif yang diberikan kepada karyawan dapat membuat

karyawan menjadi lebih bersemangat dalam mengerjakan pekerjaannya.

Insentif didapatkan berdasarkan hasil yang dikerjakannya oleh karyawan

40

tersebut. Didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT PLN

(Persero) Wilayah Sumatera Utara insetif di bagi menjadi dua yang pertama

insetif berdasarkan jabatan dan kedua insentif berdasarkan pendidikan. Insentif

yang berdasarkan jabatan, ialah insentif yang diterima oleh karyawan

berdasarkan jabatannya di perusahaan tersebut. Contoh misalnya Ibu Dewi

adalah seorang manager pengembangan sumber daya manusia di PT PLN

(Persero) Wilsu, maka insetif yang diterima oleh ibu Dewi akan sesuai dengan

jabatannya sebagai Manager. Dan yang kedua insentif berdasarkan

pendidikan, yang dimana insentif berdasarkan pendidikan melihat apa

pendidikan terakhir karyawan pada perusahan PT PLN (Persero), maka dari itu

insentif yang di terimanya akan sesuai dengan pendidikan terakhirnya.

Biasanya insentif ini akan diperoleh oleh karyawan tersebut dikarena bagusnya

kinerja karyawan selama pertiga bulan. Apabila karyawan dapat memenuhi

target pencapaianya dalam bidang masing-masing maka insentif akan

dikelurkan.

3) Tunjangan

Disamping gaji pokok, insentif pegawai, untuk menunjang kehidupan-

kehidupan karyawan perlu di berikan tunjangan-tunjangan. Tunjangan

merupakan segala pembayaran dalam bentuk uang ataupun barang yang

diberikan secara teratur dilihat dari sisi waktunya (mingguan, bulanan, atau

tahunan). Akan tetapi bisa saja berdasarkan kejadian (tunjangan menikah,

bantuan kematian, bantuan cuti,dll). Tunjangan pada dasarnya dapat disebut

sebagai kompensasi selain gaji pokok yang diberikan kepada karyawan karena

kebijakan dari perusahaan. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud

agar dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat kerja dan kegairahan

41

bagi karyawan. Setiap perusahaan memiliki kebijakan dalam memberikan

tunjangan-tunjangan sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Organisasi atau Perusahaan merupakan tempat sumber daya manusia

berkerja sama dan saling berinteraksi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Setiap perusahaan pempunyai sistem yang berbeda-beda.

Tentunya sistem tersebut dapat memberikan manfaat untuk orang yang bekerja

disuatu perusahaan tersebut. Kompensasi penting bagi karyawan itu sendiri

sebagai individu karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau

ukuran nilai pekerja pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecil kompensasi

dapat mempengaruhi prestasi kinerja karyawan dan loyalitas karyawan.

Apabila kompensasi diterapkan dengan secara benar dan tepat, maka akan

memperoleh peningkatan kinerja karyawan terhadap perusahaan.

Kompensasi yang di terapkan di Pengembangan Sumber Daya Manusia

pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara tidak hanya kompensasi

finansial saja, tetapi kompensasi nonfinansial yang juga diterapkan.

c. Kompensasi finansial tidak langsung merupakan kompensasi yang di

dapatkan oleh karyawan dengan cara kesejahteraan yang berbentuk

jasa misalnya seperti (BPJS,Cuti kerja,Cuti nikah,pesangon.

Kompensasi ini diterapkan di perusahaan PT PLN (Persero) agar

karyawan yang sudah mendekati masa pensiunnya, masi bisa

mendapatkan tunjangan hari tuanya. Adapun bagian dari Kompensasi

Nonfinansial yang di terapkan bagian Pengembangan Sumber Daya

Manusia pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah,

sebagai berikut:

42

1) BPJS

BPJS merupakan sebuah asuransi jaminan kesehatan yang dimiliki oleh

setiap karyawan PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA,

sitem pemberian BPJS ini dapat di klaim apabila karyawan tersebut

mengalami kecelakaan, penyakit kronis, istri melahirkan, oprasi dengan

penetapan kelas pertama.

1) Cuti Kerja

Cuti Kerja yang didapatkan setiap karyawan PT PLN (Persero) Wilayah

Sumatera Utara, dengan cara melakukan penggantian jadwal kerja dengan

orang yang dapat menggantikan pekerjaan karyawan yang akan melakukan

cuti. Setiap karyawan yang menggantikan akan mendapatkan upah

sebesar Rp.100.000 perharinya.

2) Cuti Nikah

Cuti nikah sama hal nya dengan cuti kerja dapat di gantikan dengan

karyawan yang bersedia melakukan penggantian, akan tetapi cuti kerja ini

hanya di berikan untuk 7 hari kerja saja dan apabila lebih maka biaya upah

untuk menggantikan karyawan tersebut dibebankan kepada karyawan yang

melakukan cuti.

3) Pesangon

Pesangon diberikan kepada karyawan yang sudah memasuki usia pensiun

setelah 10 tahun mengabdi di PT PLN(Persero) Wilayah Sumatera Utara,

uang pesangon yang diberikan berbeda beda sesuai dengan jabatan.

43

2. Bentuk Penerapan Kompensasi Nonfinansial Pada PT

PLN(Persero)Wilayah Sumatera Utara

Kompensasi nonfinansial yang diberikan kepada karyawan berupa

penghargaan dalam bentuk piagam dan promosi jabatan untuk karyawan yang

berhasil mencapai target pencapain perusahaan.

Bentuk kompensasi Nonfinansial biasanya penghargaan yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawannya ataupun anak karyawan dalam bentuk

pendidikan sarjana ataupun pascasarjana. Apabila karyawan tersebut ingin

pensiun maka bentuk penghargaan akan diberikan dalam jenis pendidikan.

Tetapi apabila karyawan tersebut memenuhi target yang diberikan oleh

perusahaan biasanya bentuk dalam promosi ataupun piagam penghargaan.

3. Kendala Penerapan Kompensasi Bagian Pengembangan Sumber

Daya Manusia Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Kendala kompensasi yang ada di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera

Utara adalah nilai yang sebanding dengan pembayaran yang mana kendala ini

berpengaruh bagi karyawan yang memiliki ijazah terakhir SMA.Dimana

karyawan yang memiliki ijazah terakhir SMA tidak berhak meminta kompensasi

berupapromosi jabatan.Jabatan yang bisa diduduki oleh karyawan yang

memilki ijazah SMA hanyalah stafat aupun kepala staf yang ada di suatu

subbidang tersebut. Tetapi tidak mempengaruhi gaji ataupun insentif seperti

karyawan yang memiliki ijazah S1.

44

4. Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Penetapan Kompensasi

Faktor – faktor yang memengaruhi penetapan kompensasi di PT PLN

(Persero) adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan

Dimana pendidikan seorang karyawan sangat berpengaruh besar kecilnya

kompensasi yang diterimanya. Dimana kompensasi itu juga akan berpengaruh

atas promosi jabatan ataupun insentif yang diterima karyawan tersebut.

b. Jabatan

Apabila seorang karyawan memiliki jabatan ataupun level yang tinggi di PT

PLN (Persero) maka akan mendapatkan kompensasi yang sesuai juga. Seperti

jungan, insentif, ataupun gaji.

c. Kinerja

Setiap karyawan memiliki tugas dan target masing-masing. Apabila

karyawan memiliki kinerja yang baik maka karyawan akan mendapatkan bonus,

insentif dan juga tunjangan sesuai dengan yang dikerjakannya.

45

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasilanalisisdanpembahasan yang dilakukanpenulis, makadapat

diambil kesimpulan, yaitu kompensasi yang diterapkan di PT PLN (Persero)

ialahkompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial yang mana kompensasi

finansial terbagi menjadi dua bagian. Kompensasi finansial langsung dan

tidak langsung. Kompensasi Finansial secara langsung berupa pemberian

upah,gaji,insentive dan kompensasi Finansial secara tidak langsung yaitu

berupa bpjs,cuti kerja,cuti nikah,danpesangon. Sedangkan kompensai non

finansial yang diterapkan pada PT PLN(Persero) Wilayah Sumatera Utara

berupa pemberian piagam penghargaan dan promosi kerja.

5.2 Saran

Padatugasakhirini, penulismemberikan saran yang diharapkan berguna

untuk penerapan kompensasi karyawanpada PT PLN (Persero) Wilayah

Sumatera Utara . Penerapan kompensasi yang telah di terapkan sudah baik ,

akan tetapi sebaiknya penerapan kompensasi yang ada di PT PLN lebih adil

terhadap karyawan yang inginmendapatkan promosi jabatan. Sebab setiap

karyawan yang memiliki ijazah SMA tidak dibolehkan menaiki jabatan apapun.

Maka dari itu pihak perusahaan harus lebih memberikan kesempatan kepada

karyawan yang memiliki kinerja yang bagus walaupun karyawan tersebut

tamatan SMA, agar mereka yang tidak memiliki pendidikan S1 dapat

kesempatan untuk dipromosikan jabatan.

46

DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin. 2014. Manajemen Personalia. Edisi I . Cetakan Pertama. Bandung: Pernebit CV Pustaka Setia.

Badriyah Mila.2019.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Bandung: Penerbit CV Pustaka Setia.

Hartatik Indah Puji.2019.Buku Praktis.Cetakan Kedua. Yogjakarta:PenerbitLaksana.

Kasmir.2018.Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok. Pernerbit PT RajaGrafido Persada.

Simanjuntak, Pantas.2016. Tata TulisLaporan. Medan: USU Press. Sujarweni, V. Wiratna. 2014. MetodologiPenelitian. Yogyakarta: PustakaBaru

Press. Sunyoto Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.

DAFTAR PERTANYAAN

1. Bentuk Kompensasi Karyawan apa sajakah yang ada di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Jawaban :

1 Kompensasi secara Non Finansial (Sikologis). Yang mana, kompensasi yang digunakan di sini adalah berdasarkan award ataupun penghargaan dalam arti award dan penghargaan penaikan jabatan, ataupun piagam.

2. Kompensasi secara Finansial (Material) . Dimana disini terbagi menjadi dua kompensasi langsung dan tidak langsung. Yang dimana kompensasi langsung terdiri dari gaji, isentif, dan Tunjangan dan kompensasi tidak langsung yang terdiri atas BPJS,Cuti kerja, cuti nikah dan pesangon.

2. Faktor – Faktor Kompensasi apa saja yang diterapkan di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara ?

Jawaban : 1. Ada berdasarkan pendidikan. Jabatan yang diduduki oleh karyawan berdasarkan pendidikan terkahir karyawan.

2. Berdasarkan jabatan karyawan akan mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi .

3. Berdasarkan Kinerja karyawan

3. Kompensasi manakah yang diterapkan di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?

Jawaban : kompensasi yang diterapkan di PT PLN lebih ke kompensasi Finansial. Dikarena pegawai ataupun karyawan lebih membutuhkan isentif ataupun bonus dari pada penghargaan.

4. Apakah ada kendala Kompensasi di PT PLN (Persero)?

Jawaban: kendala sejauh ini tidak ada.tetapi ada beberapa karyawan memberikan usulan untuk membiarkan tamatan SMA mendapatkan promosi jabatan.

5. Apakah bapak sudah puas dengan Kompensasi yang sudah di berikan kepada bapak dari PT PLN

Jawaban: Sejauh ini saya cukup puas dalam penerapan kompensasi di perusahaan PT PLN.