pengaruh iklim organisasi dan gaya kepemimpinan - Jurnal ...

1

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

SITUASIONAL TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PT. KARYA

MAKMUR BAHAGIA (KMB) KALIMANTAN TENGAH

Khairil Anwar

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya

Jl. MT. Haryono, No. 165

[email protected]

ABSTRAK

Upaya perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan sangat

dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kepemimpinan yang ada di perusahaan

tersebut. Iklim organisasi merupakan lingkungan internal atau psikologi

organisasi. Adapun kepemimpinan merupakan proses atau upaya perusahaan

dalam melakukan pengelolaan sumber daya perusahaan. Tujuan penelitian ini

yaitu 1) Mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan PT.

Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah 2) Mengetahui pengaruh

kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan PT. Karya Makmur Bahagia (KMB)

Kalimantan Tengah. Jenis penelitian dalam penyusunan skripsi ini adalah

penelitian penjelasan (explanatory research). Populasi dalam penelitian ini yaitu

para karyawan pada PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah

yaitu sebanyak 81 karyawan. Teknik pengumpulan sampel dalam peneltian ini

adalah simple random sampling. Simple random sampling merupakan teknik

pengambilan sampel yang dilakukan secara random dengan jumlah yang

proporsional pada tiap-tiap populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif dengan metode analisis regresi

lineir berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Iklim organisasi

mempengaruhi loyalitas karyawan PT. Karya Makmur Bahagia (KMB)

2

Kalimantan Tengah 2) kepemimpinan mempengaruhi loyalitas karyawan PT.

Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah dan 3) Iklim organisai paling

dominan mempengaruhi loyalitas karyawan PT. Karya Makmur Bahagia (KMB)

Kalimantan Tengah.

Kata Kunci: Iklim Organisasi, Kepmimpinan, dan Loyalitas Karyawan

Khairil Anwar

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya

Jl. MT. Haryono, No. 165

[email protected]

ABSTRACT

The company's efforts to increase employee loyalty are strongly

influenced by the organization's climate and leadership in the company.

Organizational climate is the internal environment or organizational psychology.

Such leadership is a process or company's efforts in managing corporate

resources. The purpose of this study are 1) Knowing the influence of

organizational climate on employee loyalty PT. Karya Makmur Bahagia (KMB)

Central Borneo 2) Knowing the influence of leadership on employee loyalty PT.

Karya Makmur Bahagia (KMB) Central Borneo. Type of research in the

preparation of this thesis is explanatory research. Population in this research that

is employees at PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Central Borneo that is as

many as 81 employees. Sample completion technique in this research is simple

random sampling. Simple random sampling is a random sampling technique with

a proportional amount in each population. Data analysis technique used in this

research is descriptive statistical analysis with multiple regression analysis

method. The results showed 1) Organizational climate affects employee loyalty

PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Central Borneo 2) leadership leading

3

employee loyalty PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Central Borneo and 3) The

most dominant organizational climate affects employee loyalty of PT. Karya

Makmur Bahagia (KMB) Central Borneo.

Keywords: Organizational Climate, Leadership, and Employee Loyalty

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam

kelangsungan hidup perusahaan saat ini maupun dimasa yang akan datang. Hal

itu dikarenakan peran sumber daya manusia sebagai penggerak utama bagi setiap

perusahaan untuk menjalankan kegiatan atau proses kerja perusahaan. Agar tujuan

perusahaan dapat tercapai, maka dibutuhkan karyawan yang mampu bekerja

secara efisien dan efektif sehingga memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik.

Guna menghasilkan kinerja terbaik, dibutuhkan karyawan yang mempunyai

kemampuan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan dan salah satunya

menciptakan iklim organisasi yang baik bagi kelangsungan aktivitas para

karyawan diperusahaan.

Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith

(1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada

lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada

karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan

perilaku karyawan.Pada dasarnya lingkungan kerja suatu perusahaan selalu ada

sebuah iklim yang memang mempengaruhi kondisi perusahaan tersebut. Nelson

(1999: 533) iklim organisasi adalah sebuah persepsi, perasaan dan berfikir

anggota tentang organisasinya

Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim

organisasi dan gaya kepemimpinan situasional, kompensasi terhadap loyalitas

karyawan PT. KARYA MAKMUR BAHAGIA (KMB) Kalimantan Tengah. Pada

penelitian ini peneliti mengajukan tiga rumusan masalah, yaitu sebagai berikut: 1)

4

Mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan PT. KARYA

MAKMUR BAHAGIA (KMB) Kalimantan Tengah 2) Mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan situasional terhadap loyalitas karyawan PT. Karya Makmur

Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah, dan 3) Mengetahui variabel yang paling

dominan mempengaruhi loyalitas karyawan PT. Karya Makmur Bahagia (KMB)

TINJAUAN PUSTAKA

Iklim Organisai

Definisi Iklim Organisasi

Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan

oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964 yang menyatakan bahwa iklim

organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan

dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 2004: 455). Pada tulisan Litwin dan

Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (2004: 457), mendefinisikan iklim

organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara

langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya

dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh padadan

motivasi perilaku karyawan.

Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah

persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku

mereka berikutnya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Steers (dalam Sumantono, 2001: 28 ) ada empat perangkat faktor-

faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:

a. Struktur organisasi

Bukti-bukti yang ada bahwa makin tinggi penstrukturan suatu organisasi,

lingkungannya akan terasa penuh ancaman.

5

b. Ukuran (besarnya) dan posisi kerja seseorang dalam organisasi.

Organisasi yang kecil selalu mempunyai iklim yang terbuka, saling

mempercayai dan saling bergantungan. Sedangkan organisasi yang besar

dianggap sebaliknya.

c. Teknologi kerja

Teknologi cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan

dengan tingkatkepercayaan dan kreativitas rendah. Teknologi yang lebih

dinamis atau berubah-ubah sebaliknya akan menjurus pada komunikasi yang

lebih terbuka, kepercayaan, kreatifitas, dan penerimaan tanggung jawab

pribadi untuk penyelesaian tugas.

d. Kebijakan dan praktek kerja

Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, otonomi, dan

identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim

yang berorientasi pada prestasi, dimana para pekerja merasa lebih

bertanggung jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok.

Pengertian Gaya kepemimpinan situasional

Menurut Thoha (2004:256) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan

situasional adalah kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain dan

memiliki semangat total terhadap usaha mencapai tujuan organisasi. Menurut

Mohyi (2005:161) yang dimaksud gaya kepemimpinan situasional adalah kegiatan

mempengaruhi, mengorganisir, menggerakkan, mengarahkan atau mempengaruhi

orang lain (bawahan) untuk melaksanakan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan.

Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan Situasional

Menurut Thoha (2004:44) untuk mengukur baik tidaknya atau sehat

tidaknya suatu gaya kepemimpinan situasional dapat diukur dengan 8 (delapan)

faktor penilaian yang masuk di dalam faktor-faktor gaya gaya kepemimpinan

situasional yang meliputi:

6

1. Faktor memerima tanggung jawab

Seorang pemimpin harus bersedia bertanggung jawab terhadap segala

sesuatu yang terjadi pada organisasi yang dipimpinnya, baik apa yang

dilakukan oleh bawahannya maupun produktivitasnya.

2. Faktor berkemampuan berkomunikasi

Kemampuan seorang pemimpin untuk berkomunikasi dengan bawahannya

mengenai segala perubahan atau perkembangan perubahan serta menerima

saran-saran yang baik dari bawahannya.

3. Faktor kemampuan untuk bisa perceptif

Seorang pemimpin harus mampu mengatasi persoalan-persoalan yang

muncul, oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai kelebihan-kelebihan

tertentu dari bawahannya, sehingga mampu mempengaruhi perilaku

bawahannya untuk melaksanakan pekerjaannya secara sadar dan suka rela

untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

4. Faktor kemampuan untuk bersikap objektif

Kemampuan untuk mengambil keputusan secara adil dan dapat diterima

oleh semua pihak yang menjadi bawahannya.

5. Faktor kemampuan menentukan prioritas

Seorang pemimpin harus dapat mengambil keputusan manajemen yang

sangat penting, mengingat terdapat banyak masalah yang muncul yang

memerlukan pemecahan berdasarkan kepentingan yang paling mendesak

untuk diselesaikan terlebih dahulu.

6. Faktor kemampuan mengatasi masalah yang timbul

Seorang pemimpin harus bisa mengatasi persoalan-persoalan yang timbul

melalui pendekatan-pendekatan structural maupun pribadi.

7. Faktor kemampuan untuk merencanakan

Seorang pemimpin harus mampu untuk menentukan apa yang akan

dikerjakan, siapa yang akan mengerjakan, kapan akan dikerjakan, dimana

akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

8. Faktor kemampuan untuk mengerjakan

7

Kemampuan pemimpin untuk memberitahukan dan menjelaskan tujuan-

tujuan kepada bawahannya, memanajemen dan mengajak para bawahannya

untuk bekerja semaksimal mungkin, membimbing tenaga kerja untuk

mencapai standar operasional, mengembangkan tenaga kerja bawahan guna

merealisasikan kemungkinan-kemingkinan, memberikan hak kepada orang-

orang untuk mendengarkan, memuji dan memberikan solusi secara adil,

serta memperbaiki hasil dipandang dari sudut pengendalian.

Loyalitas Karyawan

Menurut Nitisemito (2000:167) loyalitas pegawai terhadap organisasi

memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan

organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinyademi mencapai

kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Hal ini dapat diupayakan bila

pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia

bergabung untuk bekerja.

Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan

kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepadaseseorang atau lembaga, yang

di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan

pelayanan dan perilaku terbaik (Rasimin, 1988). Siswanto (1989) juga

berpendapat hal yang sama bahwa loyalitas adalah tekad dan kesanggupan

individu untuk mentaati, melaksanakan, mengamalkan peraturan- peraturan

dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan

sikap dan tingkah laku kerja yang positif.

Adapun karakteristik karyawan yang menunjukkan loyalitas yang tinggi

terhadap perusahaan diantaranya adalah : bersedia bekerja melebihi kondisi biasa,

merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan, merasa terinspirasi,

bersedia mengorbankan kepentingan pribadi, merasa ada kesamaan nilai dengan

perusahaan. Loyalitas sebagai sikap menunjukkan taraf sejauh mana seorang

karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, dan berkeinginan untuk

8

tetap sebagai bagian dari organisasi. Loyalitas ini menunjuk sikap yang amat

positif terhadap organisasi dan kemauan untuk terus menerus bekerja keras demi

organisasi. Loyalitas sebagai suatu sikap ini mempunyai tiga aspek yang meliputi:

a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-

nilai organisasi;

b. Keinginan untuk bekerja keras, karena merasa sebagai bagian dariorganisasi;

c. Suatu dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi (Steers dan Porter, 2007).

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penyusunan skripsi ini adalah penelitian penjelasan

(explanatory research), yaitu penelitian yang menyoroti hubunganantarvariabel

dan mengujihipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya(Singarimbun, 2006:5).

Penelitian penjelasan ini juga dinamakan penelitian pengujian hipotesis (Testing

Research) dimana dilakukan pengujian terhadap hipotesis sesuai dengan yang

digunakan. Pada penelitian explanatory, hipotesis yang dirumuskan akan diuji

unuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel-variabel dalam penelitian ini

mengenai pengaruh iklim organisasi dan gaya kepemimpinan situasional terhadap

loyalitas karyawan

Konsep, Variabel dan Skala Pengukuran

Konsep

Sebuah penelitian memerlukan adanya pemahaman tentang konsep dari

permasalahan yang hendak di teliti, karena melalui konsep akan dapat dirumuskan

hubungan hubungan teoritis. Pengertian konsep yang dikemukakan oleh

Singarimbun dan Effendi (2006:33), adalah istilah dan definisi yang digunakan

untuk mengGambarkan scara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu

yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Penelitian ini menggunakan konsep

yaitu:

9

1. Iklim organisasi (X1)

Iklim organisasi merupakan kombinasi antara nilai dan tujuan yang akan dicapai

oleh perusahaan secara langsung maupun tidak lansung yang akan mempengaruhi

pada karyawan dan pekerjaanya, indikator dari iklim organsiasi yaitu sebagai

berikut: gaya kepemimpinan situasional, motivasi, komunikasi, interaksi,

pengambilan keputusan, penetapan tujuan dan pengendalian.

2. Gaya kepemimpinan situasional ( X2)

Gaya kepemimpinan situasional ( X2) bertujuan untuk mendorong gairah kerja,

keputusan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat

mencapai tujuan. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan

kebijakan dengan bebas.

3. Loyalitas kerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikat adalah loyalitas kerja

karyawan. Loyalitas kerja karyawan adalah suatu sikap yang positif terhadap

pekerjaannya. Indikator dari variabel loyalitas kerja karyawan yaitu meliputi:

a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan

nilai-nilai organisasi.

b. Keinginan untuk bekerja keras, karena merasa sebagai bagian dari organisasi

c. Suatu dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi

10

Definisi Operasional Variabel

Konsep Variabel Indikator Sumber

Variabel bebas

(X)

Iklim

organisasi (X1)

a. Gaya kepemimpinan

situasional

b. Motivasi

c. Komunikasi

d. Interaksi

e. Pengambilan keputusan

f. Penetapan tujuan

g. Pengendalian

Davis &

Newstrom,

(1996)

Gaya Gaya

kepemimpinan

situasional

(X2)

1) Memberikan instruksi

dalam memberikan tugas

secara jelas

2) Memberikan dorongan

kerja

3) Penjelasan secara detail

tentang tugas yang harus

diselesiakan

4) Mengendalikan

pekerjaan

5) Menetapkan batas waktu

yang merupakan batas

waktu penyelesaian

pekerjaan yang diberikan

Agus

Dharma

(1992)

Variabel

terikat (Y)

Loyalitas kerja

karyawan (Y)

a. Kepercayaan yang kuat

dan penerimaan yang

penuh terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi

b. Keinginan untuk bekerja

Steers &

Porter

(2007)

11

keras, karena merasa

sebagai bagian

dariorganisasi

c. Suatu dorongan yang

kuat untuk

mempertahankan

keanggotaannya dalam

organisasi

a. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini dipergunakan kuesioner baik untuk mengungkapkan

variabel bebas maupun variabel terikat, kuesioner diberikan kepada Pegawai dan

dibuat dalam bentuk pertanyaan ataupun pernyataan tertutup, dimana jawaban dan

pernyataan responden yang sesuai tinggal memberikan tanda ( √ ) pada kotak

pilihan yang tersedia dan sesuai. Skor jawaban yang diperoleh merupakan Skala

Ordinal, agar dapat dianalisis maka diangkakan dengan menggunakan Skala

Likert lima tingkat antara 1 sampai 5, dimana pernyataan yang mengarah positif

diberi skor 5 dan pernyataan yang mengarah negatif diberi skor 1. Secara rinci

pemberian skor adalah sebagai berikut: (Sugiyono, 2006)

Sangat Setuju Skor 5

Setuju Skor 4

Cukup Setuju Skor 3

Tidak Setuju Skor 2

Sangat Tidak Setuju Skor 1

Sebelum kuesioner digunakan untuk mengukur variabel yang ada, maka

terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya.

12

Metode Analisis Data

Analisis data merupakan bagian yang amat penting dalam penelitian

ilmiah, karena dengan analisis, data tersebut dapat diberi makna yang berguna

dalam memecahkan masalah penelitian. Pada penelitian ini analisis data yang

dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

1) Analisis Statistik Deskriptif

Analisis ini untuk mendiskripsikan karakteristik lokasi penelitian responden

yang diikuti distribusi frekuensi variabel. Data yang telah dikumpulkan

selanjutnya diolah dalam Tabel, setelah itu dibahas secara diskriptif. Nazir

(1999:63) Menyatakan metode diskriptif adalah suatu metode dalam meneliti

status kelompok manusia atau obyek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran

ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang. Lebih lanjut dijelaskan Nazir bahwa

metode diskriptif merupakan metode penelitian untuk membuat gambaran

mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini berkehendak mengadakan

akumulasi data dasar belaka. Ukuran deskriptifnya adalah pemberian angka, baik

dalam responden meupun dalam rangka persentase yang dituangkan dalam

diagram atau Tabel

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Jenis Kelamin Responden

Untuk mengetahui perbandingan jumlah jenis kelamin para staff

karyawan bagian produksi pada PT. Karya Makmur Bahagia (KMB)

Kalimantan Tengah, secara lengkap dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut:

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase

Pria

Wanita

71

10

87,65%

12,34%

13

Jumlah 81 100%

Sumber: Data Primer diolah, Tahun 2017

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 81 responden yaitu para staff karyawan

bagian produksi pada PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan

Tengahmenunjukkan bahwa sebanyak 71 responden atau sebesar 87,65%

adalah pria dan 10 responden atau 12,34% adalah wanita. Banyaknya

karyawan pria tersebut terkait dengan jenis pekerjaan yang menjadi

tanggungjawab masing-masing karyawan bagian produksi, dimana bagian

produksi merupakan bagian yang secara langsung melaksanakan aktivitas

operasional perusahaan dan menjadi pertimbangan perusahaan untuk

memperkerjakan karyawan pria.

2. Tingkat Usia Responden

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Prosentase

21 – 30 tahun

31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

58

19

4

71,60%

23,45%

4,92%

Jumlah 81 100%


3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah

Responden

Prosentase

Tamatan Sekolah Dasar

Tamatan Sekolah lanjutan tingkat pertama

-

7

-

8,64%

14

Tamatan Sekolah Menengah Atas/ SMK

Diploma ( D1, D2 dan D3 )

Sarjana (S1)

69

2

3

85,18%

2,47%

3,70%

Jumlah 81 100%


4. Masa Kerja Responden

Tabel 4.5

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Responden Prosentase

< dari 1 tahun

1 tahun – 5 tahun

> dari 5 tahun

31

43

7

38,27%

53,08%

8,64%

Jumlah 81 100%


1. Uji Validitas

Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi (X1)

Variabel Item Koefisien Korelasi r Tabel Keterangan

Iklim

organisasi

(X1)

X1.1 0,534 0,220 Valid

X1.2 0,526 0,220 Valid

X1.3 0,474 0,220 Valid

X1.4 0,530 0,220 Valid

X1.5 0,552 0,220 Valid

15

X1.6 0,351 0,220 Valid

X1.7 0,603 0,220 Valid


Uji Validitas Variabel Gaya kepemimpinan situasional(X2)


Gaya

kepemimpinan

situasional(X2)

X2.1 0,508 0,220 Valid

X2.2 0,503 0,220 Valid

X2.3 0,572 0,220 Valid

X2.4 0,493 0,220 Valid

X2.5 0,509 0,220 Valid


Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan (Y)


Loyalitas

Karyawan

(Y)

Y1.1 0,728 0,220 Valid

Y1.2 0,747 0,220 Valid

Y1.3 0,621 0,220 Valid


Dari Tabel 4.8, dapat disimpulkan bahwa semua instrumen variabel

loyalitas karyawan adalah valid, karena terbukti bahwa nilai koefisien lebih

besar dari nilai kritik atau Tabel pada tingkat signifikan 5%.

2. Uji Reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas

16

Item Koefisien

Reliabilitas

Hasil Uji

Iklim organisasi

Gaya kepemimpinan situasional

Loyalitas karyawan

0,701

0,675

0,772

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Pembahasan

1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap loyalitas karyawan PT. Karya

Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah

Hasil analisis dapat diketahui bahwa iklim organisasi berpengaruh

secara signifikan terhadap loyalitas karyawan. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa dengan semakin baiknya iklim organisasi maka dapat

meningkatan loyalitas para karyawan. Berdasarkan hasil analisis dapat

diketahui bahwa dengan semakin baiknya Iklim organisasi yaitu

merupakan kombinasi antara nilai dan tujuan yang akan dicapai oleh

perusahaan secara langsung maupun tidak lansung yang akan

mempengaruhi pada karyawan dan pekerjaanya dalam hal ini mengenai

gaya kepemimpinan situasional, motivasi, komunikasi, interaksi,

pengambilan keputusan, penetapan tujuan dan pengendalian akan

meningkatkan loyalitas karyawan dalam bekerja diperusahaan.

Loyalitas karyawan pada suatu perusahaan ditunjukan dengan

komitmen karyawan didalam perusahaan, komitmen pada berorganisasi

bisa terjadi karena ada faktor - faktor yaitu dari diri sendiri dan organisasi.

Penempatan karyawan yang kurang tepat dapat berakibat terhambatnya

produktivitas karyawan terutama bagi yang memiliki kepuasan dan

produktivitas kerja yang tinggi. Ini mengakibatkan karyawan cenderung

memilih untuk berhenti pada di awal bulan bekerja (Rivai, 2011:187).

17

Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Yaqin (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan.

2. Pengaruh Gaya kepemimpinan situasional terhadap loyalitas

karyawan PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah.

Hasil analisis dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan

situasional berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dengan semakin baiknya gaya

kepemimpinan situasional maka dapat meningkatan loyalitas para

karyawan.Peranan pimpinan yang dominan itu tampak lebih jelas apabila

dikaitkandengan keharusan berinteraksi dengan lingkungan yang selalu

berubah danberkembang, antara lain karena kemajuan pesat yang terjadi di

bidang ilmupengetahuan dan teknologi. Pimpinanlah yang diharapkan

mempunyai kelebihandibandingkan dengan para tenaga pelaksana untuk

menjawab tantangan danmemanfaatkan peluang yang timbul. Pimpinanlah

yang dianggap mampu melihatimplikasi bagi kehidupan organisasi.

Eksistensi dan perkembangan suatu perusahaan sangat

ditentukan oleh faktor gaya kepemimpinan situasional. Gaya

kepemimpinan situasional perusahaan penting dan menarik untuk diteliti

dalam upaya memahami perkembangan perusahaan yang terjadi dan

prospeknya pada masa depan. Salah satu aspek gaya kepemimpinan

situasional yang penting terus dipelajari adalah gaya kepemimpinan

situasional yang diterapkan atasan terhadap bawahan (karyawan) yang

dapat memotivasi karyawan secara efektif untuk bekerja lebih sungguh-

sungguh dan bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi

perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2001:89), motivasi merupakan

hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan

tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal: mencapai

tujuan.

18

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan PT. Karya

Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah.

2. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap loyalitas

karyawan PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah.

3. Gaya kepemimpinan situasional mempunyai pengaruh dominan terhadap

loyalitas karyawan PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan

Tengah.

5.2 SARAN

Berdasarkan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan maka

diajukan beberapa saran yaitu sebagai berikut:

1. Bagi PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) Kalimantan Tengah

a. Dalam upaya untuk menciptakan loyalitas kerja karyawan maka

pimpinan diharapkan selalu berupaya untuk menjelaskan secara detail

atas tujuan yang akan dicapaisehingga aktivitas karyawan benar-benar

sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

b. Pimpinan harus menetapkan batas waktu dalam proses penyelesaian

pekerjaan sehingga pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya dan

sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan instansi.

c. Pimpinan harus memberikan instruksi dalam memberikan tugas secara

jelas sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan tugas dan

ketentuan yang telah ditetapkan.

d. Pimpinan harus memberikan dorongan atau motivasi kepada pegawai

agar menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab sesuai

dengan ketentuan yang ditetapkan.

2. Bagi pihak lain.

19

Berdasarkan hasil analisis maka diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk

menggunakan variabel lain yang berpengaruh terhadap loyalitas

karyawandengan harapan penelitian ini dapat lebih berkembang.

DAFTAR PUSTAKA

Agus Darma, 1992, Manajemen Personalia, Edisi keempat, Penerbit Erlangga,

Jakarta.

Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia, jakarta.

Arifin, Amirullah, Fauziah, 2005, Perilaku Organisasi, Edisi 1, Penerbit

Bayumedia, Malang.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Metodologi Penelitian, Penerbit PT. Rineka Cipta,

Jakarta.

Azwar, Saifuddin, 2001, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Davis, Keith dan John W. Newstrom, 1985,Perilaku Dalam Organisasi. Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Davis, Keith dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh,

Penerbit Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2005,Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS,

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan., 2005,Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit Bumi Aksara,

Jakarta.

Hendrawati, Yeni. 2002. Pengaruh Faktor Iklim Organisasi terhadap Prestasi

Kerja Karyawan pada Perusahaan Tenun Pelangi Lawang Malang,

Skripsi (tidak diterbitkan) Universitas Muhammadiyah Malang.

20

Hersey, Paul dan Kenneth. H. Blanchard, 2000, Manajemen Perilaku Organisasi :

Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Terjemahan Agus Dharma,

Erlangga, Jakarta.

Kolb, D. A. 1991, In Lois Lamdin (Ed.) The Council of Adult Development and

Experiential Learning (CAEL). Chicago.

Kossen, S., 1983, The Human Side of Organization, Thirth Edition, New York:

Harper & Row, Publisher, inc.

Lussier, R. N., 2005 Human Relation In Organization: Applications and Skills

Building (6th Ed.) New York

Mathis Robert L dan Jackson John H. 2002, Humarn Resource Management, alih

Bahasa, Salemba Empat, Jakarta

Miftah, Thoha., 2004, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Moh., Nazir, 1999, Metode Penelitian, Cetakan Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mohyi, A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Unit

Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Newstorm, Davis., 1996,Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh, Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Poerwopoespito, F.Z. 2004,Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. PT

Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.

Rasimin, B.S., 1989, Kerja dalam Persepsi Beberapa Kelompok Karyawan di

Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Psikologi Terapan. Yogyakarta :

Universitas Gadjah Mada.

Rivai, Veithzal dan Basri., 2005,Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat

Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing

Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.

21

Robbins, S. P., 2005, Management. 8th Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, Stephen. P., 2006, Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia.PT

Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Santoso, Singgih dan Fandy Tjiptono, 2002, Riset Pemasaran: Konsep dan

Aplikasi dengan SPSS, Penerbit PT Gramedia, Jakarta.

Satria, R.Yudhi. 2005,Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim

Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas

Muhammadiyah Surakarta. Benefit. 9(2), 120-128

Schultz, D., & Schultz, S.E. (1994). Theories of Personality 5th Edition.

California : Brooks/Cole.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,

Bagian Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Simamora., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN: Yogyakarta

Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. 2006, Metode Penelitian Survai, Penerbit

Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta,

Steers, R.M. and Porter, L. W., 2003,Motivation and Work Behavior. New York:

Mc Graw-Hill Book Company.

Sugiyono. 2006, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,

Bandung

Suharsaputra, Udar, 2013, Administrasi Pendidikan. PT. Rafika Aditama,

Bandung.

Toulson, P. & Mike, Smith., 1994,The Relationship Between Organizational

Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices.

Journal of Public Personnel Management. Vol. 23, Issue 3. (Fall).

22

Vandenberg R. J. & Nelson J.B. (1999). Disaggregating the Motives Underlying

Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behavior?.

Human Relations, Vol.52, Oktober,

Widayat. 2004, Metode Penelitian Pemasaran. CV. Cahaya Press, Malang

Wirawan, 2007, Budaya dan iklim organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Wiza, Munyeka dan Hlanganipai, Ngirande. 2014, The impact og leadership style

on employee organizational commitment in higher learning institutions,

mediterranean journal of social science, vol 5.

Yaqin, Ainuil, Ahmad. 2009, Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Prestasi

Kerja Karyawan Borongan Bagian Produksi PTO (Pelled Tail On) Black

Tiger Di PT. Mega Marine Pride Pasuruan, Skripsi, Universitas Islam

Negeri Malang, Malang.

pengaruh iklim organisasi dan gaya kepemimpinan - Jurnal ...

Documents

Transcript of pengaruh iklim organisasi dan gaya kepemimpinan - Jurnal ...