Kebijakan dan perubahan organisasi

KEBIJAKAN SUMBER DAYA KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIAMANUSIA

Rekrutmen dan Seleksi

Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses

rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon

tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga

kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja

dalam suatu organisasi atau perusahaan;

Sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan

calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat

untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Rekrutmen dan Seleksi

Tujuan seleksi yang efektif adalah untuk

menyesuaikan karateristik invididual

(kemampuan, pengalaman, sebagainya) dengan

persyaratan dalam suatu pekerjaan. Apabila

manajemen gagal untuk mendapatkan

memasangkannya secara benar, baik kinerja

maupun kepuasan karyawan akan berkurang

Pelamar melamar pekerjaan

Seleksi AwalTujuan : Gunakan cara penyaringan kasar untuk memutuskan apakah seorang pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan

Contoh : Formulir aplikasi, pengecekan latar belakang

Seleksi SubstantifTujuan : menentukan pelamar yang paling memenuhi kualifikasi dari semua yang memenuhi kualifikasi dasar

Contoh : ter tertulis, wawancara

Seleksi LanjutamTujuan : Melakukan pengecekan terakhir sebelum memberikan penawaran kerja kepada pelamar

Contoh : tes kesehatan

Pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi

dasar ditolak

Pelamar dengan kualifikasi terbaik

Pelamar mendapatkan pekerjaan

Pelamar memenuhi kualifikasi dasar

Pelamar yang memenuhi kualifikasi tetapi gagal dalam seleksi lanjutan, dinyatakan

gagal

Pelamar yang memenuhi kualifikasi dasar namun kualifikasinya lebih rendah dari yang lain

ditolak

Model Proses Seleksi Dalam Organisasi

WawancaraWawancara

– Alat seleksi yang paling sering digunakan.

– Memiliki bobot besar sebagai alat pertimbangan. Artinya, hasil dari wawancara cenderung memiliki pengaruh besar terhadap keputusan seleksi

– Bukti menunjukkan bahwa wawancara sangat penting untuk menilai kemampuan mental, tingkat ketelitian, kemampuan antar personal pelamar.

– Dalam praktiknya, kebanyakan organisasi menggunakan wawancara untuk menilai kesesuaian antara pelamar-organisasi

Tes Tertulis

– Bisa memprediksi siapa yang akan berhasil dalam suatu pekerjaan :

– Tes psikologis untuk mengetahui secara lebih mendalam mengenai kemampuan, minat dan bakat, kepribadian calon karyawan, serta kesesuaian calon karyawan dengan bidang pekerjaan yang akan dimasukinya. Tentunya perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk lowongan pekerjaan yang ada, sehingga diperkirakan akan menghasilkan prestasi kerja yang optimal dalam pekerjaan.

Program Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan dapat meningkatkan keterampilan karyawan secara langsung agar mampu menunaikan pekerjaan. Peningkatan kemampuan dapat memperbaiki potensi karyawan untuk berkinerja dalam level yang lebih tinggi.Keberhasilan pelatihan ini sangat bergantung pada individu. Jika individu tidak termotivasi untuk belajar, pelatihan akan sedikit saja membantu mereka.

Program Pelatihan dan Pengembangan

Jenis PelatihanJenis Pelatihan

Keterampilan TeknisKeterampilan Teknis

Keterampilan Keterampilan AntarpersonalAntarpersonal

KemampuanKemampuan MemecahkanMemecahkan MasalahMasalah

Pelatihan Keterampilan Teknis

Pekerjaan berubah seiring muncul dan

berkembangnya teknologi dan metode baru.

Contoh : personel perbaikan otomotif harus

melalui pelatihan yang ekstensif untuk

memperbaiki dan merawat model yang ada sekarang

dengan mesin yang dimonitor komputer.

Pelatihan

Keterampilan Antarpersonal

Pelatihan ini mencakup belajar untuk menjadi

pendengar yang lebih baik, menjadi

pengomunikasi ide yang lebih jelas, dan menjadi

anggota tim yang lebih efektif

Pelatihan

Kemampuan Memecahkan Masalah

Pelatihan ini dimaksudkan untuk mempertajam

kemampuan logika mereka, untuk membuat

pertimbangan, untuk mendefinisikan masalah,

seperti halnya kemampuan mereka untuk memahami

hukum sebab akibat, mengembangkan dan

menganalisis alternatif solusi serta bagaimana

memilihnya.

Metode Pelatihan

On-the-job

Pelatihan ini direncanakan sebelumnya dan

mempunyai format yang terstruktur rapi

Pelatihan on-the-job mencakup rotasi kerja, magang,

tugas belajar

Metode Pelatihan

Off-the-job

Pelatihan informal – tidak terstruktur, tidak

terencana dan bisa diadaptasikan dengan mudah pada

situasi dan individunya.

Kebanyakan pelatihan informal tidak lain adalah

para karyawan yang saling memberikan bantuan

Evaluasi Kinerja

Tujuan utama dari evaluasi kinerja

adalah untuk menilai kontribusi kinerja

individu secara akurat untuk membuat

keputusan alokasi imbalan.

Evaluasi Kinerja Memiliki Beberapa Tujuan

Keputusan Sumber Daya Manusia

Evaluasi menyediakan masukan untuk

berbagai keputusan penting seperti

promosi, perpindahan bagian dan

pemutusan hubungan kerja

Evaluasi Kinerja Memiliki Beberapa TujuanMengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi kinerja menunjukkan kecakapan

dan kompetensi dari karyawan yang saat

ini mungkin dirasa kurang memadai

tetapi bisa dikembangkan melalui

program pelatihan

Evaluasi Kinerja Menyediakan Umpan Balik Bagi Karyawan

Evaluasi ini melihat bagaimana organisasi menilai kinerja mereka.

Dasar Bagi Alokasi Imbalan

Keputusan seperti siapa yang sebaiknya mendapatkan kenaikan gaji dan imbalan sering kali ditentukan berdasarkan evaluasi kinerja mereka

Apa Yang di Evaluasi Hasil Pekerjaan Individual

Jika hasil akhir penting, bukan cara mencapainya, manajemen harus mengevaluasi hasil kerja karyawan.

Degan menggunakan hasil kerja seorang tenaga penjual dinilai berdasarkan volume penjualan dan jumlah pelanggan baru yang didapatnya.

Apa Yang di Evaluasi

Perilaku

Evaluasi yang dihubungkan dengan aktivitas karyawan.

Contohnya : ketepatan dalam menyerahkan laporan bulanan

Terima Kasih

PERUBAHAN ORGANISASIPERUBAHAN ORGANISASI

“ Bukan yang terkuat yang mampu menjadi pemenang, melainkan yang adaptif “

(Charles Darwin)

Perubahan Dalam OrganisasiPerubahan Dalam Organisasi

Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tak bisa dihindari, harus dihadapi.

Maka diperlukan satu pengelolaan perubahan agar proses & dampak dari perubahan tersebut dapat di arahkan pada titik perubahan yang positif.

Masalah Dalam PerubahanMasalah Dalam Perubahan

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan , masalah yang paling sering & menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri” (resistance to change).

Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera, misal : mengajukan protes, ancaman mogok, demonstrasi.

Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun, misal : loyalitas pd organisasi berkurang, motivasi kerja turun, kesalahan kerja meningkat

Mengapa Perubahan Ditolak ? Mengapa Perubahan Ditolak ?

Penolakan atas perubahan oleh individual

Penolakan perubahan oleh kelompok atau

organisasional

Individual ResistanceIndividual Resistance

KEBIASAAN,

RASA AMAN,

FAKTOR EKONOMI,

KETIDAKPASTIAN,

PERSEPSI,

Kebiasaan :Kebiasaan :

Merupakan pola tingkah laku yang ditampilkan berulang –ulang sepanjang hidup. Kebiasaan dilakukan karena merasa nyaman, menyenangkan, jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan maka akan muncul mekanisme diri yaitu Penolakan.

Rasa Aman :

Jika kondisi saat ini memberi rasa aman

(nyaman), & kita membutuhkan rasa aman

yg relatif tinggi, maka potensi menolak

perubahan pun besar. Status quo

dikedepankan sbg alasan.

Faktor Ekonomi :Faktor Ekonomi :

Segala sesuatu yang terkait dengan

pendapatan/income. Dengan perubahan

tertentu mungkin akan mengurangi

pendapatan, misal konsep 5 hari kerja

akan mengurangi upah lembur…

Ketidakpastian :Ketidakpastian :

Takut akan sesuatu yang tidak diketahui,

karena sebagian besar perubahan tidak mudah

diprediksi hasilnya. Dengan kata lain,

kondisi sekarang sudah pasti, sedangkan

kondisi nanti setelah perubahan belum

pasti. Maka orang akan cenderung memilih

kondisi sekarang dan menolak perubahan.

Persepsi :Persepsi :

Persepsi merupakan cara pandang

individu tehadap dunia sekitarnya (cara

pandang ini mempengaruhi sikap

individu).

Organizational ResistanceOrganizational Resistance

INERSIA STRUKTURAL,

DAMPAK LUAS PERUBAHAN,

INERSIA KELOMPOK KERJA,

ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,

ANCAMAN KEKUASAAN,

ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA

Inersia Struktural :Inersia Struktural :

Artinya penolakan yang terstruktur.

Organisasi, lengkap dengan tujuan,

struktur, aturan main, uraian tugas, akan

menghasilkan stabilitas organisasi. Jika

perubahan dilakukan, maka besar

kemungkinan stabilitas organisasi akan

terganggu

Dampak Luas Perubahan :Dampak Luas Perubahan :

Fokus perubahan akan berdampak luas,

perubahan dalam organisasi tidak

mungkin hanya difokuskan pada satu

bagian saja karena organisasi merupakan

suatu sistem. Jika satu bagian diubah

maka bagian lain akan terpengaruh juga.

Inersia Kelompok Kerja :Inersia Kelompok Kerja :

Meskipun individu mau mengubah

perilakunya, namun norma kelompok

memiliki potensi untuk menghalangi

perubahan. Dominasi pengaruh kelompok

lebih kuat pada individu dalam

kelompok.

Ancaman Terhadap Keahlian :Ancaman Terhadap Keahlian :

Perubahan dalam pola organisasional

dapat mengancam keahlian kelompok kerja

tertentu. Misalnya, penggunaan komputer

untuk merancang suatu desain, mengancam

kedudukan juru gambar.

Ancaman Kekuasaan :Ancaman Kekuasaan :

Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali dipandang dapat mengancam relasi kuasa yang sudah lama ada didalam organisasi.

Ancaman Alokasi Sumber Daya :Ancaman Alokasi Sumber Daya :

Kelompok-kelompok dalam organisasi yang

mengendalikan sumber daya dengan jumlah

relatif besar sering melihat perubahan

organisasi sebagai ancaman. Mereka

cenderung merasa puas dengan apa yang

sudah berjalan

Mengatasi Penolakan Terhadap Mengatasi Penolakan Terhadap PerubahanPerubahan

Pendidikan & komunikasi.

Partisipasi.

Fasilitas & dukungan.

Negosiasi.

Manipulasi & kooptasi.

Paksaan.

Pendidikan & KomunikasiPendidikan & Komunikasi

Memberikan penjelasan secara tuntas

tentang latar belakang, tujuan, akibat,

dari diadakannya perubahan kepada semua

pihak terkait. Komunikasikan dlm

berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi,

laporan, presentasi, bahkan sosialisasi.

PartisipasiPartisipasi

Ajak serta semua fihak untuk mengambil

keputusan bersama. Pimpinan hanya

bertindak sebagai fasilitator &

motivator, biarkan anggota organisasi

yang mengambil keputusan.

Fasilitas & DukunganFasilitas & Dukungan

Jika anggota organisasi merasa takut atau

cemas terhadap perubahan yg diterapkan,

lakukan konsultasi atau bahkan terapi.

Berikan juga pelatihan-pelatihan, terkait

peningkatan kemampuan individual. Tujuannya

untuk mengurangi tingkat penolakan terhadap

perubahan.

NegosiasiNegosiasi

Melakukan negosiasi dengan fihak-fihak

yg menentang perubahan. Cara ini bisa

dilakukan jika yang menentang memiliki

kekuatan yang tidak kecil, misal

serikat pekerja yg menentang kebijakan

baru dari manajemen perusahaan.

Manipulasi & Kooptasi

Manipulasi adalah menutupi kondisi yang

sesungguhnya. Misal memelintir (twisting)

fakta agar tampak lebih menarik, tidak

mengutarakan hal yang negatif. Kooptasi

dilakukan dengan cara memberikan kedudukan

penting kepada pimpinan penentang

perubahan dlm mengambil keputusan.

PaksaanPaksaan

Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan

ancaman & jatuhkan hukuman bagi

siapapun yang menentang dilakukannya

perubahan.

Pengembangan OrganisasiPengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (organization development)Suatu perubahan terencana yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.Ini dirancang untuk memecahkan masalah - masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian dalam organisasi. Masalah – masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi

Nilai – Nilai Yang Mendasari Kebanyakan Nilai – Nilai Yang Mendasari Kebanyakan

Upaya OD :Upaya OD :

Penghormatan kepada manusia

Manusia dipandang makhluk yang

bertanggung jawab, sadar dan memiliki

kepedulian. Mereka harus diperlakukan

dengan penuh martabat dan penghormatan



Kepercayaan dan dukungan

Organisasi yang efektif dan sehat

ditandai dengan kepercayaan, keterbukaan

dan suasana yang mendukung



Penyeimbangan kekuasaan

Organisasi yang efektif tidak

memberikan tekanan yang terlalu besar

pada wewenang dan kendali yang bersifat

hierarkis



Konfrontasi

Masalah tidak semestinya

disembunyikan. Masalah sebaiknya

dikonfrontasi secara terbuka


Upaya OD :Upaya OD : Partisipasi

Semakin banyak orang yang akan

terkena dampak oleh sebuah perubahan

dilibatkan dalam keputusan menyangkut

perubahan itu, mereka akan semakin

berkomitmen untuk menerima keputusan –

keputusan itu

Kebijakan dan perubahan organisasi

Documents

Transcript of Kebijakan dan perubahan organisasi