FAKTOR PENDORONG PERUBAHANSemua organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan

berubah. Lingkungan eksternal organisasi cenderung merupakan

kekuatan yang mendorong untuk terjadinya perubahan. Di sisi

lain, bagi organisasi secara internal merasakan adanya

kebutuhan akan perubahan. Oleh karena itu, setiap organisasi

menghadapi pilihan antara berubah atau mati tertekan oleh

kekuatan perubahan.

Di antara para pakar ada yang menyebut faktor pendorong

perubahan ini sebagai kebutuhan akan perubahan (Hussey, 2006;

Kreitner dan Kinicki, 2001). Sementara itu, Robbins dan

Greenber dan Baron menyebutkan sebagai kekuatan untuk

perubahan, Terminologi tersebut mengandung makna bahwa

kebutuhan akan perubahan lebih bersifat faktor internal

organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber

dari faktor eksternal dan internal.

1. Kebutuhan Perubahan Hussey

Menurut Hussey ( 2006 ) terdapat enam faktor yang menjadi

pendorong bagi kebutuhan akan perubaan, yaitu sebagai

berikut :

a. Perubahan Teknologi Terus Meningkat

Sebagai akibat perubahan teknologi yang terus meningkat,

kecepatan pernyusutan teknologi menjadi semakin meningkat

pula. Organisasi tidak dapat mengabaikan perkembangan yang

menguntungkan pesaingnya. Perkembangan baru mengakitbatkan

perubahan keterampilan, pekerjaan, struktur, dan sering kali

juga budaya. Dengan demikian, sumber daya manusia harus selalu

mengikuti perkembangan teknologi, agar tidak tertinggal. Di

dalam dunia yang selalu berkembang, sumber daya manusia tidak

boleh gagap teknologi.

b. Persaingan semakin Intensif dan Menjadi Lebih Global

Dalam dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang

semakin tajam dengan cakupan lintas negara. Banyak organisasi

dipaksa mencapai standar kualitas dan biaya yang telah dicapai

oleh perintis industri. Apabila tidak dapat mengikuti standar

tersebut, maka akan kalah dalam bersaing. Lebih banyak

industri bekerja di tingkat dunia sehingga tidak lagi berpikir

terisolasi dalam satu negara. Kekalahan dalam persaingan akan

memaksa perusahaan menutup usahanya atau melakukan merger atau

dibeli oleh perusahaan lain.

c. Pelanggan semakin Banyak Tuntukan

Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau

kualitas rendah. Untuk menjadi organisasi yang kompetitif,

perusahaan harus lebih cepat dalam merespons kebutuhan

pelangganm dan hal ini dapat berubah sepanjang waktu. Kita

tidak dapat lagi mengabaikan cara kebutuhan dan harapan

pelanggan berubah. Manajer yang bijak akan selalu berusaha

bedara satu langkah di depan. Dengan demikian, organisasi

secar periodik harus mengubah cara berinteraksi dengan

pelanggan, yang berarti berbeda dalam struktur, sistem, budaya

dan pelayanan. Perusahaan yang tidak mampu memberikan kepuasan

kepada pelanggan akan ditinggalkan. Pelanggan akan beralih

kepada pesaing kita.

d. Profil Demografis Negara Berubah

Komposisi kelompok penduduk tua dan muda berubah dengan akibat

kekurangan keterampilan. Perubahan sikap kelompok tua terharap

kesempatan kerja, masalah motivasi pada organisasi datar yang

menyediakan sedikit peluang promosi, kecenderungan ini

menyimpan banyak hal yang dapat memengaruhi perubahan yang

akan terjadi dalam beberapa dekade ke depan. Perkembangan

demografis akan sangat berpengaruh terhadap pola kebutuhan

masyarakat. Oleh karena itu, dunia usaha harus mampu menangkap

kencenderungan tersebut.

e. Privatisasi Bisnis Milik Masyarakat Berlanjut

Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah

terjadinya privatisasi yang semakin luas. Dengan privatisasi

bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok masyarakat tertentu

menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia

bisnis uang akan semakin berkembang. Walaupun kepemilikikan

tidak berubah, sistem baru dibangun untuk menciptakan

kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar lagi.

f. Pemegang Saham Minta Lebih Banyak Nilai

Pengaruh pasar uang pada tuntutan terhadap kinerja korporat

menciptakan tekanan untuk dilakukan perbaikan secara terus-

menerus pada pertumbuhan kapital dan pendapatan korporat.

Perusahaan akan berada di bawah tekanan apabila kinerjanya di

bawah harapan, meskipun usahanya masih menguntungkan. Dalam

situasi seperti ini, tekanan tidak hanya datang dari keluhan

pemegang saham, tetapi karena prestasinya rendam, dapat

menjadi target untuk diambil alih perusahaan lainnya.

2. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron

Greenberg dan Baron (1997) berpendapat bahwa terdapat beberapa

faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan

perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan

perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah

aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan

desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara

itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam

aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya

eksternal, diluar kontrol organisasi.

a. Perubahan Terencana

Kekuatan dalam perubahan terencana yang dihadapi organisasi

oleh Greenberg dan Baron (1997) disebutkan sebagai berikut :

1. Changes in products or services ( perubahan dalam

produk atau jasa )

Perkembangan teknologi telah mendorong tumbuhnya produk

baru sejalan dengan meningkatnya kebutuhan pelanggan. Di

samping itu, bervariasinya perilaku konsumen memerlukan

peningkatan pelayanan yang lebih memuaskan pelanggan.98

2. Changes in organizational size and structure

( perubahan dalam ukuran dan struktur organisasi )

Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi

melakukan restrukturisasi, dan biasanya diikuti

dengan downsizing dan outsourcing. Restrukturisasi

cenderung membentuk organisasi yang lebih datar dan

berbasir tim.

3. Changes in administrative system ( perubahan dalam

sistem administrasi )

Perubahan sistem administrasi dimaksudkan untuk

memperbaiki efisiensi, mengubah citra perusahaan, atau

untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi.

4. Introduction of new technology ( Introduksi teknologi

baru )

Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan

memengaruhi cara bekerja orang- orang dalam

organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi

semakin kompetitif.

b. Perubahan Tidak Terencana

Sementara itu, perubahan tidak terencana menurut Greenberg dan

Baron terjadi karena adanya hal-hal berikut :

1. Shifting employee demographics (pergeseran demografis

pekerja)

Komposisi tenaga kerja mengalami perubahan dengan

kecenderungan semakin beragam. Keberagaman tenaga kerja

memerlukan perlakuan yang semoakin beragam pula, sesuai

dengan ciri kebutuhannya yang semakin berkembang.

2. Performance gaps (kesenjangan kinerja)

Tujuan organisasi yang menjadi ukuran kinerja tidak selalu

dapat dicapai. Terjadi kesenjangan antara yang diharapkan

dan yang dapat dicapai. Kesenjangan yang terjadi perlu

direspons dengan berbagai tindakan perubahan

3. Government regulation (peraturan pemerintah)

Kebijakan dan peraturan pemerintah yang baru dapat

mempengaruhi kelangsungan suatu bisnis. Hal yang pada

waktu yang lalu diperbolehkan, suatu saat dapat dilarang.

Bisnis perlu melakukan perubahan untuk menyesuaikan dengan

perkembangan tersebut.

4. Global competition (kompetisi global)

Persaingan global menuntut bisnis semakin efisien dan

mampu menghasilkan produk dan jasa lebih murah. Setiap

perusahaan berusaha untuk mendapatkan market share yang

semakin besar.

5. Changing economic conditions (perubahan kondisi

ekonomi)

Perubahan kondisi ekonomi dapat menyebabkan usaha bisnis

merugi dan menciptakan peluang terjadinya pengangguran.

Perusahaan harus mampu menyusun strategi untuk bertahan

dan bahkan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan diri.

6. Advances in technology (kemajuan dalam teknologi)

Kemajuan teknologi menyebabkan cara perusahaan beroprasi

harus berubah. Terjadinya perubahan tersebut menuntu

perusahaan mempersiapkan sumber daya manusia dapat

menyerap dan mengikuti perkembangan teknologi.

3. Kekuatan untuk Perubahan Robbins

Robbins (2001) mengungkapkan adanya enam faktor yang merupakan

kekuatan untuk perubahan, yaitu sebagai berikut :

a. Nature of the Workface (Sifat Tenaga Kerja)

Hampir setiap organisasi harus menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang bersifat multikultural. Kebijaksanaan dan

praktik sumber daya manusia harus berubah agar dapat

menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang semakin

beragam. Organisasi harus dapat mengakomodasi kepentingan

pekerja sebagai akibat keberagaman tersebut.

Sementara itu, pekerja baru tidak mempunyai keterampilan

cukup sehingga apabila dilakukan rekrutmen, perusahaan

harus mengeluarkan banyak dana untuk pelatihan diperbagai

bidang.

b. Technology

Teknologi telah mengubah pekerjaan dan organisasi.

Penggantian pengawasan dengan menggunakan komputer

menyebabkan rentang kendali manajer semakin luas dan

organisasi yang lebih datar. Teknologi informasi canggih

membuat organisasi semakin responsif. Program-program

Total Quality Control (TQM) dan reengineering dapat

dilakukan.

c. Economic Shocks (Kejutan Ekonomi)

Globalisasi telah menunjukan dampaknya dengan timbulnya

krisis ekonomi di beberapa negara seperti Thailand,

Malaysia, Indonesia, Filipina, dan Korea Selatan. Beberapa

negara diantaranya sudah berhasil sembuh, tetapi lainnya

masih belum berhasil.

Gejolak dalam harga minyak maupun devaluasi yang dilakukan

oleh suatu negara akan berpengaruh luas pada beberapa

negara lainnya. Pertarungan nilai tukar US Dolar terhadap

Yen Jepang akan berdampak pada perekonomian dunia.

d. Competition (Persaingan)

Sifat persaingan telah berubah menjadi bersifat global.

Organisasi harus dapat mempertahankan diri baik dari

pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa

baru dan kecil, maupun perusahaan yang menampilkan

kewirausahaan dengan tawaran yang sangat inovatif.

Dalam suasana persaingan seperti itu akan terjadi merger

dan konsolidasi dari beberapa perusahaan untuk memperkuat

posisinya dalam persaingan, serta berkembangnya e-

commerce. Perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan diri

dengan perkembangan akan hancur digilas oleh persaingan.

e. Social Trends (Kecenderungan Sosial)

Salah satu contoh social trends adalah terjadinya

kecenderungan kelompok muda untuk menunda perkawinanm dan

banyaknya perkawinan yang berakhir dengan perceraian. Di

Indonesia terdapat kecenderungan meningkatnya pekerja

wanita dengan segala konsekuensinya.

f. World Politics (Politik Dunia)

Perubahan politik dunia jelas sangat berpengaruh kuat

terhadap perubahan. Dirobohkannya tembok Berlin, leburnya

Uni Soviet, terbukanya pasar Cina, dan politik

antiterorisme merupakan contoh.

Tindakan politik yang dilakukan oleh negara besar tidak

lain merupakan usaha untuk melindungi kepentingan

negaranya sendiri, terutama kepentingan ekonomi.

4. Penggerak Perubahan Anderson

Anderson (2006) mengemukakan bahwa terdapat tujuh faktor

penggerak yang dapat memengaruhi berlangsungnya perubahan.

Empat penggerak pada umumnya sudah dikenal oleh para pemimpin

dan tiga penggerak lainnya relatih masih baru bagi mereka

Faktor penggerak bergerak dari faktor yang sifatnya eksternal

dan impersonal seperti faktor lingkungan, pasar dan

organisasi, menuju pada faktor yang sifatnya internal dan

personal seperti pada faktor budaya dan orang.

Faktor penggerak tersebut yang mereka namakan sebagai The

drivers change model, menggambarkan bahwa perubahan dalam

ranah eksternal, seperti pergeseran dalam lingkungan atau

pasar memerlukan respons atau perubahan dalam ranah yang lebih

spesifikm seperti strategi bisnis dan desain organisasi, yang

pada gilirannya memerlukan perubahan ranah manusia dalam

budayam perilaku orang dan cara berpikir.

Pemimpin pada umumnya lebih akrab dengan ranah eksternal

seperti lingkungan, pasar, bisnis, dan organisasi, sedangkan

ranah internal, budaya, perilaku, dan pola pikir yang sama

pentingnya merupakan masalah baru bagi kebanyakan pemimpin.

Apabila pemimpin tidak menaruh perhatian pada ranah internal

dan mengandalkan pada kekuatan perubahan yang biasa

dipergunakan oleh ranah eksternal, usaha perubahan mereka akan

mengalami kegagalan.

a. Lingkungan

Lingkungan merupakan dinamika konteks yang lebih luas di

mana organisasi dan orang. Faktor lingkungan ini termasuk;

sosial, bisnis dan ekonomi, politik, pemerintahan,

teknologis, demografis, legal, dan lingkungan alam.

b. Kebutuhan pasar untuk sukses

Kebutuhan pasar ini merupakan pemenuhan kebutuhan

pelanggan yang menentukan apa yang dilakukan untuk

memperoleh keberhasilan bisnis dipasar. Di samping

pemenuhan kebutuhan akan produk dan jasa, juga kebutuhan

seperti kecepatan dalam pengiriman, kemampuan

menyesuaikan, tingkat kualitas, kebutuhan inovasi, tingkat

pelayanan pelanggan dan sebagainya. Perubahan kebutuhan di

pasar adalah hasil perubahan dalam kekuatan lingkungan.

Misalnya, apabila lingkungan diberi masukan teknologi yang

membuat kecepatan dan inovasi dapat terjadi, pelanggan

meminta kualitas lebih tinggi, produk, dan jasa yang

sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan waktu lebih

cepat.

c. Desakan bisnis

Desakan bisnis menggambarkan apa yang harus dilakukan

perusahaan secara strategis untuk berhasil dengan

memberikan kebutuhan pelanggan akan perubahan. Hal ini

memerlukan pemikiran ulang secara sistematis dan mengubah

misi perusahaan, strategi, tujuan, model bisnis, produk,

jasa, harga dan merek.

d. Desakan organisasional

Desakan organisasional memperjelas apa yang harus berubah

dalam struktur organisasi, sistem, proses, teknologi,

sumber daya, dasar keterampilan atau staffing untuk

melaksanakan dan mencapai sukses memenuhi desakan bisnis.

e. Desakan kultural

Desakan kultural menunjukan bagaimana norma bekerja dan

kerja sama dalam perusahaan harus berubah untuk mendukung

dan mendorong desain baru organisasi, operasi, dan

strategi. Misalnya, budaya teamwork mungkin diperlukan

untuk mendukung proses reengineering bisnis untuk

mendorong strategi perputaran waktu yang lebih cepat dan

meningkatkan kemampuan reaksi pelanggan.

f. Perilaku pemimpin dan pekerja

Perilaku kolektif menciptakan dan menyatakan budaya

organisasi. Perilaku menjelaskan gaya, nada, atau karakter

yang dilakukan orang. Perilaku pemimpin dan pekerja

menunjukan cara bagaimana pemimpin dan pekerja harus

berperilaku berbeda untuk menciptakan kembali budaya

organisasi dengan berhasil.

g. Pola pikir pemimpin dan pekerja

Pola pikir meliputi pandangan, asumsi, keyakinan, atau

mental model yang menyebabkan orang berperilaku dan

bertindak seperti dilakukan. Menjadi peduli bahwa masing-

masing mempunyai pola pikir, dan secara langsung

mempengaruhi perilaku, keputusan, tindakan, dan hasil

dalam membangun kemampuan mentransformasi orang dan

organisasi.

5. Tekanan Perubahan Palmer, Dunford, dan Akin

Menurut pandangan mereka, pada dasarnya perubahan perlu

dilakukan karena adanya tekanan lingkungan dan organisasi.

Tekanan lingkungan lebih merupakan faktor eksternal, sedangkan

organisasional lebih merupakan faktor internal pendorong

perubahan.

a. Tekanan Lingkungan untuk Perubahan

Tekanan lingkungan merupakan satu fokus untuk menjelaskan

perubahan. Tekanan lingkungan sering terjadi apabila

organisasi berbasis sumber daya merosot sebagai akibat dari

berkurangnya permintaan produk dan penjualan, menurunnya

pangsa pasar, dan keputusan investasi yang buruk.

Ian Palmer, Richard Dunford, dan Gib Akin (2009) mengemukakan

adanya enam macam tekanan lingkungan sebagai berikut.

1. Fashion Pressures

Perubahan organisasional terjadi sebagai respons pada

managemen fashion terakhir, dengan maksud agar terlihat

sebagai profesional. Manajer yang modern dan progresif

dapat mengubah organisasinya selaras dengan inovasi

terakhir dalam praktik manajemen yang sedang menjadi mode.

Tekanan seperti ini memaksa manajer menerima gagasan baru

tanpa banyak penilaian terhadap kritik akan perlunya

perubahan dan tanpa mempunyai informasi jelas tentang

pengaruh perubahan pada kinerja.

Manajer dipaksa mengikuti perkembangan management fashion

yang terjadi pada masanya, seperti ditunjukan oleh

kecenderungan yang telah terjadi selama ini;

a. 1950-an; Management by Objective (MBO), Program

Evaluation and Review Technique (PERT), Employee

Assistance Program (EAPS)

b. 1960-an; Sensitivity Training and T Groups.

c. 1970-an; Quality of Work Life Programs, Quality Circle

d. 1980-an; Corporate Culture, Total Quality Management,

International Standars Organizations-9000, Benchmarking.

e. 1990-an; Employee Empowerment, Horizontal Corporations,

Visions, Reengineering Agile Strategies, Core

Competencies.

2. Mandated Pressures

Kadang-kadang perubahan dipaksakan pada suatu organisasi

dengan permintaan untuk melakukan aktivitas yang sama

dengan organisasi lain karena tuntutan dari luar

menempatkan mereka pada posisi harus melakukannya.

Tekanan memaksa secara formal termasuk karena adanya

ketentuan pemerintah seperti ketentuan hukum dan

kebijaksanaan baru. Misalnya, organisasi dipaksa berubah

untuk memenuhi persyaratan legislatif tentang polusi.

Tekanan memaksa secara informal termasuk komitmen pada

tipe perubahan organisasional tertentu seperti

pemberdayaan dengan maksud mendapat dukungan organisasi

lain agar juga berkomitmen pada program tersebut.

3. Geopolitical Pressures

Tekanan ini dapat berbentuk krisis mendadak atau

penyelarasan geografis dalam jangka panjang. Peristiwa 11

September 2001 yang menimpa World Trade Center di New York

Amerika Serikat mempunyai dampak mendadak dalam bisnis

terutama penerbangan dan yang sangat terkait dengannya.

Integrasi pasar terjadi karena runtuhnya tembok Berlin

yang menyatukan jerman, atau pembentukan Pakta Uni Eropa.

Perubahan geopolitik tersebut memaksa bisnis melakukan

serangkaian perubahan organisasional. Kotter

mengidentifikasi adanya empat kekuatan lingkungan global

untuk perubahan, yaitu; a. Teknologi memerlukan orang yang

terhubungkan secara global, dengan komunikasi dan

transportasi dan transportasi yang lebih cepat; b.

Intergrasi ekonomi semakin besar dari mata uang dan aliran

kapital Internasional; c. Kedewasaan dan perlambatan pasar

domestik, mengarah pada penekanan lebih besar untuk ekspor

dan deregulasi; dan d. Jatuhnya negara-negara sosialis dan

reorientasi menuju ekonomi kapitalis.

4. Market Decline Pressures

Menurunnya pasar untuk produk dan jasa menempatkan

organisasi di bawah tekanan. Hal ini pernah dialami Apple

Computer di mana pangsa pasarnya merosot tajam. Apple

biasa bekerja dengan prinsip berjalan sendiri, sesuai

dengan keyakinannya.

Pada akhirnya mereka berpikir ulang tentang bagaimana

melakukan bisnis. Apple menyadari bahwa mereka hidup dalam

ekosistem dan memerlukan bantuan mitra lain. Sebaliknya,

Apple juga perlu membantu mitra lain. Sebagai hasilnya,

dalam 10 tahun, Apple berkembang menjadi 10 perusahaan

teratas Fortune yang dikagumi.

5. Hypercometition Pressures

Dengan hypercompetition berarti tidak ada market leader

dapat merasa puas dengan kemenangan yang diperoleh.

Organisasi dihadapi oleh perubahan global dalam preferensi

konsumen, hambatan industri, nilai-nilai sosial, dan

demografis. Organisasi dipaksa menyerahkan barang dan jasa

lebih cepat, lebih menyesuaikan kepentingan konsumen dan

lebih fleksibel.

Gateway pada 1998 kalah bersaing dengan Dell, sebagai

saingan langsungnya. Perubahan organisasional besar

dilakukan Gateway dengan merekrut 10 manajer puncak dan

mengubah cara menjalankan bisnis, termasuk nama, produk,

aliansi, dan strategi bisnis.

6. Reputation and Credibility Pressures

Reputasi didefinisikan sebagai reprensentasi kolektif dari

tindakan dan hasil perusahaan pada waktu yang lalu yang

menjelaskan kemampuan perusahaan memberikan hasil yang

berharga kepada berbagai stakeholder, merupakan aset

intangible penting korporasi, dikorelasi positif dengan

kinerja organisasional.

Perubahan dikaitkan dengan memelihara mekanisme corporate

governance yang baik untuk memastikan reputasi korporasi.

Penarikan produk secara besar-besaran dan downsizing dapat

berdampak negatif pada reputasi dan kredibilitas

korporasi.

b. Tekanan Organisasional

Dalam situasi yang ekstrem, perubahan organisasional dirancang

untuk memutar balik aliran kas negatif dan menghindari

kebangkrutan secara kematian organisasi. Terdapat lima

kekuatan potensial untuk perubahan internal organisasi. (Ian

Palmer, Richard Dunford, dan Gib Akin, 2009)

1. Growth Pressures

Perubahan sering merupakan hasil dari pertumbuhan

perusahaan dan diimplementasikan untuk menangani

kompleksitas operasi bisnis dan memerlukan kerja keras

untuk menjalankannya. Tetapi tidak semua perusahaan

tumbuh. Banyak manajer bisnis kecil menolak pertumbuhan

bisnisnya yang menyebabkan mereka kehilangan personal

control operasi sehari-hari. Di luar batas tersebut

mereka kehilangan kepuasan kerja yang menyebabkan mereka

keluar dan membangun usaha sendiri.

Pertumbuhan tidak selalu linear. Bergerak berurutan dari

satu tahap ke tahap selanjutnya. Perubahan mungkin

bersifat non-linear atau fundamental, bukan inkremental

dan mungkin tidak membawa pertumbuhan.

Organisasi yang lebih baru mungkin gagal untuk tumbuh

karena manajernya tidak berpengalaman dan melalui

kekuranglenturan organisasi atau sumber daya untuk

menyerap keputusan bisnis buruk. Bagi perusahaan baru

lain, tantangan pertumbuhan adalah bagaimana memelihara

perasaan kewirausahaan organisasi ketika tumbuh.

2. Intergration and Collaboration Pressures

Beberapa perubahan dilakukan dengan maksud

mengintegrasikan organisasi lebih baik atau menciptakan

skala ekonomis di antara unit bisnis yang berbeda.

Menunjukan intergrasi bisnis yang lebih besar sering

dilakukan dengan mengganti nama perusahaan.

Pada waktu yang sama, perubahan memerlukan konsolidasi di

antara bisnis yang berbeda, termasuk sentralisasi.

Perubahan lain termasuk standardisasi di seluruh bisnis,

riwayat merek lebih baik dan meningkatkan daya beli di

seluruh jaringan.

3. Identity Pressures

Dalam suatu korporasi yang memiliki unit bisnis yang

sama, mereka saling berkompetisi dan pekerja kurang

memiliki indentitas budaya korporasi dan nama brand-nya.

Service excellence adalah kandungan utama untuk mencapai

kepuasan konsumen dan ini berhubungan dengan pekerja.

Perubahan organisasional untuk membantu mencapai hasil

termasuk mempromosikan pengembangan orang dan skema

rekognisi pekerja dengan maksud meningkatkan kepuasan

kerja.

4. New Broom Pressures

Masuknya orang baru, CEO atau manajer, dapat dipakai

sebagai tanda bahwa cara lama perlu berubah. Rosabeth

Moss Kanter berpendapat bahwa orang baru mendpata

sejumlah keuntungan dengan cara; 1. Mereka dapat

menciptakan energi perubahan di dalam organisasi; 2.

Mereka tidak terhambat oleh ketaatan pada praktir

organisasi yang lalu; 3. Mereka dapat fokus pada masalah

yang mungkin sudah diketahui tetapi tidak dapat

diungkapkan pada waktu yang lalu; dan 4. Mereka mungkin

dapat menangani masalah pelanggan dengan kredibilitas

karena tidak ada hubungan dengan masalah sebelumnya.

5. Power and Political Pressures

Tekanan kekuasaan dan politik bentuknya dapat beragam,

sebagaian mungkin terdokumentasikan dan ada hubungannya

dengan tekanan politis internal dengan perubahan di

tingkat dewan komisaris atau manajemen tingkat atas.

Pemegang saham terbesar berkepentingan mendudukkan

orangnya untuk mengamankan investasinya. Beberapa

perubahan dilakukan untuk mengganti hubungan kekuasaan

internal tradisional dengan maksud mempercepat

pengambilan keputusan dan memungkinkan orang lain menilai

untuk terikat di dalamnya.

Dari uraian tersebut di atas tampak bahwa pandangan para

pakar tentang faktor pendorong suatu perubahan sangat

beragam, namun tidak saling bertentangan, tetapi saling

melengkapi. Hal tersebut menunjukan sangat luas dari

kuatnya faktor yang mendorong perlunya perubahan. Namun,

yang jelas berbagai faktor pendorong perubahan dapat

datang dari sumber internal maupun eksternal, sedangkan

sifatnya dapat terencana maupun tidak terencana.

Dengan demikian, dapat dirangkum adanya beberapa faktor

yang mendorong perlunya melakukan perubahan, di

antaranya; 1. Kuatnya tekanan politik; 2. Perkembangan

ekonomi; 3. Kebijakan pemerintah dan sistem administrasi;

4. Kecenderungan sosial; 5. Kecenderungan demografis; 6.

Perkembangan teknologi yang semakin efisien; 7.

Kecenderungan organisasi dalam struktur dan skala; 8.

Perkembangan pasar yang semakin kompetitif; 9. Masalah

sumber daya manusia pekerja dan manajer; 10. Meningkatnya

tuntutan pelanggan; 11. Tekanan lingkungan.

Dorongan akan perubahan tersebut harus direspons dengan

tepat dan cerdik oleh setiap organisasi. Pemimpin suatu

organisasi memiliki peran kunci untuk menentukan arah,

kebijakan dan strategi yang harus ditempuh. Namun, untuk

melakukan perubahan memerlukan dukungan dan kerja sama

dari seluruh sumber daya manusia yang dimiliki.

Keadaan tersebut memberikan indikasi perlunya sumber daya

manusia yang mampu memahami arti pentingnya suatu

perubahan, dan mampu untuk melakukan perubahan.

Tugas penting seorang pemimpin dalam melakukan perubahan

adalah mempersiapkan tenaga kerja yang dipimpinnya untuk

siap menerima perubahan. Setiap orang dalam organisasi

harus mencairkan pola pikirnya untuk melepaskan diri dari

kondisi status quo dan menerima perubahan.

Faktor Eksternal dan Internal Pendorong Terjadinya Perubahan

Sementara itu, Kreitner dan Kinicki (2001) memerhatikan bahwa

kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu

external forces dan internal forces. Kekuatan eksternal

berasal dari luar luar organisasi, sedangkan kekuatan internal

bersumber dari dalam organisasi.

a. Kekuatan Eksternal

Kekuatan eksternal yang memiliki dukungan pengaruh global

menyebabkan organisasi berpikir tentang inti dan proses dari

bisnis dengan mana produk dan jasa dihasilkan. Menurut mereka

terdapat empat kekuatan eksternal, yaitu sebagai berikut.

1. Demographic characteristics (karakteristik demografis)

Unsur demografis antara lain adalah umur, pendidikan, tingkat

keterampilan, gender, migrasi, dan lain-lain. Di masa sekarang

terdapat kecenderungan bahwa tenaga kerja semakin beragam, dan

terdapatnya bisni penting yang dapat mengelola keberagaman

secara efektif. Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola

keberagaman secara efektif jika menginginkan untuk mendapatkan

kontribusi dan komitmen maksimum dari pekerjanya.

2. Technological advancements (kemajuan teknologi)

Baik organisasi manufaktur maupun jasa semakin meningkat dalam

menggunakan teknologi sebagai alat untuk memperbaiki

produktivitas dan market competitiveness. Sekarang ini terjadi

peningkatan manufacturing automation dan office automation.

Robot dan komputer banyak dipergunakan dalam manufaktur.

Mereka yang tertinggal dalam teknologi akan mengalami

kesulitan dalam persaingan.

Pengembangan dan penggunaan teknologi informasi mungkin

merupakan kekuatan terbesar untuk perubahan. Semua organisasi,

baik besar dan kecil, swasta dan publik, pencari laba dan

nirlaba, harus menggunakan teknologi informasi.

Para pakar percaya bahwa e-business akan terus menciptakan

perubahan secara evolusi di dalam organisasi di seluruh dunia.

Organisasi didorong untuk bergabung dengan e-volution.

3. Market changes (perubahan pasar)

Pentingnya ekonomi global adalah memaksa perusahaan mengubah

cara mereka mengerjakan bisnis. Banyak perusahaan Jepang

menghentikan filosofi "Bekerja untuk seumur hidup" karena

meningkatnya persaingan internasional. Hal tersebut terjadi

karena semakin besarnya tekanan eksternal. Perubahan pasar

terjadi karena akibat merger dan akuisisi, perubahan kekuatan

persaingan domestik dan internasional, dan dapat pula karena

terjadinya resesi ekonomi.

Oleh karena itu, organisasi harus belajar bagaimana

menciptakan kerja sama yang saling menguntungkan dengan

organisasi lain (Win-win relationship) jika ingin survive

dalam dunia luas yang penuh dengan restrukturisasi, aliansi,

dan partnership.

4. Social and political pressures. (tekanan sosial dan

politik)

Tekanan sosial dan politik dapat tumbuh dari adanya perang,

adanya nilai-nilai yang harus dipertahankan, maupun tipologi

kepemimpinan. Terkadang pengusaha kuat dapat menyalurkan

tekanannya melalui lembaga legislatif. Runtuhnya komunisme

Rusia dan tembok Berlin dapat memacu tumbuhnya kesempatan

bisnis.

Meskipun sulit bagi organisasi memperkirakan perubahan dalam

kekuatan politik, banyak organisasi menyewa pelobi dan

konsultan untuk membantu mendekteksi dan merespons perubahan

sosial dan politik.

b. Kekuatan Internal

Kekuatan internal datang dari dalam organisasi. Kekuatan ini

mungkin sifatnya lebih lunak, seperti rendahnya kepuasan

kerja, atau dalam bentuk tanda seperti rendahnya produktivitas

dan konflik. Kekuatan internal untuk perubahan datang dari

hal-hal berikut ini :

1. Human resources problems/prospects (problem/prospek

SDM)

Masalah ini bisa timbul karena presepsi pekerja tentang

bagaimana mereka diperlakukan di tempat kerja dan kecocokan

antara kebutuhan dan keinginan individual dan organisasi.

Ketidakpuasan pekerja terjadi karena tidak terpenuhinya

kebutuhan dan ketidakpuasan kerja.

Organisasi harus merespons masalah ini dengan menggunakan

berbagai pendekatan dalam desain perkerjaan, konflik peran,

dan ambiguitas. Organisasi harus mampu merhargai dan

memberikan pengakuan kepada pekerja yang berprestasi.

Sementara itu, prospek bersifat positif dapat diperoleh dari

partisipasi dan saran dari pekerja.

2. Managerial behavior/decisions (perilaku/keputusan

Manajerial)

Konflik antara manajer dan bawahannya merupakan tanda bahwa

perubahan diperlukan. Baik manajer maupun pekerja mungkin

perlu interpersonal training, atau sekadar dua orang tersebut

perlu dipisahkan.

Kekuatan untuk perubahan dapat datang dari adanya konflik,

kepemimpinan yang jelek, sistem penghargaan yang tidak adil,

dan perlunya reorganisasi struktural.