Apuntes Derecho del Trabajo 2013

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT-ESCUELA DE DERECHO

INSTITUCIONES DELDERECHO DEL TRABAJOProfesor Daniel Sánchez- Apuntes de Clases desde el 15 abril hasta el 10 de mayo

Autor: Makarena Muñoz Cortez01/01/2013

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INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO 2013

15.03.13

Bibliografía

Contrato de trabajo de Sergio Gamonal

EL TRABAJO

El derecho laboral no regula todo tipo de trabajo ni a todos los trabajadores.El derecho del trabajo solo regulara a ciertos trabajadores desde el ámbitopúblicos y otros quedaran en el ámbito privado.

Ejemplo: Funcionarios Públicos, ya que es el derecho administrativo quien seencarga de ellos

¿El derecho laboral regula a todos los trabajadores del derecho civil yprivado?

No regula a todos los trabajadores del derecho privado, solo regula a ciertostrabajadores del país.

¿A cuales trabajadores regula la ley?

Los trabajadores regulados por el derecho de trabajo son aquellos quedesempeñan servicios bajo subordinación y dependencia de otro.

CONTRATO DE PRESTACIONES DE SERVICIO (corresponde a materiacivil)

El contrato de prestación de servicio a honorario es un contrato legítimonominado que le corresponde al derecho civil que tiene como fuente el códigocivil, que regulara a ciertos trabajadores, siempre y cuando cumpla con sunaturaleza, el contrario de este es el trabajador por servicios esporádicos decarácter consensual

UNIVERSIDAD ARTURO PRAT-ESCUELA DE DERECHO | Apuntes de Clases

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Al derecho del trabajo le interesa el fondo, independiente de la forma, dondese aplicara el principio de la realidad, contrario al mundo de las aparienciaso las simulaciones, donde por ejemplo se firma un contrato por prestaciones yposteriormente genera un trabajo fijo con horarios, lo que importaría realmentees la ejecución del servicio, pudiéndose probar bajo cualquier medio.

En el derecho laboral no existe plena libertad contractual, sino que existe unalibertad contractual relativa. Existe el orden público laboral que significaque hay derechos laborales mínimos que son irrenunciables y este mandato loestablece la ley

No hay plena autonomía de la voluntad esta es relativa

Ejemplos:

El código de trabajo regula que son a lo menos 15 días de vacaciones, porlo tanto, se pueden pactar mas días, pero no menos que los que establecela ley

También la jornada laboral no puede superar las 45 horas semanales Colación de a lo menos 30 minutos

Por lo tanto las partes tendrán libertad y podrán negociar todos losbeneficios que estimen pertinentes, pero, que estén por sobre los mínimoslegales

Teoría del levantamiento de velo donde se tendrá que hacer una investigaciónmás profunda o más allá del contrato, buscando el principio de la realidad, enel uso mismo del servicio.

Todo trabajador puede hacer uso de las acciones laborales, aun cuando hayadiscusión de si el contrato atiende a materia civil. En materia laboral lascosas son lo q son y no lo que aparentan ser, por tanto es al trabajador aquien le corresponde Probar.

CARACTERISTICAS DERECHO DEL TRABAJO Y CONTRATOS DE TRABAJO

1. El contrato de trabajo es un contrato consensual.


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2. El contrato de trabajo se puede probar por cualquier medio de prueba.3. En materia de derecho laboral no existe plena libertad (1545) contractual

ya que no se trata de materia civil absoluta, si no que tendrá unalibertad contractual relativa, ya que se prioriza en el orden públicolaboral.

4. El orden público laboral significa que hay derechos laborales mínimos queson irrenunciables, irrenunciables para ambas partes contratante ysubordinado. Ej; las vacaciones, horarios de las jornadas, sueldo mínimo.Donde las partes son libres para negociar todos los beneficios, por sobreel mínimo donde habrá plena libertad.

5. Es un derecho nuevo surge a partir del año 30.6. En derecho laboral se aplicara otro tipo de interpretación distinta a la

civil.

¿Quién tiene la carga probatoria ? Es el trabajador que tendrá que acreditar que estarelación es subordinada e independiente

ELEMENTOS CLAVES:

1. Subordinación2. Dependencia

No hay definición de lo que es la subordinación y dependencia, es el juez aquien le corresponderá definir, y esto será lo que se deberá probar a través dela jurisprudencia y doctrina. ¿En términos básicos cuándo habrá subordinación ydependencia?

Cumplimiento del horario o jornada laboral. Relación jerárquica (que se encuentra bajo las ordenes de otro)

Los juicios en materia laboral son absolutamente públicos. Causa T42008, enpoder judicial, laboral Iquique.

Un indicio de subordinación y dependencia la constituían las propias boletas dehonorarios, porque no se condice con una relación esporádica el hecho de emitirboletas sospechosamente mes a mes, consiguientemente por los mismos montos, porlo tanto, vendría siendo una liquidación de sueldo, ya que estas boletas es unaprueba de relación laboral


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En materia laboral se aplica la sana crítica que es una materia de trabajo queel juez laboral se puede aprovechar de cualquier indicio

19.03.13

ORDEN PÚBLICO LABORAL

El orden público laboral se refiere a un estándar de derechos y garantíasmínimas, los cuales son irrenunciables

El OPL le da una fisionomía al derecho laboral, mayor valor sobre interésindividuales. Como sociedad nos hemos puesto de acuerdo para darle un biencomún, es la única forma de proteger al empleado.

Hay un interés superior que resguardar. Es decir hay bienes jurídicos queresguardar

Artículo 2: Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad delas personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con ladignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acososexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, porcualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quienlos recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o susoportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos dediscriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferenciasbasadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social,que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de tratoen el empleo y la ocupación.


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Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en lascalificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradasdiscriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, sonactos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador,directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como unrequisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en elinciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a laausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario ocomercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsablesde registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaraciónni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poderpara representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes oapoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, defacultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a sucargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores decualquier naturaleza.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y lasobligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderánincorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir librementesu trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestaciónde los servicios

Cumple un rol social, por tanto, hay intereses superiores por sobre losintereses individuales de los trabajadores y empleadores

El legislador dice que aquí no hay condiciones de igualdad, aquí hay unprejuicio jurídico (empleador por sobre el trabajador) y las partes sondesiguales, es decir, no hay igualdad jurídica entre las partes, hay unaasimetría de partes, por eso se establece un determinado marco. También fijaparámetros mínimos o sea bajo estos no se puede negociar, pero sobre ellos sí.Ejemplo: vacaciones. Por lo tanto no es necesario negocias, sino que seencuentran establecidos legalmente (orden publico irrenunciable) “piso mínimo”

El contrato civil versa netamente en la autonomía de las partes, en cambio ellaboral no


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Autonomía y libertad contractual: En materia laboral tienen aplicación relativaporque existe sobre los mínimos legales que ha establecido el legislador. Ej:jornada laboral no puede ser superior a 45 días, pero si inferior.

Fundamento del derecho laboral: Revoluciones históricas. Movimientos socialesprincipio del S.XX

- La irrenunciabilidad también se le aplica al trabajador- En el derecho laboral existe una mayor intervención del estado

(establecimiento de ciertos derechos básicos)

“Al derecho laboral le interesa el trabajo humano, personal y realizado confines de subsistencia (el que se realiza con fines de obtener una remuneración”

Trabajo personal (sin delegado) y necesario (debe tener por fin a subsistencia)

Antes de la norma del 78” no se exigía que el trabajo fuera personal, lo cualse prestaba para subcontratación, existiendo un titular de empleo y undelegado. Hoy la ley permite la delegación al empleador, pero no al trabajador(históricamente sí)

CARACTERISTICAS DEL TRABAJO

1. Este trabajo que nosotros realizaremos es personal, por tanto, debe serrealizado por la propia persona que es contratada y no permite ladelegación

2. Es un trabajo retribuido. (Esta ajeno al derecho laboral los trabajosvoluntarios, solo se refiere a los remunerados) la obligación de entregareste retribuir es el empleador (obligación esencial). Prestación deservicio a cambio de una remuneración.

3. Es un servicio voluntario: se contrata libremente, por tanto excluye yprohíbe todo tipo de trabajo forzoso.

4. Debe ser por cuenta ajena , es decir, el fruto del trabajo no es de supropiedad, sino, que es propiedad del empleador, es decir, en pos de otroo para el interés de otro. Quien crea el riesgo y se hace dueño del frutode la creación tiene que hacerse responsable de los riesgos que crea alproducir el fruto, o sea se hace cargo de los accidentes laborales


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(antiguamente no se hacían cargo porque eran contratos de honorarios oesporádicos)

5. Trabajo subordinado y dependiente: Permite unir al trabajador con unempleador determinado. Elementos: Jerarquía, habitualidad, lapso detiempo, uniforme, etc.

6. Necesario porque debe de tener por fin la subsistencia

Al derecho de trabajo le interesa un trabajo humano con fines de subsistenciael que se realiza para obtener una remuneración. Le interesa el trabajopersonal, es un trabajo que tiene que ser realizado con fines de su existencia,el que uno realiza para tener una retribución

Prestador de servicios a honorarios: No es un trabajador propiamente tal, sinoque presta servicios esporádicamente. Ej: gasfíter. Este no tiene que ver conla profesión u oficio, sino la forma en cómo se realiza el servicio, en estecaso de manera esporádica y no dependiente

22.03.13

DEFINICION DERECHO DEL TRABAJO

Eduardo Caamaño: Es un conjunto de normas y principios que tienen por objeto regular el trabajo personal, retribuido por cuenta ajena estado bajo subordinación y dependencia entre un trabajador y unempleador.

Desde esta definición podemos sacar dos conclusiones:

1. Al derecho del trabajo le interesa regular las relaciones laborales tantoindividuales como colectivas

2. ¿Quiénes son los actores que le interesa regular? Al trabajador yempleador

CARACTERISTICAS (Caamaño):


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1. Es un derecho nuevo, surge a partir a principios del siglo 20(revolución industrial)

2. Es un derecho que se basa en el principio de la realidad, de estarealidad se nutre para resolver los conflictos de interés laboral, porejemplo: tiene que ver con cual es la metodología que deben utilizarlos jueces del trabajo para valorar la prueba( la sana critica leotorga al juez laboral mayor amplitud para valorar la prueba que eljuez civil, entre ellas podemos encontrar las máximas de laexperiencia

En la causa T42008 el juez laboral en varias oportunidades recurre a la máximade la experiencia

El derecho laboral tiene una proyección internacional, la OIT (organizacióninternacional de trabajo)

3. El derecho laboral es un derecho proteccionista, con tintes deprotección estatal, es decir, hay una visible intervención estatal ,protección de la parte más débil, se está reconociendo a priori ylegalmente que ambas partes son desiguales

4. El derecho laboral es de orden público, es decir, hay interesessuperiores que resguardar por sobre los particulares ¿Cómo se resguardaeste orden publico? Estableciendo un deber mínimo, la irrenunciabilidadde los derecho laborales mínimos

José Luis Ugarte: Dice que hay un nuevo derecho laboral, dice que proteger altrabajador es solo un fin instrumental e inmediato

Es un conjunto de normas jurídicas que regulan una determinada relación de intercambio de servicios porsalario, que prestados dentro de un esquema de producción capitalista tienen por finalidad fundamentalasegurar la preservación del mismo mediante la integración y regulación del conflicto social inherente adicho sistema.

CARACTERISTICAS (Ugarte):

1. Un fin es el fin o función político o institucional del derecho laboral:señala que el derecho del trabajo fue creado en un contexto económicomarcado por el neo-constitucionalismo, es decir, es creación del neo-liberalismo, por tanto, su fin último es integrar, canalizar e


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institucionalizar el conflicto social, en el fondo paz otorgar pazsocial. Busca evitar el quiebre del modelo económico. Todas estasconcesiones que ha hecho el estado, a través del derecho del trabajo alos trabajadores. El derecho laboral es un derecho transaccional (VER QUEES EL DERECHO TRANSACCIONAL)

2. Un fin o una función económica de derecho laboral: tiene que ver con laredistribución de los ingresos que hace el derecho laboral, desde, laparte más pudiente o con más capacidad económica de esta relación que esel empleador, hacia el trabajador. Ejemplo: las gratificaciones

CAUSA: T-4-2008

El demandante señala que si hay una relación laboral, el demandado dice que noes empleador y que era esporádico

Los elementos de la relación laboral nos van a servir para la valoración de laprueba de sana crítica

Art. 7º. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual elempleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar serviciospersonales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar porestos servicios una remuneración determinada

¿Cuáles son los elementos para establecer una relación laboral?

Subordinación y dependencia Servicio personal Remuneración

Si esto existe se fallara a favor o en contra

Esta sentencia se pronuncia sobre dos temas:

1. La existencia o no de una relación laboral2. Tema de procedimiento de tutela laboral indemnidad

Artículo 485 del código del trabajo garantía de indemnidad ningúntrabajador puede ser objeto de represarías por el solo hecho de denunciarderechos en instancia administrativas, inspección del trabajo otribunales ¿Cuáles serian las represarías? Acoso laboral


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Marcar considerando noveno, son los elementos que la jurisprudencia engeneral establece para la existencia de una relación laboral

3. La prestación de servicios personal remunerados4. Debe existir relación de subordinación

En este caso:

si se cumplía la relación personal Si había remuneración Si hay servicio de subordinación y dependencia

En vincula de subordinación y dependencia se manifiesta en condiciones yaspectos en tales como:

1. La continuidad y permanencia de los servicios prestados2. Cumplimiento de horarios3. Súper vigilancia en el desempeño de función4. Rendir cuentas5. Obligación de ceñirse a las obligaciones impartidas por el empleador 6. Mantenerse a disposición del empleador

La jurisprudencia ha dicho que si existen estos elementos habrá subordinación ydependencia

NOTA: No existe definición legal de subordinación y dependencia, solo lajurisprudencia ha establecido los elementos para establecer la subordinación ydependencia

09.04.13

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Líneas directrices que van a cumplir distintas funciones.

Los principios del derecho del trabajo tienen su fuente en la doctrinaria y lajurisprudencia


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No existe una definición legal de los principios del derecho del trabajo, laley no lo reconoce expresamente, sino, que tácitamente a través de estudios dela doctrina.

Nuestra jurisprudencia laboral consagra en forma categórica el reconocimientode los principios del derecho laboral.

Son directrices, no son normas legales, es decir, orientan al legislador paracrear una norma o resolver casos conflictivos.

Definición: (Américo Plá Rodríguez)

“Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa oindirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promovery encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de lasexistentes y resolver los casos no previstos.”

FUNCIONES:

1. Informadora: Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento delordenamiento jurídico;

2.- Normativa: Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de ley,sirviendo como medio de integración del derecho;

3.- Interpretadora: Operan como criterio orientador del juez o del intérprete;se le otorgan al juez para interpretar aquellas normas de dudosainterpretación.

(Federico de Castro)

1.- PRINCIPIO PROTECTOR

(Es el principio mas aplicado en materia jurisprudencial)

Este principio busca el equilibrio entre las posiciones jurídicas desigualesentre trabajador y empleador. Son técnicas que tienen por fin equilibrarcondición preexistente conocida por el legislador de una condición dedesigualdad jurídica entre el empleador y el trabajador.


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Con este principio se rompe lo que es el principio de igualdad de las partes.Este principio reconoce y consagra esta diferencia, aquí hay una desigualdadjurídica y económica entre empleador y trabajadores.

Se pretende evitar con estas técnicas que los trabajadores como sujetossubordinados y dependientes del empleador sean víctimas de abusos ovulneración de los derechos (infracciones laborales).

Acá hay una relación de género a especie, el género es el principio protector yla especie son las tres reglas que vamos a analizar:

A. Regla In dubio pro operario: Acá el juez debe encontrarse frente a lasiguiente duda razonable en relación a la interpretación de una norma. Eljuez se encuentra ante una disyuntiva. Esta norma jurídica es ambigua, portanto, de interpretación diversa (empleador y trabajador pretensionesjurídicas diversas)- Frente a esa hipótesis de una duda razonable que tiene el juez frente a

una norma, ¿Cuál interpretación debe preferir para fallar el caso? La quesea más favorable al trabajador.

- El estándar de la duda razonable debe ser acorde a la sana crítica. Sedebe tener presupuestos previos (duda en la interpretación de una normaambigua).

- El juez no puede actuar en forma arbitraria, deben darse los supuestosdoctrinarios, tiene que haber una duda razonable

- Esta regla es reconocida amplia y sistemáticamente por los tribunalessuperiores de justicia.

- No basta para la garantía de indemnidad la sola denuncia, sino que lanotificación o fiscalización.

- Se aplica la prueba indiciaria (los jueces aplican la proximidadtemporal, cercanía en el tiempo entre la denuncia , conocimiento ydespido; relación causa –efecto)

- Otro fallo importante dice que el empleador tiene que estar enconocimiento pleno de la situación (vulneración a la garantía de laindemnidad)

B. Regla de la aplicación de la norma más favorable: Existen dos o más normasa diferencia de la regla in dubio pro operario de la regla dudosa se eligela más favorable, en este caso se eligen dos o más nomas y debe elegir


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aquella norma que sea más favorable al trabajador aunque sea de jerarquíainferior

Los principios de derecho laboral se aplican a los trabajadores, el concepto detrabajador no es lo mismo que un prestador de servicios

¿Cómo se prueba que se trabajo en tal empresa? Contrato de trabajo, testigos,liquidaciones de remuneraciones, certificado de cotizaciones provisionales ycualquier otro medio idóneo para probar.

Los principios se aplican a los trabajadores, es decir, a quienes acrediten sertrabajadores

C. CONDICION MAS BENEFICIOSA: Acá dice parte de un principio, que dicecualquier modificación normativa tiene que ser más beneficiosa para eltrabajador, por tanto, si la situación anterior es más beneficiosa que lanorma posterior, tiene que aplicarse la norma primitiva, es decir, paramejorar la relación laboral, no para empeorar, por tanto, entre una normanueva que está modificando la anterior y que es menos beneficiosa, se debeaplicar la anterior más beneficiosa. Cualquier modificación de los derechoslaborales debe ser en ascenso y no en descenso. Este principio se haconsagrado a partir de los derechos adquiridos.

12.04.13

2.- PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOSLABORALES:

Aquí la doctrina es clara que señala que la renuncia anticipada en el derecholaboral está prohibida o es invalida, si hay un espacio a la renuncia de laderecho en la relación laboral vigente con derechos laborales devengados

La primera parte se ve en algunos casos cuando a ciertos trabajadores se leshacen contratos

La legislación ha establecido que la renuncia anticipada es inválida


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Es importante porque lo que incentiva al trabajador es a no entrar a unconflicto, porque entiende el derecho laboral que en un contexto de empresaprivada hay muchas presiones, por ejemplo: ser desvinculado de la empresa

La idea es que cuando el trabajador se vea frente a esta solicitud, no tendráefecto jurídico, es decir, se tendrá por no escrita.

En ese sentido, tenemos que tener claro que acá hay un límite que tiene que vercon el orden público laboral artículo 5 del código del trabajo.

Art. 5 CT: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de lostrabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privadao la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientrassubsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, pormutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podidoconvenir libremente.

Con contrato vigente se puede renunciar a derecho devengados, siempre y cuandono sean de aquellos derechos declarados por ley como irrenunciables que son losmínimos legales, siempre y cuando este no esté dentro del contexto del ordenpúblico laboral

Por tanto, la renunciabilidad de derecho están por sobre los derechos laboralesmínimos

La sanción es que se tiene por no escrito

Hay una discusión permanente, en el acto de la renuncia, es renunciable eltrabajo. Articulo 159. Pero esta renuncia es un acto jurídico solmene comocausal de despido, solo como causal de despido.

Formalidades de la renuncia (como causal de despido articulo 177)

1. Es solemne, Por escrito a lo menos 2. Con 30 días de anticipación3. La firma del trabajador debe ser ratificada en presencia de un ministro

de fe


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Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar porescrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y porel presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos,o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, nopodrá ser invocado por el empleador.

Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notariopúblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comunao sección de comuna o el secretario municipal correspondiente… ‘’

Por lo tanto los mismos requisitos para la causal de mutuo acuerdo y elfiniquito:

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos (Estascausales no dan lugar a indemnización, pues recordemos que la única causal queda lugar a indemnización es la necesidad de la empresa):

1.- Mutuo acuerdo de las partes: En este caso no procede la nulidad deldespido, pues se entiende que no hay despido. Es obligatorio que el ministrode fe sea notario público cuando el pago se realice de una sola vez, en el casoque sea en cuota se requiere que el pago lo realice ante la inspección deltrabajo pues se requiere el consentimiento del trabajador.

Esta solemnidad es respecto de terceros, la pregunta es ¿Qué pasa si trabajamosen una empresa uno renuncia sin escrito, anticipación y nada?

Es respecto de terceros, porque es fundamentalmente respecto del empleador,porque el código exige al empleador en materia de la renuncia en el 177 que elempleador no podrá hacer valer en juicio una renuncia que no contenga estosrequisitos (con la renuncia pierde los derechos y servicios)

Misma exigencia para el finiquito y causal de mutuo acuerdo: Este mismorequisito, el trabajador firma ante ministro de fe la renuncia

La renuncia y la causal de mutuo acuerdo no tienen derecho a años de servicios

Relación de la renuncia, el fuero y el fuero maternal

El fuero es irrenunciable esta dentro del ámbito del orden público. Protecciónque requiere ciertos requisitos. Puede ser despedido pero por una ordenjudicial debe ser desaforado

Si el fuero es irrenunciable, ¿qué pasa con la renuncia del trabajador?


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Se ha consensuado en la jurisprudencia, sigue manteniendo sin tocar el fuero,que el fuero maternal es irrenunciable, mas no lo es el trabajo, por lo tanto,el trabajo si es irrenunciable y como sin contrato no hay fuero, se extingue elfuero como un hecho accesorio

Por tanto, si se desaparece el trabajo, este fuero existe mientras existetrabajo, lo accesorio sigue lo principal

Lo que está prohibido despedir un trabajador por carta, se debe desaforar, sise hace por carta es nulo y se debe incorporar

3.- PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato detrabajo tiene vocación de permanencia. (Julio A. Grisolía) Se mantendránvigentes los derechos y obligaciones.

Este principio tiene una consagración legal artículo 4 inciso 2.

Art. 4 nº 2: Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligacionesde los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de losinstrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidadcon el o los nuevos empleadores

Las modificaciones totales referidas al dominio o posesión no alteraran losderechos de los trabajadores, mantendrá su vigencia o continuidad. El empleadores la sociedad. Son personas ficticias, por tanto los derechos y obligacionesde los trabajadores son con la empresa, no con el jefe. No hay representantelegal, puede ser cualquiera que ejerza labores de administración

Si no hay finiquito continúa la relación laboral

En virtud de la “necesidad de la empresa” se podrá despedir, pero pagando losaños de servicios

Las consecuencias prácticas de este principio en materia laboral:

1.- Se presume la existencia de un contrato indefinido, salvo pacto encontrario. Lo que busca el legislador es que todos los trabajadores tengancontratos indefinidos, en virtud de este principio se presume que todos los


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trabajadores de la empresa tienen contrato indefinido. Si alguien alega pactoen contrario (ejemplo: contrato a plazo) deberá acreditar lo contrario, o seaeste contrato a plazo

La presunción de existencia de contrato es indefinida. El legislador exige alempleador escriturar el contrato dentro del plazo de 15 días. Si no existecontrato escrito no hablamos de solemnidades, sino de formalidades por víaprobatoria.

Si acordamos el trabajo que voy a desempeñar y la remuneración, estaríamosfrente a un contrato, por tanto existe relación laboral pese a que no haya uncontrato escrito. La relación laboral se presume.

2.-Impide la conversión de un contrato indefinido a uno a plazo (no se puedecambiar), en virtud del principio de continuidad laboral. Se puede mutar lanaturaleza del contrato de plazo a indefinido, pero no de indefinido a plazo.Esto está regulado en el artículo 159 nº4del código del trabajo

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato deplazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más dedos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sidocontratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnicootorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida poréste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento delempleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duraciónindefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato deplazo fijo.

Tratándose del vencimiento del plazo, no hay despido si se invoca esta causal,porque, cuando parte el contrato ya se sabía anticipadamente la fecha delcontrato. Tiene efecto importante, no hay jurídicamente un despido, sino, quellegó un plazo que el trabajador sabia.


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El 159 nº4 lo que hace es ratificar la doctrina que el principio de continuidadexiste. Son presupuestos de conversión.

¿Cuándo un contrato a plazo se convierte en un indefinido? (presupuestos artículo 159 nº4

Primera hipótesis: Un contrato a plazo en que el 30 de abril termina elcontrato, pero si el trabajador sigue prestando servicios, más allá delvencimiento del plazo, aunque sea un día más todo esto con conocimiento delempleador, este contrato se transforma en indefinido, requisitos:

Seguir trabajando un día más del vencimiento del plazo Con conocimiento del empleador

Si se cumplen con estos requisitos se efectúa una renovación tácita, es decir,se transforma en un contrato indefinido.

Si como empleador envío una carta informándole al trabajador el término delcontrato, evito de este modo la renovación táctica, sin embargo para queconcurra el vencimiento del plazo no es necesario enviar una carta de despido,esta se hace para evitar la renovación tácita.

Son renovaciones tacitas, que operan en el silencio de la ley, no estamoshaciendo un anexo, si se hace un anexo es una renovación expresa. Sinembargo aquí opera el silencio de las partes, porque se cumplieron lospresupuestos anteriores.

Empleador: Todo aquel que desempeñe funciones de administración

Segunda hipótesis: La segunda renovación de un contrato a plazo fijo transformaal contrato automáticamente en indefinido. Duración de los contratos a plazo:

a) Dos años para profesional técnico por instituciones reconocidas porestado

b) Un año para los no calificados

Tercera hipótesis o presupuesto: El trabajador que hubiere prestado serviciosdiscontinuos.

Si en un período de 15 meses debe tener 3 o más contratos que sumen 12 meses setransforma en un contrato indefinido.


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Acá el legislador nos dice que estas son las pruebas de la continuidad laboral.

El trabajador que tenía un contrato a plazo debe tener un contrato escrito. Hayun beneficio que se sustrajo del derecho civil, que es el lucro cesante. En elcontrato a plazo hay una certeza de la duración del contrato, por lo tanto, uninicio y un término. ¿Qué pasa si el empleador despide al trabajador antes deltérmino del plazo? ¿Qué pasa con los restantes 5 meses? La Jurisprudencia la hatrasladado a materia laboral y se recoge la aplicación del lucro cesante ytratándose de contratos a plazos se ha condenado al empleador a pagar el lucrocesante por los meses restantes, salvo que sea por responsabilidad propia deltrabajador.

El trabajador a plazo no tiene derecho a años de servicio, ni al aviso previo.Pero si le despiden por necesidad de la empresa le tienen que pagar lo quefalta por terminar (lucro cesante). También se aplica este en los contratos porobra, el trabajador puede cobrar el lucro cesante si el trabajador es despedidoantes que terminen la obra.

4.- PRINCIPIO PRIMACIA ANTE LA REALIDAD

Es un principio laboral que dice que cuando hay discordancia entre los hechosmateriales de la realidad, de la practica y los antecedentes que emanan de losdocumentos. En esta contradicción el juez preferirá los hechos de la realidad,de la práctica. Ejemplo la t-4 2008

¿Qué tipo de documento hay en la t-4? Prestación de servicios, acá hay forma.

Por tanto, el principio de primacía ante la realidad otorga prioridad a loshechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre lasformas o apariencias o lo que las partes han convenido. Por lo tanto, en casode discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentossuscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, debe darsepreferencia a los hechos. Prima, entonces, la verdad de los hechos, sobre laapariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.

(Julio A. Grisolía)

"entre los principios imperantes en materia del Derecho del Trabajo, y que sirven de inspiración al derechopositivo en esta rama, se encuentra el de la primacía de la realidad que significa que en caso de


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discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darsepreferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.”

16.04.13

Las modificaciones (anexos de contratos) son formales, cuando se realiza unamodificación se necesita la firma del trabajador en el documento y por tantodebe ser expreso y documentado.

Clausulas tacitas que emanan de los derechos adquiridos.

¿Cómo se puede probar las clausulas tacitas? Mediante instrumentos como laliquidación de remuneración al menos 2 o tres, que versen a favor de lasclausulas

El contrato es consensual pero las modificaciones del contrato del contratoexigen que sea solemne, pero la jurisprudencia y la doctrina han señalado comolas clausulas tacitas, están enfocadas para el trabajador, denominado comoderechos adquiridos. Ejemplo de los fallos que dicen como se prueban lasclausulas tacitas, es a través de las liquidaciones de remuneración a lo menos3 o más en un periodo continuo.

Todas las modificaciones del contrato requieren un anexo, ya sea en alza o enbaja

5.- PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

Se ha establecido que las relaciones laborales entre empleador y trabajadordeben regirse por la razonabilidad

“Todo derecho, todo poder legalmente protegido y concedido teniéndose en vista una cierta finalidad, eltitular de ese derecho tiene un poder de apreciación en cuanto a la manera por el cual se ejerce. Peroningún derecho puede ser ejercido de un modo no razonable, porque lo que no es razonable, no esderecho.”

(Chaim Perelman)


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El principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el serhumano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a larazón. Todo lo que no es razonable no es derecho.

(Américo Plá Rodríguez)

Aplicaciones:

1. En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de determinadaexplicación o solución

2. Puede servir como criterio distintivo en situaciones límites en lascuales deba distinguirse la realidad de la simulación;

6.- PRINCIPIO DE LA BUENA FE

Exige que entre las relaciones laborales que emanan de este contrato de trabajono solo establecen obligaciones de carácter patrimonial que son las máscomunes, sino que emanan obligaciones de carácter personal como el respetomutuo entre las partes, lo que la doctrina ha denominado como deber éticojurídico de carácter recíproco, la honra, Etc.( no porque el contrato detrabajo establezca que el empleador es el jefe, este puede faltarle el respetoa sus trabajadores) Ejemplo articulo 160 nº denominado vías de hecho, estas sonlas agresiones físicas o verbales que existen entre trabajadores y entretrabajadores y empleadores, más que prohibición, ya que las relacioneslaborales deben ajustarse a esta buena fe, esto es lo que la doctrina denominadeber ético jurídico entre las partes, prueba de esto es el artículo 160 nº 1 ,si el trabajador agrede al empleador pierde los derecho indemnizatorios, si esal revés y es el empleador quien ofende o agrede la dignidad del trabador tienedos consecuencias:

1º El auto-despido o despido indirecto, articulo 171: está relacionado con elacoso laboral (esta es una alternativa a la renuncia) .Este es un despido quehace el trabajador al empleador por incumplimiento propio de las relacionesrecíprocas, exigencias:

a) Por escrito, indicando las causales del auto despidob) Vías de hechoc) Incumplimiento grave de su obligación d) El trabajador debe demandar en un plazo de 60 días


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Si el trabajador demanda y no logra ganar el juicio de auto-despido, seentiende ficticiamente que renuncia, que también provoca la renuncia de losderechos indemnizatorios

La buena fe quiere lograr que esta relación de respeto sea mutua, pero esto noestá instalado bajo esta estructura. El ejercicio de esta facultad no puedepasar sobre los derechos personales. El contrato de trabajo no solo generaderechos patrimoniales sino que también personales. En resumen si hay acosolaboral se puede auto-despedir

2º acción de tutela de derechos fundamentales: hay un procedimiento nuevollamado tutela de derechos fundamentales que se puede realizar como contratovigente, ejemplo si hay maltrato, humillación, violación a la honra, dignidad,integridad psíquica, indemnidad.

a) Tutela con ocasión de despidob) Tutela con contrato vigente

Eso es lo que se denomina en la doctrina ciudadanía en la empresa ‘’el derechoa la intimidad’’

¿Qué es la ciudadanía en la empresa? El trabajador conserva mantiene susderechos personales (derechos fundamentales) no obstante, ingrese a estaempresa que no es de su propiedad. No obstante el ingreso del trabajadora estaempresa junto con marcar la tarjeta, ponerse el uniforme, los derechospersonales le acompañan al interior de la empresa, como derecho a libreexpresión, la privacidad, intimidad, derecho a la honra, dignidad (artículo485) no quedan fuera de la empresa

Continuando con la buena fe, pero en materia laboral se exige la buena feobjetiva, es el principio y la obligación ejecutarlo por contratos de buena fe,se refiere a la buena fe objetiva, que está en el articulo 1546 CC. En estesentido lo vamos a complementar, el trabajador está obligado a prestarservicios subordinado y dependientemente, sino, que también se debe ejercer debuena fe. ¿Cuáles el estándar de buena fe en materia laboral? Es la buena feobjetiva. La jurisprudencia ha ido mencionando cuales son las conductas de malafe, esta relación mutua de respeto, además es causal, si se actúa de mala feestá sujeto a sanción Entonces ¿Cuándo un trabajador actuaria de mala fe?

1. Causales del 160 nº7 que son los incumplimientos graves que emanan delcumplimiento del contrato.


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(El trabajador si es despedido pierde los años de servicio)

2. Un estándar de exigencia mayor que sea grave y debidamente comprobado (nose trata de cualquier acto) hay una sanción para el empleador en el casoque justifique un acto que no sea grave para el despido, debe haberproporcionalidad entre la infracción y la sanción. Si el trabajado lograprobar si el despido es ilegal, según las causales del 160 debe pagar unrecargo del 80% mas (entonces despedir mal no sale gratis)

Las principales causas de mala fe:

apropiación indebida Cajera que se quedo con dinero Falsificación de documentos

La jurisprudencia ha establecido el perdón de la causal, con las relacionaslaborales y por esta razón justifica que afecta al derecho fundamental.

19.04.13

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- Fuente normativa de la constitución política de la república:

a) Art° 19 n° 16 la libertad de celebrar contrato de trabajo, libertad de libreelección de trabajo, derecho a la justa remuneración, derecho a la nodiscriminación en materia laboral.

Art° 19, n16 derecho a la no discriminación en materia laboral, relaciónarticulo 2 código de trabajo

En materia laboral incluye todo tipo de discriminación con la única excepciónde la capacidad de competencia en expertis técnica profesional, con laconfiguración de algún perfil para cada cargo.

El derecho a la huelga, el derecho a negociar colectivamente en la empresa enla que labora, la constitución establece que la negociación debe de ser alinterior de la empresa, pero existe una negociación inter empresa pero con lapráctica no existe y no esta abalado por este articulo


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b) Art° 19, n° 19 derecho a la sindicación, la afiliación debe ser voluntaria alos sindicatos y con la autonomía de estas organizaciones sindicales, mediantela filiación, la firma, la subscripción. Anterior mente la sindicación eraautomática con la introducción a una empresa donde ya existía un sindicato. Elprofesor atiende que los sindicatos son privilegios y no derechos ya que unporcentaje muy pequeño de la fuerza laborar puede optar a sindicarse.

2.- Código de trabajo

3.- Decretos y reglamentos

4.- Dictámenes de la dirección del trabajo

Son actos administrativos en virtud de la cual la dirección de trabajo envirtud de su facultad interpretativa, no son vinculantes. Su importancia enlos derechos fundamentales

5.- Inspección del trabajo con contrato vigente o posterior al despido, cuandohay contrato vigente hay una denuncia sobre ciertas infracciones donde elfiscalizador tendrá que constatar y multar. Cuando hay un despido o cuando lapersona ya no es trabajador ya no puede constatar el fiscalizador puesto a queel trabajador es ajeno a la empresa, y recurre mediante el reclamo, y posteriormediación, con un comparendo. Mediante esta labor se resuelven más del 80 % deestos reclamos, donde se resuelven mediante la conciliación de la inspección yel 20% solamente llega a instancias judiciales.

El reclamo es personal del ex trabajador

La inspección de trabajo, el trabajador no es el único titular de la acciónaquí se ve la acción popular.

Acción Popular: La ciudadanía es la titular de la acción. La norma contemplaque la denuncia también se puede realizar de forma anónima, para proteger lasgarantías o indemnidad.

Los informes de los fiscalizadores gozan del principio de veracidad o ministrode buena fe.

Tiene que ver con el orden público laboral el punto de que la acción seapopular ya que podría afectar a la comunidad por lo que somos todos losllamados a fiscalizar.


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6.- Reglamento interno. Instrumentos normativos (naturaleza jurídica), debenser complementarios o subsumidos al contrato de trabajo, no son elementosautónomos.

Es una obligación para todas las empresas que tengan 10 o más trabajadores,tiene que confeccionar un reglamento interno. En las cuales se va a estipularlas obligaciones o condiciones a las que se van a someter los trabajadores enla relación laboral en la que se van a someter los trabajadores al interior dela empresa.

De ninguna manera el reglamento interno puede contradecir las estipulacionesdel contrato. El reglamento interno debe ser revisado por la inspección detrabajo para un examen previo de legalidad, ya sea de oficio o a petición departe, una vez pasado el control, pueden los trabajares recurrir a instanciasadministrativas. No se puede realizar calificaciones jurídicas dentro de losreglamentos.

4.- La jurisprudencia laboral

No es vinculante

Si es obligatoria conforme a la reforma laboral a raíz de un nuevo recurso“recurso de Derecho de unificación de jurisprudencia

TRABAJADOR

En el artículo 3 el código da una definición de quienes son trabajadores, yaque se hará una distinción de acuerdo a lo teórico doctrinal

Sólo puede ser una persona natural, nunca jurídica, que presta un serviciopersonal en virtud de un contrato de trabajo.

Art. 3 CT: Para todos los efectos legales se entiende por;

Letra B: trabajador; toda persona natural que preste servicios personalesintelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de uncontrato de trabajo,

Letra C: trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad deque se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo sudependencia.


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El empleador se considerará trabajador independiente para los efectosprevisionales.

EMPRESA

Articulo 3º inciso 3º CT: Para los efectos de la legislación laboral y deseguridad social, se entiende por empresa toda organización de mediospersonales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para ellogro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de unaindividualidad legal determinada.

La doctrina en general ha criticado el concepto de empresa, el cual además haestado sujeto a innumerables modificaciones.

Lo que hay que destacar del concepto de empresa es el elemento de la dirección.Ahora la ultima parte cuando se refiere a que deben estar dotadas de unaindividualidad legal determinada, a lo que se hace atención al punto de que noexistiría empresa sino tiene personalidad jurídica.

EMPLEADOR

Es una persona natural o jurídica que utiliza los servicios naturales opersonales de un trabajador en virtud de un contrato de trabajo

Art. 3 CT: Para tod o s los efectos legales se entiende por;

Letra A: empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los serviciosintelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato detrabajo,

Como hemos visto el empleador está obligado por ley, por este derechotransaccional, la gratificación tiene que ver con las utilidades de laempresa, son partes de las ganancias que el empleador tiene que repartir entrelos trabajadores, estos son determinados por los balances anuales por losservicios de impuestos internos

Ante problemas como crisis económicas se retribuye el trabajo y se han idocreando instituciones laborales para retribuir fuentes laborales, y se fueron


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creando instituciones como la jornada parcial, se crea también los serviciostransitorios, la subcontratación

El problema de la subcontratación es por actividades que no sean propias delgiro, si nosotros somos una empresa minera y nos dedicamos al giro, este giroprincipal será la extracción de mineral, por lo tanto, no se será bueno enlimpieza, etc.

El empleador puede delegar todas las actividades, incluso la actividad desde supropio giro

En chile podemos encontrar empresas sin trabajador, que no solo puede delegaractividades de otro giro, sino, que de su propio giro

Facultades copulativas propias del empleador:

1. Facultad de dirección 2. Facultad de administración3. Facultad de disciplina

Es muy importante para la notificación en cuanto al representante que enmateria laboral cualquier persona que ejerza las labores de administración, envirtud del artículo 4 del Código de trabajo. No importando si es el de mayor omenor jerarquía se notificará a la persona que posea esa facultad.

Como se facilita esto, con la inspección de trabajo, si hay discusión conrespecto a la representación de la empresa.

23.04.13

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo, esto lo encontramos enel artículo 6 del CT

Art. 6 CT: El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o másorganizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar


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colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condicionescomunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Art. 7 CT: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual elempleador y el trabajador se obligan recíprocamente, a prestar serviciospersonales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar porestos servicios una remuneración determinada.

Esta definición funcional solo se refiere a las obligaciones de carácterpatrimonial, pero debemos señalar que la jurisprudencia ha superado estadefinición. Las partes hoy en día tienen más obligaciones que las estrictamentepatrimoniales, hoy está consagrada la existencia de obligaciones reciprocas decarácter personal (que tienen que ver con el respeto de los derechosfundamentales, se aplica la teoría de la ciudadanía en la empresa, esta teoríasignifica lo siguiente; el trabajador no obstante su ingreso a las dependenciasde una entidad privada, no sólo existe la obligación de remuneración, sino quetambién como trabajador no se renuncia a derechos ciudadanos, es decir, dentrode la jornada de trabajo se mantienen vigentes los derechos ciudadanos art 485CT [catalogo derechos fundamentales]).

Conforme a esta definición hay ciertos elementos.

1. Es una convención de voluntades.2. Hay una obligación de prestar servicios personales;3. Deben ser remunerados.4. Está sujeta a una relación de subordinación y dependencia.

¿Cuál es el elemento esencial para que un determinado acuerdo sea de trabajo?La subordinación y dependencia. La subordinación o dependencia es unadeterminada posición jurídica que detentan las partes en la relación laboral.El empleador tiene el mando a través de la potestad de dirección, y eltrabajador tiene el deber de obediencia debida

Esta subordinación y dependencia nos indica también una relación desuperioridad e inferioridad entre el empleador y el trabajador por lo cual esvital la fiscalización. En materia de fiscalización administrativa (inspeccióndel trabajo) existe lo que se denomina acción popular y por lo tanto no soloaquellos que tienen un interés directo, e incluso puede hacerlo el propiotrabajador en forma anónima.

Art. 8 CT: Toda prestación de servicios en los términos señalados en elartículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.


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Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajosdirectamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua oesporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno oegresado de una institución de educación superior o de la enseñanza mediatécnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimientoal requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realicedicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignacióncompensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo queno constituirá remuneración para efecto legal alguno.

Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientesen los casos en que expresamente se refieran a ellos.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. Es un contrato Bilateral (el trabajador se obliga a realizar un trabajo y elempleador a pagar una remuneración por el fruto del trabajo).

2. Es un contrato Consensual, ya que se perfecciona por el sólo consentimientode las partes y la formalidad de escrituración sólo tiene efectosprobatorios.

3. Es un contrato oneroso, existe un beneficio reciproco de las partes, laremuneración para el trabajador, y el fruto del trabajo para el empleador.

4. Es una especie de contrato de Adhesión. No existe libertad contractual parael trabajador, pero tampoco se trata de que el empleador tenga libertadplena, existe un piso mínimo irrenunciable. Ej.: la remuneración no puedeser inferior al sueldo mínimo establecido en la ley.

5. Es un contrato de tracto sucesivo, sus efectos se van produciendo en eltiempo, o sea, las obligaciones del contrato se van produciendo conforme alpaso del tiempo, tanto la obligación de remunerar como la obligación deprestar servicio y en general las que van surgiendo conforme al contratovan surgiendo en el transcurso del tiempo, no de inmediato.

6. Es un Contrato conmutativo, las prestaciones de las partes se miran comoequivalentes, las partes en consenso establecen al inicio de la relaciónlaboral que las obligaciones de ambas partes son equivalentes.


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26.04.13

OBLIGACIONES SINALAGMÁTICAS (prestaciones que se miran comorecíprocas)

Obligaciones recíprocas: si el otro no cumple no estoy obligado a cumplir

Efectos: si el trabajador no trabaja, el empleador no está obligado aremunerar.

Ejemplo 1: En caso de que el trabajador haya renunciado y el contrato detrabajo duraba un mes, pero el trabajador asistió solo 10 días (el empleador notenía voluntad de desvinculación), el empleador solo estaría obligado aremunerar los 10 días trabajados por el carácter de sinalagmático.

Ejemplo 2: Este mismo trabajador, pero despedido ¿se deben remunerar 10 o 30días? Ante esta situación nos estaríamos refiriendo al lucro cesante, es decir,lo que dejo de percibir por causa imputable a otra persona. Si la causal no esimputable al trabajador se debe pagar el lucro cesante ej: necesidad de laempresa. Justificación: había un contrato, no una mera expectativa

Jurisprudencialmente se ha determinado así

En estos casos la causal es la que varía, la fecha de término es la misma.

Incumplimiento del Art° 160

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización algunacuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientescausales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamentecomprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o decualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa


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d)Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y quehubieren sido

prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durantedos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igualperíodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo departe del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyoabandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de laobra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faenay durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lorepresente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en elcontrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o alfuncionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de lostrabajadores, o a la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Por tanto no se paga el lucro cesante en caso de ser un despido voluntario. Eltérmino del contrato lo señala la sentencia, si no hay juicio lo declara elcontrato.

Toda sentencia favorable al trabajador, lleva consigo la necesidad de laempresa para que se page el contrato completo.


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Este lucro cesante como indemnización no está en el código del trabajo, ya quetiene fuente jurisprudencial y se importa desde el ámbito civil. El lucrocesante se implementa para contrato por obra y a plazo.

Los contratos por obra no pueden ser “eternos”, en el caso de que seanparcelados se realizará el pago de la parcelación.

¿Qué pasa si el empleador no paga?

Se puede realizar el auto-despido. El pago en su rigor no se puede retrasar enningún día.

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, elempleador podrá poner

término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de laempresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de laracionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria laseparación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causalesseñaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador,tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todosestos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales deadministración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, elcontrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito delempleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos,con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requeriráesta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de laterminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la últimaremuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargoso empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emanede la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisosanteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen delicencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia

Este artículo 161 por necesidad de la empresa es un libre despido, por lascausales económicas puede poner término al contrato, las necesidades de laempresa como causal son la desvinculación automática, pero a su vez es la


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facultad de la empresa de desvincular, pero a su vez hacerse cargo de laindemnización sustitutiva del 19.

La carta de despido por necesidades de la empresa es una oferta irrevocable depago TITULO EJECUTIVO.

Lo único que se puede cuestionar es que si es por necesidad de la empresa, esque si no hay necesidades de la empresa ejemplo reducción del personal y no haytal causal, si no que se contrata más personal, se puede recurrir de DespidoImprocedente, pero no hay restitución. Lo que se obtiene con ganar juicio pordespido Improcedente se recarga el monto en un 30 por ciento por años deservicio.

Cuando se debe hacer el finiquito, este se realizara en el tiempoinmediatamente más cercano dentro de lo posible. Si el empleador se demora y nopaga esta indemnización por años de servicio se podrá recargar hasta en un 150%los años de servicio. Desde el 1 al 150%, el recargo del 150% en los fallos serealiza por el abuso de poder.

Conmutativo obligaciones equivalentes

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Articulo 9 y siguientes

1. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en losplazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dosejemplares, quedando uno en poder de cada contratante

2. Escrituración del contrato de trabajo por escrito en dos copias, uno enpoder de cada mano, el contrato es consensual así que la escrituración es unmedio de prueba y tiene un plazo:

a) Determinado dentro de 15 días una vez ingresado en la empresa en losindefinidos y en los a plazo superiores a 30 días.

b) Por obra y faena y por contratos a máximo 30 días se tiene que escriturardentro de 5 días.

Sanciones que pasa si este trabajador no hace la escrituración dentro de esteplazo:


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1. Sanción administrativa: Multa2. En sede jurisdiccional se hace una Presunción de veracidad del contrato

de trabajo a favor del trabajador. No se aplicara la nulidad ya que elcontrato es consensual y el contrato es una mera formalidad de prueba.

Artículo 9 del código de trabajo

Presunción: la falta de contrato hará presumir que son estipulaciones delcontrato las que declara él trabajador, donde se realizarán estasdeclaraciones; en la demanda.

Es importante acotar esta presunción; la ley no dice nada. Es unainterpretación simplemente legal, ya que lo que hace es invertir la carga de laprueba y quien deberá probar es el empleador. Esta interpretación ha tenido unacotamiento de ámbito jurisdiccional, los jueces han dicho que tiene que seruna aplicación racional, que quiere decir esto, que sus aplicaciones racionesdeben se conforme a las realización del servicio o la necesidades del mercado.

Esta aplicación se aplica a las clausulas normales, básicas o mínimas.

Los tribunales también a señala que esta presunción se aplica por forma obvia alos trabajadores, y por tanto el demandante tendrá que probar que estrabajador, lo cual no es fácil. Si el trabajador no quiere firmar el contratode trabajo de forma arbitraria, el empleador tiene la posibilidad de dentro de5to día recurrir a la inspección de trabajo para que se cite a la firma delcontrato ahí.

MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escritoy serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o endocumento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en elloslos aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales oestablecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallosarbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajadordeberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año,incluyendo los referidos reajustes


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El contrato de trabajo es consensual y nos anexos son extensiones del contratoadicionales, cualquier modificación al contrato requiere consentimiento deambos y debe ser por escrito. Lo que se está diciendo acá es que el empleadorno puede hacer modificaciones unilaterales al contrato.

La modificación unilateral se da por no escrita, cualquier modificación debeser consensual y firmada al dorso del contrato o en un anexo.

El anexo no es autónomo, ni independiente, es parte de un mismo acuerdo. ¿Quépasa si hay un cambio favorable y este no se escritura en un anexo? Se puedeprobar porque es consensual.

En caso de que el anexo sea negativo ¿me puedo negar a firmar el anexo?, no lopueden despedir por no firmar por el anexo como falta de cumplimientocontractual, ya que es un acto voluntario y consensual y por tanto no hayincumplimiento.

Medios de prueba del CPC, la prueba confesional, en materia laboral, rol de lainspección de trabajo institución fiscalizadora, que funciona como ministro defe, y cuando hay una denuncia lo que se entiende es que es una presunción deveracidad.

SANA CRÍTICA LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN MATERIA LABORAL.

03.04.13

ELEMENTOS DE LOS CONTRATOS

El contenido del contrato de trabajo se estructura sobre la base de:

1. Estipulaciones obligatorias, están en el artículo 10 nº 1 a 6 del Códigodel Trabajo

2. Estipulaciones permitidas, están en el artículo 10 nº 7 del Código delTrabajo

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientesestipulaciones:

El empleador debe tener en su poder toda la documentación laboral, por tanto,el no se puede excusar de sus inasistencia.


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Este sistema probatorio es distinto al derecho civil, ya que en civil la pruebaes tasada, por lo tanto, está limitado, a diferencia en materia laboral lametodología de valoración de la prueba es la sana critica, es una metodologíamucho más amplia que le permite al juez valorar los hechos y calificar esoshechos conformes a otros elementos distintos de la ley tasada

Esta sana critica tiene una definición legal: La sana critica implica que eljuez para valorar la prueba puede hacer uso de la lógica, las máximas de laexperiencia, los principios científicamente afianzados, es decir, tiene mayoramplitud para valorar los hechos

Veremos otra materia contenida en el artículo 10 del código del trabajo, tieneque ver con las clausulas mínimas del contrato de trabajo. No son cláusulasesenciales, la ley habla de cláusulas mínimas entendiendo que si falta algunade ellas no es que no produzcan efectos, acá no son clausulas esenciales, sonclausulas minias que exige el legislador para dar una cierta certezaprobatoria. Sin o están se podrán sujetar a una sanción de carácteradministrativo o multa pero no se desnaturaliza en una clausula especial.

1. Lugar y fecha del contrato2. Nacionalidad. Es importante porque el código señala que al menos el 85%

de sus trabajadores deben ser de nacionalidad chilena 3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en

que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funcionesespecíficas, sean estas alternativas o complementarias. Se permite lapolifuncionalidad: es decir, un trabajador puede prestar más de unafunción, se tiene que explicitar la naturaleza de la función, en uncontrato se puede indicar uno o más funciones, pero deben serequivalentes o de la misma naturaleza

4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada: esta setiene que pactar y no puede ser inferior al ingreso mínimo, este monto espor 30 días máximos. Si no se pacta el monto suple el silencio, el cuales el ingreso mínimo

5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en laempresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual seestará a lo dispuesto en el reglamento interno. La regla general es lajornada ordinaria no superior a 45 horas semanales o pactada si fuesemenos a las 45

6. plazo del contrato, 7. demás pactos que acordaren las partes


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En relación al lugar donde haya de prestar los servicios importantes enrelación a la competencia en los tribunales del trabajo. En materia laboral noexiste la prórroga de competencias (procesal). En materia laboral el tribunalcompetente es el del domicilio del demandado o el lugar donde efectivamente sehayan prestado los servicios a elección del trabajador, está establecido envirtud del principio protector

El trabajador puede demandar en su domicilio solo cuando la empresa indique enel contrato que lo está contratando el servicio y lo trae desde otra región aIquique, pero la persona debe venir a domiciliarse en Iquique, la otraexcepción es en el domicilio del contrato que se debe especificar que hubotraslado Artículo 420 del Código de Trabajo

TIPOLOGIA CONTRACTUAL:

1. El contrato indefinido, es decir, es un contrato de plazo indeterminadoarticulo 1545, 159, 160 y 161

2. Contrato a plazo: acá tenemos un contrato de duración determinada, eneste contrato las partes estipulan la fecha de duración del contrato. Acáformalmente no hay despedido. Hay ciertas restricciones, la regla generales que no puede ser superior a un año, excepcionalmente se puedeestipular entre las partes un contrato de duración máxima de dos añotratándose de profesionales o técnicos de instituciones superiorreconocida por el Estado. Además la pregunta es la siguiente: ¿Qué efectose produciría si un trabajador no calificado se le contrata por más de unaño? ¿Cuál sería la sanción? La aplicación de la regla general

Articulo 159nº4 del código de trabajo, estos contratos a plazo tienen ciertalimitación, es excepcional, ya que el por regla general es el indefinido,además el contrato a plazo admite solo una renovación.

¿Qué pasa con un profesional que está contratado y lleva trabajando un año y 6meses, después le renuevan 1 año? Pasa a ser indefinido

La renovación es válida una pero dentro de los limites máximo, técnicoprofesional dos año y no calificado un año


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10.05.13

En materia de contrato a plazo se aplica el 159 nº4 que son los supuestos detransformación de contrato a plazo a indefinido. El legislador prefiere laregla general que son los contratos indefinidos. El contrato a plazo es unaexcepción con duración determinada, las partes van a determinar el principio dela duración del contrato a plazo. Si se pasa de estos plazos el contrato pasa aser indefinido

La facultad de renovar estos contratos a plazos tiene estas restricciones. Laposibilidad del empleador de renovar estos contratos se debe hacer dentro deesto plazos.

Por tanto siendo una persona profesional o técnica el plazo será de dos años yno puede extender de este plazo y para personal no calificado no puede excederde un año.

Vimos en su oportunidad los presupuestos de renovación del 159nº4 cuando uncontrato a plazo se transforma en uno indefinido. El legislador establece comolegitimo el contrato a plazo pero establece restricciones

La ley dice que el silencio de las partes produce un principio que la voluntadde las partes la suple el silencio y el contrato se transforma en indefinido.El empleador debe romper el silencio y expresar su voluntad de la manera másclara posible. Lo cual puede hacerse a través del correo certificado, se debedejar constancia de que empleador la recepciono

Si el empleador no expresa que se termina el contrato se entiende que se quiereseguir con el contrato y este se transforma en indefinido.

Las causales del artículo 159 no exige carta de despido, pero el hecho que nose exija no se quiere decir que no se puede hacer. Como asesoría no es estaobligado a mandar carta, pero es recomendable hacerla para buscar una forma quesea acreditable como correo electrónico, carta certificada.

Es importante que el trabajador no puede decir que le aviso a través de correoy decir que no tiene valor, la ley no pone más requisitos, solo establece queel acreedor debe romper silencios sin la necesidad de establecer formalidades.Cuando se habla de correo certificado, la ley no dice correo de chile, este


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puede ser a través de cualquier medio de correo, por ejemplo chile-express. Esdecir el que recepciona la carta en la casa, al hacer entrega de esta pide elnombre y run de la persona. Con todo esto se rompe el silencio y no se puedetransforma en contrato indefinido.

Como hay orden público, hay ciertos derechos laborales mínimos que sonirrenunciables y dentro de estos hay otros llamados la estabilidad relativa delempleo, esto significa que ningún trabajador puede ser despido si no hay unacausal establecida en el código, es decir, nadie puede inventar causales oclausulas de despido

Último presupuesto de transformación relativa a los contratos con intervalosque está en el 159 nº4

Cuarta hipótesis o presupuesto: Es decir se contrato por un tiempo, se le hacefiniquito y se vuelve a contratar a los dos días siguientes, así sucesivamente

Estos son contratos discontinuos, contratos que nacieron a plazo, se ponetérmino al contrato, se le comunico que no se perseverara mas, se va de laempresa, lo vuelven a contratar, le vuelven a poner término al contrato y asísucesivamente.

3 o más contratos15 meses

Si se cumplen 3 o más contratos en un periodo de 12 meses, en una línea dehasta 15 meses automáticamente se transforma en contrato indefinido. (DEBENHABER INTERVALOS). Por lo tanto se deben pagar los años y servicio, 15 días deremuneración de vacaciones, Etc.

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CONTRATO DE FAENA POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Su fuente legal se encuentra en el art 159 nº 5, pero no lo define ni regula,por lo tanto, la jurisprudencia ha debido rellenar este vacío.

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 5.-Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.


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Debe ser contratos reales que cumplan con los requisitos. Este contrato tieneque ser una obra especifica determinada claramente o ser un servicio finable yse de carácter transitorio y se puede aplicar a cualquier tipo de empresa,siempre que las obras tengan estas características, por lo tanto, la redaccióndel contrato es muy importante ¿Se tendrá derecho a años y servicios?

La ley no establece un plazo, pero se entiende que debe ser por 12 meses

Dejan de ser contrato por obra y faena cuando se desnaturaliza, por ejemplocuando la obra no sea determinada y específica y operan en la práctica porfuente jurisprudencial operan los presupuestos de transformación a indefinido,si termina la obra y la persona sigue trabajando que entiende que es indefinido¿se pueden renovar estos contratos por obra? Hay esta la discusión pero se haentendí que las renovación no opera en los contratos por obra, por lo tanto siuna renovación es para otra obra en definitiva se transforma en indefinido.

Lo importante es que estos contratos son causales de término de contrato, nodan derecho a indemnización de años y servicios. Por lo tanto se debe probarque se debe probar que este contrato ya no es finable

Y también se aplica si son contratos por obra se aplica el lucro cesanteporque si bien es cierto tiene una desventaja que no tiene derecho aindemnización a años y servicios.

CONTRATO JONADA PARCIAL

Son los llamados part-time: son aquellos que no pueden exceder a los 2/3 de lajornada ordinaria, por lo tanto un contrato con jornada parcial no puedeexceder de 30 horas semanales, si es más de treinta es de jornada completa y setiene que pagar un ingreso mínimo.

El otro matiz es que el cálculo de años y servicios se realiza conforme a lasuma y promedio de todos meses trabajados

Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempoparcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllosen que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de lajornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.


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¿Qué es la jornada ordinaria? Debemos recordar que esta jornada no es diaria,sino semanal y que no puede superar las 45 horas semanales o la pactada sifuere menor a esta. En este punto debemos señalar que las 45 horas semanales esel máximo permitido, que encuentra su fundamento en proteger la salud deltrabajador.

La jornada diaria o parcial debe ser continua la que tendrá interrupción que nopodrá ser inferior a media hora o superior a 1 hora (la colación). ¿Por qué sepone esta restricción? Esto tiene por objetivo evitar los turnos cortados, esdecir, que este permanentemente a disposición del empleador, pues esta hora nose entiende trabajada a diferencia de jornadas excepcionales

38 CT: La jornada máxima es de 12 horas con una de colación la que se entiendetrabajada, sin la posibilidad de trabajar horas extras

14.05.13

(REPASO)

Lo que entrará en la prueba:

Definición derecho del trabajo de José Luis Ugarte (características encuanto al fin económico y al político)

Las funciones del derecho laboral Power Point (principios y fuentes) Separatas del libro de José Luis Ugarte (Está en el correo) Tipología contractual Definición empresa Que es trabajador El primer fallo T-4- 2008 asociado a los principios y en cuanto a su

aplicación (NO ES NECESARIO LEER NUEVAMENTE) La demanda Galas Mix se debe analizar el principio de la continuidad,

relación laboral, los elementos jurisprudenciales de cuando haysubordinación y dependencia, por lo tanto OJO cuando se pregunte porfuente jurisprudencial se debe hacer uso de esta demanda

Orden público laboral Subordinación y dependencia Contrato de trabajo, características Contrato Jornada Parcial y contrato por obra o faena determinada Artículo 159 nº 4 que vimos durante varias clases en relación a los

presupuestos de transformación


Apuntes Derecho del Trabajo 2013

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