.*

MMR-UGM, Sugianto

.*In what bisnis we are in?Apa yg membuat suatu bisnis/urusan berbeda dan apa sumberdayanya yg menjadi pembeda adalah kemampuan bisnis/urusan dalam memanfaatkan segala macam pengetahuan, ekonomi dan manajerial. Hanya yg berkaitan dng pengetahuan lah suatu bisnis/urusan dapat unggul dan oleh karena itu mampu menghasilkan sesuatu yg memiliki nilai di pasar ( Peter F. Draucker)

.

.*Perencanaan SDM di RS dan CHC adalah proses untuk memperkirakan jumlah tenaga dan jenis pengetahuan, ketrampilan yang dibutuhkan untuk mencapai target yang telah ditentukan

.

.*Modal manusiaKapabilitas/kemampuan personelKomitmen personelBagaimana kita menarik, merekrut, memotivasi,Memberdayakan, dan memanfaatkan orangYang berbakat yg dapat kita temukan?

.

.*.Trendy SDM KontemporerTeknologi informasi telah mengubah tipe pekerjaan, pekerja, organisasi, dan cara pengelolaan organisasiPekerja yg dominan adalah pekerja pengetahuan (knowledge workers)Pekerja pengetahuan tdk lagi bisa dikelola dng command & controlPekerja pengetahuan hanya efektif jika dikelola dng komunikasi, persuasi, dan kepercayaanManajemen modern menempuh pemberdayaan karyawan dlm mengelola pekerja pengetahuan

.

.*RS dan CHC pada posisi daya saing jangka panjangMelayani customer dng lebih baik dibandingkan dengan pesaingMembedakan dirinya, melalui keunggulan tertentu, dibandingkan dengan pesaing

.

.*Faktor yg benar-benar menjadikan suatu RS/CHC berbedadari RS/CHC yg lain adalah terletak pada: kemampuan modal manusia dalam memanfaatkan pengetahuan

.

.*Fakta tentang modal manusiaSalah satu diantara aktiva RS/CHC yg dapat berkembangMudah dibawa pergiTelah dikelola secara salah dan bahkan tidak dikelolaBerhubungan langsung dengan persepsi customer terhadap RS/CHCMenarik sumber daya lain menjadi satu

.

.*PERENCANAAN SDM DIGUNAKAN :MENGURANGI BIAYA PERSONEL

MENDAPATKAN TENAGA YANG BERBAKAT SECARA OPTIMUM

MENINGKATKAN PROSES PERENCANAAN KEGIATAN SECARA MENYELURUH

MENYEDIAKAN KESEMPATAN YANG SAMA UNTUK TENAGA KERJA PRIA DAN WANITA UNTUK PENGEMBANGAN MASA DEPAN

MENINGKATKAN KESADARAN AKAN KEPENTINGAN MANAJEMEN SDM

UNTUK MENGEVALUASI EFEK DARI ALTERNATIF KEBIJAKAN DAN TINDAKAN SDM

MMR-UGM, Sugianto

.*PROSES PERENCANAANDefine and prioritise the objectiveAssess current situationKnowing the strengths and weaknessesDeveloping alternative plans

.

.*MANFAAT PERENCANAAN SDMMENINGKATKAN PENDAYAGUNAAN SDM

PENYELARASAN AKTIVITAS SDM DENGAN SASARAN ORGANISASI SECARA LEBIH EFISIEN

MENGHEMAT DALAM PROSES PENERIMAAN KARYAWAN

MENAMBAH INFORMASI SDM UNTUK AKTIVITAS MANAJEMEN SDM LAINNYA DAN BAGI BAGIAN/ DEPARTEMEN LAIN

BERFUNGSI SEBAGAI KOORDINASI BAGI AKTIVITAS-AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

MMR-UGM, Sugianto

.*FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERTIMBANGKANMISI RUMAH SAKITSTRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT SARANA PRASARANA DAN PERALATAN YANG TERSEDIAJENIS DAN JUMLAH PELAYANAN YANG DIHARAPKANPOLA DAN KOMPLEKSITAS PENYAKITJENIS, SIFAT DAN BEBAN KERJAKEBIJAKAN, PROSEDUR, PERATURAN DAN SISTEM KEPEGAWAIANPRAKIRAAN KAPASITAS PEGAWAISUMBER TENAGA YANG DIHARAPKANKEMAMPUAN KEUANGAN RUMAH SAKIT

MMR-UGM, Sugianto

.*LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN DAN PROGRAMING SDMMENGUKUR SUPPLY DAN DEMAND

MENYUSUN TUJUAN

MERANCANG DAN MENETAPKAN PROGRAM

MENGEVALUASI HASIL

MMR-UGM, Sugianto

.*Sistem Integrasi Perencanaan SDM.StaregicPlanningOperationalPlanningPrediksiDemand SDMTemukanGapnyaPrediksiSupply SDMProgram SDM

.

,*Strategi OrganisasiBudaya OrganisasiPersaingan/ lingkkeuanganKondisi OrganisasiSaat iniKebutuhan SDMTingkat kualitas &keahlianSumber keuanganYg tersediaRencana & kebijakanSDM :

PerekrutanSeleksiPengembangan SDMKompensasiKinerja manajemenPenyesuaian tenagakerjaFaktor-faktor yang menentukan perencanaan SDM

,

,*THE SIX Rs of HR PlanningEnsure that the right number and right kind of people are availableat the right time, at the right placeto do the right job andto do the job right

,

.*LANGKAH-LANGKAH UNTUK PERENCANAAN DAN PROGRAMING SDMPhase I : Mengukur supply dan demandPhase II : Menyusun TujuanPhase III : Merancang dan menerapkan programPhase IV : Mengevaluasi hasil

.

.*Mengukur Supply dan DemandAnalisa SituasiPrakiraan DemandPenyesuaian dengan AnggaranPrakiraan Supply

.

.* MENYUSUN TUJUANPersetujuan Manajemen PuncakKebijakan dan tujuan SDM

.

.*Merancang dan Menerapkan ProgramProgramingRekruitmenSeleksi dan PenempatanPurnakaryaKompensasiLatihan dan PengembanganAppraisal & IdentificationSistem Informasi

.

.

OBRIGADO.*

.

QuizYang membuat sesuatu bisnis atau urusan berbeda dengan yang lain adalah:a.Berhubungan dengan System/struktur organisasib. Berhubungan dengan Regulasi/aturan organisasi.c.Berhubungan dengan pengetahuan manusia (Human resources) yang membuat bisnis menjadi unggul..*

.

.Perencanaan SDM di Rumah sakit/CHC adalah:a.Untuk memperkirakan jumlah tenagab. Memperkirakan jenis pengetahuan dan ketrampilan tenaga terhadap targetc. Semua diatas benard.Semua diatas salah .*

.

.3. Pernyataan mengenai Trendy SDM kontemporer dibawah ini benar semua kecuali:Dikelola dengan command & control dengan sesuka hati.Pekerja penuh dengan pengetahuan (knowledge workers)Dikelola dengan komunikasi dengan cara persuasi dan penuh kepercayaan.*

.

.4.Faktor yang benar-benar menjadikan suatu Rumah Sakit/CHC berbeda dari yang lain, terletak pada:Struktur/system organisasiRegulasi/aturan organisasiKemampuan modal manusia dalam memanfaatkan pengetahuan yang ada..*

.

.5. Menurut anda yang diharapkan pada jaman sekarang adalah:Modal manusia dengan pengetahuan dan ketrampilan yang sangat minim.Modal manusia dengan pengetahuan dan ketrampilan yang andal agar bisa menciptakan lapangan kerja serta mempunyai nilai tambah dalam organisasiModal manusia dengan pengetahuan dan ketrampilan yang kurang..*

.

OBRIGADO..*

.

.*Analisis PekerjaanMerupakan metode yang dipakai untuk membuat keputusan, seperti seleksi, promosi, dan penilaian kinerjaMemberi informasi tentang ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaanProses analisis pekerjaan akan menghasilkan : deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

.

.*Kepentingan Analisis PekerjaanMenjadi acuan untuk alih tugas tenaga kerja pada tempat kerja yang benar.Menjadi pedoman penentuan waktu yang dibutuhkan bagi tenaga kerja.Sebagai informasi yang realistik bagi calon tenaga kerja mengenai tugas, kondisi kerja dan persyaratan kerja.Merupakan dasar alasan pengadaan suatu pekerjaan dan kesesuaiannya dengan organisasi.Identifikasi pelaporan atasan dan bawahan.

.

.*Kepentingan Analisis PekerjaanSebagai pemandu bagi perubahan rancangan kerja dan tugas manajemen.Menentukan nilai relatif dari pekerjaan untuk memelihara keseimbangan pembayaran eksternal dan internal.Memastikan bahwa rumah sakit tidak melanggar ketentuan perundangan.Menyiapkan informasi bagi seleksi untuk membuat keputusan.Sebagai dasar bagi penetapan program dan jalur pengembangan karier tenaga kerja.Identifikasi kelebihan tenaga kerja selama merger, akuisisi dan rasionalisasi.

.

.*URAIAN PEKERJAANDipersiapkan oleh tenaga analisis yang sungguh-sungguh kompetenSelalu up-to-dateTidak terlalu terperinci hingga tugas-tugas pokok menjadi kaburHarus diketahui dan dimiliki juga oleh atasan-atasan pemegang jabatanTidak digunakan secara kaku hingga orang cenderung menolak tugas-tugas yang tak tercantum di dalamnya

.

.*MAKSUD URAIAN PEKERJAANMencari tenaga dan penempatan yang sesuaiPedoman bagi karyawan, tentang tugas dan tanggung jawabnyaUntuk memperkenalkan karyawan baru pada tugasnyaMenjelaskan hubungan kerja agar terhindar dari duplikasi Menilai prestasi karyawan dengan jalan membandingkan hasil kerja karyawan dengan apa yang dituntut dalam pekerjaan

.

.*PERSIAPAN URAIAN PEKERJAANMemberi gambaran yang jelas, singkat dan mudah di mengertiMenguraikan secara terperinci tugas dan tanggung jawabnyaMenunjukan tingkat pengarahan dan supervisi yang diperlukan

.

.*Uraian tidak boleh dianggap sebagai uraian tentang keseluruhan tugasAkan tetapi uraian pekerjaan harus dianggap sebagai suatu ikhtisar tuntutan minimum suatu pekerjaan

.

.*Deskripsi PekerjaanSuatu rangkuman data secara selektif yang dihasilkan dari laporan analisis pekerjaanSuatu uraian tertulis mengenai pekerjaan seseorang dan mengandung kewajiban2, tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan, perlengkapan yang digunakan

.

.*Susunan Deskripsi PekerjaanIdentitas pekerjaanIkhtisar atau rangkuman pekerjaanKewajiban-kewajibanPengawasanHubungan dengan pekerjaan lainInstrumen yang digunakanKondisi kerjaKeterangan tambahan

.

.*Kegunaan Deskripsi PekerjaanDasar penilaian pekerjaanDasar untuk menentukan standar hasil kerjaAlat untuk menilai hasil kerja karyawanAlat untuk menganalisis penggunaan tenaga kerjaPedoman dalam pencarian calon karyawan dan penyaringanMembantu memperbaiki administrasi dan pengawasanProgram keselamatan kerja

.

.*Spesifikasi PekerjaanSuatu dokumen yang berisi syarat2 minimum yang dapat diterima yang harus dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.Persyaratan yang sering dicantumkan adalah: pendidikan, pengalaman, usia, jenis kelamin, kekuatan fisik, kepribadian, ketangkasan.

.

.*Demand dan supply dari SDM Dipengaruhi Oleh:Perubahan lingkungan eksternalPerubahan keputusan organisasi internalPerubahan angkatan kerja

.

.*Proses Forecasting Demand SDMUnderstanding organisational obyectivesSetting departmental obyectivesDetermining the skills neededProjecting the number and type of workers needed

.

.*Sistem informasi SDMMerancang SISDM yg efektif:Informasi apa yg tersedia, dan informasi apa yg dibutuhkan oleh RS?Untuk tujuan apa informasi tersebut dibutuhkan?Kapan dan seberapa seringnya informasi tersebut dibutuhkan?Format yang bagaimana seharusnya output dihasilkan?

.

.*Beberapa kegunaan yg sangat pentingPerencanaan & analisa SDMProyeksi tenaga kerjaPersediaan keahlianAnalisa keluar masuk tenaga kerjaAnalisa ketidak hadiranOtomatisasi kenaikan pangkat dan berkalaOtomatisasi karyawan yang akan pensiun

Otomatisasi pekerjaan yg samaLaporan penggajian bulananLaporan perhitungan PPh21 tiap bulan dan tahunanLaporan biaya pemeliharaan kesehatanLaporan premi pensiun, premi Astek, dan potongan lain

.

.*RECRUITMENT

MMR-UGM, Sugianto

.*BEBERAPA ALTERNATIF SEBELUM REKRUITMENReorganise the workMake use of overtimeMechanise the workIntroduce flexible work hoursMake the job part timeSub-contract the workUse an agencyMake use of a student attchment

.

.*.PerencanaanSDMPermintaanManajerLowonganPek YgtersediaAnalisaJobDiscPendapatmanajerPersya-ratanPekMetodepenarikanPelamarYg sesuai

MMR-UGM, Sugianto

.*Eksternal FaktorPasar Tenaga KerjaTersedianya SDMKecepatan perubahanTeknologi Strategic PlanningAssessment (S,W rumah sakit)Pengembangan dariStrategi pelayananRenc Operasional:Growt, acquisition,diversifikasiPerencanaan SDM:Kebutuhan staffTersedianya stafRekonsiliasi kebutuhan danTersedianya SDMFormulasi action plan Rencana Rekruit

.

.*Tujuan spesifik dalam rekruitmen:

Organisasi dalam memutuskan kebutuhan rekruitmen dilakukan bersama dengan perencanaan sumberdaya manusia dan analisis pekerjaan.Mendapatkan pelamar yang kualifed dengan biaya yang rendah.Membantu meningkatkan proses seleksi dengan menurunkan jumlah pelamar yang under atau overqualified.

.

.*Tujuan spesifik dalam rekruitmen:

Membantu mengurangi kemungkinan pelamar keluar dari organisasi dalam jangka waktu pendek.Meningkatkan effectiveness organisasi dan individu dalam jangka pendek dan jangka panjang.Mengevaluasi effectiveness dari macam-macam teknik dan tempat rekruitmen bagi pelamar pekerjaan.

.

.*Kegiatan-kegiatan dalam rekruitmen:

Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendekMemantau kondisi pasar tenaga kerjaMengembangkan bahan-bahan rekrut yang efektifMengembangkan program rekruitmen yang sistematik dan terpaduMemperoleh sejumlah calon yang kualifedMencatat jumlah dan mutu calon tenaga kerja dari berbagai sumber dan metode rekruitmenMenindak lanjuti calon (baik yang diterima atau yang tidak diterima) untuk mengevaluasi keefektifan

.

.*Keuntungan internal rekruitmen

Semangat untuk mendapat kenaikan pangkatKemampuan terukur lebih baik karena pengenalan atas karyawan sudah adaBiaya lebih murah untuk pekerjaan yang samaMemacu kinerja lebih baikAda efek berantai terhadap promosi kepegawaian

.

.*Kerugian internal rekruitmen

Kemungkinan moril turun bagi yang tidak naik pangkatPerselisihan politik untuk kenaikan pangkatMembutuhkan program pengembangan manajemen yang kuat

.

.*Keuntungan eksternal rekruitmen

Perspektif baruLebih murah dari pada melatih untuk menjadi profesionalTidak ada kelompok pendukung politik dalam organisasiBisa membawa rahasia dari organisasi pesaing, pandangan baruMembantu memenuhi tuntutan equal employment

.

.*Kerugian eksternal rekruitmen

Tenaga kerja bisa jadi tidak cocokBisa menurunkan masalah moril bagi calon yang berasal dari dalamPenyesuaian atau orientasi lebih lamaMembawa sikap yang lama, misalnya: biasanya di rumah sakit A kami lakukan begini

.

.*SALURAN - SALURAN PENARIKANRekomendasi dari karyawanWalk - insAgen-agen penempatan tenaga kerjaLembaga-lembaga pendidikanPengiklanan

.

.*SELEKSI & PENEMPATAN

MMR-UGM, Sugianto

.*Tujuan seleksi dan penempatan:

Memberikan kontribusi terhadap efektifitas dan efisiensi dari produktivitas organisasi.Memastikan bahwa investasi yang ditanamkan pada pekerja akan terbayar.Mengevaluasi, mempekerjakan, dan penempatan pelamar kerja pada tempat yang baik bagi individu dan organisasi.

.

.*

Tujuan seleksi dan penempatan:

Menghindari kerugian akibat salah mempekerjakan orang.Memudahkan organisasi memenuhi strateginya.Membantu memenuhi program yang telah ditentukan

.

.*SELECTION INTERVIEWWawancara yang baik adalah mengumpulkan informasi dari pelamar, dan bagi calon tenaga kerja untuk mendapatkan informasi tentang organisasi

.

.*JENIS INTERVIEWIndividual InterviewTandem Interview (Line manager & HR Department)Panel Interview

.

.*WAWANCARAPenampilan/ SikapPengalaman KerjaPengetahuan/ KetrampilanMotivasiKomunikasi VerbalStabilitas EmosiKontak SosialKepemimpinan

.

.*KEUNTUNGAN SELECTION TESTIncrease quality of selectionIncreased productivityHigher quality workReduced turnoverDecrease costs

.

.*SUMMARY OF KEY CONSEPTSProses seleksi memungkinkan organisasi mendapatkan calon yang baikRumah sakit harus jelas tenaga apa yang akan dibutuhkanKriteria seleksi ada 3 level: Organisasi, Departmental, Individual jobPemilihan metode seleksi tergantung dari type dan level dari pekerjaan, keterlibatan manajer, tuntutan waktu, akurasi, demand dan biaya

.

.*SASARAN ORGANISASI SDMMenempatkan The Right Man On The Right PlaceMemelihara, mempertahankan, bersaing dipasar tenaga kerja untuk menciptakan citra lembagaMenciptakan iklim kerja yang harmonis dan produktif dilingkungan lembagaMenemukan kepentingan lembaga dan kepentingan karyawan

.

.*KENDALA MANAJEMEN SDMKemampuan untuk mengidentifikasi The Right Man serta bagaimana menempatkannya On The Right PlaceLembaga untuk menciptakan The Right Man terbatasKemampuan memelihara dan mempertahankan tenaga yang baik terbatasKurang mampu membina dan mengembangkan SDMPemahaman manajer mengenai fungsi dan peran SDM kurangKeterbatasan dalam kemampuan menciptakan iklim kerja di lambaga

.

.*Perencanaan SDMBagian SDM menerima rencana forcast personel, diimplementasikan pada keputusan strategi untuk mengurangi biaya SDMPerencanaan SDM adalah forcast dari kebutuhan SDM dalam context dari perencanaan strategi business

.

.*Perencanaan SDM yang efektifScanning lingkunganForcast demandForcast supplyGap analisisProgramingKontrol dan evaluasi

.

.*Scanning LingkunganIdentifikasi dan antisipasi dari ancaman sumberdaya, dan kesempatanEksternal scanning ( Competitor, regulation)Lingkungan Internal ( Strategy, Teknologi, budaya )

.

.*Demand Forcast (SDM)Metode Kualitatif :Proyeksi untuk demand SDM dilakukan oleh bag SDM dengan melihat situasi pelayanan sekarang dan menetapkan tuntutan untuk staffingMetode Kuantitatif :Berbasis dari asumsi masa depan dengan melihat masa laluTrend analisis

.

.*Suply ForcastPerkiraan tersedianya sumber daya dari internal dan eksternal

.

.*Gap AnalysisRekonsiliasi perkiraan suplai tenaga kerja dan demand

.

*Action ProgrammingImplementasi dari solusi yang direkomendasikan

*Control dan EvaluasiMemonitor efek dari perencanaan SDM (Misal: Turnover cost, biaya rekruitment, performance outcome)

*PELATIHAN & PENGEMBANGAN

MMR-UGM, Sugianto

.*PelatihanPelatihan sangat diperlukanBanyak manajer yg merasa pesimistis dengan hasil yg diperoleh dari pelatihanDiperlukan pelatihan yg efektif dengan pemosisianProgram pelatihan secara utuh dalam kerangkaPerencanaan manajemen strategik dan dilakukanDengan tahapan2 yg teratur

.

.*.Pelatihan adalah suatu bentuk investasi SDM jangka pendek yg menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarangPengembangan adalah merupakan investasi SDM untuk jangka panjang yang menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan

.

.*Mitos mitos pelatihan (Krause)Manajer beranggapan bahwa semua pekerja yg ada sudah memiliki pengalaman yg memadaiPelatihan sdh pernah diadakan, namun tidak memiliki hasil yg positif Manajer beranggapan bahwa organisasi yg dipimpinnya terlalu kecil untuk mengadakan pelatihanPelatihan berbiaya sangat mahal sehingga mengurangi kekuatan perusahaanPerusahaan tidak memiliki waktu lagi untuk melatih karyawan

.

.*Pelatihan efektifMemperhatikan posisi pelatihan dalam proses bisnisBerkaitan dengan tahapan-tahapan pemograman dan pengimplementasian pelatihanDengan posisi sbg elemen penting dalam manajemen strategis, eksistensi pelatihan mendapat semacam nilai tambah khususnya berkenaan dng persepsi manajer

.

.*Perencanaan strategi yg melibatkan pelatihan ( Richardson )Menentukan tingkat (level) skill karyawan (user) saat iniMenyeleksi tempat yg paling feasible dan menjadwalkan programMemilih metode pelatihan yg paling tepatMengumpulkan dan mengembangkan materi pelatihanMengevaluasi pelatihan

.

.*Tingkat trainee skills (Schuler)Basic skillsBasic job skillsInterpersonal skillsBroader based conseptual skills

.

.*Format pelatihanBerorientasi pada fundamental knowledge (untuk basic skill)Skill development (untuk basic job skills)Operational profeciency (untuk interpersonal dan broader based conseptual skills)

.

.*Manfaat pelatihan bagi karyawanMerasa dihargai, percaya diriMenjadi pertimbangan dalam promosi karyawan pd tugas tertentuBerimplikasi pada penghargaan/ kompensasi finansialMenjadi sarana karyawan dalam merencanakan karier

.