Modul 1 MSDM

MODUL PERKULIAHAN

Manajemen Umum dan MSDM

Pokok bahasan : Pengertian tentang fungsi-fungsi, model, perkembangan, serta pentingnya pengelolaan manajemen dan MSDM

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Teknik Teknik Industri

01Kode MK Farida

Abstract KompetensiMSDM adalah fungsi yang berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi melalui kegiatan orang-orang. MSDM bagian dari manajemen umum yang fokus pada

Mahasiswa mampu :1. Memahami pengertian

manajemen umum, dan MSDM2. Memahami fungsi fungsi MSDM3. Pentingnya pengelolaan MSDM

sumber daya manusia. 4. Beberapa model MSDM5. MSDM dari generasi ke generasi

Fungsi Manajemen dan Fungsi MSDMFungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam

manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan :

G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi

manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,

Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).

Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,

Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale

Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP, Hasibuan serta Henry Simamora

mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen

yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evalauasi Kinerja

7. Komensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian.

Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya

menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan

tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan

motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan

sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta

pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia

untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan

MSDM 2

MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning

Farida http://www.mercubuana.ac.id

ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the rightplace). Sedangkan

pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan

hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong

meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia

seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas

dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen

sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan (Planning )

2. Pengorganisasian (Organizing )

3. Pengarahan ( Directing )

4. Pengendalian (Controlling )

Perencanaan ( Planning )

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu

menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia,

perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka

membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur

orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing

orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

Pengorganisasian (Organizing )

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi,

maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan.

Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi

organisasi harus terliha pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan

yang akan melakukan kegiatan masing-masing.

Pengarahan ( Directing )

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat

berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing ) dari manajer. Dalam

MSDM 3



suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu

sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.

Pengendalian (Controlling )

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu

diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga

dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan

pelaksanaan kegiatan.

b. Fungsi Operasional

1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment )

2. Pengembangan (development )

3. Kompensasi (compensation)

4. Pengintegrasian (integration)

5. Pemeliharaan (maintenance)

6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment )

Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan

untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai

dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan

sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena

ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus

terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

Pengembangan (development )

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka

perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan

pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan

pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti

oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat

dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini

organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar

karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan

MSDM 4



jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian,

meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat

penting untuk meningkatkan hasil kerja.

Pengintegrasian (integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-

kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam

pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan

atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar

diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki

oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah

merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi

pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja ( separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu

ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk

itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi

harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada

dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus

melaksanakan fungsi ini dengan baik.

Kebijakan dan Praktek MSDM (by Yannie Zhon)Dipandang sebagai sebuah sistem, suatu organisasi merupakan suatu sistem yang

didalamnya terdapat sub sistem, dimana sub sistem ini juga memiliki sub sub sistem, dan

seterusnya. Sebagai sebuah sistem, untuk dapat berfungsi dengan baik maka setiap bagian

dari sistem didalam tubuh organisasi ini harus dikoordinasikan dengan baik sehingga

tercipta suatu keteraturan. Untuk dapat mengkoordinasikan setiap bagian dari sistem ini

maka diperlukan suatu penghubung, batasan, atau jalur yang memungkinkan setiap bagian

dari sistem tersebut bekerja atau berfungsi sesuai sesuai kebutuhan dan tujuannya.

Penghubung, batasan atau jalur tersebut, didalam suatu organisasi dimanifestasikan dalam

MSDM 5



bentuk kebijakan organisasi dan dalam skala yang lebih sempit,dalam hal ini Sumber Daya

Manusia (SDM) sebagai bagian dari sistem organisasi, penghubung, batasan atau jalur

tersebut dimanifestasikan dalam bentuk kebijakan MSDM.

Sumber daya manusia sebagai individu-individu di dalam organisasi memiliki keunikannya

masing-masing yang tidak dapat disamaratakan sehingga kebijakan yang diterapkan dalam

suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan menjembatani beragam keunikan

tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik karena setiap individu memiliki tingkat

kebutuhan yang berbeda, karakteristik yang berbeda, cara pandang atau perspektif yang

berbeda terhadap suatu peristiwa atau permasalahan, persepsi yang berbeda, dan

kepribadian yang berbeda.

Semua hal tersebut merupakan hal yang sifatnya intangible, tidak dengan mudah dapat

dilihat, diraba, dan dipahami dengan mudah karena bukan sesuatu fisikal. Selain hal-hal

intangible, individu juga berbeda dan unik secara fisikal, diantaranya bentuk tubuh secara

fisik, ras/etnis, dan gender/seks yang tentunya akan melahirkan suatu kebutuhan yang

berbeda. Keunikan-keunikan tersebut perlu diakomodir dengan baik sehingga tujuan dari

organisasi dapat terpenuhi.

Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya mempengaruhi perilaku

kelompok maupun individu di dalam tubuh organisasi. Setiap individu dan kelompok akan

memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik

MSDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian

terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang akan

berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari

meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas individu

atau kelompok.

Sejalan dengan semua yang diungkapkan diatas, kebijakan maupun praktek MSDM ini perlu

mendapatkan perhatian secara khusus agar dapat berjalan dan berfungsi secara efektif.

Untuk dapat menciptakan kebijakan dan praktek yang efektif tentu perlu adanya suatu

pemahaman tentang kebijakan dan praktek MSDM.

Pentingnya Pengelolaan MSDM dalam OrganisasiManusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi sekaligus juga sebagai

tiang penyangga dalam organisasi, seperti dikemukakan Martin Yates, “The most valuable

MSDM 6



capital is human capital; the most powerful technology is people”. SDM merupakan asset

kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam

proses perencanaan strategis. Menurut Kathrin Connor (dikutip dari Schuller, 1990), wakil

presiden SDM di Liz Claiborne: Human resources are a part of the strategic planning

process. It is a part of policy development, line extension planning and the merger and

acquisition processes. Little is done in planning policy on the finalization stages of any deal.

Dari pernyataan Kathrin Connor, diakui bahwa SDM merupakan bagian proses perencanaan

strategis dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktek organisasi. sebagai

sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan

pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai

manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu

konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi

sumber daya bisnis.

Menurut Edwin B. Flippo, guru besar manajemen Universitas Arizona, manajemen sumber

daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan, dan pemutusan

hubungan kerja sumber daya manusia, untuk mencapai tujuan sehingga sasaran-sasaran

perseorangan, organisasi, dan kemasyarakatan dapat dicapai.

Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM potensial yang

dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak

mudah ditiru pesaing karena (Pfeffer, 1995):

1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara efektif tidak

setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi

yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.

2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan

mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan sistem

yang ada.

Peffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui

pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara efektif. Hal ini dapat

diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit

untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah.

Keselamatan kerja (employment security). Employment security untuk

menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam

mempekerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan

MSDM 7



karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi

mereka terhadap proses pekerjaan.

Keselektifan dalam perekrutan (selective in recruiting), merupakan jaminan

dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki

perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian

dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya

persahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan

perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses

penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik

dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang, sehingga

membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.

Tingkat upah yang tinggi (high wages). Perusahaan yang ingin mempekerjakan

tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi

merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan

kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan

bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang

paling penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai

karyawannya.

Pemberian insentif (incentive pay). Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang

sering digunakan untuk memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi

oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang

adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.

Hak kepemilikan karyawan (employee ownership), memberikan dua keuntungan

yaitu karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi

tempat mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan

tenaga kerja. Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan

keinginan karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan

sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham

pada karyawan yang cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang

organisasi, strategi organisasi, kebijakan investasi, dan manuver keuangan lainnya.

Information sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber

keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi

yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu

kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak

menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat

kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.

MSDM 8



Partisipasi dan pemberdayaan (participation and empowerment). Dengan

adanya informasi yang diketahui bersama pada semua tingkat organisasional,

merupakan suatu kondisi awal yang diperlukan bagi sistem kerja yang berhasil,

mendorong desentralisasi dalam pengambilan keputusan, dan memberikan

keleluasaan bagi pekerja untuk berpartisipasi, dan pemberdayaan dalam

pengendalian proses pekerjaan mereka sendiri. Kepuasasan karyawan dan

produktivitas kerja akan semakin meningkat dengan meningkatnya partisipasi

karyawan.

Pengelolaan tim secara mandiri (self managed team). Organisasi yang memiliki

suatu tim yang kuat dan tangguh , cenderung memperoleh hasil yang memuaskan.

Keuntungan yang diperoleh pada organisasi yang memiliki self managed team

diantaranya adalah berkurangnya pembelian, penugasan karyawan, dan produksi,

karena semuanya dapat ditangani oleh tim kerja yang sudah terkelola dengan baik.

Pelatihan dan pengembangan ketrampilan (trainning and skill development).

Merupakan suatu bagian yang integral dari sistem kerja yang paling baru,

merupakan komitment yang lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan

pengembangan SDM. Pelatihan akan memberikan hasil yang positif hanya jika

pekerja yang dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian

tersebut. Disamping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan

manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan memberikan

kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala sesuatunya secara berbeda.

Pelatihan tidak hanya menunjukkan komitmen perusahaan terhadap karyawan, tetapi

juga memastikan bahwa fasilitas akan tetap dilengkapi dengan orang-orang yang

memiliki kualifikasi yang tinggi, yang secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk

pekerjaan mereka yang baru.

Cross Utilization and Cross Trainning. Dengan adanya orang yang melakukan

pekerjaan ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan.

Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang dilakukan

lebih menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan adanya suatu

perubahan yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial akan memberikan

perubahan kemampuan karyawan untuk berhubungan dengan sesama. Masing-

masing bentuk keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja lebih menantang

Symbolic egalitarian. Salah satu hambatan untuk mendesentralisasikan

pengambilan keputusan yaitu dengan menggunakan self managed team. Perolehan

komitmen dan kerjasama karyawan merupakan suatu simbol yang memisahkan

orang yang satu dan yang lainnya. Sebagai konsekuensinya, bahwa banyak

perusahaan terkenal dalam mencapai keunggulan bersaing melalui SDM dengan

MSDM 9



sejumlah bentuk egalitarianism. Egalitarianism yaitu sejumlah cara untuk

memberikan tanda bahwa bagi orang dari dalam perusahaan, maupun orang dari

luar perusahaan memiliki kesamaan komparatif. Dapat dicontokan di sini dengan

tidak diberlakukannya tempat khusus untuk arena parkir. Egalitariarism ini membuat

semua aktivitas dan tindakan berjalan lebih lancar dan lebih mudah, karena tidak

adanya perbedaan status. Dalam konteks ini semua orang adalah sederajat.

Wage compression, isu ini sering dipertimbangkan dalam bentuk kompresi

hirarkis.Tugas yang saling tergantung dan memerlukan kerjasama sangat membantu

untuk menyelesaikan tugas. Kompresi bayaran dengan mengurangi kompetisi

interpersonal dan meningkatkan kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada

efisiensi.

Promotion from within, yaitu mendorong pelatihan dan pengembangan keahlian

karena tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam perusahaan bagi para

pekerja. Promosi dari dalam pekerjaan akan memberikan fasilitas desentralisasi,

partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu mempromosikan rasa percaya

antar tingkatan hirarki, promosi dari dalam perusahaan, dapat diartikan bahwa

supervisor bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan upaya bawahannya.

Promosi dari dalam perusahaan juga menawarkan suatu insentif untuk bekerja lebih

baik. Dan memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja. Keuntungan

lain yang dapat diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan adalah dapat

memastikan bahwa orang dalam satu posisi manajemen secara aktual mengetahui

sesuatu tentang bisnis, teknologi dan operasional yang mereka hadapi dan lakukan.

Untuk mencapai keunggulan kompetitif melalui praktik-praktik pengelolaan sumber

daya manusia memerlukan waktu dan proses. Jadi semuanya tidak semudah

membalikkan telapak tangan. Bila tujuan perusahaan telah dicapai, maka

keunggulan kompetitif yang diperoleh melalui sumber daya manusia secara

subtansial dapat bertahan lebih lama, dan lebih sulit diimitasi oleh pesaing.

Model MSDMDi dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan

sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model

yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan

oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini

berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi yang berkembang sehingga berjalan sesuai

dengan perkembangannya serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas

MSDM 10



manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia

yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah

memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas

rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,

memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di

bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan

perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi

pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan

karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang

karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia

ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,

asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang

yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber

daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia

memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi

kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.Departemen sumber

daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-

fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan

pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan

manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen

sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan

fsilitator.

5. Model Humanistik

MSDM 11



Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk

untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya

manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu

karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan

pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi

merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah

pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterpkan pada hampir semua

permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada

prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan

serta manajemen karir.

MSDM dari Generasi ke GenerasiSeperti ilmu-ilmu sosial lainnya, ilmu manajemen terus berkembang dari generasi ke

generasi, dari beberapa literatur yang ada diketahui bahwa ilmu manajemen sudah ada

sejak ribuan tahun yang lalu dan akan terus berkembang mengikuti perubahan zaman.

Salah satu cabang dari ilmu manajemen, yakni manajemen sumber daya manusia, juga

terus mengalami perubahan dan perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh dari

mulanya bayi hingga menjadi dewasa.

Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan nama manajemen

personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah dikenal sejak zaman dahulu kala,

meskipun pada saat itu nama “manajemen SDM” atau “manajemen personalia” belum

digunakan namun prinsip-prinsip manajemen SDM sudah diterapkan didalam kehidupan

sehari-hari. Bisa kita lihat dari mekanisme bagaimana manusia-manusia zaman dahulu

memilih para pemimpinnya dan masih banyak lagi contoh-contoh lainnya.

Manajemen sumber daya manusia mulai mendapatkan perhatian dimulai ketika Robert

Owen pada awal tahun 1800-an melakukan penelitian di pabrik pemintalan kapas di New

Lanark, Skolandia, tempat dimana ia bekerja sebagai manajernya. Dalam penelitiannya, ia

menilai bahwa manusia memiliki banyak persamaan dengan mesin, jika manusia dirawat

secara baik dalam artian diberikan kompensasi, tunjangan serta insentif yang lain secara

MSDM 12



berkesinambungan, maka karyawan tersebut produktivitasnya dapat meningkat dan

memberikan keuntungan kepada perusahaan. Atas hasil penelitiannya itulah ia dijuluki

sebagai Bapak Manajemen Personalia.

Dalam menelusuri perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang

cukup sulit, karena terdapat cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil.

Namun agar lebih memudahkan, dalam tulisan ini akan dijelaskan secara umum

perkembangan manajemen sumber daya manusia dari generasi ke generasi, mulai dari era

manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia sampai dengan stratejik

manajemen sumber daya manusia.

Era Manajemen Personalia ( awal abad ke-19 )

Generasi “Manajemen Personalia diawali oleh Revolusi Industri di inggris, pada saat itu

terdapat konversi industri besar-besaran dari yang berbasiskan pertanian dan perkebunan

menjadi berbasis industri-manufaktur, implikasinya adalah kebutuhan akan tenaga kerja

yang besar untuk mernjalankan industri-industri manufaktur tersebut. Oleh karena itu,

munculah seperangkat aktifitas sederhana untuk merekrut, menempatkan, dan menggaji

karyawan untuk memenuhi permintaan perusahaan akan sumber daya manusia/tenaga

kerja.

Era Manajemen Sumber Daya Manusia Tradisional ( akhir abad ke-20 )

Berakhirnya perang korea dan perang dunia ke-2, menandai perubahan yang signifikan

dalam sejarah perkembangan sejarah pengelolaan sumber daya manusia. Pada generasi

ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan juga aktualisasi diri menjadi bagian yang

tidak dapat dipisahkan dalam pengelolaan sumber daya manusia, hal ini berdampak kepada

semakin dilibatkannya pekerja dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut

juga mendorong untuk menggabungkan ide-ide pekerja menjadi bagian strategi dari

jalannya operasional perusahaan.

Era Stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia ( Abad ke-21 )

Dengan berubahnya zaman, ditambah semakin berkembangnya fenomena globalisasi

dimana batas-batas negara semakin berkurang, berimplikasi secara langsung terhadap

perubahan lingkungan bisnis. Pada era ini, sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah

yang memiliki kemampuan yang terspesialisasi, dapat bekerja dalam tim dan melek

MSDM 13



teknologi. Selain itu, dewasa kini manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang

tidak dapat dipisahkan dalam merumuskan strategi organisasi untuk mencapai tujuan, baik

itu jangka pendek maupun jangka panjang.

Akhirnya, kita dapat simpulkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia akan terus

berkembang dan tidak akan berhenti menyesuaikan dengan perkembangan zaman. Kita

bisa melihat bagaimana perkembangannya dari generasi ke generasi, namun satu hal yang

dapat kita simpulkan dari perjalanan manajemen sumber daya manusia dari generasi awal

hingga saat ini adalah perubahan mendasar terhadap paradigma dalam melihat manusia

sebagai faktor determinan dalam menggerakan organisasi.

MSDM 14



Daftar Pustaka

Dicopy dari :

1. Yannie Zhong. http://karmagatri.wordpress.com/2011/06/22/49/

2. Dewi Pratiwi Sa'adon.http://dewipratiwisaadon.blogspot.com/2013/03/model-dan-fungsi-

msdm.html

3. Abdullah Kholifah. http://abdullahkholifah.wordpress.com/

MSDM 15



Modul 1 MSDM

Documents

Transcript of Modul 1 MSDM