MSDM Training

of 25/25
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN “PAPER INI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS PADA MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA" DOSEN : ZULMANERY DISUSUN OLEH: FITRIA ULVAH (108092000029) Tulis sendiri iaa.. Hhe :D PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011
  • date post

    02-Jul-2015
  • Category

    Documents

  • view

    263
  • download

    1

Embed Size (px)

Transcript of MSDM Training

PELATIHAN DAN PENGEMBANGANPAPER INI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS PADA MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA" DOSEN : ZULMANERY

DISUSUN OLEH: FITRIA ULVAH (108092000029) Tulis sendiri iaa.. Hhe :D

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011

Definisi Training

Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki keinginan dan mengembangkan Dengan sikap, tingkah pelatihan laku yang ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan perusahaan. demikian, dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan sematamata. Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi. Menurut menuntun pelatihan dan Drummond (1990:63), keahlian pelatihan dari dan sikap berarti peserta yang

mengarahkan

perkembangan

melalui

pengetahuan,

diperoleh untuk memenuhi standar tertentu. Menurut serangkaian Simamora aktifitas yang (1999:345), dirancang pelatihan untuk adalah

meningkatkan

keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang. Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut. Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan

pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan usaha yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan : Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area: 1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan

perubahan teknologi. 2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar

menjadi kompeten. 3. 4. 5. Untuk membantu masalah operasional. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal

organisasinya Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah: 1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan

operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja. 2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif

dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu : Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah. Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup. Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga permasalahan utama, yaitu: 1. Training and development has the potential to improve

labour productivity. 2. Training and development can improve the quality of that

out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions 3. Training and development improves the ability of the to cope with change ; the successful

organisation

implementation of change whether technical (in the form of new

technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisations member. Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial. Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan informasi tentang program yang

diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi. Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut Asad(1987: 73); 1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan

harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri. 2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-

bahan pelatihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan. 3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun

berdasarkan sasaran pelatihan yang telah ditetapkan

4.

Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari

latihan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat. 5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang

cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.

Metode Pelatihan Kerja: Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang. On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu: 1. Job instruclion training Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan. 2. Apprenticeship Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

3.

Internship dan assistantships Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

4.

Job rotation dan transfer Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.

5.

Junior boards dan committee assingments Alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta juga

pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar

memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain. 6. Couching dan counseling Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan

timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam: 1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat

tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus. 2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan

berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan. 3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan

peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional. 4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan

televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide. 5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan

untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya. 6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit,

dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7.

Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis,

dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada. 8. suatu Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada permasalahan tertentu, peserta harus dapat permasalahan dimana peserta seolah-olah

menyelesaikan

terlibat langsung. 9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar

yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill. 10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam

kondisi operasional, biasanya menggunakan computer. 11. yang Computer-based training: merupakan program pelatihan diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara

komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar. 12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-

kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok. 13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan untuk bekena sama dalam memecahkan suatu

peserta

permasalahan. (Sumber:http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihantenaga-kerja-definisi-tujuan_11.html)

CARA MENYUSUN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Bagaimana Perusahaan Menyusun Perencanaan Pelatihan Tahunan

Seminar/Conference Description:

Fungsi utama Departemen Pelatihan dan Pengembangan adalah menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kapabilitas memenuhi kebutuhan perusahaan masa sekarang dan masa yang akan datang. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka departemen pelatihan dan pengembangan haruslah bersikap pro-aktif, tidak menunggu permintaan dari departemen pengguna lain. Sikap penyusunan pro-aktif ini, salah satunya, dilakukan yang melalui disusun

perencanaan

pelatihan

tahunan

berdasarkan kebutuhan organisasi. Namun, kenyataannya hal ini selalu tidak dilakukan dengan baik oleh departemen pendidikan dan pelatihan perusahaan. Penyebab paling utama adalah kurangnya pemahaman bagaimana menyusun perencanaan tahunan berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan (Training Needs Identification -TNI). Untuk menjawab kebutuhan ini, kami merancang program pelatihan satu hari ini dengan sasaran, setelah mengikutinya, peserta mengetahui bagaimana menyusun program pelatihan tahunan berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan (TNI)

Manfaat :

Dengan mengikuti pelatihan ini, manfaat lain yang akan

didapatkan oleh peserta adalah: Mengetahui fungsi dan peran departemen pelatihan dan

pengembangan perusahaan Mengetahui apa saja yang menjadi sasaran departemen

pelatihan dan pengembangan perusahaan Mengetahui apa saja level identifikasi kebutuhan

perusahaan Mengetahui bagaimana melakukan identifikasi kebutuhan

pelatihan serta Mengetahui bagaimana menyusun program pengembangan individu Mengetahui bagaimana menyusun laporan perencanaan Mengetahui bagaimana menyusun anggaran pelatihan

pelatihan dan pengembangan Memiliki sebuah contoh lengkap hasil akhir perencanaan

dari departemen pelatihan dan pengembangan.

Target Peserta: Manajer Pelatihan dan Pengembangan Supervisor dan Koordinator Pelatihan dan Pengembangan Agenda: 1. Pendahuluan

Sasaran Pelatihan Harapan Peserta

2.

Pelatihan dan Pengembangan

Definisi Fungsi Pelatihan dan Fungsi Pengembangan Fungsi dan Peran Departemen Pelatihan dan Pengembangan Proses Penyusunan Perencanaan Pelatihan Tahunan 3. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Dasar Penyusun

Perencanaan Pelatihan Tahunan) Definisi Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Tujuan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Tiga Level Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (IKP) IKP Level-1 (Tingkat Organisasi) dan Bagaimana Melakukannya IKP Level-2 (Tingkat Pekerjaan) dan Bagaimana Melakukannya IKP Level-3 (Tingkat Individu) dan Bagaimana Melakukannya Penyusunan Perencanan Pelatihan Tahunan (Berdasarkan IKP) 4. Bagaimana Menyusun Program Pengembangan Individu

5. Penutupan Date : Jumat, 12 November 2010 (8 jam efektif) Venue : Lumere Hotel, Senen, Jakarta, Fee : Rp 1.500.000,

STEP-STEP SEBELUM MELAKUKAN TRAINING (PELATIHAN)

METODE PELATIHAN (TRAINING METHODE)

Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang tenaga kerja, yang kemudian baru bagi mengantarkannya menjadi seorang karyawan

perusahaannya. Tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari. Tidak hanya dilakukan pada saat - saat masa orientasi karyawan baru, proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal sekaligus memahami pekerjaan - pekerjaan baru yang akan pasti ia hadapi nantinya. Berbicara proses pelatiahan secara mendetail dan panjang lebar, tentu akan menyerap waktu yang cukup panjang, untuk itu penulis akan memberikan sedikit point penting mengenai hal hal yang patut kita ketahui dalam proses pelatihan, yaitu tentang jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses pelatihan (Training Methode), adapun jenis metodenya ialah sebagai berikut : 1) Metode On The Job Training Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta - peta, gambar gambar, sampel - sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas. 2) Metode Vestibule atau balai Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin. 3) Metode Demonstrasi dan Contoh Suatu bagaimana demonstrasi suatu menunjukkan atau dan merencanakan sesuatu itu

pekerjaan

bagaimana

dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh - contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari Bagaimana dan apa sebab - sebab pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, karena lebih mudah menunjukkan

kepada

peserta

cara

mengerjakan

suatu

tugas,

karena

dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti : gambar gambar, teks materi, ceramah, diskusi. 4) Metode Simulasi Metode ini ini merupakan pelengkap suatu sebagai situasi teknik atau peristiwa yang

menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi merupakan duplikat mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan. 5) Metode Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. 6) Metode Ruang Kelas Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction). Harus kita akui bahwa kualitas yang lekatkan terhadap seorang tenaga kerja dalam proses pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja suatu perusahaan kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja perusahaan dapat prediksikan akan menjadi buruk jika tingkat kualitas pemahaman akan program pelatihannya pun juga buruk, begitu juga sebaliknya.

Profesionalisme menjalankan proses

seorang pelatihan

karyawan sangat

akan

keseriusan demi

dibutuhkan

tercapainya target - target organisasi atau perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sejatinya dengan cukup tersedianya berbagi pilihan seorang manajer ataupun perusahaan dalam menggunakan metode pelatihan (Training Methode) yang akan dipilihnya, setidaknya akan memberikan opsi menguntungkan daripada manajer maupun perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang memang layak mereka gunakan. (Sumber:septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenisjenis-metode-pelatihan-training-methode-bagi-seorangkaryawan/)

TUJUAN ATAU TARGET DARI TRAINING YANG DIPILIH Tujuan Pelaksanan Pelatihan Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. Oleh karena itu kegiatan pelatihan harus dirancang sedemikian rupa agar benar-benar memberikan manfaat sesuai dengan tujuan pelaksanaannya. Secara konseptual, tujuan pelaksanaan pelatihan atau training adalah untuk meningkatkan, memperbaiki, dan meningkatkan nilai 4 hal berikut: 1. Quality (Kualitas) Dalam berbagai dimensi, perusahaan atau organisasi menginginkan hasil kinerja segenap elemen organisasi dan perusahaan memiliki kualitas yang tinggi atau setidaknya

mencapai standar yang telah diberikan oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk mendukung pencapaian harapan ini, perusahaan dan organisasi mengadakan berbagai aktivitas pengembangan sumber mengikuti daya manusia, mulai yang daripelatihan, telah pendidikan, terjadi workshop, dan lain sebagainya. Sehingga diharapkan setelah program-program ditentukan peningkatan mutu dan kualitas kinerja dan produk perusahaan. Biasanya perusahaan atau organisasi sudah memiliki panduan tersendiri tentang bagaimana menilai (mengassesmen) performansi kinerja seluruh elemen organisasi dan perusahaan. yang Sehingga dengan strategis salah mudah untuk mereka adalah dapat melalui

menetukan kualitas pelatihan. 2.

langkah-langkah diharapkan,

meningkatkan

satunya

Quantity (Kuantitas) Pada perusahaan-perusahaan yang berorientasi pada

produksi, usaha untuk meningkatkan produksi menjadi bahan pemikiran yang strategis. Oleh karena itu, perusahaan bahkan berani mengeluarkan investasi besar untuk mencapai tujuan ini, mulai dari peremajaan mesin operasional, mesin-mesin produksi, dan yang paling penting adalah peremajaan dan peningkatan SDM seluruh elemen dalam perusahaan tersebut. Tujuan akhirnya tetaplah diharapkan adanya peningkatan jumlah produksi tanpa mengurangi standar kualitas produksi. Artinya sederhana, bagi para pemilik perusahaan, berharap dengan mengeluarkan investasi sejumlah sekian mereka dapat memperoleh keuntungan yang lebih dari keuntungan biasanya.

3.

Cost (Pembiayaan) Dalam rangka meningkatkan pendapatan perusahaan

maupun efisiensi biaya dan pengeluaran, perusahaan bersedia mengeluarkan investasi dan pembiayaan untuk melaksanakan berbagai pelatihan yang dapat meningkatkan kinerja sekaligus mengurangi pembiayaan perusahaan. Logika sederhananya, perusahaan membayar seseorang dengan gaji Rp. 2 jt, sebulan diharapkan dapat bekerja sesuai dengan beban kerja yang diberikan, atau bahkan dapat memberikan hasil kinerja yang lebih kepada perusahaan. 4. Time (Waktu) Tujuan pengadaan kegiatan yang terakhir adalah untuk efisiensi waktu kerja. Perusahaan dan organisasi memiliki pemikiran, bagaimana meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja dengan jumlah yang sama. Sebagai contoh, jika pada harihari biasanya sebelum pelatihan seorang karyawan hanya mampu mengerjakan 10 tugas dalam satu jam, maka diharapkan setelah diberikan pelatihan, karyawan tersebut dapat mengerjakan 13 atau 15 tugas dalam satu jam. Keempat tujuan pelaksanaan pelatihan di atas merupakan tujuan dasanya, tetapi tujuan praktisnya akan disesuaikan dengan harapan dan keinginan perusahaan dan organisasi. Tentu saja hal ini tidak dibuat demikian saja tetapi melalui proses yang disebut dengan identifikasi dan analisis kebutuhan pelatihan. Jika kita tidak melakukan tahapan ini, seringkali pelatihan tidak memiliki arah dan tujuan yang jelas. (Sumber:infointermedia.com/search/tujuan-pelaksanaanpelatihan-dalam-karyawan-training)

WAKTU EVALUASI HASIL TRAINING CONTOH EVALUASI HASIL PELATIHAN

EVALUASI HASIL PELATIHAN SERVICE CULTURE BUILDING TRAINING PROGRAM PD. BPR KOTA BANDUNG

Setiap akhir pelatihan yang telah dilaksanakan selama 3 batch, kami memberikan kuesioner sebagai bahan evaluasi kami dalam meningkatkan kualitas pelayanan. Ada 3 (tiga) hal yang kami tanyakan : 1. Apakah materi pelatihan sesuai dengan harapan ? Peserta pelatihan 100% memberikan jawaban Ya 2. Apakah peserta dapat memahami materi yang diberikan oleh trainer ? Peserta pelatihan 100% menjawab Ya 3. Bagaimana cara penyampaian trainer pada pelatihan ini ? Peserta pelatihan 53% menjawab Sangat Baik dan 47% menjawab Baik

Sedangkan beberapa saran, komentar & kritik yang kami terima : Supaya lebih banyak praktek untuk pelatihan materi bagus materi untuk pelatihan yang akan dating hendaknya lebih variatif mengingat permasalahan yang ada juga beragam untuk waktu pelaksanaan pelatihan diharapkan pada jam kerja, lebih sering lagi dilakukan pelatihan seperti ini

mudah-mudahan kedepannya bias diadakan pelatihan lagi setiap 3 bulan untuk menambah wawasan yang lebih luas lagi lebih ditambah lagi materi-materi penunjang pelatihan dilakukan di alam terbuka semoga dapat diadakan pelatihan lagi di kesempatan lain dengan pembahasan yang berbeda game diperbanyak sangat bagus karena memberikan pelajaran yang sangat penting lebih diperbanyak untuk (game) praktek-nya materi audio visualnya boleh ditambah lagi masih merasa kurang lama waktunya kalau bias pelatihan ini ada tindaklanjutnya lagi kiranya hasil pelatihan ini harus ada evaluasi sebaiknya banyak diskusi Senantiasa, setiap saran, komentar & kritik yang berhubungan dengan pelayanan kami akan menjadi evaluasi kami untuk lebih meningkatkannya.

Terimakasih