HALAMAN JUDUL PERBEDAAN TINGKAT KEP UASAN KERJA … filePERBEDAAN TINGKAT KEP UASAN KERJA PADA ....

HALAMAN JUDUL

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA PADA

KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Nama :Anastasia Dessy Hapsari

NIM : 019114047

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

ii


HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI

iii


HALAMAN MOTTO

Yesus berkata : “ Apakah jiwamu letih, jenuh, dan kering?

Datanglah kepadaKU. Serahkan semua bebanmu kepadaKU

dan hidupmu akan pulih kembali. Aku akan menunjukkan cara

menenangkan pikiranmu. Berjalanlah dan hadapi masalahmu

bersamaKU dan lihatlah bagaimana AKU menanganinya.

Nikmatilah anugerah yang selalu akan hadir pada waktunya. Aku

tidak akan membebanimu dengan permasalahan yang melampui

kemampuanmu untuk menanggungnya. Tetaplah bersamaKU dan

engkau akan belajar hidup dengan bebas dan ringan.”

( Matius 11 : 28-30 )

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk

Yesus Kristus

Pembimbing setiap langkahku, Penerang dalam kegelapanku, Kekuatan dalam kelemahanku

Bapak dan Ibu

Kasihnya yang tiada berkesudahan dan doa yang selalu mengalir membuatku mampu menyelesaikan karya tulis ini

Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho

Dukungan yang menguatkan serta kasih sayang yang tanpa henti membuatku tegar dalam menghadapi setiap hambatan yang menghalangi

langkahku

v


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

vi


ABSTRAK

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN

TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Anastasia Dessy Hapsari Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dan menggunakan metode pengumpulan data berupa Skala Kepuasan Kerja. Skala disusun berdasarkan empat dimensi, yaitu : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.

Subjek dalam penelitian ini 30 orang karyawan tetap dan 30 orang karyawan kontrak di Kanisius . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan sejumlah skala kepuasan kerja kepada subjek untuk diisi.

Uji coba kesahihan butir skala penelitian menghasilkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,969. Hasil analisis data dengan menggunakan Mann-Whitney Test menunjukkan nilai p sebesar 0,000 atau p < o,o5. Nilai mean kepuasan kerja karyawan pada karyawan tetap lebih besar daripada mean kepuasan kerja karyawan kontrak (40,27 > 20,73). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak dimana kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

vii


ABSTRACT

DIFFERENCE OF JOB SATISFACTION LEVEL BETWEEN

PERMANENT STAFF AND CONTRACT STAFF

Anastasia Dessy Hapsari Faculty of Psychology

University of Sanata Dharma Yogyakarta

2009

This research aimed to findout the difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff. Job satisfaction is worker’s feeling about his job which describes how great the compability between what the worker needs from his job and and how great his accept from his company or organization. The hyphotesis stated here was difference of job satisfaction between permanent staff and contract staff.

The type of this research was comparability research and used data collecthing method in the form of Job Satisfaction Scale. Scale compiled base to 4 dimention, that is : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.

The subjects of this research were 30 people of permanent staff and 30 people of contract staff of Kanisius. The method of collecting data was by giving the job satisfaction scale to the subjects to filled.

Test of suitable item research scale yield coefficient value of reliability equal to 0,969. The result of data analysis with t-test show that value of p equal to 0,000 or p < 0,05. Value of means permanent staff job satisfaction was bigger than mean contract staff job satisfaction (202,03 > 173,50). The result of this research showed that there was difference of job satisfaction level between permanent staff and contract staff, where the level of job satisfaction at permanent staff was bigger than level of job satisfaction at contract staff. Keywords : Job Satisfaction, Permanent Staff and Contract Staff

viii


PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

ix


KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas rahmat kekuatan,

kesabaran, kasih, perlindungan, dan keselamatan yang telah dilimpahkan kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan berbagai pihak yang telah memberi dukungan moril dan materiil. Oleh

karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengungkapkan beberapa patah

kata sebagai ucapan terima kasih kepada :

1. P. Eddy Suhartanto, S.Psi. M.Si, selaku Dekan dan Dosen pembimbing

skripsi yang telah memberikan waktu, dukungan dan perhatian dalam

proses penulisan skripsi ini sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Sylvia CMYM, S.Psi., M.Si selaku Kaprodi Psikologi. Perhatian,

dukungan dan bantuan yang selalu diberikan Ibu sangat berarti untuk

saya.

3. Minta Istono, S.Psi.,M.Si, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih atas

masukan dan pengetahuan baru yang telah diberikan.

4. P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih

atas kritik dan saran yang diberikan sehingga dapat menjadi masukan bagi

skripsi saya.

5. Segenap Dosen Psikologi, terima kasih atas seluruh proses belajar-

mengajar yang saya terima selama kuliah di Fakultas Psikologi ini dan

terima kasih karena telah membantu dalam proses pendewasaan saya.

x


6. Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi’, terima

kasih atas keramahan, kesabaran serta bantuannya saat mengurus

administrasi dan hal-hal lain yang menyangkut perkuliahan.

7. Bapak Agustinus Tentrem Soegito dan Ibu Hersasi Agustina Puji Astuti,

terima kasih karena telah memberikan cinta yang tanpa batas, dukungan

yang tiada henti dan perhatian yang sangat besar terhadap saya sehingga

saya mampu untuk berjuang menyelesaikan skripsi ini. Maaf ya bapak dan

Ibu karena harus menunggu lama buat lihat anaknya ini menjadi Sarjana.

8. Stefanus Indra Christian dan Antonius July Kristanto. Terima kasih atas

pemahamannya kepada kakaknya yang cerewet dan pemarah ini. Thanks

ya laptopnya boleh aku pinjem sampai berbulan-bulan buat ngerjain

skripsi ini. I love u so much bro’.

9. Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho. Terima kasih atas dukungan,

nasehat serta bantuannya selama ini. Makasih karena sudah menenangkan

ku di saat-saat panik kemarin dan karena selalu mendukung ku di setiap

saat-saat terapuh dalam hidupku. Kamu memang selalu datang di saat

yang tepat. I love u.

10. Silva, Nina, Farah, Nining, Siska, Lina. Terima kasih atas tahun-tahun

yang kita lewati bersama dalam tawa ceria, tangis air mata serta mimpi-

mimpi yang telah kita rajut bersama sehingga kita bisa berproses bersama

untuk menjadi dewasa.

11. Teman-teman yang berjuang bersama, Mira, Jelly, Tumbur, Desy, Rini,

Via, Sius, Rika, Acong, dan anak-anak psikologi’01 lainnya. Terima kasih

xi


xii

atas semua dukungan, tawa, ejekannya, di masa-masa penyelesaian skripsi

ini. Ini merupakan masa-masa terindah dan sulit dilupakan teman. Love u

all.

12. Greg. Makasih ya udah rela dibangunin pagi-pagi supaya aku bisa nge-

print. Gunawan, makasih ya atas dukungan doa-doanya dan udah jadi

tempat curhatku, semoga kamu juga cepat nyusul juga ya.

13. Mbak Shinta, Mbak Sita, Mbak Tya, Anggi, Mas Kelik, Bu Agus, Mas

Beny, Mbak Linda, Mbak Nita. Makasih ya bantuannya selama ini. God

Bless U.

Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan.

Namun demikian penulis berharap bahwa karya ini dapat bermanfaat bagi semua

yang membacanya serta semoga berarti bagi ilmu pengetahuan.


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..............................................................................v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ......................................................................................................... viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... ix

KATA PENGANTAR .............................................................................................x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR SKEMA .............................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1

A. Latar Belakang .........................................................................................1

B. Perumusan Masalah .................................................................................6

C. Tujuan Penelitian .....................................................................................7

D. Manfaat Penelitian ...................................................................................7

1. Manfaat Teoritis ...........................................................................7

2. Manfaat Praktis ............................................................................7

xiii


BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................8

A. Kepuasan Kerja .........................................................................................8

1. Definisi Kepuasan Kerja ..............................................................8

2. Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja .....................................11

3. Tanda-tanda dari Ketidakpuasan Kerja ......................................19

4. Berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ................21

B. STATUS KEPEGAWAIAN ....................................................................23

1. Karyawan Tetap .........................................................................23

2. Karyawan Kontrak .....................................................................24

C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan

Karyawan Kontrak .................................................................................25

D. HIPOTESIS .............................................................................................28

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................30

A. Jenis Penelitian .......................................................................................30

B. Identifikasi Variabel. ..............................................................................30

1. Variabel Tergantung ..................................................................30

2. Variabel Bebas ...........................................................................31

C. Definisi Operasional ...............................................................................31

1. Kepuasan Kerja ..........................................................................31

2. Status Kepegawaian ...................................................................33

D. Subjek Penelitian ....................................................................................33

E. Metode dan alat pengumpulan data ........................................................34

1. Pemberian skor ...........................................................................35

2. Blueprint dan Spesifikasi Jumlah item ......................................35

xiv


xv

F. Validitas dan Reliabilitas .........................................................................37

1. Validitas Alat Ukur ....................................................................37

2. Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur .....................................38

G. Uji Asumsi ...............................................................................................42

1. Uji Normalitas ............................................................................43

2. Uji Homogenitas ........................................................................43

H. Analisis Data ...........................................................................................44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................................45

A. Tahap Pelaksanaan ..................................................................................45

B. Analisis Data ............................................................................................46

1. Deskripsi Subjek ........................................................................46

2. Uji Asumsi .................................................................................47

3. Uji Hipotesis ..............................................................................49

C. Pembahasan .............................................................................................50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................53

A. Kesimpulan ..............................................................................................53

B. Saran ........................................................................................................53

1. Bagi Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak .........................53

2. Bagi Peneliti Selanjutnya ...........................................................54

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................55

LAMPIRAN ...........................................................................................................57


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja .36

Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba ...............................37

Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur

Tahap Pertama ........................................................................................40

Table 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur

Tahap Kedua ...........................................................................................42

Tabel 5 Persentase Responden Berdasan Jenis Pekerjaan ...................................46

Tabel 6 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin .................................46

Tabel 7 Persentase berdasarkan Usia ...................................................................47

Table 8 Uji Normalitas .........................................................................................48

Tabel 9 Uji Homogenitas .....................................................................................48

Tabel 10 Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja .......................49

xvi


DAFTAR SKEMA

Skema 1 Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan

Karyawan Kontrak ..................................................................................29

xvii


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang sangat bergantung dan

saling membutuhkan satu sama lain. Karyawan membutuhkan perusahaan sebagai

tempat dimana ia dapat bekerja serta memperoleh imbalan yang dapat digunakan

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Perusahaan membutuhkan

karyawan sebagai sumber daya manusia yang menggerakkan roda perusahaan

sehingga perusahaan dapat melakukan produksi dan menghasilkan produk yang

memiliki kualitas dan kuantitas seperti yang diinginkan oleh konsumen. Suatu

perusahaan akan berkembang atau tidak sangat bergantung pada kualitas sumber

daya manusia yang menggerakkannya karena setiap karyawan dalam perusahaan

memiliki arti dan peranannya masing-masing dimana aktivitas individual serta

kegiatan sosial mereka mempengaruhi fungsi dari perindustrian tersebut (Anoraga

dan Suyati,1995). Karyawan merupakan harta kekayaan yang terpenting dan

memiliki kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan karena

karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda perusahaan. Kinerja

dari setiap karyawan juga menentukan tingkat produktivitas perusahaan dimana

kinerja kerja yang baik dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Robbins (2005) menyatakan karyawan yang memiliki kinerja baik sangat

ditentukan oleh tingkat kepuasan kerja yang dialaminya. Kepuasan kerja

1


2

merupakan penilaian dari pekerja atau karyawan mengenai seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam

As’ad,2004). Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa

kebutuhan dan keinginan karyawan yaitu gaji yang baik, pekerjaan yang aman,

rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang

berarti, adanya kesempatan untuk maju, atasan yang adil dan bijaksana,

pengarahan serta perintah yang wajar, serta perusahaan yang merupakan

tempatnya bekerja dihargai dan dikenal oleh masyarakat. Karyawan yang merasa

kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi dari pekerjaannya akan merasakan

kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang menunjuk pada sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins,2005). Karyawan yang

memiliki tingkat kepuasan yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap

pekerjaannya sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah

akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Hariandja (2002)

menyatakan kepuasan kerja akan mempengaruhi perilaku kerja dari karyawan.

Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih bergairah dalam bekerja,

menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha

memperbaiki kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan

menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada waktu jam

kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan

dengan boros, banyak waktu yang terluang, keteledoran dan ketidakhati-hatian,


3

serta ketidaksediaan untuk bekerja sama dengan atasan serta rekan sekerjanya

(Sirait dalam As’ad,2004).

Perusahaan pun mulai menitikberatkan perhatiannya pada kepuasan kerja

para karyawannya karena kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan

efektivitas perusahaan dalam jangka panjang. Kepuasan kerja selalu memberikan

efek positif bagi perusahaan karena akan meminimalkan tingkat ketidakhadiran

serta mengurangi tingkat pergantian karyawan (turn over). Karyawan akan

memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan sehingga ia akan memiliki

kinerja yang lebih dari yang diharapkan serta memiliki keinginan untuk memberi

lebih kepada perusahaan tempatnya bekerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang

sangat penting karena membuat pencapaian tujuan dari perusahaan dapat tercapai

dengan baik dan akurat.

Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda satu sama

lain karena kepuasan kerja bersifat individual. Setiap individu memiliki latar

belakang budaya yang berbeda sehingga menciptakan suatu sistem nilai yang

berbeda pada setiap individu. Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya hanya

dapat dirasakan sendiri dimana perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan yang

menjadi penyebab puas dan tidak puasnya seseorang terhadap pekerjaannya jelas

berbeda satu sama lain. Contohnya pada beberapa karyawan dengan tingkat

jabatan yang sama sudah merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan

tetapi pada beberapa karyawan lain ada yang tidak merasa puas dengan gaji yang

dibayarkan perusahaan terhadap dirinya. Contoh diatas menunjukkan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang subjektif dari para karyawan


4

dimana tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu

memiliki standar kepuasan yang berbeda satu sama lain.

Spector (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari

kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya. Individu yang merasa bahwa

beberapa aspek dari pekerjaannya sesuai dengan harapan dan keinginannya maka

ia akan merasa puas dengan pekerjaannya. As’ad (2004) menegaskan bahwa

semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan begitu juga

sebaliknya.

Tenggara, Zamralita dan Suyasa (2008) menyatakan empat dimensi dari

pekerjaan yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu Instrinsic

Reward (meliputi keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam

pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan

yang merata, peningkatan karir, dan variasi tugas), Organizational Extrinsic

Reward (meliputi kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan

atau adanya fasilitas tambahan), Social Extrinsic Reward (meliputi dukungan

atasan dan dukungan dari rekan sekerja), Convenience Extrinsic Cost (meliputi

beban kerja yang berlebihan, ketidakjelasan pembagian peran, kurangnya sumber

daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, kurangnya penerapan norma-

norma di lingkungan kerja).

Dimensi-dimensi tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagi

setiap karyawan dalam perusahaan, baik itu karyawan tetap maupun karyawan

kontrak. Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki hubungan kerja


5

dengan perusahaan yang diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak

Tertentu. Sedangkan karyawan kontrak adalah karyawan yang hubungan kerjanya

dengan perusahaan diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu.

Undang-undang RI no.13 thn 2003 menjelaskan bahwa karyawan kontrak hanya

diperkerjakan untuk jangka waktu tertentu yaitu maksimal 3 tahun. Pada

kenyataannya banyak perusahaan di Indonesia yang memperpanjang masa kontrak

karyawan menjadi lebih dari 3 tahun. Perusahaan menganggap karyawan kontrak

menjadi solusi paling tepat untuk mengurangi biaya yang harus dikeluarkan

karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk tunjangan-tunjangan

atau pesangon apabila karyawan tersebut dikeluarkan atau tidak diperpanjang

masa kontraknya. Pada saat ini, perusahaan tidak ingin sembarangan mengangkat

seseorang menjadi karyawan tetap karena ingin melihat kinerja serta performa

kerja dari orang tersebut terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan perusahaan tidak

ingin merasa dirugikan apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang rendah

atau performasi kerjanya buruk. Oleh sebab itu, banyak perusahaan yang mulai

memperkerjakan karyawan kontrak karena perusahaan dapat mengakhiri atau

memutuskan masa kontrak dari karyawan yang tidak memenuhi harapan dan

keinginan dari perusahaan.

Pada umumnya, karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki beban

kerja yang sama tetapi memiliki fasilitas yang berbeda. Karyawan kontrak juga

tidak memiliki keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki oleh karyawan tetap

dimana karyawan kontrak selalu merasa khawatir mengenai masa kontraknya

akan diperpanjang atau tidak oleh perusahaan tempatnya bekerja. Adapun


6

penelitian yang dilakukan oleh Ashford, Lee & Bobko (dalam Smither,1994)

menyebutkan bahwa karyawan yang merasa khawatir akan masa depan

pekerjaannya akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Hal ini

dapat mengindikasikan bahwa karyawan kontrak memiliki tingkat kepuasan kerja

yang lebih rendah bila dibandingkan dengan karyawan tetap.

Kepuasan kerja karyawan sangat tergantung pada reward yang diterima

karyawan dari perusahaannya. Karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki

beban kerja yang sama tetapi perusahaan memberikan reward yang berbeda,

seperti karyawan tetap biasanya mendapatkan tunjangan-tunjangan dari

perusahaan sedangkan karyawan kontrak tidak mendapat tunjangan, karyawan

tetap mendapatkan bonus dari bagi hasil keuntungan perusahaan yang lebih besar

dibandingkan dengan karyawan kontrak, karyawan tetap memiliki jenjang karir

yang lebih jelas dibandingkan karyawan kontrak. Penulis sangat tertarik dengan

fenomena ini sehingga penulis melakukan penelitian ini untuk melihat apakah

terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan diatas maka

permasalahan yang ingin diungkapkan adalah “apakah ada perbedaan tingkat

kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak?”


7

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat

kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Menambah khasanah ilmu pengetahuan, khususnya ilmu psikologi

industri dan organisasi, dalam memberi masukan dan gambaran

mengenai perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan

karyawan kontrak.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan berarti

untuk para pengusaha, pemimpin perusahaan maupun karyawan itu

sendiri dalam memberikan informasi tentang perbedaan kepuasan kerja

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak sehingga diharapkan

dapat mensikapi perbedaan tersebut.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dan

organisasi dimana kepuasan kerja yang dimiliki para karyawan akan berdampak

positif terhadap perusahaan yaitu meningkatnya hasil produksi. Kepuasan kerja

juga merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi karena

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif serta memiliki

hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi

(Hariandja,2002).

Untuk memahami kepuasan kerja secara menyeluruh, berikut peneliti akan

menguraikan tentang pengertian dari kepuasan kerja, dimensi-dimensi dari

kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta tanda-

tanda dari individu yang mengalami ketidakpuasan kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Dewasa ini dapat dilihat bahwa orang bekerja bukan hanya untuk

mendapat gaji atau upah saja atau untuk memperoleh status sosial saja

tetapi orang tersebut berharap bahwa dengan bekerja ia akan memperoleh

kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan seperangkat sikap

yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya (Schultz & schultz,1990).

8


9

Blum (dalam As’ad,2004) memaparkan pengertian kepuasan kerja secara

lebih jelas yaitu sikap umum yang dimiliki dari setiap karyawan yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Karyawan yang merasa puas dengan setiap faktor dari pekerjaannya dan

mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan serta lingkungan sosial maka

akan mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi serta akan menunjukkan

sikap yang positif terhadap pekerjaannya tersebut. Karyawan yang tidak

merasa puas dengan hal tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaannya,seperti sering absen dan menunjukkan kinerja kerja

yang rendah sehingga prestasi kerjanya juga rendah.

Kepuasan kerja lebih mengacu kepada kedaan emosional yang

menyenangkan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya

(Handoko,2009). Pengertian serupa juga diungkapkan oleh Locke (dalam

Statt,1994) dimana ia mengartikan kepuasan kerja sebagai perasaan emosi

positif yang menyenangkan sebagai hasil penilaian dari seseorang

pekerjaannya dan pengalamannya dalam bekerja. Karyawan yang merasa

senang dengan pekerjaannya maka akan lebih merasa puas dengan

pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak merasa senang dengan

pekerjaannya dan tidak merasa nyaman dengan situasi dari pekerjaannya

maka akan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dimilikinya.

Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai emosi atau respon afeksi yang

mengacu pada perasaan senang ataupun tidak senang, setuju ataupun tidak


10

setuju dengan situasi kerja sebagai akibat dari lingkungan kerja serta jenis

pekerjaan dan situasi kerjanya (Tenggara,Zamralita&Suyasa,2008)

Kepuasan kerja juga menunjukkan adanya kesesuaian antara

harapan karyawan dengan imbalan yang diterimanya dari pekerjaan

(Davis&Newstrom,2004). Setiap karyawan pasti memiliki harapan dan

keinginan untuk memperoleh gaji yang tinggi dari pekerjaannya serta

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Flippo (1984)

mengemukakan beberapa kebutuhan-kebutuhan yang biasanya dimiliki

karyawan yaitu gaji, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja yang

menyenagkan, penghargaan terhadap hasil kerjanya, memiliki pekerjaan

yang berarti, ada kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman dan

menarik, kepemimpinan yang adil dan cakap, petunjuk dan perintah yang

wajar dari atasan, serta organisasi yang relevan. Karyawan yang merasa

bahwa pekerjaannya telah memenuhi semua kebutuhan yang dimilikinya

maka ia memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya. Good Watson

(dalam As’ad, 2004) menyatakan ”bahwasanya dengan memberikan gaji

yang tinggi belum tentu menjamin kepuasan kerja tinggi”. Gaji dan upah

bukan merupakan satu-satunya faktor dalam pekerjaan yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya

di lingkungan kerja (SusiloMartoyo,2000). Karyawan yang puas dengan

pekerjaannya akan lebih bergairah dalam bekerja, menyelesaikan


11

pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha memperbaiki

kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan

menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada

waktu jam kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang

kepunyaan perusahaan dengan boros, banyak waktu yang terluang,

keteledoran dan ketidakhati-hatian, serta ketidaksediaan untuk bekerja

sama dengan atasan serta rekan sekerjanya (Sirait dalam As’ad,2004).

Oleh karena itu, kepuasan kerja seseorang mencerminkan perasaannya

terhadap pekerjaan yang dimiliki serta segala sesuatu yang dihadapi dalam

pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa pengertian dari kepuasan kerja yang telah

dipaparkan tersebut maka penulis dapat mengambil suatu kesimpulan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu reaksi afektif yang bersifat positif

atau menyenangkan terhadap pekerjaan yang timbul karena terdapat

kesesuaian antara apa yang diharapkan serta apa yang diperoleh individu

dari pekerjaannya sehingga menimbulkan semangat dalam bekerja,

keinginan untuk menuntaskan pekerjaan dengan baik, memiliki kinerja

kerja yang tinggi sehingga tingkat produktivitas menjadi tinggi.

2. Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja seseorang dapat dilihat dan diukur dari beberapa

dimensi kepuasan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

seseorang. Dimensi tersebut timbul karena dipengaruhi oleh pemenuhan


12

kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki individu terhadap pekerjaaannya.

Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan beberapa kebutuhan dan

keinginan dari para individu yang bekerja, yaitu gaji atau imbalan yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, hubungan antar rekan sekerja

dan atasan yang terjalin dekat, adanya penghargaan terhadap pekerjaan

yang telah dilakukannya, keamanan pekerjaan, status, kebijaksanaan

perusahaan serta kondisi lingkungan pekerjaan yang adil dan baik.

Tenggara, Zamralita, dan Suyasa (2008) secara lebih jelas

menyatakan bahwa kepuasan kerja ditandai dengan penilaian (outcome

evaluation) dan keyakinan (behavioural belief) seseorang terhadap 4

dimensi utama dari kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa sub dimensi,

yaitu :

a. Instrinsic Reward

− Keterlibatan dalam pengambilan keputusan ( participation in

decision making )

Sub dimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan

karyawan terhadap kesempatan yang diberikan untuk

berpartisipasi dalam mengambil keputusan. Apabila seseorang

diberikan kesempatan untuk ikut serta dalam mengambil

keputusan, ia akan merasa dianggap sebagai bagian dari

perusahaan sehingga akan memiliki loyalitas terhadap

perusahaan karena ia memiliki tingkat kepuasan kerja yang

cukup tinggi.


13

− Wewenang dalam pelaksanaan tugas ( autonomy )

Pekerjaan yang memberikan kebebasan,

ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan lebih

cepat akan meningkatkan kepuasan kerja bagi individu.

Individu yang merasa tidak bebas dalam melakukan

pekerjaannya dimana ia selalu diawasi oleh rekan sekerja atau

pimpinannya maka ia tidak akan mencapai kepuasan kerja.

Tingkat kepuasan kerja tergantung pada wewenang yang

diberikan perusahaan terhadap karyawan yang berkaitan

dengan tugas yang diberikan kepadanya.

− Kebermaknaan tugas ( task significant )

Individu yang merasa pekerjaan yang dilakukannya

penting dan sangat berarti akan memiliki tingkat kepuasan

kerja yang tinggi dibandingkan individu yang merasa

pekerjaannya tidak cukup penting. Selain itu, individu yang

merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya memberikan

kesempatan kepadanya untuk menggunakan ketrampilan dan

kemampuan yang dimilikinya akan lebih menganggap

pekerjaan yang dilakukannya sangat berarti dan memberi

makna dalam hidupnya sehingga akan lebih merasa puas

dengan pekerjaannya.


14

− Komunikasi dengan atasan ( upward communication )

Sub dimensi ini ingin melihat bagaimana hubungan yang

terjalin antara karyawan tersebut dengan atasannya. Hubungan

yang baik dapat terlihat dari komunikasi yang lancar antara

karyawan dengan atasan secara fungsional ataupun keseluruhan

dimana hal tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja pada

diri karyawan.

− Keadilan yang merata ( distributive justice )

Kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana

seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja

dimana ia merasa bahwa apa yang ia terima sesuai dengan apa

yang telah ia berikan kepada perusahaan (Kreitner &

Kinicki,2000). Karyawan juga membandingkan dirinya dengan

karyawan lain dimana ia menilai apakah perusahaan

memberikan perlakuan yang adil terhadap dirinya dengan

karyawan lain.

− Peningkatan karir ( career growth )

Sub dimensi ini menggambarkan kepuasan karyawan

terhadap kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir yang

diberikan oleh perusahaan. Setiap karyawan dalam suatu

perusahaan menginginkan adanya jenjang karir yang jelas

dalam pekerjaan mereka sehingga mereka lebih bersemangat

dalam bekerja untuk mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.


15

Karyawan yang memiliki kesempatan untuk meningkatkan

karir maka akan mencapai kepuasan kerja sedangkan karyawan

yang merasa bahwa ia tidak mendapatkan kesempatan untuk

meningkatkan karirnya akan bekerja dengan terpaksa dan asal-

asalan karena tidak memiliki kepuasan kerja.

− Variasi tugas ( task variety )

Tugas yang tidak monoton atau bervariasi tidak akan

menimbulkan kebosanan pada karyawan dan dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Karyawan yang hanya

diberi tugas yang sama setiap harinya akan merasa jenuh dan

tidak bersemangat dalam bekerja sehingga akan menimbulkan

ketidakpuasan kerja pada diri karyawan tersebut.

b. Organizational Extrinsic Reward

− Kesempatan untuk naik pangkat ( promotional opportunity )

Setiap karyawan pasti berharap memiliki kesempatan

untuk naik pangkat yang biasanya akan diperoleh melalui

promosi yang ditawarkan perusahaan. Kenaikan pangkat

merupakan kemajuan pekerjaan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan yang lebih baik dimana hal ini ditandai dengan

bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih

tinggi serta meningkatnya imbalan yang diperoleh. Schultz dan

Schultz (1994) mengatakan bahwa promosi atau kesempatan

untuk naik pangkat dapat meningkatkan motivasi maupun


16

kepuasan kerja karena promosi memberikan kesempatan untuk

pertumbuhan pribadi karyawan dan mencapai aktualisasi

dirinya.

− Jaminan kerja ( job security )

Jaminan kerja yang ditawarkan perusahaan terhadap

karyawan ikut menentukan tingkat kepuasan kerjanya.

Karyawan yang merasa bahwa ia memiliki jaminan untuk tidak

diberhentikan dari perusahaan akan bekerja lebih leluasa dan

tidak mengalami kecemasan dalam bekerja. Karyawan yang

cemas akan masa kerjanya karena perusahaan tidak dapat

menjamin masa kerjanya maka akan berpengaruh terhadap

tingkat kepuasan kerja yang dimilikinya.

− Gaji ( pay )

Penelitian yang dilakukan Theriault (dalam

Munandar,2001) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

merupakan fungsi dari jumlah dari gaji yang diterima ditambah

dengan derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan

tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Hal yang penting

adalah sejauhmana gaji yang diterima dirasakan adil dimana

gaji yang diterima sesuai dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan,

tingkat ketrampilan individu, standar gaji yang berlaku untuk

kelompok pekerja tertentu sehingga akan menimbulkan


17

kepuasan kerja. Kenaikan gaji dengan prinsip adil akan

menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi (Greenberg,1996)

− Tunjangan atau fasilitas lainnya ( fringe benefit )

Tunjangan pensiun dan kesehatan, fasilitas perumahan,

dan kesempatan untuk cuti merupakan standar dari suatu

jabatan. Apabila hal ini terpenuhi maka akan menimbulkan

kepuasan kerja.

c. Social Extrinsic Reward

− Dukungan atasan ( supervisory support )

Ghiselli & Brown (dalam As’ad,2004) menyatakan

bahwa hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan

sangat penting artinya dalam menaikkan produksi dan

kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan

melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahannya sehingga para karyawan akan merasa

bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi

kerja.

Atasan bersifat ramah dan dapat memahami karyawan

serta dapat memberikan pujian atas kinerja karyaean yang baik

akan mendorong terciptanya kepuasan kerja pada karyawan.

− Dukungan rekan sekerja ( co-worker support )

Interaksi sosial merupakan salah satu kebutuhan yang

harus dipenuhi bagi setiap individu. Interaksi sosial yang


18

terjalin antara karyawan dengan rekan sekerjanya akan

menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap

pekerjaannya.

d. Convenience Extrinsic Cost

− Beban kerja berlebihan ( work overloaded )

Sub dimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan

individu terhadap keberadaan beban kerja yang berlebihan,jam

kerja yang sangat panjang serta tuntutan dari pekerjaan yang

tinggi. semakin individu merasa bahwa pekerjaan yang

dilakukannya memiliki beban kerja yang berlebihan maka

tingkat kepuasan kerjanya akan semakin rendah.

− Ketidakadilan pembagian peran ( role conflict )

Kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh pembagian

peran dalam pekerjaan yang adil dan sesuai. Pada umumnya,

karyawan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan bidang

pekerjaannya dimana hal tersebut dituangkan dalam job

description yang diberikan kepada individu tersebut saat ia

mulai masuk kerja. Karyawan yang sering diberi tugas yang

bukan tanggung jawabnya akan memiliki tingkat kepuasan

kerja yang rendah.


19

− Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas

( resource inadequacy )

Kepuasan kerja karyawan ditentukan dari ketersediaan

sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam bekerja, seperti

peralatan kerja yang memadai.

− Kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan kerja

(inadequate socialization )

Penegakkan disiplin dalam lingkungan perusahaan juga

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, seperti jam kerja, jam

istirahat, dan peraturan-peraturan lainnya yang dapat

menegakkan displin para karyawannya.

Peneliti menggunakan dimensi-dimensi ini untuk mengukur

kepuasan kerja dari para karyawan karena peneliti menganggap dimensi-

dimensi ini dapat digunakan untuk melihat perbedaan kepuasan kerja

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

3. Tanda-tanda dari Ketidakpuasan Kerja

Bagi suatu perusahaan, kepuasan kerja menjadi sangat penting

untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan terhadap

pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk meningkatkan

semangat kerja.


20

Menurut Ostroff (dalam Smither,1994) ketidakpuasan kerja akan

merugikan perusahaan karena produktivitas karyawan menjadi rendah,

biaya medis menjadi bertambah, dan kemungkinan lainnya adalah

hilangnya tenaga kerja secara dini. Di lain pihak karyawan yang memiliki

kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga

berdampak langsung pada produktivitas yang tinggi.

Ketidakpuasan kerja karyawan akan menyebabkan perusahaan

mengalami kerugian dalam proses produksi sehingga perusahaan harus

meningkatkan kepuasan kerja karyawan apabila ingin meningkatkan

produktivitas perusahaan dan bila tidak ingin merasa dirugikan.

Perusahaan harus lebih cermat dalam mengamati karyawan yang

mengalami ketidakpuasan kerja. Daus sirait (dalam As’ad,2004)

mengemukakan tanda-tanda dari ketidakpuasan kerja yaitu :

1. Kelesuan yang berlebihan

2. Banyak bercakap pada waktu jam kerja

3. Pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan dengan boros

4. Banyak waktu terluang

5. Keteledoran dan ketidakhati-hatian

6. Ketidaksediaan untuk kerjasama antara atasan dengan bawahannya

SP.Siagian (dalam As’ad,2004) juga mengemukakan beberapa

bentuk dari ketidakpuasan kerja yaitu :

1. Labor turn over (pindahnya pegawai) yang tinggi


21

2. Sering terjadinya pertikaian perburuhan, yang dapat

mengakibatkan pemogokan

3. Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat

4. Moral kerja yang rendah berupa kemalasan

5. Apatisme

4. Berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kepuasan kerja memiliki faktor-faktor lain yang mempengaruhinya,

faktor-faktor tersebut adalah :

a. Umur

Umur dipandang sebagai salah satu unsur demografik yang

mempengaruhi kepuasan kerja (Brush dkk. dalam Schultz dan

Schultz,1994). Umur seseorang ikut berpengaruh terhadap tinggi

rendahnya kepuasan kerja. Gilmer (dalam As’ad,2004) menyatakan

bahwa rendahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan

berusia antara 20 sampai awal 30 tahun. Karyawan dibawah umur

20 tahun lebih menekankan teman sekerja, jam kerja, gaji,

supervisi dan kondisi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan Meyana Rus Purnomowati (dalam As’ad,2004) yang

menyimpulkan bahwa ada korelasi yang positif antara usia dan

kepuasan kerja.


22

b. Pemimpin

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan

karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang

baik dari pihak pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan

merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari perusahaan (Ghiselli

& Brown, dalam As’ad,2004).

c. Jenis kelamin

Beberapa penelitian menemukan bahwa perbedaan jenis

kelamin ternyata berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan

kerja. Glenn, taylor, dan wlaver (dalam As’ad,2004) dalam

penelitiannya menemukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja

antara pria dan wanita dimana kepuasan kerja wanita lebih rendah

daripada kepuasan kerja pria .

d. Tingkat pendidikan

Pendidikan berhubungan positif dengan kepuasan kerja.

Gilmer (dalam As’ad,2004) menyebutkan bahwa karyawan yang

berpendidikan tinggi merasa sangat puas dengan pekerjaan yang

mereka lakukan. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki

tingkat pendidikan yang lebih tinggi memiliki penyesuaian dalam

pekerjaannya.


23

Kesimpulan yang dapat diambil dari keseluruhan uraian yang telah

dijelaskan diatas mengenai kepuasan kerja adalah suatu reaksi afektif yang

dirasakan oleh seorang karyawan terhadap berbagai dimensi dari pekerjaan

yang dihadapinya, yaitu keterlibatan dalam pengambilan keputusan,

wewenang dalam pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi

dengan atasan, keadilan yang merata, peningkatan karir, variasi tugas,

kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan dan

fasilitas tambahan, dukungan atasan, dukungan rekan sekerja sehingga

menimbulkan sikap positif dan menyenangkan sebagai hasil dari

terpenuhinya berbagai kebutuhan dan tuntutan dari pekerjaannya.

B. STATUS KEPEGAWAIAN

Setiap individu yang bekerja dalam suatu perusahaan akan disebut sebagai

karyawan dimana terjadi suatu hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya

perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan.

Undang-undang ketenagakerjaan Republik Indonesia no.13 tahun 2003

menyebutkan ada dua status kepegawaian, yaitu : Karyawan tetap yang diikat oleh

perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dan Karyawan kontrak yang diikat

oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.

1. Karyawan Tetap

Karyawan tetap memiliki syarat dan ketentuan yang berlaku

sebagai berikut:


24

a. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan dituangkan

dalam ”Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

b. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan

c. Masa kerja karyawan tetap dihitung sejak masa percobaan

d. Karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu lamanya bekerja

e. Apabila terdapat pemutusan hubungan kerja dimana tidak terjadi

pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka

karyawan akan tetap mendapatkan uang pesangon, uang

penghargaan masa kerja dan uang pengganti sesuai dengan

Undang-undang yang berlaku.

2. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak memiliki syarat dan ketentuan yang berlaku

sebagai berikut :

a. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan

dalam ”Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”

b. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu

tertentu saja dimana batas maksimal masa kerjanya adalah 3 tahun

c. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan masa percobaan

d. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan

tertentu dimana jenis, sifat dan kegiatan pekerjaannya akan selesai

dalam waktu tertentu :

- Pekerjaan yang sifatnya sementara atau sekali selesai


25

- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun

- Perkejaan yang bersifat musiman

- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan

- Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum

berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja

waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena

terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati

bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan

membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan

sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

- Apabila masa kerja karyawan kontrak berakhir dan perusahaan

mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap maka masa

kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

- Pekerjaan yang sifatnya tetap maka tidak diberlakukan status

karyawan kontrak.

C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan

Karyawan Kontrak

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu

diperhatikan oleh perusahaan sebagai salah satu usaha peningkatan kemampuan


26

sumber daya manusia. Karyawan yang sudah terpenuhi kepuasan kerjanya akan

memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, memberikan lebih dari apa yang

diharapkan, selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja kerjanya sehingga

produktivitas karyawan pun akan meningkat dan tujuan dari perusahaan dapat

lebih mudah tercapai. Ketidakpuasan kerja hanya akan berdampak negatif pada

perusahaan karena mengakibatkan tingkat keluar masuk karyawan (turnover)

semakin tinggi dimana biaya yang harus dikeluarkan perusahaan pun akan

semakin besar, tingkat ketidakhadiran karyawan pun semakin tinggi, pemogokan

kerja, dan tindakan-tindakan lain yang merugikan perusahaan. Maka dari itu

kepuasan kerja penting untuk diteliti karena kepuasan kerja merupakan aspek

penting dan memiliki arti penting bagi perusahaan dan karyawan untuk

menciptakan keadaan yang positif di lingkungan kerja perusahaan.

Pada awalnya, orang mencari kerja supaya dapat memperoleh status

sebagai karyawan serta memperoleh imbalan berupa gaji atau upah yang

digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Pada masa ini

persaingan bisnis yang semakin ketat menyebabkan perusahaan tidak dapat begitu

saja mengangkat seseorang menjadi karyawan tetap dalam perusahaannya karena

perusahaan ingin melihat kinerja kerja dari karyawan terlebih dahulu. Perusahaan

tidak ingin merasa dirugikan dengan memiliki karyawan tetap yang memiliki

kinerja kerja buruk, jika perusahaan memberhentikan karyawan tetap maka ia

harus mengeluarkan biaya tambahan untuk pesangon. Oleh karena itu, banyak

perusahaan yang memperkerjakan karyawan kontrak dengan alasan tersebut


27

walapun tidak menutup kemungkinan jika perusahaan langsung menerima seorang

karyawan sebagai karyawan tetap.

Perbedaan karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat terlihat pada

hubungan kerja yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan. Karyawan tetap

memiliki hubungan kerja yang tertuang dalam ‘Perjanjian Kerja Untuk Waktu

Tidak Tertentu’ sedangkan hubungan kerja antara karyawan kontrak dengan

perusahaan tertuang pada ‘Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu’.

Dimensi-dimensi dari kepuasan kerja yang telah disebutkan diatas

mengindikasikan adanya perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap

dan karyawan kontrak, seperti Gaji, fasilitas atau tunjangan, jaminan kerja,

kesempatan untuk meningkatkan karir, wewenang dalam pelaksanaan tugas, dan

lainnya.

Pada umumnya, karyawan tetap memiliki gaji yang lebih besar dari

karyawan kontrak. Seseorang yang dikontrak biasanya memiliki beban kerja yang

hampir sama atau bahkan lebih berat daripada karyawan tetap tetapi diberi gaji

atau fasilitas lainnya yang sangat berbeda. Perusahaan memberikan fasilitas yang

berbeda antara karyawan tetap dan karyawan kontrak seperti dana pensiun,

jaminan asuransi kesehatan dan jiwa, pengobatan rumah sakit, cuti tahunan,

liburan dan tunjangan lainnya.

Para pekerja sementara atau karyawan kontrak ini tidak memiliki

keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki karyawan tetap. Karyawan kontrak

tidak diidentikkan dengan perusahaan dan tidak diminta menunjukkan komitmen

seperti yang dilakukan karyawan tetap. Perusahaan tidak memberi jaminan kerja


28

kepada karyawan kontrak maka biasanya karyawan kontrak lebih bekerja keras

supaya diangkat menjadi karyawan tetap.

Karyawan kontrak akan merasa diperlakukan tidak adil oleh perusahaan

karena melakukan pekerjaan yang sama dengan karyawan tetap tetapi memiliki

perbedaan gaji, perbedaan fasilitas, serta perbedaan lainnya.

Karyawan kontrak tidak memiliki jenjang karir yang jelas dan belum tentu

mendapatkan promosi untuk kenaikan jabatan. Karyawan kontrak harus berjuang

lebih keras dibandingkan karyawan tetap untuk memperoleh hal tersebut.

Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti ingin mencari dan

menyelidiki lebih lanjut mengenai sejauhmana perbedaan tingkat kepuasan kerja

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

D. HIPOTESIS

Ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan tetap

dan karyawan kontrak.


29

Skema 1. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan

Karyawan Kontrak

Skema 1 Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan

Kontrak


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian

komparatif adalah jenis penelitian yang berbentuk perbandingan dari dua sample

atau lebih (Suryabrata,2002). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah

ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak.

B. Identifikasi Variabel.

Variabel merupakan atribut atau sifat yang sedang diselidiki yang nilainya

dapat bervariasi atau berbeda satu sama lain dari satu subjek ke subjek lain atau

dari satu objek ke objek lain (Azwar,2003). Ada dua macam variabel dalam

penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Tergantung

Variabel tergantung adalah variabel yang menjadi titik pusat

persoalan (Suryabrata,2002). Variabel tergantung dalam penelitian ini

adalah Kepuasan Kerja.

30


31

2. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang sengaja dipelajari

pengaruhnya terhadap variabel tergantung (Suryabrata,2002). Variabel

bebas dalam penelitian ini adalah status kepegawaian dalam suatu

perusahaan yaitu Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah batasan atau spesifikasi dari variabel-variabel

penelitian yang secara konkret berhubungan dengan realitas yang akan diukur dan

merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian. Definisi

operasional dibuat untuk menghindari salah pengertian akan variabel dalam

penelitian ini.

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu reaksi afektif yang bersifat positif

atau menyenangkan dari seseorang terhadap pekerjaannya yang

menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan

karyawan dari pekerjaannya dengan apa yang telah ia peroleh dari

perusahaan tempat ia bekerja. Kepuasan kerja dalam penelitian ini

menggunakan skala kepuasan kerja yang terdiri dari empat dimensi, yaitu :

a. Intrinsic Reward yang meliputi keterlibatan dalam pengambilan

keputusan, wewenang dalam pelaksanaan tugas, kebermaknaan


32

tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata,

peningkatan karir dan variasi tugas.

b. Organizational Extrinsic Reward yang meliputi kesempatan untuk

naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan atau fasilitas

tambahan.

c. Social Extrinsic Reward yang meliputi dukungan atasan dan

dukungan rekan sekerja.

d. Convenience Extrinsic Reward yang meliputi beban kerja, keadilan

pembagian peran, sumber daya yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan tugas, norma-norma dalam lingkungan kerja.

Pada skala kepuasan kerja ini, setiap dimensi tidak memiliki

jumlah item yang sama atau seimbang karena penulis menganggap pada

beberapa sub dimensi harus memiliki jumlah item yang lebih banyak bila

dibandingkan sub dimensi laiinnya dikarenakan sub dimensi tersebut dapat

lebih menentukan perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap

dan karyawan kontrak.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala

kepuasan kerja maka makin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Semakin

rendah skor total yang diperoleh subjek pada skala kepuasan kerja maka

semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.


33

2. Status Kepegawaian

a. Karyawan Tetap

Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki hubungan

kerja dengan perusahaan yang diikat dengan perjanjian kerja untuk

waktu tidak tertentu. Status kepegawaian karyawan akan terlihat dari

data identitas pengisian angket skala kepuasan kerja.

b. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak merupakan karyawan yang memiliki

hubungan kerja untuk waktu tertentu sesuai dengan kontrak yang

disepakati oleh perusahaan. Status kepegawaian karyawan akan terlihat

dari data identitas pengisian angket skala kepuasan kerja.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Penerbit dan

Percetakan Kanisius yang dibagi dalam dua kategori yaitu karyawan tetap dan

karyawan kontrak. Karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian berjumlah 30

orang dimana karyawan tetap merupakan karyawan yang telah diangkat oleh

perusahaan menjadi karyawan tetap. Penulis memberi batasan mengenai masa

kerja karyawan tetap yaitu lebih dari 4 tahun. Karyawan kontrak yang menjadi

subjek penelitian berjumlah 30 orang dimana karyawan kontrak diikat dengan

Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu dan memiliki masa kerja kurang dari 4

tahun.


34

E. Metode dan alat pengumpulan data

Metode yang digunakan sebagai pengumpul data adalah metode skala,

dengan alat pengumpulan data berupa skala Likert. Skala psikologis merupakan

alat ukur psikologis yang stimulusnya berupa pernyataan yang secara tidak

langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang diukur (Azwar,2003).

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Kepuasan Kerja. Untuk

mengetahui data pribadi dari masing-masing responden maka disediakan isian

tentang data responden yang terdapat pada lembar pertama atau halaman depan

sebelum skala, yang terdiri dari: umur, status kepegawaian, dan jenis kelamin.

Item-item dalam skala ini berisi pernyataan-pernyataan yang mengandung

dimensi-dimensi kepuasan kerja, yaitu Instrinsic Reward (meliputi keterlibatan

dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam pelaksanaan tugas,

kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan yang merata,

peningkatan karir, dan variasi tugas), Organizational Extrinsic Reward (meliputi

kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan atau adanya

fasilitas tambahan), Social Extrinsic Reward (meliputi dukungan atasan dan

dukungan dari rekan sekerja), Convenience Extrinsic Cost (meliputi beban kerja

yang berlebihan, ketidakjelasan pembagian peran, kurangnya sumber daya yang

dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, kurangnya penerapan norma-norma di

lingkungan kerja).

Pernyataan-pernyataan ini dituangkan dalam bentuk item favorable dan

unfavorable. Item-item favorable adalah item yang isinya mendukung,

memihak,atau menunjukkan adanya ciri dari atribut yang diukur. Item-item


35

unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau tidak menunjukkan

adanya ciri dari atribut yang diukur (Azwar,2003)

Skala penelitian ini disusun berdasarkan modifikasi dari Skala Likert

dengan menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu ”Sangat Setuju,SS”,

”Setuju,S”, ”Tidak Setuju,TS”, ”Sangat Tidak Setuju,STS”. Pilihan respon ”Ragu-

ragu,R” ditiadakan dengan alasan untuk menghindari kecenderungan responden

untuk memberikan jawaban/ pilihan ke tengah-tengah (netral), dimana hal ini

dapat mengurangi banyaknya informasi yang bisa diperoleh dari responden, selain

itu juga supaya responden dapat memutuskan jawaban mana yang sesuai dengan

keadaannya sehingga ia dapat menentukan pilihan jawaban (Hadi,2001).

1. Pemberian skor

Pada item favorable jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 4,

jawaban Setuju (S) diberi skor 3, jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2,

dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. Sebaliknya, pada

item unfavorable, jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, jawaban

Setuju (S) diberi skor 2, jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, dan

jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 4.

2. Blueprint dan Spesifikasi Jumlah item

Berdasarkan keempat dimensi dari kepuasan kerja yang terbagi

dalam beberapa sub dimensi yang telah disebutkan diatas maka disusunlah

Skala Kepuasan Kerja sebanyak 80 item. Ringkasan dari susunan

pernyataan untuk Skala Kepuasan Kerja pada tabel 1 berikut ini :


36

Tabel 1

Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja

No Dimensi Kepuasan Kerja Favorable Unfavorable Σ item

dan %item

1 Instrinsic Reward a. Keterlibatan dalam pengambilan 3 3

30 (37,5 %)

Keputusan b. Wewenang dalam pelaksanaan 2 2 Tugas c. Kebermaknaan tugas 1 1 d. Komunikasi dengan atasan 2 2 e. Keadilan yang merata 3 3 f. Peningkatan karir 3 3 g. Variasi tugas 1 1 total 15 15 2 Organizational Extrinsic reward a. Kesempatan untuk naik pangkat 3 3

26

(32,5 %)

b. Jaminan kerja 4 4 c. Gaji 3 3 d. Tunjangan / fasilitas tambahan 3 3 total 13 13 3 Social Extrinsic Reward a. Dukungan atasan 2 2 8

(10 %) b. Dukungan rekan sekerja 2 2 total 4 4 4 Convenience extrinsic reward a. Beban kerja berlebihan 2 2

16 (20 %)

b. Ketidakadilan pembagian peran 3 3 c. Kurangnya sumber daya yang

2 2

dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas

d. Kurangnya penerapan norma- 1 1 norma di lingkungan kerja

total 8 8

TOTAL KESELURUHAN 80 (100 %)

Tabel 1 Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja


37

Tabel 2

Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba

Dimensi Kepuasan Kerja No item Favorable No item Unfavorable

1 Instrinsic Reward a. Keterlibatan dalam pengambilan 19, 37, 56 11, 23, 34 keputusan b. Wewenang dalam pelaksanaan 10, 28 5, 15 tugas c. Kebermaknaan tugas 7 21 d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31 e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 9, 18, 27 f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32 g. Variasi tugas 6 12 2 Organizational Extrinsic reward a. Kesempatan untuk naik pangkat 2, 29, 33 24, 30, 35 b. Jaminan kerja 38, 39, 44, 46 40, 42, 48, 50 c. Gaji 43, 47, 53 36, 45, 49 d. Tunjangan / fasilitas tambahan 41, 51, 54 58, 60, 67 3 Social Extrinsic Reward a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55 b. Dukungan rekan sekerja 59, 65 57, 63 4 Convenience extrinsic reward a. Beban kerja berlebihan 66, 74 71, 75 b. Ketidakadilan pembagian peran 3, 61, 64 68, 72, 76

c. Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas

77, 78 70, 80

d.

Kurangnya penerapan norma- norma di lingkungan kerja

73 79

TOTAL KESELURUHAN 40 40 Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas Alat Ukur

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapat data itu valid, valid artinya instrumen tersebut dapat mengukur

apa yang hendak diukur (Sugiyono,1999). Validitas tes pada dasarnya


38

menunjuk kepada derajat fungsi mengukurnya suatu tes, atau derajat

kecermatan ukurnya pada suatu tes (Suryabrata,2002).

Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

validitas isi (content validity). Validitas isi menunjuk kepada sejauh mana

tes, yang merupakan seperangkat soal-soal, dilihat dari isinya memang

mengukur apa yang hendak diukur. Ukuran sejauh mana ini ditentukan

berdasarkan derajat representatifnya isi tes itu bagi isi hal yang akan

diukur (Suryabrata,2002). Pengujian validitas isi dapat dilakukan dengan

cara analisis rasional yaitu mengkonsultasikan setiap item dengan orang

lain atau ahli yang dipandang lebih memahami tentang hal yang diukur

( Professional Judgement ), dalam hal ini melalui dosen pembimbing.

2. Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur

Seleksi item dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi

item-total yang menghasilkan indeks daya beda item. Daya beda item

yaitu kemampuan item dalam membedakan antara subyek yang memiliki

atribut dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Cara penghitungannya

yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor subyek pada item yang

bersangkutan dengan skor total tes. Semakin tinggi korelasinya maka

semakin tinggi daya beda itemnya (Azwar,1988). Jika koefisien

korelasinya rendah mendekati nol maka fungsi item tersebut tidak cocok

dengan fungsi alat ukur dan daya bedanya tidak bagus. Apabila hasil uji

berkorelasi negatif berarti terdapat cacat yang serius pada item yang


39

bersangkutan. Penentuan koefisien daya beda pada penelitian ini memakai

koefisien korelasi Product Momen Pearson.

Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan pada korelasi item

total, digunakan batasan rix ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien

korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Item

yang memiliki harga rix kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai

item yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar,1988).

Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item-item yang terpilih

yang memiliki harga rix ≥ 0,30. Pendekatan yang dipakai dalam

mengestimasi reliabilitas dalam tes ini adalah pendekatan satu kali

pengukuran melalui teknik koefisien Alpha cronbach. Dalam pendekatan

pengukuran satu kali ini, seperangkat tes diberikan kepada sekelompok

subjek satu kali, kemudian dihitung dengan menngunakan koefisien

reliabilitas alpha untuk mengetahui estimasi reliabilitasnya.

Penelitian dilakukan dari tanggal 14 September 2009 sampai

dengan 18 september 2009. Skala disebarkan tanggal 14 September 2009

melalui salah seorang kerabat penulis yang bekerja sebagai karyawan

Penerbit dan Percetakan Kanisius untuk kemudian disebarkan secara acak

di dalam lingkungan kerja Kanisius. Hasil seleksi item pada tahap pertama

menghasilkan daya beda item antara -0,434 sampai dengan 0,761 dengan

tingkat keandalan sebesar 0,962. Item yang lolos seleksi berjumlah 65 item

sedangkan 15 butir item gugur. Secara terperinci tabel 3 berikut ini

menyajikan nomor item yang lolos maupun yang gugur.


40

Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Pertama

Dimensi Kepuasan Kerja No.item Item Gugur

F UF F UF Instrinsic Reward a. Keterlibatan dalam

pengambilan 19, 37, 56 11, 23, 34 37 - keputusan b. Wewenang dalam

pelaksanaan 10, 28 5, 15 5 - tugas c. Kebermaknaan tugas 7 21 - - d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31 - - e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 9, 18, 27 - 9 f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32 - - g. Variasi tugas 6 12 - -

Organizational Extrinsic reward

a. Kesempatan untuk naik pangkat 2, 29, 33 24, 30, 35 29 -

b. Jaminan kerja 38, 39, 44, 46 40, 42, 48, 50 38 42

c. Gaji 43, 47, 53 36, 45, 49 - 36 d.

Tunjangan / fasilitas tambahan

41, 51, 54

58, 60, 67

-

-

Social Extrinsic Reward a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55 - - b. Dukungan rekan sekerja 59, 65 57, 63 65 63 Convenience extrinsic reward a Beban kerja berlebihan 66, 74 71, 75 - 71 b. Ketidakadilan pembagian

peran 3, 61, 64 68, 72, 76 61, 64 72

c.

Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas 77, 78 70, 80 78 70

d.

Kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan kerja 73 79 - -

TOTAL KESELURUHAN 40 40 8 7 Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap

Pertama


41

Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos

seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item

pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat

ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua

menghasilkan daya beda item antara 0,298 sampai dengan 0,779 dengan

tingkat keandalan 0,969.

Daya beda item pada pengujian ini diturunkan menjadi 0,29

sehingga seluruh item pada pengujian ini dapat digunakan sehingga skala

yang digunakan memiliki keseimbangan dan dapat digunakan sebagai alat

ukur yang tepat.


42

Tabel 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Kedua

No Item Gugur

Dimensi Kepuasan Kerja F UF F UF Instrinsic Reward a. Keterlibatan dalam pengambilan

keputusan 19, 56 11, 23, 34 - - b. Wewenang dalam pelaksanaan

10, 28 15 - - tugas c. Kebermaknaan tugas 7 21 - - d. Komunikasi dengan atasan 16, 25 17, 31 - - e. Keadilan yang merata 8, 14, 26 18, 27 - - f. Peningkatan karir 1, 13, 22 4, 20, 32 - - g. Variasi tugas 6 12 - - Organizational Extrinsic reward a. Kesempatan untuk naik pangkat 2, 33 24, 30, 35 - - b. Jaminan kerja 39, 44, 46 40, 48, 50 - - c. Gaji 43, 47, 53 45, 49 - - d. Tunjangan / fasilitas tambahan 41, 51, 54 58, 60, 67 - - Social Extrinsic Reward a. Dukungan atasan 62, 69 52, 55 - - b. Dukungan rekan sekerja 59 57 - - Convenience extrinsic reward a. Beban kerja berlebihan 66, 74 75 - - b. Ketidakadilan pembagian peran 3 68, 76 - - c.

Kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas 77 80 - -

d.

Kurangnya penerapan norma- norma di lingkungan kerja 73 79 - -

TOTAL KESELURUHAN 33 32 - - Table 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Kedua

G. Uji Asumsi

Sebelum menentukan jenis alat analisis yang akan digunakan dalam

penelitian ini maka penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi terhadap data

dalam penelitian ini. Uji asumsi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

uji normalitas dan uji homogenitas.


43

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang

dikumpulkan dari penyebaran kuesioner terdistribusi secara normal atau

tidak. Untuk membuktikan data hasil penyebaran kuesioner terdistribusi

normal atau tidak maka digunakan uji One-Sample Kolmogrov Smirnov.

Suatu data dikatakan terdistribusi normal jika nilai probabilitas (p) uji

One-Sample Kolmogrov Smirnov > 0,05 dan sebaliknya jika nilai

probabilitas (p) uji One-Sample Kolmogrov Smirnov < 0,05 maka data

tersebut tidak terdistribusi secara normal (Santoso,2000). Selanjutnya

untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara

karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk data yang telah berdistibusi

secara normal maka digunakan metode analisis data yang berbasis

stastistik parametik ( Independent Sample T-test ), sedangkan data yang

tidak terdistribusi normal akan menggunakan metode analisis data yang

berbasis statistik non-parametik (Chi Square)

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah data dari tiap

kelompok dapat diperbandingkan secara langsung atau tidak. Syarat uji

beda antara dua sampel yang saling independent adalah bahwa data kedua

sampel tersebut haruslah memiliki hasil yang sama (Santoso,2000). Untuk

mengetahui apakah kedua sampel yang independent tersebut telah

memiliki variasi data yang sama maka digunakan uji homogenitas. Suatu

sampel dinyatakan memiliki variasi yang sama jika nilai probabilitas (p)


44

uji homogenitas > 0,05, sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji

homogenitas < 0,05 maka kedua sampel tersebut dinyatakan tidak

memiliki variansi data yang sama (homogen). Apabila hasil uji

homegenitas menunjukkan < 0,05 maka menggunakan metode analisis

data yang berbasis statistik non-parametik ( Mann-Whitney Test )

H. Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif berdasarkan jawaban

subjek yang diperoleh melalui Skala Kepuasan Kerja. Uji asumsi yang dipakai

adalah uji normalitas dan uji homogenitas varians. Setelah uji asumsi dilakukan,

maka pengujian hipotesis dapat dilakukan. Pengujian hipotesis penelitian ini

dilakukan dengan uji-t, alasan digunakan uji-t karena penelitian ini mengukur

perbedaan kepuasan kerja antara dua kelompok subjek yaitu karyawan tetap dan

karyawan kontrak. Uji-t merupakan suatu cara untuk membandingkan dua

kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara sifat atau keadaan atau

tingkah laku kedua kelompok subjek tersebut. Uji hipotesis penelitian ini

dilakukan dengan program komputer SPSS 16.00 for window.


BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Prosedur dalam penelitian ini dilakukan dengan tiga tahapan, tahap

pertama adalah tahap pelaksanaan penelitian, tahap kedua adalah tahap analisis

data, dan tahap yang ketiga adalah pembahasan hasil dari analisis data.

A. Tahap Pelaksanaan

Try out dilakukan dari tanggal 14 September 2009 sampai dengan 18

September 2009. Skala disebarkan tanggal 14 September 2009 melalui salah

seorang karyawan Kanisius bagian percetakan yang masih berhubungan saudara

dengan penulis untuk kemudian disebarkan secara acak di dalam lingkungan kerja

Kanisius. Hal ini dilakukan karena pada saat penulis mengajukan ijin untuk

penelitian di perusahaan tersebut, perusahaan tidak memberikan ijin untuk

melakukan penelitian resmi karena dianggap waktunya tidak sesuai karena

berdekatan dengan hari libur Lebaran. Oleh karena itu, penulis mengambil

alternatif lain dengan cara menyebarkan angket melalui orang-orang yang dikenal

oleh penulis.

Selanjutnya penelitian ini menggunakan try out terpakai dimana data hasil

try out digunakan kembali untuk penelitian dimana data tersebut akan dilakukan

analisis dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 16 untuk

menjawab rumusan masalah yang diajukan peneliti maupun pembuktian hipotesis.

45


46

B. Analisis Data

1. Deskripsi Subjek

Analisis persentase dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian

ini. Karakteristik demografi yang digunakan meliputi pada status

kepegawaian (tetap atau kantor) dan jenis kelamin.

Berikut disajikan data demografi responden yang menjadi subyek

dalam penelitian ini :

a. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan

Tabel 5 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan

Status Kepegawaian Frekuensi Persentase

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

30 30

50% 50%

Total 60 100% Tabel 5 Persentase Responden Berdasan Jenis Pekerjaan

Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik

jenis pekerjaan seperti yang tersaji pada tabel 5 di atas menunjukkan

bahwa jumlah responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini

adalah 30 orang karyawan Tetap (50%) dan 30 orang karyawan

Kontrak (50%).

b. Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 6 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria Wanita

36 24

60% 40%

Total 60 100% Tabel 6 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin


47


jenis kelamin seperti yang tersaji pada tabel 5.2 di atas menunjukkan

bahwa mayoritas responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini

berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 36 orang atau 60% sedangkan

responden wanita sebanyak 24 orang atau 40%.

c. Persentase Reponden berdasarkan Usia

Tabel 7 Persentase berdasarkan Usia

Usia Karyawan Tetap Karyawan Kontrak 24-34 thn 6 (10%) 30 (50%) 34-44 thn 20 (33,33%) - ≥ 44 thn 4 (6,6%) -

Tabel 7 Persentase berdasarkan Usia


usia menunjukkan bahwa karyawan tetap memiliki rentang usia 24-34

thn sebanyak 6 orang (10%), 34-44 thn berjumlah 20 orang (33,33%),

dan berusia 44 tahun keatas sejumlah 4 orang (6,6%). Sedangkan

karyawan tetap memiliki rentang usia 24-34 tahun sebanyak 30 orang

(50%).

2. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 16 yaitu dengan

uji One-Sample Kolmogorov Smirnov. Hasil uji normalitas dapat

diketahui bahwa semua faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini


48

memiliki nilai probabilitas 1,108 dimana (p) > 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah

normal.

Tabel 8 Uji Normalitas

Skor

Kolmogorov-Smirnov Z 1,108 Assymp. Sig. (2-tailed) 0,172

Table 8 Uji Normalitas

b. Uji Homogenitas

Uji Homogenitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan bantuan komputer SPSS versi 16 yaitu dengan

menggunakan uji Test of Homogenity. Hasil uji homogenitas dapat

diketahui bahwa semua variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini

memiliki nilai probabilitas 0,02 dimana (p) < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa data kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah

tidak homogen.

Tabel 9 Uji Homogenitas

Lavene Statistic df1 df2 Sig.

5.723 1 58 0,02 Tabel 9 Uji Homogenitas


49

3. Uji Hipotesis

Tabel 10 Ringkasan Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja

antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Kepuasan

Kerja N Mean Sum of Ranks

Mann-Whitney U Z p Keterangan

Karyawan Tetap

30 40,27 1208 157 -4,432 0,000 Signifikan

Karyawan Kontrak

30 20,73 622

Tabel 10 Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini adalah

“Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan

karyawan kontrak”. Uji statistik yang digunakan untuk membuktikan

hipotesis tersebut adalah uji Mann-Whitney Test yang merupakan uji

statistik non parametik untuk menguji independensi dua sampel pada

skala ordinal.

Dari hasil analisis data seperti yang telah disajikan pada tabel

10 diatas yaitu mengenai perbedaan kepuasan kerja antara karyawan

tetap dan karyawan kontrak, terlihat bahwa nilai Z sebesar - 4,432

dengan probabilitas (p) 0,000. Karena probabilitas (p) < 0,05 maka

dapat disimpulkan terdapat perbedaan yang signifikan kepuasan kerja

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Dengan demikian maka

hipotesis awal yang diajukan peneliti yang menyatakan bahwa

“Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan

karyawan kontrak” terbukti.


50

C. Pembahasan

Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan “Terdapat perbedaan kepuasan

kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak”, setelah dilakukan analisis

data dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kepuasan

kerja karyawan tetap serta kepuasan kerja karyawan kontrak. Hal ini dibuktikan

dengan t hitung sebesar - 4,432 dan probabilitas (p) 0,000.

Kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan karyawan

kontrak, hal ini dapat dilihat dari nilai mean karyawan tetap yaitu 40,27 lebih

besar daripada nilai mean karyawan kontrak yang memiliki nilai 20,73.

Perbedaan paling utama antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

terletak pada masa berlakunya hubungan kerja serta hak pesangon yang diterima

apabila hubungan kerja terputus (Budiaji,2008). Karyawan tetap memiliki masa

kerja yang lebih panjang dibandingkan karyawan kontrak. Masa kerja karyawan

kontrak hanya terbatas pada perjanjian kontrak yang telah disepakati oleh

karyawan dan perusahaan. Pada umumnya di perjanjian kontrak tertuang masa

kerja selama 1 tahun, karyawan yang diperpanjang masa kontraknya akan diminta

menandatangani perjanjian kontrak yang baru untuk setahun berikutnya.

Karyawan yang sudah selesai masa kontraknya dan tidak diperpanjang oleh

perusahaan maka tidak berhak atas pesangon, sedangkan karyawan tetap yang

mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang memenuhi syarat dan

ketentuan berlaku berhak menerima pesangon dari perusahaan.

Davis & Newstrom (2004) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

merupakan kesesuaian antara harapan karyawan dengan imbalan yang


51

diterimanya dari perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

karyawan ditentukan oleh reward yang diterimanya dari perusahaan. Karyawan

tetap dan karyawan kontrak diberikan beban kerja yang sama oleh perusahaan

tetapi diberi reward yang berbeda, seperti tunjangan, jenjang karir yang jelas, cuti

tahunan, penerimaan uang hasil pembagian keuntungan perusahaan selama

setahun, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan ini menjadi suatu permasalahan

bagi karyawan kontrak dimana mereka merasa bahwa apa yang diharapkan dari

perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan yang terjadi serta mereka merasa

diperlakukan tidak adil oleh perusahaan sehingga tingkat kepuasan kerja

karyawan kontrak menjadi lebih rendah dibandingkan karyawan tetap.

Data yang diperoleh dari deskripsi subjek penelitian menurut usia

menunjukkan bahwa karyawan kontrak pada rentang usia antara 24-34 tahun

yang berjumlah 30 orang (50%) . Secara umum, karyawan kontrak merupakan

karyawan yang baru saja memulai bekerja pada perusahaan tersebut sehingga

rentang usia karyawan kontrak berkisar antara 24-34 tahun karena pada rentang

usia tersebut individu tersebut baru lulus kuliah dan memulai karir. Gilmer (1996)

mengemukakan rendahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan berusia

antara 20 s/d awal 30 tahun. Pendapat ini didukung hasil data yang diperoleh dari

penelitian dimana karyawan kontrak pada rentang usia antara 24-34 tahun yang

berjumlah 30 orang (50%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang cenderung

rendah. Karyawan tetap yang jumlah tertingginya ditunjukkan pada rentang usia

34-44 tahun yang berjumlah 20 orang (33,33%) dimana pada rentang usia tersebut

karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Dengan


52

demikian, maka diperoleh hasil bahwa kondisi usia berpengaruh terhadap tingkat

kepuasan kerja.

Jurgensen (dalam As’ad,2004) menyatakan bahwa karyawan yang berusia

20an lebih menekankan pentingnya teman sekerja, jam kerja, upah, supervisi, dan

kondisi kerja tetapi kurang menganggap penting faktor lingkungan,

pengembangan diri, faedah pekerjaan itu sendiri, perusahaan dan keamanan kerja.

Kepuasan kerja meningkat seiring dengan pertambahan usia. Individu dengan usia

yang matang akan bekerja lebih serius, tingkat ketidakhadirannya rendah, tidak

pindah-pindah kerja lagi serta mencurahkan diri pada pekerjaan dibandingkan

dengan individu pada masa dewasa awal. Individu pada masa awal masih

mengadakan uji-coba dengan pekerjaan mereka, masih bingung untuk

memutuskan bidang pekerjaan apa yang ingin digeluti sehingga mereka

cenderung mencari-cari apa yang salah dengan pekerjaan mereka sekarang. Oleh

karena itu, karyawan tetap (berusia lebih matang) memiliki tingkat kepuasan kerja

yang lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak (berusia lebih muda).


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa:

1. Hasil analisis Mann-Whitney Test menunjukkan bahwa nilai uji-z sebesar

- 4,432 dengan p=0.000 sehingga diperoleh kesimpulan ada perbedaan yang

signifikan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.

2. Kelompok karyawan tetap memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi

dibandingkan dengan kelompok karyawan kontrak, dimana nilai mean

kelompok karyawan tetap sebesar 40,27 dan pada kelompok karyawan

kontrak sebesar 20,73

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya, maka saran-saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:

1. Bagi Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak

Karyawan tetap sebaiknya memberikan contoh kepada karyawan

kontrak mengenai bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan dan tidak

memberikan beban kerjanya pada karyawan kontrak.

53


54

Karyawan kontrak sebaiknya meningkatkan kinerja dan kualitas

kerjanya dalam masa kontraknya, sama atau lebih dari kualitas kerja yang

diinginkan perusahaan, sehingga dapat menjadikan nilai tambah bagi

pimpinan untuk dapat diangkat menjadi karyawan tetap.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya yang ingin mengukur perbedaan tingkat kepuasan

kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak sebaiknya benar-benar

memperhatikan alat ukurnya. Keterbatasan dari penelitian ini adalah beberapa

item dalam skala kepuasan kerja tidak betul-betul mengukur kepuasan kerja

karena beberapa item berupa pendapat dimana responden memiliki

kemungkinan menjawab berdasarkan norma umum yang seharusnya berlaku

di perusahaan dan bukan menurut apa yang ia rasakan terhadap pekerjaannya.


DAFTAR PUSTAKA

Anoraga,P & Suyati . (1995). Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta : Pustaka Jaya

As’ad,M. (2004). Psikologi Industri .Yogyakarta : Liberty. Ed. Keempat

Azwar,S. (1988). Sikap Manusia : Teori Dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar,S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Budiaji,D. (2008). Karyawan Kontrak dan Outsourcing, Apa Itu?. Diunduh 17 November 2008, dari http://karir-up.com/2008/06/karyawan-kontrak-dan-outsourcing-apa-itu/

Davis & Newstrom. (2004). Human Behaviour at Work (7th ed.).New York : McGraw Hill

Filippo, E.B. (1984). Personnel Management (6th ed.). New York : McGraw-Hill Book Company

Greenberg. (1996). Managing Behaviour in Organizations. Upper Saddle River : Prentice Hall.Inc

Hadi, S. (2001). Metodologi Research Jilid 2. Yogyakarta : Penerbit Andi

Handoko, T.H. (2009). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : BPFE

Hariandja,M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo

Heidjarachman dan Suad Hasan. (2002). Manajemen Personalia.Yogyakarta : Penerbit BPFE

Munandar,A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press

Robbins. (2005). Organizational Behaviour (11th ed.). New Jersey : Pearson Education

Santoso, S. (2000). Buku Latihan SPSS Statistik Parametik. Jakarta: PT.Elex Media Komputindo.

55


56

Schultz,D.P., & Schultz,S.E. (1990). Psychology and Industry today : An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (5th ed.). New York : MacMillan Publishing Company

Smither,R.D. (1994). The Psychology of work and Human Performance (2nd ed.). New York : Harper Collins College Publisher

Spector,P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology (Research and Practice). USA : John Wiley & Sons, Inc

Statt,A.D. (1994). Psychology and The World of Work. New York : University Press

Sugiyono. (2002). Statistika untuk Penelitian. Bandung : C.V.Alfabeta

Suryabarata,S. (2002). Pengembangan Alat Ukur Psikologi. Yogyakarta : Penerbit Andi

Susilo Martoyo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Temaluru,J. (2001). Hubungan antara Komitmen terhadap Organisasi dan faktor-faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Depok : Bagian PIO Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Tenggara,H & Zamralita & Suyasa,P.T.Y.S. Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi. Vol.10, No.1, 96-115. 2008

Undang-undang Republik Indonesia no.13 tahun 2003. Tentang Ketenagakerjaan

Wexley,K.N., & Yukl, G.A. (1988). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia Jilid 1. (Drs.Muh. Shobaruddin, Penerjemah). Jakarta : Bina Aksara


LAMPIRAN

57


1

SKALA KEPUASAN KERJA Umur : .......... tahun

Jenis Kelamin : laki-laki / perempuan *

Lama Bekerja : .......... tahun ......... bulan

Status Kepegawaian : pegawai tetap / pegawai kontrak

Angket ini terdiri dari pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan

pekerjaan anda dimana setiap pernyataan memiliki beberapa alternative jawaban, seperti :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

NO PERTANYAAN SS S TS STS

1. Pekerjaan yang saya lakukan merupakan peluang untuk

meningkatkan jenjang karir saya.

2. Prestasi kerja yang saya raih dapat membuat saya

dipromosikan untuk naik pangkat

3. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan job

desription yang diberikan perusahaan

4. Saya malas bekerja karena peningkatan karir saya

tersendat-sendat

5. Saya merasa kaku dalam melakukan pekerjaan karena

diawasi secara ketat oleh perusahaan

6. Saya merasa termotivasi karena tugas yang saya

kerjakan selalu bervariasi

7. Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan berarti

8. Saya merasa senang karena perusahaan memperhatikan

kesejahteraan setiap karyawan

9. Saya beranggapan tidak semua karyawan berhak

mendapatkan promosi jabatan

10. Saya mempunyai kewenangan yang memadai untuk

menentukan cara saya bekerja


2


11. Saya merasa kurang dihargai perusahaan karena jarang

diminta ikut serta dalam pengambilan keputusan

12. Saya merasa bosan dengan tugas-tugas yang diberikan

13. Karyawan dalam perusahaan ini mendapatkan

kesempatan yang sama untuk meningkatkan karirnya

14. Saya sering diberi kesempatan mengikuti pelatihan atau

training untuk mengembangkan diri saya

15. Saya terkekang karena cara saya bekerja sudah

ditentukan oleh atasan

16. Saya dapat mengkonsultasikan pekerjaan saya dengan

atasan

17. Saya beranggapan adanya petunjuk dan saran dari

atasan justru dapat membingungkan bawahan

18. Saya kurang memperoleh kesempatan untuk berprestasi

pada pekerjaan saya

19. Saya semangat bekerja karena ide dan pendapat saya

dihargai oleh perusahaan

20. Karir saya tidak akan berkembang dalam perusahaan ini

21. Pekerjaan yang saya lakukan kurang memiliki arti

penting bagi saya

22. Saya merasa diperhatikan karena diberi kesempatan

untuk mengikuti aneka kegiatan guna pengembangan

karir saya

23. Saya merasa diabaikan karena aspirasi saya kurang

diterima oleh perusahaan

24. Saya kesulitan untuk mendapatkan kesempatan promosi

25. Menurut saya, komunikasi yang terjalin antara saya

dengan atasan terjalin dengan baik


3


26. Saya merasa senang karena pengorbanan yang telah

saya lakukan ditanggapi secara positif oleh perusahaan

27. Saya merasa tidak semua karyawan diberi kesempatan

untuk mengikuti pelatihan atau training

28. Saya memperoleh kebebasan untuk menentukan metode

bekerja yang akan saya gunakan

29. Menurut saya, setiap karyawan harus memiliki

kesempatan yang sama untuk dipromosikan

30. Kesempatan untuk memperoleh karir yang lebih tinggi

dalam perusahaan ini sulit dicapai

31. Saya takut meminta pendapat dari atasan mengenai

pekerjaan saya

32. Saya merasa tidak bersemangat bekerja karena tidak

memperoleh kesempatan yang sama untuk mengikuti

pelatihan atau training

33. Saya optimis pekerjaan yang saya tekuni saat ini

memberikan kesempatan untuk memperoleh jabatan

yang lebih tinggi

34. Saya kurang semangat bekerja karena ide dan pendapat

saya jarang diterima oleh perusahaan

35. Hanya karyawan-karyawan tertentu yang memperoleh

kesempatan untuk dipromosikan

36. Saya merasa tidak masalah jika pekerjaan yang sama

diberi imbalan yang berbeda

37. Saya merasa berarti ketika perusahaan

mengikutsertakan saya dalam proses pengambilan

keputusan


4


38. Jaminan dari pihak perusahaan bahwa saya tidak akan

diberhentikan dari pekerjaan merupakan hal yang

penting bagi saya

39. Saya merasa nyaman bekerja karena saya tahu bahwa

saya tidak akan diberhentikan secara tiba-tiba

40. Saya merasa cemas diberhentikan dari perusahaan

41. Tunjangan diberikan kepada setiap karyawan

42. Saya merasa terganggu dengan tidak adanya jaminan

dari perusahaan bahwa saya akan tetap bekerja pada

perusahaannya

43. Sistem pemberian gaji ditempat saya bekerja sudah

sesuai dengan ketentuan yang berlaku

44. Saya merasa tenang bekerja karena perusahaan

menjamin saya tidak akan diberhentikan

45. Saya merasa gaji yang saya terima belum setimpal

dengan tuntutan pekerjaan yang harus saya selesaikan

46. Saya makin semangat bekerja karena perusahaan

menjamin saya tidak akan diberhentikan dari

perusahaan

47. Menurut saya, penghasilan yang saya peroleh di tempat

saya bekerja masih lebih baik jika dibandingkan dengan

perusahaan lain dalam pekerjaan yang sama

48. Saya malas bekerja karena perusahaan tidak memberi

kejelasan mengenai masa kerja saya

49. Saya sebenarnya berontak dalam hati saya mengenai

keputusan gaji ini

50. Saya merasa tidak nyaman bekerja karena perusahaan

tidak menjamin keselamatan kerja saya


5


51. Tunjangan bagi setiap karyawan membuat saya tentram

dalam bekerja

52. Saya merasa diabaikan karena atasan tidak pernah

memberikan pujian atas hasil kerja saya

53. Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan dan beban

kerja yang saya tekuni

54. Setiap karyawan yang sakit memperoleh tunjangan

kesehatan

55. Saya merasa malas bekerja karena atasan kurang

memberi perhatian dan dukungan selama saya bekerja

56. Saya merasa dihargai karena saya sering diikutsertakan

dalam pengambilan keputusan

57. Saya merasa teman-teman kerja saya kurang peduli satu

sama lain

58. Saya merasa hanya karyawan tertentu saja yang

memperoleh tunjangan

59. Menurut saya, hubungan akrab dengan rekan sekerja

dapat menentukan keberhasilan pekerjaan

60. Tunjangan yang saya peroleh kurang memberi

semangat bagi saya untuk giat bekerja

61. Saya melakukan pekerjaan yang hanya menjadi

tanggung jawab saya

62. Saya merasa atasan perlu menunjukkan perhatian dan

dukungan terhadap karyawan selama bekerja

63. Menurut saya, dukungan dari teman sekerja terasa

sebagai gangguan

64. Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan

bidang saya


6


65. Rekan sekerja saya selalu bersedia membentu saya jika

saya mengalami kesulitan dengan pekerjaan

66. Saya merasa pembagian tugas / pekerjaan sesuai dengan

porsi masing-masing karyawan

67. Menurut saya, kesejahteraan di perusahaan ini kurang

diperhatikan

68. Pembagian pekerjaan ini membuat saya tertekan

69. Saya memperoleh penghargaan dari pimpinan atas

kinerja saya

70. Saya merasa peralatan kerja tidak meningkatkan

produktivitas kerja

71. Stamina saya akan turun karena beban kerja saya berat

72. Saya sering diminta melakukan tugas yang sebenarnya

merupakan tugas dari rekan saya

73. Ditegakkannya norma-norma diantara karyawan adalah

hal yang perlu

74. Menurut saya, beban kerja dari perusahaan sesuai

dengan kemampuan saya

75. Menurut saya, beban kerja dan jumlah tenaga kerja di

tempat kerja saya tidak seimbang

76. Saya sering melakukan pekerjaan yang tidak sesuai

dengan job description saya

77. Menurut saya, perlengkapan kerja di tempat saya

bekerja sudah memadai

78. Saya merasa peralatan dan perlengkapan yang memadai

sangat mendukung pekerjaan

79. Perusahaan kurang mementingkan norma-norma yang

dapat mengatur tingkah laku karyawan

80. Menurut saya, peralatan di tempat saya kerja masih minim


Item Seleksi Tahap Pertama

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 171 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 32 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 33 2 2 4 3 3 3 4 4 3 4 3 2 2 3 3 4 34 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 45 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 4 36 3 3 2 3 4 1 2 3 4 1 3 1 4 4 4 3 37 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 38 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 29 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3

10 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 2 4 4 311 3 4 3 2 2 2 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 312 3 2 3 2 3 3 3 1 4 1 3 3 2 1 3 4 313 4 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 4 314 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 315 2 2 3 3 3 3 4 4 1 3 4 4 4 2 4 4 316 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 417 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 418 4 4 3 3 2 3 3 3 1 3 2 3 4 3 2 4 319 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 3 3 3 4 3 4 320 3 3 3 2 2 2 4 3 3 3 3 2 3 2 2 4 321 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 322 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 423 4 4 4 3 3 4 4 4 1 4 3 3 4 3 3 4 324 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 325 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 326 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 4 327 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 328 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 2 4 4 329 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 430 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 431 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 332 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 2 4 2 1 4 233 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 334 3 3 2 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 235 3 3 3 3 3 2 4 3 1 3 3 3 2 2 3 4 436 3 1 3 2 4 1 4 1 4 3 2 3 2 1 4 4 137 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 1 1 3 238 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 339 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 140 2 3 2 4 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 341 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 442 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 343 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 4 244 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 345 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 1 3 3 2 3 3 346 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 1 1 3 247 3 1 3 2 4 1 4 1 4 3 2 3 2 1 4 4 148 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 449 3 4 3 3 3 4 4 4 2 4 3 3 4 3 3 3 4

Page 1



50 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 2 4 2 1 4 251 2 3 2 4 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 352 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 453 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 154 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 355 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 356 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 2 4 2 1 4 257 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 358 4 3 2 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 259 3 3 4 3 3 2 4 3 1 3 3 3 2 2 3 4 460 2 1 3 2 4 1 4 1 4 3 2 3 2 1 4 4 1

Page 2



18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 373 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 3 4 42 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 4 1 3 3 2 3 2 2 43 4 3 4 4 3 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 3 4 2 43 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 1 3 4 3 3 4 42 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 2 3 3 2 3 2 4 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 33 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 32 3 1 3 2 2 1 4 4 3 2 4 1 3 1 2 2 3 4 43 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 2 4 3 3 2 2 2 33 3 3 4 1 2 2 3 3 1 2 4 1 3 1 2 2 2 3 33 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 33 4 2 2 2 4 3 1 4 2 4 3 2 3 2 2 4 2 2 44 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 34 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 33 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 33 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 1 43 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 43 2 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 33 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 33 4 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 43 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 3 4 43 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 1 3 4 3 3 4 43 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 32 3 1 3 2 2 1 4 4 3 2 4 1 3 1 2 2 3 4 43 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 33 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 4 2 3 3 2 3 2 4 33 4 2 3 3 3 2 3 2 2 4 3 1 3 2 3 3 3 3 43 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 32 3 3 3 3 4 2 3 3 2 2 4 2 3 4 4 2 3 3 44 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 2 3 33 4 1 3 1 2 2 2 2 1 4 4 1 1 1 2 3 2 3 41 2 1 3 2 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 32 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 31 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 4 1 3 2 2 2 1 3 33 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 34 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 1 4 42 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 43 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 4 3 3 2 4 43 3 3 3 3 2 2 2 3 1 3 4 2 3 3 3 3 2 4 43 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 3 2 2 3 2 4 41 2 1 3 2 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 33 4 1 3 1 2 2 2 2 1 4 4 1 1 1 2 3 2 3 43 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 1 3 3 3 3 3 2 33 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 4 2 3 3 3 2 2 4 4

Page 3



3 4 2 3 3 3 2 3 2 2 4 3 1 3 2 3 3 3 3 43 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 34 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 1 4 41 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 4 1 3 2 2 2 1 3 33 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 4 2 3 3 2 3 2 4 33 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 4 2 3 3 2 3 2 4 33 4 2 3 3 3 2 3 2 2 4 3 1 3 2 3 3 3 3 43 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 32 3 3 3 3 4 2 3 3 2 2 4 2 3 4 4 2 3 3 44 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 2 3 33 4 1 3 1 2 2 2 2 1 4 4 1 1 1 2 3 2 3 4

Page 4



38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 563 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34 4 2 4 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 2 4 3 33 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 32 3 3 2 1 4 3 1 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 44 3 1 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 23 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 4 1 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 13 4 2 4 2 4 4 1 4 2 3 2 3 3 3 2 4 3 34 3 2 4 3 2 3 1 2 1 3 2 3 2 3 2 4 2 23 2 1 1 1 2 2 1 2 2 3 1 1 2 2 3 3 3 24 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 33 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 33 4 2 4 1 4 4 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 44 4 4 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 34 4 4 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 33 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 33 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 33 3 2 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 34 4 1 4 1 4 4 2 4 3 3 3 1 4 3 4 4 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 4 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34 4 2 4 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 2 4 3 32 3 3 2 1 4 3 1 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 44 3 3 4 1 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 13 4 2 4 2 4 4 1 4 2 3 2 3 3 3 2 4 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 4 4 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 33 3 2 3 2 2 3 1 3 2 2 1 3 2 2 2 3 2 23 3 2 4 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 33 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 32 3 3 4 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 44 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 33 1 1 1 2 2 2 1 1 3 4 1 1 1 1 1 2 3 23 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 23 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 2 2 2 3 2 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 13 3 2 3 3 3 2 1 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 24 4 1 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 44 4 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 4 3 3 2 3 33 4 4 4 3 3 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 2 2 1 3 3 2 3 3 2 1 2 3 2 3 2 2 24 4 2 2 2 3 4 2 3 3 1 2 3 3 2 3 3 2 23 3 2 2 1 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 23 1 1 1 2 2 2 1 1 3 4 1 2 4 1 1 2 3 23 1 1 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 34 4 1 3 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3

Page 5



3 3 2 4 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 33 3 2 3 3 3 2 1 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 24 4 1 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 43 2 2 2 3 2 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 13 3 2 3 2 2 3 1 3 2 2 1 3 2 2 2 3 2 23 3 2 3 2 2 3 1 3 2 2 1 3 2 2 2 3 2 23 3 2 4 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 33 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 32 3 3 4 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 44 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 33 1 1 1 2 2 2 1 1 3 4 1 1 1 1 1 2 3 2

Page 6



57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 743 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 32 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 2 2 4 33 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 4 34 3 4 2 2 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3 3 4 33 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 43 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 33 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 33 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 1 3 32 3 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 1 4 43 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 4 23 3 3 2 3 4 3 3 4 3 2 2 2 3 1 3 3 24 3 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 4 33 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 2 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 34 4 4 4 2 3 4 3 4 3 2 4 2 4 3 2 3 44 4 4 4 2 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 3 33 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 2 4 3 2 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 4 33 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 2 2 3 4 34 2 4 3 3 4 3 3 4 4 2 3 2 3 3 3 4 33 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 32 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 33 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 32 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 2 2 4 33 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 43 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 1 3 32 3 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 1 4 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 34 4 4 4 2 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 3 34 2 4 2 2 4 4 3 4 2 1 2 2 4 3 2 3 24 3 4 3 2 4 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 33 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 33 3 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 1 2 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 33 1 1 1 4 1 3 4 3 2 3 3 1 4 4 1 1 33 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 23 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 31 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 24 3 4 1 3 3 4 2 4 2 1 3 2 2 2 1 4 24 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 43 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 34 2 4 3 2 3 4 3 4 3 2 4 3 4 3 2 3 34 1 4 4 3 4 4 3 4 3 2 2 3 4 2 1 4 23 2 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 22 1 1 1 4 1 3 4 3 2 3 3 1 4 4 1 1 33 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 1 4 34 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 2 4 3

Page 7



4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 34 3 4 1 3 3 4 2 4 2 1 3 2 2 2 1 4 24 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 41 1 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 24 2 4 2 2 4 4 3 4 2 1 2 2 4 3 2 3 24 2 4 2 2 4 4 3 4 2 1 2 2 4 3 2 3 24 3 4 3 2 4 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 33 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 33 3 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 1 2 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 33 1 1 1 4 1 3 4 3 2 3 3 1 4 4 1 1 3

Page 8



75 76 77 78 79 80 JUMLAH3 3 3 3 3 3 2492 3 3 4 4 2 2623 2 4 4 3 3 2383 3 3 4 3 4 2671 3 4 4 3 3 2633 3 3 3 3 3 2303 2 3 3 3 3 2433 2 3 3 2 3 2273 2 4 4 3 3 2593 2 3 4 2 4 2401 2 2 4 2 2 2201 3 3 4 2 2 1932 2 3 4 3 3 2383 3 3 3 3 4 2423 3 4 4 4 4 2484 4 4 4 3 4 2863 4 3 4 4 4 2872 3 3 3 3 2 2283 1 4 2 1 4 2452 3 2 4 2 2 2372 2 3 3 2 2 2453 3 3 3 3 3 2453 3 3 4 3 2 2523 3 3 3 3 3 2482 3 3 4 4 2 2621 3 4 4 3 3 2633 2 4 4 3 3 2593 2 3 4 2 4 2403 3 3 3 3 3 2463 4 3 4 4 4 2871 2 3 3 3 3 2112 2 2 4 3 2 2343 2 3 3 3 3 2193 2 2 4 3 3 2363 2 3 3 3 3 2321 1 4 4 4 1 1802 2 2 3 2 2 1853 3 3 2 3 3 2242 2 2 3 2 2 1591 3 2 4 2 1 2054 1 4 4 4 4 2863 2 4 4 3 3 2362 3 3 4 3 3 2483 2 3 3 2 3 2183 2 4 3 4 4 2282 2 2 3 2 2 1851 1 4 4 4 1 1832 3 3 4 2 2 2243 3 3 3 3 3 251

Page 9



2 2 2 4 3 2 2341 3 2 4 2 1 2054 1 4 4 4 4 2862 2 2 3 2 2 1571 2 3 3 3 3 2111 2 3 3 3 3 2112 2 2 4 3 2 2343 2 3 3 3 3 2193 2 2 4 3 3 2373 2 3 3 3 3 2331 1 4 4 4 1 179

Page 10


Item Seleksi Tahap Kedua

subyek item 1 2 3 4 6 7 8 10 11 12 13 14 15

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 3 33 2 2 4 3 3 4 4 4 3 2 2 3 34 1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 45 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 26 3 3 2 3 1 2 3 1 3 1 4 4 47 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 38 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 29 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 310 3 4 4 3 3 3 3 4 2 4 3 2 411 3 4 3 2 2 3 4 3 3 2 3 3 212 3 2 3 2 3 3 1 1 3 3 2 1 313 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 314 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 315 2 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 2 416 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 417 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 418 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 219 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 320 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2 3 2 221 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 322 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 323 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 324 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 325 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 3 326 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 227 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 328 3 4 4 3 3 3 3 4 2 4 3 2 429 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 330 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 431 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 332 3 3 2 3 4 4 3 3 3 2 4 2 133 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 234 3 3 2 3 4 4 4 3 2 3 4 3 435 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 336 3 1 3 2 1 4 1 3 2 3 2 1 437 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 1 138 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 339 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 140 2 3 2 4 2 3 2 2 3 3 2 3 341 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 442 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 343 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 244 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 245 4 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 2 346 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 1 147 3 1 3 2 1 4 1 3 2 3 2 1 448 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2

Page 1



49 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 350 3 3 2 3 4 4 3 3 3 2 4 2 151 2 3 2 4 2 3 2 2 3 3 2 3 352 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 453 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 154 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 355 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 356 3 3 2 3 4 4 3 3 3 2 4 2 157 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 258 4 3 2 3 4 4 4 3 2 3 4 3 459 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 2 2 360 2 1 3 2 1 4 1 3 2 3 2 1 4

Page 2



16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 30 31

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 3 44 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 1 34 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 2 4 3 44 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 13 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 34 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 34 3 2 3 1 3 2 2 1 4 4 3 2 1 33 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 2 44 3 3 3 3 4 1 2 2 3 3 1 2 1 34 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 4 2 2 2 4 3 1 4 2 4 2 34 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 44 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 44 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 34 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 33 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 34 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 2 3 3 43 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 34 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 3 44 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 14 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 34 3 2 3 1 3 2 2 1 4 4 3 2 1 33 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 34 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 43 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 34 2 3 4 2 3 3 3 2 3 2 2 4 1 33 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 33 2 2 3 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 34 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 44 1 3 4 1 3 1 2 2 2 2 1 4 1 13 2 1 2 1 3 2 2 1 3 2 2 2 2 23 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 32 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 33 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 24 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 43 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 34 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 43 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 1 3 2 33 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 33 2 1 2 1 3 2 2 1 3 2 2 2 2 24 1 3 4 1 3 1 2 2 2 2 1 4 1 13 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3

Page 3



3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 2 34 2 3 4 2 3 3 3 2 3 2 2 4 1 33 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 24 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 42 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 33 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 33 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 34 2 3 4 2 3 3 3 2 3 2 2 4 1 33 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 33 2 2 3 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 34 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 44 1 3 4 1 3 1 2 2 2 2 1 4 1 1

Page 4



32 33 34 35 39 40 41 43 44 45 46 47 48 49 50

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 33 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 33 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 33 4 3 3 3 3 2 4 3 1 3 4 3 2 33 2 3 2 3 1 4 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 31 2 2 3 4 2 4 4 4 1 4 2 3 2 33 3 2 2 3 2 4 2 3 1 2 1 3 2 31 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 3 1 13 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 33 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 2 4 2 4 2 4 4 4 2 3 4 3 4 34 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 44 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 43 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 23 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 33 4 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 33 3 3 2 4 1 4 4 4 2 4 3 3 3 13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 4 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 33 4 3 3 3 3 2 4 3 1 3 4 3 2 33 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 31 2 2 3 4 2 4 4 4 1 4 2 3 2 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 43 2 3 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 1 32 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4 3 3 32 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 24 4 2 3 3 3 4 3 2 2 2 3 2 3 23 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 31 2 3 2 1 1 1 2 2 1 1 3 4 1 12 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 23 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 23 2 3 2 3 2 3 3 2 1 2 3 3 2 34 4 4 1 4 1 4 4 4 4 3 4 4 4 43 3 3 3 4 3 2 3 2 2 3 3 2 3 24 3 3 2 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 33 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 1 22 2 3 2 4 2 2 3 4 2 3 3 1 2 32 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 21 2 3 2 1 1 1 2 2 1 1 3 4 1 23 3 3 3 1 1 3 3 2 2 2 2 3 2 2

Page 5



3 3 2 2 4 1 3 3 3 3 4 4 3 3 32 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4 3 3 33 2 3 2 3 2 3 3 2 1 2 3 3 2 34 4 4 1 4 1 4 4 4 4 3 4 4 4 42 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 23 2 3 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 1 33 2 3 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 1 32 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4 3 3 32 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 24 4 2 3 3 3 4 3 2 2 2 3 2 3 23 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 31 2 3 2 1 1 1 2 2 1 1 3 4 1 1

Page 6



51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 62 66 67 68 69

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 2 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 34 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 2 4 3 34 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 44 4 3 3 3 2 3 2 4 3 4 3 3 3 33 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 34 3 4 4 3 1 3 3 2 3 3 3 4 3 43 3 2 4 3 3 2 3 4 2 4 4 2 3 32 3 2 4 2 2 3 3 4 2 3 3 3 4 32 2 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2 2 23 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 33 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 4 4 3 4 2 2 4 3 4 3 3 3 43 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 23 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 42 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 34 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3 43 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 44 3 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 2 3 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 2 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 33 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 2 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 34 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 44 3 4 4 3 1 3 3 2 3 3 3 4 3 43 3 2 4 3 3 2 3 4 2 4 4 2 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 42 2 2 3 2 2 4 2 4 2 4 2 1 2 23 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 33 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 33 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 43 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 1 1 2 3 2 3 1 1 1 1 2 3 3 13 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 32 1 2 2 1 1 1 3 3 2 3 2 2 2 22 3 2 3 3 2 4 3 4 1 3 2 1 3 24 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 33 2 3 2 2 2 4 2 4 3 3 3 2 4 33 2 3 3 2 2 4 1 4 4 4 3 2 2 33 2 3 2 2 2 3 2 3 3 4 2 2 3 34 1 1 2 3 2 2 1 1 1 1 2 3 3 13 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3

Page 7



3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 33 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 32 3 2 3 3 2 4 3 4 1 3 2 1 3 24 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 1 2 2 1 1 1 1 3 2 3 2 2 2 22 2 2 3 2 2 4 2 4 2 4 2 1 2 22 2 2 3 2 2 4 2 4 2 4 2 1 2 23 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 33 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 33 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 43 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 1 1 2 3 2 3 1 1 1 1 2 3 3 1

Page 8



73 74 75 76 77 79 80 jumlah

3 3 3 3 3 3 3 1954 3 2 3 3 4 2 2124 3 3 2 4 3 3 1914 3 3 3 3 3 4 2204 4 1 3 4 3 3 2134 3 3 3 3 3 3 1803 3 3 2 3 3 3 2003 3 3 2 3 2 3 1853 3 3 2 4 3 3 2164 4 3 2 3 2 4 1884 2 1 2 2 2 2 1773 2 1 3 3 2 2 1484 3 2 2 3 3 3 1963 3 3 3 3 3 4 1984 3 3 3 4 4 4 2063 4 4 4 4 3 4 2363 3 3 4 3 4 4 2363 3 2 3 3 3 2 1884 3 3 1 4 1 4 2054 3 2 3 2 2 2 1914 3 2 2 3 2 2 2013 3 3 3 3 3 3 2024 3 3 3 3 3 2 2063 3 3 3 3 3 3 2044 3 2 3 3 4 2 2124 4 1 3 4 3 3 2133 3 3 2 4 3 3 2164 4 3 2 3 2 4 1883 3 3 3 3 3 3 2023 3 3 4 3 4 4 2363 2 1 2 3 3 3 1653 3 2 2 2 3 2 1873 3 3 2 3 3 3 1803 3 3 2 2 3 3 1923 3 3 2 3 3 3 1901 3 1 1 4 4 1 1293 2 2 2 2 2 2 1453 3 3 3 3 3 3 1834 2 2 2 2 2 2 1194 2 1 3 2 2 1 1634 4 4 1 4 4 4 2383 3 3 2 4 3 3 1873 3 2 3 3 3 3 1983 3 3 2 3 2 3 1704 2 3 2 4 4 4 1813 2 2 2 2 2 2 1461 3 1 1 4 4 1 1324 3 2 3 3 2 2 182

Page 9



4 3 3 3 3 3 3 2043 3 2 2 2 3 2 1874 2 1 3 2 2 1 1634 4 4 1 4 4 4 2384 2 2 2 2 2 2 1173 2 1 2 3 3 3 1653 2 1 2 3 3 3 1653 3 2 2 2 3 2 1873 3 3 2 3 3 3 1803 3 3 2 2 3 3 1933 3 3 2 3 3 3 1911 3 1 1 4 4 1 128

Page 10


Reliability Scale: ALL VARIABLES

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.969 65

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

item_1 184.63 807.185 .358 .969

item_2 184.85 785.350 .756 .968

item_3 184.78 796.139 .613 .969

item_4 184.87 796.795 .597 .969

item_6 185.00 793.220 .566 .969

item_7 184.43 803.945 .515 .969

item_8 184.83 783.836 .762 .968

item_10 184.92 796.959 .602 .969

item_11 185.02 797.610 .639 .969

item_12 184.93 807.182 .418 .969

item_13 184.85 786.808 .691 .969

item_14 185.30 789.129 .577 .969

item_15 185.08 803.400 .326 .970

item_16 184.43 807.233 .439 .969

item_17 185.03 787.795 .717 .969

item_18 185.03 796.880 .582 .969

item_19 184.80 806.027 .361 .970

item_20 185.28 787.257 .680 .969


item_21 184.82 807.440 .518 .969

item_22 185.20 795.112 .517 .969

item_23 185.08 793.739 .761 .969

item_24 185.37 789.016 .722 .969

item_25 184.75 792.496 .688 .969

item_26 184.98 794.932 .680 .969

item_27 185.60 803.024 .391 .969

item_28 184.78 805.190 .376 .969

item_30 185.68 782.830 .733 .969

item_31 184.93 797.555 .526 .969

item_32 185.17 791.023 .654 .969

item_33 185.03 795.321 .641 .969

item_34 184.98 802.593 .573 .969

item_35 185.38 800.545 .504 .969

item_39 184.83 792.243 .670 .969

item_40 185.62 800.613 .424 .969

item_41 184.82 786.593 .668 .969

item_43 184.80 795.281 .691 .969

item_44 184.97 796.067 .637 .969

item_45 185.82 789.745 .648 .969

item_46 185.00 787.729 .734 .969

item_47 184.93 799.182 .520 .969

item_48 185.05 809.099 .329 .970

item_49 185.40 784.142 .771 .968

item_50 185.18 793.474 .693 .969

item_51 184.92 795.162 .626 .969

item_52 185.20 789.892 .779 .969

item_53 185.17 796.955 .610 .969

item_54 184.80 801.247 .402 .969

item_55 185.08 797.976 .672 .969


item_56 185.17 794.345 .614 .969

item_57 184.78 808.071 .308 .970

item_58 185.17 790.277 .709 .969

item_59 184.58 804.823 .360 .970

item_60 185.13 790.965 .704 .969

item_62 184.52 806.288 .353 .970

item_66 185.00 799.220 .605 .969

item_67 185.30 801.705 .425 .969

item_68 184.90 805.447 .559 .969

item_69 184.97 790.541 .707 .969

item_73 184.60 806.786 .350 .970

item_74 185.00 801.695 .620 .969

item_75 185.52 792.390 .585 .969

item_76 185.55 805.167 .383 .969

item_77 184.88 809.088 .310 .970

item_79 185.02 809.237 .298 .970

item_80 185.15 789.723 .638 .969


Test of Homogeneity of Variances

total

Levene Statistic df1 df2 Sig.

5.723 1 58 .020


NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total

N 60

Normal Parametersa Mean 187.77

Std. Deviation 28.603

Most Extreme Differences Absolute .143

Positive .062

Negative -.143

Kolmogorov-Smirnov Z 1.108

Asymp. Sig. (2-tailed) .172

a. Test distribution is Normal.


NPAR TESTS /M-W= total BY Status_kepegawaian(1 2) /K-S= total BY Status_kepegawaian(1 2) /MISSING ANALYSIS.

NPar Tests [DataSet1] G:\DATA\kk\seleksi.sav

Mann-Whitney Test

Ranks

Status_Kepegawai

an N Mean Rank Sum of Ranks

total Karyawan_tetap 30 40.27 1208.00

2 30 20.73 622.00

Total 60

Test Statisticsa

total

Mann-Whitney U 157.000

Wilcoxon W 622.000

Z -4.334


a. Grouping Variable:

Status_Kepegawaian

Two-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Frequencies

Status_Kepegawai

an N

total Karyawan_tetap 30

2 30

Total 60

Test Statisticsa

total

Most Extreme Differences Absolute .600

Positive .067

Negative -.600

Kolmogorov-Smirnov Z 2.324


a. Grouping Variable: Status_Kepegawaian


HALAMAN JUDUL PERBEDAAN TINGKAT KEP UASAN KERJA … filePERBEDAAN TINGKAT KEP UASAN KERJA PADA ....

Documents

Transcript of HALAMAN JUDUL PERBEDAAN TINGKAT KEP UASAN KERJA … filePERBEDAAN TINGKAT KEP UASAN KERJA PADA ....