TUGAS BESAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PRODUKSI FURNITURE PT KARYA JAYA

Dosen Pengampu: Ika Atsari Dewi STP, MP.

Kelas F

Kelompok 7:

JURUSAN TEKNOLOGI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

APRIL, 2014

Archam Arief125100307111036

Ria Martha K.125100307111045

Lulus Rizqi125100307111050

Anna Wijayanti125100307111054

Lina Veronica125100307111055

dipotong sesuai desain

dihaluskan dengan serut

dirakit

diampelas

diplitur dan finishing

dikemas

Produk furniture jadi

Paku, sekrup, busa, kaca, lem, kain

plitur

BAB IPROFIL PERUSAHAAN

I.1 Profl PerusahaanPT KARYA JAYA adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang furniture rumah

tangga. Furniture yang diproduksi berupa 1 set perabotan (meja dan kursi) untuk keperluan rumah tangga seperti 1 set meja dan kursi makan. Perusahaaan menggunakan bahan baku furniture berupa kayu jati. PT KARYA JAYA berlokasi di kota Jepara, provinsi Jawa Tengah, tepatnya beralamat Jl. Kartini 284. Kapasitas produksi PT KARYA JAYA 20 set perabotan/bulan. Untuk pendistribusian produk, perusahaan mendistribusikan sendiri ke kota-kota tertentu di Indonesia seperti Surabaya, Bandung, Denpasar, Pontianak, Palembang dan Makassar.

I.2 Visi dan MisiVisi:Menumbuhkan jiwa seni dan kreativitas masyarakat Indonesia terhadap hasil sumber daya kehutanan khususnya kayu jati.

Misi:1. Menjadi organisasi perusahaan furniture terbaik di Indonesia yang komprehensif

dan integratif dan berkelas dunia.2. Menciptakan furniture yang sesuai dengan standard an kualitas internasional.

I.3 Diagram Alir Pembuatan FurnitureProses produksi furniture PT KARYA JAYA digambarkan dalam diagram alir berikut.

Kayu Jati, kayu papan, balok

Proses produksi pada usaha kecil furniture kayu ini menggunakan teknologi proses sederhana secara manual untuk pekerjaan kecil dan rinci. Pada pekerjaan yang lebih berat sudah menggunakan teknologi proses semi modern, yaitu dalam proses pemotongan, penyerutan dan penghalusan untuk bidang-bidang yang lebih luas. Proses pembuatan furniture kayu merupakan gabungan proses mekanik (pemotongan, pengeboran dan pemolaan kayu) dan pengerjaan seni (pembentukan akhir sesuai contoh model).

Furniture kayu yang dihasilkan merupakan produk yang mempunyai kandungan seni menurut model dan fungsi produk yang dikehendaki. Proses pembuatan dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu pemotongan kayu jati gelondongan menjadi bentuk kaso, papan dan balok yang dilakukan di tempat penjual kayu. Selanjutnya bahan tersebut dilakukan pemotongan sesuai dengan ukuran produk, pembentukan model-model produk dengan mesin bubut, pengukiran bentukan produk jadi, pengampelasan, pewarnaan dan finishing.

Pewarnaan umumnya memanfaatkan warna alami kayu jati yang sangat digemari oleh konsumen. Penguatan warna biasanya cenderung kepada warna terang, kuning sampai kecoklatan, atau warna agak gelap, yaitu coklat sampai kehitaman. Bahan pelarut warna dan perekat warna adalah politer. Setelah proses pewarnaan selesai, maka furniture dikeringkan dan dikemas sehingga siap untuk didistribusikan.

I.4 Contoh Gambar Produk

Gambar 1 set meja makan

Direktur

ManajerPersonalia

ManajerPerencanaan

ManajerProduksi

ManajerPenjualan

ManajerKeuangan

StaffPersonalia

StaffDesign

StaffProduksi

StaffMarketing

StaffKeuangan

BAB IISTRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA

2.1 Struktur OrganisasiSuatu organisasi atau perusaahaan pasti memiliki struktur organisasi, baik yang

sederhana maupun kompleks. Dengan adanya struktur organisasi, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan aktivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga visi dan misi dari perusahaan tersebut dapat tercapai. Selain itu, akan lebih mudah diketahui jabatan serta batasan tugas dan wewenang seseorang dalam suatu perusahaan. Begitu pula dengan PT KARYA JAYA yang juga memiliki strukur organisasi yang mendukung tercapainya visi dan misi perusahaan.

Adapun jenis struktur organisasi perusahaan PT KARYA JAYA adalah struktur fungsional. Hal ini dikarenakan setiap manajer di perusahaan PT KARYA JAYA mempunyai spesialisasi fungsional yang terbagi menjadi divisi-divisi yang sesuai untuk menggantikan tempat dan peranan si pemilik perusahaan. Alasan lain menerapkan struktur organisasi fungsional karena perusahaan mengharapkan produktivitas yang tinggi. Dengan melalui pengawasan dan perintah yang cukup ketat dari setiap atasan maka kedisiplinan karyawan akan meningkat.

PT KARYA JAYA dipimpin oleh seorang direktur yang membawahi 6 divisi yaitu, divisi personalia, divisi perencanaan, divisi produksi, divisi penjualan dan divisi keuangan. Setiap divisi dipimpin oleh manajer yang membawahi staff yang bersangkutan. Adapun fungsi-fungsi dari divisi-divisi tersebut terlihat dari struktur organisai PT KARYA JAYA berikut ini.

2.2 Kebutuhan Tenaga KerjaTenaga kerja adalah faktor utama yang mendukung berjalannya proses produksi

sehingga pencapaian visi dan misi dapat berjalan dengan baik. Hal ini berlaku pula bagi PT KARYA JAYA yang memiliki tenaga kerja untuk melakukan proses produksi furniture supaya visi dan misi perusahaan tercapai. Kebutuhan tenaga kerja PT KARYA PERUSAHAAN disesuaikan dengan kapasitas produksi yang dimiliki perisahaan. Tabel berikut yang akan menunjukkan kebutuhan tenaga kerja dari PT KARYA JAYA.

NO JABATAN GOLONGAN* JUMLAH1 Direktur Tetap 1

2 Manajer Personalia Tetap 13 Manajer Perencanaan Tetap 14 Manajer Produksi Tetap 15 Manajer Penjualan Tetap 16 Manajer keuangan Tetap 17 Staff Personalia Tetap 108 Staff Design Tetap 409 Staff Produksi Tetap

Tidak tetap2510

10 Staff Marketing Tetap 3011 Staff keuangan Tetap 5

Jumlah 126

BAB IIIJOB DESCRIPTION DAN JOB SPECIFICATION

3.1 Job Description3.1.1 Direktur

Direktur merupakan jabatan tertinggi di PT KARYA JAYA, yang memimpin 5 divisi dalam perusahaan. Selain itu, direktur juga bertindak sebagai owner dari PT KARYA JAYA. Job description direktur sebagai berikut: Menyusun visi dan misi perusahaan. Mengarahkan dan menggunakan sumber daya yang ada untuk mencapai visi dan

misi perusahaan. Memilih, menetapkan, mengawasi tuga dan kinerja dari karyawan dan manajer. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan. Menjalin hubungan dan kemitraan strategis. Mengatur investasi, alokasi dan divestasi. Memimpin direksi. Memastikan bahwa prinsip tata kelola perusahaan benar-benar diterapkan dengan

baik. Membuat rencana pengembangan perusahaan dan usaha perusahaan dalam

jangka pendek dan jangka panjang. Bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan

perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya. Menjalin hubungan kerjasama dengan berbagai perusahaan.

3.1.2 Manajer Personalia Bertanggung jawab atas ketenagakerjaan mulai dari perekrutan karyawan,

penggajian, kenaikan jabatan (promosi), penilaian prestasi kerja, penghargaan karyawan secara langsung maupun tidak langsung.

Menyusun program pengembangan tenaga kerja dengan merencanakan pendidikan dan latihan untuk menambah keahlian dan ketrampilan karyawan.

Menciptakan suasana kerja yang harmonis dan membina saling pengertian antarkaryawan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja para karyawan.

Mengurus dan menyelesaikan permasalahan asuransi tenaga kerja. Melaksanakan program kesejahteraan karyawan seperti rekreasi, kegiatan olahraga

dsb. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan penyaringan, seleksi serta penempatan

karyawan baru pada bagian-bagian yang membutuhkan. Mengawasi pelaksanaan absensi karyawan melalui arsip data yang ada. Menyediakan fasilitas dan layanan administrasi sesuai dengan ketentuan yang

berlaku untuk mendukung kelancaran operasional perusahaan. Membuat kontrak kerja dengan karyawan baru maupun perjanjian kerja dengan

instalasi lain.

3.1.3 Staff Personalia Merumuskan dan mengembangakan rencana jangka pendek dan jangka panjang

atas aktivitas di bagiannya serta kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan aktifitas yang dimaksud.

Memastikan keberadaan seluruh job description karyawan sesuai dengan struktur organisasi perusahaan.

Mengevaluasi jumlah kebutuhan tenaga kerja perusahaan. Melakukan persiapan dan seleksi TK. Mengurusi penerimaan dan penempatan TK. Mengurus administrasi kepegawaian & kepensiunan. Melakukan penginputan data upah/gaji karyawan, lembur & tunjangan lain. Mengurus mengenai JAMSOSTEK. Pengembangan & evaluasi karyawan.

3.1.4 Manajer Perencanaan Memimpin pembuatan desain produk furniture. Menyetujui desain produk furniture yang dibuat staff. Mengawasi kinerja staff desain. Mengatur pengembangan desain furniture yang baru. Membina hubungan baik dengan supplier bahan baku. Merencanakan kebutuhan material untuk prose produksi. Mengawasi penyimpanan dan penanganan bahan baku.

3.1.5 Staff Design Melakukan pemrakarsaan, perancangan, dan pengembangan karya-karya kreatif

baru yang banyak diminati masyarakat. Mengembangkan usaha-usaha kreatif yang masih potensial untuk dikembangkan. Melakukan riset pasar mengenai selera furniture pelanggan.

3.1.6 Manajer Produksi Memeriksa setiap permintaan material baik dari dokumen maupun fisik. Memeriksa laporan persediaan kondisi material agar selalu tersedia. Memeriksa setiap laporan opname persediaan dan melakukan pengecekan

langsung. Memeriksa hasil tiap unit kerja dengan melakukan sampling dan pengamatan secara

visual. Memeriksa laporan yang dibuat oleh unit tim kerja. Memberikan solusi tiap masalah yang menjadi wewenangnya. Ikut memeriksa secara periodik sampling produk furniture yang akan didistribusikan. Memastikan furniture dapat terkirim tepat waktu sesuai jadwal yang telah

ditetapkan. Memeriksa surat jalan furniture yang akan dikirim secara periodik.3.1.7 Staff Produksi

Melakukan pengawasan produksi yang ada di pabrik. Memelihara kesehatan mesin dengan cara melakukan kontrol, jika ada kerusakan. Melakukan pengujian produk furniture yang telah diproduksi. Membuat laporan persediaan material. Memastikan tersedianya bahan baku. Melaporkan hasil produksi furniture kepada atasan. Mengawasi kinerja bagian produksi furniture.

3.1.8 Manajer Penjualan Merancang strategi penjualan untuk mencapai tujuan/target perusahan sekarang

dan akan datang dengan memperhatikan pengembangan marketing dan customer serta teknologi.

Memaksimalkan selling out produk sesuai target. Menghitung harga pokok untuk penjualan produk, baik ekspor maupun lokal

berdasarkan fluktuasi harga raw material dan biaya lain-lain. Mengawasi dan mengontrol pembelian raw material sesuai order dan kebutuan

untuk safety stock terutama yang berkaitan dengan harga dan kuantitas. Mengawasi dan mengontrol penagihan. Mencari, menyaring customer baru/lama dan melakukan kunjungan secara berkala. Memeriksa dan menandatangani surat yang berkaitan dengan marketing. Sebagai perantara sebagai pihak intern (produksi, QC, dan distribusi) dan ekstern. Membuat laporan rutin (mingguan, bulanan dan tahunan) kepada atasan.

3.1.9 Staff Penjualan Sebagai admin pada website perusahaan. Mengupload produk baru atau terjual pada website atau jejaring sosial. Melayani pelanggan yang order ataupun bertanya mengenai produk malalui website

atau jejering sosial. Bertanggung jawab dalam kenyamanan pelayanan pelanggan di website atau

jejaring social.

3.1.10 Manajer Keuangan Membuat laporan cash flow bulanan. Membuat laporan dan analisa keuangan (pengelolaan dana). Memonitor sirkulasi hutang dan piutang. Melakukan kontrol jurnal-jurnal yang telah diinput di komputer, nota-nota

penjualan dan tagihan hutang dari supplier. Mengelola kinerja bawahan, melakukan evaluasi, dan memeriksa ulang hasil

kerjanya, bertanggung jawab keluar masuknya dana perusahaan. Merencanakan, memimpin, dan mengendalikan keuangan.

Mengelola keuangan dan sumber daya manusia. Mengembangkan sistem akuntasi yang efektif.

Memastikan bahwa keuangan digunakan secara tepat.

3.1.11 Staff Keuangan Melaksanakan kegiatan surat-menyurat, dokumentasi dan pengarsipan untuk

memastikan dukungan administrasi bagi kelancaran kegiatan seluruh karyawan. Membuat perkiraan biaya tahunan yang berkaitan dengan kegiatan kantor

administrasi, sebagai rekomendasi pembuatan anggaran. Membantu manajer keuangan membuat laporan keuangan. Mengumpulkan nota-nota pembelian dan pemjualan.

3.2 Job Specification3.2.1 Direktur Pendidikan : minimal S2 Manajemen/Ekonomi/Teknik Industri. Pengalaman : minimal 10 tahun kepala divisi dan bidang manajerial. Syarat fisik : sehat, tidak buta warna Lain-lain : mahir mengadakan perjanjian antar perusahaan, mampu

bekerja sama dengan seluruh unit pekerjaan dengan baik, tanggung jawab, jujur serta loyal terhadap perusahaan, dapat memanage waktu dan karyawan dengan baik. Ketujuh, memiliki kemampuan untuk mengonsep visi dan misi perusahaan serta tujuan perusahaan.

3.2.2 Manajer Personalia Pendidikan : minimal S1 Psikologi/Management/Hukum. Pengalaman : minimal pengalaman kerja 5 tahun bidang yang sama. Lain-lain : bertanggung jawab dan berkelakuan baik, disiplin,

konsisten/stabil, mampu bekerja sama dalam tim, berusia maksimal 45 tahun, mampu berkomunikasi yang baik, mampu membaca sifat dari tingkah laku karyawan, berwawasan luas, memiliki jiwa kepemimpinan dan berbahasa inggris aktif, mengerti tentang UU Ketenagakerjaan.

3.2.3 Staff Personalia Pendidikan : minimal D-3 semua jurusan. Pengalaman : punya pengalaman kerja minimal 3 tahun. Lain-lain : berusia 22-35 tahun, jujur, disiplin, mampu bekerja dalam tim,

mengerti undang-undang ketenagakerjaan.

3.2.4 Manajer Perencanaan Pendidikan : minimal S1 Teknik Industri. Pengalaman : minimal pengalaman kerja 5 tahun di bidang yang sama. Lain-lain : pria atau wanita berusia maksimal 35tahun, menguasai bahasa

inggris (baik aktif maupun pasif), mampu bekerja dalam tim, disiplin, jujur.

3.2.5 Staff Design

Pendidikan : minimal D3 semua jurusan. Pengalaman : pengalaman kerja minimal 3 tahun di bidang yang sama. Lain-lain : berusia maksimal 35 tahun, ahli di bidang desain grafis dan

mampu menggunakan aplikasi desain di komputer, kreatif, jujur, team work.

3.2.6 Manajer Produksi Pendidikan : minimal S1 Teknik Industri. Pengalaman : minimal pengalaman 5 tahun di bidang yang sama. Lain-lain : tidak buta warna, pria, berusia 35-45 tahun, berpenampilan

menarik, disiplin, jujur, tanggung jawab, professional, inisiatif, kreatif, bisa menggunakan komputer, bisa membaca gambar auto cad.

3.2.7 Staff Produksi Pendidikan : minimal D3 semua jurusan. Pengalaman : minimal pengalaman 3 tahun di bidang yang sama. Lain-lain : berusia 22-35 tahun, tanggung jawab, pekerja keras, jujur,

team work, disiplin.

3.2.8 Manajer Penjualan Pendidikan : minimal S1 bidang marketing. Pengalaman : minimal pengalaman 5 tahun dalam pemasaran dan promosi. Lain-lain : berpenampilan menarik, sehat jasmani dan rohani, jujur,

mampu memimpin tim, tanggung jawab, pekerka keras, mampu berkomunikasi dengan baik, professional.

3.2.9 Staff Penjualan Pendidikan : minimal D3 semua jurusan. Pengalaman : minimal pengalaman 3 tahun di bidang yang sama. Lain-lain : berpenampilan menarik, berusia maksimal 35 tahun, tanggung

jawab, pekerka keras, mampu berkomunikasi dengan baik, professional, jujur.

3.2.10 Manajer Keuangan Pendidikan : minimal S1 Akutansi/Ekonomi. Pengalaman : minimal 5 tahun pada bidang keuangan. Lain-lain : jujur, tanggung jawab, disiplin, konsisten, mampu

mengoperasikan komputer, kepemimpinan, berpemikiran analitis, integritas, dapat bekerja sama, peduli terhadap keteraturan dan pemikiran strategis, mampu dan dapat berpikir konseptual dan analitis.

3.2.11 Staff Keuangan Pendidikan : minimal D3 Akutansi/Ekonomi. Pengalaman : minimal pengalaman 3 tahun di bidangnya.

Lain-lain : jujur, dapat mengoperasikan komputer dengan baik minimal menguasai Microsoft Excel, Microsoft Word dan Microsoft Power Point, tanggung jawab, konsisten.

BAB IVPEREKRUTAN DAN SELEKSI

3.3 Manajer Produksi3.3.1 Job Description Memeriksa setiap permintaan material baik dari dokumen maupun fisik. Memeriksa laporan persediaan kondisi material agar selalu tersedia. Memeriksa setiap laporan opname persediaan dan melakukan pengecekan

langsung. Memeriksa hasil tiap unit kerja dengan melakukan sampling dan pengamatan secara

visual. Memeriksa laporan yang dibuat oleh unit tim kerja. Memberikan solusi tiap masalah yang menjadi wewenangnya. Ikut memeriksa secara periodik sampling produk furniture yang akan didistribusikan. Memastikan furniture dapat terkirim tepat waktu sesuai jadwal yang telah

ditetapkan. Memeriksa surat jalan furniture yang akan dikirim secara periodik.

3.3.2 Job Specification Pendidikan : minimal S1 Teknik Industri. Pengalaman : minimal pengalaman 5 tahun di bidang yang sama. Lain-lain : tidak buta warna, pria, berusia 35-45 tahun, berpenampilan

menarik, disiplin, jujur, tanggung jawab, professional, inisiatif, kreatif, bisa menggunakan komputer, bisa membaca gambar auto cad.

3.4 Perekrutan3.4.1 Cara Perekrutan

Perekrutan adalah proses pencarian dan pemikatan calon karyawan dengan jumlah dan kualitas sesuai kebutuhan perusahaan. PT KARYA JAYA akan melakukan perekrutan karyawan karena adanya kekosongan jabatan di perusahaan. Perusahaan merancang cara perekrutan dengan tahapan sebagai berikut:

1. Penentuan Jabatan KosongPada PT KARYA JAYA setelah dilakukan pengecekan, diketahui bahwa jabatan yang

kosong adalah manajer produksi. Oleh karena itu, PT KARYA JAYA akan merekrut calon karyawan dengan tahapan-tahapan selanjutnya supaya mendapatkan manajer produksi yang baru.

2. Penentuan Persyaratan JabatanPersyaratan jabatan merupakan kriteria yang meliputi keahlian, pengetahuan,

ketrampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukkan pekerjaan. Dalam hal ini, persyaratan menjadi manajer produksi PT KARYA JAYA sudah ditentukan dalam subbab 3.3.2, yang dinamakan job specification.

3. Penentuan Sumber dan Metode Perekrutan

Penentuan sumber dan metode perekrutan berdasarkan kriteria yang berhubungan dengan jabatan sebagai manajer produksi. Penentuan tersebut harus berjalan seefektif dan seefisien mungkin supaya perusahaan mendapatkan calon yang paling tepat dengan waktu dan biaya yang paling minimum. Penjelasan mengenai sumber dan metode akan dijelaskan pada subbab selanjutnya.

4. Pengumuman Lowongan PekerjaanPerusahaan memgumumkan lowongan pekerjaan melalui berbagai media,

bergantung pada sumber dan metode yang dipilih perusahaan.

5. Pengumpulan Surat Lamaran dan Penyeleksian KaryawanPengumpulan surat lamaran karyawan dibutuhkan untuk penyeleksian karyawan

yang sesuaikan dengan kriteria jabatan manajer produksi. Berdasarkan surat lamaran akn dilakukan seleksi administrasi. Surat lamaran yang sesuai kriteria akan lanjut ke tahap seleksi selanjutnya. Namun, sutrat lamaran yang tidak memenuhi criteria dianggap gugur secara otomatis.

3.4.2 Sumber dan Metode Perekrutan3.4.2.1 Sumber Perekrutan

Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon karyawan di dapatkan. Sumber calon tenaga kerja meliputi internal dan eksternal. PT KARYA JAYA menentukan sumber calon tenaga kerjanya adalah internal yaitu, orang-orang yang sudah menjadi pegawai dan menduduki jabatan tertentu. Penentuan sumber ini dinilai lebih tepat karena lebih cepat, murah, waktu orientasi lebih singkat, peningkatan motivasi dan penilaian kinerja lebih cepat.

3.4.2.2 Metode PerekrutanMetode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkan

calon tenaga kerja. Ada 2 metode perekrutan yaitu tertutup dan terbuka. PT KARYA JAYA menentukan metode perekrutannya adalah metode terbuka sumber internal, melalui job posting, yaitu perusahaan mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman, dan pengumuman lisan. Melalui cara job posting, semua karyawan memiliki kesempatan mengajukan lamaran secara formal. Dengan metode terbuka memungkinkan mendapatkan karyawan perusahaan yang berbobot dan berkualitas.

3.5 SeleksiSeleksi dilakukan setelah didapatkan calon-calon karyawan dari perekrutan

sebelumnya. Seleksi adalah proses memilih di antara calon karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tahapan seleksi terdiri dari wawancara maupun berbagai tes yang akan dilalui calon karyawan yang lolos seleksi yang kemudian akan mengerucutkan jumlah calon karyawan dan didapatkan seorang calon manajer produksi PT KARYA JAYA yang baru. Adapun proses atau tahapan seleksi calon manajer produksi oleh PT KARYA JAYA sebagai berikut:

1. Penerimaan PendahuluanProses seleksi adalah jalur dua arah, yaitu oleh PT KARYA JAYA memilih calon

karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Kemudian dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Lalu secara langsung calon pelamar telah melalui penerimaan pendahuluan dan wawancara pendahuluan dapat dilakukan.

2. Test-Test Penerimaan (Valid and Reliable)Test-test penerimaan calon tenaga kerja terdiri dari 4 tes, yaitu test psikologis

(psychological test), test pengetahuan (knowledge test), test pengetahuan (knowledge test) dan performance test. Setiap tes memiliki tujuan masing-masing yang akan memebantu proses penyeleksian calon karyawan. Berikut adalah tujuan masing-masing test beserta contoh soalnya.

a) Test Psikologis (Psychological Test)Peran tes psikologi dalam proses seleksi sebenarnya bergabtung pada perusahaan.

Ada perusahaan yang menggunakan tes tersebut sebagai screening awal. Selain itu, ada pula untuk mengurangi jumlah pelamar. Namun secara umum, tujuan tes psikologi adalah untuk megetahui tentang potensi serta kemampuan calon pelamar baik lewat kecerdasan, kepribadian, bakat, minat dan prestasi. Tes-tes psikologi harus valid yaitu, harus mampu dan menilai apa yang seharusnya diukur dan reliable yaitu, nilai skor tes yang didapat calon karyawan tidak jauh berbeda jika karyawan dalam waktu dekat sudah menjalani tes yang sama.

Test Kecerdasan (Intelligence Test)Tujuannya adalah menguji kecerdasan seseorang melalui kemampuan mental

pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. Merupakan suatu pengukuran menyeluruh terhadap kemampuan seseorang dan hasilnya dinyatakan dalam nilai IQ. Contoh soal tes kecerdasan:

Test Kepribadian (Personality Test)

Tujuan tes ini adalah mengungkap motivasi, gaya kepemimpinan, level energi, lingkungan sosial, gaya pekerjaan, temperamen dan hubungan sosialisasi antara sesama karyawan dan atasan. Contoh soalnya (tes PAPI) sebagai berikut.

Test Bakat (Aptitude Test)Tujuan tes ini adalah mengetahui ketrampilan seseorang dan potensinya mengembangkan di masa depan. Tes ini biasanya dibatasi waktu dan meliputi verbal reasoning, numerical reasoning, comprehension, pattern recognition, information checking. Contoh soalnya sebagai berikut.numerical reasoning test:

pattern recognition test:

Test Minat (Interest Test)Tujuan dari tes ini adalah megetahui antusiasme calon tenaga kerja terhadap suatu jenis pekerjaan. Biasanya tes ini digabung bersama tes bakat, Contoh soalnya:

Test Prestasi (Achievement Test)

Tujuan dari tes ini adalah mengukur kemampuan seseorang pada jenjang pendidikan tertentu. Tes ini dilakukan oleh orang-orang yang berkompeten di bidangnya. Tes ini juga mengukut bakat dan kognitif yang lebih umum dan stabil.

b) Test Pengetahuan (Knowledge Test)Tujuan dari tes ini untuk megetahui pengetahuan yang dimiliki calon tenaga kerja.

Sebisa mungkin soal-soalnya disesuaikan dengan bidang yang bersangkutan. Contoh soal:

c) Performance TestTujuan dari tes ini untuk membantu mengukur kemampuan para calon tenaga kerja

untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, test berbicara di depan publik untuk mempromosikan produk.

3. Wawancara SeleksiWawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang calon tenaga kerja. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Contoh pertanyaannya: Apakah yang menjadi alas an Anda melamar pekerjaan pada jabatan ini? Menurut Anda, bagaimana kualitas dan pelayanan perusahaan kami? Apa kelebihan Anda dibandingkan dengan calaon pelamar yang lain? Mengapa perusahaan kami harus menerima Anda?

4. Pemeriksaan ReferensiPemeriksa referensi mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar, sifat-

sifat atau kepribadian pelamar. Referensi tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau dari atasan pada pekerjaan sebelumnya. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif.

5. Evaluasi Medis (tes kesehatan)Pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.

harus berdasarkan kriteria kesehatan yang harus dipenuhi. Misalnya sebagai manajer produksi, persyaratannya tidak boleh buta warna. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan

dapat dilakukan oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

6. Wawancara oleh DirekturWawancara dilakukan oleh atasan langsung, yaitu direktur PT KARYA JAYA. Pendapat

dan persetujuan direktur harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final sebagai manajer produksi. Direktur mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Oleh karena itu, berdasarkan wawancara oleh direktur akan menentukan keputusan penerimaan final.

7. Keputusan PenerimaanKeputusan penerimaan diputuskan oleh atasan langsung (direktur) saat itu juga atau

oleh bagian personalia. Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi manajer produksi. Para pelamar lain yang tidak terpilih diberitahu secara langsung setelah terpilih manajer produksi yang baru.

BAB V

ORIENTASI

5.1 Waktu dan Lama OrientasiOrientasi adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk memperkenalkan tenaga kerja

yang baru pada tugas-tugas (perusahaan), kelompok tenaga kerja, lingkungan serta atasan. Orientasi dilakukan setelah didapatkan seorang calon yang akan menempati jabatan yang dicari. Begitu pula dengan PT KARYA JAYA, setelah didapatkan manajer produksi yang baru, maka manajer yang baru juga akan mengalami masa orientasi sebelum menduduki jabatannya. Orientasi dilakukan pada saat pertama kali manager produksi menduduki jabatan barunya dan orientasi dilaksanakan selama 2 bulan. Dalam kurun waktu tersebut, pihak perusahaan menilai dan melihat perkembangan yang dialami manajer produksi.

5.2 Tujuan OrientasiTujuan dari orientasi yang akan dilaklui manajer produsi sebagai berikut:

1. Memperkenalkan manajer produksi yang baru dengan perusahaan, struktur perusahaan dan manajer divisi lain maupun staff-nya.

2. Menanamkan dalam diri manager produksi yang baru mengenai kesadaran turut berperan dan terlibat dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari kelompok pekerjaanya sendiri.

3. Mengurangi rasa cemas yang timbul karena merasa adanya persaingan antarmanager divisi lain.

4. Memberi pengarahan dasar yang diperlukan manager produksi baru untuk berhasil dalam suatu pekerjaannya.

5. Mengajarkan manager produksi baru tentang bahan-bahan dalam hal kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan agar tehindar dari berbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.

6. Memperkenalkan berbagai fasilitas fisik dalam perusahaanya.7. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh staff-staff produksi.

5.3 Pelaksana OrientasiOrientasi terhadap manajer produksi yang baru dilaksanakan perusahaan lewat

perwakilan bagian personalia, baik oleh manajer personalia ataupin staff personalia. Bentuk orientasi yang digunakan adalah bentuk orientasi informal dikarena penerimaan manager produksi dalam jumlah sedikit atau terbatas. Bentuk orientasi ini menunjukkan bahwa manager produksi baru tersebut diberlakukan sebagai teman baik sehingga dalam program orientasinya, manager produksi baru tersebut diajak bekeliling ke lokasi produksi serta dikenalkan pada staff produksi serta manajer dari divisi lain. Setelah itu, dilakukan pengenalan terhadap semua hal yang berhubungan dengan perusahaan yang akan menjadi materi orientasi. Manager personalia atau staff personalia, selaku pelaksana orientasi sebaiknya memebrikan pengarahan yang jelas dan kesain yang baik supaya manajer produksi yang baru merasa diterima sebagai pemimpin baru.

5.4 Materi Orientasi

Adapun materi orientasi meliputi hal-hal organisasional berikut ini: Sejarah dan perkembangan (latar belakang , para pendiri, kapan berdiri, filosofi nama

perusahaan, bidang usaha perusahaan, perkembangan usaha perusahaanya). Struktur organisanya. Masa percobaanya. Kebijakan dan aturan perusahaan. Prosedur keamanan dan produk yang dibuatnya. Perkenalan kepada atasan maupun bawahannya. Kompensasi meliputi sistem pengupahan (komponen tetap gaji, premi prestasi kerja,

tunjangan hari raya keagamaan, jasa produk/bonus (apabila hal tersebut ada), cuti dan liburan, jam istirahat, asuransi, program pensiun/pelayanan.

Tugas dan jabatan dan hubungan dengan pekerjaan lainnya. Transportasi dari perusahaan. Jam masuk & pulang kantor. Tempat & ruang kerja dan peralatannya Fasilitas jabatan.

5.5 Evaluasi OrientasiEvaluasi dilakukan dalam waktu kurang lebih 1 bulan setealh masa orientasi selesai,

dengan wawancara mendalam oleh bagian personalia. Adapuncara pengevaluasian dengan memberikan kuisioner pada manager produksi baru mengenai:- Ketepatan program.- Elemen seperti suasana fisik, bahan bacaan, alat-alat presentasi menimbulkan kesan

yang akurat mengenai karakter organisasi.- Kemudahan pemahaman program.

Dengan adanya evaluasi tersebut, diharapkan kekurangan dari orientasi serta perusahaan dapat diperbaiki supaya manajer produksi yang bersangkutan maupun karyawan lain lebih nyaman dan betah bekerja di PT KARYA JAYA.

BAB VIPLACEMENT DAN REPLACEMENT

5.1.PlacementPenempatan (placement) adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk

mendistribusikan para calon pekerja atau pekerja yang sudah lama bekerja pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon atau pekerja untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Dasar-dasar melakukan penempatan (placement): Kecocokan para calon terhadap kualifikasi dengan persyaratan yang telah

ditetapkan semula dari setiap pekerjaan. Kemampuan, keahlian, pengalaman, kecakapan, serta pendidikan orang yang

bersangkutan. Pertumbuhan perusahaan berdasarkan kinerja karyawan yang bersangsutan. Faktor usia dan status perkawinan. Kesehatan fisik dan mental.

5.2.Syarat-syarat Promosi, Mutasi/transfer dan Demosi.5.2.1 Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat, juga demi peningkatan dalam status sosial. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Adapun syarat-syarat promosi sebagai berikut:1. Kejujuran2. Disiplin3. Prestasi kerja4. Kerjasama5.2.2 Mutasi atau Transfer

5. Kecakapan6. Loyalitas7. Kepemimpinan8. Komunikatif9. Pendidikan

Mutasi atau transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Mutasi pegawai adalah suatu hal yang biasa dalam dinamika pekerjaan, seperti yang sudah dijelaskan dalam sebuah analisa jabatan akan ditemukan kesalahan penempatan seorang karyawan seperti bidang pendidikan yang tidak tepat, kurangnya tingkat keahlian atau keterampilan yang dimiliki sehingga dirasa perlu dipindahkan ketempat yang lebih tepat sehingga akan terjadi efektifitas dan efesiensi pekerjaan. Tujuan mutasi sebagai berikut:1. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan.2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan

atau jabatan.3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.4. Untuk menghilangkan rasa bosan / jenuh tehadap pekerjaannya.5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir

yang lebih tinggi.6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

5.2.3 DemosiDemosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh

berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.

5.3 Replacement Karyawan PT KARYA JAYAPada PT Karya Jaya akan melakukan replacement dengan cara promosi. Kami akan

mempromosikan karyawan dari staff produksi untuk menjadi manajer perencanaan. Menurut kami, karyawan dari staff produksi ini memenuhi syarat untuk dipromosikan, diantaranya adalah memiliki kejujuran yang baik selama bekerja 8 tahun di perusahaan PT KARYA JAYA ini, sangat baik dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan manajer, dapat bekerjasama dengan baik antara sesama karyawan maupun dengan manajernya, memiliki kecakapan, komunikatif, dan loyalitas yang baik, mempunyai jiwa

kepemimpinan, serta karyawan ini adalah lulusan S1 Arsitek. Dengan promosi ini diharapkan manajer perencanaan yang baru dapat lebih bertanggung jawab atas posisi baru yang lebih baik dan membutuhkan totalitas penuh terhadap posisi tersebut, serta dapat mengatur dan membimbing para staff nya menjadi lebih baik pula, sehingga masa depan perusahaan kami juga akan semakin baik lagi.