BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perlu diketahui Pengembangan karyawan bertujuan dan

bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau

masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan

perusahan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya

mesin-mesin. Pemborosan berukuran, biaya produksi relatif

kecil shingga daya saing perusahaan semakin besar. Dengan

pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,

human relations-nya lebih luas, motivasinya lebih terarah

sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin

harmonis.

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus

didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam

program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan

ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer

personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan

telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode

pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya

disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta

mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstrutif.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas penulis dapat menarik

beberapa masalah sebagai berikut:

1. Apa pentingnya pengembangan karyawan ?

2. Bagaimana pokok-pokok bahasan dalam fungsi pengembangan

karyawan ?

3. Apa manfaat pengembangan karyawan ?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pentingnya Pengembangan

Pengembangan (development ) adalah fungsi operasional kedua

dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan ( baru/

lama ) perlu di lakukan secara terencana dan berkesinambungan.

Agar pengembangan dapat di laksanakan dengan baik, harus lebih

dahulu di tetapkan suatu program pengembangan karyawan.

Program pengembangan karyawan hendaknya di susun secara

cermat dan di dasarkan kepada metode-metode ilmiah secara

berpedoman pada keterampilan yang di butuhkan perusahaan saat

ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan

moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai

hasil yang optimal.

Pengembangan karyawan di rasa semakin penting manfaatnya

karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat

kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara

perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut

agar dapat bekerja efektif , efisien, kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang baik sehingga daya saing perusahaan semakin

besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier

maupun karier bagi para karyawn ( baru atau lama ) melalui

latihan pendidikan.

Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru

pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoretis saja dari

bangku kuliah. Jadi, perlu di kembangkan dalam kemampuan nyata

untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan

memang membutuhkan biaya yang cukup besar, tetapi biaya ini

merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang

personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat

bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan

ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya

saing perusahaan akan semakin besar, hal ini akan memberikan

peluang yang lebih baik bagi perusahan untuk memperoleh laba

yang semakin besar sehingga balas jasa ( gaji dan benefit )

karyawan dapat di naikkan. Untuk lebih jelasnya, akan di bahas

pengrtian pengembangan berdasarkan beberapa versi.

B. Tujuan Pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi

perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang

mengkonsumsi barang/jasa yang di hasilkan perusahan.

Tujuan pengembangan hakikatnya ,menyangkut hal-hal berikut :

a) Produktivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,

karena technical skill, human skill, dan managerial skill

karyawan yang semakin baik.

b) Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-

mesin. Pemborosan berukuran, biaya produksi relatif kecil

shingga daya saing perusahaan semakin besar.

c) Kerusakan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,

produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d) Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

e) Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang

lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena

pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang

sangat tinggi bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f) Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya

sehingga mereka antusias untuk menyelesaikannya dengan baik.

g) Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier

karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan,

danprestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya

didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h) Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, karena technicall

skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

i) Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih

baik, human relations-nya lebih luas, motivasinya lebih

terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan

horizontal semakin harmonis.

j) Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa ( gaji, upah insentif, dan

benefits ) karyawan akan meningkatkan karena prestasi kerja

mereka semakin besar.

k) Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi

masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang

atau pelayanan yang lebih bermutu.

l) Prinsip pengembangan

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan

kemampuan bekerja karyawan.

C. Program pengembangan

Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena di

dalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur,

anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu program

sudah pasti di lakukan. Supaya pengembangan ini mencapai hasil

yang baik dengan biaya yang reletif kecil hendaknya terlebih

dahulu di tetapkan program pengembangan.

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran,

kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan

waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan

pada peningkatan efektivitas dan efesien kerja masing-masing

karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu

organisasi hendaknya di informasikan secara terbuka kepada

semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan

dirinya masing-masing.

1. Jenis-jenis pengembangan

Jenis pengembangan dikelompokkan atas : pengembangan secara

informal dan pengembangan secara formal.

a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas

keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembankan

dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada

hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan

tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara

meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat

bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin

besar, di smping efisiensi dan produktivitasnya juga

semakin baik.

b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan di tugaskan

perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan,

baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan

oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

Pengembangan secara formal dilakukan perusahan karena

tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang

sifatnya nonkarier ataupun peningkatan karier seorang

karyawan.

2. Peserta pengembangan

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu

perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga

operasional atau karyawan manajerial.

a. Karyawan baru

yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada

perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami,

terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya,

sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan

efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan

karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang

telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik

dalam pekerjaannya.

b. Karyawan lama

yaitu karyawan lama oleh perusahaan di tugaskan untuk

mengikuti pengembangan, seperti pada balai pusat

latihan kerja. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan

karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan

perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru,

pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi.

Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu di laksanakan

agar para karyawan semakin memahami technical skill,

human skill, conceptual skill, dan managerial skill,

supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

c. Pelatihan atau instruktur

1. Pelatihan

Pelatihan atau instruktur yaitu seorang atau tim yang

memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan.

Pelatihan (training ) memberikan peranan penting

terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan di

kembangkan. Pelatihan yang akan melaksanakan

pengembangan ( development = training education )

adalah pelatihan internal, eksternal, serta gabungan

internal dan eksternal.

a. Pelatihan internal

Pelatihan internal adalah seseorang atau suatu tim

pelatih yang di tugaskan dari perusahaan memberikan

latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap

kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal bagi

karyawan bawahannya dengan memberikan petunjuk-

petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, sifat

pengembangan yang di berikan atasan langsung adalah

terus-menerus selama karyawan tersebut menjadi

bawahannya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu

tim peltih sifatnya hanya sementara yaitu sepanjang

di lakukan latihan atau pendidikan. Pelatih internal

hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan

bersangkutan saja.

b. Pelatihan eksternal

Pelatihan eksternal adalah seseorang atau suatu tim

pelatih dari luar perusahaan diminta untuk

memberikan pengembangan kepada karyawan, baik

pelatihannya didatangkan atau karyawannya ditugaskan

untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan

pelatihan.

c. Pelatihan gabungan internal dan eksternal

Pelatihan gabungan internal dan eksternal adalah

suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal

yang memberikan pengembangan kepada karyawan. Cara

ini paling baik karena dasar teoretis dan praktisnya

untuk melakukan pekerjaan akan lebih mantap,

pengembangan yang di tangani tim internal dan

eksternal akan lebih baik karena pelatih akan saling

isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada

karyawan.

2. Syarat-syarat pelatih

Pelatihan atau instruktur yang baik hendaknya memiliki

syarat sebagai berikut:

a. Teaching skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk

mendidik mengajarkan, membimbing, memberikan

petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada

peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan

semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta

mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan

kepercayaan dapa dirinya.

b. Communiction skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan

berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara

efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan

kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan.

c. Personality authority

Seorang pelatih harus memliliki kewibawaan terhadap

peserta pengembangan. Ia harus berperilaku baik,

sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan

kecakapannya diakui.

d. Social skills

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam

bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan

kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia harus

suka menolong, objektif, dan senang jika anak

didknya maju serta dapat menghargai pendapat orang

lain.

e. Technical competent

Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan

teoretis, dan tangkas dalam mengambil suatu

keputusan.

f. Stabilitas Emosi

Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek

terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah,

mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak

pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.

3. Proses pengembangan

Proses pengembangan atau langkah-langkah pengembangan

hendaknya dilakukan sebagai berikut:

a. Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan

secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah

sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan

dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan

(technical skills) ataukah untuk meningkatkan

kecakapan memimpin (managerial skills) dan

conceptual skills. Penetapan sasaran harus

didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan

dari karyawan yang bersangkutan.

b. Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan

harus mendukung tercapainyasasaran dari pengembangan

itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis,

jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem

evaluainya harus jelas agar sasaran dari

pengembangan itu optimal.

c. Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan

digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan

tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip

ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan

hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak

mengganggu lingkungan. Mesin-mesin yang digunakan

dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang

akan digunakan dalam bekerja pada perusahaan.

d. Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang

dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis

kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang

pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya

mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan

jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan

terjamin.

e. Pelatih

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi

persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran

sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan

pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan

objektif (teoretis dan praktis ) bukan didasarkan

kepada atau saudara. Dengan pelatih yang qualified

akan menghasilkan anak didik yang baik.

f. Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap

pelatih mengerjakan materi pelajaran kepada peserta

pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri

dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran

pengembangan tercapai atau tidak.

D. Metode-Metode pengembangan

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus

didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam

program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan

ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer

personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan

telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode

pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya

disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta

mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstrutif.

Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran

yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah :

1.Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis

mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2.Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta

mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual

skills.

Metode pengembangan terdiri atas :

1. Metode latihan training

2. Metode pendidikan dan education

Latihan/taraining diberikan kepada karyawan operasioal,

sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan

manajerial.

1. Metode latihan atau training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan

pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu,

biaya, jumlah peserta. Tingkat pendidikan dasar peserta,

latar belakang peserta, dan lain-lain.

Metode-metode latihan Menurut Andrew F.sikula :

a. On the job

b. Vestibule

c. Demonstration and example

d. Simulation

e. Apprenticeship

f. Classroom methods

2. Metode pendidikan (education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk

meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para

bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif

pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal

inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan

terhadap karyawan manajerialnya.

Metode pendidikan/ development menurut Andrew F. sikula (

1981 : 243-274 )adalah sebagai berikut:

a. Training methods atau classroom method

Training methods merupakan metode latihan di dalam

kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode

pendidikan (development) , karena manajer adalah juga

karyawan. Latihan adalam kelas seperti rapat

(conference), studi kasus (case study), ceramah

(lecture), dan role playing.

b. Under study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan praktek langsung bagi seseorang yang

dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di

sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia

berlatih apabila pemimpinannya berhenti. Jadi merupakan

on the job training, tetapi under study biasanya untuk

jabatan kepemimpinan.

c. Job Rotation and Planned Progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke

jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian

dan kecakapannya pada setiap bagian. Jika ia

dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas

terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan,

sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.

d. Coaching-counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara

atasan mengerjakan keahlian dan keterampilan kerja

kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor

diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada

para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan

melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai

hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,

ketakutannya, dan aspirasinya.

e. Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri

dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau

memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian

direkomendasikan kepada manajer ( Top Management).

Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

f. Committee Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,

pertimbangan, penganalisis, dan melaporkan suatu

masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk

komite, yaitu:

a. Komite formal dan informal

b. Komite tetap dan sementara

c. Komite eksekutif dan staf

g. Business Games

Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan

yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan

masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-

aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau

studi operasi-operasi bisnis. Contoh : kelompok-

kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang

tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah

produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk

melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang

baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.

h. Sensitivity Training

Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para

karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,

menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara

para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap

karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta

diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang

lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana

melaksanakan perannya dengan baik.

i. Other Development Method

Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan

terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang

dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya

ialah setiap metode pengembangan harus dapat

meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan

kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya

lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

3. Tolak Ukur Metode Pengembangan

Metode pengembangan (development) yang diterapkan perlu

diukur apakah baik atau tidak. Metode pengembangan

dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang

diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan

dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukur metode,

kita dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau

hanya perlu disempurnakan saja. Indikator-indikator yang

diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara

lain, sebagai berikut :

a. Prestasi Kerja Karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja

karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas

maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode

pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika

prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan

yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan

perbaikan.

b. Kedisiplinan Karyawan

Jika kedisiplinan karyawan setelah pengembangan semakin

baik berarti metode pengembangan yang dilakukan baik,

tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti

metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

c. Absensi Karyawan

Kalau absensi karyawan setelah mengikuti karyawan

menurun maka metode pengembangan itu cukup baik.

Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode

pengembangan yang diterapkan kurang baik.

d. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat, dan Mesin-Mesin

Kalau tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin

setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka

metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti

metode pengembangan itu kurang baik.

e. Tingkat Kecelakaan Karyawan

Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah

mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak

berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik,

jadi perlu disempurnakan.

f. Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga, dan Waktu

Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode

pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti

metode pengembangan itu kurang baik.

g. Tingkat Kerja Sama

Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi,

harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti

pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka

metode pengembangan itu tidak baik.

h. Tingkat Upah Isentif Karyawan

Jika upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti

pengembangan maka metode pengembangan itu baik,

sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu

kurang baik.

i. Prakarsa Karyawan

Prakarsa karyawan harus meningkatkan setelah mengiuti

pengmabangan, jika tidak meningkat atau tetap berarti

metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini

karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa

mengembangkan kreativitasnya.

j. Kepemimpinan dan Keputusan Manajer

Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan

oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus

semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang

dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan semakin

berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.

Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode

pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya,

jika hal-hal diatas tidak tercapai berarti metode

pengembangan kurang baik.

E. Penilaian Prestasi Karyawan

1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan

Setelah karyawan diterima, ditetapkan, dan

dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah

melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian pestasi

karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi

yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang

dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang.

Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan

berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan

kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan

mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong

mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaian jujur

dan ojektif serta ada tindakan selanjutnya. Tindak lanjut

penilaian ini memungkinkan karyawa dipromosikan,

didemosikan, dikembangkan, atau balas jasanya dinaikkan.

Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah

konduite, employee rating, performance appraisal, emplayee

evolution, personnel review, service rating, dan atau

behavioral assessment.

Untuk jelasnya, pengertian penilaian prestasi

karyawan oleh penulisan definisikan sebagai berikut.

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk

mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta

menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,

kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi,

dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit

karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk

penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada

standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya,

seperti meter, liter, dan kilogram.

1. Andrew f. sikula

(Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau

menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari

beberapa objek, orang atau benda.).

(penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang

sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh

karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. ).

2. Dale yoder

(penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang

formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasikan

pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.).

2. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan

Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan

serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan

penilaian prestasi karyawan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang

digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan

penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana

karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh

kegiatan didalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan

efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur

organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan

peralatan kerja.

5. Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan

latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan

performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para

atasan untuk mengoservasi perilaku bawahan supaya

diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau

kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan

kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan

penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-

kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai

bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam

program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan

kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan

uraian pekerjaan

3. Penilaian prestasi karyawan

Untuk menetukan siapa yang melakukan penilaian

merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian

karena penetapan penilai ini erat sekali hubunganya dengan

persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak.

Penetapan penilaian yang sangat sulit karena harus

memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1. Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai

pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan

dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan

realitas/fakta yang ada.

2. Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas

benar atau salah. Baik atau buruk, terhadap unsur-

unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,

adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan

penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan

didasarkan atas suka atau tidak suka.

3. Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian

pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya

supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan

dengan baik.

4. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya

mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

5. Penilaian harus mempunyai keimanan supaya supaya

penilaian jujur dan adil.

4. Dasar penilaian dan unsur-unsur yang di nilai

a. Dasar Penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap

individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah

ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan

oleh setiap karyawan.

Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang

ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal

untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan

antara satu hal dengan hal lainnya.

b. Unsur-unsur yang dinilai

Kesetiaan, Prestasi kerja, Kejujuran, Kedisiplinan,

Kreativitas, Kerja sama, Kepemimpinan, Kepribadian,

Prakarsa, Kecakapan, Tanggung jawab.

Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap

organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi

pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup

seperti hal-hal diatas.

5. Metode penilaian prestasi karyawan

Penilaian membuat daftar unsur-unsur yang akan

dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan

memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari

unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung

nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah

menjadi indeks prestasi karyawan bersangkutan. Indeks

prestasi ini dinyatakan dengan angka atau huruf dan

disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang.

Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya

bagi karyawan seperti promosi, demosi, atau diberhentikan.

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya

dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern

a. Metode tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana

untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara

tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang

termasuk dalam metode tradisional adalah : rating

scale, employee comparation, check list, freeform

essay, dan critical incident.

b. Metode modern

Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam

menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam

metode modern ini adalah : assessment centre, managemen

by objective, dan human asset accounting.

6. Kendala-kendala penilaian prestasi

Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan

baik,jujur,objektif sesuai dengan kenyataan yang ada, akan

tetapi karena adanya kendala “hallo effect dan tolok ukur

penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan

kenyataan yang ada.

Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh

penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan

indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau

sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang

dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.

F. Mutasi Karyawan

a. Pengertian Mutasi

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil

penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena

dengan penilaian prestasi karyawn akan diketahui kecakapan

karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas

indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan

bersangkutan.

Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan

uraian pekrjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan,

dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan

sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada

jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi

pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan

tersebut.

b. Tujuan mutasi

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2. Semangat Untuk menciptakn keseimbanga antara tenaga

kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap

pekerjaan.

c. Prinsip Mutasi

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi

yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat

produktivitas kerjanya meningkat.

d. Dasar Mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang

kita kenal merit system, seniority, dan spoiled system.

G. Promosi Karyawan

1. Peranan dan pengertian promosi karyawan

Promosi memberikan peran penting bagi karyawan,

bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan

promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai

kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk

memduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada

kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan asas

keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja

giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja

sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.

2. Asas-Asas promosi karyawan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi

secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan

mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Contoh

asas promosi seperti : kepercayaan, keadilan dan formasi.

3. Dasar-dasar promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang

jelas, apa yang dijadikan sebagai pertimbangan untuk

mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan

tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui

dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar

untuk mempromosikan karyawan adalah:

a. Pengalaman (senioritas)

b. Kecakapan (ability)

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

4. Syarat-syarat promosi

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai

syarat-syarat tertentu yang telah direncakan dan

dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat

promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar

mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk

memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat

promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap

perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan

masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi

hal-hal berikut:

a. Kejujuran

b. Disiplin

c. Prestasi kerja

d. Kerja sama

e. Kecakapan

f. Loyalitas

g. Kepemimpinan

h. Komunikatif

i. Pendidikan

5. Tujuan-tujuan promosi

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa

yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi

kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi,

status social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang

semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,

berdisiplin tinggi, dan memperbesar poduktivitas

kerjanya.

BAB III

PENUTUP

Pengembangan karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu

dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat

bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan

terdapat didalamnya penilaian prestasi yang merupakan evaluasi

terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan

yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya

merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai

keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.

Indeks prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk

menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan

bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi,

ataupun diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut

tidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi karawan.

MAKALAH

KARIER

Di Susun Oleh :

Kusuma Ariyantika NPM : 1211169

JURUSAN EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BATURAJA

T.A 2013/2014