ÍNDICE

INTRODUÇÃO

O QUE OS TEORICOS PENSAM SOBRE O TEMA

CULTURA ORGANIZACIONAL

COMO A CULTURA DO SÉC.XXI INFLUÊNCIA NA QUALIDADE DE

VIDA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

CONSIDERAÇÕES FINAIS

GREAT PLACE TO WORK

INTRODUÇÃO

O termo qualidade de vida está em torno do dia a dia do ser

humano e este conceito também está incluído principalmente

no campo do trabalho. Com o cenário atual de intensa

competitividade organizacional, a qualidade também passa a

ser tema primordial.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representou um avanço

em relação a gerência científica, focalizada na

especialização e eficiência na execução de tarefas

restritas. A produção de ambiente de trabalho, mais

humanizado para o trabalhador está sendo conformada com o

atendimento de suas aspirações mais altas quanto as suas

necessidades básicas (Davis; Newstrom, 2004).

A noção de Qualidade de Vida no Trabalho surgiu no início

da década de 50, na Inglaterra, através de Eric Trist e

colaboradores, que estudaram um modelo para agrupar o

trinômio Indivíduo / trabalho / organização. O foco não é

apenas no trabalho, mas a qualidade que dele, aliando com a

alta eficiência.

A dificuldade de conceituação talvez esteja ligada ao fato

de se tratar de uma expressão abrangente e dotada de grande

subjetividade (RODRIGUES, 2002). O conceito de QVT passa

por noções de motivação, satisfação, saúde e segurança no

trabalho e envolve recentes discussões sobre novas formas

de organização do trabalho e novas tecnologias.

Em busca de aprofundar a visão sobre a QVT e vincular com o

contexto de cultura organizacional. Baseando-se nos modelos

do taylorismo, fordismo e toytismo e a visão teórica de

Eric Trist, Maslow e Walton, com complemento de

Chiavenatto, está o decorrer deste trabalho.

O QUE OS TEÓRICOS PENSAM SOBRE O TEMA

Na década de 50, surgem as primeiras teorias que associavam os

elementos produtividade e satisfação, e a denominação de

Qualidade de Vida no Trabalho ‐ QVT por Eric Trist e

colaboradores, que estudavam um modelo de agrupar indivíduo,

trabalho e organização. Já se pensava em unir a produtividade à

satisfação e que o trabalhador obtendo um bom desempenho, teria

satisfação e realização.

Vários autores tiveram grandes estudos sobre o tema de qualidade

de vida no trabalho. Um deles, o clássico Maslow, alega que

existem pelo menos cinco categorias de necessidades básicas:

fisiológicas, de segurança, amor, estima e auto realização.

Assim explica que somos motivados pelo desejo de obter ou manter

condições sob quais tais satisfações básicas se sustentam. A

metas básicas estão em ordem de predominância, a meta mais

preponderante ira monopolizar a consciência e tenderá organizar

escolha de várias capacidades do organismo. Uma vez que essa

necessidade é razoavelmente satisfeita, a próxima preponderante

emerge, uma vez que as preenchidas não servem como motivadores.

Com aplicação da hierarquia das necessidades de Maslow no

trabalho, é razoavelmente possível obter satisfação, quando os

fatores envolvidos tais como: ambiente, remuneração e segurança

no trabalho foram administrados com justiça. A identificação com

tarefas importantes faz com que o indivíduo cresça, se sinta

também importante que é o motivo pelo qual a autoestima saudável

e estável, o sentimento de valor, o orgulho, a influência e a

importância favorecem o comprometimento com o trabalho e

consequentemente proporciona melhora do desempenho individual e

organizacional.

Maslow (2003) complementa que se quisermos uma força de trabalho

motivada, devemos construir e modificar continuamente o ambiente

onde as pessoas podem satisfazer suas necessidades ao mesmo

tempo em que cumprem os objetivos da empresa. A chave para a

implantação bem sucedida desta teoria é o alinhamento das

necessidades pessoais e das metas da empresa. 

Em complemento, colocamos os indicadores determinantes do modelo

de Walton:

INDICADORES DETERMINANTES

Compensação justa e adequada, condições de trabalho,

oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades,

oportunidade de crescimento e segurança, integração social no

trabalho, constitucionalismo, trabalho e espaço total da vida

e relevância social da vida no trabalho. (WALTON - 1974)

MODELO DE WALTON (1974) – Este modelo é muito usado como base

para programas de implantação em empresas. Representado pela

amplitude de oito critérios que afetam de maneira mais

significativa do trabalhador, pode ser feita através de um

questionário ou entrevista. Este modelo serve de base para

nortear pesquisas, pela abrangência dos seus critérios, podendo

ser enriquecido com outros critérios, levando-se em consideração

peculiaridades da empresa ou da atividade, bem como o contexto

socioeconômico no qual está inserida (CHIAVENATO, 1999; ROCHA,

1998).

CULTURA ORGANIZACIONAL

O conceito de cultura organizacional é bem amplo e abarca

diversos aspectos referentes aos comportamentos dentro do

ambiente de trabalho. Para ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS

(2004), cultura organizacional é um conjunto de valores, normas

e rituais que estão incluídos no modo como a empresa se comporta

e como deseja que seus funcionários também o façam. Esse

conjunto de aspectos é compartilhado por todos os membros da

organização e diferencia uma organização das demais. É ela quem

dá direção à empresa, ou seja, guia o modo como as pessoas devem

se comportar.

Chiavenatto (2004) define o conceito de cultura organizacional

como um conjunto de hábitos, crenças, valores, tradições,

interações e relacionamentos sociais típicos de cada

organização. Esta cultura é compartilhada por todos os membros

da organização. Chiavenatto (2004) faz uma metáfora da cultura

organizacional com um iceberg, onde na parte superior do iceberg

estão: a estrutura organizacional, objetivos, estratégias,

descrição de cargos e salários entre outros, já na parte

inferior estão os elementos mais subjetivos, tais como: valores,

sentimentos, relações interpessoais etc.

A cultura organizacional sofre influência ainda da cultura

nacional ou regional, pois se faz importante levar em conta o

contexto histórico e cultural em que a empresa está inserida.

Essa influência é percebida nos relacionamentos, nos padrões de

conduta, na forma de administração, gerenciamento (LIMA e

ALBANO, 2002).

A cultura organizacional pode ser forte ou fraca. As culturas

fortes tem maior influência sobre o comportamento de seus

funcionários. Isso se torna evidente no maior comprometimento

que esses indivíduos apresentam em relação aos seus empregos e

funções, assim como à baixa frequência de faltas e ao aumento da

produtividade de cada um. No entanto, a rigidez exagerada de uma

cultura pode ser um obstáculo para mudanças, as quais são

necessárias a uma empresa. Dessa forma, a cultura só é mantida

até o momento em que atende aos objetivos da empresa.

Nesse sentido, a cultura não deve ser estática. Isso não quer

dizer que ela tenha que mudar com frequência, porém quando a

mudança se faz necessária, com risco de maus desempenhos, ela

deve estar aberta para a mesma e ter meios para se transformar.

Contudo, a modificação da cultura de uma empresa é algo de

difícil alcance, requerendo um longo processo de modificação e

aceitação por parte de todos os membros. Essa aceitação pode

ocorrer de forma demorada e complexa, haja vista que a cultura

revela aos funcionários a forma correta de como eles devem agir.

Para Mamede, em seu artigo, A mudança de cultura só se faz

efetiva com a implantação de um novo modelo de liderança.

Juntamente a isso, a mudança, para que seja bem vista

inicialmente e para que favoreça o clima de mudança, deve

fornecer aos seus colaboradores algo que traga benefícios ou

vantagens. A ajuda dos colaboradores é importante, pois mudanças

no comportamento geral da empresa não são efetivas sem mudança

da cultura dos mesmos.

Dessa forma, a organização pôde se modificar e se adequar a uma

nova cultura, pois a mesma trouxe grandes benefícios, como

melhoria do clima organizacional e da satisfação no trabalho. Ou

seja, nem sempre uma mudança de cultura é algo que deva ser

visto como aversivo, pois a empresa pode estar necessitando de

algo que seja diferente de seus padrões e, até mesmo, dependendo

de uma mudança para sua sobrevivência.

Segundo Zanelli, Cultura Organizacional é um conjunto de

valores, normas e rituais que estão incluídos no modo como uma

empresa se comporta e como deseja que seus funcionários também o

façam. Desta forma, mesmo quando duas empresas possuem

propósitos e valores similares, elas podem sofrer efeitos

colaterais em uma possível fusão. Os colaboradores de cada

empresa, possuem a cultura da empresa da qual trabalham,

incorporada em suas personalidades (caso a cultura seja forte),

alguns desses colaboradores foram contratadas, por possuírem o

mesmo padrão cultural, outras, se adaptaram às essas culturas.

Por conta disso, após uma fusão, acreditamos que as culturas de

cada empresa não poderão se fundir, tal como os CNPJs, foram

agrupados, o que deve ocorrer é uma adaptação uma transformação,

um desenvolvimento evolutivo de uma única cultura pós-fusão,

pois, caso tentem manter as mesmas culturas, pode-se criar um

murro que impedirá a realização das mudanças necessárias.

No filme, O Diabo Veste Prada (The Devil wears Prada), a atriz

Anne Hathaway interpreta uma jornalista, que decide disputar uma

vaga na Revista de moda Runway Maganize, após recente mudança

para a cidade de Nova Iorque.

Inicialmente a personagem possui um estilo despojado e inocente,

vestindo roupas e sapatos casuais, sem conexão alguma com a moda

atual. Seu cabelo, maquiagem e comportamento completam seu

“look” desconecto com a moda nova-iorquina. Seu estilo é motivo

de piadas na empresa, onde ela só conseguiu a vaga por possuir

um currículo impecável.

Como a cultura da empresa é fortemente marcada pela de

elegância, tanto no modo de vestir quanto na atualidade com a

moda (tendo em vista que a revista) e por ter pessoas

Workaholic, a personagem se sentiu obrigada à mudar seu modo de

vestir para se adequar aos padrões da empresa, na tentativa de

agradar a editora-chefe, sua líder a atriz Meryl Streep.

A cultura da empresa se mostrou tão forte, que o filme retrata

que a personagem internalizou a cultura da empresa e mudou a sua

própria cultura, passando a se vestir de acordo com os padrões

da moda, mesmo fora do expediente de trabalho e se tornando uma

profissional Workaholic, dessa forma, se mostra uma “estranha” e

começa a chamar a atenção de seus amigos e namorado.

A mudança da cultura interfere tanto no modo de vida das

pessoas e na personalidade, que o filme expõe o fim do

relacionamento amoroso da personagem e até o afastamento de suas

amizades.

Como a Cultura do Séc.XXI Influência Na Qualidade

de Vida

O trabalhador moderno sofre um intenso esforço e desgaste

comprometendo sua saúde, o clima organizacional e

consequentemente as metas dentro de uma organização. Somente

implantando programas de qualidade de vida no trabalho,

investimento em treinamento, em profissionais qualificados e

formados em QVT é que transformaremos o ambiente dentro das

organizações em lugares mais saudáveis para a execução do

trabalho, com alegria, satisfação e qualidade de vida.

Hoje é um dos maiores desafios empresarias, pois não é simples

conciliar competitividade aos novos padrões de conhecimento,

aliados a qualificação profissional e aos novos estilos de vida.

Quando se fala em qualidade de vida, é a percepção dê bem-estar,

a partir das necessidades individuais, ambiente social e

econômico e expectativa de vida. No trabalho a qualidade de vida

representa hoje a necessidade de valorização das condições de

trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do

cuidado do ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento,

já o ponto de vista da pessoa, do significado do trabalho e

cargo ocupado.

Para (BOOG, 2001, p. 239), o termo Qualidade de Vida no Trabalho

vem sendo utilizado desde os anos 90, junto com as ações de

gestão da qualidade de processos e produtos e a evolução da

consciência social e do direito à saúde, reforçada pela

necessidade de renovação do estilo de vida, multiplicam-se

ações, estudos, práticas e esforços gerenciais na direção da

qualidade pessoal. Este cenário tem as abordagens sistêmicas, a

administração participativa, os diagnósticos de clima

organizacional, a educação nutricional, a promoção da saúde, o

aprofundamento das propostas prevencionistas, ações ergonômicas

e cuidados com a saúde mental do trabalho, bem como a

valorização das atividades de laser, esporte e cultura. Mais

recentemente as questões de cidadania e responsabilidade social

têm sido propostas nos programas de qualidade de vida das

empresas.

O treinamento é sem dúvida uma das áreas que melhor viabiliza as

ações de preparação e desenvolvimento da Gestão da Qualidade de

Vida no Trabalho. O treinamento visa à criatividade, força de

trabalho, inovação, potencial, compromisso, interação e

capacitam as pessoas no ambiente organizacional através de

situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças

pessoais, grupais e organizacionais.

A contribuição da ciência tem influenciado e contribuído para a

construção do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, através

da engenharia com a ergonomia, com maior capacidade de construir

objetivos e ambientes, extensão das necessidades humanas, de

forma cada vez mais confortável, eficaz e harmônica na interface

pessoas-trabalho. A psicologia junto com a filosofia,

demonstrando a influência das atitudes internas e das

perspectivas de vida na análise e inserção de cada pessoa no seu

trabalho e a importância do significado intrínseco das

necessidades individuais. A sociologia resgatando a dimensão

simbólica do que é compartilhado e construído socialmente,

demonstrando as implicações de quem influencia e é influenciado

nos diversos contextos culturais e antropológicos.

A economia enfatizando a consciência social de que os bens são

finitos e de que a distribuição de bens, recursos e serviços

deve envolver a responsabilidade social e a globalização. A

administração com o aumento da capacidade de mobilizar e cursos,

cada vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnológicos,

diante e objetivos mais específicos, rápidos e mutantes.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Para identificarmos as novas práticas de qualidade de vida

no trabalho se faz necessário analisar as formas de gestão

do trabalho na empresa: o taylorismo, o fordismo e o

toytismo.

O Taylorismo que se inicia no século XIX e vai até o século

XX, tem como fundamento controlar o processo de trabalho. A

gerência cientifica trouxe consigo uma inovação na

concepção do controle sobre o processo de produção. O

controle ‘relativo’ foi gradativamente substituído por um

controle formal e rigoroso entre superiores e subordinados

tendo, como critério de avaliação, o tempo padrão alcançado

pela racionalização/padronização dos instrumentos de

trabalho, agora materializados na maquinaria que controlava

o tempo e movimento do trabalhador. Ao invés da ferramenta

estar a serviço do homem, o homem passava a estar a serviço

da máquina-ferramenta, tornava-se apêndice do processo

produtivo “(Silva, 2000:83).

O Fordismo condicionou a força de trabalho a economizar e

intensificar a produção, aumentando a produtividade pela

especialização da linha de montagem também plantou as

sementes de uma ‘Nova Política Social’ que mudaria as

‘regras do jogo estabelecidas no contrato de trabalho”

(Silva, 2000: 84-85). Ford percebeu que ainda havia

desperdício da produção, durante o trabalho. Isso acontecia

quando os trabalhadores perdiam seu tempo ao se deslocarem

para pegar os instrumentos de trabalho. Para resolver esse

problema ele tomou a iniciativa de trazer o trabalho ao

operário, e não mais permitiu que este se dirigisse ao

trabalho. Desse modo, solicitou que os trabalhadores

desenvolvessem suas tarefas uns próximos aos outros, para

que não saíssem de seus lugares. Isto significava a redução

mínima dos movimentos do trabalhador, e, consequentemente,

o aumento da produção. A linha de montagem, então, ditará a

atividade e o ritmo do trabalhador e funcionará da seguinte

maneira: o trabalhador permanece imóvel em um determinado

local (uns perto dos outros) enquanto as peças do produto

passam por uma esteira. Isso vem contribuir cada vez mais,

para a especialização das tarefas. Essa proximidade dos

trabalhadores (trabalho coletivo) fez com que eles,

dividissem a rotina e a condição de trabalho, mas também,

resistissem a esse modelo através da organização desses

trabalhadores levando a deflagrarem greves, absenteísmo,

sabotagem etc.

O Toytismo o novo padrão se inicia com a introdução do

modelo japonês ou Toyotismo, que tem como característica a

flexibilidade do mercado de trabalho, ou seja, a produção

não será mais em massa e em série, e sim buscará atender as

particularidades das demandas dos mercados consumidores e

uma flexibilidade dos padrões de consumo. Este novo

paradigma de produção industrial apoia-se na força do

processo de inovações tecnológicas, além disso, surgem

novas tendências no cenário mundial: transformações das

estruturas e estratégias empresariais, nova base de

competitividade, a globalização como aprofundamento da

internacionalização e as alianças tecnológicas como forma

de competição. Com o novo modelo surge também a

desregulamentação dos direitos do trabalho, de estratégias

de informalização da contratação dos trabalhadores,

trazendo o avanço das desigualdades sociais. A estratégia

do Toytismo será a de incentivar o trabalhador a agir,

intervir e tomar decisões na instituição organizacional,

para isso, vai querer um trabalhador com habilidades e

conhecimentos, que vão além da sua área profissional.

Este tema é um grande desafio nas organizações. Atualmente

as organizações vivem em um ambiente globalizado e

competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais

importante dentro do ambiente de trabalho. Hoje é comum vir

em preenchimento de vagas, inclusive estágios se o

indivíduo é capaz de trabalhar sob pressão. Pessoas pedindo

demissão de seus trabalhos após anos de conquistas, gerando

como resultando que muitas empresas estejam cada vez mais

investindo em qualidade de vida no trabalho (QVT), visando,

assim, uma melhora no bem-estar dos funcionários, de sua

capacidade produtiva e, consequentemente, de seus

resultados.

A realidade é que o trabalho está ocupando a maior parte do

tempo do ser humano. Trabalhadores ficam cada vez mais

surpresos quando param para fazer feedback de sua qualidade

de vida e se deparam com um quadro de 5 anos sem férias,

dormem 4 horas por dia, precisam viajar alguns finais de

semana e levam trabalho para casa. Não pode ser deixado de

lado o fator “bombardeio” da mídia no “ter”. Isto tem

levado pessoas a se desesperarem e se darem ao trabalho

mais do que são capazes de suportar. Observa-se que o

trabalho era para suprir as necessidades básicas do homem,

após a Revolução Industrial, o ponto central da vida do

homem.

Além disso, com o avanço tecnológico, o “local de trabalho”

se torna qualquer lugar: em viagens, casa, hotéis, etc. em

todos os locais podem-se “trabalhar” para a organização. É

preciso agir com cuidado, apesar de todo acesso as

informações em relação principalmente a saúde, mesmo assim,

trabalhadores parecem não se importar com este fator. Mesmo

que o homem tente se desligar do local de trabalho, ele vai

estar sempre pensando nos resultados que precisa alcançar.

Por sua vez, a empresa deve saber que precisa do homem com

a sua capacidade mental, física e emocional,

Funcionando de forma adequada, pois a máquina nem sempre

substitui o homem. Ainda bem, que o ser humano vai estar

sempre além das máquinas, pois assim, mesmo que tentem a

sua valorização não está completamente ameaçada. A maioria

das organizações tem procurado investir em locais de

trabalho apropriado que traga: conforto, respeito e

segurança. Zelar pelo bem-estar dos funcionários é de suma

importância para assegurar uma maior produtividade e

qualidade no trabalho e maior satisfação na vida pessoal.

Podemos citar como exemplo, campanhas estão sendo feitas

nas empresas “Programa Saúde e Qualidade de Vida do

Trabalhador”, Corridas Rumo ao Coração Saudável”, “Vamos

controlar quem te pressiona” - destaca-se a importância de

cuidar da pressão arterial. Este anuncio confirma o que

está sendo exposto.

Nos séculos XVII-XIX período da revolução industrial as

empresas se preocupavam apenas em produzir, ou seja, os

esforços eram apenas em proporcionar uma maior quantidade

produzida e a melhorar a participação no mercado. O ser

humano não era visto com peça fundamental para realização e

sucesso daquele trabalho, as condições precárias de

trabalho, as longas jornadas diárias assim como à

exploração de trabalho infantil eram ignorados, o

tratamento desumano e os frequentes acidentes faziam parte

da vida dos trabalhadores e eram vistos com naturalidade

por quem trabalhava. Entretanto, as coisas avançaram, mas

isto ainda é muito forte nas regiões mais pobres ou como já

abordado anteriormente jornadas excessivas de trabalho

ainda acontecem. O que está sendo abordado aqui é a

mentalidade do empresário que deseja sucesso. Este tipo de

administrador descobriu que a sua principal mão de obra, o

homem, merece ser tratado com valor, assim o seu sucesso

está garantido ou pelo menos com um resultado final

satisfatório.

É importante ressaltar o estudo feito por Frederick Taylor

no final do século XIX, para diminuir os esforços e

melhorar a capacidade produtiva surgia então a

administração científica que visava o estudo da melhor

forma de se executar um trabalho. Os estudos desenvolvidos

por Taylor contribuíram para que as organizações obtivessem

um aumento na produtividade. Estes estudos tiveram como

consequência à divisão de tarefas e a especialização dos

trabalhadores, esta forma de trabalho eliminava esforços

desnecessários. O operário trabalharia mais e se cansaria

menos, mas as longas jornadas de trabalho e os abusos por

parte dos patrões, ainda continuava assolando a classe

trabalhadora.

O trabalhador também precisa ter consciência de sua

importância para a organização, assim os seus direitos e

deveres poderão ser reivindicados. A qualidade de vida no

trabalho contribui para que o empregado sinta-se satisfeito

ao chegar a seu local de trabalho e com isso a sua produção

não está ameaçada.

Bem-estar, vida extra-trabalho, campanhas de saúde,

instalações tudo isto contribui para a Qualidade de Vida no

Trabalho. A pesquisa deste capítulo foi realizada em uma

empresa pública, e os funcionários demonstraram muita

insatisfação neste item. As condições de trabalho eram

precárias com ar condicionado quebrado, banheiro sem

material de higiene, mesas e cadeiras desconfortáveis.

Funcionários combinando horário para executar as suas

tarefas nos computadores lentos e desatualizados. Outra

observação foi feita na TJ do Estado do RJ numa determinada

cidade. Salas pequenas, sem banheiro e sem material básico

de trabalho, como canetas, lápis, réguas e borrachas. Logo,

conclui que o empregador deve se inspirar em

revolucionários do passado com Frederick Taylor, Maximiano

e Mayo. O estimulo, o desejo de estar naquela instituição.

Exemplo de empresas que investem em QVT

Qualidade de Vida

Prevenir problemas de saúde e melhorar o estilo de vida dos

colaboradores são os objetivos de nossos principais programas.

Para assegurar a satisfação dos colaboradores e a qualidade do

clima interno nas Unidades de Negócio, a CCR mantém uma série de

programas que buscam melhorar os estilos de vida e prevenir

problemas de saúde entre os colaboradores. Em 2011, R$ 3 milhões

foram investidos em projetos como o Programa de Bem com a Vida,

que centraliza uma série de iniciativas preventivas e de

conscientização da Companhia – mais de 100% a mais que no ano

anterior, quando o investimento foi de R$ 1,4 milhão. Em 2010, o

Saúde em Forma estendeu o acompanhamento de doenças crônicas aos

familiares dos colaboradores. A CCR também busca identificar e

reduzir riscos a que as equipes estão expostas. Os funcionários

que trabalham nas cabines de pedágio, por exemplo, vivenciam

riscos relacionados a esforços repetitivos. Dessa forma, são

desenvolvidas atividades de ginástica laboral e exercícios

físicos diversos; além disso, recebem orientações e adequações

ergonômicas em seus locais de trabalho.

Em relação à promoção da segurança, a CCR tem buscado minimizar

o volume de ocorrências que envolvem seus colaboradores nas

Unidades de Negócio. Em 2011, foram registrados 175 acidentes de

trabalho – em 2010, foram 110. O aumento no número se deve, em

parte, ao crescimento do número de colaboradores e à aquisição

de novas empresas, dotadas de diferentes culturas profissionais.

De Bem Com a Vida

O programa foi iniciado em 2006 como resposta a um extenso

mapeamento da situação de saúde do público interno da Companhia.

Com base em uma série de indicadores que apontavam a tendência

do público interno a desenvolver doenças e problemas de bem

estar diversos, o De Bem Com a Vida propõe um olhar diferenciado

sobre a qualidade de vida para seus colaboradores, com ações e

atividades educativas, assistenciais e de esporte e lazer.

No âmbito do programa, diversas frentes têm ajudado o público

interno a adotar hábitos mais saudáveis. O Deixando de Fumar,

por exemplo, é um programa que ajudou a reduzir o índice de

colaboradores fumantes de 12% para 6% nos últimos cinco anos,

por meio de orientação e palestras nas Unidades de Negócio.

No mesmo rumo, o programa Coração Saudável mantém um

monitoramento dos colaboradores com problemas de hipertensão,

colesterol, diabetes e estresse. A prevenção de doenças crônicas

por meio do equilíbrio nutricional também é sustentada pelo

Alimente-se Bem, desenvolvido em parceria com o Serviço Social

da Indústria (Sesi), que realiza consulta nutricional nas

Unidades de Negócio.

Com o programa Deixando de Fumar, o índice de colaboradoresfumantes caiu de 12% para 6% nos últimos cinco anos.

Os dados coletados no âmbito do De Bem Com a Vida apontam que

houve melhoria na qualidade de vida dos colaboradores, inclusive

por conta de ações que fazem parte da preparação para atuar na

própria empresa. O Programa de Atividade Física, por exemplo,

implementou a ginástica laboral para os agentes de pista – que

têm esforços repetitivos em sua rotina de trabalho nas praças de

pedágio, por exemplo –, além de um programa de condicionamento

físico obrigatório para colaboradores que atendem ocorrências

nas rodovias.

Ao longo de cinco anos, a proporção de colaboradores sedentários

caiu drasticamente – de 56%, em 2007, foi reduzida para 20%, em

2011. Da mesma forma, a proporção de hipertensos na Companhia

foi de 8% para 2%. A proporção de colaboradores que têm Índice

de Massa Corpórea (IMC) acima de 30 (considerados obesos pela

Organização Mundial da Saúde), teve um leve aumento em 2011,

chegando a 13%.

Saúde em Forma

Com foco no aprimoramento da saúde preventiva nas famílias de

colaboradores, a CCR iniciou, em 2010, o Saúde em Forma. De

maneira complementar ao De Bem Com a Vida, o programa promove o

acompanhamento de doenças crônicas a que alguns colaboradores e

seus familiares estão submetidos, seja por conta do tipo de

trabalho exercido, seja por predisposição ou influência do

ambiente de convivência.

Uma das principais características do programa, que tem adesão

voluntária, é a busca por embasamento nas ações. Antes de seu

início, foi desenvolvido um mapeamento de dados do estado de

saúde dos colaboradores, em que se identificou que cerca de 800

pessoas eram propensas a desenvolver doenças crônicas variadas.

Entre colaboradores e familiares que quiseram acompanhá-los e se

cadastraram nas ações, 300 pessoas participaram do programa em

2011 – 25% a mais que no ano anterior. O atendimento e a

orientação a eles são feitos por profissionais de saúde nas

Unidades de Negócio.

Capemisa Seguradora, empresa que, em 2010,

instituiu o Programa Qualivida - uma ação que em envolvido

profissionais dos mais variados níveis hierárquicos. O programa

nasceu a partir de uma iniciativa simples: a formação de um

grupo de corrida e caminhada. Na oportunidade, a empresa

pretendia incentivar a prática de atividades físicas e, além

disso, trabalhar a exposição da marca nos principais eventos de

corrida da cidade.

"No entanto, o projeto cresceu e agora temos cada vez mais ações

que possibilitam uma vida mais saudável a todos os nossos

colaboradores", afirma Patrícia Pacheco, gerente de Recursos

Humanos. Hoje, além do grupo de sua a camisa nas corridas e nas

caminhadas, existe até um time de futsal no torneio das

Seguradoras que tem revelado não só peladeiros, mas bons

jogadores. O Programa Qualivida promove, ainda, campanhas de

monitoramento da saúde entre os colaboradores, por meio da

medição da glicose, da pressão arterial e com a vacinação todos

os colaboradores e de suas famílias.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

É difícil definir a qualidade de vida no trabalho no século

atual, pois não estão mais voltadas somente para o aspecto

organizacional, sua atenção também inclui a subjetividade, a

cultura e a vida de cada indivíduo no trabalho, e fora dele. Há

uma busca pela descentralização de decisões; ambiente físico

seguro e confortável; oportunidade de crescimento e

desenvolvimento pessoal.

Motivando o trabalhador, além da perspectiva teórica, criando a

integração de interesses e qualidade de vida. A gerência ou o

líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente

onde as pessoas possam se sentir bem. Elas também devem saber

atrelar o que se é esperado em sua produção e de que maneira. A

gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando

que as pessoas têm um papel importante na organização e que

outras pessoas contam com elas.

Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, a

partir da utilização de potencialidades e talentos, dar-lhes

condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde

mental e física dos trabalhadores. Assim, os programas de QVT

devem atingir todos os níveis, direcionando esforços para a

canalização da energia disponível para o comprometimento humano.

GREAT PLACE TO WORK - AS MELHORES EMPRESAS

DO MUNDO PRA SE TRABALHAR

O Great Place to Work® começou com uma descoberta inesperada. Em

1981, um editor de New York pediu a dois jornalistas de

negócios, Robert Levering e Milton Moskowitz, que escrevessem um

livro chamado As 100 Melhores Empresas para Trabalhar na

América. Embora ficaram um pouco céticos, eles encontraram 100

empresas que puderam ser incluídas no livro, e começaram uma

jornada que levaria mais de 25 anos de pesquisa, reconhecimento

e de desenvolvimento de excelentes ambientes de trabalho.

Descobriram uma surpresa: a chave para criar um ambiente de

trabalho não era a prescrição de um conjunto de benefícios,

programas e práticas para funcionários, mas a construção de

relações de alta qualidade, caracterizadas por confiança,

orgulho e camaradagem. É assim que relações baseadas em

confiança deixam de ser um fator secundário e se tornam a chave

para melhorar os resultados do negócio.

Essas ideias levaram à fundação do Great Place to Work

Institute. Líderes empresariais de todo o mundo adotaram os

modelos e as metodologias do Great Place to Work como uma

maneira valiosa de medir e criar excelentes ambientes de

trabalho.

GREAT PLACE TO WORK NA ATUALIDADE

Atualmente, Great Place to Work se une com muitas das empresas

mais inovadoras e de sucesso em todo o mundo para criar,

estudar, e reconhecer excelentes ambientes de trabalho, além dos

serviços de consultoria e treinamento. Durante um ano normal, o

Great Place to Work trabalha com mais de 6.200 empresas,

representando mais de 12 milhões de funcionários. Essas

parcerias formam de maneira contínua nossa experiência única,

incluindo a cultura de ambiente de trabalho de múltiplas áreas e

as bases de dados das melhores práticas. Nossas listas de

Melhores Empresas são publicadas ou distribuídas nos principais

meios de comunicação em todo o mundo para uma população de mais

de 25 milhões de leitores. A combinação desse trabalho de

orientação direta e de cobertura da mídia são essenciais para

saber como construir uma sociedade melhor, ajudando empresas a

transformar seu ambiente de trabalho.

As empresas são premiadas em três categorias:

1. Melhores Empresas para Trabalhar GPTW – Grande Porte

Ser multinacional ou nacional com 1.000 ou mais funcionários.

 2. Melhores Empresas para Trabalhar GPTW - Médio Porte -

Multinacionais

Ser multinacional com de 100 até 999 funcionários.

 3. Melhores Empresas para Trabalhar GPTW - Médio Porte -

Nacionais

Ser nacional com de 100 até 999 funcionários.

Podem participar:

Empresas com e a partir de 100 funcionários.

Metodologia de Avaliação:

O processo é bastante simples e os consultores do Great Place to

Work ficam à disposição para melhor auxiliar as empresas

participantes.

Devido a um alinhamento global, a partir de 2014 teremos -uma

redistribuição do peso da avaliação da pesquisa com os

funcionários:

O Trust Index (pesquisa de funcionários) passou a corresponder

56% da avaliação e; as duas questões abertas passaram a

corresponder 11% da avaliação.

O Culture Audit continuará a representar 1/3 da nota final (33%

da média).

Destacamos que a avaliação dos funcionários continuará

representando 2/3 da nota final (67% da média).

Metodologia de Avaliação:

Participar da lista "Melhores Empresas Para Trabalhar GPTW -

Brasil" é amplamente vantajoso, pois além de captar um

diagnóstico do ambiente de trabalho da empresa, as empresas

participantes agregam valor à sua marca e aumentam sua

credibilidade.

O selo "Melhores Empresas Para Trabalhar GPTW - Brasil" é um

atrativo para que profissionais qualificados sintam-se

satisfeitos em trabalhar na empresa, acentuando a capacidade de

inovação e a produtividade das próprias empresas, além da

construção de uma sociedade melhor através da transformação do

ambiente de trabalho.

BIBLIOGRAFIA

http://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Taylor em 12/05/2012

http://www.google.com.br/searchq=QUALIDADE+DE+VIDA+NO+TRABALHO

http://www.ergonomia.ufpr.br/PB%20qvt%20realiz%20humana.pdf

http://www.fef.unicamp.br/fef/qvaf/livros/

foruns_interdisciplinares_saude/ambiente/ambiente_cap6.pdf

http://www.greatplacetowork.com.br/index.php