PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sektor perikanan dan kelautan merupakan salah satu

sektor ekonomi yang memiliki peranan dalam pembangunan

ekonomi nasional, khususnya dalam penyediaan bahan

pangan protein, perolehan devisa dan penyediaan

lapangan kerja. Dalam sektor perikanan sumberdaya

manusia, modal dan teknologi menempati posisi yang

sangat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang

dan jasa (Mulyadi, 2005 dalam Mapaliey, et. al., 2013).

Namun, menurut data Badan Pusat Statistik (2008) dalam

Nugraha (2014), sumber daya manusia di bidang perikanan

memiliki kualitas yang rendah, yaitu sebagian besar

atau sekitar 79,5% tidak lulus SD; 19,6% hanya tamat

SD; 1,9% berpendidikan SLTA; dan hanya 0,03%

berpendidikan D3 atau S1. Rendahnya kualitas SDM

menyebabkan rendahnya produktivitas, sementara itu

rendahnya produktivitas akan menyebabkan rendahnya

pendapatan, dan rendahnya pendapatan menyebabkan

kemiskinan nelayan.

Masalah tenaga kerja adalah masalah yang sangat

kompleks dan besar. Kondisi kerja yang baik, kualitas

output yang tinggi, upah yang layak serta kualitas

sumber daya manusia adalah persoalan yang selalu muncul

dalam pembahasan tentang tenaga kerja di samping

masalah hubungan industrial antara pekerja dengan dunia

1

usaha (Sholeh, 2011). Menurut Sinungan (2003) dalam

Mapaliey, et. al. (2013), kerja yang produktif memerlukan

ketrampilan kerja yang sesuai dengan isi kerja sehingga

bisa menemukan penemuan-penemuan baru untuk dapat

memperbaiki cara kerja atau minimal mempertahankan cara

kerja yang sudah baik. Faktor pendukung kerja yang

produktif, yaitu kemauan kerja yang tinggi, kemampuan

kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja

yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan

hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang

manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Untuk menjadikan sektor perikanan menjadi andalan

maka perlu ditingkatkan melalui peningkatan kualitas

Sumber Daya Manusia (SDM) dengan cara memberikan

pendidikan dan pelatihan untuk nelayan dan pembudidaya

dalam suatu wadah klaster agar dapat terjadi transfer

teknologi atau transfer pengetahuan. Peningkatan

produktivitas dapat meningkatkan nilai tambah berupa

peningkatan output dan minimalisasi input yang

dilakukan oleh pelaku usaha, pemerintah dan masyarakat

umum, dengan demikian maka akan terjadi penyerapan

tenaga kerja di sektor tersebut (Nugraha, 2014).

Permasalahan

Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan

permasalahan dalam penulisan ini, yaitu:

2

1. Bagaimana definisi tenaga kerja produksi

perikanan?

2. Bagaimana teori permintaan tenaga kerja?

3. Bagaimana teori penawaran tenaga kerja?

4. Bagaimana produktivitas dan penyerapan tenaga

kerja?

Tujuan

Tujuan dari penulisan paper ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui definisi tenaga kerja produksi

perikanan.

2. Untuk mengetahui teori permintaan tenaga kerja.

3. Untuk mengetahui teori penawaran tenaga kerja.

4. Untuk mengetahui produktivitas dan penyerapan

tenaga kerja.

3

PEMBAHASAN

1. Definisi Tenaga Kerja Produksi Perikanan

Menurut Putra (2011), secara garis besar penduduk

suatu negara dibedakan menjadi dua golongan, yaitu

tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Tenaga kerja

merupakan penduduk yang berumur dalam batasan usia

kerja, batasan usia kerja berbeda-beda di setiap

negara. Batasan usia kerja yang dianut oleh Indonesia

adalah minimal 15 tahun tanpa batasan maksimum. Menurut

BPS, tenaga kerja (man power) merupakan penduduk dengan

usia 15–60 tahun yang telah mulai bekerja dan

mendapatkan penghasilan dan jikapun umurnya sudah

mencapai 65 tahun namun masih bisa memperoleh

penghasilan masih disebut tenaga kerja.

Sedangkan menurut Bakir dan Manning (1984) dalam

Tindaon (2010), tenaga kerja merupakan faktor yang

terpenting dalam proses produksi. Sebagai sarana

produksi, tenaga kerja lebih penting daripada sarana

produksi yang lain seperti bahan mentah, tanah, air,

dan sebagainya. Pada dasarnya tenaga kerja dibagi dalam

dua kelompok, yaitu:

1. Angkatan kerja yaitu tenaga kerja berusia 10

tahun yang selama seminggu yang lalu mempunyai

pekerjaan, baik yang bekerja maupun yang sementara

tidak bekerja karena suatu sebab. Di samping itu,

4

mereka yang tidak mempunyai pekerjaan tetap sedang

mencari pekerjaan atau mengharapkan pekerjaan.

2. Bukan angkatan kerja yaitu tenaga kerja yang

berusia 10 tahun ke atas yang selama seminggu yang lalu

hanya bersekolah, mengurus rumah tangga, dan sebagainya

dan tidak melakukan kegiatan yang dapat dikategorikan

bekerja, sementara tidak bekerja atau mencari kerja.

Ketiga golongan dalam kelompok bukan angkatan kerja

sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk bekerja.

Oleh sebab itu, kelompok ini sering dinamakan potential

labor force.

2. Teori Permintaan Tenaga Kerja

Menurut Simanjuntak (1985) dalam Tindaon (2010),

permintaan pengusaha atas tenaga kerja berlainan dengan

permintaan konsumen terhadap barang dan jasa. Pengusaha

mempekerjakan seseorang karena seseorang itu membantu

memproduksi barang dan jasa untuk dijual kepada

masyarakat konsumen. Dengan kata lain pertambahan

permintaan pengusaha terhadap tenaga kerja, tergantung

dari pertambahan permintaan masyarakat terhadap barang

yang diproduksinya. Permintaan tenaga kerja yang

seperti ini disebut dengan derived demand.

Sedangkan menurut Sholeh (2011), permintaan dalam

konteks ekonomi didefinisikan sebagai jumlah maksimum

suatu barang atau jasa yang dikehendaki seorang pembeli

untuk dibelinya pada setiap kemungkinan harga dalam

5

jangka waktu tertentu. Dalam hubungannya dengan tenaga

kerja, permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara

tingkat upah dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh

pengusaha untuk dipekerjakan. Sehingga permintaan

tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah tenaga

kerja yang dipekerjakan seorang pengusaha pada setiap

kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu.

Permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh nilai marjinal

produk (Value of Marginal Product, VMP). Nilai marjinal

produk (VMP) merupakan perkalian antara Produk Fisik

Marginal (Marginal Physical Product) dengan harga produk

yang bersangkutan. Produk Fisik Marginal (Marginal

Physical Product, MPP) adalah kenaikan total produk fisik

yang bersumber dari penambahan satu unit input variabel

(tenaga kerja).

VMP yang merupakan perkalian antara MPP x P akan

sama dengan harga input produk yang bersangkutan yaitu

PN. Besarnya VMP = P didapatkan dari pernyataan bahwa

kombinasi input optimal atau biaya minimal dalam proses

produksi akan terjadi bila kurva isoquant menjadi

tangens terhadap isocost. Bila sudut garis pada

isoquant sama dengan w/r. Sedangkan besarnya sudut

disetiap titik pada isoquant sama dengan MPPI/MPPK,

maka kombinasi input yang optimal adalah : w/r =

MPPL/MPPK atau MPPK/r = MPPi7w. Di mana r adalah

tingkat bunga implisit yang bersumber dari modal

6

sedangkan w adalah tingkat upah per unit. Maka

persamaannya adalah:

MPPX/PX = MPPY/PY

Dengan demikian kenaikan satu unit input, misalnya

x, akan memperbanyak biaya produksi sebanyak Px,

sekaligus akan memperbesar volume produk sebanyak MPPx

itu berarti rasio Px / MPPx merupakan tingkat perubahan

total biaya perusahaan untuk setiap perubahan output

fisiknya yang secara definitif berarti sama dengan

biaya marginalnya (Marginal Cost, MC). Dari sini maka

persamaan di atas juga bisa dirubah menjadi :

MPPX/PX = MPPY/PY = MFPN/PN = 1/MC

Dengan mengasumsikan bahwa perusahaan beroperasi pada

pasar kompetitif sempurna maka persamaan di atas bisa

dirubah menjadi:

MPPx/Px = MPPY/PY = MPPN/PN = 1/MC- 1/MR = 1/P

Dari persamaan di atas kita bisa mengetahui bahwa :

MPPx/Px = 1/MR = 1/P, sehingga MPPx x P = Px untuk

semua input.

Ini berarti kurva VMP untuk tenaga kerja merupakan

kurva permintaan tenaga kerja -jangka pendek- dari

perusahaan yang bersangkutan yang beroperasi dalam

pasar persaingan sempurna (dengan catatan kuantitas semua

input lainnya konstan). Bagi setiap perusahaan yang

beroperasi dalam pasar kompetisi sempurna itu, harga

outputnya senantiasa konstan terlepas dari berapa

kuantitas output yang dijualnya. Harga input di sini

7

juga kita asumsikan konstan. Penawarannya elastisitas

sempurna untuk semua perusahaan. Dengan demikian,

kuantitas tenaga kerja yang memaksimalkan laba

perusahaan terletak pada titik perpotongan antara garis

upah (Tingkat upah /uang berlaku untuk pekerja terampil

yang dibutuhkan perusahaan) dan kurva VMP perusahaan.

Ini diperlihatkan oleh gambar 1.

Jika tingkat upah per unit pekerja yang

kualitasnya konstan adalah Wo, maka kuantitas pekerja

yang optimal adalah Lo. Garis horizontal yang bertolak

dari Wo merupakan kurva penawaran tenaga kerja untuk

setiap perusahaan yang beroperasi dalam pasar tenaga

kerja yang kompetitif sempurna. Perusahaan akan

menggunakan tenaga kerja tambahan jika MPPi lebih besar

dari biaya tenaga kerja tambahan. Dengan mengasumsikan

bahwa tenaga kerja dapat ditambah dan faktor produksi

lain tetap, maka perbandingan alat-alat produksi untuk

setiap pekerja menjadi lebih kecil dan tambahan hasil

8

marginal menjadi lebih kecil pula, atau dengan semakin

banyak tenaga kerja digunakan semakin turun MPPi-nya

karena nilai MPPi mengikuti hukum pertambahan hasil

yang semakin berkurang. Bila harga atau tingkat upah

tenaga kerja naik, kuantitas tenaga kerja yang diminta

akan menurun, ini diperlihatkan oleh kenaikan arus upah

yang berpotongan dengan kurva VMP dalam kuantitas

tenaga kerja yang lebih sedikit. Dengan berkurangnya

pekerja, produk fisik marginal dari input modal, atau

MPPR, akan menurun karena kini setiap unit modal

digarap oleh lebih sedikit pekerja.

Dengan demikian, dengan jumlah tenaga kerja yang

dipergunakan, produk fisik marjinal modal akan menurun.

Setiap unit modal kini membuahkan lebih sedikit hasil

sehingga tidak dapat menyerap banyak unit tenaga kerja.

MPPR akan menurun seiring dengan menurunnya tenaga

kerja yang diserap. Perusahaan akan merekrut setiap

9

unit input sampai suatu titik di mana nilai produk

marginalnya sama dengan harganya.

3. Teori Penawaran Tenaga Kerja

Menurut Sholeh (2011), penawaran tenaga kerja

adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh

pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam

jangka waktu tertentu. Dalam teori klasik sumberdaya

manusia (pekerja) merupakan individu yang bebas

mengarnbil keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan

pekerja juga bebas untuk menetapkan jumlah jam kerja

yang diinginkannya. Teori ini didasarkan pada teori

tentang konsumen, di mana setiap individu bertujuan

untuk memaksimumkan kepuasan dengan kendala yang

dihadapinya. Kepuasan individu bisa diperoleh melalui

konsumsi atau menikmati waktu luang (leisure). Sedang

kendala yang dihadapi individu adalah tingkat

pendapatan dan waktu.

Kombinasi waktu non-pasar dan barang-barang pasar

terbaik adalah kombinasi yang terletak pada kurva

indefferensi tertinggi yang dapat dicapai dengan

kendala tertentu. Sebagaimana gambar 3, kurva penawaran

tenaga kerja mempunyai bagian yang melengkung ke

belakang. Pada tingkat upah tertentu penyediaan waktu

kerja individu akan bertambah apabila upah bertambah

(dari W ke W1). Setelah mencapai upah tertentu (W'),

pertambahan upah justru mengurangi waktu yang

disediakan oleh individu untuk keperluan bekerja (dari

10

W1 ke WN. Hal ini disebut Backward i Sending Supply

Curve.

Semakin besar elastisitas tersebut semakin besar

peranan input tenaga kerja untuk menghasilkan output,

berarti semakin kecil jumlah tenaga kerja yang diminta.

Sedangkan untuk menggambarkan pola kombinasi faktor

produksi yang tidak sebanding (Variable proportions)

umumnya digunakan kurva isokuan (isoquantities) yaitu

kurva yang menggambarkan berbagai kombinasi faktor

produksi (tenaga kerja dan kapital) yang menghasilkan

volume produksi yang sama. Lereng isokuan menggambarkan

laju substitusi teknis marginal atau marginal Rate of

Technical Substitution atau dikenal dengan istilah MRS. Hal

ini dimaksudkan untuk melihat hubungan antara faktor

tenaga kerja dan kapital yang merupakan lereng dari

kurva isoquant.

4. Produktivitas dan Penyerapan Tenaga Kerja

11

Menurut Martono (2013), produktivitas tenaga kerja

adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Tenaga kerja merupakan elemen yang paling

strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima

oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya

mungkin dilakukan oleh manusia. Oleh karena itu, tenaga

kerja merupakan faktor penting dalam mengukur

produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara

lain: pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan

untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang

terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua,

karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal.

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut

sistem pemasukan fisik perorangan/ perorang atau per

jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut

pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran

tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan

adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk

memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena

itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja

(jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam

unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai

jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh

pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut

pelaksanaan standar. Karena hasil maupun masukan dapat

dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja

dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat

12

sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan

dalam jam-jam waktu. Sedangkan menurut Hasibuan (2005)

dalam Mapaliey, et. al. (2013), mengemukakan cara

pengukuran produktivitas tenaga kerja dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Menurut Simanjuntak (1985) dalam Tindaon (2010),

penduduk yang terserap, tersebar di berbagai sektor

perekonomian. Sektor yang mempekerjakan banyak orang

umumnya menghasilkan barang dan jasa yang relatif

besar. Demikian pula dengan kemampuan setiap sektor

dalam menyerap tenaga kerja. Perbedaan laju pertumbuhan

tersebut mengakibatkan dua hal. Pertama, terdapat

perbedaan laju peningkatan produktivitas kerja di

masing-masing sektor. Kedua, secara berangsur-angsur

terjadi perubahan sektoral, baik dalam penyerapan

tenaga kerja maupun dalam kontribusinya dalam

pendapatan nasional. Jadi, yang dimaksud dengan

penyerapan tenaga kerja adalah jumlah atau banyaknya

orang yang bekerja di berbagai sektor perekonomian.

Sedangkan menurut Putra (2011), penyerapan tenaga

kerja pada sektor perikanan dibagi pada kegiatan

perikanan tangkap, perikanan budidaya, pengolahan dan

13

pemasaran, serta jasa penunjang lainnya yang meliputi

tenaga kerja yang terlibat pada program-program

pemberdayaan di sektor perikanan. Rendahnya angka

pengganda tenaga kerja pada sektor perikanan menunjukan

bahwa sedikitnya dampak yang dari perubahan permintaan

akhir terhadap penyerapan tenaga kerja. Hal ini

disebabkan oleh tidak berkembangnya dan rendahnya nilai

tambah (added value) yang diperoleh dari pemanfaatan

output sektor perikanan, di mana sampai dengan tahun

2009 baru sekitar 6,45%. Sehingga untuk meningkatkan

penyerapan tenaga kerja di sektor perikanan, perlu

mengembangkan kegiatan-kegiatan dalam rangka

peningkatan nilai tambah output sektor perikanan.

PENUTUP

Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari uraian di atas adalah

sebagai berikut:

1. Tenaga kerja merupakan penduduk yang berumur dalam

batasan usia kerja, batasan usia kerja berbeda-beda

di setiap negara. Tenaga kerja merupakan faktor yang

terpenting dalam proses produksi. Tenaga kerja

terbagi menjadi dua kelompok, yaitu angkatan kerja

dan bukan angkatan kerja.

2. Permintaan pengusaha atas tenaga kerja berlainan

dengan permintaan konsumen terhadap barang dan jasa.

14

Pengusaha mempekerjakan seseorang karena seseorang

itu membantu memproduksi barang dan jasa untuk

dijual kepada masyarakat konsumen. Permintaan tenaga

kerja adalah hubungan antara tingkat upah dan jumlah

pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk

dipekerjakan.

3. Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja

yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada

setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.

Dalam teori klasik sumberdaya manusia (pekerja)

merupakan individu yang bebas mengarnbil keputusan

untuk bekerja atau tidak.

4. Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tenaga kerja

merupakan elemen yang paling strategik dalam

organisasi, harus diakui dan diterima oleh

manajemen. Dan penyerapan tenaga kerja adalah jumlah

atau banyaknya orang yang bekerja di berbagai sektor

perekonomian.

Saran

Diharapkan semua masyarakat khusunya pemerintah

agar meningkatkan produktivitas pendidikan sumber daya

manusia yang ada supaya dihasilkan sumber daya manusia

yang berkualitas dan dapat meningkatkan produktivitas

ekonomi perikanan.

15

DAFTAR PUSTAKA

Mapaliey, T ; Eddy M ; dan Martha W. 2013.

Produktivitas Tenaga Kerja Industri Perikanan

Studi Kasus : PT. Nichindo Manado Suisan. Jurnal

Akulturasi. Vol. I (2) : 65-68.

Martono, B. 2013. Pengukuran Produktivitas Tenaga

Kerja. [Online]. Tersedia:

http://www.vedcmalang.com/pppptkboemlg/index.php/m

enuutama/departemen-bangunan-30/411-pengukuran-

produktivitas-tenaga-kerja.[5 Oktober 2014].

Nugraha, H. 2014. Model Produktivitas dan Penyerapan

Tenaga Kerja Perikanan Tangkap di Pantai Untara

Jawa Barat (Aplikasi Persamaan Simultan Harga dan

Upah). Jurnal SMART. Vol. XI (1) : 67-76.

Putra, D. Y. 2011. Peran Sektor Perikanan dalam

Perekonomian dan Penyerapan Tenaga Kerja di

Indonesia: Analisis Input-Output. 1-93 .

Sholeh, M. 2011. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

serta Upah : Teori serta Beberapa Potretnya di

Indonesia. 1-13.

16

Tindaon, O. 2010. Analisis Penyerapan Tenaga Kerja

Sektoral di Jawa tengah (Pendekatan Demometrik).

Jurnal Ostinasia. 1-25.

17