MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH

MEMBERDAYAKAN TENAGA KEPENDIDIKAN

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah MBS

Disusun Oleh :

Ketua Kelompok :

Rahadyani Purnama Putri (201410430311141)

Anggota:

1.Asriyatul Mirnawati (201410430311131)

2.Sintia Ayu (201410430311132)

3.Afifudin Hardita (201410430311137)

4.Azka Proyoga (201410430311144)

KELAS :

PGSD 2C

PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2015

MEMBERDAYAKAN TENAGA KEPENDIDIKAN

1. Kinerja Tenaga Kependidikan

Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh

tiap-tiap individu dalam kaitannya untuk mencapai

tujuan yang sudah direncanakan.Berkaitan dengan hal

tersebut terdapat beberapa definisi mengenai kinerja.

Smith dalam (Mulyasa, 2005: 136) menyatakan bahwa

kinerja adalah “…..output drive from processes, human or

otherwise”. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari

suatu proses. Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa bahwa

kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi

kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil

kerja atau unjuk kerja.

Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat

universal yang merupakan efektifitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya

berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya.Karena organisasi pada dasarnya dijalankan

oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan

perilaku manusia dalam menjalankan perannya dalam suatu

organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah

ditetapkan agar membuahkan tindakan serta hasil yang

diinginkan.

Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut

di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi

kerja yang telah dicapai oleh seseorang.Kinerja atau

prestasi kerja merupakan hasil akhir dari suatu

aktifitas yang telah dilakukan seseorang untuk meraih

suatu tujuan.Pencapaian hasil kerja ini juga sebagai

bentuk perbandingan hasil kerja seseorang dengan

standar yang telah ditetapkan.Apabila hasil kerja yang

dilakukan oleh seseorang sesuai dengan standar kerja

atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan

kinerja itu mencapai prestasi yang baik.

Kinerja yang dimaksudkan diharapkan memiliki atau

menghasilkan mutu yang baik dan tetap melihat jumlah

yang akan diraihnya. Suatu pekerjaan harus dapat

dilihat secara mutu terpenuhi maupun dari segi jumlah

yang akan diraih dapat sesuai dengan yang direncanakan.

Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu.Kinerja

guru dapatdilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi

atau kriteria kompetensiyang harus dimiliki oleh setiap

guru. Berkaitan dengan kinerja guru,wujud perilaku yang

dimaksud adalah kegiatan guru dalam prosespembelajaran.

Berkenaan dengan standar kinerja guru

Sahertiansebagaimana dikutip Kusmianto (1997: 49) dalam

buku panduanpenilaian kinerja guru oleh pengawas

menjelaskan bahwa:“Standar kinerja guru ituberhubungan

dengan kualitas gurudalam menjalankan tugasnya seperti:

(1) bekerja dengan siswasecara individual, (2)

persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3)

pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan

siswadalam berbagai pengalaman belajar, dan (5)

kepemimpinan yangaktif dari guru”.

UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang

Sisdiknaspasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik

merupakan tenagaprofesional yang bertugas merencanakan

dan melaksanakan prosespembelajaran, menilai hasil

pembelajaran, melakukan pembimbingandan pelatihan serta

melakukan penelitian dan pengabdian kepadamasyarakat,

terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Faktor-faktoryang menentukan tingkat kinerja guru

dapat disimpulkan antara lain:

(1) tingkat kesejahteraan (reward system);

(2) lingkungan atau iklimkerja guru;

(3) desain karir dan jabatan guru;

(4) kesempatan untukberkembang dan meningkatkan

diri;

(5) motivasi atau semangat kerja;

(6) pengetahuan;

(7) keterampilan dan;

(8) karakter pribadi guru.

A. Keprofesionalan

Menurut UU RI No.14/2005 Pasal 1 ayat 4,

Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang

dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan

kehidupan yang memerlukan keahlian,kemahiran,atau

kecakapan yang memenuhi standar atau norma tertentu

serta memerlukan pendidikan profesi.

Pengertian Profesional dikatakan sebagai sesuatu

yang bersangkutan dengan profesi, memerlukan kepandaian

khusus untuk menjalankannya, dan mengharuskan adannya

pembayaran untuk melakukannya (lawan amatir)

(Tilaar,1999).

Profesional berasal dari kata sifat yang berarti

sangat mampu melakukan suatu pekerjaan.Supriadi (1999),

menyatakan bahwa professional menunjuk pada dua

hal.Pertama, Penampilan seseorang yang sesuai dengan

tuntutan yang seharusnya. Kedua, Kinerja yang dituntut

sesuai standart yang telah ditetapkan (Dokter, lawyer)

Tujuh tahapan menuju Status Profesional, antara

lain:

1. Penentuan spesialisasi Bidang Pekerjaan.

2. Penentuan Tenaga ahli yang memenuhi

persyaratan.

3. Penentuan pedoman kerja sebagai landasan

kerja.

4. Peningkatan kreatifitas kerja sebagai usaha

untuk menciptakan sesuatu yang

lebihbaik.

5. Penentuan tanggung jawab kerja.

6. Pembentukan organisasi kerja untuk mengatur

tenaga kerja.

7. Memberikan pelayanan yang ketat dan penilaian

dari masyarakat penggunajasa profesi.

Guru yang profesional mempunyai ciri-ciri seperti:

Citra diri yang positif.

Etos kerja yang tinggi.

Berempati.

Berkomitmen dalam bekerja.

Seperti yang telah diungkapkan, bahwa dalam rangka

meningkatkan mutu, baik mutu profesional, maupun mutu

layanan, guru harus pula meningkatkan sikap

profesionalnya.Ini berarti bahwa ketujuh sasaran

penyikapan yang telah dibicarakan harus selalu dipupuk

dan dikembangkan.Pengembangan sikap profesional ini

dapat dilakukan, baik selagi dalam pendidikan

prajabatan maupun setelah bertugas (dalam jabatan).

Sebagai profesional, guru harus selalu meningkatkan

pengetahuan, sikap dan keterampilan secara terus-

menerus.Sasaran penyikapan itu meliputi penyikapan

terhadap perundang-undangan, organisasi profesi, teman

sejawat, peserta didik, tempat kerja, pemimpin dan

pekerjaan.Dalam bersikap guru harus selalu mengadakan

pembaruan sesuai dengan tuntutan tugasnya.

B. Kedisiplinan

Dalam kamus umum Bahasa Indonesia susunan

Poerwadarminta (1982) disiplin diartikan sebagai:

(a) latihan batin dan watak denganmaksud supaya

segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib.

(b)ketaatan pada aturan dan tata tertib. Dengan

kata lain disiplin adalahsuatusikap dan perbuatan untuk

selalu menaati tata tertib.

Menurut Nitisemito (1982) bahwa kedisiplinan

bukan hanya menyangkut masalah kehadiran yang tepat

waktu di tempat kerja namun lebih tepat diartikan

sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis

maupun tidak.Jadi, kedisiplinan dalam suatu perusahan

dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-

peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan.

Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi

karyawan maupun organisasi. Disiplin yang tinggi akan

membuat karyawan. Bertanggungjawab atas semua aspek

pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang

berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan

efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap

seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan

dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya.Sedangkan

kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan

perbuatanseseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan baik yang tertulismaupun tidak (Hasibuan,

1994).

Siswanto (dalam Hapsari, 1998) disiplin adalah

suatu sikapmenghormati, menghargai, patuh dan taat pada

peraturan-peraturan yangberlaku baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggupmenjalankan dan

tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila

iamelanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.Berdasarkan pemahaman di atas, maka

pengertian disiplin kerjamerupakan kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk menaati peraturanperusahaan

atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulisdan tidak mengelak untuk menerima sanksi

apabila melanggar tugas danwewenang yang diberikan

kepadanya. Sehingga hal ini membuatkaryawan

bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya

danmeningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan

meningkatkan pulaefektivitas dan efisiensi kerja serta

kualitas dan kuantitas kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

menurut Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito

(1982) (dalam Suharsih, 2001) secara umum dapat

dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu

dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam

individu meliputi : kepribadian, semangat kerja,

motivasi kerja intrinsik serta kepuasan kerja.

Sedangkan faktor dari luar individu meliputi : motivasi

kerja ekstrinsik, kepuasan kerja, kepemimpinan,

lingkungan kerja dan tindakan indisipliner yang

diberikan.

Faktor motivasi kerja dan kepuasan kerja juga

sangatmempengaruhi disiplin kerja.Motivasi kerja dan

kepuasan kerjadimasukkan sebagai faktor dari dalam diri

individu dan faktor dari luarindividu.Motivasi kerja intrinsik

dalam hal ini yaitu adanya perasaan bangga dari dalam

diri individu terhadap pribadi dan organisasi tempat

diabekerja sehingga hal ini akan membangun kepercayaan

diri karyawan,karyawan sendiri akan secara sukarela

melaksanakan apa yang menjadikewajibannya di perusahaan

tersebut. Sedangkan untuk motivasi kerjaekstrinsik yaitu

adanya penghargaan dan pujian dari atasan, hal ini

bisadijadikan sebagai reward untuk bekerja lebih baik.

Penghargaan danpujian tersebut akan mendorong karyawan

untuk bekerja secara maksimaldengan memperhatikan

ketentuan-ketentuan dan aturan-aturan yangberlaku di

dalam perusahaan, Soejono dan Djono(dalam Suharsih,

2001).

C. Penguasaan IPTEK

lmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)merupakan

cabang ilmu yang harus dikuasai dalam mewujudkan sumber

daya manusia yang berkualitas. Sejarah menunjukkan

bahwa kemajuan suatu bangsa ditentukan oleh penguasaan

ilmu pengetahuan dan teknologi.Penguasaan Ilmu

Pengetahuan dan Teknologi tidak mungkin terjadi secara

instant melainkan memerlukan usaha yang konsisten dan

terus menerus.Salah satu misi pembangunan IPTEK 2025

adalah mewujudkan masyarakat Indonesia yang cerdas dan

kreatif dalam suatu peradaban masyarakat yang berbasis

pengetahuan.Perkembangan IPTEK yang makin pesat telah

membawa perubahan di segala sektor kehidupan

manusia.Karenanyapenguasaan IPTEK merupakan suatu

keharusan bagi bangsa Indonesia dalam mewujudkan

manusia yang berkualitas.Hal tersebut menyadarkan kita

bahwa belajar tidak hanya cukup di sekolah, tetapi

dapat dilakukan dari pendidikan di luar sekolah.

Tidak dapat disangkal bahwa teknologi merupakan

suatu “kawasan” yang dapat membantu memecahkan masalah

kehidupan umat manusia dari masa ke masa secara efektif

dan efisien.Dalam kehidupan sehari-hari, peserta didik

banyak dihadapkan pada aneka ragam jenis dan produk

teknologi, baik yang dijumpai, dimanfaatkan, dialami,

maupun yang dinikmati. Menghadapi situasi dan kondisi

yang seperti ini, peserta didik dijenjang pendidikan

dasar perlu diarahkan dan dibekali pendidikan teknologi

guna menuju masyarakat yang “melek teknologi”, yaitu

bercirikan mampu mengenal, mengerti, memilih,

menggunakan, memelihara, memperbaiki, menilai,

menghasilkan produk teknologi sederhana, dan peduli

terhadap masalah yang berkaitan dengan teknologi.

Bahan kajian yang diperuntukkan bagi jenjang

pendidikan dasar dapat mencakup ranah teknologi dan

masyarakat, produk teknologi, serta perancangan dan

pembuatan karya teknologi sederhana.Agar perolehannya

bermakna, pembelajaran kurikulum pendidikan teknologi

hendaknya berintikan pemecahan masalah dengan

pendekatan empat pilar belajar, yaitu learning to know,

learning to do, learning to be dan learning to live together.

Komunikasi

Salah satu hal yang harus dikuasai seorang pendidik

yaitu cara berkomunikasi. Komunikasi terdapat pada

setiap proses kehidupan sekolah. Guru-guru mengajar

menggunakan lisan, tulisan, dan media lain seperti

video tape, computer dan berbagai bentuk seni lainnya.

Murid-murid menujukkan kemampuan belajar mereka melalui

media belajar yang sama. Oleh sebab itu, komunikasi

adalah merupakan suatu konsep sentral dalam mempelajari

administrasi pendidikan.

Tujuan bisa dimengerti dan berguna bila

dikomunikasikan.Dalam suatu organisasi yang kompleks,

komunikasi diperlukan untuk menterjemahkan tujuan ke

dalam unit-unit kegiatan yang kongkrit yang diperlukan

untuk mencapai tujuan.

Komunikasi yang efektif mengintergrasikan 3

kriteria tersebut, yaitu memiliki kualitas yang

mengarah pada persepsi positif, pencapaian tujuan

organisasi dan personal, serta dipertimbangkan pula

keefektifannya dari tinjauan jangka pendek maupun

jangka penjang.

Pengembangan Bahan Ajar

Bahan ajar dalam pendidikan teknologi dikembangkan

atas dasar : (1) pokok-pokok bahasan yang paling

esensial dan representative untuk dijadikan objek

belajar bagi pencapaian tujuan pendidikan, dan (2)

pokok bahasan, konsep, serta prinsip atau mode of

inquiry, sebagai objek belajar yang memungkinkan

peserta didik dapat mengembangkan dan memiliki

kemampuan untuk berkembang, mengadakan hubungan

timbale balik dengan lingkungan, dan

memanfaatkannya untuk memecahkan masalah-masalah

yang tidak teramalkan (Soedijarto,2000:19)

Atas dasar landasan pemikiran tersebut, maka ruang

lingkup kajian pendidikan teknologi yang dikembangkan

dapat mencakup sebagai berikut.

a. Pilar teknologi, yaitu aspek-aspek yang

diproses untuk menghasilkan sesuatu produk teknologi

yang merupakan bahan ajar tentang materi atau

bahan,energi, dan informasi.

b. Domain teknologi, yaitu suatu focus bahan

kajian yang digunakan sebagai acuan untuk mengembangkan

bahan pelajaran.

c. Area teknologi, yaitu batas kawasan teknologi

dalam program pendidikan teknologi, hal ini antara lain

teknologi produksi, teknologi komunikasi, teknologi

energi, dan bioteknologi.

Dengan ketiga ruang lingkup ini pada dasarnya dalam

pembelajaran pendidikan teknologi peserta didik akan

memiliki kemampuan dalam hal: 1).Menggunakan dan

memelihara produk teknologi,2.). Menyadari dampak

teknologi terhadap manusia, 3). Mampu mengevaluasi

proses dan produk teknologi, dan 4). Mampu membuat

hasil teknologi alternative yang disederhanakan bahkan

yang paling sederhana membuat hasil teknologi

alternative yang disederhanakan bahkan yang paling

sederhana.

Alat-alat peraga (Media Inovatif)\

Alat-alat peraga sebagai alat pembantu dalam

mengajar agar efektif, dalam garis besarnya

memiliki faedah atau nilai.

Nilai Peragaan dalam Pengajaran

Pertanyaan kita: Apa perlunya kita

memperagakn sesuatu, nilai apa yang terkandung dalam

peragaan dalam prosedur mengajar.? Maksud dan tujuan

peragaan ialah memberikan variasi dalam cara-cara kita

mengajar itu, sehingga lebih berwujud, lebih terarah

untuk mencapai tujuan pelajaran.

1.) Menambah kegiatan belajar murid.

2.) Menghemat waktu belajar (ekonomis).

3.) Menyebabkan agar hasil belajar lebih permanen

atau mantap.

4.) Membantu anak-anak yang ketinggalan dalam

pelajarannya.

5.) Memberikan alasan yang wajar untuk belajar

karena membangkitkan minat perhatian (motivasi)

dan aktifitas, pada murid.

6.) Memberikan pemahaman yang lebih tepat dan

jelas.

Jenis Alat Peraga

Televisi

1. Televisi sebagai alat peraga

Pada telivisi dapat kita lihat peristiwa yang

terjadi pada saat itu juga yang kadang-kadang

lebih jelas daripada orang yang menyaksikan

sendiri berkat kecakapan “si penyiar” televise

itu.

2. Program yang disiapkan lebih dahulu sering

lebih baik dari yang dapat dilakukan oleh guru,

karena direncanaakan oleh para ahli.

Keuntungan Televisi

Televisi mempunyai kebaikan-kebaikan sebagai

alat membantu anak belajar, karena:

o Televise dapat menghidangkan sesuatu yang

nyata, yang betul-betul terjadi seperti

rapat parlemen,pelantikan menteri dan

sebagainya dan member keterangan yang lebih

jelas dari apa yang dapat dibaca di dalam

buku.

o Televisi dapat digunakan sekaligus oleh

sejumlah besar anak-anak. Televise

pendidikan pendidikan biasanya disesuaikan

dengan taraf perkembangan anak-anak

tertentu.

Gambar sebagai alat peraga

(Gambar foto,lukisan< filmstrip< slide,

opaque, projection).

Gambar-gambar seperti foto “mati” jadi tidak

“hidup” seperti dalam film, akan tetapi gambar dapat

“menangkap” suatu gerak. Gambar-gambar ini mendekati

kenyataan, atau objek yang sebenarnya, jadi berlainan

dengan diagram atau peta yang lebih bersifat abstrak.

Anak-anak harus dididik melihat dan menafsirkan

gambar. Anak-anak tidak hanya sekedar melihat apa yang

ada pada gambar itu, akan tetapi harus pula dapat

mengambil kesimpulan. Kesanggupan memahami gambar

banyak bergantung pada pengalaman yang telah ada.

Memahami gambar memerlukan pemikiran yang kritis,

barangsiapa yang dapat menafsirkan gambar dapat pula

menafsirkan berbagai situasi dalam kehidupan sehari-

hari.

Faedah Gambar

Gambar dapat:

1. Menjelaskan pengertian-pengertian yang tak

dapat dijelaskan dengan kata-kata. “One picture

is worth a thousand words” atau satu gambar

sama nilainya dengan seribu kata.

2. Memperkaya isi bacaan.

3. Membangkitkan minat untuk sesuatu yang baru

yang akan dipelajari.

4. Memperbaiki pengertian-pengertian yang salah.

2. Upaya Memberdayakan Tenaga Kependidikan

Manajemen tenaga kependidikan/pegawai merupakan

salah satu bentuk pengelolaan manusia yang bekerja

disuatu sistem atau proses pendidikan yang baik. Untuk

itu, membutuhkan pengetahuan dan kemampuan untuk

mengelolanya. Artinya kepala sekolah sebagai pucuk

pimpinan pendidikan dalam mengelola bawahanya tidak

serta merta tunjuk perintah dalam menjalankan roda

organisasi pendidikan disekolah, tetapi ada seni atau

ilmu yang mengatur tentang pengelolaan manusia yang ada

dalam organisasi pendidikan tersebut.

Manajemen tenaga kependidikan/pegawai disekolah

bertujuan untuk mendayahgunakan tenaga-tenaga

kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai

hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang

menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi manajemen

tenaga kependidikan/ pegawai guna mencapai tujuan

pendidikan secara optimal, membantu tenaga

kependidikan/ pegawai mencapai posisi dan standar

perilaku, memaksimalkan perkembangan karier,serta

menyelaraskan tujuan individu,kelompok, dan organisasi.

Secara praktis, proses perencanaan tenaga

keendidikan di sekolah dapat ditelaah pada deskripsi

berikut.

A. Kegiatan perencanaan tersebut meliputi:

Pengendalian, yaitu alat yang menjamin

bahwa setiap saat unit organisasi

mempunyai jumlahdan kualitas pegawai yang

diperlukan untuk melancarkan tugas-tugas

orgaisasi

Pengendalian pegawai, yaitu melengkapi

kekurangan tenaga dalam unit organisasi

untuk menyelesaikan jumlahnya dan

kualitasnya disesuaikan dengan kebutuhan

nyata.

Penggunaan, yaitu rencana penggunaan

tenaga dengan sebaik-baikny, baik tenaga

yang sudah ada maupun yang akan diadakan.

Rencana penggunaan tenaga dapat

dipertimbangkan, baik dari segi pembinaan

karier maupun kepentingan organisasi.

Pembinaan kepegawaian, yaitu semua

kebutuhan material dan non-material yang

mencangkup pembinaan gaji/upah pegawai

pembinaan pangkat dan jabatan

pembinaanmutu dan pembinaan kesejahteraan

pegawai.

B. Perkiraan kapasitas pegawai

Perkiraan kapasitas pegawai adalah perkiraan

kemampuan rata-rata seseorang pegawai untuk

menyelesaikan suatu jenis pekerjaan damlam

jangka waktu tertentu.

C. Formasi perencaan pegawai

Formasi perencanaan pegawai adalah penentuan

jumlah kualitas pegawai yang diperlukan oleh

suatu unit organisasi yang ditetapkan oleh

pejabat yang berwenang dalam jangka waktu

tertentu berdasarkan jenis sifat dan beban

kerja yang harus dilaksanakan tugasnya secara

berdaya guna, beshasil guna, dan

berkelangsungan.

Ada beberapa aktor yang harus diperhatikan

mengenai pengadaan guru, yaitu analisis jabatan,

sumber-sumber tenaga kerja, dan seleksi.George R. Terry

damlam bukunya Office Management and Control

mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan analisis

jabatan adalah proses penyelidikan scara mendalam

mengenai tugas, kewajiban, dan tanggungjawab suatu

jabatan. Analisis jabatan ini diperluakan untuk hal-hal

berikut.

1. Memperoleh gambaram mengenai segala macam

karakteristik, fisik, mental, pendidikan,

pengetahuan,dan pengalaman yang harus dimiliki

oleh seorang untuk menjalankan jabatan dengan

baik.

2. Menyusun rencana pendidikan dan pelatihan yang

perlu dilakukan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan pada pegawai baru.

3. Memperoleh informasi untuk menilai jabatan,

memperbaiki syarat-syarat pekerjaan,

merencanakan organisasi, pemindahan, dan

promosi.

Secara teknik-pragmatis, sumber-sumber tenaga kerja

kependidikan dapat diperoleh melalui beberapa cara, di

antaranya teman teman pegaawai instansi, badan-badan

penempatan kerja,lembaga pendidikan,dan sumber-sumber

lain. Akan tetapi, dari sumber-sumber tenaga

kependidikan tersebut harus juga dilakukan seleksi.

Seleksi dapat dilakukan dengan cara-cara berikut.

1. Persiapan meneripa para pelamar yang akan

mengikuti seleksi.

2. Menyelenggarakan berbagai macam tes.

3. Wawancara.

4. Penelitian latar belakang pelamar.

5. Evaluasi medis.

6. Penelitian pendahuluan tentang kecakapan,

pengetahuan, dan keterampilan pelamar.

7. Pengambilan keputusan, apakah lamara diterima

atau ditolak.

A. Pembinaan Disiplin Tenaga Kependidikan

Pembinaan dan perbaikan mutu pendidikan tidak

mungkin berhasil tanpa disertai dengan pembinaan dan

perbaikan mutu pengetahuan serta cara kerja para

pelaksananya, yaitu guru-guru. Pembinaan terhadap

tenaga kependidikan atau guru perlu dilaksanakan karena

adanya program dan kurikulum sekolah yang selalu harus

berubah dan berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu

pengetahuan, masyarakat, dan kebudayaan sehingga perlu

adanya pengembangan pengetahuan bagi guru sebagai

tenaga kependidikan.

Pengembangan ketenagaan pendidikan dirasa semakin

penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau

jabatan, sehingga kemajuan teknologi dan semakin

sadarnya masyarakat akan pentingnya pendidikan.

Pengembangan ketenagaan pendidikan dalam hubungan ini

adalah usaha-usaha untuk meningkatkan mutu pendidikan

serta efisiensi kerja seluruh tenaga sekolah yang

berada dalam suatu unit organisasi pendidikan. Salah

satu contohnya adalah dalam pasal 101 Peraturan

Pemerintah No. 30 tahun 1990 menyebutkan kriteria dosen

mutu, yaitu beriman dan bertakwa, berwawasan Pancasila

dan UUD 1945, memiliki kualifikasi sebagai tenaga

pengajar, memiliki moral dan integritas yang tinggi,

dan memiliki tanggung jawab yang besar.

Oleh sebab itu, kepala sekolah sebagai

manajer/pimpinan lembaga pendidikan harus penyadari

bahwa pegawai baru pada umumnya hanya mempunyai

kecakapan teoretis saja dari tempat studinya. Jadi

perlu dikembangkan dalam dunia nyata untuk dapat

menyelesaikan pekerjaannya.

Maka, tenaga kependidikan yang masih baru tidak serta

merta siap pakai untuk mengisi kekosongan jabatan yang

ada, tetapi perlu ada sosialisasi dan adaptasi yang

matang.

Adapun untuk imbalan, gaji atau upaya yang

diterima oleh tenaga kependidikan merupakan hak tenaga

kependidikan dan merupakan kewajiban dari negara atau

yayasan lembaga kependidikan. Menurut Sondang P.

Siagian, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

sistem imbalan ini, yaitu sebagai berikut.

1. Tingkat upah dan gaji yang umum berlaku.

2. Tuntutan serikat pekerja.

3. Produktifitas.

4. Kebijakan organisasi.

5. Peraturan undang-undang.

Kepala sekolah harus mampu menumbuhkan disiplin

tenaga kependidikan, terutama didiplin diri (self-

discipline). Dalam kaitan ini kepala harus mampu melakukan

hal-hal sebagai berikut (Callahan and Clark, 1988:

161):

a. Membantu tenaga kependidikan mengembangkan pola

perilakunya.

b. Membantu tenaga kependidikan meningkatkan

standar perilakunya.

c. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat.

Lebih lanjut dikemukakan pentinya disiplin untuk

menanamkan:

Respect for authority ( rasa hormat terhadap kewenangan )

Co-operative effort ( upaya untuk menanamkan kerjasama )

The need for organization ( kebutuhan untuk berorganisasi )

Respect for others (Rasa hormat terhadap orang lain )

Peningkatan produktifitas kerja tenaga

kependidikan perlu dimulai dengan sikap demokratis.

Oleh karena itu dalam membina disiplin tenaga

kependidikan perlu berpedoman pada hal tersebut, yakni

dari, oleh dan untuk tenaga kependidika, sedangkan

kepala sekolah tut wuri handayani. Dalam hal ini Soelaeman

(1985:77) mengemukakan bahwa kepala sekolah berfungsi

sebagai pengemban ketertiban, yang patut diteladani,

tapi tidak bersikap otoriter. Reisman and Payne (1987:

239-241) mengemukakan strategi umum membina disiplin

sebagai berikut :

a. Self-concept ( konsep diri ). Strategi ini menekankan

bahwa konsep-konsep diri masing-masing individu

merupakan faktor penting dari setiap perilaku.

Untuk menumbuhkan konsep diri, pemipin disarankan

bersikap empati, menerima, hangat, dan terbuka,

sehingga para tenaga kependidikan dapat

mengeksplorasikan pikiran dan perasaannya dalam

memecahkan masalahnya.

b. Communication skills ( Keterampilan berkomunikasi ).

Pemimpin harus menerima semua perasaan tenaga

kependidikan dengan komunikasi yang dapat

menimbulkan kepatuhan dari dalam dirinya.

c. Narural and logical Consequences (Konsekuensi-

konsekuensi logis dan alami ). Perlaku-perilaku

yang salah terjadi karena tenaga kependidikan

telah mengembangkan kepercayaan yang salah

terhadap dirinya. Hal ini mendorong munculnya

perilaku-perilaku yang salah yang disebut

“misbehavior”. Untuk ini disarankan menunjukkan

secara tepat tujuan perilaku yang salah, sehingga

membantu tenaga kependidikan dalam mengatasi

perilakunya, serta memanfaatkan akibat-akibat

logis dan alami dari perilaku yang salah.

d. Values clarification (klarifikasi nilai). Strategi ini

dilakukan untuk membantu tenaga kependidikan dalam

menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai

dan membentuk sistem nilainya sendiri.

e. Leader Effectiveness training (latihan kefektifan

pemimpin). Tujuan metode ini adalah untuk

menghiolangkan metode refresif dan kekuasaan,

misalnya hukuman dan ancaman melalui sebuah model

komunikasi tertentu.

B. Pemberian Motivasi

Keberhasilan suatu organisasi atau lembaga

dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang

datang dari dalam maupun yang datang dari

lingkungan. Dari berbagai faktor tersebut,

motivasi merupakan suatu faktor yang cukup dominan

dan dapat menggerakkan faktor-faktor lain kearah

efektifitas kerja. Dalam hal tertentu motivasi

sering disamakan dengan mesin dan kemudi mobi,

yang berfungsi sebagai penggerak dan pengarah.

Setiap tenaga kependidikan memiliki

karakteristik khusus, yang satu sama lain berbeda.

Hal tersebut memerlukan perhatian dan pelayanan

khusu pula dari pemimpinya, agar mereka dapat

memanfaatkan waktu untuk meningkatkan kinerjanya.

Perbedaan tenaga kependidikan tidak hanya dalam

bentuk fisiknya, tetapi juga psikisnya, misalnya

motivasi. Oleh karena itu untuk meningkatkan

produktifitas kerja, perlu diperhatikan motivasi

para tenaga kependidikan dan faktor-faktor lain

yang mempengaruhinya.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang

turut menentukan kerja. Callahan and Clark (1988)

mengemukakan bahwa motivasi adalah tenaga

pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya

tingkah laku kea rah tujuan tertentu. Mengacu pada

pendapat tersebut, dapat dikemukakan bahwa

motivasi merupakan suatu bagian yang sangat

penting dalam suatu lembaga. Para tenaga

kependidikan akan bekerja dengan sungguh-sungguh

apabila memiliki motivasi yang tinggi. Apabila

tenaga kependidikan memiliki motivasi yang positif

maka ia akan memperlihatkan minat, mempunyai

perhatian, dan dan ingin ikut serta dalam suatu

tugas atau kegiatan.

Motivasi merupakan bagian penting dalam

setiap kegiatan, tanpa motivasi tidak ada kegiatan

yang nyata. Kalau menurut morgen motivasi sebagai

tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan

adanya tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.

Berdasarkan pengertian motivasi tersebut, pada

prinsipnya motivasi adalah hal yang mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu.

Berdasarkan tori motivasi sebagaiamana

diuraikan diatas, terdapat beberapa prinsip yang

dapat diterapkan untuk memotivasi tenaga

kependidikan agar mau dan mampu meningkatkan

kinerjanya, di antaranya:

a. Tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat

apabila kegiatan yang dilakukannya menarik, dan

menyenangkan.

b. Tujuan kegiatan harus disusun dengan jelas dan

diinformasikan kepada tenaga kependidikan

sehingga mereka mengetahui tujuan dia bekerja.

c. Tenaga kependidikan harus selalu diberi tahu

tentang hasil dari setiap pekerjaanya.

d. Pemberian hadiah lebih baik daripada hukuman,

namun sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan.

e. Manfaatkan sikap-sikap, cita-cita dan rasa

ingin tahu tenaga kependidikan.

f. Usahakan untuk memenuhi kebutuhan kependidikan

dengan jalan dengan jalan memperhatikan kondisi

fisiknya, memberikan rasa aman, menunjukkan

bahwa pemimpin memperhatikan mereka, mengatur

pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap

tenaga kependidikan pernah memperoleh kepuasan

dan penghargaan.

C. Penghargaan (Rewards)

Penghargaan sangat penting untuk

meningkatkan produktifitas kerja dan untuk

mengurangi kegiatan yang kurang produktif.

Melalui penghargaan ini tenaga kependidikan

dirangsang untuk meningkatkan kinerja yang

positif dan produktif. Penghargaan ini akan

bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi

tenaga kependidikan secara terbuka, sehingga

setiap tenaga kependidikan memiliki peluang

untuk meraihnya. Penggunaan penghargaan ini

perlu dilakukan secara tepat, efektif, dan

efisien, agar tidak menimbulkan dampak

negative.

D. Persepsi

Persepsi adalah proses seseorang

mengetahui beberapa hal melalui pancaindra

(Badudu, 1990:675). Sedangkan Sarlito

(1982:76) mengartikan persepsi sebagai daya

mengenal objek, mengelompokkan, membedakan,

memusatkan perhatian, mengetahui dan

mengartikan melalui pancaindra. Persepsi yang

baik akan menumbuhkan iklim kerja yang

kondusif serta sekaligus akan meningkatkan

produktifitas kerja. Kepala sekolah perlu

menciptakan persepsi yang baik bagi setiap

tenaga kependidikan terhadap kepemimpinan dan

lingkungan sekolah, agar mereka dapat

meningkatkan kinerjanya.