BAB I

Pendahuluan

1.1  Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang

meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang,

dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan 

kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan

negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang

membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap

dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya,

karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat

bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti

perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan

kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling

berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia

ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi,

tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia

terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,

beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan

makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus

dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta

dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan

lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus

dihadapi perusahaan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya

manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk

mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan

besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan

tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi

perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat

disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu

bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang,

mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk

mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap

adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang

sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap

akan menghambat perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun

bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan

setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi

atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan,

kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena

menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk

melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup,

pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja

dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang

diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa

sekarang dan  yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga

memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber

daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya

manusia.

Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus

diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga

seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga

kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan

oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-

jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan

mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia

yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan

pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan

kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui

pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan

yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja  yang tinggi.

Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota

di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan

yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya

manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut

harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya

tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu

perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia

yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan

faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya

guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut

mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan

perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan  akan

memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin

efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk

mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,

seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada

prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan.

Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system

seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap

perusahaan  supaya proses yang berlangsung cukup lama dan

memakan biaya tersebut tidak sia-sia

1.2 TUJUAN PENULISAN

Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan

mengerti dalam mata kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA

dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai

pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas

dalam manajemen sumber daya manusia.

1.3 PERUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah

ini adalah apa itu pengertian seleksi, pendekatan dalam

proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan

dalam penyeleksian

 

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM

potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan

perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta

seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya

kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan

berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM

lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang

membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang

kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil

penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber

daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi

sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat

struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu

manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku

adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan

sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal

atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu

kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human

Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM

dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang

bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan

(bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan

sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini

perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau

organisasi lebih mengemuka.

Menurut A.F. Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur

yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat

untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada

saat organisasi memerlukannya.

Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui

pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak

melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Edwin B. Flippo

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-

kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

organisasi dan masyarakat.

2.2 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi,

Tugas dan Tanggung Jawab

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja /

Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan

kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan

berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat

dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast

akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain

sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan

persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan

karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,

dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum

ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain

sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon

atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau

tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm

oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka

analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi

pekerjaan / job description dan juga spesifikasi

pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan

tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau

calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah

menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat

hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian

dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang

akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu

pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat

terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara

kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and

evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau

perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas

dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu

pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih

menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta

meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses

pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting

mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang

tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /

Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja

pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.

Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan

dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada

lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan

kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga

kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan

kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga

perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan

kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari

waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan

bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada

artikel lain pada situs organisasi.org ini.

 

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Seleksi

Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah

tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan

tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi

yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai

dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang

paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.

Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap

organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha

dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara

yang paling efisien, tetapi efektif.

3.2 Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi

1. Penawaran tenaga kerja

Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ®

dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2. Etika

Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang

tinggi, kejujuran  yang tidak tergoyahkan, integritas

karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang

rasional.

3. Internal organisasi

Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus

direkrut.

4. Kesamaan Kesempatan

Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah

asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pok

minoritas dengan  keterbatasan-keterbatasan.

3.3 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

1. Terima surat lamaran

2. Ujian

3. Wawancara

4. Chee latar belakang dan surat referensi

5. Evaluasi kesehatan

6. Wawancara kedua dengan atasan langsung

7. Keputusan atas lamaran

Proses seleksi

1. Test Psiko/kepribadian

2. Test pengetahuan

3. Test pelaksanaan pekerjaan.

3.4 Dasar Kebijakan

Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan

para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu

penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan

serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.

Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini,

organisasi bergabung sebagai employment function dan

depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan,

perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan

membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan

proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-

baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan

dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses

seleksi.

 3.5 Pendekatan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai

proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka

menganggap hiring dan selection merupakan konsep

ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling

ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di

antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos

seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang

tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses

seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:

a. Pendekatan succesive hurdles

Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai

saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu

berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja

diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus

dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara

bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes,

wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi

pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan

relevant lainnya, dll.

b. Pendekatan compensantory

Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa

dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa

kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya

dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang

cukup baik dipihak lain.

3.6 Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan

penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para

pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa

kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.

A. Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi

dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang

tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat

dikemukakan sebagai berikut:

1.Technical skill

Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki parapegawai pelaksana.

2. Human skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang

akan memimpin beberapa   orang bawahan.

3. Conceptual skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang

akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure

yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas   untuk

mencapai tujuan organisasi.

B. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman

pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.

Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar

yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman

karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain

itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan

selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang

baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup

baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan

kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya

dengan baik.

C. Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada

masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut

tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar.

Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif

terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia

muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik.

Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan

dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang terbaik

pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.

D. Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan,

terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan

memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk

wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis

kelamin tersebut.

E. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil

pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan

hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya

dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima.

Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka

proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

F. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang

peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga

suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin

memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani

kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama

untuk jabatan-jabatan tertentu.

G. Tampang

Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan

tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi

yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam

melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari,

pelayan toko, dll.

H. Bakat

Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga

kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses

seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik

maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui

bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat

dikembangkan.

I. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen

tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan

langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang,

temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber

pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di

timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang

itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,

bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini

menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok

bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam

organisasi.

J. Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada

hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah

faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor

’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui

pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

3.7 Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan

tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a. Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang

diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian

persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat

dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai

dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah

yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah,

yaitu:

1. Surat lamaran,

2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,

3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,

4. Wawancara langsung, dan

5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat

dipercaya.

b. Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di

negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri.

Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima

data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain,

seperti:

1. Bentuk tulisan dalam lamaran,

2. Cara berbicara dalam wawancara, dan

3. Tampang atau penampilan.

3.8 Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses 

seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau

wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara

lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.

1. Subyektivitas pewawancara,

2. Cara mengajukan pertanyaan,

3. Pengaruh halo.

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-

kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc

Merry anatara lain:

1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar

kualifikasi definitif.

2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan

yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun

terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.

3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat

pelatihan dalam teknik menginterview.

4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan

data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik

melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.

b. Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang

dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian

rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya

penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga

dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat

dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu

kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.

Program assessment center yang didasarkan pada

pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel,

dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi

tergantung pada kebutuhannya.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN

Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah

tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan

tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi

yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai

dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam

proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis

kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat,

Temperamen, dan Karakter.

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan

tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a.   Seleksi ilmiah,

b.   Seleksi non ilmiah.

Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:

a.   Teknik seleksi menggunakan interview,

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center.

4.1 SARAN

Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap

organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa

berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan

menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

 

DAFTAR PUSTAKA

http://tarig19.wordpress.com/2008/09/17/manajemen-sdm/seleksi

tenaga kerja/

http://www.wikimedia.or.id/page.php?

lang=id&menu=news_view&news_id=78

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://organisasi.org/

definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia

_sdm_ilmu_ekonomi_manajem