BAB I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang
meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang,
dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan
kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan
negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang
membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap
dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya,
karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat
bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti
perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan
kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling
berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia
ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi,
tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia
terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,
beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan
makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus
dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta
dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan
lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus
dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya
manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk
mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan
besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan
tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi
perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat
disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu
bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang,
mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap
adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang
sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap
akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun
bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan
setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi
atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan,
kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena
menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk
melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup,
pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja
dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa
sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga
memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber
daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus
diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga
seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga
kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan
oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-
jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan
mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia
yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan
pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan
kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui
pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan
yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota
di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan
yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya
manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut
harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya
tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia
yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan
faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya
guna mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut
mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan
perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan
memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin
efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,
seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada
prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan.
Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap
perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya tersebut tidak sia-sia
1.2 TUJUAN PENULISAN
Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan
mengerti dalam mata kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA
dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai
pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas
dalam manajemen sumber daya manusia.
1.3 PERUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah
ini adalah apa itu pengertian seleksi, pendekatan dalam
proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan
dalam penyeleksian
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM
potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM
lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang
kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber
daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi
sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat
struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu
manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku
adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan
sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal
atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human
Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM
dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang
bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan
(bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini
perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.
Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada
saat organisasi memerlukannya.
Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui
pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Edwin B. Flippo
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
2.2 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi,
Tugas dan Tanggung Jawab
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja /
Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat
dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast
akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,
dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan / job description dan juga spesifikasi
pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and
evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /
Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang
paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.
Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap
organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha
dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara
yang paling efisien, tetapi efektif.
3.2 Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga kerja
Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ®
dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang
tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas
karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang
rasional.
3. Internal organisasi
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus
direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah
asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pok
minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.
3.3 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. Chee latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan.
3.4 Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan
para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu
penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini,
organisasi bergabung sebagai employment function dan
depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan,
perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan
membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan
proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-
baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan
dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses
seleksi.
3.5 Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai
proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka
menganggap hiring dan selection merupakan konsep
ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling
ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di
antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos
seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang
tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses
seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan succesive hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai
saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu
berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja
diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus
dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara
bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes,
wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan
relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa
dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa
kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya
dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang
cukup baik dipihak lain.
3.6 Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan
penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para
pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
A. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi
dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang
tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut:
1.Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki parapegawai pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memimpin beberapa orang bawahan.
3. Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure
yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk
mencapai tujuan organisasi.
B. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman
pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.
Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar
yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman
karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain
itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang
baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup
baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan
kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya
dengan baik.
C. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada
masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut
tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar.
Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia
muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik.
Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan
dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik
pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
D. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan,
terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan
memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk
wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis
kelamin tersebut.
E. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil
pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan
hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya
dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima.
Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka
proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
F. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang
peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga
suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin
memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani
kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama
untuk jabatan-jabatan tertentu.
G. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan
tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi
yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam
melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari,
pelayan toko, dll.
H. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga
kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses
seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik
maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui
bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat
dikembangkan.
I. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen
tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan
langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang,
temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber
pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di
timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang
itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,
bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini
menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok
bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam
organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada
hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah
faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor
’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
3.7 Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan
tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang
diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian
persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat
dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai
dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah
yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah,
yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di
negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri.
Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima
data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain,
seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
3. Tampang atau penampilan.
3.8 Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses
seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau
wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara
lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-
kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc
Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar
kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan
yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun
terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat
pelatihan dalam teknik menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan
data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik
melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang
dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian
rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga
dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat
dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu
kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada
pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel,
dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi
tergantung pada kebutuhannya.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 KESIMPULAN
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam
proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis
kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat,
Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan
tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah,
b. Seleksi non ilmiah.
Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:
a. Teknik seleksi menggunakan interview,
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
4.1 SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap
organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa
berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
DAFTAR PUSTAKA
http://tarig19.wordpress.com/2008/09/17/manajemen-sdm/seleksi
tenaga kerja/
http://www.wikimedia.or.id/page.php?
lang=id&menu=news_view&news_id=78
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
http://organisasi.org/
definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia
_sdm_ilmu_ekonomi_manajem
Top Related