7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari Ilmu manajemen. Karena itu

teori – teori manajemen umumnya menjadi dasar pembahasannya. Adapun pengertian

manajemen itu sendiri menurut Hasibun (2005:9) mengatakan bahwa:

“ Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya –

sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada suatu perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari oleh manajemen sumber daya

manusia hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja dan manusia saja. Untuk

mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia,

yaitu menurut Mangkunegara (2007:2) adalah

“ Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberi balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi”.

Adapun pendapat lain menurut Madura (2001) yaitu:

“ Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih dan memberikan

kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan

keamanan, serta masalah keadilan”.

Dari definisi diatas, maka dapat di simpulakan bahwa manajemen sumber daya manusia

berkaitan dengan pengelolaan individu – individu yang di atur menurut fungsi – fungsinya

seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pelatihan, pengembangan,

dan penggunaan sumber daya manusia agar efektif dan efisien sehingga individu ini dapat

memberikan kontribusi terbaiknya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

8

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Mnusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:21)

meliputi:

1. Perencanaan

Perencanaan ( human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja sehingga

efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adlan kegiatan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dengan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan yang di

lakukan oleh pimpinan kepada bawahan agar mau bekerja sama dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan.

4. Pengadilan

Pengadilan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan

– peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan, maka di adakan perbaikan atau penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses seleksi, penempatan, orientasi dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengenbangan (Development) adlah proses peningkatan ketrampilan melalui

pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi (Compensation) adalah proses pemberian balas jasa yang adil dan layak

kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang diberikan.

8. Pengintegrasi

Pengintegrasi (Integration) adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan.

9. Pemeliharaan

9

Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan. Agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang terpenting dan kunci mewujudkan tujuan.

11. Pemberentian

Pemberentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan.

Dari uraian di atas, kita dapat mengetahui pengetian dan fungsi manajemen sumber daya

manusia, dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia

tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu

mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia di dalam organisasi.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Mangkunegara (2005:61) yaitu “ Motivasi terbentuk dari sikap (attitude),

karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap

situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Selanjutnya, menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2009: 76 – 78) yaitu “

Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat

bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara

optimal. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang

harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja

sejalan dengan tujuan organisasi.

Marihot AMH Manulang (2006:165) berpendapat, istilah motif sama dengan kata – kata

motive, motip, dorongan, alasan dan driving force. Motif tenaga pendorong yang mendorong

10

manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia, yang menyebabkan

manusia bertindak.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal.

Untuk memotivasi pegawai, seorang pemimpin harus mengetahui motif dan motivasi yang

diinginkan pegawai. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik

kebutuhan yang di sadari maupun kebutuhan yang tidak di sadari, berbentuk material atau

non material, kebutuhan fisik mauoun rohani. G.R. Terry mengemukakan dalam Hasibuan

(2005: 141-146) bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang induvisu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan – tindakan, seperti :

a. Meningkatnya moral dan kepuasan kerja pegawai

b. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai

c. Mempertahankan kestabilan pegawai

d. Mengefektifkan pengadaan pegawai

e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai

g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

h. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya

i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku

Hal – hal yang menyebabkan terjadinya demotivasi di perusahaan atau lembaga –

lembaga menurut Suryadi (2005 : 29) yaitu :

• Kurangnya pujian atau penghargaan kepada pegawai

• Kritik yang tidak objektif, dimarahi di muka umum, penghinaan

• Atasan yang malas, tidak pandai, tetapi berpangkat tinggi

• Reward yang di berikan tidak sesuai dengan harapan pegawai

• Target yang terlalu mudah dicapai

• Atasan yang mengharuskan hasil, tanpa menyediakan sarana

• Tidak adanya kejelasannya mengenai hasil yang harus dicapai

• Tanggung jawab tanpa wewenang

• Perubahan yang terlalu sering

• Atasan yang royal untuk dirinya, tetapi kikir terhadap bawahan

11

• Yang mudah naik pangkat hanya anggota keluarga, suku, ras atau agama tertentu

• Pesaingan yang terlalu berat

• Visi adan misi perusahaan atau lembaga hanya untuk kesejahteraan orang – orang

tertentu

• Tidak dilibatkan dalam penetapan keputusan yang mengenai tugas dirinya

Motivasi dalam bahasa inggris disebut “Motivation” yang berasal dari bahasa

latin“moveren" yang dimaksud dengan “menggerakan” (Oemar : 2006). Dalam artian

seseorang akan melakukan sesuatu (bergerak) jika didasari untuk kehendak atau keinginan

tertentu. Kehendak atau keinginan itu dapat pula dikatakan motif atau yang mengakibatkan

munculnya perilaku.

2.2.2 Jenis Motivasi

Menurut Sunarni dan Istanti (2007) motivasi sebagai kekuatan mental individu

memiliki 2 jenis tingkat kekuatan, yaitu:

� Motivasi Primer

Motivasi primer adalah motivasi yang di dasarkan pada motif - motif dasar, motif

dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Mc, Dougal dalam

Dimyati tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan

dorongan mencapai kepuasan.

� Motivasi Sekunder

Motivasi adalah motivasi yang dipelajari. Motif ini dikaitkan dengan motif sosial,

sikap dan emosi dalam bekerja, sehingga motivasi sekunder sangat penting dikaitkan

oleh pegawai dalam usaha pencapaian kinerja atau pekerjaan.

2.2.3 Ciri – ciri Motivasi

Menurut Sardiman (2006 – 83) motivasi pada diri seseorang itu memiliki ciri – ciri:

� Tekun menghadapi tugas

� Ulet menghadapi kesulitan ( tidak lekas putus asa)

� Menunjukan minat terhadap bermacam – macam masalah

� Lebih senang bekerja mandiri

� Tidak cepat bosan terhadap tugas – tugas rutin

12

� Dapat mempertahankan pendapatannya

� Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini

� Senang mencari dan memecahkan masalah

Menurut Edwin B. Flippo yang dikutio dari Malayu P Hasibuan dilakukan oleh pimpinan

dalam memberikan motivasi kepada para karyawannya berupa :

1. Upah atau gaji yang layak

2. Pemberian Intensif

3. Memperhatiakn rasa harga diri

4. Memenuhi kebutuhan rohani

5. Memenuhi kebutuhan berpartisipasi

6. Menempatkan pegawai pada tempat yang tepat

7. Menimbulkan rasa aman di masa depan

8. Memperhatiakan lingkungan tempat kerja

9. Memperhatiakn kesempatan untuk maju

10. Menciptakan persaingan yang sehat

Motivasi sering di bicarakan sebagai subjek yang kritis dalam lapangan dari perilaku

organisasi. Meliki karyawan yang termotivasi saat melakukan pekerjaan mereka adalah suatu

tujuan yang diinginkan perusahaan agar perusahaan bisa terus maju. Perusahaan yang

dianggap suses adalah perusahaan yang sebagian besar karyawannya termotivasi, yang daoat

dijelaskan dengan hubungan antara motivasi yang tinggi dan produktivitas karyawan. ( Dr.

Hamad S. Alduaij : 2013 )

Menurut Harry Murti dan Veronika Agustini S, 2013 yaitu motivasi merupakanakibat dari

suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa

tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.

2.2.4 Meningkatkan Motivasi

Dalam upaya meningkatkan motivasi kerja diperlukan peran pemimpin atau atasan, peran

pekerja sendiri dan peran organisasi. Munandar, 2008

� Peran pemimpin atau atasan

Cara pokok yang dilakukan atasan untuk meningkatkan motivasi yaitu :

13

- Pemimpin bersikap keras kepada karyawannya, dengan memaksimalkan karyawan

untuk bekerja keras atau memberikan ancaman

- Bersama – sama dengan karyawan menetapkan tujuan yang bermakna, sesuai

dengan keamapuan, yang dapat dicapai melalui prestasi kerja yang tinggi

- Atasn perlu mengenali sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat

membenatu karyawannnya untuk mencapainya dengan demikian atasan

memotivasi karyawannya.

� Peran pekerjaan atau karyawan

Hal ini berkaitan denga tipe – tipe karyawan yaitu orang – orang yang bertipe X yang

bersikap malas, menghindari tanggung jawab dan harus terus dikendalikan.

Sedangkan orang tipe Y cenderung bersikap rajin, berambisi untul maju, dan

senantiasa mengembangkan dirinya sehingga tampak perbedaan peran karyawan

dalam meningkatkan motivasi.

� Peran Organisasi

Bernagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat ‘menarik dan mendorong’

motivasi kerja seseorang tenaga kerja. Kebijakan yang mampu ‘menarik’ motivasi

kerja karyawan adalah kebijakan dibidang imbalan keungan. Beberapa hal yang dapay

dijadikan alat untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga terdorong dan

semangat dalam pekerjaan.

2.2.5 Dimensi – dimensi Motivasi

Dimensi – dimensi motivasi kerja menurut Robbins dalam buku Vietzhal dan Sagala (

2008 : 838) ada 5 kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs) : yaitu kebutuhan akan pakaian, tempat

tinggal dan keterkecukupannya jasmani dan rohani.

2. Kebutuhan Rasa Aman ( Safety Needs) : yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

kecelakaan yang terjadi di tempat kerja, adanya jaminan hari tua.

3. Kebutuhan Sosial ( Social Needs) : yaitu kebutuhan akan interaksi, afiliasi, hubungan

persahabatan dan kekompakan dalam kerja berkelompok.

4. Kebutuhan Penghargaan ( Esteem Needs) : yaitu kebutuhan atas rasa hormat dan

saling menghargai atas pekerjaan atau keahlian dan prestasi yang dimiliki.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self Actualization Needs) : yaitu kebutuhan atas bakat,

potensi dan kualitas yang harus dipenuhi.

14

2.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen.

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses produksi dalam suatu perusahaan,

namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang

melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi

karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai

akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerjan sebagai berikut:

Menurut Marwansyah (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan.

Lingkungan kerja juga menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi

kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan

oleh pimpinan. Sopiah (2008).

Hani Handoko (2008) Lingkungan kerja adalah sesuatu yang dapat mempengaruhi dalam

dirinyauntuk menjalankan tugasnya. Hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki

kinerja karyawan adalah menjamin karyawan dapat melaksanakan tugasnya dalam keadaan

yang memenuhi syarat, sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami

ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain perusahaan harus menyediakan lingkungan

kerja yang baik bagi karyawan.

Berdasarkan berbagai macam defisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

lingkungankerja adalah tempat dimana karyawan atau semua anggota organisasi bekerja dan

melakukan aktivitas serta tugasnya setiap hari kerja.

2.3.1 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut pendapat Serdamayanti ( 2001 : 21), Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

� Lingkuang Kerja Fisik

15

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupaun

secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:

a. Lingkungan yang langsung berhubungandengan pegawai ( seperti : pusat

kerja, kursi, meja, dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik,

sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain).

� Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadana yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungankerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri.

Sutrisno (2009).

2.3.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2011, p28-35) yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi

lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangan besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan

keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas

(kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan

akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkab kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.

Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a) Cahaya langsung

b) Cahaya setengah langsung

c) Cahaya tidak langsung

d) Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di tempat kerja

16

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya

dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut para ahli penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberikan

pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan

karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah

bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang tergantung dalam udara, biasa dinyatakan

dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur

udara, dan secara bersama – sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh

manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan

pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan.

Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya

peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu

berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu

disekitarnya.

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor

apabila kadar oksigen dalan udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur

dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama

adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman

merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya

oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat

adanta tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan

kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu

mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

17

5. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah

kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,

terutama jangkan panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenagan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut

penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat

gangguan terhadap manusia, yaitu :

a) Lamanya kebisingan

b) Intensitas kebisingan

c) Frekuensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,

diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat-alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat

yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh

karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya.

Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala

mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran

mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a) Konsentrasi bekerja

b) Datanganya kelelahan

c) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya gangguan terhadap mata,

syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “ air condition” yang

18

tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-

bauan yang mengganggudi sekitar tempat kerja.

8. Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-

baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih,

dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak

hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, pelengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di tempat kerja

Musik dengan nada yang lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat

mengbangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya

musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

Faktor- faktor yang terkait degan lingkungan kerja non fisik yaitu :

a) Hubungan yang baik antara pemimpin dengan karyawan

b) Adanya kesenjangan sosial

19

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan

emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidak puasan akan

muncul ketika harapan – harapan mereka tidak terpenuhi.

Kepuasan kerja adalah perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan

kerja merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan tempat kerja mereka setiap individu

akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan nilai – nilai yang

dianut pada dirinya. ( Brahmasari dan Suprayetno, 2008)

Ada 3 aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menurut Sitohang (2007):

a. Kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai – nilai atau values apa yang

diinginkan individu secara sadar/ tidak untuk diraih.

b. Masing – masing karyawan memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai mana

yang penting dalam menentukan bentuk dan kepuasan kerja.

c. Persepsi seseorang mengenai keadaan sekarang berhubungan dengan nilai – nilai

yang berarti bagi individu.

2.4.2 Indikator- indikator Kepuasan Kerja

Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi secara rinci sebagai dimensi

kepuasan yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasaan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana

pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar,

kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas

pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan

kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu,

perkembangan karir (tidak perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan

muda dan tua.

2. Pembayaran

20

Pembayaran adalah faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah

upah atau uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal

yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak

hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk

memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat

pembayaran gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang

kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan fleksibel dalam memilih

jenis benefit yang mereka sukai dalam sebuah paket total (rencana benefit

fleksibel), maka ada peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan

kerja secara keseluruhan.

3. Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya

memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi

memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi

atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang

positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas

keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.

4. Pengawasan

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis

dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan,

diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan

peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan karyawan,

komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua

adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat

mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat

berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

5. Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang

paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim

yang ‘kuat’ bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan

pada anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesaling tergantungan

antara anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif

21

membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif

yang tinggi pada kepuasan kerja.

2.4.3 Penilaian Tingkat Kepuasan Kerja

Penilaian kepuasan kerja seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak

puasnya dia dengan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur

pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain.

Ada 2 pendekatan yang paling banyak digunakan yaitu: Robbins and Judge (2007)

• Angka nilai global tunggal

Metode ini meminta individu untuk menjawab satu pertanyaan misalnya “

Bila semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan

anda ?”, kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan

jawaban 1 sampai 5 yang berpadaan dengan jawaban dari “ sangat

dipuaskan” sampai “ sangat tidak dipuaskan”.

• Skor penjumlahan yang tersusun atas aspek kerja

Metode ini lebih canggih yaitu dengan mengenali unsur – unsur utama dalam

suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur

tersebut, misalnya tentang sifat dasar pekerjaan, upah, kesempatan promosi

dan hubungan dengan rekan kerja.

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Taurisa dan Ratnawati (2012:3) Kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanaka tugas yang

diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja

menunjukan tingkat keberhasilan keryawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara

keseluruhan akan meningkat.

Mathis dan Jackson dalam Prasetyo (2006:5) berpendapat bahwa kinerja (performance)

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

22

kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil; ketepatan waktu dari hasil; dan kemampuan bekerja

sama.

Menurut Siswanto (2005) Kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan

dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.

Ada beberapa metode dalam mengukur kinerja karyawan, menurut Gomes (2003:137) yaitu :

• Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk mengukur/menilai

kinerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis .

• Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisonal dalam mengukur/ menilai

kinerja. Yang termasuk ke dalammetode modern ini adalah Assesment centre,

Management By Objective.

Sedangkan menurut Anwar (2006), kinerja/prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

adalah cara perseorangan atau kelompok dari suatu organisasi menyelesaikan suatu pekerjaan

atau tugas sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki masing – masing dan dengan cara

mereka sendiri.

2.5.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah “ performance appraisal”

menurut Mangkunegara, (2000:12) yaitu suatu proses yang digunakan untuk menentukan

apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah:

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standart kinerja karyawan

3. Tujuan – tujuan penilaian kinerja

4. Sikap para karyawan dan manager terhadap evaluasi

Menurut Moody (2008:257) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilaidan

mengevaluasi kinerja suatu individu atau tim. Peda dasarnya penilaian kinerja sangat

dibutuhkan bagi perusahaan, karena melauli proses ini perusahaan dapat mengetahui

23

apakah pekerjaan yang telah dibebankan kepada karyawan mampu diselesaikan dengan

baik oleh karyawan.

Menurut Gomes, mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat digunakan untuk (2000:13)

1. Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer

dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk

meningkatkan prestasi

2. Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan

dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas

kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa

lalu.

4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek mungkin

menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja yang baik mungkin

mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan

keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk adalah

mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan

kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau

komponen-komponen lain, seperti sistim informasi manajemen. Menggantungkan pada

informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang

tidak tepat.

8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang jelek mungkin

merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu

diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan menjamin

keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.

10. Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi

oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-

masalah pribadi lainnya. Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin

dapat menawarkan bantuan.

24

Berdasarkan defisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah

kegiatan manajer untuk mengetahui perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan

kebijakan selanjutnya. Akan tetapi di setiap perusahaan memiliki penilaian kinerja

tersendiri kepada karyawannya. Salah satunya yaitu PT. HOTWARE INDONESIA,

manager perusahaan memiliki beberapa aspek penilaian tersendiri yaitu: Menurut Pak

Johan

a) Absensi

b) Tingkat penjualan

c) Problem solving ( kecepatan dalam menyelesaikan masalah produk)

2.5.3 Peningkatan Kinerja karyawan

Payaman (2005:19) menjelaskan bahwa pembinaan kinerja dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja setiap individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan

kinerja perusahaan setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan

berbagai cara, diantaranya sebagai berikut :

a. Mendorong pekerja memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta

memahami tanggung jawabnya.

b. Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai.

c. Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan

menggunakan alat-alat kerja yang sesuai.

d. Memberdayakan pekerjaan melalui bimbingan, penyuluhan pendidikan dan

pelatihan.

e. Menumbuhkan motivasi dan etos kerja.

f. Menciptakan iklim kerja yang kondusif.

2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis

Secara garis besar, melalui penelitian ini penulis akan :

• Meneliti pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

• Meneliti pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

• Meneliti pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

25

• Meneliti pengaruh antara motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan.

Motivasi yaitu suatu kekuatan psikologis didalam diri seseorang yang menentukan

arah perilaku seseorang didalam organisasi tingkat usaha dan kegigihan dalam menghadapi

rintangan. ( George dan Jones 2005, p175)

Dari kesimpulan diatas motivasi kerja dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

arahan, dorongan, kegigihan karyawan dalam menghadapi rintangan pekerjaan yang ada.

Namun pemimpin juga harus cerdik – cerdik dalam memberikan motivasi yang cocok dan

sesuai kepada karyawan, karena dengan motivasi yang diberikan oleh pemimpin kepada

karyawan akan berhubungan dengan tingkat kinerja kerja karyawannya. Jika motivasi kerja

yang diberikan tidak tepat maka akan menimbulkan dampak atau mempengaruhi kinerja

karyawan. Dengan begitu karyawan akan tidak semangat dan tidak terdorong untuk selalu

gigih dalam bekerja.

Lingkungan kerja yaitu lingkungan yang terikat dengan lingkungan sekitar tempat

kerja. Lingkungan yang sehat tidak hanya bermanfaat bagi pekerja tetapi juga meningkatkan

efisiensi dan produktifitas perusahaan secara keseluruhan. ( Halaby, dalam Saleem &

Hussain. 2012)

Menurut Podsakoff & McKenzei ( dalam Musrina, 2011) berpendapat bahwa

lingkungan kerja yang menarik dapat meningkatkan kinerja konektual dan komitmen

karyawan.

Berdasarkan definisi dari beberapa ahli tersebut mada dapat disimpulakan bahwa

lingkungan kerja adalah lingkungan yang mendukung aktivitas para karyawan agar merasa

nyaman dalam kegiatan pekerjaan sehari-hari. Lingkungan kerja juga terbagi menjadi 2 jenis

yaitu, Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non-Fisik. Dari kedua jenis tersebut

masing - masing dari jenis diatas harus sama-sama seimbang dalam menerapkannya.

Lingkungan Kerja Fisik adalah yang terdapat disekitas tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan secara langsung ataupun tidak langsung. Kalau lingkungan kerja

non- fisik yaitu hubungan kerja, baik hubungan antara atasan dengan bawahan ataupun

bawahan dengan atasannya. Dan keduanya tersebut harus diterapkan dengan baik dan benar.

Karena jika Lingkungan kerja fisik saja yang diutamakan maka hubungan antara

atasan kepada anggota karyawannya todak akan berjalan baik, begitupun jika perusahaan

hanya mengutamakan lingkungan kerja non-fisiknya saja maka karyawan akan merasa

tingkat kesejahteraan dan kenyamanan karyawan kepada perusahaan kurang terpenuhi.

26

Dengan begitu keduanya harus saling di pererat, perusahaan harus pintar-pintar dalam

merencanakan dan merancang agar tingkat kesejahteraan karyawan dan hubungan baik antara

atasan dengan bawahan juga dapat berjalan dengan baik agar karyawan merasa nyaman dan

aman untuk bekerja di tempat kerja, sehingga karyawan akan selalu meningkatkan kinerja

kerjanya.

Kepuasan Kerja yaitu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima. (Robbins, 2003 ) dalam Wibowo (2007, P299).

Dari pendapat para ahli diatas bisa disimpulkan kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang responnya adalah kumpulan perasaan dan kepercayaan

yang mempengaruhi terhadap berbagai segi dari pekerjaan orang. Sehingga apapun pekerjaan

yang diberikan oleh pemimpin akan sangat mempengaruhi apakan pekerjaan yang di berikan

dapat membuat kepuasan tersendiri bagi karyawan atau sebaliknya karyawan merasa terlalu

tertekan dengan beban pekerjaan yang bertubi-tubi. Jika pemimpin memberikan pekerjaan

yang bertubi tetapi hasil atau feedback yang diberikan perusahaan tidak sebanding dengan

apa yang dikerjaakan karyawan itu bisa membuat karyawan malas untuk bekerja dan kinerja

yang diberikan karyawan pun akan terhadap perusahaaan akan menurun. Karena tingkat

kepuasan kerja karyawan sangat berhubungan terhapat kinerja karyawan.

Kinerja karyawan Menurut Taurisa dan Ratnawati (2012:3) Kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanaka tugas

yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja

menunjukan tingkat keberhasilan keryawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara

keseluruhan akan meningkat.

Berdasarkan penelitian diatas, suatu hasil kerja karyawan yang diinginkan oleh setiap

perusahaan secara kualitas maupun kuantitas yang lebih karyawan capai dalam melaksanakan

tugas yang diberikan. Dengan memberikan kinerja yang baik untuk perusahaan, perusahaan

akan memberikan feedback yang baik juga untuk karyawan yang memiliki kinerja baik.

27

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Motivasi ( X1) :

• Kebutuhan

Fisiologis

(Physiologic Needs)

• Kebutuhan Rasa

aman (Safety

Needs)

• Kebutuhan Sosial

(Social Needs)

• Kebutuhan

penghargaan

(Esteem Needs)

• Kebutuhan

Aktualisasi diri

(Self Actulization

Needs )

Kinerja Karyawan

( Y):

• absensi

• Tingkat

penjualan

• Problem

solving

(kecepatan

dalam

menyelesaikan

masalah produk

Lingkungan Kerja (

X2 ) :

• Lingkungan Kerja

Fisik

• Lingkungan Kerja

Non-Fisik

Kepuasan Kerja ( X3

) :

• Pekerjaan itu

sendiri

• Pembayaran

• Kesempatan

promosi

• Pengawasan

• Rekan kerja

28

Sumber: Beberapa para ahli

2.6.1 Hipotesis

Untuk T-1 :

Ho : Tidak ada pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Ha : ada pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Untuk T-2 :

Ho : Tidak ada pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Ada pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Untuk T-3 :

Ho : Tidak ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Untuk T-4 :

Ho : Tidak ada pengaruh antara Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

Ha : ada pengaruh antara Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kineja

Karyawan.