Managementul carierea profesionale

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 10. Managementul carierei profesionale

An III Psihologie

113

prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]

http://personal.evaluare-psihologica.ro

10. Managementul carierei profesionale

10. 1. Proceduri şi beneficii

Un management de calitate al resurselor umane include şi proceduri de consiliere

profesională în vederea dezvoltării profesionale a angajaţilor în acord cu necesităţile

companiei /instituţiei şi cu aspiraţiile individuale.

Aceste proceduri de consiliere – numite generic consiliere pentru carieră

– sunt o continuare a celor de şi a /managementul carierei evaluare şi consiliere vocaţională

celor de a noului angajat. În scopul consiliere în vederea integrării /adaptării profesionale

integrării profesionale rapide a angajatului, o dată cu intrarea în organizaţie, noul angajat este

informat atât asupra responsabilităţilor sale profesionale, poziţiei în organigramă şi relaţiilor

de subordonare cât şi asupra posibilităţilor de evoluţie profesională. Dacă consilierea în

vederea integrării/ adaptării profesionale avea ca obiectiv integrarea rapidă a angajatului în

noul colectiv de muncă şi oferirea unei imagini de ansamblu asupra posibilităţilor de evoluţie

profesională în cadrul noii organizaţii, are ca obiectiv evaluarea consilierea pentru carieră

resurselor, planificarea şi punerea în practică a unei strategii generale (colective) şi

individuale de dezvoltare profesională şi de evoluţie pe linie ierarhică.

Activitatea de consiliere pentru carieră /managementul carierei include sau are

conexiuni cu majoritatea procedurilor organizaţionale pentru că trebuie: să pornească de la

analiza specificaţiilor postului actual şi a posturilor vizate de planul de dezvoltare profesională

(analiza posturilor), să ţină cont de aptitudinile, competenţele, motivaţiile şi dominantele

personalităţii angajatului (evaluarea psihologică), să includă sau să fie o continuare a

activităţilor de inducţie şi adaptare profesională (integrare profesională), să se raporteze la

activităţi de instruire necesare angajatului (formare profesională), să ţină cont de rezultatele

obţinute de angajat la evaluările periodice (evaluarea performanţei profesionale) etc.

Făcând referire la caracterul integrator al activităţii de consiliere pentru cariera, Peter

Plant (2001, apud Jigău şi col. (2003) identifică 15 ce dau categorii de activităţi / funcţii

conţinut consilierii carierei:

• informare;

• consiliere / sfătuire;

• evaluare;

• învăţare / formare;

• abilitare;

• susţinere, sprijinire;

• lucrul în reţea;

• feedback, confirmare;

• conducere, pilotare, îndrumare;

• inovare şi modificarea / schimbarea sistemului;

• semnalarea traseului, paşilor, traiectoriei de urmat;

• mentorat;

• furnizarea de experienţe de muncă;

• consiliere pentru învăţare;

• urmărirea efectelor consilierii (follow-up).

mailto:[email protected]

http://personal.evaluare-psihologica.ro/


An III Psihologie

114



Aplicarea procedurilor de management al carierei poate genera o serie de beneficii

: /avantaje organizaţionale

o despre direcţiile potenţiale de dezvoltarea o mai buna informare a personalului

profesională / evoluţie în carieră în cadrul firmei;

o la planurile de dezvoltare a conectarea aspiraţiilor şi motivaţiilor angajaţilor

organizaţiei;

o , prin instruire şi experienţă practică, pentru a-i stimularea angajaţilor cu potenţial

pregăti pentru nivelul de responsabilitate pe care ar putea să-l atingă;

o oferirea angajaţilor cu potenţial pentru a îndrumarea şi încurajarea de care au nevoie

şi-l fructifica şi pentru a face o carieră de succes în cadrul organizaţiei;

o în ceea ce priveşte succesiunea managerială, satisfacerea necesităţilor organizaţiei

ocuparea posturilor de supervizare şi conducere;

o şi a responsabilităţilor posturilor informare, clarificare a poziţiei în organizaţie

adiacente (orizontale şi verticale);

o ; dinamizarea activităţii organizaţionale

o ; crearea condiţiilor de creştere a performanţei

o cu efecte directe asupra productivităţii creşterea gradului de motivare al angajaţilor

muncii şi a gradului de fidelizare al acestora (scăderea fluctuaţiei de personal);

o etc. creşterea capitalului de imagine al companiei

10. 2 Definirea conceptelor

10. 2. 1. Conceptul de carieră profesională

Conceptul de carieră profesională poate fi definit ca: „o succesiune de profesii,

îndeletniciri şi poziţii pe care le are o persoană în decursul perioadei active de viaţă, inclusiv

funcţiile pre-vocaţionale (cum sunt cele de elevi şi studenţi, care se pregătesc pentru viaţa

activă) şi post-vocaţionale (pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori etc.)”

(Butnaru, 1999). Într-o viziune similară, cariera profesională este văzută ca fiind „succesiunea

posturilor şi funcţiilor de-a lungul activităţii profesionale prin care trece personalul unei

întreprinderi potrivit actelor normative în vigoare şi opţiunilor individuale, în raport de

cunoştinţele, aptitudinile, abilităţile, experienţa şi motivaţiile profesionale şi personale”

(Sarbu J., 2009).

Aşa cum sublinia V. Jumbei (2007), noţiunea de carieră are multiple definiţii,

neexistând până în prezent o definiţie oficială unanim acceptată, care să întrunească consensul

specialiştilor. Autorul grupează principalele definiri ale conceptului de carieră în trei categorii.

1. Cariera ca , care poate fi redată mişcare /mobilitate pe parcursul activităţii profesionale

prin:

a) cariera verticală – presupune atât urcarea pe trepte mai înalte, cât şi creşterea

salariului. În acest caz cariera este descrisă în termeni de avansare / promovare pe

scara ierarhică, atât în cadrul organizaţiei, cât şi în afara ei.

b) cariera orizontală – presupune alternare de posturi la acelaşi nivel ierarhic, fără a

înregistra mari schimbări ierarhice semnificative; o succesiune de roluri în activitatea

unui individ sau ca pe o succesiune de experienţe separate, acumulate pe parcursul

activităţii profesionale care au ca rezultat o îmbogăţire a expertizei profesionale.

c) cariera graduală – conţine elemente ale carierei orizontale şi a celei verticale.

2. Cariera ca în activitatea proces de valorificare a calităţilor, capacităţilor şi aptitudinilor

profesională şi socială.




An III Psihologie

115



a) cariera subiectivă – o percepere individuală şi subiectivă a succesiunii de schimbări

/evoluţii profesionale şi a atitudinilor şi comportamentelor, asociate cu experienţele

profesionale de-a lungul vieţii personale;

b) carieră tradiţională – o evoluţie lentă, ierarhică bazată mai mult pe experienţă şi

vechime decât pe competenţe şi expertiză profesională;

c) carieră materială sau financiară – o creştere a veniturilor şi stimulentelor materiale

şi morale, fără schimbare obligatorie a postului (funcţiei) şi a nivelului ierarhic.

3. Cariera ca . În acest caz, V. definiţie complexă, integrând elementele menţionate mai sus

Jumbei (2007) defineşte conceptul cariera managerială, văzută ca fiind o parte a

carierei profesionale, perioadă în care persoana deţine un post sau o funcţie de

conducere. Cariera managerială este graduală şi multiplă, corporativă, corelând

organic aspectele interne şi externe, obiective şi subiective în activitatea managerială.

(Jumbei, 2007).

Într-o accepţiune mai largă, cariera profesională poate fi înţeleasă ca un mijloc, pentru

individ, de a-şi asigura venituri în continuă creştere, modalitate de a deţine puterea în

organizaţie şi de a obţine poziţii profesionale tot mai înalte care să-i confere diverse avantaje,

posibilitatea de a avansa, un anumit prestigiu legat de profesie, calităţile şi funcţia ocupată etc.

(Jigău şi col. 2003). În funcţie de domeniul de activitate, carierea poate fi înţeleasă ca un

proces de (ascensiunea într-o organizaţie sau în ierarhia profesională; valabil pentru avansare

majoritatea organizaţiilor) sau ca un element central al o modalitate de confirma cu profesiei (

eficienţă opţiunea pentru o profesie: manageri, profesori, militari). Altfel spus, conceptul de

carieră are mai multe înţelesuri (Remeş, 2006):

- - această viziune presupune mobilitate, ascensiunea într-o organizaţie sau în avansare

ierarhia profesională;

- - potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupaţii constituie o carieră, în profesie

timp ce alte ocupaţii sunt gândite ca posturi;

- de-a lungul vieţii - cariera reprezintă istoria unor posturi succesiune de posturi

individuale. Poate fi privită şi ca o succesiune de funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului

prin care trece angajatul;

- de-a lungul vieţii - abordare subiectivă care se concentrează asupra serie de roluri

istoriei unei experienţe de muncă care poate cuprinde propriile concepţii, aspiraţii, succese,

insuccese;

Figura 10. 1. Cariera şi elementele ei asociate (apud Jigău M. şi col., 2003)




An III Psihologie

116



10. 2. 2. Managementul carierei

este procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, Managementul carierei

strategiilor şi planurilor care să permită organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse

umane, iar indivizilor să-şi îndeplinească scopurile carierei lor (Klatt, Murdick, Schuster,

1985). Altfel spus, managementul carierei vizează planificarea şi modelarea progresului

angajaţilor în cadrul organizaţiei atât în raport de nevoile organizaţiei, cât şi în raport cu

potenţialul, preferinţele şi realizările individuale ale angajaţilor (Merce, 2004).

Referindu-se la obiectivele majore ale managementului carierei ca procedură

organizațională, I. Petrescu (1995) defineşte ca fiind definitorii pentru managementul carierei:

o conceperea şi promovarea unei în politici de dezvoltare profesională a carierei

concordanţă cu natura activităţii desfăşurate, precum şi cu nevoile şi posibilităţile

individuale şi organizaţionale;

o punerea de acord şi la obiectivele și integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale

necesităţile şi organizaţionale;

o satisfacerea şi de dezvoltare a unei imagini nevoilor organizaţionale de dezvoltare

pozitive sau favorabile a organizaţiei în comunitate.

o identificarea, menţinerea şi , prin promovarea celor mai buni angajaţi

• îndrumarea şi sprijinirea angajaţilor în identificarea calificărilor şi calităţilor

necesare atât pentru posturile curente, cât şi pentru cele viitoare;

• selectarea, îndrumarea şi susţinerea angajaţilor competitivi, pentru atingerea

obiectivelor personale în concordanţă cu potenţialul, nevoile şi aspiraţiile

acestora;

• satisfacerea nevoilor lor profesionale şi a aspiraţiilor personale pe termen scurt

şi pe termen lung;

• conceperea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare

speciale a angajaţilor competenţi, pentru care nu sunt disponibile posturi

corespunzătoare;

o organizarea , pentru a le permite să facă pregătirii şi dezvoltării necesare angajaţilor

faţă oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca aceştia să aibă potenţialul şi / sau

capacitatea să-l atingă;

o dezvoltarea unor , pentru orientarea noi căi de dezvoltare ale carierei profesionale

indivizilor în cât mai multe direcţii;

Dacă cele descrise mai sus subliniază direcţii de acţiune şi obiective în termeni de

rezultatele finale pozitive, putem descrie şi simptome ale unui management al carierei

(Jigău M. şi col. 2003): necorespunzător

o feed-back necorespunzător în legătură cu posibilităţile de dezvoltare a carierei;

o preocupare scăzută privind promovarea personalului;

o evitarea transferurilor justificate;

o menţinerea prelungită pe posturile existente a angajaţilor cu o bună calificare, fără

a fi încurajată dezvoltarea acestora;

o lipsa unui sprijin în cazul acelor angajaţi care nu sunt cunoscuţi ca având un

potenţial necesar promovării;

o existenta unor preocupări reduse în legătura cu oportunităţile de dezvoltare a

angajaţilor;

o marginalizarea sau chiar îndepărtarea acelor angajaţi care nu se conformează

modelelor de dezvoltare a carierei.




An III Psihologie

117



10. 2. 3. Planificarea carierei

Planificarea carierei este partea esenţială a procesului de management al carierei şi se

referă la utilizarea informaţiilor obţinute prin evaluarea nevoilor organizaţiei şi prin

evaluarea motivaţiilor, potenţialului şi realizărilor angajatului şi transpunerea acestor

informaţii în programe individuale de dezvoltare a carierei. În procesul de planificare a

carierei se pot utiliza atât proceduri generale, construite în acord cu specificul companiei

/instituţiei, cât şi proceduri specifice vizând în special planificarea dezvoltării personale:

programe de instruirea şi dezvoltarea personală şi managerială; mentoring; coaching;

(Merce, 2004),

Potrivit literaturii de specialitate şi practicii manageriale, planificarea carierei, ca

element şi etapă principală ale managementului carierei, reprezintă procesul:

de privind cariera în cadrul unei identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor

organizaţii,

de realizare a unor , în scopul susţinerii programe de dezvoltare a resurselor umane

carierei respective;

de pentru alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi de definire a căilor de urmat

ascensiunea profesională;

de de opțiune personală și promovare consecventă un concept propriu ocupaţional

către angajat, ca rezultat al capacităţilor sau abilităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi

aspiraţiilor acesteia, precum şi a propriului sistem de valori;

în care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii de identificare cu cariera

pentru atingerea scopurilor carierei. (Jumbei, 2007)

În vizunea lui Jumbei V (2007), planificarea carierei este o etapă într-un proces

deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare şi

implementare a strategiilor, de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare

a rezultatelor (managementul carierei – nn.). În viziunea sa, planificarea carierei manageriale

poate fi inclusă în următorul algoritm (figura 10. 2.).

Figura 10. 2. Cei cinci paşi ai managementului carierei. (Jumbei, 2007)




An III Psihologie

118



10. 2. 4. Consilierea pentru carieră

– ca şi componentă a procesului de – Consilierea vocaţională orientare vocaţională

apare ca fiind forma de asistenţă continuă acordată individului în procesul complex de

adaptare la mediul schimbător al muncii, ajutându-l să-şi descopere interesele sau preferinţele

pentru o profesie sau o familie de profesii, să verifice dacă are aptitudinile necesare pentru

practicarea cu succes a respectivei profesii şi să-şi evalueze şansele de reuşită profesională.

– văzută ca o parte a – se referă la forma Consilierea pentru carieră managementului carierei

de asistenţă acordată angajatului în scopul compatibilizării maxime între resursele, cerinţele,

aspiraţiile, valorile şi interesele sale şi oferta reală din domeniul educaţiei, formării şi

dezvoltării profesionale în cadrul unei companii /instituţii (Jigău şi col. 2003). Așa cum o să

vedem în secțiunea 10.4. (Forme alternative de consilierea pentru carieră), consilierea pentru

carieră poate viza atât dezvoltarea angajatului în cadrul unei organizații (dacă este

sponsorizată de acea companie / instituție) cât și dezvoltarea și evoluția angajatului în afara

unei organizații anume, in interesul strict al persoanei consiliate, mai ales dacă această

consiliere se realizează în afara organizației și este plătită de către angajat.

Cu ajutorul consilierului angajaţii trebuie sa înţeleagă poziţia / situaţia profesională în

care se afla în acel moment, ce opţiuni au, unde vor sa ajungă şi cum pot ajunge acolo unde si-

au propus. Pe lângă şedinţele de evaluare, de planificare sau de monitorizare a evoluţiei

profesionale, ei pot beneficia de:

o – document în care sunt definite regulile care stau la baza ghidul carierei

managementului carierei în acea companie/ instituție, vizând intrarea în

carieră, ocuparea unor funcţii, promovarea, avansarea în anumite grade

profesionale/ clase/ categorii, schimbarea unor domenii de activitate/

specializarea personalului, trecerea pe anumite niveluri ierarhice, nivelul

minim al programelor de pregătire continuă ce urmează să fie parcurse şi

ieşirea din sistem.

o - acele stagii de formare obligatorii, a căror absolvire permite cursuri de carieră

obţinerea, în condiţiile legii, a unor grade profesionale, ocuparea unor posturi

de conducere sau de execuţie, evoluţia către structuri ierarhice superioare;

o - reprezintă acele puncte obligatorii de trecere în cariera examenele de carieră

profesională a căror promovare permite obţinerea / acordarea, în condiţiile

legii, a unui alt grad profesional (Peţa, 2006).

Consilierea angajatului în scopul gestiunii carierei profesionale trebuie să ţină cont şi

de în care se găseşte angajatul şi de în care se află acesta. O etapa de vârstă etapa din carieră

viziune despre etapele dezvoltării carierei, din perspectiva angajatului, este cea descrisa Jigau

si col. (2003), care insistă pe etapele de: explorare, încercare, stabilizare, menţinere, criza

mijlocului de carieră, schimbarea postului, declinul. În opinia autorilor menţionaţi,

începe foarte devreme, chiar din copilărie şi constă în identificarea şi Explorarea

clarificarea intereselor / posibilităţilor proprii pentru a putea fi ulterior dezvoltate de-a lungul

carierei. presupune, de obicei, traversarea mai multor posturi, care permite Încercarea

acumulare de experienţă necesară în etapele următoare. Tendinţa angajatului în această

căutare este aceea de a se stabiliza în cadrul unei companii (firme, instituţii) conform

aspiraţiilor şi competenţelor sale. este perioada în care angajatul îşi poate Stabilizarea

proiecta cariera pe termen lung pentru că locul de muncă pe care se află deja îi oferă siguranţă

şi stabilitate. Preocuparea principală devine acum promovarea rapidă şi ridicarea statutului

profesional. este faza în care angajatului (care are deja un rol în organizaţie), i se Menţinerea

cer performanţe mai înalte şi sarcini suplimentare (de pildă, mentorat în relaţiile cu colegii




An III Psihologie

119



mai tineri). În jurul vârstei de 40 ani, evenimentele ce sunt legate de familie şi aspiraţiile

financiare sporite generează, uneori, , când angajatul este presat să-criza mijlocului de carieră

şi schimbe locul de muncă. „Răscrucea carierei” sau schimbarea majoră a profesiei se

manifestă fie printr-o întoarcere la etapa exploratorie în vederea lansării într-o nouă carieră,

fie schimbarea de statut profesional, eventual trecând prin faza de platou. este Platoul carierei

definit ca punctul unei cariere individuale în care perspectiva unei noi avansări este foarte

mică. se caracterizează prin reducerea interesului faţă de muncă, diminuarea Declinul

eforturilor prestate şi pregătirea pentru pensionare.

Din perspectiva organizaţiei, pornind de la nevoile şi politica organizaţiei, E. Remeş

(2006), descriere modul de planificare procesului de management a carierei profesionale,

planificare care implică parcurgerea următoarelor etape: 1) identificarea angajaţilor; 2)

stabilirea căilor carierei; 3) stabilirea responsabilităţilor; 4) dezvoltarea planurilor individuale.

Inspirându-ne din această perspectivă, propunem în continuare principalele etape ale

procesului de consiliere pentru carieră.

I. Definirea resurselor şi nevoilor organizaţionale.

În funcţie de specificul şi mărimea firmei, este oportună sau nu definirea unei strategii

de management al carierei şi unor proceduri organizaţionale de implementare a ei. În cazul

unor firme mici şi foarte mici, consilierea angajaţilor cu privire al perspectivele de evoluţie

profesională în firmă se poate face şi intuitiv, de către şeful direct, fără a mai fi necesară

parcurgerea etapelor descrise mai jos.

În cazul firmelor mari, consilierul poate participa la realizarea activităţilor de definire

a resurselor şi nevoilor organizaţionale (dacă ele nu au fost realizate anterior), în cadrul unei

echipe lărgite de specialişti din diverse departamente, sau poate reactualiza unele informaţii,

dacă ele se pot dovedi depăşite de evoluţia organizaţiei.

1.1. Organizaţia trebuie să dispună de resursele Analiza resurselor organizaţionale.

necesare atât în termeni financiari cât şi în termini de efective de personal şi de

oportunităţi de carieră pentru a putea demara un astfel de program, în caz contrar

demersul este inoportun.

1.2. Un prim pas în definirea şi implementarea Identificarea nevoilor organizaţionale.

unui program de management al carierei este cel de a identifica care sunt nevoile

concrete ale organizaţiei la care poate răspunde acest program, care sunt

problemele pe care le poate rezolva, care sunt domeniile în care poate aduce noi

avantaje organizaţiei

1.3. Aşa cum preciza şi E. Remeş (2006) unii Identificarea categoriilor de angajaţilor.

angajaţi, pur şi simplu nu doresc să participe la procesul de management al

carierei, pot exista angajaţi ale căror şanse sau posibilităţi de promovare sunt

reduse, sau angajaţi ale căror interese sunt, în principal, în afara muncii lor, sau

care sunt, chiar, ostili organizaţiei. Organizaţia trebuie să identifice, în primul

rând, angajaţii care doresc să-şi cunoască capacităţile, abilităţile sau posibilităţile

de dezvoltare, care acceptă instruirea necesară şi încearcă să-şi asume

responsabilităţi sporite.

II. Definirea strategiei şi procedurilor de management al carieri

Această etapă permite ca, pe baza datelor obţinute în etapa anterioară, să se definească

strategia generală, procedurile generale şi cele specifice fiecărei sub-unităţi (dacă este cazul)

şi materialele auxiliare necesară activităţii de management al cariere.

1.4. Este important ca managementul organizaţiei să aibă o Definirea strategiei generale.

viziune clară asupra obiectivelor, proceselor, costurilor şi rezultatelor finale pe




An III Psihologie

120



care le implică managementul carierei

În funcţie de strategia deja stabilită şi 1.5. Stabilirea filierelor de dezvoltare profesională.

de resursele şi nevoile organizaţionale trebuie definite filierele de dezvoltare

profesională - o succesiune de posturi şi condiţii prin care angajaţii trebuie să

treacă pentru a progresa către nivelele ierarhice superioare.

Armonizarea atât a capacităţilor, nevoilor şi 1.6. Stabilirea responsabilităţilor.

preferinţelor individuale, cât şi a oportunităţilor organizaţionale nu se realizează

de la sine. Organizaţiile, managerii, în general trebuie să înţeleagă nevoile şi

aspiraţiile angajaţilor, în timp ce aceştia din urmă trebuie să aibă o imagine sau o

percepere cât mai clară a oportunităţilor organizaţiilor (Remeş, 2006). Din acest

motiv este necesar elaborarea unor documente de definire a responsabilităţilor

faţă de angajat şi a r implicaţi în organizaţiei esponsabilităţile angajaţilor

programul de management al carierei;

1.7. . Date fiind datele stabilite anterior, Definirea procedurilor de management a carierei

este necesară definirea procedurilor concrete prin care angajaţii sunt informaţi,

consiliaţi, integraţi şi monitorizaţi în programul de management al carierei. Mai

mult trebuie stabilite condiţiile în care este posibilă deplasare angajaţilor pe

orizontala sau pe verticală, cum se procedează din punct de vedere formal şi

legal, care sunt excepţiile etc.

1.8. . În această etapă sunt posibile redactarea şi tipărirea Crearea documentele suport

(dacă este cazul!) a tuturor documentele necesare pentru implementarea efectivă

programului de management al carierei (inclusiv a Ghidului angajatului pentru

dezvoltarea carierei, programei cursurilor de carieră; condiţiilor de promovare a

examenele de carieră).

III. Integrarea angajaţilor în programul de planificare a carierei

Dacă primele etape ţin mai mult de definirea, la nivelul Departamentului de Resurse

Umane, a unei strategii de management al carierei, această etapă presupune primul pas în

implementarea efectivă acestui program. Organizaţia face promovarea şi începe

implementarea unui program în cadrul cărora angajaţii pot viza diferite filiere de dezvoltare

profesională, pot selecta tipul de programe de pregătire la care doresc să participe.

IV. Consilierea angajaţilor în managementul carierei

Consilierea carierei individuale se concentrează, îndeosebi, asupra capacităţilor,

abilităţilor sau calificărilor angajatului, precum şi asupra nevoilor sau aspiraţiilor acestuia.

Individul trebuie să-şi identifice abilităţile şi aspiraţiile, iar prin consiliere să înţeleagă care

sunt cerinţele de pregătire şi dezvoltare pentru o anumită cale a carierei sau pentru o anumită

rută profesională. Deoarece managementul carierei încearcă să armonizeze nevoile

organizaţionale şi scopurile carierei individuale, este deosebit de importantă înţelegerea cât

mai corectă şi completă a factorilor care influenţează alegerea carierei. (Remeş, 2006).

Consilierea carierei – văzută ca o parte a managementului carierei (Jumbei, 2007),

trebuie să includă, etapele următoare:

o în scopul relevării sistemului de valori, evaluarea /autoevaluarea angajaţilor

motivaţiilor, intereselor profesionale, potenţialului aptitudinal şi structurilor

de personalitate

o pe termen lung, definirea obiectivelor personale, profesionale şi manageriale

mediu şi scurt;

o şi relevarea posibilităţilor pentru analiza contextului personal şi profesional

dezvoltarea carierei.




An III Psihologie

121



o conştinetizarea condiţiilor care contribuie sau care împiedică realizarea

; analiza calităţilor, capacităţilor şi lacunelor personale. scopurilor

o a carierei; evaluările caracterului realizabil al elaborarea strategiei de dezvoltare

strategiei şi ajustarea (corectarea) obiectelor;

o ale strategiei de dezvoltare a carierei; elaborarea variantelor alternative

o pe termen scurt şi elaborarea planului de acţiuni alegerea obiectivelor

o de dezvoltare a carierei. implementarea planului

În activitatea de evaluare a angajatului şi de identificare a motivaţiilor, intereselor,

aspiraţiilor, aptitudinilor şi dominatelor personalităţii angajaţilor, psihologul consilier poate

utiliza o serie de probe standardizate:

o - Forma C (Kuder Preference Record) - în funcţie Inventarul de preferinţe profesionale

de structura de interese, se face o recomandare pentru diferite domenii de activitate

(muncă de birou, servicii sociale, muzical, literar, artistic, afaceri, ştiinţific,

numeric, mecanic).

o - permite determinarea Procedeul Zapan de determinare a trăsăturilor temperamentale

indicilor temperamentali la nivelurile: motor-general, afectiv, perceptiv, mintal.

o - permite trasarea unui profil de Inventarul de interese profesionale Holland

personalitate care să fie pus în corespondenţă cu anumite profesii.

o (BGA - General Aptitudes Test Battery) - permite Bateria generală de aptitudini

autocunoaşterea individului, prin măsurarea a nouă factori aptitudinali: inteligenţă

generală, aptitudine verbală, aptitudine numerică, aptitudine spaţială, percepţia

formei, aptitudine pentru munca de birou, coordonare motorie, dexteritate digitală,

dexteritate manuală.

o - inspirat de teoria pulsională a lui Szondy, conţine Testul fotografiilor profesiilor BTT

serii de fotografii cu persoane care exercită anumite activităţi.

o ( Strong Vocational Interest Bank) – oferă o evaluare a Testul de interese STRONG

intereselor profesionale.

o - permite măsurarea a opt tipuri de aptitudini, în Differential Aptitude Tests (DATT)

funcţie de care să se facă orientarea individului în carieră.

o identificarea carierei adecvate unei persoane, în Self-Directed Search - Holland (SDS) -

funcţie de tipul de personalitate rezultat prin aplicarea testului.

o măsurarea imaginii de sine, a barierelor şi Career Transitions Inventory (CTI) -

resurselor clientului.

Trebuie specificat faptul că, deşi aplicarea testelor psihologice poate fi făcută de către

orice specialist în domeniul consilierii carierei adulţilor, interpretarea rezultatelor obţinute

trebuie realizată numai de către psiholog sau consilierii cu pregătire în psihologie. Se impune

cu necesitate acest lucru, dată fiind complexitatea interpretării psihologice bazată pe

cunoştinţe teoretice de specialitate, experienţă în analiza profilelor psihologice şi a corelării

rezultatelor la teste cu datele obţinute în urma aplicării altor instrumente (Jigău M. şi col.,

2003).

V. Evaluarea programului de management al carierei

Managementul organizaţiei / conducerea Departamentului de Resurse Umane trebuie

să realizeze periodic o evaluarea atât a funcţionalităţi programului de management al carierei

cât şi a impactului, consecinţelor acestuia asupra activităţii organizaţionale. În funcţie de

concluziile acestei evaluări se pot lua măsuri de optimizare a a programului de management al

carierei.




An III Psihologie

122



10. 3. Psihologia carierei

este un termen nou care l-a înlocuit pe cel de „psihologia Psihologia carierei

profesiunilor”, preluând o serie de tehnici şi metode utilizate de aceasta, dar care aduce un

mod de abordare diferenţiat, un punct de vedere dinamic, evolutiv (Klein, 2001). „Psihologia

carierei studiază sistemele de relaţii reciproce existente între individ (văzut sub aspectul

trăsăturilor de personalitate, aptitudinilor şi intereselor sale), sistemul de educaţie şi formare

profesională iniţială şi continuă, exigenţele muncii în diferite profesii concrete şi dinamica

specială a jocului dintre oferta şi cererea de forţă de muncă existente pe piaţa muncii” (Jigău,

2001).

s-a dezvoltat în cadrele conceptual-metodologice schiţate de Psihologia carierei

psihologia vocaţională care, aşa cum observă unul dintre fondatori, D. Super şi a fost

esenţialmente o psihologie a profesiunilor concentrându-se asupra relaţiei dintre

caracteristicile individuale, apartenenţa la o anumită profesiune şi succes (Negovan, 2004).

Abia în jurul anilor ’60, a avut loc o deplasare a atenţiei psihologilor spre psihologia

carierelor. Dacă psihologia profesiunilor a vizat analiza corespondenţei dintre persoană şi

profesie, psihologia carierelor se focalizează pe “continuitatea sau discontinuitatea în viaţa

indivizilor şi pe modelele de continuitate în viaţa grupurilor” (Super, 1978, p.427) ceea ce

are un alt impact asupra modelelor de prognoză spre care tinde orice cercetare psihologică

(Negovan, 2004),

„studiază sistemele de relaţii reciproce existente între individ Psihologia carierei,

(văzut sub aspectul trăsăturilor de personalitate, aptitudinilor şi intereselor sale), sistemul de

educare şi formare profesională iniţială şi continuă, exigenţele muncii în diferite profesii

concrete şi dinamica dintre oferta şi cererea de forţă de muncă existente pe piaţa muncii.”

(Jigău, 2001, p.98).

Ca o disciplină alternativă „ ” debutează ca ştiinţă în spaţiul canadian Carierologia

francofon încă din anii ’80, când se auto-intitulează “ştiinţa dezvoltării potenţialului uman de-

a lungul carierei”. Principalele domenii de studiu vizate de carierologie sunt:

• practica orientării carierei;

• consilierea în orientarea carierei;

• reuşita educaţională şi profesională;

• planificarea dezvoltării carierei;

• inserţia socio-profesională;

• bilanţul competenţelor / capacităţilor / aptitudinilor necesare în carieră;

• recunoaşterea / atestarea cunoştinţelor şi experienţei dobândite de-a lungul carierei.

(Jigău si col 2003).

10. 4. Forme alternative de consilierea pentru carieră

Consilierea persoanei adulte, cea care a parcurs deja un traseu de formare şi are o

titularizare pentru o profesie, presupune mobilizarea eficientă a resurselor de care dispune o

persoană în scopul atingerii obiectivelor profesionale pe care şi le-a propus. Consilierul de

cariera ajută la explorarea interesele şi aptitudinile şi facilitează luarea unor decizii

profesionale importante şi . în afara cadrului organizaţional

Există firme specializate în consilierea profesională a persoanelor care doresc să îşi

definească un plan de management al carierei, independent de apartenenţa la o anumită

companie / instituţie. În acest caz consilierul extern îşi




An III Psihologie

123



asuma rolul de facilitator, consultant, coordonator, furnizor de informaţii şi persoana de

legătură între consiliat şi piaţa de muncă (spre deosebire de consilierul intern – care face

legătura între consiliat şi oportunităţile în cadrul companiei).

Există mai multe tipuri de consiliere profesională „externă”, fiecare dintre acestea

punând accentul pe anumite aspecte ale vieţii profesionale.

Consilierea pentru carieră („career counselling”) – vizează mai degrabă:

o înţelegerea contextului de muncă şi a solicitărilor acestuia şi înţelegerea /cunoaşterea

resurselor şi intereselor personale;

o identificarea atuurilor şi preferinţelor personale; strategii de valorificare a lor;

o explorarea prin muncă sau învăţare a diferitelor opţiuni profesionale;

o identificare de teme, scopuri profesionale sau combinaţii ale acestora.

o găsirea unui echilibru între viaţa profesională şi viaţa interpersonală /familială.

Antrenament pentru carieră („career coaching”) – vizează:

o formarea sau dezvoltarea de abilităţi, competenţe.

o exersarea în identificarea oportunităţilor profesionale

o iniţierea şi exersare a modului de prezentare de sine („self marketing”);

o mentorat /advocacy.

o evaluarea progresului realizat, redirecţionarea sau dozarea efortului

Consiliere pentru planificarea sau redirecţionarea carierii:

o identificarea intereselor profesionale şi a trăsăturilor de personalitate asociate

performanţei în profesie;

o concentrarea pe direcţia /aspectele identificate sau reconversia în vederea dezvoltării

unei noi cariere.

o definirea unui plan de acţiune şi luarea deciziilor strategice pentru a pregăti şi a

atinge noile obiective.

Consiliere pentru îmbunătăţirea performanţei profesională

o identificarea, înţelegerea şi exploatarea atuurile /punctele tari şi propriul stil de

muncă pentru a îmbunătăţi performanţa.

o ghidarea în vederea găsirii unei potriviri perfecte cu postul de muncă filiera de

carieră aleasă.

o consilierea pentru gestiunea factorilor de stres

o identificarea factorilor generatori de stres legaţi de muncă sau de cariera aleasă

o definirea schimbărilor strategice pentru reducerea şi managementul stresului;

o echilibrarea balanţei dintre nevoile şi solicitările legate de muncă /carieră şi cele

legate de viaţa personală şi de familie.

Ca o consecinţă a activităţii de consiliere pentru managementul carierei (indiferent de

forma sa, internă sau externă) angajaţii vor învăţa:

a) si racordate la nevoile companiei; să îşi stabilească obiective realiste

b) şi prin tehnici profesioniste; să se autoevalueze în mod obiectiv

c) vocaţionale, de personalitate, valorice şi talentele; să îşi identifice dominantele

d) să îşi construiască şi să îşi gestioneze un plan eficient de management al carierei.

În condițiile existenței unei motivații puternice pentru dezvoltare profesională și a unor

oportunități de evaluare și consiliere profesională pe care acesta să le fructifice (în interiorul

sau în afara organizației), angajatul poate deprinde competențele necesare pentru un

management eficient al propriei cariere profesionale. Acesta va avea impact pozitiv

semnificativ atât asupra propriei persoane (venituri, identificare și satisfacție profesională) cât

și asupra performanței organizației/ organizațiilor în care a lucrat/ lucrează acest angajat.

Final de curs ” ! Psihologia Personalului” 2011 - 2012



Managementul carierea profesionale

Documents

Transcript of Managementul carierea profesionale