DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU TUGAS

MATA KULIAH : BISNIS MANAJEMEN

Dosen : Elvira Azis, SE, MT.

DISUSUN OLEH:

Firman Firdani 111400015

Hafiz Rahma Putra 111400021

M. Anggih Anggriawan 111400026

(MBTI 2011/A)

MANAJEMEN BISNIS

1

TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKAINSTITUT MANAJEMEN TELKOM

2011KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah menciptakan langit danisinya serta menjadikan yang di dalamnya berpasang-pasangan.Sehingga apa yang terjadi di dunia ini akan terjadi sesuaikehendak-Nya

Hanya petunjuk-Nya yang mampu mengantarkan kita pada jalankebenaran dan senantiasa pada kebaikan. Do'a tak akan lupakami ucapkan kepada-Nya agar semua yang kita rencanakan bisaberjalan dengan lancar dan mencapai hasil yang maksimal.

Sholawat serta salam tak lupa kami ucapkan kehadiratnabiyullah Muhammad SAW yang telah mendidikan para pendahulu-pendahulu kita dari jalan yang penuh kesesatan menuju jalanyang penuh rahmat dan hidayah-Nya, jalan yang diridloi-Nya danjalan yang terang benderang yaitu Agama Islam.

Sesungguhnya kenikmatan terbesar yang telah diberikan olehAllah kepada kita, kenikmatan paling sempurna dan abadi adalahAllah telah menuntun kita kepada islam. Agama Allah yang telahditurunkan bersamamnya sebagai kitab suci, diutus bersamanyapara Rasul dan tidak ada agama selain itu yang diterimah olehAllah swt.

Tak lupa ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kamiucapkan kepada Ibu Elvira Azis, SE, MT. selaku Dosen Matakuliah Bisnis Manajemen kami yang telah membimbing di kelassehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini.

Ucapan terima kasih juga kami ucapkan kepada para penbaca yangsenantiasa mau membaca makalah ini. Penyusun berharap mudah-mudahan pembaca makalah ini dapat mengambil ilmu dari makalahini walaupun cuma sedikit karena sehingga makalah ini menjadibermanfaat bagi para pembaca.

2

Penyusun juga tidak menutup kemungkinan jika dalam penyusunanmakalah ini terdapat kekurangan. Karena manusia tak luput darisalah dan lupa, jika itu ada bukan merupakan kesalahan yangdisengaja.

Sebagai akhir dari kata pengantar ini, penyusun berpesankepada para pembaca, agar memberikan saran serta kritikannyayang kemudian akan menjadi arahan bagi penyusun dalam menulismakalah-makalah selanjutnnya.

 

Bandung, 14 Desember 2011

 

Penyusun

Kata Pengantar 2

Daftar Isi 3

BAB I Pendahuluan

1.1 Latar belakang 4

1.2 Tujuan Perangkuman . 5

BAB II Isi Rangkuman

Bab 1. Pengantar Manajemen Sumber DayaManusia……………………………..6

Bab 2. Analisis Pekerjaan danKeterampilan……………………………………..12

Bab 3. Rekrutmen dan Seleksi…………………………………………………….17

3

Bab 4. Produktivitas……………………………………………………………….21

Bab 5. Kepemimpinan…………………………………………………………….24

Bab 6. Motivasi dan Pengembangan SDM………………………………………..28

Bab 7. Penilaian Kerja…………………………………………………………….30

Bab 8. Kompensasi………………………………………………………………..33

Bab 9. Pemeliharaan SDM………………………………………………………..40

Bab 10. PHK……………………………………………………………………...42

BAB III Penutup

3.1 Kesimpulan 45

Daftar Pustaka 46

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Globalisasi telah membuat pasar-pasar yang baru, produk-produk

baru, pemikiran atau ide baru, kompetensi baru dan jalur

pemikiran yang baru mengenai bisnis. Pada masa yang akan

4

datang, harus disadari bahwa SDM akan membutuhkan suatu model

dan proses untuk memperoleh kecakapan dalam dunia global,

keefektifan dalam bekerja, dan kemampuan dalam berkompetisi.

Globalisasi telah menjadi daur hidup industry yang senantiasa

akan terus berubah dan berubah. Persaingan global yang efektif

memerlukan perhatian lebih daripada menghasilkan suatu produk

yang akan dijual di pasar, dan mendistribusikannya ke dalam

pasar yang baru. Persaingan global yang efektif membutuhkan

suatu jaringan kerja yang canggih dan mantap dimana akan

menarik teknologi yang ditemukan dari satu lokasi dan

disebarluaskan ke seluruh dunia, seperti: kecepatan dari

produk, manusia, informasi, dan ide yang dengan mudah tersebar

di seluruh dunia untuk memenuhi kebutuhan dan manajemen

ekonomi baik secara global dan komimen secara local atau kita

ini harus “berpikir global, tapi bertindak local”. Hal-hal

lain yang berkembang dalam dunia bisnis global saat ini adalah

adanya ketidakpastian polotik yang diahadapi dalam pasar

global. Belajar untuk menghadapi permasalahan tersebut adalah

tantangan untuk perusahaan yang hidup di era globalisasi.

Kegiatan bisnis dalam negara yang maju teknologinya akan

memberikan kekayaan dan keunggulan yang banyak dan tepat

ketika perusahaan itu menjadi perusahaan yang berperan di era

global. Manakala perusahaan melakukan investasi dalam negara

yang belum maju, maka jarak social ekonomi antara negara maju

dan negara yang sedang berkembang akan semakin melebar, dan

pada akirnya akan menjadikan rasa ketidakpuasan social yang

tidak hanya dalam bebrapa daerah dalam suatu negara, tetapi

bisa terjadi di seluruh negara. Apabila ketimpangan seperti

5

ini tidak diperbaiki, maka tidak mustahil akan muncul

pertentangan yang akhirnya bisa mengarah terjadinya revolusi.

Para pemimpin perusahaan (manajer) dituntut harus lebih cerdas

secara global dan pandai dalam mengantisipasi apa yang akan

terjadi untuk mencapai sukses pengetahuan tentang ekonomi yang

dahulu amatlah diperlukan, artinya saat ini pegetahuan secara

gobal sangat diperlukan oleh para manajer global. Organisasi

bisnis hendaklah bekerja keras untuk menciptakan kemampuan

perusahaannya secara global, dan para pemimpin perusahaan dan

seluruh SDM-nya harus professional untuk selalu berfikir dan

membuat organisasinya menuju arah yang lebih maju.

1.2 Tujuan Perangkuman

Memenuhi tugas mata kuliah Bisnis manajemen dan juga menambah

pengetahuan penulis dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dan

hubungannya dengan proses manajemen, Untuk mengetahui fungsi,

tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia,  Untuk

mengetahui tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara

lini dan staf, Untuk mengetahui peran MSDM dalam merumuskan

dan melaksanakan strategi perusahaan, dan Untuk mengetahui

betapa pentingnya sistem pengukuran bagi manager SDM saat ini

6

BAB II

ISI RANGKUMAN

BAB I : Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

A.Pengertian MSDM

Manajemen, berasal dari kata kerja to manage (bhs.Inggris),

yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.

7

Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu.

Menurut Veithzal Rivai (2009:1), manajemen SDM merupakan

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-

segi perencanaan, pengorganisasian, pelakasanaan, dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang

produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena

sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman

dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara

sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya

manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage

(mengelola) sumber daya manusia.

B.Fungsi dan Praktik MSDM

Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam

perusahaan. Edwin B. Flippo (1981) dalam bukunya Personel

Management menguraikan sebagai berikut:

1. Fungsi manajerial

a. Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk

mencapai tujuan.

b. Pengorganisasian

Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah

pengorganisasian. Adalah pembentukan sebuah struktur

8

organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah

ditentukan untuk dicapai, yang nantinya ditunjukkan

bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lainnya.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah member petunjuk dan mengajak para

pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk

melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan

perusahaan.

d. Pengendalian

Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai

tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-

benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana.

2. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis

a. Pengadaan (Recruitment)

Adalah proses memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang

tepat untuk mencapai tujuan. Fungsi ini terutama

berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan

penarikannya, dan seleksi dan penempatannya.

b. Pengembangan (Development)

Adalah proses untuk meningkatkan keterampilan melalui

latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan

pekerjaannya dengan baik dengan harapan pegawai tersebut

dapat menyesuaikan diri dengan pengembangan, dan semakin

rumitnya tugas-tugas pekerjaan.

c. Kompensasi (Compensation)

Adalah pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan

sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

9

Kompensasi biasanya diterima dalam bentuk uang yang

ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.

d. Pengintegrasian (Integration)

Adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai, dengan

keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal ini,

pegawai secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan

sikap-sikap lainnya sesuai dengan keinginan dan tujuan

perusahaan.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Adalah proses untuk mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan

pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan.

f. Pensiun (separation)

Adalah sebuah fungsi yang berhubungan dengan pegawai yang

sudah lama bekerja pada perusahaan dengan menjamin

pegawai-pegawai yang pensiun dengan member dana pensiun

yang berasal dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan

pada waktu masih aktif bekerja.

C. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum sumber daya yang ada dalam organisasi antara

lain adalah sumber daya manusia, sumber daya modal, sumber

daya lingkungan, sumber daya teknologi, dan sumber daya bahan-

bahan material. Apabila akan dikelompokkan secara sederhana,

maka sumber daya-sumber daya tersebut dapat dikelompokkan

dalam sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia.

Sumber daya akal, sumber daya perasaan, sumber daya

keinginan, sumber daya kemampuan, sumber daya keterampilan,

sumber daya pengetahuan, dan dorongan daya dan karya merupakan

10

unsure-unsur yang dapat digali dan dikembangkan dari sumber

daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusa dengan demikian

perlu memberikan perhatian penting terhadap rasio, rasa, dan

karsa sebagai aset yang dapat memberikan kontribusi lebih

dalam pencapaian tujuan organisasi.

D. Tugas dan Cakupan Kegiatan MSDM

Manajemen sumber daya manusia bertugas mempelajari dan

mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif

diintegrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai

tujuan-tujuannya. Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar

pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang

dimiliki seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber

daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi

organisasi.

Russel dan Bernandin menyatakan bahwa, “Manajemen sumber

daya manusia secara umum mencakup kegiatan-kegiatan yang

berkaitan dengan: 1) Desain Organisasi 2) Staffing 3) Sistem

Reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance, 4)

Manajemen Performansi 5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi,

dan 6) Komunikasi dan hubungan masyarakat. Dengan demikian,

dapat diidentifikasi bahwa lingkup manajemen sumber daya

manusia meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan

sumber daya manusia dalam organisasi.

E. Fungsi MSDM

Bagaimanapun, mengelola unsure manusia secara bagik agar

diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya merupakan

bagian penting dari tugas MSDM. Berdasarkan tugas dari MSDM

tersebut, maka MSDM memiliki tugas-tugas yang dapat

11

dikelompokkan ke dalam tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial,

fungsi operasional, dan fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian

tujuan organisasi secara terpadu.

Fungsi Manajerial dalam MSDM memiliki keterkaitan yang

erat dalam kegiatan sebagai berikut:

1. Perencanaan,

2. Pengorganisasian,

3. Pengarahan,

4. dan Pengendalian.

Fungsi kedua dari MSDM merupakan fungsi operasional yang

meliputi:

1. Manajemen pengadaan,

2. Upaya pengembangan,

3. Pemberian kompensasi,

4. Pengintegrasian,

5. Pemeliharaan,

6. dan Pemutusan hubungan kerja.

Fungsi ketiga, yaitu kedudukan MSDM dalam pencapaian

tujuan organisasi perusahaan secara terpadu, merupakan upaya-

upaya yang bersifat integrative sebagai bagian dari strategi

MSDM dalam rangka untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

F. Perencanaan SDM

Perencanaan tenaga kerja menurut Barry (1996) serta John

dan Pauline (1994) dapat disarikan artinya sebagai suatu cara

untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu

periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan

cara-cara tertentu (Umar, 2004). Keperluan tenaga kerja dapat

ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas

12

tiga macam (Umar, 2004), yaitu top-down planning atau perencanaan

dari atas ke bawah, bottom-up planning atau perencanaan dari

bawah ke atas, dan perencanaal peramalan.

1. Top-Down Planning

Top-down planning (TDP) atau perencanaan dari atas ke

bawah adalah bahwa rencana menyeluruh dari perusahaan baik

untuk jangka pendek, menengah, dan jangka panjang menentukan

jumlah SDM yang dibutuhkan. Laba perusahaan atau organisasi

terlebih dahulu telah disimulasikan agar dipengaruhi secara

signifikan dengan peningkatan biaya untuk SDM.

Dalam TDP, dapat dirumuskan secara ringkas:

Rata-rata SDM yang dibutuhkan¿PendapatantahunN

biayarata−rataperkepalatahunN× 50100

Rencana kerja dalam TDP berkaitan erat dengan

penganggaran dan pembiayaan. Dalam TDP dapat dibuat estimasi

kategori SDM, misalnya pada departemen marketing, estimasinya

adalah:

Jumlah SDM Marketing yang dibutuhkan ¿ProyeksipendapatantahunNtargetpelangganperindividu

2. Bottom-up Planning

Bottom-up Planning (BUP) atau perencanaan dari bawah ke

atas dalam fungsi manajerial dari MSDM merupakan proses

perencanaan SDM yang dimulai dari kelompok pekerjaan yang

terkecil yang disajikan dasar untuk memperkirakan kebutuhan

SDM untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai targer kerja

yang telah ditetapkan.

3. Perencanaan SDM dengan Ramalan

Perencanaan SDM yang dilakukan berdasarkan peramalan amat

diperlukan karena persedian SDM cenderung tidak statis, bahkan

13

cenderung dipengaruhi oleh arus SDM masuk (seperti rekrutmen

SDM dan transfer SDM masuk) dan arus keluar (seperti

penyusutan SDM dan transfer SDM ke luar) penumpukan SDM dengan

kualitas dan profesionalitas yang juga tidak statis. Cara yang

jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam perencanaan

SDM adalah dengan meningkatkan pendayagunaan individu-individu

yang sekarang dimiliki organisasi atau perusahaan.

Untuk melakukan peramalan terhadap perputaran dan

penyusutan SDM dapat digunakan beberapa model yang cukup

popular. Antara lain adalah proses peramalan pada perencanaan

SDM didukung oleh: Indeks perputaran (Turnover Index), Indeks

Stabilitas (Stability Index), Analisis Masa Kerja, Analisis

Ketahanan, Indeks Setengah (Half-Life Index), Metode Sensus (Census

Method), Riwayat Masa Kerja (Recension Profile), Prestasi Kerja

(Performance of Work), Kemangkiran dan Pergantian Pegawai serta

Produktivitas Kerja (Umar, 2004).

G. Pengorganisasian

Melalui perencanaan SDM maka dapat ditemukan landasan

terhadap segala hal yang akan dilakukan perusahaan.

Selanjutnya, setelah diperoleh keputusan tentang segala

tindakan yang dapat dilakukan, maka perlu disusun organisasi

untuk melaksanakan tindakan dan langkah-langkah secara

terorganisasi.

Manajer SDM harus membentuk organisasi dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan,

personalia, dan factor fisikal apabila perusahaan atau

organisasi telah menentukan fungsi-fungsi yang harus

dijalankan oleh individu-individu dalam SDM.

14

H. Pengarahan dan Pengawasan

Pengarahan dan pengawasan merupakan kegiatan yang saling

berhubungan erat dalam MSDM. Pengarahan diperlukan agar

individu-individu dalam SDM dapat melakukan pekerjaan

berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan. Pengarahan juga

dilakukan agar segenap SDM dapat bekerja lebih baik, efektif,

dan efisien. Pemberian motivasi, bimbingan, intruksi, atau

advis dan rekomendasi agar setiap individu dalam SDM lebih

efektif dalam bekerjadan terkonsentrasi untuk mencapai tujuan

merupakan beberapa bentuk metode pengarahan dalam MSDM.

I. Pengadaan dan Pengembangan SDM

Pengadaan SDM adalah suatu upaya untuk mempermudah jumlah

dan jenis individu yang tepat sesuai dengan kebutuhan SDM pada

suatu perusahaan atau organisasi. Pengadaan memiliki fungsi

yang terkai dengan masalah penentuan kebutuhan SDM, rekrutmen,

seleksi, dan penempatan (placement).

J. Pemberian Kompensasi, Integrasi, dan Pemeliharaan dalam

MSDM

Sebagai balas jasa atas segala sesuatu dan pekerjaan yang

telah dilakukan oleh para karyawan, maka diberikanlah

kompensasi yang diterimakan kepada karyawan pekerja. Pemberian

kompensasi dalam konteks ideal dapat diartikan sebagai imbalan

atau penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai

dengan kemampuan karyawan tersebut dalam melaksanakan

pekerjaan dan segala sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan.

BAB II : Analisis Pekerjaan dan Ketrampilan

15

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisi pekerjaan menurut Amstrong (2004b) adalah sebuah

teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan

akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk

mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen

kinerja, pelatihan, dan pengembangan, serta pengkajian.

Barry (1996) memaparkan empar prinsip yang harus diikuti

dalam melakukan analisis pekerjaan, yaitu:

1. Analitis. Prinsip analitis dalam analisis pekerjaan

dapat diartikan bahwa pekerjaan diuraikan menjadi

komponen-komponen yang tidak hanya mencantumkan

aktivitas, tetapi juga memberikan gambaran yang jelas

tentang segala hal yang semestinya dapat dilakukan.

2. Obyeknya adalah Pekerjaan. Prinsip obyeknya adalah

pekerjaan dalam analisis pekerjaan dapat dimaknai bahwa

pekerjaan yang ditawarkan hanya akan dapat dikerjakan

dengan kemampuan, pengalaman, pengetahuan, dan

keahliannya tertentu dari yang mengerjakan-nya.

3. Tidak Dinilai. Prinsip tidak dinilai dalam analisis

pekerjaan mengandung maksud bahwa jika terjadi

penyimpangan-penyimpangan haruslah dianggap sebagai

masalah analis kerja.

4. Pekerjaan Saat Ini. Prinsip pekerjaan saat ini dalam

analisis pekerjaan adalah bahwa para analis tidak

mempertimbangkan baik perubahan-perubahan yang mungkin

terjadi di masa mendatang maupun perubahan-perubahan

yang terjadi di masa lalu.

B. Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan

16

Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas

1) isi pekerjaan (content), 2) lingkup pekerjaan (scope), dan 3)

Klasifikasi pekerjaan. Ketiga hasil analisis pekerjaan

tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah

berikut (urutan tidak terlalu penting):

1. Penentuan tugas-tugas

2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan

3. Penentuan perilaku-perilaku

4. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan

dalam pekerjaan

5. Penetapan pengetahuan

6. Penetapan kemampuan-kemampuan

7. Penetapan kecakapan-kecapakan

8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan

karakteristik fisik dan mental yang diperlukan dalam

pekerjaan

C. Informasi Dasar Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan

Analisis pekerjaan Informasi dasar analisis pekerjaan

merupakan dasar untuk mendesai atau mengembangkan organisasi,

rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan,

serta penggajian. Menurut Amstrong (2004b), analisis pekerjaan

menghasilkan informasi dasar tentang pekerjaan sebagai

berikut:

Tujuan keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis

pekerjaan mencakup mengapa pekerjaan itu ada dan

kontribusi apa yang diharapkan dari memegang

pekerjaan/jabatan tersebut.

17

Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan

mencakup apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai

dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab.

Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan

mencakup tugas dan kewajiban apa saja yang harus

dilakukan oleh pemegang pekerjaan.

Dimensi-dimensi. Dimensi-dimensi dalam analisis

pekerjaan mencakup indicator kuantitatif besarnya

pekerjaan yang mencakup aspek-aspek tertentu seperti

ukuran pabrik, peralatan, property, dan fasilitas yang

menjadi tanggung jawab pemegang pekerjaan tersebut.

Deskripsi pekerjaannya merupakan kelanjutan langkah dalam

pekerjaan. Sebagian besar deskripsi pekerjaan sebaiknya

mencakup hal (Umar, 2004):

Nama Jabatan

Detail identifikasi kerja

Nama penjabat

Garis pelaporan

Tujuan pokok pekerjaan

Tugas dan tanggung jawab

Konteks

Kontak

Bawahan

Dimensi

Kondisi kerja

Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman

Kompetensi

Informasi lain

18

Tandatangan dan tanggal

D. Daftar Analisis Pekerjaan

Daftar analisis pekerjaan sangat penting untuk memberikan

acuan terhadap data yang akan diperlukan. Daftar analisis

pekerjaan biasanya bereferensi kepada pengetahuan dan

ketrampilan. Untuk menghasilkan data yang diperlukan dalam

analisis pekerjaan, maka seharusnya analisis pekerjaan harus

mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut ini (Amstrong,

2003b:93):

Mengapa pekerjaan itu ada?

Secara keseluruhan, apa yang ingin dicapai oleh

pemegang pekerjaan tersebut?

Bagaimana kecocokan antara pekerjaan tersebut dengan

pekerjaan-pekerjaan lainnya di dalam sebuah

kelompok/tim?

Kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut memberikan

laporan?

Siapa yang akan memberikan laporan kepada pemegang

pekerjaan tersebut?

Tugas-tugas utama apa saja yang dilakukan oleh

pemegang pekerjaan tersebut?

Hasil apakah yang diinginkan untuk setiap tugas

tersebut (apabila mungkin, kuantitatifkan).

Pengetahuan dan ketrampilan apakah yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan tersebut?

Siapa saja yang akan berhubungan dengan pemegang

pekerjaan tersebut? (rekan kerja, pemasuk,

pelanggan, dan lain-lain)

19

Sumber daya apakah yang dikendalikan/diawasi oleh

pemegang pekerjaan tersebut? (anggaran keuangan,

peralatan, pabrik, kepemilikan/property, dan lain-

lain)

Seberapa besar wewenang yang dimiliki oleh pemegang

pekerjaan tersebut untuk memuat keputusan?

Bagaimana cara pengukuran terhadap kinerja pemegang

pekerjaan tersebut?

Apakah pekerjaan tersebut menyajikan kesulitan-

kesulitan khusus atau permasalahan khusus pada

pemegang pekerjaan tersebut?

Kondisis kerja apakah yang dihadapi oleh pemegang

pekerjaan tersebut?

E. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan baik pada sector swasta maupun sector

public, skala kecil maupun skala besar memerlukan analisis

pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan analisis

pekerjaan adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993):

1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat,

kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi,

atau standar-standar pekerjaan.

2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-

jenis pekerjaan berdasarkan rencana sistematika

tertentu.

3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan

berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam

pasar tenaga kerja luar yang terkait.

20

4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk

merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan

pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5. Pesonnel Requirement/Spesifications. Spesifikasi ini adalah

kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan.

6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan

oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan

dari para pekerja.

7. Woeker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatiha,

yaitu mengambangkan ketrampilan-ketrampilan tertentu,

dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu

dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku

individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang

lebih besar bagi organisasi.

8. Efficieny. Suatu pekerjaan disebut efisien apabila

mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan

didukung perencanaan yang baik dalam keamanan

peralatan dan fasilitas fisik lainnya.

9. Safety. Focus perhatian safety lebih dititik beratkan

pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari

kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan,

dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.

10. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu

meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans

in the right places and in the right times untuk mencapai

kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

21

11. Legal/Quasi Legal Requirements. Analisis pekerjaan juga

diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan

berbagai ketentuan organisasional.

F. Klasifikasi Pekerjaan

Kedudukan klasifikasi pekerjaan dalam analisis pekerjaan

sangat pengting karena hasil klasifikasi pekerjaan merupakan

kategorisasi-kategorisasi kedudukan sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukan, jenis pekerjaan yang dibutuhkan, keahlian, dan

ketrampilan yang dibutuhkan, dan berbagai factor yang

berkaitan dengan pekerjaan.

System klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik sector

public maupun swasta didasarkan pada beberapa factor (Gomes,

1995:102):

1. Masukan Informasi

2. Proses-proses mental

3. Output pekerjaan

4. Relasi dengan orang

5. Konteks pekerjaan

6. Metode-metode kerja

7. Ciri-ciri pekerja

G. Analisis Ketrampilan

Analisis ketrampilan diperlukan untuk menentukan

kebutuhan yang diharapkan atas pemegang pekerjaan dalam hal

tipe dan keragaman ketrampilan yang harus dimiliki oleh

individu untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan kompetensi

yang sesuai atau dikehendaki.

22

Tujuan rekrutmen menyebabkan perlunya dilakukan

ketrampilan dengan criteria khusus tertentu(specific).

Ketrampilan akan dianalisis sebagai berikut (Amstrong, 2003):

Ketrampilan fisik yang memerlukan berbagai kemampuan

pekerjaan manual

Ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan atau

menggunakan peralatan/perlengkapan khusus, fasilitas,

atau mesin khusus.

Ketrampilan-ketrampilan procedural yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan secara berurutan.

Ketrampilan mendiagnosis, menganalisis, dan

menyelesaikan masalah

Ketrampilan yang diperlukan untuk menginterpretasikan

atau menggunakan petunjuk manual dan sumber informasi

lainnya seperti diagram dan bagan.

BAB III : Rekrutmen dan Seleksi

A. Pengertian Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari

sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan

lowongan yang tersedia (Umar, 2004). Menurut Gomes (1995:105)

rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik

para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi. Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai langkah

23

awal untuk mendapatkan calon karyawan yang setepat-tepatnya

untuk menduduki suatu pekerjaan.

Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang

sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka

yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan

criteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan,

dan usaha-usaha yang sistematis tadi misalnya dilakukan dengan

tahap-tahap sebagai berikut (Umar, 2004):

Seleksi dokumen

Psikotes

Tes intelegensi

Tes kepribadian

Tes bakat dan kemampuan

Tes kesehatan, dan

Wawancara

B. Sebab-sebab dilakukannya Rekrutmen

Kebijakan rekrutmen diputuskan oleh perusahaan atau

organisasi untuk mengantisipasi kemungkinan adanya pekerjaan-

pekerjaan yang membutuhkan SDM baru (Vacancy). Ada beberapa

sebab yang menyebabkan dilakukannya rekrutmen (Gomes,

1995:105):

Berdirinya organisasi baru

Adanya perluasan Kegiatan Organisasi

Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan

baru

Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

Adanya pekerjaan yang berhenti, baik dengan hormat

maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

24

Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia

pension

Adanya pekerjaan yang meninggal dunia

C. Nilai-nilai Utama dalam Rekrutmen

Rekrutmen dalam pelaksanaanya tidak terlepas dari

lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan

internal cukup menentukan dalam rekrutmen karena terkait

dengan political will dan motif-motif perusahaan. Lingkungan

eksternal yang berkaitan dengan rekruitmen adalah politik,

social, ekonomi, bahkan hukum.

Rekrutmen dalam pelaksanaannya dipengaruhi tiga nilai

utama yang mually exlusive (saling berbeda) dan dalam banyak

kasus saling berlawanan satu sama lain (Klingner dan

Nalbandian (1985:83-84), yang meliputi:

1. Social Equity atau keadilan social yang didalamnya

mencakup affirmative action.

2. Managerial efficiency atau efisiensi manajemen

3. Political responsiveness atau daya tanggap politik

D. Mendeskripsikan Jabatan Orang yang Tepat

Keputusan yang sangat krusial dalam perusahaan adalah

ketika mengangkat seseorang untuk suatu pekerjaan tertentu

setelah kegiatan rekrutmen.

Jarang sekali dalam rekrutmen mempertimbangkan realistis

dan tidaknya individu melaksanakan suatu jabatan tertentu.

Adam smith menyatakan bahwa pembagian tenaga kerja yang ketat

akan mendatangkan tiga keuntungan (Dale, 2003:21-22):

25

1. Penyederhanaan rutinitas akan memperbaiki ketangkasan

kerja

2. Rutinitasi pelaksanaan akan mengurangi berbagai waktu

penundaan sehingga pekerja dapat dipasang pada satu

tugas dan tidak perlu mengganti alat atau material

3. Para ahli mesin dapat digunakan untuk membantu

produksi

Manfaat yang dapat diperoleh bagi perusahaan apabila

memberikan deskripsi pekerjaan dengan jelas, akurat, dan

berdasarkan desain pekerjaan yang matang adalah sebagai

berikut:

1. Pelamar yang direkrut benar-benar sangat mendekati

kepada criteria pengetahuan dan ketrampilan yang

diharapkan perusahaan (the right men in the right place)

2. Pelamar yang direkrut kemungkinan besar apabila kelak

diterima adalah benar-benar pelamar yang memiliki

sikap yang positif terhadap pekerjaannya.

3. Dalam jangka panjang, kepuasaan kerja dapat bertahan

lama pada karyawan yang direkrut.

4. Kinerja dan kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh

karyawan-karyawan hasil rekrutmen dengan deskripsi

pekerjaan yang tepat dapat terjamin untuk mencapai

titik paling optimal sesuai harapan perusahaan.

E. Pembuatan Keputusan dalam Rekrutmen

Decision making (pembuatan keputusan) dalam rekrutmen tidak

terlepas dari kemungkinan terjadinya kesalahan manusia (human

error) yang dapat menyebabkan rekrutmen tidak menghasilkan

26

output yang optimal. Human error dalam pengambilan keputusan

melalui rekrutmen dapat disebabkan oleh:

1. Kemungkinan apabila pelamar yang potensial justru

memutuskan untuk tidak melanjutkan melamar

dikarenakan hal-hal tertentu, baik yang disengaja

atau tidak disengaja.

2. Cara rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan.

Misalnya keterangan-keterangan informasi yang salah

pada saat menampilkan iklan vacancy atau lowongan di

media massa, waktu penerimaan lamaran yang terlalu

pendek, dan lain sebagainya.

Informasi yang memberikan daya pikat perlu diperhatikan dalam

pembuatan keputusan rekrutmen, misalnya terkait dengan gaji,

citra perusahaan, dan kesan yang akurat mengenai organisasi

dan spesifikasi pekerjaan dalam benak para calon karyawan.

F. Proses Seleksi

Yang perlu ditekankan dalam proses seleksi ini adalah

bahwa bagaimanapun pada keputusan akhir pengangkatan kandidat

harus dilakukan oleh perusahaan. Organisasi yang melimpahkan

keputusan seleksi dan pengankatan kepada pihak lain dapat

dikatakan bahwa organisasi tersebut belum hidup. Organisasi

dapat dikatakan memiliki nafas apabila memiliki kemampuan

untuk mengambil keputusan apapun dan siap mengambil segala

konsekuensi kepurusannya tanpa melimpahkan atau membagi

tanggung jawab atas pembuatan keputusan.

Proses seleksi oleh perusahaan juga perlu

mempertimbangkan feed back atau umpan balik dari para pelamar

yang “kalah” maupun pelamar yang terpilih dalam proses

27

seleksi. Feedback ini memungkinkan perusahaan mendapatkan

informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan proses rekrutmen

dan seleksi yang lebih baik pada masa-masa mendatang.

G. Pertukaran dan Arus informasi

dalam kasus rekrutmen untuk pekerjaan-pekerjaan dengan

tuntutan skills jarang dimiliki orang, maka bagi pelamar yang

memenuhi kualifikasi pengetahuan dan ketrampilan yang

disyaratkan perusahaan akan memiliki bargaining position atau pisisi

tawar yang tinggi. Posisi tawar yang tinggi menyebabkan

perusahaan sedikit bergantung kepada ketrampilan yang dimiliki

oleh karyawan tersebut. Perusahaan dengan sendirinya harus

memberikan sebanyak informasi yang dibutuhkan oleh pelamar

criteria seperti ini.

Bagi kandidat yang diterima, informasi yang salah selama

rekrutmen dan seleksi dapat menyebabkan:

1. Ketidakpuasan terhadap pekerjaannya

2. Rendah diri hingga merasa terampas harga dirinya

3. Hambatan dalam kemajuan karir

4. Menurunnya harmoni dan kebahagian dalam rumah tangga

5. Kehidupan masa depan yang kurang cerah

6. Kompetensi yang kurang terakomodasi oleh pekerjaann.

Bagi perusahaan, informasi yang salah selama rekrutmen

dan seleksi dapat menyebabkan

1. Kinerja perusahaan secara keseluruhan rendah

2. Menurunnya produktivitas

3. Menurunnya kualitas pelayanan terhadap pelanggan

4. Menurunnya kualitas barang dan jasa

5. Menurunnya ethos kerja pada staf yang lain

28

H. Pohon keputusan dalam Seleksi

Seleksi merupakan bagian yang cukup pelik dalam

pengambilan keputusan. Misalnya seorang pelamar dengan skills

tinggi belum tentu dapat dijadikan pertimbangan untuk diterima

sebagai tenaga kerja baru. Perlu pertimbangan lanjut, apakah

skills tinggi tersebut benar-benar diperlukan untuk

menghasilkan kinerja yang efektif dalam jabatan?

I. Orientasi

Orientasi merupakan kegiatan tindak lanjut oleh

perusahaan kepada para karyawan baru yang telah lolos proses

seleksi dalam bentuk pengarahan yang mecakup sikap, standar

nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh

perisahaan.

BAB IV : Produktivitas

A. Pengertian Produktivitas

Pengertian produktivitas dapat diartikan secara umum

sebagai tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output)

dengan masukan (input) (Bernandin dan Russell (1993)). John

Soeprihanto berpendapat bahwa:

“Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan

antara hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan

jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang

digunakan (input)”.

Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama

adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja

29

yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan

kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi

yang berkaitan dengan upaya membandingkain input dengan

realisasi penggunanya atau bagaimana pekerjaan tersebut

dilaksanakan (Umar, 2004).

Berikut rumus produktivitas (Umar, 2004):

Produktivitas ¿ EfektivitasmenghasilkanoutputEfisiensimenggunakaninput

Produktivitas berarti keseimbangan antara semua factor-

faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar

dengan usaha tertentu. Jadi produktivitas kerja dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Produktivitas kerja¿ JumlahproduksipertahunJamkerjayangditetapkan

B. Keterkaitan Produktivitas dengan beberapa Faktor

Klingner dan Nanbaldian (1993) menyatakan bahwa

produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai

(effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan

kemampuan pegawai (ability) yang diperoleh melalui latihan-

latihan.

Selain keterkaitan produktivitas dengan usaha dan

kemampuan sumber daya manusia, produktivitas juga memiliki

hubungan keterkaitan dengan efisiensim efektivitas, dan

kualitas. Keterkaitan produktivitas dengan efisiensi,

efektivitas, dan kualitas dapat dirangkai dalam skema seperti

berikut ini (Umar, 2004):30

Gambar 4.2.

Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas, dan

produktivitas

C. Faktor-faktor Produktivitas

Beberapa factor yang sering diduga mempengaruhi

produktivitas antara lain adalah:

Kompensasi

Knowledge atau pengetahuan

Skills atau keahlian

Abilities atau kemampuan

Attitudes atau sikap

Behaviors

Sedarmayanti (1995) mengutip tentang ciri-ciri individu

yang produktif dan Erich dan Gilmore, yaitu:

Tindakannya konstriktif

Percaya diri

Mempunyai rasa tanggung jawab

Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya

Mempunyai padangan ke depan

Mampu menyelesaikan persoalan

31

Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang

berubah

Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan

Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya

D. Produktivitas Parsial dan Produktivitas Terpadu

Sumber daya manusia sebenarnya hanyalah salah satu input

factor produksi selain mesin, bahan baku, energy, dan lain

sebagainya. Factor-faktor produksi ini secara sendiri-sendiri

disebut dengan produktivitas parsial. Produktivitas dalam

konteks sumber daya manusia dapat juga disebut produktivitas

tenaga kerja, produktivitas sumber daya manusia, dan lain

sebagainya.

E. Peningkatan Produktivitas

Bidang-bidang yang berkaitan dengan program-program

peningkatan produktivitas antara lain adalah yang pertama

mencakup produktivitas antara lain adalah yang pertama

mencakup dinamika struktur organisasi, kedua mencakup proses-

proses dalam MSDM, dan ketiga mencakup mekanisme pelaksanaan

MSDM.

F. Absen dan Pergantian terhadap Produktivitas

Pekerja dengan system pembayaran gajian yang absen pada

hari kerja dapat menyebabkan input tetap tetapi output

berkurang akibat ketidak hadiran seorang pekerja. Terhadap

adanya pegawai yang absen ini perusahaan seringkali menerapkan

solusi pergantian pegawai.

32

BAB V : Kepemimpinan

A. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Konsep kata “pemimpin” berasal dari bahasa inggris “leader”

dan “kepemimpinan” dari kata “leadership”. Pemimpin adalah

orang yang paling berorientasi hasil di dunia. Kouzes

(2004:17), seorang pribadi yang memiliki superioritas

tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan

untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna

mencapai sasaran tertentu.

Sedangkan kepemimpinan memiliki kesimpulan yaitu bahwa:

a. Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua

hubungan dapat melibatkan pimpinan.

b. Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi.

Kejelasan dan keakuratan dari komunikasi memperngaruhi

perilaku dan kinerja pengikutnya.

c. Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai.

Pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan-

tujuan individu, kelompok, dan organisasi.

B. Sumber-sumber Pemimpin dan Kepemimpinan

Hal–hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin

adalah sebagai berikut:

a. Tradisi/ warisan: seseorang menjadi pemimpin karena

warisan/keturunan, misalnya raja atau ratu inggris, dan

belanda.

33

b. Kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun

kecakapannya

c. Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin karena

diangkat oleh pihak atasannya

d. Pemilihan: seseorang menjadi pemimpin karena dipilih oleh

bawahannya dan kemudian disahkan oleh atasannya.

Pemimpin hasil pemilihan biasanya lebih baik karena pemilih

akan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Keinginan untuk memimpin

Kualitas ini dapat diketahui hanya oleh pengetahuan

calon yang baik. Diskusi tentang manajemen,

permasalahan-permasalahan yangada serta minatnya untuk

memecahkan masalah : kainginan lebih penting daripada

kecakapan.

b. Kecerdasan

Kualitas ini mungkin ditetapkan dari nilai-nilai

ijazah, karya-karya ilmiah pada masa-masa silam dan

juga melalui psikologi.

c. Kecakapan untuk Membuat Uraian yang Logis

Kualitas ini dapat kita lihat dengan memperhatikan

kerja calon, apakah kerjanya baik secara objektif,

rasional serta ideal yang diukur menurut metode ilmiah.

d. Kecakap untuk Berkomunikasi

Penilaian kemampuan calon melalui bahasa. Suatu catatan

yang penting mengenai tata bahasa dan ejaan, pemilihan

kata-kata, alunan kata-kata, kejelasan berbicara,

34

expresi serta kemampuan untuk mempertahankan minat

selama memberikan penjelasan-penjelasan.

e. Akal Budi

Perhatian calon mengenai kebenaran-kebenaran moral,

hukum atau kejujuran serta tanggung jawab dalam

penggunaan waktu dan perlengkapan kantor, laporan

keuangan dan lain-lain.

f. Pengetahuan Umum

Penilaian tentan calon apakah mempunyai pengetahuan

yang luas tentang perusahaan maupun hal-hal di luar

perusahaan.

g. Pengetahuan Khusus

Apakah calon mepunyai pengetahuan khusus tentang

perusahaan yang akan dipimpinnya, sehingga apabila ia

dilimpahi wewenang, ia dapat melakukannya.

h. Kecakapan Menjalin Hubungan

Dapat bergaul secara luwes baik terhadap atasan, maupun

terhadap bawahan dan rekan-rekannya.

C. Fungsi Kepemimpinan

Veithzal Rivai (2004:96) memberikan beberapa contoh tentang

fungsi kepemimpinan, yaitu:

a. Menciptakan visi dan rasa komunitas

b. Membantu mengembangkan komitmen daripada sekedar

memenuhinya

c. Menginspirasi kepercayaan, mengintegrasikan pandangan

yang berlainan

d. Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog

e. Membantu menggunakan pengaruh mereka35

f. Memfasilitasi

g. Member semangat pada yang lain

h. Menopang tim

i. Bertindak sebagai model

Menurut James F. Stoner, agar kelompok dapat beroprasi

secara efektif, seorang pemimpin mempunyai dua fungsi pokok,

yaitu:

1. Task Related/ problem solving function, dalam fungsi ini

pemimpin memberikan saran dalam pemecahan masalah serta

memberikan sumbangan informasi dan pendapat.

2. Group Maintenance function/ Social Function, meliputi:

pemimpin membantu kelompok beroprasi lebih lancer,

pemimpin memberikan persetujuan atau melengkapi anggota

kelompok yang lain, misalnya menjembatani kelompok yang

sedang berselisih pendapat, memperhatikan diskusi-diskusi

kelompok.

D. Cirri-ciri Pemimpin

Menurut George R. Terry, terdapat delapan cirri dari

pemimpin, yaitu:

a. Energy. Memiliki. Mempunyai kekuatan mental dan fisik.

b. Stabilitas Emosi. Seorang pemimpin tidak boleh

berprasangka jelek terhadap bawahannya, ia tidak boleh

cepat marah dan percaya pada diri sendiri harus cukup

besar.

c. Human Relationship. Mempunyai pengetahuan tentang

hubungan manusia.

36

d. Personal Motivation. Keinginan untuk menjadi pemimpin

harus besar dan dapat memotivasi diri sendiri.

e. Communication Skill. Mempunyai kecakapan untuk

berkomunikasi.

f. Teaching Skill. Mempunyai kecakapan untuk mengajarkan,

menjelaskan, an mengembangkan bawahannya.

g. Social skill. Mempunyai keahlian di bidang social,

suka menolong, ramah, dan luwes supaya terjamin

kepercayaan dan kesetiaan bawahannya.

h. Teaching Competent. Mempunyai kecakapan menganalisa,

merencanakan, mengorganisasi, mendelegasikan wewenang,

mengambil keputusan, dan mampu menyusun konsep

E. Tipe-tipe Kepemimpinan

G.R Terry mengemukakan tentang tipe-tipe kepemimpinan

sebagai berikut:

a. Kepemimpinan Pribadi

Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung

dengan bawahannya sehingga timbul hubungan pribadi

yang intim.

b. Kepemimpinan Non-Pribadi

Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan

langsung dengan bawahannya antara atasan dan bawahan

tidak timbul kontak pribadi.

c. Kepemimpinan Otoriter

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya

secara sewenang-wenang karena menganggap dirinya

paling berkuasa sehingga menimbulkan rasa takut pada

bawahannya.37

d. Kepemimpinan Kebapakan

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya

seperti anak sendiri sehingga para bawahannya tidak

berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pekik

diserahkan kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikan

sesuatu yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.

e. Kepemimpinan Demokratis

Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah

dengan para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaannya yang sukar sehingga mereka merasa

dihargai pikiran-pikiran dan pendapat-pendapatnya.

F. Kemampuan Visioner

Kemampuan pemimpin untuk mencetuskan idea tau gagasan suatu

visi selanjutnya melalui dialog yang kritis dengan unsure

pimpinan lainnya merumuskan masa depan organisasi yang

dicita-citakan yang harus dicapai melalui komitmen semua

anggota organisasi melalui proses sosialisasi, transformasi,

implementasi gagasan-gagasan ideal oleh pemimpin organisasi.

Burt Nanus (1992), menyatakan ada empat peran yang harus

dimainkan oleh pemimpin vision dalam melaksanakan

kepemimpinannya, yaitu:

a. Peran penentu arah: merupakan peran diaman seorang

pemimpin menyajikan suatu visi, meyakinkan gambaran

atau target untuk suatu organisasi guna diraih pada

masa depan, dan melibatkan orang-orang dari “get go”

b. Agen Perubahan: merupakan peran penting kedua dimana

para pemimpin yang efektif harus secara konstan

38

menyesuaikan terhadap perubahan ini dan berpikir ke

depan tentang perubahan potensial dan yang dapat

diubah.

c. Juru bicara: merupakan seseorang yang mengetahui dan

menghargai segala bentuk komunikasi tersedia, guna

menjelaskan dan membangun dukungan untuk suatu visi

masa depan.

d. Pelatih: merupakan peran dimana seorang pemimpin harus

menggunakan kerjasama kelompok untuk mencapai visi

yang dinyatakan.

BAB VI : Motivasi dan Pemberdayaan SDM

A. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan

suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa

inggris sering disepadankan dengan motivation yang berarti hal

yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan

dorongan. Secara harfiah motivasi berarti pemberian motif.

Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai

suatu motif.

B. Sumber Motivasi

Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan

sumber motivasi sedikitnya bias digolongkan menjadi dua,

yaitu sumber motivasi dari dalam diri dan sumber motivasi

dari luar.39

1. Motivasi Intrinsik

Adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya

tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap

diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu

2. Motivasi Ekstrinsik

Adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena

adanya rangsang dari luar. Maotivasi ekstrinsik dapat

juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya

aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan

dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya.

C. Teori Motivasi

Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Thry)

Teori motivasi Maslow dinamakan “A theory of human

motivation”. Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang

berprilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi

bermacam-macam kebutuhan.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow

menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas lima

tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan Fisiologis: kebutuhan untuk minum, makan,

perlindungan fisik, bernafas, dll. Kebutuhan ini

adalah kebutuhan tingkat dasar.

b. Kebutuhan Rasa Aman: kebutuhan untuk perlindungan dari

bahaya, ancaman, pertentangan, dll.

40

c. Kebutuhan Sosial: kebutuhan untuk merasa untuk

diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi,

dll.

d. Kebutuhan akan Harga Diri: kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai orang lain.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri: kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, potensi, mengemukakan

ide, dll.

D. Pemberdayaan

Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya

yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau

kemampuan bertindak. Pemberdayaan dalam bahasa Inggris

disebut dengan empowerment. Ahli lain menyatakan bahwa secara

etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti

kekuasaan, yaitu kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu

itu terjadi ataupun tidak sama sekali.

Proses pemberdayaan dalam organisasi melibatkan antara

lain:

a. Desire

b. Trust

c. Confident

d. Accountability

e. Communication

Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif, yaitu

perspektif performance management, perspektif pengembangan dan

pelatihan, serta perspektif manajemen karier dan

41

pengembangan karier. Strategi dalam pemberdayaan SDM

didasarkan atas delapan buah langkah menuju keberhasilan,

yaitu:

a. Hubungan dengan visi

b. Diarahkan dengan menggunakan contoh-contoh

c. Berkomunikasi secara aktif

d. Meninjau struktur organisasi

e. Menguatkan kerja tim

f. Mendorong pengembangan pribadi

g. Menjadikan jasa layanan kepada pelanggan sebagai focus

h. Ukur pengembangan yang terjadi dan kenali serta hargai

keberhasilan

BAB 7 : Penilaian Kinerja

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja

dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan

kerja atau hasil unjuk kerja. August W. Smith menyatakan

bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang

dilakukan manusia. Maier menyatakan penilaian kinerja atau

prestasi kerja sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan

seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas

lagi Lawyer and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah

“successful role achievement” yang diperoleh seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan istilah “level of

performance” atau level kinerja.

42

Karyawan yang memiliki level kinerja tinggi merupakan

karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi, begitupun

sebaliknya, karyawan yang level kinerja tidak sesuai dengan

standar yang ditetapkan,, maka karyawan tersebut merupakan

karyawan yang tidak produktif. Penilaian kinerja merupakan

salah satu tugas penting bagi perusahaan untuk mengetahui

level kinerja karyawan yang dimilikinya.

B. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Walther dan Davis (1996:342), penilaian kinerja

mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan

karyawan yang dinilai, antara lain:

a. Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan

manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan

dengan peningkatan kinerja.

b. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil

keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak

menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

c. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan

demotion.

d. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan

pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja

mereka lebih optimal.

43

e. Career Planning and Development. Memandu untuk

menentukan jenis dan potensi karier yang dapat

dicapai.

f. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur

perekrutan karyawan.

g. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors.

Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah

terjadi dalam manajemen SDM terutama di bidang

informasi job-analysis, job-design, dan sistem

informasi manajemen SDM.

h. Equal Employement Opportunity. Menunjukkan bahwa

placement decision tidak diskriminatif.

i. External Challenges. Faktor eksternal yang

mempengaruhi seperti keluarga, keuangan pribadi,

kesehatan, dan lain-lainnya.

j. Feedback.memberikan umpan balik bagi urusan karyawanan

maupun bagi karyawan itu sendiri.

C. Metode Penilaian Kinerja

Secara garis besar, metode penilaian kinerja dibagi

menjadi dua jenis yaitu past oriented appraisal methods atau

penilaian kinerja yang berorientasi kepada masa lalu dan

future oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang

berorientasi ke masa depan (Werther dan Davis, 1996:350).

Past based methods adalah penilaian kinerja atas pekerjaan yang

telah dilakukan seseorang. Kelebihannya adalah jelas dan

mudah diukur secara kuantitatif. Sedangkan kekurangannya

adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga

44

kadang-kadang justru salah menunjukkan sberapa besar potensi

yang dimiliki seseorang.

Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup:

a. Rating scale

Yaitu penilaian berupa evaluasi subyektif yang dilakukan

oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu

tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya

didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai

membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-

faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap

pelaksanaan pekerjaan tersebut.

b. Checklist

Metode dimana penilai adalah atasan langsung dan pada

metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata

yang mengambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter

karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Terdapat

pemberian bobot yang memungkinkan penilai dapat

dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.

c. Metode Pristiwa Krisis

Adalah metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-

catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan

yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat

pelaksanaan kerja.

d. Metode Peninjauan Lapangan

Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari

personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan

langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari

45

personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan

langsung tentang prestasi kerja karyawan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan

ketrampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis

atau peragan ketrampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok

Pada metode ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung

untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan

berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat

menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai

terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan

yang lainnya.

Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai

seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan

kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode yang

digunakan terdiri dari:

a. Penilaian Diri

Metode penialaian yang digunakan untuk pengembangan

diri suatu karyawan.

b. Penilaian Psikologis

Metode penilaian psikologis yang terdiri dari

wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan

langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya

yang dilakukan para psikolog.

c. Pendekatan Management by Objective (MBO)

Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap

karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan46

tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja

di waktu yang akan datang.

BAB VIII : KompensasiA. Pengertian Kompensasi

Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personal

Manajement, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang

diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang

mereka berikan kepada majikan. Sedangkan menurut Edwin B.

Flippo dalam bukunya Principles of Personal Management, kompensasi

merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada

karyawan-karyawan karena mereka telah member sumbangan

kepada pencapaian organisasi.

Dengan demikian kompesasi mempunyai arti yang luas, selain

terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas

perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan

keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan kesehatan,

tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang

dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh

karyawan secara tetap.

B. Asas-asas dan Tujuan Kompensasi

1. Asass Kompensasi

Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk

diterapkan dalam pemberian kompensasi.

a. Asas Keadilan

47

Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya

konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan

tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain

kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan

kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya

yang mengerakan pekerjaan dengan bobot yang sama,

relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin

mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbu dari

karyawan.

b. Asas Kelayakan dan Kewajaran.

Kompensasi yang ditreima karyawan harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada tingkatan

yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang

akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan,

dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati

oleh karyawan beserta keluarganya.

2. Tujuan Kompensasi

Dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu:

a. Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan

kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan)

dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana

pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.

b. Kepuasan Kerja

Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan,

pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga yang

semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi.48

Pemberian kompensasi yang sesuai akan memberikan

kepuasan kerja bagi karyawan.

c. Pengadaan Efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika diikuti dengan

program kompensasi yang menarik. Dengan ini karyawan

yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan

ketrampilan yang tinggi akan muncul sesuai dengan

criteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

d. Motivasi

Kompensasi yang baik akan memberikan rangsangan serta

motivasi karyawan untuk memberikan kinerja baik dan

menghasilkan produktivitas kerja yang optimal serta

memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi.

e. Menjamin Keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan

diantara karyawan dalam organisasi yang berkaitan

dengan keadilan internal dan eksternal. Keadilan

internal berkaitan dengan nilai-nilai relative dari

suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan.

Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan

pembayara bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama

dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya

yang bekerja di perusahaan lain.

f. Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong

tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan

49

akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan

organisasi.

g. Pengaruh Serikat Pekerja

Dengan program kompensasi yang baik dan memadai,

perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.

Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya

aspirasi dan kepentingan para karyawan yang akan

memperjuangkan hak-hak dan kewajiban para anggotanya.

h. Pengaruh Pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi masyarakat. Untuk itu melalui

kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah

mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada

intinya untuk melindungi para pekerja, sekaligus

mendorong investasi dari para pengusaha agar mau

menanamkan modalnya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya

dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor tersebut

antara lain:

a. Produktivitas.

b. Kemampuan untuk Membayar.

c. Kesediaan untuk Membayar.

d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja.

e. Serikat Pekerja.

f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku.

50

C.Upah dan Gaji1. Pengertian Upah dan Gaji

Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang akan

mendapat imbalan berupa kompensasi (upah, gaji, insentif,

dsb). Upah atau gaji merupakan suatu faktor yang sangat

penting bagi buruh atau pegawai karena bagaimanapun juga

upah bagi buruh merupakan sumber utama kelangsungan

hidupnya. Upah merupakan hal yang sangat pokok serta vital

bagi buruh. Dengan adanya upah atau gaji seseorang karyawan

mau bekerja.

2. Teori-teori Upah dan Gaji

Secara umum sistem upah dapat diklasifikasikan sebagai

berikut:

a. Sistem Upah Menurut Produksi

Upah atau gaji menurut produksi yang diberikan bisa

mendorong karyawan untuk bekerja keras serta untuk

berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan atas

kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat

menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energies,

tetapi kurang menguntungkan bagi karyawan yang

kemampuanyya sudah mundur dan bagi karyawan yang

lanjut usia.

b. Sistem Upah menurut Lamanya Kerja

Sistem ini sebenarnya telah gagal dalam mengatur

adanya perbedaan individu kemampuan manusia dengan

51

contoh adalah upah jam-jaman, mingguan dan bulanan.

Kegagalan ini disebabkan tiap karyawan dapat

menghasilkan waktu yang sama. Akibatnya orang-orang

superior merasa segan untuk memproduksi lebih dari

keadaan rata-rata. Tekanan social dan kemungkinan

dapat mempengaruhi perilaku karyawan.

c. Sistem Upah menurut Lamanya Dinas

Sistem upah ini mendorong orang lebih setia atau loyal

terhadap perusahaan. Sistem ini sangat menguntungkan

bagi orang-orang muda yang didorong untuk tetap masih

bekerja pada perusahaan, hal ini disebabkan adanya

harapan bila sudah tua akan mendapat perhatian. Jadi

sistem upah ini akan memberikan perasaan aman kepada

buruh atau pegawai yang berusia lanjut namun memiliki

sisi negative kurang memotivasi pegawai dan perusahaan

yang akan diisi oleh orang-orang berusia lanjut.

d. Sistem Upah menurut Kebutuhan

Sistem ini memberikan upah yang besar kepada mereka

yang sudah menikah dan berkeluarga. Tidak mendorongnya

inisiatif bekerja merupakan kelemahan sistem ini,

sehingga sama halnya dengan sitem upah menurut lamanya

dinas. Segi positifnya adalah memberikan rasa aman

disebabkan karena nasib seseorang menjadi tanggung

jawab perusahaan dalam bentuk sumbangan-sumbangan,

pengobatan, sandang, pangan, dan perumahan.

D.Pemberian Insentif1. Pengertian Insentif

52

Menurut G.R. Terry, insentif merupakan sesuatu yang

merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan

pendapat yang baik apabila diterapkan pada suatu perusahaan

karena kinerja dan produktivitas perusahaan akan meningkat,

hal tersebut akibat dari karyawan yang bekerja dengan

optimal.

2. Macam-macam Insentif

Menurut Sarwoto dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan

Management, dua macam insentif yang dapat diberikan kepada

karyawan, yaitu:

a. Insentif Material

Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang

yang bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan beserta keluarga. Beberapa macam

insentif meliputi:

1) Bonus. Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas

hasil pekerjaan.

2) Komisi. Bonus yang dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan penjualan yang baik.

3) Profit sharing. Insentif yang diterima karyawan yang

diambil dari sebagian laba bersih.

4) Kompensasi yang ditangguhkan. Berupadana pensiun dan

pembayaran kontraktual.

b. Insentif Non Material

53

Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, yang meliputi:

1) Pemberian gelar secara resmi

2) Pemberian tanda jasa atau medali

3) Pemberian piagam penghargaan

4) Pemberian pujian lisan atau tulisan

5) Pemberian promosi

6) Pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan

7) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja

8) Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan

pahlawan

9) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Insentif

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif mencakup

antara lain:

a. Jabatan atau Kedudukan

Apabila kedudukan karyawan lebih besar atau lebih

tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan

insentif lebih besar dari karyawan yang lainnya karena

besar tugas dan tanggung jawab yang diemban juga cukup

besar.

b. Prestasi Kerja

Karyawan yang mempunyai atau memiliki prestasi kerja

yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang

lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang

memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak

menonjol.54

c. Laba Perusahaan

Perusahaan tidak akan sega-segan memberikan insentif

kepada para karyawannya yang prestasi kerjanya baik

karna akan meningkatkan laba atau keuntungan bagi

perusahaan itu sendiri.

E.Kompensasi Pelengkap1. Jaminan Sosial

Jaminan social adalah segala macam jaminan yang berupa

dengan asuransi yang melindungi seseorang terhadap risiko

social. Jaminan social merupakan tanggung jawab terhadap

masyarakat dan tidak menjamin suatu risiko di dalam

pertanggungan asuransi jiwa. Jaminan social bertujuan untuk

memberikan jaminan social kepada karyawannya dan pada

umumnya lebih banyakmenyangkut kesejahteraan social dari

karyawan daripada mempertanggungkan risiko-risiko kerugian.

Jaminan social ini juga dimaksudkan agar setiap orang

mempunyai jaminan untuk hari tuanya.

2. Jasa-jasa Kepegawaian

Jasa-jasa kepegawaian dimana perusahaan memberikan

berbagai fasilitas dan pelayanan yang dapat meningkatkan

standar kehidupan karyawan dengan harapan karyawan mereka

akan dapat bertahan lama bekerja di perusahaan tersebut dan

harapan lainnya seperti meningkatnya prestasi kerja dan

produktivitas kerja karyawan.

3. Asuransi Tenaga Kerja

55

Asuransi merupakan pengganti atas kerugian atau potensi

kerugian yang mungkin akan diperoleh di masa yang akan

dating. Asuransi yang diberikan perusahaan untuk para

karyawannya pada saat ini dikenal dengan istilah Asuransi

Tenaga Kerja (ASTEK). Dalam asuransi tenaga kerja perusahaan

bekerjasama dengan perusahaan penyedia jasa asuransi yang

memiliki kemampuan untuk menanggung kompensasi atas setiap

risiko pekerjaan karyawan. Pembayaran asuransi tenaga kerja

bisa dipikul dengan tanggung jawab perusahaan itu sendiri

maupun kerjasama pembayaran antara perusahaan dengan

karyawan.

BAB IX : Pemeliharaan SDMA. Pengertian Pemeliharaan SDM

Pemeliharaan SDM merupakan usaha untuk membina dan

mengembangkan kondisi fisik, mental, sikap, dan perilaku

karyawan agar karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja

dengan optimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kondisi

tersebut mampu terwujud apabila ditunjang dengan kenyamanan

kerja dan kesejahteraan karyawan yang memadai. Hal tersebut

sesuai dengan maksud yang disampaikan oleh Hasibuan

(2001:176), yang menyatakan bahwa pemeliharaan SDM merupakan

usaha untuk mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal

dan bekerja produktif utnuk menunjang tercapainya tujuan

perusahaan.

B. Tujuan Pemeliharaan SDM56

Tujuan pemeliharaan SDM antara lain:

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan

c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over

karyawan

d. Memberikan ketenangan, kemananan, dan kenyamanan

karyawan

e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya

f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan

g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang

harmonis

h. Mengefektifkan pengadaan karyawan

Asas pemeliharaan ialah sebagai berikut:

a. Asas Manfaat dan Efisiensi

b. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

c. Asas Keadilan dan Kelayakan

d. Asas Peraturan Legal

e. Asas Kemampuan Perusahaan

C. Stres Kerja

Ivacevich dan Matterson (2002:226) menyatakan bahwa

stress merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan

individu yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan,

situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang

menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan

terhadap seseorang. Soesmalijah Soewondo (Devi S,2003:19)

menyatakan bahwa stress kerja adalah suatu kondisi dimana

57

terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang

berintraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi

fisiologis dan perilaku. Stress kerja akan muncul bila

terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan

tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres kerja merupakan

kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya

dari lingkungan.

D. Konseling

Konseling biasanya dilakukan secara rahasia sehingga

karyawan akan merasa lebih bebas berbicara secara terbuka

tentang permasalahannya. Secara umum adalah untuk

mengembangkan kesehatan mental karyawan secara lebih benar

sehingga mereka berkembang dalam rasa percaya diri,

pemahaman pengendalian diri dan kemampuan bekerja secara

efektif. Fungsi konseling adalah:

a. Nasihat, yaitu mengatakan kepada orang tentang apa

yang harus dikerjakan.

b. Menentramkan hati, yaitu memberikan dorongan dan

keyakinan kepada orang untuk menghadapi masalah.

c. Komunikasi, yaitu memberikan informasi dan pemahaman.

d. Mengendurkan ketegangan emosional, yaitu membentuk

orang untuk dapat bebas dalam ketegangan.

e. Berpikir jernih, yaitu mendorong seseorang untuk

berpikir lebih masuk akal dan rasional.

f. Reorientasi, yaitu mendorong perubahan internal dalam

tujuan dan nilai.

E. Kepusan Kerja

58

Kepuasan kerja memiliki pengaruh besar bagi karyawan

maupun perusahaan. Bagi karyawan, kepuasan kerja akan

menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja.

Sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam

usaha meningkatkan produksi, perbaikan sikap dan tingkah

laku karyawan. Kepuasan kerja adalah kepuasan karyawan

dalam bekerja. Kepuasan kerja sulit didefinisikan karena

rasa puas itu bukan keadaaan yang tetap karena dapat

dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari

dalam maupun dari luar lingkungan kerja.

F. Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan

pesan baik dalam oganisasi, di dalam kelompok formal maupun

informal organisasi. Jadi komunikasi organisasi dapat

diartikan sebagai komunikasi yang terjadi diantara orang-

orang yang berada di dalam organisasi dengan public luar

dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan.

Dalam organisasi ada empat fungsi dari komunikasi, yaitu:

1. Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku

anggota.

2. Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi

karyawan.

3. Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi

4. Komunikasi berfungsi sebagaipertimbangan dalam

pengambilan keputusan dimana komunikasi memberikan

informasi yang diperlukan individu guna mengenali dan

menilai berbagai alternative keputusan.

59

BAB X : Pemutusan Hubungan Kerja

A. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Hubungan kerja menurut Basin Bartholos (1995:162) ialah

suatu hubungan yang timbul jika seseorang atau banyak orang

bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima upah.

Sedangkan menurut Direktorat Bina Hubungan Industrial

Depnaker, hubungan tenaga kerja yang didasari oleh sila-sila

di Pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas

kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional di Indonesia atau

yang kita kenal dengan istilah Hubungan Industrial

Pancasila.

B. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja

Alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK), antara

lain sebagai berikut:

a. Undang-undang. Undang-undang dapat membuat seorang

karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan.

Misalnya anak-anak, karyawan WNA yang habis izinnya,

terlibat organisasi terlarang, tindakan criminal dan

sebagainya.

b. Keinginan Perusahaan. Keinginan perusahaan dapat

menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik

secara terhormat ataupun tidak terhormat yang

60

diakibatkan karena pegawai memberikan keterangan palsu,

melakukan tindak kejahatan, menghina, dan lain-lain.

c. Keinginan Karyawan. karyawan dapat memutuskan hubungan

kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Beberapa pemicunya antara lain:

Perusahaan tidak membayar upah pada waktu yang

ditetapkan

Perusahaan melalaikan kewaiban-kewajiban yang

ditetapkan pada perjanjian kerja

d. Pensiun

e. Kontrak Kerja Berakhir

f. Kesehatan Karyawan

g. Meninggal Dunia

h. Perusahaan Bangkrut

Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada

lembaga PPHI dalam hal pengusaha melakukan perbuatan:

1. Menganiaya, menhina secara kasar atau mengancam

pekerja/buruh.

2. Membujuk dan atau menyuruh pekerja/buruhuntuk

melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan.

3. Tidak membayar upah tepat waktu yang ditentukan

4. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada

pekerja/buruh.

5. Memerintahkan pekerja/buruh melaksanakan pekerjaan

diluar yang dijanjikan

61

6. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa,

keselamatan, kesehatan atau kesusilaan pekerja/buruh

yang tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

C. Pensiun

Pendekatan lain dalam konteks pemberhentian karyawan

adalah pensiun lebih dini. Hal ini berarti bahwa untuk suatu

jangka waktu yang ditentukan berjarak dari beberapa bulan

sampai satu tahun, karyawan yang lebih tua dan senior

ditawarkan insentif jika mereka pensiun secara sukarela.

Insentif yang bisa mencakup mendapat uang pensiun lebih

awal, bonus kas, serta insentif financial pelengkap lainnya.

Sebagian besar karyawan yang telah bedinas untuk jangka

waktu yang panjang atau lama akan meninggalkan perusahaan

karena pensiun. Rencana pensiun dapat didasarkan pada waktu

tertentu atau sejumlah tahun dinas bersama perusahaan atau

kedua-duanya. Terhadap pensiun, para mantan karyawan

biasanya mendapatkan tunjangan pensiun setiap bulan untuk

sisa hidup mereka.

62

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat

dijadikan sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi

yang tepat, yaitu strategi yang unik untuk memenangkan

persaingan. Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan

menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas

utama jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang

dalam pentas bisnis. Perekrutan, penyeleksian, pengembangan

dan pelatihan SDM, pemberian kompensasi dan pemeliharaan SDM

akan membuat para pekerja/ buruh memiliki kemampuan serta

terasah kemampuannya guna memersiapkan dan menghadapi era

globalisasi yang tengah menerjang dunia pada saat ini terutama

Indonesia. Sehingga Indonesia yang maju dan mampu bersaing

dengan negara-negara lain di dunia akan tercapai di kemudian

hari.

63

DAFTAR PUSTAKA

Suswanto dan Priansa, D. Juni. 2011. Manajemen SDM dalam

Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: ALFABETA.

Budi, T. Prawira. 2005. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: TUGU Publisher.

64