EVALUACIÓN SISTEMÁTICA DE CÓMO CADA PERSONA SE DESARROLLA EN SU PUESTO Y DE

SU POTENCIAL DE DESARROLLO FUTURO,

Evaluación de Desempeño

Objetivo Principal

Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza su trabajo y cumple con sus responsabilidades.

Relacionadas con el puesto.

Niveles de medición verificables.

Usos

Adecuación al cargoCapacitaciónPromociones Ajustes de sueldoConocimiento de potencial de desarrolloRetroalimentaciónPlanes de Carrera

Beneficios

• Evaluar mejor el desempeño con base a factores determinados.

• Puede proponer meddas orientadas a mejorar estos factores

Para el Jefe

• Conocer lo que se espera de el, y las expectativas que se tiene respecto a su desempeño.

• Autoevaluarse y autocriticarse

Para el Empleado

• Definir la contribución de cada empleado. Identificar quienes necesitan capacitación, actualizacion, transferencias, etc.

Para la organización

Métodos tradicionales

Escalas Gráficas Más empleado y divulgado

Más simplePara aplicar a grupos grandes

Elimina aspectos especificos

Escalas Graficas con utilización de Puntos

Método de Selección forzadaConsiste en seleccionar frases que se adecuen al desempeño.

2 frases positivas

2 frases negativasElimina efecto Halo

Método de Incidentes Críticos Bitácora diaria con registro de acciones destacadas, positivas o negativas.

Útil para retroalimentación. Reduce efecto de distorsión por memoria reciente

Método de Comparación por pares Compara cada empleado con sus compañeros.

Útiles para subas de sueldos, promociones o distinciones

No se revelan resultados

Evaluación de 360

El evaluado

Gerente

Proveedores

Clientes

Compañeros

Evaluación de 360

Para evaluar competencias de los ejecutivos de alto nivel.

Niveles gerenciales.

Evaluación por competencias

Características subyacentes de la persona, que relacionadas con una actuación en su puesto de trabajo dan un desempeño elevado.

Se pueden basar en motivación, rasgos, valores.