Direito e LegislaçãoSeção 7 – Noções de Direito do Trabalho

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Objetivos: O aluno deverá reconhecer a

evolução histórica do direito do trabalho, seus conceitos e noções gerais

Estrutura do Estudo1 - Evolução Histórica

2 - Fontes Formais

3 - Princípios

4 - Relação de Emprego

5 - Direitos e Garantias

Evolução Histórica Escravidão Servidão Corporações de Ofício Capitalismo Revolução Industrial

Escravidão No passado, era a principal fonte de mão de obra.

O momento era pré-jurídico - inexistência de norma na relação de trabalho.

O trabalho não tinha valor, por isso não merecia ter uma legislação reguladora.

O aspecto marcante foi a SUBORDINAÇÃO, que hoje, com uma conceituação diferente, é um dos requisitos para a caracterização do empregado.

Servidão Após a escravidão as relações de trabalho passaram para o regime de servidão.

Nessa época prevalecia o domínio da igreja. Como a escravidão já era mal vista pela sociedade e pela igreja, os senhores de propriedade tiveram que mudar a forma de exploração de terra (a mão de obra). Surgem as figuras dos servos ou vassalos.

Servidão Os detentores de terra detinham o PODER, e também possuíam algo a oferecer, uma RECOMPENSA, como proteção e terras para os servos plantarem, morarem etc. Verifica-se, assim, mais um requisito da relação de emprego: a onerosidade, ou contraprestação dada pelo empregador.

(continuação)

Corporações de Ofício Com o regime de servidão ocorre a

evolução das cidades e do comércio, e também o crescimento dos artesãos.

Nesse momento, o Estado começa a interferir nas relações de trabalho, com a criação de uma autorização para que os artesãos, que eram os mestres, pudessem ter empregados, na época chamados de companheiros. Estes não poderiam se tornar mestres, não por falta de conhecimento, mas porque não tinham autorização do Estado. Não existia a real liberdade. Cada corporação de ofício possuía seus mestres.

Corporações de Ofício Entretanto, aqui nasce o SALÁRIO, pago em moeda. E a figura do aprendiz, que era o chamado companheiro.

(continuação)

Capitalismo Neste momento a sociedade diz ao Estado para que se afaste das relações de trabalho, por que o homem quer ser o que quiser e não o que o Estado autorizar, o homem quer liberdade. Com isso as corporações de ofício são proibidas.

Surge o capitalismo, onde só o que importa é o LUCRO.

Capitalismo Pouco depois surge a máquina a vapor e com isso o desemprego. Inicia-se, também, a exploração do trabalho da mulher e da criança, que recebiam 50% a menos porque eram vistos como ½ força.

Época que deu origem a expressão trabalho de sol a sol.

Karoshi = morte por excesso de trabalho.

(continuação)

Revolução Industrial Com a ausência de limites na jornada de trabalho, a igreja tem novamente um papel importante nessa relação. Ela cria uma forte doutrina social cristã, onde prega uma mundo sem a distinção do rico e do pobre. E com tal conduta da igreja, acontece uma nova reação, a Revolução Industrial.

Revolução Industrial Com a igreja posicionada, o trabalhador passa a acreditar no seu valor, afinal o papa estava ao lado dele. Surge a União dos Trabalhadores e são criados os sindicatos (c/ idéias socialistas) que reivindicam ao Estado uma legislação para impor limites ao poder econômico, que só visava o lucro.

Começam a ser criadas as primeiras legislação trabalhistas. No Brasil a primeira, em 1938, foi formada sob influência dos imigrantes chamados de anarquistas.

(continuação)

Fontes Formais Lei Jurisprudência Sentença Normativa Convenção Coletiva Regulamento de Empresa Disposições Contratuais

Leis As normas que disciplinam as relações entre empregado e empregador revelam-se na CF, na CLT e em farta legislação esparsa.

CF: trata, em seus arts. 7º ao 11, dos direitos trabalhistas.

CLT: criada no governo Getulio Vargas é a maior legislação trabalhista pátria.

As legislações esparsas são inúmeras, destacam-se entre elas as que prevêem o FGTS, o 13º, o PLR, e o Seguro Desemprego.

Jurisprudência É o conjunto de decisões constantes e semelhantes dos órgãos jurisdicionais sobre determinada questão.

Sentenças Normativas São as decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho, nos chamados DISSÍDIOS COLETIVOS, ou seja, conflitos nas relações de trabalho de forma coletiva.

Ex: Greve. Não é um empregado em face do empregador, é o sindicato da categoria profissional que instaura o conflito.

Sentenças Normativas Os dissídios têm competência originária nos Tribunais.

Após a decisão do conflito, o Tribunal, com a sentença normativa, cria uma nova norma para as partes envolvidas.

(continuação)

Convenção Coletiva Através da Convenção Coletiva (ou acordo coletivo), os sindicatos representativos das categorias profissionais (Empregados e Patronal) estabelecem normas e condições de trabalho, que serão aplicadas no âmbito das categorias envolvidas, e passarão a fazer parte de todos os contratos de trabalho existentes.

SINHORES (Sindicato dos Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares)

Regulamento de Empresa Conjunto de regras que disciplinam não apenas condições de trabalho, mas também os procedimentos técnicos e administrativos da empresa, exemplo: uso de uniforme.

São aplicáveis, unicamente, no âmbito da empresa e não podem estabelecer regras que violem as condições mínimas previstas na lei e nas condições coletivas.

Tais regras atingem tanto os trabalhadores atuais, quanto os futuros.

Disposições Contratuais É o ajuste de vontade entre os envolvidos, pretendendo um determinado objetivo previsto.

Ele pode impor limites e deveres, sempre respeitando os limites legais.

Princípios Os princípios nesta matéria têm tríplice função, pois eles informam, normatizam e também auxiliam na interpretação da norma. Vejamos os mais importantes.

I: Indubio pro operario - na dúvida a favor do empregado; II: norma mais favorável - é um princípio protetor, e significa que se existir um conflito de normas, será utilizada aquela que mais beneficia o empregado; III: manutenção da condição mais benéfica – basicamente o direito adquirido (Súmula 51, TST);

PrincípiosIV: irrenunciabilidade – art. 9º CLT. Não se pode renunciar aos direitos previstos;

V: primazia da realidade – o que prevalece é a verdade real e não a formal, ex: não adianta ter um cartão de ponto adulterado ;

VI: continuidade da relação de emprego – traz a presunção de que o contrato de trabalho é por prazo indeterminado.

VII: irredutibilidade do salário – art. 7º CF.

(continuação)

Relação de Emprego Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado, e para saber se existe uma relação de emprego é necessário analisar os requisitos desta relação:I: Pessoa Física: o empregado tem que ser pessoa física.II: Pessoalidade: o empregado é o responsável pela execução de determinado serviço.III: Não eventualidade: a relação possui caráter e ânimo de permanência;

Relação de Emprego IV: Onerosidade: remuneração pelos serviços prestados;

V: Alteridade: o risco do negocio, ou da atividade econômica é sempre do empregador;

VI: Subordinação: o empregado está sujeito às ordens do empregador.

(continuação)

Relação de Emprego Assim, podemos dizer que relação de emprego é aquela que surge pela prestação pessoal dos serviços de uma pessoa física a outrem, de forma fixa e repetida, sendo o serviço uma necessidade do tomador, que adquire a força do trabalho como um dos fatores da sua produção, mediante onerosidade (contraprestação econômica), assumindo os riscos do negócio.

(continuação)

Direitos e Garantias Contrato de Trabalho Jornada de Trabalho Remuneração e Salário Adicionais (horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade e transferência)

Férias 13º Salário Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

Contrato de Trabalho O Contrato de trabalho pode ser individual ou coletivo, (p.ex. contrato com um grupo de música). Além disso, o contrato de trabalho pode cuidar de uma relação de emprego, como também de uma relação de trabalho (sem vínculo empregatício) – p.ex. contrato com autônomo.

Contrato de Trabalho O Contrato de trabalho via de regra é por tempo indeterminado, todavia pode ser por prazo determinado. Um exemplo de contrato por prazo determinado é o contrato de experiência, acabado o prazo o contrato pode ser rescindido. Já nas relações de trabalho o contrato de trabalho com um grupo musical pode ter seu prazo estipulado para durar apenas o tempo de uma festa.

Prazo do contrato de experiência = 90 dias. Geralmente é realizado por 45 dias e prorrogado por mais 45.

Contrato por prazo determinado: Lei nº 9.601/98

(continuação)

Jornada de Trabalho Conforme o art. 58, da CLT, a jornada de trabalho não pode exceder 08H diárias e 44H semanais.

Caso ocorra extra jornada essa não poderá ultrapassar 10H, logo 02 horas extras diariamente.

Fala-se em 44H semanais por que, para a lei, o sábado também é dia útil. Portanto, a jornada pode ser diminuída durante os dias de “semana” e prolongada no sábado; se não ultrapassar as 44H semanais não é vista como extra.

Jornada de Trabalho Entretanto, o domingo é o dia que preferencialmente deve ocorrer o descanso, e caso não ocorra, deve ser compensado e ao empregado deve ser determinado outro dia para seu descanso semanal remunerado.

Existe também a jornada de tempo parcial que é aquela até 25H semanais, mas esses empregados são impedidos de prestar horas extras.

* As convenções e acordos coletivos podem modificar as jornadas de trabalho, dependendo da atividade exercida, entretanto os direitos do empregado devem ser sempre assegurados.

(continuação)

Remuneração e Salário De acordo com o art. 457 da CLT, a remuneração do empregado compreende, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que vier a receber. Assim percebe-se que remuneração é diferente de salário. À remuneração integram-se as gorjetas que são pagas por terceiros, enquanto o salário é pago somente pelo empregador.

Remuneração e Salário Integram o salário as comissões, percentagens, gratificações e abonos pagos pelo empregador.

Essa distinção é importante porque existem verbas que são pagas com base na remuneração (ex. FGTS) e outras com base no salário (ex. adicional de periculosidade).

(continuação)

Adicionais Integram o salário. Podem ser

suprimidos desde que cesse a causa que deu origem a eles, diante da característica de habitualidade. Em rescisão, os valores dos adicionais serão apurados e integrados nas verbas rescisórias.

AdicionaisI) HORAS EXTRAS: As horas extras são as sobre

jornadas prestadas pelo empregado. Elas devem ser pagas com um adicional ao empregado. No caso de horas extras prestadas em dias uteis o adicional mínimo é de 50%, já aos domingos e feriados o adicional mínimo é de 100%. Mínimo porque várias convenções coletivas estipulam adicionais em percentagem maior do que a prevista em lei. Cálculo = O empregado recebe por hora R$ 2,00, se ele realizar 01 hora extra em dia útil receberá por esta hora R$ 3,00. Já se for aos domingos e feriados receberá R$ 4,00.

(continuação)

II)ADICIONAL NOTURNO: Considera-se trabalho noturno o desenvolvido entre as 22:00H e 5:00H, sendo devido um adicional de no mínimo 20% sobre o valor sobre as horas trabalhadas. Cálculo = se a hora diurna do empregado vale R$ 2,00, a noturna valerá R$ 2,40

III)ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: É devido quando a atividade exercida é de risco à SAÚDE do trabalhador. Pode ser fixada no grau máximo, médio ou mínimo, logo o valor só pode ser apurado após realização de pericia.

Adicionais(continuação)

IV) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: É devido quando a atividade exercida é de risco à VIDA do trabalhador. O empregado neste caso terá um adicional de 30% sobre o salário recebido.

V) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA: Art. 469, e §3º, CLT. O empregado terá direito ao adicional de transferência se a mudança for provisória e sendo, ainda, comprovada a necessidade do serviço. A base de cálculo para este adicional é de 25% sobre o salário recebido.

Adicionais(continuação)

Férias Art. 129 e seguintes, CLT.

Constituem-se em um descanso concedido ao trabalhador após um ano de duração do contrato de trabalho. Após 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado adquire o direito a férias, sendo chamado, esse decurso de tempo, de período aquisitivo. Concluído o período aquisitivo, inicia-se um prazo de 12 meses para que o empregador conceda a fruição das férias a seu empregado, é o chamado período concessivo.

Adquirido o direito, o empregado irá gozá-la com direito a remuneração que recebia habitualmente, além do adicional de 1/3 sobre o valor da remuneração.

A duração das férias irá depender da assiduidade do empregado no período aquisitivo, e do número de faltas injustificadas que tenha dado no mesmo. Assim, nos termos do art. 130 da CLT, o empregado terá direito a 30, 24, 18 ou 12 dias corridos de férias, em função das ausências injustificadas ocorridas.

Férias(continuação)

13º Salário Lei nº 4.090/62 Constitui o 13º salário uma parte obrigatória a ser paga a todo os empregados, em duas parcelas. A primeira, até o dia 30 de novembro, e a segunda, até o dia 20 de dezembro. O empregado também tem direito a receber a primeira parcela juntamente com as férias, se assim o requerer no mês de janeiro.

Seu valor é equivalente ao salário do empregado no mês de dezembro. Se integram a ele os adicionais recebidos de forma habitual.

O 13º salário é devido nos casos de pedido de demissão, dispensa imotivada, aposentadoria e término do contrato de trabalho, correspondente a 1/12 do salário, por mês de serviço, ou fração igual ou superior a quinze dias.

O 13º tem caráter salarial, não sendo devido na dispensa por justa causa, de tal sorte que se o empregador já houver adiantado uma parte da parcela, poderá descontá-la dos haveres rescisórios do empregado.

13º Salário(continuação)

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço Lei n. 8.036/90 O Fundo de Garantia é visto como uma conta bancária que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador.

Todo empregador é obrigado a recolher, mensalmente, importância correspondente a 8%, calculada sobre a remuneração paga a seus empregados, em uma conta vinculada, individualizada por trabalhador.

Na dispensa do empregado sem justa causa, o empregado poderá movimentar sua conta vinculada do fundo, devendo o empregador depositar importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados em sua conta, durante a vigência do contrato, considerados os saques ocorridos no período.

O art. 20 da lei traz as hipóteses em que a conta do fundo poderá ser movimentada além da dispensa imotivada.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço(continuação)