ARTIKEL ILMIAH

PENGARUH KEPRIBADIAN, KOMUNIKASI INTERPERSONAL,DAN KOMITMEN PROFESI TERHADAP KINERJA STAF PADAUNIT PERENCANA PROGRAM, KEGIATAN, DAN ANGGARAN

PENDIDIKAN KANTOR PUSAT

KEMENTERIANPENDIDIKANDAN KEBUDAYAAN

BUDI PURWAKANomor Registrasi: 7617091504

2

Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Mengikuti UjianTertutup

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKANPROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA2015

PENGARUH KEPRIBADIAN, KOMUNIKASI INTERPERSONAL, DANKOMITMEN PROFESI TERHADAP KINERJA STAF PADA UNIT

PERENCANA PROGRAM, KEGIATAN, DAN ANGGARAN PENDIDIKANKANTOR PUSAT KEMENTERIANPENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

EFFECT PERSONALITY, INTERPERSONAL COMMUNICATION, ANDCOMMITMENT PROFESSIONAL TO PERFORMANCE STAFF ON UNIT

PLANNER OF PROGRAM, ACTIVITY, AND EDUCATION BUDGETMINISTRY OF EDUCATION AND CULTURE

BUDI PURWAKAe-mail: budi.purwaka@kemdikbud.go.id

ABSTRACT

The research objective was to obtain an empirical answer directly andindirectly influence of Personality, Interpersonal Communication, andProfessional Commitment, on the Performance Staff Planner Program,Activities, and Education Budget in Kemendikbud Jakarta. Approaches andmethods of research is quantitative and descriptive analysis that describesthe effect of two or more variables. While the model to complete theresearch is Structural Equation Model. The sampling with simple randomsample of the 297 people from 1,237 population. The results showed that:the personality of a positive direct effect on employee performance;interpersonal communication is not a direct positive effect on employeeperformance; commitment to the profession positive direct effect onemployee performance; the personality of a positive direct effect oncommitment to the profession; interpersonal communication is not adirect positive effect on the commitment of the profession; and thepersonality of a positive direct effect on interpersonal communication. Theconclusion is that there are two variables positive direct effect onemployee performance, ie personality and commitment to the profession,as well as a variable that is not a direct positive effect on performance, ieinterpersonal communication.

1

2

Key words are: Personality, Interpersonal Communication, ProfessionalCommitment and Employee Performance.

Pendahuluan

Berdasarkan pengamatan bahwa, dalam kurun waktu

beberapa tahun ini kinerja staf perencana program dan

anggaran Kemendikbud belum bisa dikatakan optimal.

Struktur Organisasi Kementerian mengalami beberapa kali

penyesuaian, sehingga berdampak pada kurang stabilnya

struktur organisasi yang ada dan spikologi Sumber Daya

Manusia yang ada. Spikologi yang labil sangat

berpengaruh pada kinerja pegawai itu sendiri, yang

dalam hal ini kinerja staf perencana program, kegiatan,

dan anggaran Kementerian. Berdasarkan hal tersebut,

maka Kemendikbud menghadapi permasalahan kinerja staf

perencana program, kegiatan, dan anggaran masih rendah

sehingga perlu ditingkatkan. Permasalahan tersebut

diantaranya: (1) kepribadian sebagian pegawai masih

belum sepenuhnya bisa mendukung tugas dan fungsinya;

3

(2) komunikasi interpersonal sebagai bagian dari budaya

kerja yang dibangun belum berjalan efektif; dan (3)

komitmen profesi sebagian pegawai/staf sebagai

perencana program, kegiatan, dan anggaran masih perlu

diperkokoh.

Michael Amstrong (2009: 626-627) menyatakan bahwa,

dalam evaluasi kinerja pegawai, hendaknya ada

keseimbangan antara; (1) prestasi atau capaian pegawai

yang dihasilkan dengan tujuan organisasi yang akan

dicapai; (2) sikap dan semangat kerja yang tinggi,

disiplin, dan mempunyai etos kerja yang baik, sehingga

dapat menghasilkan output yang efektif setiap harinya;

(3) perilaku kerja pegawai pada saat bekerja yang dapat

mempengaruhi kinerja secara keseluruhan; (4) perilaku

pegawai dalam menjunjung tinggi tata nilai yang ada di

dalam organsiasi; dan (5) tingkat pengetahuan dan

keterampilan teknis yang dimiliki atau yang mendukung

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari.

Mengacu pada pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa

kinerja pegawai/staf itu dapat dipengaruhi oleh

4

beberapa unsur dan kriteria pada saat melakukan

evaluasi kinerja.

Menurut Fred Luthans (1995:114) menyatakan bahwa

ada lima ciri-ciri kepribadian baru yang bersumber dari

penelitian dan berkaitan dengan prestasi kerja. yaitu:

(1) ekstraversi (exstraversion); (2) mudah akur dan mudah

bersepakat (agreeableness); (3) sifat berhati-hati

(conscientious-ness); (4) stabilitas emosi (emotional stability);

dan (5) terbuka terhadap hal-hal baru (openness to

experience). Secara bersama-sama faktor-faktor tersebut

akan membentuk kepribadian seseorang yang akan

diperlihatkan dalam kehidupan dalam organisasi.

Selanjutnya dari perilaku pribadi akan membentuk

perilaku kelompok yang akhirnya akan menjadi perilaku-

perilaku organisasi yang akan sangat menentukan kinerja

pegawai/staf itu sendiri dan organisasi pada umumnya.

Elemen-elemen dalam proses komunikasi yang

disampaikan oleh Dewi K. Soedarsono (2009: 28-29)

meliputi: (1) sumber (source/encoder) membuat kode

komunikasi, kemudian dikirim sebagai (2) pesan

5

(message) melalui (3) saluran (channel) untuk (4)

penerima/pembaca kode (receiver/decoder), yang direspon

melalui (5) umpan balik (feedback) sesuai dengan masing-

masing bentuk komunikasi. Pemahaman terhadap tiap

elemen bergantung pada (6) situasi atau kontek dimana

pesan tersebut diinterpretasikan). Komponen-komponen

komunikasi tersebut tidaklah berdiri sendiri, artinya

bahwa komponen-komponen tersebtu saling ketergantungan

dan saling terkait. Joseph A. DeVito (2011: 49)

menyatakan bahwa “Elemen-elemen komunikasi saling

bergantung, tidak pernah independen masing-masing

komponen dalam kaitannya dengan komponen yang lain.

Secara keseluruhan, komunikasi interpersonal yang

dibangun, baik komunikasi vertikal maupun horizontal

akan sangat menentukan produktivitas kinerja

pegawai/staf yang ada.

Komitmen organisasi yang dapat dianalogikan dengan

komitmen terhadap profesi dapat didefinisikan sebagai:

(1) keinginan kuat untuk tetap pada profesi tertentu;

(2) keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan

6

tuntutan profesi; dan (3) keyakinan tertentu, dan

penerimaan nilai serta tujuan organisasi keprofesian.

Komitmen tersebut merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi/profesi yang

dipilihnya. Wibowo (2014: 437) menyatakan bahwa

“organisasi yang mempunyai Komitmen tinggi akan

memberikan kinerja berkelanjutan dengan mengembangkan 3

pilar organisasi, yaitu performance alignment, psychological

alignment, dan capacity for training and change. Dengan mengacu

pada pernyataan tersebut bahwa, dengan komitmen profesi

dan loyalitas terhadap organisasi yang tinggi akan

dapat mempengaruhi kinerja pribadi maupun kinerja

organisasi.

Adapun tujuan utama dalam penelitian ini untuk

melihat ada atau tidak adanya pengaruh langsung ataupun

tidak langsung faktor kepribadian, komunikasi

interpersonal, dan komitmen profesi, terhadap kinerja

staf perencana program, kegiatan, dan anggaran

pembangunan pendidikan dan kebudayaan. Sedangkan tujuan

khusus yang ingin dicapai dalam melakukan penelitian

7

adalah memperoleh jawaban empiris dari pengaruh

antarvariabel yang telah dikembangkan.

Beberapa hasil penelitian relevan yang berkaitan

dengan variabel kepribadian, komunikasi interpersonal,

komitmen profesi dan kinerja staf, diantaranya adalah:

Penelitian Hoffmann, Ineson dan Steward (2007) mengenai

“Personality As an Indicator of Organisational Commitment”,

penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan

menyebar kuesioner terhadap 145 responden yaitu staf

sales, marketing, reservasi hotel di Jerman; (2)

Penelitian Tiur Asi Siburian (International Journal of Humanities

and Social Science, Vol. 3 No. 12) tentang “Pengaruh

komunikasi interpersonal, budaya organisasi, kepuasan

kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi”.

Menggunakan sampel penelitian sebanyak 150 responden

guru sekolah di Humbang Hasundutan, Sumatera Utara; (3)

Dalam penelitian Memari, Madieh dan Marnani (2013)

yaitu: “The Impact of Organizational Commitmen on Employees Job

Performance, a Study of Meli Bank”, penelitian ini menggunakan

metode penelitian kausal dan menggunakan matriks

8

korelasi dan regresi untuk analisis data, responden

sebayak 153 staf Meli Bank; (4) Penelitian Riyanto,

Arifati, dan Minarsih (Jurnal Ilmiah Universitas Pandanaran)

mengenai “Pengaruh Komitmen Profesional, Komitmen

Organisasi, dan Locus of Control terhadap Kinerja

Manajerial di PT. Bank Mega Cabang Kudus”, dengan

sampel penelitian sebanyak 55 responden staf.

Metode Penelitian

Berdasarkan permasalahan, tujuan, dan hipotesis

penelitian, maka pendekatan yang dipakai dalam

penelitian adalah pendekatan kuantitatif yang lebih

mengandalkan angka-angka berupa skor sebagai kerangka

dasar analisis. Sedangkan metode penelitiannya

menggunakan analisis diskriptif yang menjelaskan

pengaruh dua atau lebih variabel. Penelitian ini

termasuk juga pada penelitian penjelasan (eksplanatory

research) yang menganalisis pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikatnya. Sedangkan model yang

digunakan untuk menyelesaikan penelitian digunakan

9

Structural Equation Model (SEM). Teknik pengambilan sampel

dari populasi dengan menggunakan cara sampel acak

sederhana (simple random sampling) diperoleh sampel 297

orang dari populasi sebanyak 1.237 orang staf. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan tidak

menduduki jabatan struktural (staf) yang mempunyai

tugas dan fungsi sebagai perencana program, kegiatan,

dan anggaran di Biro Perencanaan dan Kerjasama Luar

Negeri, Setjen dan Unit Utama lain di lingkungan Kantor

Pusat Kemendikbud Jakarta. Dalam rangka pengumpulan

data penelitian, instrumen pokoknya adalan kuesioner

yang didasarkan pada indikator-indikator per variabel

penelitian. Sedangkan untuk teknik analisis datanya

digunakan statistik inferensial, yaitu teknik statistik

yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan

hasilnya diberlakukan untuk populasi. Teknik ini

diperkuat oleh Sugiyono (2008:209) bahwa Statistik ini

akan cocok digunakan bila sampel diambil dari populasi

10

yang jelas, dan teknik pengambilan sampel dari populasi

itu dilakukan secara ramdom.

Hasil Penelitian

Data hasil penelitian di lapangan terhadap

variabel kinerja pegawai/staf, kepribadian, komunikasi

interpersonal, dan komitmen profesi dapat dilihat dalam

matrik tabel 1 di bawah ini.

Tabel 1. Matrik Data Hasil Penelitian Terhadap

Variabel

MINIMAL MAKSIMAL

1 Kinerja 89,69 91,00 91,00 8 32,00 110,00 78,00

2 Kepribadian 69,09 70,00 75,00 8 23,00 85,00 62,00

3 Kom unikasi Interpersonal 70,17 71,00 71,00 8 24,00 110,00 86,00

4 Kom itm en Profesi 73,74 76,00 79,00 8 19,00 95,00 76,00

KELAS INTER-VAL

RENTANG SKOR DALAM

KELAS INTERVAL

SKORNO VARIABEL

NILAI SERING MUNCUL (MODUS )

NILAI TENGAH (MEDIAN)

NILAI RATA-RATA (MEAN)

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa, terdapat

dua model struktur hasil penelitian yang masing-masing

menggambarkan pengaruh antarvariabel yang dikembangkan.

Di dalam gambar 1 menunjukkan model struktur yang

menggambarkan keseluruhan koefisien jalur dari masing-

masing variabel yang dikembangkan.

11

Gambar 1. Stardardized Estimates Model Struktural

Sedangkan rangkuman hasil pengujian hipotesis

antarvariabel dapat dilihat dalam tabel 2 di bawah ini.

Tabel 2. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis JalurKoefisie

njalur

thitung

ttabel

0,05 0,01

H0: β41 ≤ 0; H0:β41 > 0

β41 0,476 2,397* 1,960 2,576

H0: β42 ≤ 0; H0:β42 > 0

β42 -0,102 -1,256ns 1,960 2,576

H0: β43 ≤ 0; H0: β43 0,427 2,290* 1,960 2,576

12

Hipotesis Jalur Koefisien

jalur

thitungttabel

0,05 0,01β43 > 0

H0: β31 ≤ 0; H0:β31 > 0

β31 0,790 6,332** 1,960 2,576

H0: β32 ≤ 0; H0:β32 > 0

β32 0,079 1,085ns 1,960 2,576

H0: β21 ≤ 0; H0:β21 > 0

β21 0,314 3,446** 1,960 2,576

Keterangan:* = Koefisien jalur signifikan; ** = Koefisien jalur sangat signifikan; ns = Koefisien jalur tidak signifikan

Pada model struktur pertama dalam pengujian

hipotesis pertama, memperlihatkan bahwa nilai koefisien

jalur yang ada sebesar 0,476. Untuk hasil pengujian

dengan uji-t menunjukkan bahwa nilai thitung > dari ttabel

pada α = 0,05 atau 2,397 > 1,968. Nilai yang positif

dari koefisien jalur (standardized loading factor) yang

dihasilkan menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh

langsung positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hasil pengujian hipotesis juga menolak H0

sehingga menerima H1, artinya bahwa kepribadian

seseorang akan mengakibatkan peningkatan kinerja

pegawai/staf perencana program, kegiatan, dan anggara.

Atas dasar hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa

13

kepribadian merupakan faktor yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Pada pengujian hipotesis

kedua, memperlihatkan bahwa nilai koefisien jalur

sebesar -0,102. Selanjutnya, di dalam uji-t menunjukkan

bahwa, nilai thitung < dari ttabel pada α = 0,05 atau -

1,256 > 1,968. Nilai dari koefisien jalur yang

dihasilkan menunjukkan bahwa, pengaruh komunikasi

interpersonal terhadap kinerja pegawai tidak

signifikan. Hasil pengujian hipotesis juga menunjukkan

bahwa H0 diterima dan menolak H1, hal ini berarti bahwa

komunikasi interpersonal yang dibangun tidak akan

mengakibatkan perubahan kinerja pegawai/staf perencana

program, kegiatan, dan anggaran. Sehingga pengujian

hipotesis tersebut dapat disimpulkan bahwa komunikasi

interpersonal bukanlah satu-satunya faktor yang dapat

mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Hasil

pengujian hipotesis ketiga, menunjukkan bahwa nilai

koefisien jalur sebesar 0,427. Hasil pengujian dengan

uji-t menunjukkan bahwa nilai thitung > dari ttabel pada

α=0,05 atau 2,290 > 1,968. Nilai positif dari koefisien

14

jalur yang dihasilkan menunjukkan bahwa komitmen

profesi berpengaruh langsung positif dan sangat

signifikan terhadap kinerja staf. Hasil pengujian

hipotesis juga menunjukkan bahwa H0 ditolak sehingga

menerima H1. Hal ini berarti bahwa komitmen profesi

seseorang akan mengakibatkan peningkatan kinerja

pegawai/staf perencana program, kegiatan, dan anggaran.

Hasil tersebut dapat dikatakan telah sesuai dengan apa

yang disampaikan oleh Mowday et.al., bahwa sifat

keinginan yang kuat, kesediaan berusaha keras,

keyakinan akan hal tertentu, adanya penerimaan nilai

dan mempunyai tujuan, dapat mempengaruhi tinggi-

rendahnya kinerja pegawai/seseorang dalam satu

organisasi.

Pada model struktur kedua dalam pengujian

hipotesis keempat, bahwa nilai koefisien jalur sebesar

0,790, hasil pengujian dengan uji-t menunjukkan bahwa

nilai thitung > dari ttabel pada α = 0,01 atau 6,332 >

2,592. Nilai positif dari koefisien jalur yang

dihasilkan menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh

15

langsung positif dan signifikan terhadap komitmen

profesi. Hasil pengujian ini juga menolak H0 dan

menerima H1, berarti bahwa bahwa kepribadian seseorang

akan mengakibatkan penguatan komitmen profesi

pegawai/staf perencana program, kegiatan, dan

anggaran. Komitmen Profesi memerlukan faktor atau unsur

inti kepribadian yang positif agar organiasi dapat

membangun komitmen yang terus menerus untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Atas dasar hal tersebut

dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan faktor

yang sangat penting dalam usaha meningkatkan komitmen

profesi. Hasil pengujian hipotesis kelima

memperlihatkan bahwa, nilai koefisien jalur sebesar

0,079, hasil pengujian uji-t menunjukkan bahwa nilai

thitung < dari ttabel pada α = 0,05 atau 1,085 < 1,968.

Nilai dari koefisien jalur yang dihasilkan menunjukkan

bahwa pengaruh komunikasi interpersonal terhadap

komitmen profesi tidak signifikan dalam mencapai tujuan

organisasi. Hasil pengujian hipotesis juga menunjukkan

bahwa H0 diterima dan menolak H1. Hal ini berarti bahwa

16

komunikasi interpersonal yang dibangun tidak akan

mengakibatkan perubahan komitmen profesi dari

pegawai/staf perencana program, kegiatan, dan anggaran.

Dengan demikian dapat disimpulkan komunikasi

interpersonal bukan satu-satunya faktor dominan dalam

peningkatan komitmen profesi. Pengujian hipotesis

keenam menunjukkan bahwa, nilai koefisien jalur sebesar

0,314 dan pengujian uji-t menunjukkan nilai thitung >

dari ttabel pada α = 0,01 atau 3,446 > 2,592. Nilai

positif dari koefisien jalur yang dihasilkan

menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh langsung

positif dan signifikan terhadap komunikasi

interpersonal. Hasil pengujian hipotesisi ini juga

menunjukkan bahwa H0 ditolak dan menerima H1. Pengujian

hipotesis ini berarti bahwa, kepribadian seseorang akan

mengakibatkan adanya penguatan atau pengembangan

komunikasi interpersonal staf perencana program,

kegiatan, dan anggaran. Dengan hasil tersebut, dapat

disimpulkan bahwa kepribadian itu merupakan faktor yang

17

sangat penting dalam meningkatkan komunikasi

interpersonal.

Berdasarkan tabel 2 tersebut di atas, dapat

ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: a) Nilai

koefisien jalur variabel eksogen terhadap endogen yang

ada pada model struktural pertama yaitu variabel

kepribadian dan komitmen profesi terhadap kinerja

menunjukan nilai positif atau lebih besar dari nol,

hal ini berarti pengaruh eksogen terhadap endogen

mempunyai pengaruh positif (positive effect). b) Sedangkan

untuk jalur variabel eksogen terhadap endogen yang ada

pada model struktural kedua yaitu kepribadian dan

komunikasi interpersonal terhadap kinerja menunjukan

nilai positif atau lebih besar dari nol, ini berarti

pengaruh eksogen terhadap endogen adalah positif

(positive effect). c) Demikian pula untuk nilai thitung

semuanya bernilai > ttabel(0,05;294). Hal ini berarti

hubungan kausalitas untuk variabel kepribadian dan

komitmen profesi dari setiap pasangan variabel

(eksogen-endogen) tersebut dinyatakan signifikan. d)

18

Masing-masing variabel laten untuk tiap-tiap variabel

eksogen-endogen memiliki nilai faktor loading yang

positif kecuali pada variabel komunikasi

interpersonal. Ini berarti variabel laten tersebut

memiliki validitas yang baik dalam mengukur variabel.

Nilai thitung > ttabel(0,05;294) berarti hubungan kausalitas

dari setiap pasangan variabel (eksogen-endogen)

tersebut dinyatakan signifikan.

19

Pembahasan

Setelah dilakukan pengolahan, analisis serta

pengujian terhadap hipotesis yang dikembangkan

menunjukkan bahwa, hipotesis yang dikembangkan hampir

semuanya terbukti menolak H0 sehingga, menerima H1. Hal

ini berarti bahwa, hipotesis yang diuji memiliki

kesesuaian dengan landasan teoritik yang dijadikan

dasar dalam merumuskan hipotesis, sehingga dengan

demikian, secara konseptual model teoritik yang

diajukan dalam penelitian tersebut sesuai dengan model

empirik yang didasarkan hasil analisis data.

Hasil pengujian pertama bahwa terdapat pengaruh

langsung positif kepribadian terhadap kinerja pegawai.

Hal ini sejalan dengan teori yang dikembangkan oleh

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Jugde dalam bukunya

Organizational Behavior 12th. Teori yang dikembangkan oleh

Robbins ini didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh John Bearden yang kesimpulannya bahwa terdapat

lima model faktor kepribadian (big five model) atau lima

20

dimensi dasar dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor

tersebut adalah kepribadian yang ekstraversi, mudah

akur dan sepakat, hati-hati, stabil emosinya, terbuka

untuk hal-hal baru akan menguatkan hipotesis bahwa ada

hubungan antara Kepribadian dengan Kinerja Pegawai

dalam unit organisasi dalam mencapai tujuan bersama.

Hasil pengujian kedua menunjukkan bahwa tidak ada

pengaruh langsung positif komunikasi interpersonal

terhadap kinerja staf. Dengan demikian bahwa

komunikasi interpersonal bukanlah satu-satunya faktor

yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

Dengan demikian unsur-unsur komunikasi interpersonal

yang dikembangkan oleh Werne J. Severin dan James W.

Tankard tidak terbukti. Penulis mencermati hal ini

berpendapat bahwa, teori yang disampaikan akan berlaku

untuk komunikasi yang dilakukan pada umumnya, sehingga

apabila dikaitkan dengan kinerja pegawai/seseorang

dapat disimpulkan tidak signifikan.

Pengujian ketiga terdapat pengaruh langsung

positif komitmen profesi terhadap kinerja staf. Hal

21

ini telah sesuai dengan apa yang disampaikan oleh

Mowday et.al., bahwa sifat keinginan yang kuat,

kesediaan berusaha keras, keyakinan akan hal tertentu,

adanya penerimaan nilai dan mempunyai tujuan, dapat

mempengaruhi tinggi-rendahnya kinerja

pegawai/seseorang dalam satu organisasi. Dimensi moral

seperti ini yang dibutuhkan organisasi agar

keberlangsungan organisasi tetap terjaga dan dapat

menggerakkan pegawai untuk selalu meningkatkan kinerja

sebagai bagian dari keberadaan organisasinya.

Hasil pengujian keempat bahwa terdapat pengaruh

langsung positif kepribadian terhadap komitmen

profesi, yang berarti bahwa kepribadian seseorang

berpengaruh langsung positif terhadap komitmen profesi

sehingga kepribadian tersebut merupakan faktor yang

sangat penting dalam usaha meningkatkan komitmen

profesi. Dengan sifat-sifat yang dimiliki yaitu

ekstraversi, mudah akur dan mudah sepakat, berhati-

hati, emosi yang stabil, dan terbuka pada hal-hal baru

akan sangat berpengaruh terhadap komitmen profesi yang

22

dijalani. Unsur-unsur kepribadian tersebut tentu akan

menentukan seberapa kuat atau komitmen yang dipegang.

Komitmen profesi memerlukan faktor atau unsur inti

kepribadian yang positif agar organiasi dapat

membangun komitmen yang terus menerus untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Hasil pengujian kelima menunjukkan bahwa tidak

ada pengaruh langsung positif komunikasi interpersonal

terhadap komitmen profesi. Hal ini berarti bahwa

hipotesis yang berbunyi adanya pengaruh langsung

positif komunikasi interpersonal terhadap komitmen

profesi menjadi tidak terbukti, atau pengaruhnya

menjadi tidak signifikan. Atas dasar hal tersebut,

maka teori yang disampaikan hanya berlaku untuk

komunikasi interpersonal maupun komitmen profesi dalam

kehidupan berorganisasi pada umumnya, sedangkan

apabila dikaitkan dengan Komitmen Profesi dapat

disimpulkan tidak signifikan.

Hasil pengujian keenam terdapat pengaruh langsung

positif kepribadian terhadap komunikasi

23

interpersonal. Hal ini berarti bahwa kepribadian itu

merupakan faktor yang sangat penting dalam

meningkatkan komunikasi interpersonal yang dibangun.

Komunikasi yang dibentuk bisa komunikasi antara atasan

dengan bawahan (vertikal) ataupun komunikasi antara

teman-teman sejawat (horizontal), dimana ukuran

keberhasilannya dapat diukur dengan umpan balik yang

diharapkan. Apabila komunikasi yang dibangun itu dapat

berjalan baik dan efektif, maka iklim organisasi yang

ada menjadi kondusif dan akhirnya akan berimbas pada

peningkatan kinerja pegawai maupun organisasinya.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil perhitungan dan penganalisaan

data yang ada, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan

sebagai berikut: 1) Kepribadian berpengaruh langsung

positif terhadap kinerja staf, artinya bahwa

kepribadian seseorang akan mengakibatkan peningkatan

kinerja pegawai/staf perencana program, kegiatan, dan

anggaran. Implikasi yang timbul akibat kesimpulan ini

24

adalah kinerja pegawai/staf akan dapat ditingkatkan

dengan mengubah maupun mengembangkan kepribadian

masing-masing staf; 2) Komunikasi interpersonal tidak

berpengaruh langsung positif terhadap kinerja staf,

artinya bahwa komunikasi interpersonal yang dibangun

tidak akan mengakibatkan perubahan kinerja pegawai/staf

perencana program, kegiatan, dan anggaran. Implikasi

yang timbul akibat kesimpulan ini adalah kinerja staf

tidak akan berubah walaupun ada perubahan komunikasi

interpersonal yang dibangun oleh staf; 3) Komitmen

profesi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja

staf, yang berarti bahwa komitmen profesi seseorang

akan mengakibatkan peningkatan kinerja staf. Implikasi

yang timbul adalah kinerja staf akan dapat ditingkatkan

dengan membangun dan menguatkan komitmen profesi

perencana program, kegiatan, dan anggaran masing-masing

staf; 4) Kepribadian berpengaruh langsung positif

terhadap komitmen profesi, artinya bahwa kepribadian

seseorang akan mengakibatkan penguatan komitmen profesi

staf perencana program, kegiatan, dan anggaran.

25

Implikasi yang timbul adalah komitmen profesi staf akan

dapat ditingkatkan dengan melakukan perubahan-perubahan

terhadap kepribadian staf; 5) Komunikasi interpersonal

tidak berpengaruh langsung positif terhadap komitmen

profesi, artinya bahwa komunikasi interpersonal yang

dibangun tidak akan mengakibatkan perubahan komitmen

profesi dari staf perencana program, kegiatan, dan

anggaran. Implikasi yang timbul adalah komitmen profesi

pegawai/staf tidak akan berubah walaupun ada perubahan

komunikasi interpersonal yang dibangun oleh staf; dan

6) Kepribadian berpengaruh langsung positif terhadap

komunikasi interpersonal, berarti bahwa kepribadian

seseorang akan mengakibatkan adanya penguatan atau

pengembangan komunikasi interpersonal staf perencana

program, kegiatan, dan anggaran. Implikasi yang timbul

akibat kesimpulan ini adalah komunikasi interpersonal

pegawai/staf akan dapat ditingkatkan dengan melakukan

perubahan-perubahan atau pengembangan terhadap

kepribadian bagi pegawai/staf.

26

Atas dasar kesimpulan-kesimpulan di atas, maka

dapat disarankan bahwa: 1) Pimpinan di lingkungan

Kemendikbud harus lebih memperhatikan dan melakukan

upaya yang dapat menguatkan kepribadian; 2) Perlu

dibangun komunikasi interpersonal agar terbentuknya

komunikasi yang efektif dan akhirnya dapat meningkatkan

produktivitas kerja; 3) Perlu dilakukan penguatan dan

pembangunan komitmen profesi bagi staf Kemendikbud; 4)

Berupaya untuk mengubah dan mengembangkan kepribadian

staf; dan 5) Perlu penguatan komitmen profesi bagi staf

perencana program, kegiatan, dan anggaran.

Daftar Pustaka

Armstrong, Michael. “Armstrong’s Handbook of Human ResourceManagement Practice”, 11th Edition. London: Kogan,2009.

Devito, Joseph A. Komunikasi Antar Manusia, alih bahasa AgusMaulana, Edisi Kelima. Banten: Karisma, 2011.

Imam, Ghozali. Structural Equation Modeling, Cetakan Mei2010. Semarang: Badan Penerbit UniversitasDiponegoro, 2010.

Irham, Fahmi. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung:Alfabeta, 2010.

27

Littauer, Florence., Sweet Rose. Personality Plus at Work,terjemahan Michael Hartono Wong. Jakarta: LightPublishing, 2011.

Luthans, Fred. Organizational Behavior, Seventh Edition,International Editions. Singapore: McGraw-Hill,1995.

Mahmudi. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: AkademiManajemen Perusahaan YKPN, 2005.

Mahsun, Mohamad. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:BPFE, 2006.

Miftah, Thoha. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010.

Nevizond, Chatab. Mengawal Pilihan Rancangan Organisasi,Organization Theory, Design Structured Networks. Bandung:Alfabeta, 2009.

Pervin, Lawrence A., Oliver P. John. Personality Theory andResearch. New York: John Wiley & Sons, Inc, 2001.

Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge, PerilakuOrganisasi terjemahan Diana Angelicia, Ria Cahyani,dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat, 2009.

Simanjuntak, Payaman J. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.Jakarta: LPFE-UI, 2011.

Soedarsono, Dewi K. Sistem Manajemen Komunikasi. Bandung:Simbiosa Rekatama Media, 2009.

Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2008.

Usman, Husaini. Manajemen Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan.Jakarta: PT Bumi Angkasa, 2010.

28

Wexley, Kenneth N., Gary A Yuki. Perilaku Organisasi danPsikologi Personalia, terjemahan Muh. Shobaruddin.Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2005.

Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Keempat. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2014.

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, danPenelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2009.