i

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT BANK SINARMAS KENDARI

OLEH:

MUTIARA MAKMUR

B1B2 13 023

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

ii

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT BANK SINARMAS KENDARI

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Universitas Halu oleo

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

OLEH :

MUTIARA MAKMUR

B1B2 13 023

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

vi

ABSTRAK

Mutiara Makmur, B1B2 13 023. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT.

Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari. Skripsi, Jurusan Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Haluoleo, Pembimbing (1). Nasrul (2) Sri Wiyati

Mahrani

Penelitian bertujuan untuk menguji dan menganalisis motivasi kerja terhadap prestasi

kerja pada PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang yang berjumlah 40 responden. Sampel dalam penelitian ini adalah

keseluruhan populasi yaitu sebanyak 40 orang karyawan. Penelitian ini menggunakan alat

analisis regresi sederhana.

Setelah dilakukan analisis maka dapat di ketahui bahwa secara parsial variabel

motivasi kerja yang terdiri atas indikator prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung

jawab, serta kemajuan karir berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dimana

motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap meningkatnya prestasi kerja karyawan.

Hasil analisis penelitian menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi

kerja pada PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari,.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Prestasi Kerja

vii

ABSTRACT

Mutiara Makmur, B1B2 13 023. The Influence Motivation of Work To Achievement of

Work At PT. Bank of Sinarmas, Tbk Branch Kendari. Skripsi, Majors Management,

Faculty Of Economics and Business, University of Halu Oleo, Counsellor ( 1). Nasrul

( 2) Sri Wiyati Mahrani

` Research aim to test and analyse motivation Work to Achievement of Work at PT.

Bank of Sinarmas, Tbk Branch Kendari. Population in this research is all employees which

amounting to 40 responder. Sample in this research is the overall of population that is

counted 40 employees people. This research use analyzer simple regresi

After doing analyse so it can be know that by partial Work motivation variable which

consist of achievement indicator, confession, work of it self, responsibility, and also progress

of career have an effect on significant to employees Achievement of Work, where high Work

motivation will have an effect on to the increasing of employees Achievement of Work.

Result of research analysis conclude that Work motivation have an effect on to Achievement

of Work at PT. Bank of Sinarmas, Tbk Branch Kendari

Keyword : Motivation of Work, Achievement of Work

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta

hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga

penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat

dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Dr.

Nasrul.SE.,M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Sriwiyati Mahrani SE.,

M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan

waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang

setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Makmur Samad dan Ibunda

tercinta Kusmawati atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta

dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,

juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan

semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu

penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu

Oleo.

ix

2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Halu Oleo.

3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen

Program Studi Manajemen.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan

bantuannya selama ini

7. Untuk Rian Eko Saputra SH yang selalu memberikan support dan doa

serta buat Saudara Ricky Makmur , Rinto Makmur , Citra Makmur, Dan

Adik saya Septiyani Makmur

8. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Anis, Iin, Wulan, Hesti,

Nita, Rahma SM, Nisa, Asnun , Regina , Elis , Isma , Risky, Nita

Julianti, Fandi SM , Imron SM, Dayat SM, Umar, Ratman.

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu.

Kendari, 2017

MUTIARA MAKMUR

x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN DEPAN ................................................................................. .... i

HALAMAN JUDUL …………………………………………………….…. ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………..….... iii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ……………………………......... v

ABSTRAK ……………………………………………………………..…..... vi

ABSTRACT …………………………………………………….……….….. vii

KATA PENGANTAR …………………………………………….……....... viii

DAFTAR ISI ………………………………………………………………... x

DAFTAR TABEL ……………………………………………………..…… xii

DAFTAR SKEMA ……………………………………………………..… xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1

1.2. RumusanMasalah ........................................................................ 6

1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................ 6

1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................... 6

1.5. Ruang Lingkup ........................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Peneliti Terdahulu ....................................................................... 8

2.2. Konsep Motivasi ......................................................................... 10

2.2.1. Pengertian Motivasi ........................................................... 10

2.2.2. Dimensi Motivasi .............................................................. 16

2.3. Prestasi Kerja .............................................................................. 18

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ................................................... 18

2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja ..................................................... 21

2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja………………………… 25

2.3.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian

Prestasi Kerja ……………………………………………. 27

2.3.5. Hubungan antara Motivasi kerja dengan Prestasi kerja …. 28

2.4. KerangkaPikir ............................................................................. 29

2.5. Hipotesis ..................................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Obyek Penelitian ......................................................................... 33

3.2. Populasi ....................................................................................... 33

3.2.1 Populasi ............................................................................. 33

3.2.2 Sampel ............................................................................... 33

3.3. Jenis Dan Sumber Data ……………………………………….. 33

3.3.1 Jenis Data ........................................................................... 33

3.3.2 Sumber Data ...................................................................... 34

3.4. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 35

xi

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas instrumen ..................................... 35

3.6. Metode Analisis Data .................................................................. 38

3.7. Pengujian Hipotesis .................................................................... 39

3.8. Definisi Operasional Variabel .................................................... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Singkat Perusahaan ..................................................... 42

4.2. Karakteristik Responden .............................................................. 45

4.2.1 Jenis Kelamin ....................................................................... 45

4.2.2 Umur..................................................................................... 46

4.2.3 Tingkat Pendidikan

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................ 48

4.3.1 Motivasi Kerja (X) .............................................................. 49

4.3.2 Prestasi kerja (Y) ................................................................. 56

4.4. Hasil data dan Pengujian Hipotesis .............................................. 59

4.4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana ..................................... 59

4.4.2 Uji t (Pengujian Hipotesis Secara Parsial) .......................... 62

4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................ 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan .... ………………………………………………….. 64

5.2. Saran ........................................................................................ .... 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen ........................................... 36

3.2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ........................................ 38

4.1 Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Berdasarkan Jenis

Kelamin Tahun 2017............................................................................. 46

4.2. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Berdasarkan Umur

Tahun 2017 .......................................................................................... 46

4.3. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Berdasarkan Tingkat

pendidikan Tahun 2017 ........................................................................ 47

4.5. Rentang Skala Kategori niai skor jawaban ………………………….... 48

4.6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja

(X1) ...................................................................................................... 49

4.7. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Variabel Prestasi

Kerja (Y1) ............................................................................................. 57

4.8. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana, Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja ……………………………. .......................... 60

4.9 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ............. 61

xiii

DAFTAR SKEMA

Skema Halaman

Skema 2.1.Kerangka Pikir Penelitian ................................................... 31

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tujuan organisasi di suatu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan

adalah setiap produk dan jasa yang ditawarkan selalu menjadi pilihan tersendiri bagi

nasabah baik dari segi kualitas dan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan

tersebut. Agar makin lebih diminati oleh setiap kalangan, perbankan pada masa kini

terus berbenah diri sebaik mungkin agar kepuasan nasabah dapat tercapai salah

satunya dengan cara membenahi bagian interen perusahaan yaitu SDM yang sudah

ada sebelumnya. Ketika perusahaan-perusahaan tersebut dituntut untuk lebih

memperhatikan kualitas pekerjaan yang diberikan oleh SDM yang sudah ada maka

perusahaan telah menyiapkan berbagai strategi jitu agar kehendak yang ingin di capai

dapat terwujudkan demi terciptanya tujuan akhir dari organisasi tersebut

Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang

diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi

pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang

strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali

aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan

motivasi untuk bekerja lebih rajin. Pentingnya karyawan dalam organisasi, maka

karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga

tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja

2

lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja

yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi

yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima

manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi ( Blau & Scott,

1962; Katz & Kahn, 1966 ).

Motivasi sendiri merupakan sebuah bentuk apresiasi yang diberikan oleh

seorang pimpinan untuk mendukung karyawan agar dapat bekerja lebih bersemangat

dan lebih maksimal. Pemberian motivasi yang positif dapat meningkatkan kinerja

karyawan secara dramatis sehingga tujuan yang di inginkan jauh lebih baik dari yang

diharapkan dan juga sebaliknya.Dalam hal ini peran pimpinan sangat berpengaruh

terhadap sukes atau tidaknya meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai visi

dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut. Perilaku pemimpin mencerminkan

sebuah sikap pimpinan dalam memberikan instruksi kepada karyawan agar dapat

bekerja sesuai dengan kehendaknya. Pemimpin dalam memberikan instruksi kepada

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan selalu melihat dan meninjau sejauh

mana peluang seorang karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik yaitu dengan

memberikan sebuah motivasi yang menjadi sebuah perilaku yang menentukan baik

atau buruknya prestasi karyawan yang akan didapatkan

Ricky Griffin, (2004:60) mengatakan Motivasi adalah pertimbangan yang

penting bagi pemimpin karena motivasi, bersama-sama kemampuan dan faktor-faktor

lingkungan, sangat mempengaruhi kinerja individu. Proses motivasi dimulai dengan

3

belum terpenuhinya kebutuhan. Sebagai contoh, saat seorang pekerja merasa dirinya

digaji terlalu rendah, dia merasakan kebutuhan akan gaji yang lebih besar. Sebagai

reaksinya, seorang pekerja mempertimbangkan alternatif-alternatif pemenuhan

kebutuhan ini, seperti bekerja lebih keras agar gajinya dinaikkan atau mencari

pekerjaan baru. Agar perilaku seorang pekerja sesuai dengan tujuan organisasi, maka

harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan

permintaan organisasi (Ricky Griffin, 2004:38).

Dengan memberikan motivasi yang tepat, karyawan akan terdorong untuk

berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, dan mereka meyakini

bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,

maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula (dalam Sukmawati

S. dan Djoko Susanto, 2001:109). Ketika seorang pegawai memiliki motivasi untuk

berprestasi, seseorang akan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, namun

ketika orang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya sebagai suatu

rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja

seseorang dipengaruhi oleh : kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan,

sikap dan motivasi kerja seseorang yang bersangkutan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan

dalam suatu organisasi antara lain pendapatan atau gaji, motivasi kerja, sikap

terhadap profesinya, pengetahuan, perhatian pimpinan dan tanggung jawab,

4

kesempatan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi, kepuasan kerja, lingkungan

kerja dan lain sebagainya. Adapun sasaran utama dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja, prestasi kerja.

Dengan menurunnya prestasi kerja karyawan maka motivasi kerja yang

dilakukan pimpinan perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja karyawan dalam

meningkatkan penjualan jasa pelayanan nasabah. Motivasi kerja yang dilakukan

pimpinan dalam hal ini menyangkut aspek strategi, terutama dalam hal

mempengaruhi, mengarahkan, dan mendorong semua perilaku/sikap bawahan yang

pada dasarnya berbeda menjadi satu kesatuan perilaku bawahan yang pada dasarnya

berbeda menjadi satu kesatuan perilaku dan tindakan yang mengarah pada usaha

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari merupakan sebuah perusahaan

yang bergerak di bidang perbankan. Dalam pelaksanaannya, harus memperhatikan

aspek kecepatan, ketepatan, dan kecermatan dalam melayani nasabah. Perusahaan ini

tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan ini

pada dasarnya hanya menawarkan pelayanan nasabah serta penggunaan teknologi

dalam operasionalnya, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh

manusia sebagai sumberdayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan

demikian maka sumberdaya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan

bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumberdaya

manusia pada khususnya.

5

Tingkat persaingan yang tinggi menuntut perusahaan perbankan untuk

mencapai target dan tujuan perusahaan, maka PT. Bank Sinarmas Cabang Kendari

perlu adanya suatu motivasi kerja agar karyawan mampu bekerja dengan baik, dan

salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan karyawan

antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang

kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan

bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang

dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya

proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir,

karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para karyawan agar selalu

berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan individu.

Berdasarkan atas pra penelitian yang dilakukan motivasi kerja menjadi sangat

penting karena disebabkan oleh tantangan mengenai tingkat persaingan antara

perusahaan-perusahaan perbankan yang cukup besar sehingga penekanan pada

karyawan harus berprestasi. Untuk itu motivasi perlu dilakukan oleh pimpinan

sebagai bentuk dorongan kepada karyawan untuk mampu menjawab tantangan

persaingan tersebut dengan prestasi kerja yang optimal dalam hal ini pelayanan yang

baik, cermat dan tepat kepada masyarakat.

Beberapa Fenomena permasalahan yang terjadi dilihat dengan masih adanya

karyawan yang kurang berprestasi dan tidak termotivasi misalnya selalu melakukan

kesalahan dalam pembuatan laporan sehingga harus diperbaiki kembali laporan

tersebut, kurangnya kesadaran untuk bekerja demi kepentingan perusahaan yang

6

ditandai dengan adanya karyawan yang bermalas-malasan dalam menyelesaikan

tugas dan kewajiban yang diberikan atasan, karyawan yang tidak berkerja pada saat

jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar

pekerjaannya. Masih adanya karyawan yang kurang memiliki motivasi untuk

melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Hal ini berakibat pada rendahnya prestasi kerja yang dimiliki karyawan

dimana sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan. itulah

sebabnya maka perlu dilakukan penelitian mengenai pegaruh motivasi dalam

kaitannya dengan disiplin kerja.

Sehubungan dengan hal tersebut maka dipandang perlu melakukan penelitian

dengan judul: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Pada PT. Bank Sinarmas Kendari.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah: “Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Kendari?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini:

7

1. Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan bagi pimpinan PT. Bank

Sinarmas Kendari, dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan

komunikasi melalui motivasi kerja yang dilakukan pimpinan..

2. Dapat dijadikan sebagai acuan dan perbandingan bagi peneliti lain di bidang

motivasi kerja dalam kaitannya dengan prestasi kerja.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Lingkup kajian penelitian ini adalah menguji ada-tidaknya pengaruh

signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja bawahan pada kantor PT. Bank

Sinarmas Kendari. Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur dari sudut pandang

bahwa komunikasi merupakan salah satu fungsi manajerial pimpinan dalam

mempengaruhi dan mengendalikan perilaku kerja bawahan, maka variabel motivasi

yang dimaksud diukur dengan 5 (lima) item indikator, yaitu Prestasi, Pengakuan,

Pekerjaan itu, Tanggung jawab dan Kemajuan karir. Prestasi Kerja diukur dengan 5

(lima) indikator, yaitu Kuantitas, Kualitas, Jangka waktu, Kehadiran, Sikap

koorperatif.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Tafwidh Fara Noraga (2014) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pelatihan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) UPms IV

Semarang” Dari hasil penelitian diketahui bahwa secara signifikan motivasi

ternyata berpengaruh positif dan lemah terhadap prestasi kerja yang

ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,354 dan koefisien korelasi

sebesar 0,479 serta memberikan kontribusi sebesar 22,9%. Selain itu secara

signifikan pelatihan berpengaruh positif dan lemah pula terhadap prestasi

kerja yang ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,286 dan koefisien

korelasi sebesar 0,476 serta memberikan kontribusi sebesar 22,71%.

Sedangkan apabila secara bersama-sama ternyata motivasi dan pelatihan

berpengaruh positif dan kuat terhadap prestasi kerja karyawan yang

ditunjukan dengan uji regresi linier berganda sebesar 0,243 untuk motivasi

dan pelatihan sebesar 0,194, pengaruh kuat terhadap prestasi kerja karyawan

ditunjukan dengan koefisien korelasi sebesar 0,558, serta memberikan

kontribusi sebesar 28,9%.

2. Peipei Li & Guirong Pan (2009) dengan judul “Hubungan antara Motivasi dan

Prestasi, A Survey dari Motivasi Belajar Bahasa Inggris Jurusan di Institut

Pertanian Qingdao” dari hasil penelitian yang dilakukan di Institut Pertanian

Qingdao mengungkapkan hubungan antara motivasi dan prestasi sebagai

9

berikut: berperan pengaruh motivasi baik berprestasi tinggi dan berprestasi

rendah; sementara berprestasi tinggi memiliki motivasi integratif lebih besar

dari yang lebih rendah; Tujuan memainkan peran yang sangat penting dalam

penelitian dan berprestasi tinggi memiliki rasa yang kuat dari prestasi.

3. Listiyanto (2005) melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT. Sanlit Inti Plastik. Dalam hal pengolahan

data, penulis melakukan penelitian menggunakan metode penelitian

penjelasan survei (explanatory). Penelitian penjelasan survei (explanatory)

menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian

hipotesa mengenai objek yang diteliti dan kemudian dapat ditarik kesimpulan.

Dan yang kedua, penulis mengguanakan korelasi Rank Spearman untuk

mengetahui seberapa kuat hubungan dan arah antara variabel motivasi dengan

variabel prestasi kerja karyawan, dan diperoleh sebesar +0,571429,

menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara motivasi dengan prestasi

kerja, serta berpengaruh positif. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi

diperoleh angka 32,6%, yang berarti motivasi mempengaruhi prestasi kerja

sebesar 32,6%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dari

hasil tersebut dapat disimpulkan: 1. Motivasi berpengaruh positif pada

prestasi kerja karyawan PT. Sanlit. 2. Motivasi memiliki pengaruh yang

cukup besar pada prestasi kerja karyawan PT. Sanlit. Berdasarkan hasil

penelitian dan pembahasan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa apabila

seorang karyawan mempunyai motivasi yang tinggi, maka prestasi kerja

10

karyawan tersebut akan tinggi pula sesuai dengan standar yang ditetapkan

oleh perusahaan.

4. Penelitian oleh Nikolaos Kakkos dan Trivellas (2011) dengan judul

Investigating The Link Between Motivation, Work Stress and Job Performance

(Evidence from The Banking Industry), menunjukkan bahwa stres kerja

memilik hubungan negatif dengan kinerja karyawan, dengan koefisien regresi

sebesar -0,173 (signifikan pada level 0,05). Selanjutnya motivasi kerja

memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan dengan

koefisien regresi sebesar 0,395 (signifikan pada level 0,001). Persamaan

penelitian tersebut dengan penelitian ini, keduanya mengambil variabel

penelitian yang sama (motivasi kerja terhadap kinerja). Sedangkan

perbedannya terletak pada subyek penelitian dan alat analisis yang digunakan,

dimana Nikolaos Kakkos dan Trivellas mengambil karyawan bank sebagai

subyek penelitian dengan analisis multivariat sebagai alat analisisnya.

2.2. Konsep Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Westerman (1992: 123), motivasi adalah serangkaian proses yang

memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian

beberapa tujuan, atau secara singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu yang harus dikerjakan secar sukarela dan dengan baik.

11

Robbins (2003: 208) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberap kebutuhan individu.

Luthans (2002: 249) mengemukakan definisi motivasi sebagai berikut:

“Motivation is a process that star with a physiological or psychological deficiency or

need that activates a behavior or drive that is aimed at a goal or a incentive.”

Jadi motivasi adalah suatu proses yang diawali adanya keinginan atau

dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang bersifat fisiologi ataupun

psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakkan perilaku seseorang, atau

adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa imbalan tertentu.

Dalam perspektif motivasi sebagai suatu proses, maka motivasi terdiri dari 3

(tiga) elemen yang saling berinteraksi, yaitu (Luthans, 2002: 249-250):

1. Needs (kebutuhan) yang dirasakan oleh seseorang, baik yang bersifat kebutuhan

fisiologis atau bersifat psikologi. Dengan kata lain, needs adalah sesuatu yang

dirasakan sebagai kekurangan bagi seseorang baik yang bersifat fisiologis

maupun yang bersifat psikologi.

2. Drives (keinginan, harapan) yang mendorong atau menuntun seseorang untuk

menuntun kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud. Drive dan Motives adalah dua

kata yang sering digunakan secara bergantian, yaitu merujuk pada keinginan atau

dorongan untuk untuk memenuhi suatu kebutuhan (needs). Misalnya seseorang

memiliki kebutuhan akan makan karena lapar, kebutuhan berteman karena

berafiliasi.

12

3. Incentives (imbalan, penghargaan), yaitu segala sesuatu yang dapat memenuhi

atau memuaskan suatu kebutuhan tertentu atau mengurangi drives. Dengan kata

lain incetive adalah hasil akhir dari suatu siklus motivasi; yaitu segala sesuatu

yang bersifat imbalan dan dapat memenuhi sesuatu kebutuhan dan mengurangi

drive (keinginan atau harapan).

Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah „motif‟

(motives). Dimana „motives’ diertikan sebagai individu secara konsisten tentang

dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan sesuatu. Dengan kata

lain, motives adalah sesuatu yang mendasari perilaku seseorang berbuat sesuatu yang

sekaligus dapat membedakannya dengan orang lain, misalnya tantangan dari dalam

dirinya, atau tumbuhnya tanggung jawab atas suatu tugas tertentu (Spancer and

Spancer, 1993: 9). Karena itu, kerena tertentu istilah motivasi sering digunakan

secara bergantian dengan istilah „motives‟.

Motive pada prinsipnya tidak hanya dapat diketehui atau dipelajari melalui

kebutuhan-kebutuhan manusia, tettapi juga dapat dipelajari melalui sumber-sumber

motive, yakni yang disebut dengan „intrinsic’ dan ‘extrinsic’ motive. Extrinsic

motives adalah sesuatu yang bersifat „tangible’ (nyata) dan dapat dilihat orang lain.

Dalam organisasi, extrinsic motive dapat terbentuk : upah, gaji, imbalan, atau

penghargaan (benefis), promosi, termaksud dorongan untuk menghindari hukuman

(punishment). Sedangkan intrinsicmotive adalah motivasi yang timbul dari dalam diri

seseorang. Berikut penjelasan Luthans (2002: 258) mengenai intrinsic motive:

13

”……..intrinsic motive are internally generated. In other words, there are motivators

that the person associates with the task or job it self. Intrinsic rewards include

feelings of responsibility, achievement, accomplismhment, that something was

learned from a experience, feelings of being challenged or competitive, or that

something wasban engaging task ol goal. Performing meaningful work has long been

associated with intrinsic motivation,

Dengan demikian, makna dari intrinsic motive seperti tersebut sangat

berdekatan dengan pengertian motivasi kerja (work motivation).dalam hal ini,

motivasi kerja menurut George dan Jones (2002: 181) adalah berikut:

“Work motivation can be defined as the psychological forced with in a person that

determine the direction of person’s behavior in organization, a person’s level of

effort, and person’s level of persistence in the ace obstacles.”

Jadi motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan dari dalam diri (psikologis)

yang mengarahkan atau perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha seseorang dalam

mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan dengan pelaksanaan

suatu tugas atau pekerjaan.

Dalam konteks perkembangannya, teori motivasi kerja dapat diklasifikasikan

dalam tiga pendekatan yakni: (1) content theories, (2) process theories; (3)

contemporary theories (Luthans, 2002: 259).Salah satu pendekatan teori motivasi

kerja yang umum digunakan dalam menjelaskan motivasi kerja adalah pendekatan

“the content theories of work motivation.” pendekatan teori ini meskipun tergolong

14

sebagai teori klasik, namun sampai saat ini masih tetap relevan dan masih banyak

digunakan dalam konteks penelitian empiric.

Content theory pada awalnya didasarkan pada aliran giliran pemikiran

Scientivic Management, yang dipelopori oleh Fredrick Wins Taylor, Frank Gilbert,

dan Hendry l. Grant (Luthans, 2002: 258).Aliran Scientific Management berpendapat

bahwa yang menjaadi motif orang bekerja adalah memperoleh upah.Karena itu

mereka menyarankan “wage insentive model” dalam menjelaskan motivasi kerja para

pekerja (pegawai/karyawan).Kesimpulannya adalah bahwa sepanjang upah yang

diberikan itu mampu memenuhi/keinginan prioritas pegawai/karyawan, maka selama

itu pula pegawai/karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik.Namun demikian,

beberapa penelitian empiric kurang mendukung dari aliran Scientivic Management

dimaksud (Luthans, 2002: 262).Hal ini disebabkan kelemahan anggapan tersebut

karena melihat motif itu bersifat statis.Mereka tidak melihat bahwa motif seseorang

dapat berubah sewaktu-waktu.Karena itu, pendekatan ini dianggap tidak memadai

untuk menjelaskan atau memprediksi motivasi kerja seseorang atau perilaku kerja

(Luthans, 2002: 260). Akibat kelemahan anggapan dari aliran Scintific Management

tersebut, maka content theories kemudian dikembangkan antara lain oleh Maslow

(hierarchy of need), Herzberg (motivators and hygiene factor), dan Alderfer (ERG

needs).

Salah satu dari ketiga teori motivasi kerja yang tergabung dalam content

theories tersebut yang paling banyak menarik perhatian para peneliti di bidang

perilaku organisasi adalah teori motivasi kerja Herzberg yang lebih dikenal dengan

15

„Herzberg Two Factor Theory of work Motivation‟ (Luthans, 2002: 262). Teori

Herzberg pada dasarnya adalah merupakan pengembangan dari teori motivasi

Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs) yang dianggap kurang memadai dalm

menjelaskan motivasi kerja.

Pada awalnya, Herzberg melakukan penelitian pada 200 orang akuntan dan

teknisi yang bekerja pada perusahaan-perusahaan di Pittsburg dan Pensylvania.Ada

dua pertanyaan kritis yang diajukan untuk dijawab oleh responden, yakni (Luthans.

2002: 262):

1. When did you feel particularly good abaout your job-what turned your on : and

2. When did you feel exceptionally bad about your job-what turned you off

Tanggapan (respon) yang diperoleh bahwa mereka yang merasa senang (good

feeling) (Jawaban nomor 1) adalah berkaitan dengan „job expersiences‟ dan „job

content’ sedangkan jawaban (pertanyaan nomor 2) tentang perasaan ketidak

senangan. (bad feeling) adalah berkaitan dengan asek lingkungan kerja (the

surrounding or pheriparel aspect of the job-the job context). Kesimpulan Herzberg

adalah bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan “job content” disebut sebagai

satisfier motivators (disingkat motivators), dan job content disebut sebagai satisfier

motivators (disingkat hygiene factors) (Luthans. 2002: 263).

Istilah (term) „hygiene‟ tersebut mengacu (berkaitan dengan istilah di bidang

kesehatan) pada faktor-faktor yang dapat dicegah. Dalam hal ini Herzberg dalam teori

Hygiene menekankan pada faktor-faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidak

puasan pegawai/karyawan. Dengan kata lain, Herzberg menekankan pada penjelsan

16

tentang faktor-faktor yang menyebabkan “kepuasan” dan “ketidak-puasan” kerja

pegawai/karyawan, yang kemudian dikenal teorinya sebagai “two-factors theory of

motivation” (Luthans, 2002: 263). Berikut ini deskripsi tentang dimensi „hygiene

factors‟ dan „Motivators‟ dari „Herzberg‟s two-factors theory of motivation.

Deskripsi tersebut menunjukkan bahwa „hygiene factors‟ berkaitan dengan

„ketidak-pastian‟ sedangkan „motivators‟ adalah berkaitan dengan „kepuasan kerja.‟

Dengan dasar ini maka Herzberg menyarankan bahwa untuk mencegah terjadinya

ketidak-puasan pekerjaan pegawai/karyawan, maka manajemen perlu memperhatikan

„hygiene factors‟ seperti perbaikan moral kerja, perbaikan sistem dan jumlah upah

gaji, pemberian insentif dan penghargaan lainnya, dan perbaikan kondisi lingkungan

pekerjaan. Tapi ketika manajemen semata-mata hanya memperhatikan faktor-faktor

„hygiene’ semata, maka tidak akan memotivasi pegawai/karyawan untuk

menghasilkan kinerjanya, maka manajemen harus menekankan pada pendekatan

„motivators,‟ seperti pemberian tugas/pekerjaan yang menetang dan memungkinkan

mereka untuk berprestasi, pemahaman terhadap tugas, tanggung jawab, usaha

pengembangan, dan kesempatan untuk berkembang. Termasuk pula masalah isi

tugas/pekerjaan (job content) seperti desain tugas/pekerjaan, dan pemerkayaan

tugas/pekerjaan (job enrichment) faktor-faktor inilah yang disebut oleh Herzberg

sebagai „Motivators‟ dan determinan sikap kerja seseorang seperti kepuasan kerja.

1.2.2 Dimensi Motivasi Kerja

Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg.Khususnya pada

17

komponen „Motivators‟ dari Herzberg adalah meliputi; (1) achievement (2)

recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2002:

263).Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam

penelitian ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002: 263-264), kelima komponen

motivator tersebut sebagai berikut:

1. Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang

pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu

tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai/karyawan sebagai

pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan kemampuannya dalam

mencapai prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan bahwa suatu

tugas/pekerjaan harusnya bersifat „menantang‟, artinya beban tugas/pekerjaan

dimaksud tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi

bahwa pegawai/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi.

2. Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja.

Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada pengakuan diri

atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya.

3. Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas; dan dukungan

orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.

4. Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan tanggung

jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit bekerja baik apabila ia tidak

berkesempatan atau ia tidak berkesempatan atau ia tidak memperoleh tanggung

jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak

18

memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu tugas/pekerjaannya

dengan baik.

5. Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan

kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai/karyawan.

Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu tujuan (motif) seseorang

pegawai/karyawan dalam bekerja adalah usaha mengembangkan pengetahuan dan

keterampilan, dan usaha mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh

lebih tinggi.

2.3. Prestasi Kerja

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah

organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan

sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan

sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga

untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya

standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,

target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati

bersama.

19

Prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai

dengan persyaratan atau aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang

bersangkutan. Menurut Hadari Nawawi (1993:234) bahwa: “Prestasi dengan istilah

karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun

non fisik/non material pada perusahaan dimana output yang dicapai dalam kurung

waktu tertentnu. Namun pada unit kerja kelompok atau tim kerja tersebut agak sulit

teridentifikasi secara kualitas pada individu”. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2001:67) “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Dalam hubungan ini prestasi kerja antara lain dapat dilihat dari indikator-indikator

berikut:

a. Pengetahuan karyawan tentang pekrjaan yang dibenbankan kepadanya.

b. Sikap pekerja didalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaanya.

c. Inisiatif di dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

Selanjutnya Nawawi (2005) mengatakan Prestasi kerja adalah hasil

pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non

material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu

dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan

20

juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting,

yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin

tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang

bersangkutan.

Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah

hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Selanjutnya menurut Sarwoto

(1997:136) mengemukakan bahwa: “Ukurang-ukuran prestasi kerja yang bersifat

kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan

pengukuran yang konsisten secara relatif. Untuk kriteria yang sifatnya subyektif

seperti sikap kreatifitas dan kerja sama menghasilkan pengukurang yang kurang

konsisten tergantung kepada siapa yang mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu

dilakukan.

Selanjutnya setiap karyawan diharapkan dapat selalu berprestasi dengan baik

dalam pekerjaanya.Dalam halini tentunya tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

dapat diselesaikan dengan baik dalam arti disertai dengan kecakapan, disiplin serta

tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini dapat tercipta tentunya akan

mendukung terhadap hasil kerja para karyawan, baik dalam kualitas maupuun

kuantitasnya. Disamping kesadara berprestasi datagnya dari karyawan sendiri, adalah

hal lain dimana setiap pemimmpin juga harus selalu berusaha meningkatkan prestasi

21

kerja karyawannya. Menurut Sutarto (1998:61) menjelaskan bahwa “ Prestasi kerja

adalah suatu yang dikerjakan atau produk jasa-jasa yang diberikan atau yang

dihasilkan oleh seorang atau kelompok orang”.

Dari pengertian prestasi kerja diatas, jelaslah bahwa hasil kerja dari seorang

atau kelompok orang mempunyai perbedaan, sehingga dibutuhkan penilaian atas

prestasi kerja tersebut. Hani Handoko (1992:135) menjelaskan “penilaian prestasi

kerja adalah proses melalui mana organisasi atau perusahaan mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawannya”. Apabila penilaian suatu prestasi kerja tersebut

dilakukan dengan baik, tertib dan benar maka dapat membantu meingkatkan motivasi

kerja dan loyalitas dari karyawannya. Hal ini tentunnya akan meningkatkan

perusahaan yang bersangkutan, karena pegawai akan mengetahui sampai dimana dan

bagaimana prestasi kerja dinilai oleh atasan dan tim penilai. Kebutuhan utama bagi

seorang karyawan adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi apabilan seseorang

mempunyai perasaan maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang

dilaksanakan.

2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja.

Penilaian adalah waktu yang ideal untuk memusatkan sasaran individu, buka

sasaran unit.Ini adalah peluang untuk menyentuh bagian dasar dan membandingkan

hasil-hasil kerja dengan toak ukuar yang telah disepakati sebelumnya.Pimpinan

memberikan penghargaan atas prestasi dan pekerjaan yang dilakukan dengan

memuaskan karyawan diberi peluang untuk mengatakan kepada pimpinan alasan

22

mereka tidak berprestasi seperti yang telah disepakati. Kemudian akan ada penilaian

timbal balik mengapa sasaran dapat dipenuhi dan tidak dapat dipenuhi.

Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan

yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan

(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-

hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah

menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas

jasanya. Menurut Sondang P. Siagian (2004:223) menjelaskan bahwa penilaian

prestasi kerja karyawan para karyawan merupakan bagian seluruh proses karyawan

pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasikerja yang rasional dan

ditetapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu

kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan organisasi.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka,

motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih

bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Bagi para pegawai

penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tetang berbagai hal seperti

kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada giliranya bermanfaat

untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya.

23

Dalam proses penilaian adalah untuk membuat karyawan memandang diri

mereka seperti apa adanya, baik kebutuhan perilaku prestasi kerja maupun berperan

serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja maupun berperan serta dalam

membuat rencana perbaikan prestasi kerja. Dalam hal ini harus ada kesepakatan

bersama tentang rencana pengembangan untuk masa penilaian mendatang.

Mangkunegara (2001:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja

karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan atas pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya.Prawirosentono (1999:2) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan norma maupun etika.

Disisi lain Edwin B. Flippo (1992:67) mengatakan bahwa prestasi kerja

seseorang dapat diukur melalui:

1. Mutu kerja yang berkaitan ketetapan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam

melakukan pekerjaan

2. Kuantitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas-tugas kerja lembur.

3. Ketangguhan yang berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur,

dan jadwal keterlambatan hadir ditempat kerja.

24

4. Sikap merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa

jauh sikap dan tanggung jawab mereka terhadap sesama teman dengan atasan dan

seberapa jauh tingkat kerja samanya dalam menyelesaikan pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus

berdasarkan syarat-syarat berikut:

1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur

yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap

unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan

dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.

4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas

dengan baik.

Sedangkan menurut Darma (1986:32) dalam Rahmayanti (2007:41),

menyatakan ada tiga (3) cara dalam menyusun kriteria prestasi kerja, yaitu:

1. Kualitas kerja merupakan salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya

prestasi kerja karyawan yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik.

2. Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah atau bamyaknya pekerjaan yang dihasilkan

karyawan terhadap pelaksanaan kegiatan, sehingga untuk mengetahui tinggi

rendahnya prestasi kerja karyawan maka realisasi hasil kerja karyawan tersebut

dihubungkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan perusahaan.

25

3. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari ukuran kuantitatif yang menentukan

ketepatan waktu menyelesaikan suatu kegiatan. Oleh sebab itu, ketepatan waktu

dapat dilihat dari sesuai sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu

yang direncanakan.

Dengan demikian jelas bahwa dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja

para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pejabat

pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi positif tersebut tidak hanya menjamin

peryaratan obyektif dan pendokumentasian yang rapi, akan tetapi juga memuaskan

bagi para pegawai yang dinilai yang ada gilirannya menumbuhkan loyalitas dan

kegairahan kerja karena mereka merasa memperoleh perlakun yang adil.

2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Kegiatan penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan

kerja mereka. Manfaat penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh Handoko

(1992:145) dirinci sebagai berikut:

1. Perbaikan dari nilai prestasi kerja.

2. Keputusan-keputusan dari penempatan

3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

4. Perencanaan dan perbaikan karier

5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

6. Ketidak akuratan informasi

7. Kesempatan kerja yang adil dan tentang eksternal.

26

Selanjutnya Handoko (1997:22) menambahkan bahwa penilaian prestasi kerja

adalah melalui mana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawannya.

a) Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan keryawan, pimpinan dari bagian

personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki

prestasi kerja.

b) Penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan(pimpinan) dalam

menentukan kenaikan upah dan gaji serta pemberian bonus dan bentuk

kompensasi lainnya.

c) Kebutuhan penempatan

Promosi jabatan merupakan salah satu kebutuhan dari setiap karyawan, terutama

yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan.

d) Perencanaan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu

tentang jalur karir yang harus diteliti.

e) Kesempatan kerja yang adil

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja,

seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi

lainnya.

Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja, yaitu:

27

a) Perbaikan performance dari karyawan dan jabatannya

b) Untuk mengembangkan karyawan dalam arti menyiapkan tenaga-tenaga yang

kompetitif, sehingga dapat menempati posisi yang lebih tinggi.

c) Memberikan jawaban atas pertanyaan “bagaimana kerja saya dan bagaimana

selanjutnya”

2.3.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers dalam Rahmayanti (2007:46) faktor-faktor yang

mempengaruhiprestasi kerja adalah:

a. Kemampuan.

b. Kepribadian dan minat kerja.

c. Tingkat kejelasan dan peran seorang pekerja.

d. Tingkat motivasi pekerja.

Mangkunegara (2001:67), menyatakan ada dua (2) faktor yang mempengaruhi

pencapaian prestasi kerja, yaitu :

1, Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi(IQ), dan

kemampuan reality, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja

yang diharapkan.

2, Faktor motivasi

28

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi.

Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada

organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3)

jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut

Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas

kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan,

ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan

penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif,

kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan,

karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

2.3.5. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja

Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan

mengenai prestasi kerja. Menurut Westerman (1992: 123) mengatakan motivasi

adalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan

mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan, atau secara singkat yang

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara

sukarela dan dengan baik. Selanjutnya Robbins (2003: 208) menyatakan bahwa

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

29

tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individu. Jadi motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan dari

dalam diri (psikologis) yang mengarahkan atau perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha

seseorang dalam mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan dengan

pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan sehingga dapat berprestasi.

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan

juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting,

yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin

tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang

bersangkutan. Peipei Li & Guirong Pan (2009) hasil penelitian yang dilakukan di

Institut Pertanian Qingdao mengungkapkan hubungan antara motivasi dan prestasi

sebagai berikut: berperan pengaruh motivasi baik berprestasi tinggi dan berprestasi

rendah; sementara berprestasi tinggi memiliki motivasi integratif lebih besar dari

yang lebih rendah

2.4. Kerangka Pikir

PT. Bank Sinarmas Kendari bergerak dalam bidang usaha jasa pelayanan

perbankan senantiasa berupaya untuk memperoleh laba yang optimal. tujuan

organisasi tersebut adalah merupakan tanggung jawab bagi pimpinan organisasi.

Untuk mencapai tujuan yang dimaksud, maka pimpinan PT. Bank Sinarmas Kendari

30

selalu menjalankan dua fungsi, yaitu fungsi operasional bidang manajemen, dan

fungsi manajerial sebagai pemimpin. Fungsi operasional dimaksud adalah meliputi

kegiatan : merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengawasi serta

mengendalikan seluruh kegiatan dan sumber daya organisasi. Sedangkan peran fungsi

manajerial sebagai pimpinan, salah satunya adalah dengan melakukan motivasi kerja

kepada bawahannya.

Motivasi pada dasarnya adalah suatu dorongan dari dalam diri (psikologis)

yang mengarah pada perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha seseorang dalam

mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan dengan pelaksanaan

suatu tugas atau pekerjaan.dimana motivasi tersebut dapat mempengaruhi prestasi

kerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan

juga menerangkan bahwa semakin tinggi motivasi seorang pekerja maka akan

semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Sehubungan dengan hal tersebut, berbagai pendapat para ahli menyatakan

bahwa motivasi apabila dilakukan dengan baik maka dapat tercapainya prestasi kerja

lebih baik. Dasar pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja yang baik

menimbulkan prestasi kerja karyawan karena mampu membangkitkan karyawan

bekerja lebih giat, tekun dan teliti.

Kerangka pemikiran tersebut dapat dikemukakan dalam bentuk sebagai berikut:

31

Gambar 2.1: Kerangka Pikir Penelitian

Motivasi (X)

Indikator

X1 Prestasi

X2 Pengakuan

X3 Pekerjaan itu sendiri

X4 Tanggung jawab

X5 Kemajuan karir

(Luthans 2002)

Kesimpulan dan

Rekomendasi

PRESTASI KERJA (Y)

Indikator

Y1. Kuantitas

Y2. kualitas

Y3. Jangka waktu

Y4. Kehadiran

Y5. Sikap koorperatif

(Malthis & Jackson, 2002)

Analisis

Regresi linear sederhana

PT. Bank Sinarmas

Cabang Kendari

32

2.5. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dari kerangka pikir yang dikemukakan maka dapat

diajukan hipotesis penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

prestasi karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Kendari.

33

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Sinar Mas, Tbk

Cabang Kendari yang beralamat di jalan MT Haryono, Wua-wua. Kota Kendari

Propinsi Sulawesi Tenggara.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan karyawan yang ada pada PT.

Bank Sinar Mas, Tbk Cabang Kendari sebanyak 40 orang karyawan yang bekerja

pada PT. Bank Sinar Mas, Tbk Cabang Kendari

3.2.2. Sampel

Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan

populasi yaitu sebanyak 40 orang karyawan dengan mengacu pada pendapat

Sugiyono (2009) yang menyatakan bahwa; jika jumlah populasi kurang dari 100

orang dapat digunakan secara keseluruhan sebagai sampel dengan teknik total

sampling atau sampel jenuh.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data penelitian ini terdiri dari :

34

1. Data Kualitatif, yaitu data yang berkaitan dengan kategori dalam

penelitian ini yang berupa sangat baik, baik, cukup, dan kurang yang

diperoleh melalui analisis hasil penelitian dan wawancara (Sugiyono, 2007

: 78).

2. Data Kuantitatif, yaitu data yang berkaitan dengan angka-angka. Data

kuantitatif diperoleh dengan melakukan analisis deskriptif instrumen

penelitian serta analisis statistik inferensial (Sugiyono, 2007 : 78).

3.3.2. Sumber Data

Sumber data penelitian ini adalah :

1. Data Primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli

(tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek

(orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda

(fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Data primer dalam

penelitian ini adalah analisis instrumen tentang prestasi kerja karyawan PT.

Bank Sinarmas Kendari yang dijadikan sampel penelitian.

2. Data Sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh

pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan

historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang

dipublikasikan.

35

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik atau cara pengumpulan data dilakukan dengan mengedarkan daftar

pertanyaan (kuisioner) kepada responden yang telah disusun secara sistematis sesuai

dengan kebutuhan penelitian. Disini peneliti mendatangi obyek yang akan diteliti

untuk kemudian membagikan kuisioner, setelah diisi dikumpul untuk selanjutnya

ditabulasi sesuai kebutuhan alat analisis dari pembahasan.

3.5. Uji Validitas dan Relibilitas instrumen

a. Uji validitas

Suatu instrumen dapat dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui

tingkat ketepatan alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam mengukur variabel

yang akan diukur. Dalam penelitian ini, variabel laten (konseptual) yang akan diukur

adalah motivasi dan prestasi kerja karyawan. Uji validitas instrumen dalam penelitian

ini digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05. Sedangkan

untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program

SPSS versi 13,0. Suatu instrumen dikatakan valid jika telah memenuhi syarat

minimal atau sebesar 0,3 (Solimun 2002:26)

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini, secara rinci dapat dilihat

pada lampiran 2. Sedangkan rekapitulasi hasil uji validitas instrumen atas indikator

variabel penelitian ini disajikan pada Tabel 3.1.

36

Tabel 3.1: Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel

penelitian Item

Koefisien

korelasi (r) Signifikansi Keterangan

Motivasi (X)

X1.1.1

X1.1.2

X1.1.3

X1.1

X1.2.1

X1.2.2

X1.2.3

X1.2

X1.3.1

X1.3.2

X1.3.3

X1.3

X1.4.1

X1.4.2

X1.4.3

X1.4

X1.5.1

X1.5.2

X1.5.3

X1.5

0,631

0,762

0,689

0,914

0,569

0,900

0,606

0,971

0,700

0,876

0,633

0,941

0,907

0,647

0,702

0,909

0,675

0,764

0,823

0,886

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Prestasi

Kerja

(Y)

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

0,724

0,699

0,637

0,715

0,661

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 2)

Berdasarkan hasil uji validitas dari seluruh item pernyataan yang ada dalam

instrumen penelitian ini baik item variabel motivasi dan item variabel prestasi kerja

memiliki koefisien korelasi 0,30 dan nilai signifikan dari seluruh item pernyataan

berada di bawah = 0,05. Dapat diartikan bahwa semua item pernyataan yang

digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini adalah valid. Dengan demikian

instrumen pada penelitian ini layak untuk dianalisis lebih lanjut.

37

b. Uji Realibilitas

Uji reabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kehandalan

atau kesahihan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan

diukur. Dengan kata lain uji realibilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan

dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam mengukur

motivasi dan prestasi kerja dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-ulang

dengan hasil pengukuran yang sama. Uji realibilitas instrumen dalam penelitian ini

digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar α= 0,05. Uji realibilitas

instrumen menggunakan koefisien alpha cronbach. Suatu instrumen dikatakan

reliabel jika telah memenuhi syarat alpha cronbachminimal 0,6 (Malhotra 1999:282)

Pengujian reliabilitas instrumen dalam studi ini, secara rinci dapat dilihat pada

lampiran 3. Sedangkan rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen atas indikator

variabel penelitian ini disajikan pada tabel 3.2.

Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha dari

seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen masih berada di atas cut of

value0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat

dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan

yang digunakan adalah reliabel, sehingga kusioner yang digunakan dapat dikatakan

layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator

variabel dan analisis data selanjutnya.

38

Tabel 3.2: Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel

penelitian

Cronbach’s

Alpha

Cronbach’s Alpha if

Item Deleted Keterangan

1 2 3 4

Motivasi (X)

0,956

X1.1.1=0,956

X1.1.2=0,955

X1.1.3=0,955

X1.1.=0,952

X1.2.1=0,956

X1.2.2=0,953

X1.2.3=0,956

X1.2=0,950

X1.3.1=0,955

X1.3.2=0,953

X1.3.3=0,956

X1.3=0,952

X1.4.1=0,953

X1.4.2=0,956

X1.4.3=0,955

X1.4=0,952

X1.5.1=0,955

X1.5.2=0,955

X1.5.3=0,953

X1.5=0,955

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Prestasi Kerja (Y)

0,718

Y1.1 = 0,644

Y1.2 = 0,660

Y1.3 = 0,692

Y1.4 = 0,664

Y1.5 = 0,693

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 3)

3.6. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis statistika

inferensial dengan model bivariat dengan menggunakan metode regresi linear

sederhana, dengan rumus regresi populasi (Sugiono; 1999: 250) sebagai berikut:

Y = a + bx + c

39

Keterangan :

Y = Variabel Terikat

a = Konstanta

b = Koefisien regresi variabel independen

X = Variabel Bebas

Analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel prestasi kerja pada

PT. Bank Sinar Mas, Tbk Cabang Kendari. rumus persamaan regresi dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Y = a + bX + e

Dimana:

Y = Prestasi Kerja

Xi = Motivasi Kerja

b = Koefisien regresi

a = Konstanta

e = Faktor kesalahan

Alasan menggunakan metode analisis statistika inferensial dengan model

bivariat dengan menggunakan metode regresi linear sederhana karena penelitian ini

hanya memiliki satu Variabel X dan satu Variabel Y.

3.7. Pengujian hipotesis

Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat

(Y) digunakan uji t. Apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh

40

nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka

variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel terikat.

3.8. Definisi operasional variabel

Motivasi Kerja (Y) adalah tanggapan karyawan responden tentang keinginan,

kesediaan, kesanggupan, dan kesungguhannya untuk berprestasi dalam

tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Variabel observasi ini diukur

dengan 4 (empat) item indikator, yakni:

a. Prestasi adalah dorongan dan kesempatan seorang karyawan untuk berprestasi

pada tugas tertentu.

b. Pengakuan adalah pengakuan dari pimpinan dan rekan kerja mengenai hasil

kerja.

c. Pekerjaan itu sendiri adalah karyawan kejelasan uraian tugas dan dukungan

pimpinan maupun rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Tanggung jawab adalah derajat perasaan mengenai kesempatan serta tanggung

jawab yang diberikan dalam pelaksanaan pekerjaan.

e. Kemajuan karir adalah keinginan, kesempatan dan kejelasan kebijakan yang

berhubungan dengan pengembangan diri karyawan.

Prestasi Kerja (Y) adalah hasil atau segala sesuatu yang diperoleh oleh karyawan

dalam suatu proses kerja. Untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi pada PT

Bank Sinar Mas, Tbk cabang Kendari perlu adanya motivasi dan ada banyak faktor

yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan antara lain pendapatan atau gaji,

41

pengetahuan, serta perhatian dari pimpinan. Prestasi kerja diukur dengan

menggunakan indikator sebagai berikut:

a. Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan oleh kayawan

b. Kualitas adalah kualitas atau hasil pekerjaan karyawan.

c. Jangka waktu adalah dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan

tenggat waktu.

d. Kehadiran adalah kesediaan dari karyawan untuk selalu hadir dalam bekerja.

e. Sikap koorperatif adalah kesediaan karyawan dalam menciptakan hubungan kerja

yang harmonis dalam bekerja,

42

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Gambaran Singkat Perusahaan

Sinar Mas Multiartha., Tbk yang merupakan Kelompok Usaha Sinar

Mas yang berada di bawah kelompok usaha Financial Services mengambil alih

PT. Bank Shinta Indonesia pada tahun 2005, Perbankan yang memulai

operasionalnya pada Maret 1990 ini mengalami perubahan nama menjadi

Bank Sinarmas sejak tahun 2006.

Guna memenuhi arahan Bank Indonesia yakni agar bank- bank umum

berubah menjadi perusahaan Go Public memberikan kesempatan kepada

masyarakat untuk memiliki saham-saham yang sebelumnya dimiliki dan

dikelola oleh Perusahaan maka pada tahun 2010 setelah memperoleh

pernyataan efektif dari otoritas berwenang, Bank sinarmas mencatatkan

saham perdananya di Bursa Efek Indonesia pada 13 Desember dengan

meningkatkan struktur permodalan yang dimiliki sebesar Rp160 miliar dari

sebelumnya Rp568 miliar menjadi Rp728 miliar.

Dengan pertumbuhan usaha yang cukup menggembirakan dan

signifikan membuat minat masyarakat untuk memiliki saham Bank Sinarmas

cukup tinggi hal ini bisa dilihat dari total aset yang dimiliki pada akhir

Desember 2010 sebesar Rp11,2 triliun ditambah dengan pertambahan

pembangunan kantor anak cabang Perusahaan menjadi 110 yang telah

43

tersebar hampir di seluruh Indonesia dengan melakukan sistem real time on-

line dalam teknologi informasi perbankannya.

Bank Sinarmas dengan konsisten mengembangkan pangsa pasar

ditengah tantangan pasar yang penuh dengan ketidakpastian. Usaha dan

inisiatif sangat diperlukan guna memenuhi segala kebutuhan nasabah dan

masyarakat Indonesia, maka kegiatan usaha yang semulanya hanya pada pasar

pembiayaan usaha kecil, menengah dan mikro tumbuh dan berkembang

menjadi usaha pembiayaan konsumer dan komersial.

Perbankan memiliki tantangan yang cukup besar dengan berkembangnya

teknologi informasi serba canggih di masa kini menuntut masyarakat untuk

melakukan kegiatan tidak pada satu tempat saja, dengan alasan tersebut

Bank Sinarmas memberikan fasilitas teknologi perbankan terintegrasi yang

tidak terbatas dan ruang waktu yakni Phone Banking, Internet Banking, dan

Automatic Teller Machine (ATM). Dengan berjalannya waktu serta

perkembangan teknologi Bank Sinarmas senantiasa mengembangkan dan

meningkatkan kualitas dibidang teknologi informasi.

Bank Sinarmas senantiasa melangkah maju berkembang secara

berkesinambungan dengan semangat dan komitmen yang tinggi dari

pemegang saham, pengurus dan karyawan Bank guna meningkatkan mutu

pelayanan dengan standar yang paling tinggi kepada para nasabah Bank

disertai dengan struktur keuangan yang kuat maka kelak akan menjadikan

Bank Sinarmas sebagai Bank Terkemuka di Indonesia.

44

Selama tahun 2013 Bank Sinarmas mencatat total aset sebesar

Rp17,45 triliun dimana target yang telah di susun saat awal tahun sebesar

Rp16,82 triliun, penyaluran kredit Bank mencapai Rp11 triliun, melampaui

target awal senilai Rp9,98 triliun. Sedangkan untuk penghimpunan DPK

tercatat mencapai Rp13,82 triliun, atau di atas target yang ditetapkan senilai

Rp13,15 triliun.

Memberikan layanan yang terbaik dan selalu menjaga kepercayaan

yang diberikan para nasabah menjadi komitmen yang selalu kami jaga dengan

baik demi berjalannya perbankan Indonesia kearah yang lebih cerah.

“Semua staf dan manajemen Bank Sinarmas memiliki kesamaan visi dan

komitmen untuk menjadi mitra terbaik bagi nasabah. “

a. Visi dan Misi

1. Visi.

“ Menjadi Bank terkemuka di Indonesia dengan jaringan distribusi yang

terintegrasi dan layanan yang prima”

2. Misi.

1. Memperluas jaringan kantor untuk penetrasi pasar dan pembiayaan pada

sentra-sentra konsumer, UKM dan sektor usaha skala korporasi.

2. Memperluas basis nasabah, mulai dari nasabah kecil hingga korporasi,

melalui kerjasama dengan lembaga keuangan maupun mitra usaha

lainnya.

45

3. Meningkatkan kemampuan Teknologi Informasi dan Sumber Daya

Manusia dalam rangka memberikan layanan terbaik melalui payment

system yang lengkap.

4. Membudayakan sistem Manajemen Risiko sesuai dengan prinsip kehati-

hatian dan Good Corporate Governance.

b. Produk dan Jasa

Bank Sinarmas dalam perkembangannya senantiasa melakukan

pembaruan dan terobosan demi memberi pelayanan maksimal ke para

nasabahnya. Dengan kepercayaan masyarakat Bank Sinarmas mampu

bertahan bahkan menunjukkan pionirnya dalam dunia perbankan. Sebagai

wujud atas kepercayaan tersebut, Bank Sinarmas terus mendedikasikan diri

bagi masyarakat dengan mengeluarkan produk-produk inovatif serta dapat

dinikmati oleh masyarakat setia perbankkan, melalui produk-produk yang

berkualitas, bermutu serta berdikari dan bertaraf internasional.

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini adalah jenis

kelamin, Umur, dan Pendidikan. Lebih jelasnya di uraikan sebagai berikut;

4.2.1. Jenis Kelamin

Dari data yang masuk dapat terlihat bahwa responden yang mengisi

kuesioner paling banyak berkelamin laki-laki. Tabel berikut menggambarkan data

jenis kelamin responden dari hasil kuesioner.

46

Tabel 4.1. Responden karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari berdasarkan

jenis kelamin tahun 2017

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki – Laki 21 52,5

Perempuan 19 47,5

Jumlah 40 100

Sumber : Data Primer

Pada tabel 4.1 Diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki-laki yaitu

sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5% dari total responden dan 19 orang atau 47,5

% adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sinarmas

Kendari di dominasi oleh laki-laki sehingga dapat dikatakan bahwa pengambilan

keputusan dan hubungan antara karyawan dan karyawan lainnya lebih dominan

didasarkan atas hubungan rasionalitas sebagaimana yang umumnya dicirikan oleh

kepribadian kaum laki-laki

4.2.2. Umur

Umur seseorang akan sangat berpengaruh terhadap Aktivitasnya dalam

bekerja. Sesuai hasil penelitian dengaan menggunakan kuesioner ternyata

responden yang diteliti termasuk dalam kategori usia yang produktif. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari berdasarkan

Umur Karyawan tahun 2017

Kelompok Umur Jumlah Responden Persentase (%)

24 – 28 13 32.5

29 – 33 10 25

34 – 38 7 17,5

39 – 43 5 12.5

44 – 48 5 12.5

Jumlah 40 100

Sumber: data Primer

47

Tabel 4.2 menunjukan bahwa sebanyak 13 responden (32,5%) berumur di

antara 24-28 tahun. Menyusul yang berumur antara 29 – 33 tahun dan 34 –38

tahun, masing – masing 25 % dan 17,5% sedangkan yang paling sedikit berada

pada interval umur 39 – 43 tahun dan 44 – 48 tahun (masing – masing 12,5%).

Dengan demikian, maka dapat diketahui bahwa responden yang memiliki

motivasi kerja berada pada interval umur 24 – 28 tahun. Hal ini disebabkan karena

pada kelompok usia tersebut tergolong dalam usia produktif dan dewasa sehingga

memiliki semangat kerja yang tinggi.

4.2.3. Tingkat Pendidikan

Tinggi rendahnya pendidikan seseorang akan mempengaruhi pola pikir,

sikap dan tindakan seseorang dalam melaksanakan sebuah pekerjaan. Sesuai hasil

penelitian diperoleh temuan bahwa kebanyakan responden yang diteliti memiliki

tingkat pendidikan yang tinggi yakni strata-1. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.3. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari berdasarkan

Tingkat Pendidikan tahun 2017

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SMA 7 17,5

D3 8 20

S1 21 52,5

S2 4 10

Jumlah 40 100

Sumber: Data Primer

Tabel 4.3. menunjukan bahwa sebanyak 21 responden (52,5%)

berpendidikan S1. Sedangkan yang berpendidikan D3 sebanyak 8 responden

(20%). Dan yang berpendidikan SMA terdapat 7 responden (17,5%) serta 4

responden yang tingkat pendidikannya S2 (10%). Dengan demikian maka dapat

48

dikatakan bahwa tingkat pendidikan responden telah memadai sehingga di

harapkan dapat memberikan tanggapan yang objektif tentang motivasi kerja

terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk.

4.3 Deskriptif Variabel Penelitian

Untuk memberikan kategori penilaian terhadap jawaban responden maka

di buatkan kategori penilaian dengan terlebih dahulu menghitung interval sebagai

berikut:

𝐶 = 𝑋𝑛 − 𝑋1

𝑘

Keterangan:

C = Interval

Xn = Nilai Tertinggi

X1 = Nilai Terendah

K = Jumlah Kelas

(Sumber: Supranto, 2006:64)

Jadi perhitungannya adalah :

𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 5 − 1

5= 0,8

Setelah besarnya interval diketahui kemudian dibuatkan rentang skalanya

sehingga kategori nilai yang diperoleh sebagai berikut:

Tabel. 4.5. Rentang Skala untuk kategori nilai Rata – rata Skor Jawaban

No Rata – Rata Skor Jawaban Kategori Nilai

1 1,00 – 1,80 Tidak Baik 1

2 1,81 – 2,61 Kurang Baik 2

3 2,62 – 3,40 Cukup Baik 3

4 3,41 – 4,21 Baik 4

5 4,22 – 5,00 Sangat Baik 5

Sumber: data primer

49

4.3.1 Motivasi Kerja (X)

Motivasiadalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku

seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan, atau secara

singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus

dikerjakan secara sukarela dan dengan baik.

Motivasi kerja dalam penelitian ini, diukur dengan lima (5) indikator

meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab serta

kemajuan karir. Rekapitulasi jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja

ditunjukan pada tabel 4.4. sebagai berikut:

Tabel. 4.6. Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Motivasi

Frekwensi (F) dan Presentase (%) Jawaban Responden

Rerata Kategori STS(1) TS(2) N(3) S(4) SS(5)

F % F % F % F % F %

X1.1.1 0 0.00 0 0.00 1 1.8 25 44.6 14 25.0 4.33 Sangat Baik

X1.2.2 0 0.00 0 0.00 0 - 29 51.8 11 19.6 4.28 Sangat Baik

X1.1.3 0 0.00 0 0.00 3 5.4 30 53.6 7 12.5 4.10 Baik

X1.1 Rerata indikator prestasi 4.23 Sangat Baik

X1.2.1 0 0.00 0 0.00 1 1.8 32 57.1 7 12.5 4.15 Baik

X1.2.2 0 0.00 0 0.00 0 - 27 48.2 13 23.2 4.33 Sangat Baik

X1.2.3 0 0.00 0 0.00 6 10.7 20 35.7 14 25.0 4.20 Baik

X1.2 Rerata indikator pengakuan 4.23 Baik

X1.3.1 0 0.00 0 0.00 2 3.6 28 50.0 10 17.9 4.20 Baik

X1.3.2 0 0.00 0 0.00 2 3.6 25 44.6 13 23.2 4.28 Sangat Baik

X1.3.3 0 0.00 0 0.00 0 - 21 37.5 19 33.9 4.48 Sangat Baik

X1.3 Rerata indikator pekerjaan itu sendiri 4.32 Sangat Baik

X1.4.1 0 0.00 0 0.00 1 1.8 25 44.6 14 25.0 4.33 Sangat Baik

X1.4.2 0 0.00 0 0.00 0 - 23 41.1 17 30.4 4.43 Sangat Baik

X1.4.3 0 0.00 0 0.00 0 - 30 53.6 10 17.9 4.25 Sangat Baik

X1.4 Rerata indikator tanggung jawab 4.33 Sangat Baik

X1.5.1 0 0.00 0 0.00 2 3.6 26 46.4 12 21.4 4.25 Sangat Baik

X1.5.2 0 0.00 0 0.00 1 1.8 29 51.8 10 17.9 4.23 Sangat Baik

X1.5.3 0 0.00 0 0.00 6 10.7 23 41.1 11 19.6 4.13 Baik

X1.5 Rerata indikator kemajuan karir 4.20 Baik

Rerata Variabel Motivasi 4.26 Sangat Baik

Sumber: Data Primer (tahun 2017)

50

Pada indicator prestasi (X1.1), Butir pernyataan X1.1.1 yaitu Pimpinan

selalu memberikan kesempatan untuk berprestasi dalam bekerja, mayoritas

responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 44,6% sedangkan 25% responden

menjawab sangat setuju (5), 1,8% responden menjawab netral (3), tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju (2), dan menjawab sangat tidak setuju (1).

Rata-rata skor sebesar 4,33, mengindikasikan bahwa responden menilai butir

pernyataan Pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk berprestasi dalam

bekerja adalah sangat baik.

Butir pernyataan X1.1.2 yaitu prestasi yang dicapai dari motivasi kerja

karyawan pada PT. Bank Sinarmas responden menjawab setuju (4), yaitu

sebanyak 51.8% sedangkan 19.6% responden menjawab sangat setuju (5), tidak

ada responden menjawab netral (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1).

Rata-rata skor sebesar 4.28, mengindikasikan bahwa responden menilai butir

pernyataan bahwa prestasi tidak lepas dari motivasi yang di berikan pimpinan.

Butir pernyataan X1.1.3 yaitu saya merasa puas dengan pelayanan yang

diberikan oleh karyawan PT. Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab

setuju (4), yaitu sebanyak 53.6% sedangkan 12.5% responden menjawab sangat

setuju (5), 5.4% responden menjawab netral (3), tidak ada responden yang

menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,10

mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan Saya merasa puas

dengan pelayanan yang baik oleh para karyawan PT. Bank Sinarmas .

Pada dimensi aspek Pengakuan (X1.2) , Butir pernyataan X1.2.1 yaitu

Pimpinan selalu memberikan apresiasi atas prestasi kerja karyawan , mayoritas

51

responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 57.1% sedangkan 12.5%

responden menjawab sangat setuju (5), 1.5% responden menjawab netral (3),

tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1).

Rata-rata skor sebesar 4.15, mengindikasikan bahwa pimpinan selalu memberikan

apresiasi kerja pada karyawan PT. Bank Sinarmas adalah sangat baik.

Butir pernyataan X1.2.2 yaitu Karyawan PT. Bank Sinarmas selalu

berupaya mencapai hasil kerja yang maksimal, mayoritas responden menjawab

setuju (4), yaitu sebanyak 48.2% tidak ada responden menjawab netral (3), 23.2%

responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak

setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,33 mengindikasikan

bahwa Dalam bekerja karyawan selalu berupaya untuk mencapai hasil kerja

maksimal guna mendapat pengakuan dari rekan kerja di PT. Bank Sinarmas

adalah tinggi.

Butir pernyataan X1.2.3 yaitu Apresiasi kerja terhadap hasil memacu

karyawan untuk meningkatkan kinerja dan prestasi, mayoritas responden

menjawab setuju (4). ), yaitu sebanyak 35.7% sedangkan 25% responden

menjawab sangat setuju (5), 10% responden menjawab netral (3), dan tidak ada

responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata

skor sebesar 4,20 mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan

bahwa Apresiasi rekan kerja terhadap hasil memacu karyawan untuk terus

meningkatkan kinerja dan prestasi dalam bekerja adalah sangat baik.

Pada dimensi pekerjaan itu sendiri (X1.3), Butir pernyataan X1.3.1

kejelasan tugas dan dukungan selalu di dapatkan karyayawan PT. Bank Sinarmas

52

setiap kali melaksanakan pekerjaan, mayoritas responden menjawab setuju (4),

yaitu sebanyak 50%, sedangkan 17.9% responden menjawab sangat setuju (5),

3.6% responden menjawab netral (3), dan tidak ada responden yang menjawab

tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,20

mengindikasikan bahwa kejelasan tugas dan dukungan selalu di dapatkan

karyayawan PT. Bank Sinarmas setiap kali melaksanakan pekerjaan adalah

sangat baik.

Butir pernyataan X1.3.2 yaitu Hasil kerja maksimal yang karyawan

tunjukan tidak lepas dari kejelasan tugas yang diberikan pimpinan kepada

karyawan PT. Bank Sinarmas mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu

sebanyak 44.6% sedangkan 23.2% responden menjawab sangat setuju (5), 3,6%

responden menjawab netral (3), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju

(2). Dan menjawab sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.28

mengindikasikan bahwa Hasil kerja maksimal yang karyawan tunjukan tidak

lepas dari kejelasan tugas yang diberikan pimpinan kepada karyawan PT. Bank

Sinarmas adalah sangat baik.

Butir pernyataan X1.3.3 yaitu Dukungan pimpinan serta uraian yang jelas

membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta peningkatan prestasi

kerja di PT. Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu

sebanyak 37.5% sedangkan 33.9% responden menjawab sangat setuju (5), Tidak

ada responden yang menjawab netral (3). menjawab tidak setuju (2) dan sangat

tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,48 mengindikasikan bahwa responden

menilai butir pernyataan yaitu Dukungan pimpinan serta uraian yang jelas

53

membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta peningkatan prestasi

kerja di PT. Bank Sinarmas adalah baik.

Pada dimensi aspek tanggung jawab (X1.4) , Butir pernyataan X1.4.1

yaitu pemimpin selalu memberikan tanggung jawab kepada bawahannya untuk

merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang dihadapi pada PT.Bank

Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 44.6%

sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5), 1.8% responden

menjawab netral (3), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan

sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.33, mengindikasikan bahwa

pemimpin selalu memberikan tanggung jawab kepada bawahannya untuk

merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang dihadapi pada PT.Bank

Sinarmas,adalah sangat baik.

Butir pernyataan X1.4.2 yaitu Tanggung jawab pekerjaan yang diberikan

pimpinan yang mendorong karyawan untuk menunjukan hasil kerja yang baik

pada PT.Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu

sebanyak 41.1% . tidak ada responden menjawab netral (3), 30.4% responden

menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan

sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,34, mengindikasikan bahwa

responden menilai butir pernyataan yaitu Tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan pimpinan yang mendorong karyawan untuk menunjukan hasil kerja

yang baik pada PT.Bank Sinarmas,adalah sangat baik.

Butir pernyataan X1.4.3 yaitu kejelasan kesempatan serta tanggung jawab

akan pekerjaan yang dilaksanakan mendorong untuk bekerja dengan baik di

54

PT.Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak

41.1% . tidak ada responden menjawab netral (3), 30.4% responden menjawab

sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak

setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,34, mengindikasikan bahwa kejelasan

kesempatan serta tanggung jawab akan pekerjaan yang dilaksanakan mendorong

untuk bekerja dengan baik di PT.Bank Sinarmas,adalah sangat baik.

Pada dimensi kemajuan karir (X1.5), Butir pernyataan X1.5.1

Karyawan PT. Bank Sinarmas menginginkan serta kebijakan yang berhubungan

dengan usaha pengembangan karir karyawan mayoritas responden menjawab

setuju (4), yaitu sebanyak 51,4%, sedangkan 46.4% responden menjawab sangat

setuju (5), 3.6% responden menjawab netral (3), dan tidak ada responden yang

menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,25

mengindikasikan Karyawan PT. Bank Sinarmas menginginkan serta kebijakan

yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir karyawan adalah sangat

baik.

Butir pernyataan X1.5.2 yaitu Kebijakan pengembangan karir pegawai

harus jelas sebagai motivasi bagi pegawai di PT.Bank Sinarmas untuk berprestasi

mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 51.8% . 1.8%

responden menjawab netral (3), 17.3% responden menjawab sangat setuju (5),

tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-

rata skor sebesar 4.23 mengindikasikan bahwa Kebijakan pengembangan karir

pegawai harus jelas sebagai motivasi bagi pegawai di PT.Bank Sinarmas untuk

berprestasi adalah sangat baik.

55

Butir pernyataan X1.5.3 yaitu Pemberian kesempatan untuk

mengembangkan karir karyawan PT. Bank Sinarmas memicu untuk terus

beprestasi dan meningkatkan kinerja kerja mayoritas responden menjawab setuju

(4), yaitu sebanyak 41.1% . 10.7% responden menjawab netral (3), 19.6%

responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak

setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.23 mengindikasikan

bahwa Pemberian kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan PT. Bank

Sinarmas memicu untuk terus beprestasi dan meningkatkan kinerja kerja adalah

sangat baik.

Tabel 4.4. menunjukan bahwa secara deskriptif penilaian responden

terhadap motivasi kerja yaitu dengan nilai skor rata – rata 4,26. Berdasarkan

kategori tersebut, maka nilai skor rata – rata yang di capai yaitu 4,23 berada pada

kategori sangat baik. Ini berarti bahwa penilaian responden terhadap motivasi

kerja pada dimensi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan

kemajuan karir dapat disetarakan dengan kategori sangat baik. Maksudnya bahwa

pimpinan selalu memberikan dorongan dan kesempatan untuk berprestasi dalam

bekerja, pimpinan selalu memberikan apresiasi atas prestasi kerja yang di lakukan,

kejelasn tugas dan dukungan dari pimpinan dan rekan kerja selalu di peroleh

setiap kali melaksanakan pekerjaan, pimpinan selalu memberikan kesempatan dan

tanggung jawab kepada bawahannya untuk merespon masalah maupun pekerjaan

yang sedang di hadapi, dan karyawan askes selalu menginginkan kesempatan

serta kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir

karyawan.

56

Penilain responden tertinggi dengan rata-rata jawaban yaitu pada dimensi

tanggung jawab 4.33 artinya pertama, mengindikasikan bahwa pemimpin selalu

memberikan tanggung jawab kepada bawahannya untuk merespon masalah

maupun pekerjaan yang sedang dihadapi,

Kedua, bahwa responden menilai butir pernyataan yaitu Tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan pimpinan yang mendorong karyawan untuk menunjukan

hasil kerja yang baik.

Ketiga, bahwa kejelasan kesempatan serta tanggung jawab akan pekerjaan

yang dilaksanakan mendorong untuk bekerja dengan baik di PT. Bank

Sinarmas,adalah sangat baik.

4.3.2 Prestasi Kerja (Y)

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah

organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks

pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam

sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi

karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja

adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan

hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

57

Prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus

sesuai dengan persyaratan atau aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang

bersangkutan. Menurut Hadari Nawawi (1993:234) bahwa: “Prestasi dengan

istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material

maupun non fisik/non material pada perusahaan dimana output yang dicapai

dalam kurung waktu tertentnu. Namun pada unit kerja kelompok atau tim kerja

tersebut agak sulit teridentifikasi secara kualitas pada individu”. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2001:67) “prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Sesuai hasil Penelitian maka secara deskriptif tanggapan responden atas

item pernyataan mengenai Prestasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 4.7. Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja (Y1)

Prestasi

Kerja

Frekwensi (F) dan Presentase (%) Jawaban Responden

Rerata Kategori STS(1) TS(2) N(3) S(4) SS(5)

F % F % F % F % F %

Y1.1 0.0 0.00 0 0.00 0 - 28.0 50.0 12.0 21.4 4.30 Sangat Baik

Y1.2 0.0 0.00 0.0 0.00 0.0 - 26.0 46.4 14.0 25.0 4.30 Sangat Baik

Y1.3 0.0 0.00 0.0 0.00 0.0 - 26.0 46.4 14.0 25.0 4.35 Sangat Baik

Y1.4 0.0 0.00 0.0 0.00 4.0 7.1 28.0 50.0 8.0 14.3 4.10 Baik

Y1.5 0.0 0.00 0.0 0.00 1.0 1.8 24.0 42.9 15.0 26.8 4.35 Sangat Baik

Rerata Variabel Prestasi Kerja 4.29 Sangat Baik

Sumber : Data Primer (tahun 2017)

Butir pernyataan Y1.1 yaitu setiap kali karyawan di PT. Bank Sinarmas

diberikan tugas yang cukup banyak, karyawan selalu bersedia untuk

menyelesaikannya , mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak

50% sedangkan 21.4% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada

58

responden yang menjawab netral (3), tidak setuju dan sangat tidak setuju (1).

Rata-rata skor sebesar 4.30, mengindikasikan bahwa yaitu setiap setiap kali

karyawan di PT. Bank Sinarmas diberikan tugas yang cukup banyak, karyawan

selalu bersedia untuk menyelesaikannya adalah sangat baik.

Butir pernyataan Y1.2 yaitu Dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

pimpinan, karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menyelsaikan tugas dengan baik

dan tepat, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 46.4

sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden yang

menjawab netral (3), tidak setuju dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor

sebesar 4.30, mengindikasikan bahwa yaitu setiap kali karyawan di PT. Bank

Sinarmas diberikan tugas yang cukup banyak, karyawan selalu bersedia untuk

menyelesaikannya adalah sangat baik.

Butir pernyataan Y1.3 Karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menyelesaikan

tugas tepat waktu mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak

46.4% sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada

responden yang menjawab netral (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1).

Rata-rata skor sebesar 4.35, mengindikasikan bahwa yaitu Karyawan PT.Bank

Sinarmas selalu menyelesaikan tugas tepat waktu adalah sangat baik.

Butir pernyataan Y1.4 Karyawan PT. Bank Sinarmas selalu hadir tepat

waktu kerja dan selalu bersedia mengerjakan tugas yang diberikan mayoritas

responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 50 % sedangkan 14.3%

responden menjawab sangat setuju (5), 7.1% responden yang menjawab netral

(3), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju

59

(1). Rata-rata skor sebesar 4.10, Karyawan PT. Bank Sinarmas selalu hadir tepat

waktu kerja dan selalu bersedia mengerjakan tugas yang diberikan adalah baik.

Butir pernyataan Y1.5 Dalam Bekerja karyawan PT.Bank Sinarmas selalu

menciptakan hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja mayoritas responden

menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 42.9 % sedangkan 26.8% responden

menjawab sangat setuju (5), 1.8% responden yang menjawab netral (3), Tidak

ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-

rata skor sebesar 4.35, Dalam Bekerja karyawan PT.Bank Sinarmas selalu

menjaga serta berusaha adalah sangat baik.

Tabel 4.7 menunjukan bahwa secara deskriptif prestasi kerja termasuk

pada kategori jawaban dengan nilai 4,29. Ini berarti bahwa penilaian responden

terhadap prestasi kerja dapat disetarakan dengan kategori sangat baik bila diamati

dari dimensi kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran serta sikap kooperatif.

Nilai responden yang tertinggi yaitu Y1.3 Karyawan PT.Bank Sinarmas

selalu menyelesaikan tugas tepat waktu dan Y1,5 karyawan PT.Bank Sinarmas

selalu menciptakan hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja adalah sangat

baik

4.4 Hasil Data dan Pengujian Hipotesis

4.4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana

Berdasarkan deskriptif data motivasi kerja yang meliputi prestasi,

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan karir serta prestasi

kerja yang meliputi kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran serta sikap

60

kooperatif, maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan menggunakan tabel

kerja terlampir (Lampiran 3).

Berdasarkan tabel kerja yang dimaksud, selanjutnya di analisis dengan

menggunakan program komputer (SPSS Program Versi 20), dan di peroleh hasil

sebagaimana terlampir pada Lampiran 3. Dari lampiran tersebut di buat

rekapitulasi sebagaimana di tampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 4.8. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana, pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Prestasi Kerja

Variabel Koefisien Regresi

(b)

Tsignifikan Keputusan terhadap

hipotesis

Motivasi Kerja (X) 0,823 0,000 Diterima

Konstanta (a)

R

R square

Thit

SEE

= 5,384 (Sign= 0,005)

= 0,823a

= 0,677

= 8,931

= 0,99202

Sumber: Lampiran 3

1. Persamaan Regresi

Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.8. di atas, maka peramaan

garis regresi liniear sederhana dapat diketahui sebagai berikut:

Y = 5,384 + 0,823X

2. Koefisien Regresi

Dimaksud untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap

prestasi kerja pada PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Sesuai dengan data

pada tabel 4.7 di ketahui bahwa:

61

Nilai konstanta (a) secara statistik sebesar 5,384 dengan nilai signifikansi

0,005< dari nilai α 0,05 (0,000< 0,05) menunjukan bahwa secara statistik

nilai konstanta tersebut berbeda nyata dengan 0 (a ≠ 0) sehingga nilai

tersebut dapat di masukan dalam model persamaan regresi.

3. Koefisien Korelasi (R)

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien korelasi yang di peroleh

sebesar 0,823 ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara

motivasi kerja (X) dengan prestasi kerja (Y) adalah sebesar 0,823. Untuk

mengetahui keeratan hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi

kerja, maka digunakan tabel di bawah ini.

Tabel. 4.9. pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi

Interval koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : sugiyono, 2011:184

Berdasarkan tabel 4.8. tersebut, maka koefisien korelasi yang ditemukan

sebesar 0,837 termasuk pada kategori sangat kuat. Jadi terdapat hubungan

yang sangat kuat antara motivasi kerja dengan prestasi kerja

4. Koefisien Determinasi (R Square)

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh

sebesar 0,677, ini berarti bahwa motivasi kerja dikalangan karyawan PT.

Bank Sinarmas Kendari Tbk sebesar 67,7%. Selebihnya yaitu sebesar

62

32,3% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukan ke dalam model

penelitian ini.

4.4.2 Uji t (pengujian hipotesis secara parsial)

Sesuai hasil analisis komputer (SPSS program) dapat diketahui bahwa

motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Tbk. Hal ini

ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 95% dimana thitung =

8,931> ttabel = 2,04 atau dengan nilai probabilitas 0,000< 0,05.

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian meunjukkan bahawa motivasi kerja yang

mempengaruhi prestasi kerja. motivasi adalah suatu proses yang diawali adanya

keinginan atau dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang bersifat fisiologi

ataupun psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakkan perilaku

seseorang, atau adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa

imbalan tertentu.

Dalam perspektif motivasi sebagai suatu proses, maka motivasi terdiri dari

3 (tiga) elemen yang saling berinteraksi, yaitu kebutuhan, keinginan serta imbalan

(Luthans, 2002: 249-250).Secara deskriptif motivasi kerja dinilai berada pada

kriteria penilaian baik apabila di amati dari dimensi prestasi, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab serta kemajuan karir. Pada dimensi prestasi,

pimpinan PT. Bank Sinarmas Kendari. Selalu memberikan dorongan dan

kesempatan kepada karyawan untuk berprestasi dalam bekerja. Pada dimensi

pengakuan, Pimpinan PT. Bank Sinarmas Kendari selalu memberikan apresiasi

63

atas prestasi kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari.

Untuk dimensi Pekerjaan itu sendiri, selalu mendapat kejelasan tugas dan

dukungan dari pimpinan serta rekan kerja setiap kali melaksanakan pekerjaan.

Untuk dimensi tanggung jawab, pimpinan selalu memberikan kesempatan dan

tanggung jawab kepada karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Untuk

merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang di hadapi karyawan.

Sedangkan pada dimensi kemajuan karir, karyawan menginginkan kesempatan

serta kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir

karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk.

Baiknya motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Artinya bahwa motivasi kerja

dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk.

Hal ini diperkuat melalui Hasil Uji Statistik yang menunjukan bahwa nilai thitung>

ttabel atau dengan nilai probabilitas < 0,05.

Temuan penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh

Muhammad Nurul Huda (2013) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh

Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Dinas Pendidikan Nasional

Kota Malang. Dan dalam penelitian menemukan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada dinas

pendidikan nasional kota Malang. Sejalan dengan Tafwidh Fara Noraga (2014)

bahwa hasil penelitian secara signifikan motivasi ternyata berpengaruh positif dan

lemah terhadap prestasi kerja. Peipei Li & Guirong Pan (2009) bahwa pengaruh

motivasi baik berprestasi tinggi dan berprestasi rendah.

64

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh motivasi

kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Sinarmas Kendari, maka di

tarik kesimpulan yaitu setelah dilakukan analisis maka dapat di ketahui bahwa

secara parsial variabel motivasi kerja yang terdiri atas indikator prestasi,

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta kemajuan karir

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja

yang tinggi akan berpengaruh terhadap meningkatnya prestasi kerja karyawan.

5.2. Saran

Dari kesimpulan di atas, maka saran yang dapat di ajukan adalah sebagai

berikut:

1. Perusahaan PT. Bank Sinarmas Kendari perlu meningkatkan motivasi kerja

pegawainya agar pegawainya dapat berprestasi dalam bekerja. Dari hasil

penelitian serta rekapitulasi jawaban responden pegawai diketahui bahwa

kinerja pegawai masih tergolong pada kriteria baik sehingga PT. Bank

Sinarmas Kendari perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk

mencapai kinerja pegawai menjadi sangat baik.

2. Pegawai PT. Bank Sinarmas Kendari perlu mengkomunikasikan hambatan –

hambatan yang dialami oleh pegawai PT. Bank Sinarmas Kendari agar bisa

65

mendapatkan solusi bagi masalah yang di alaminya sehingga tidak

mempengaruhi kinerjanya.

3. Bagi peneliti lain yang berminat untuk mengkaji tentang prestasi kerja

karyawan dalam lingkup yang berbeda di sarankan untuk meneliti variabel

yang tidak di sertakan dalam penelitian ini. Variabel - variabel yang tidak

disertakan dalam penelitian ini adalah variabel stress kerja karyawan dan

sikap karyawan, sehingga bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian

tentang prestasi kerja dapat menggunakan stress kerja serta sikap karyawan

sebagai variabel bebasnya.

DAFTAR PUSTAKA

Darma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Ghalia. Jakarta

George, Jenifer M. and Gareth R. Jones., 2002., Organizatinal Behavior, 3th edition.,

Upper Saddle, New Jersey: Peason Education, Inc.

Handoko, T Hani. 1997. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi

Kedua. Cetakan Kesebelas. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, M. 2001. “ Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah”. Edisi Revisi.

Bumi Aksara: Jakarta.

Luthans, Fred. 2002., Organizational Behavior, 9th

edition. New York: McGraw-Hill

Company. Inc.

Mangkunegara, A.A.A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Malhotra,Naresh, K. 1999. Marketing Research: An Applied Orientation, Third

Edition. Upper Saddle. New Jersey: Pientice Hall, Inc

Mathis, L. Robert dan Jackson, H. John . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Buku 2. Jakarta: PT. Salemba Empat

Nawawi, Hadari. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Lebih

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University press.

. 2005. Ekonomi Manajerial : Pembuatan Keputusan Bisnis.

Yogyakarta: Gadjah Mada University press.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPEE

Rahmayanti, Sri. 2007. Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen

Organisasi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat

Indonesia(Persero) Tbk. Cabang Kendari. Tesis. Kendari. Universitas

Haluoleo.

Robbins, Stephen. P., 2003., Perilaku Organisasi. Jilid 1 (Edisi Terjemahan)., Jakarta

: PT. Gramedia.

Siagian, S. P. 1991. Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi. Jakarta:

Gunung agung.

Solimun . 2001. Multivariate Analysis: Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel

dan Amos. Malang: Universitas Negeri Malang.

Spencer, Jr., Lyle M., and Signe M, Spencer., 1993., Competence at Work: Models

for Superior Performance., New York: John Wily & Sons, inc.

Subardi., Agus. 2005., Konsep Insentif dan Motivasi. di download dari :

http//www.pts.com

Suprihanto, Jhon. 2001., Statistika: Teori dan Aplikasi. Jilid 2, Edisi ke 6. Jakarta :

Erlangga.

Suprihanto, John. 1984. Ekonometrik. Jakarta : Lembaga Penerbit fakulras Ekonomi

Universitas Haluoleo.

Syamsuddin, H. 2010, Pengaruh Komunikasi Pimpinan dan Pemberian Intensif

Terhadap Motivasi Kerja Pada PT. PDAM Kendari. Skripsi. Kendari.

Universitas Haluoleo

Wahid, A. 2010, Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT.

ST Nicel Resourcess Kendari. Skripsi. Kendari. Universitas Haluleo

Westerman, Jhon., 1992., Pengelolaan Sumber Daya Manusia., Jakarta : Bumi

Aksara

Lampiran 1. Kuesioner

DAFTAR PERTANYAAN

I. IDENTITAS RESPONDEN

Kode responden : …………(hanya di isi enumator)

Umur : ............... Tahun

Jenis kelamin : (1) Pria (2) Wanita

Pendidikan terakhir :

- SMP (sederajat)

- SMA (sederajat)

- Akademi (sederajat)

- Universitas :

S-1 2. S-2 3. S-3

Lamanya menjadi karyawan pada PT. Bank Sinarmas Tbk : ….. Tahun

II. PETUNJUK PENGISIAN

Untuk semua pertanyaan/pernyataan berikut ini, berikan tanda silang (X) dari

satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Setiap jawaban yang

bapak/ ibu berikan akan diberi skor. Dengan pemberian skor untuk kategori jawaban

sebagai berikut:

a. Sangat setuju (SS) diberi poin 5

b. Setuju (S) diberi poin 4

c. Netral(N) diberi poin 3

d. Tidak setuju (TS) diberi poin 2

e. Sangat tidak setuju (STS) diberi poin 1

III. Pernyataan

A. Variabel Motivasi Kerja (X)

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Prestasi

1

Pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk

berprestasi dalam bekerja

2

Prestasi yang bapak/ibu capai tidak lepas dari motivasi

yang diberikan pimpinan dan rekan kerja kepada anda.

3

Motivasi yang anda dapatkan membuat anda percaya diri

serta terus berupaya menyelesaikan pekerjaan dengan

baik.

o. Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Pengakuan

1

Pimpinan selalu memberikan apresiasi atas prestasi kerja

yang anda lakukan

2

Dalam bekerja, bapak/ibu selalu berupaya untuk

mencapai hasil kerja maksimal guna mendapatkan

pengakuan dari rekan kerja.

3

Apresiasi/pengakuan pimpinan/rekan kerja terhadap hasil

memacu anda untuk terus meningkatkan kinerja dan

prestasi anda dalam bekerja.

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Pekerjaan Itu Sendiri

1

Kejelasan tugas dan dukungan dari pimpinan dan rekan

kerja selalu anda dapatkan setiap kali melaksanakan

pekerjaan

2

Hasil kerja maksimal yang anda tunjukkan tidak lepas

dari kejelasan tugas yang diberikan pimpinan kepada

anda.

3

Dukungan pimpinan serta uraian tugas yang jelas

membantu anda dalam melaksanakan pekerjaan serta

peningkatan prestasi anda bekerja.

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Tanggung Jawab

1

Pimpinan selalu memberikan tanggung jawab kepada

bawahannya untuk merespon masalah maupun pekerjaan

yang sedang dihadapi

2

Tanggung jawab pekerjaan yang diberikan pimpinan

mendorong anda untuk menunjukkan hasil kerja yang

baik

3

Kejelasan kesempatan serta tanggung jawab akan

pekerjaan yang dilaksanakan mendorongan dan untuk

bekerja dengan baik

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Kemajuan Karir

1

Bapak/Ibu menginginkan kesempatan serta kebijakan

yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir

anda

2

Kebijakan pengembangan karir pegawai harus jelas

sebagai motivasi bagi pegawai untuk berprestasi.

3

Pemberian kesempatan untuk mengembangkan karir

anda memacu anda untuk terus berprestasi dan

meningkatkan kinerja kerja.

B. Prestasi Kerja

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Stiap kali bapak/ibu diberikan tugas yan cukup banyak

bapak ibu selalu bersedia untuk menyelesaikannya.

2 Dalam meyelesaikan tugas yang diberikan bapak/ibu

selalu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat

3 Bapak/ibu selalu menyelesaikan tugas tepat waktu

4

Bapak/ibu selalu hadir tepat waku kerja dan selalu

bersedia mengerjakan tugas yang diberikan

5

Karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menciptakan

hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja

Data Olah

Resp Motivasi Kerja (X)

X1.1.1 X1.1.2 x1.1.3 X1.1 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.2 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3 X1.3 X1.4.1 X1.4.2 X1.4.3 X1.4 X1.5.1 X1.5.2 X1.5.3 X.1.5 Total

1 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 60

2 5 4 4 13 4 4 5 13 4 4 5 13 4 5 4 13 4 4 4 12 64

3 4 4 3 11 4 4 3 11 4 4 4 12 4 4 4 12 3 4 3 10 56

4 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 60

5 4 4 5 13 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 4 14 5 5 5 15 71

6 5 5 4 14 4 5 5 14 5 5 4 14 5 4 5 14 5 5 5 15 71

7 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 60

8 4 4 4 12 4 4 4 12 5 4 4 13 4 4 4 12 4 4 4 12 61

9 5 5 4 14 4 5 5 14 4 5 5 14 5 5 5 15 4 5 4 13 70

10 4 4 4 12 4 4 5 13 4 4 5 13 4 4 4 12 5 4 4 13 63

11 4 5 4 13 5 4 4 13 4 4 5 13 5 5 5 15 4 4 5 13 67

12 5 5 4 14 4 5 5 14 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 4 14 72

13 5 4 4 13 4 4 5 13 4 4 5 13 4 5 4 13 4 4 4 12 64

14 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 5 13 4 4 4 12 5 4 4 13 62

15 4 4 4 12 4 4 3 11 3 4 4 11 4 4 4 12 4 4 3 11 57

16 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 12 61

17 3 4 4 11 4 4 3 11 4 3 4 11 3 4 4 11 4 4 4 12 56

18 5 4 4 13 4 4 5 13 4 4 5 13 4 5 4 13 4 4 4 12 64

19 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 60

20 4 4 4 12 4 4 3 11 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 59

21 5 5 5 15 4 5 5 14 4 5 5 14 5 5 5 15 4 4 5 13 71

22 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 3 3 10 58

23 4 5 5 14 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 4 14 5 5 5 15 72

24 5 5 5 15 4 5 5 14 5 5 4 14 5 4 5 14 5 5 5 15 72

25 4 4 3 11 4 4 3 11 4 4 4 12 4 4 4 12 3 4 3 10 56

26 4 4 4 12 4 4 4 12 4 3 4 11 4 4 4 12 4 4 4 12 59

27 5 5 4 14 4 5 5 14 4 5 5 14 5 5 5 15 4 4 5 13 70

28 5 4 4 13 4 4 5 13 4 4 5 13 4 5 4 13 4 4 4 12 64

29 5 5 4 14 5 5 4 14 4 5 5 14 5 5 5 15 4 4 5 13 70

30 5 5 4 14 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 4 14 72

31 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 60

32 4 4 5 13 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 4 14 5 5 5 15 71

33 4 4 4 12 4 4 5 13 4 4 5 13 4 4 4 12 5 4 4 13 63

34 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 60

35 4 4 5 13 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 4 14 5 5 5 15 71

36 5 5 5 15 4 5 5 14 5 5 4 14 5 4 5 14 5 5 5 15 72

37 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12 60

38 4 4 4 12 4 4 3 11 3 4 4 11 4 4 4 12 4 4 3 11 57

39 5 4 4 13 4 4 5 13 4 4 5 13 4 5 4 13 4 4 4 12 64

40 4 4 3 11 3 4 4 11 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 3 11 57

Jml 173 171 164 169 166 173 168 169 168 171 179 173 173 177 170 173 170 169 165 168 2557

Rata2 4.33 4.28 4.10 4.23 4.15 4.33 4.20 4.23 4.20 4.28 4.48 4.32 4.33 4.43 4.25 4.33 4.25 4.23 4.13 4.20 4.26

Prestasi Kerja (Y)

y1 y2 y3 y4 y5 Total

4 4 4 4 4 20

5 5 4 4 5 23

4 4 4 3 4 19

4 4 4 4 5 21

4 5 5 4 4 22

4 5 4 5 4 22

4 4 4 4 4 20

4 4 4 5 5 22

5 5 5 5 5 25

4 4 5 4 4 21

5 5 5 4 5 24

5 4 5 5 5 24

5 4 4 4 5 22

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

5 4 4 4 5 22

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 23

4 4 4 4 4 20

4 5 5 4 4 22

4 5 5 5 4 23

4 4 4 3 4 19

4 4 4 3 4 19

5 5 5 5 5 25

5 5 4 4 5 23

5 5 5 4 5 24

5 4 4 5 5 23

4 4 4 4 4 20

4 5 5 4 4 22

4 4 5 4 4 21

4 4 4 4 5 21

4 5 5 4 4 22

4 5 5 5 4 23

4 4 4 4 5 21

4 4 4 4 4 20

5 4 4 4 5 22

4 4 4 3 3 18

172 174 174 164 174 172

4.30 4.35 4.35 4.10 4.35 4.29

Lampiran 3. Uji Validitas

MOTIVASI KERJA (X)

X1.1.

1

X1.1.2 X1.1.3 Pretasi X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 Peng

akua

n

X1.3.

1

X1.3.

2

X1.3.

3

Pekerja

an itu

sendiri

X1.4.

1

X1.4.

2

X1.4.

3

Tanggu

ng

jawab

X1.5.1 X1.5.

2

X1.5.

3

Kemaju

an karir

MOTIV

ASI

KERJA

X1.1.1

Pearson Correlation 1 .585** .167 .784

** .006 .491

** .739

** .664

** .227 .566

** .465

** .537

** .536

** .533

** .640

** .680

** .157 .313

* .329

* .314

* .631

**

Sig. (2-tailed)

.000 .303 .000 .972 .001 .000 .000 .159 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .333 .049 .038 .048 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.1.2

Pearson Correlation .585** 1 .331

* .830

** .312

* .768

** .396

* .688

** .417

** .714

** .311 .620

** .801

** .377

* .937

** .837

** .339

* .535

** .580

** .572

** .762

**

Sig. (2-tailed) .000

.037 .000 .050 .000 .011 .000 .007 .000 .051 .000 .000 .017 .000 .000 .032 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.1.3

Pearson Correlation .167 .331* 1 .659

** .533

** .621

** .316

* .661

** .520

** .550

** .317

* .592

** .560

** .341

* .236 .466

** .666

** .549

** .758

** .781

** .689

**

Sig. (2-tailed) .303 .037

.000 .000 .000 .047 .000 .001 .000 .046 .000 .000 .031 .143 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Pretasi

Pearson Correlation .784** .830

** .659

** 1 .367

* .820

** .650

** .887

** .508

** .802

** .487

** .769

** .828

** .556

** .787

** .868

** .509

** .609

** .728

** .728

** .914

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

.020 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.2.1

Pearson Correlation .006 .312* .533

** .367

* 1 .513

** -.105 .535

** .442

** .472

** .493

** .596

** .577

** .534

** .206 .542

** .387

* .457

** .580

** .564

** .569

**

Sig. (2-tailed) .972 .050 .000 .020

.001 .519 .000 .004 .002 .001 .000 .000 .000 .203 .000 .014 .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.2.2

Pearson Correlation .491** .768

** .621

** .820

** .513

** 1 .346

* .833

** .670

** .919

** .409

** .857

** .902

** .483

** .709

** .842

** .572

** .797

** .699

** .802

** .900

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .001

.029 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.2.3 Pearson Correlation .739

** .396

* .316

* .650

** -.105 .346

* 1 .721

** .318

* .391

* .531

** .524

** .384

* .418

** .426

** .490

** .412

** .249 .461

** .449

** .606

**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .047 .000 .519 .029

.000 .045 .013 .000 .001 .015 .007 .006 .001 .008 .121 .003 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Pengaku

an

Pearson Correlation .664** .688

** .661

** .887

** .535

** .833

** .721

** 1 .648

** .810

** .688

** .913

** .839

** .665

** .640

** .865

** .644

** .666

** .801

** .831

** .971

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.3.1

Pearson Correlation .227 .417** .520

** .508

** .442

** .670

** .318

* .648

** 1 .609

** .216 .777

** .605

** .258 .340

* .489

** .640

** .745

** .613

** .772

** .700

**

Sig. (2-tailed) .159 .007 .001 .001 .004 .000 .045 .000

.000 .181 .000 .000 .108 .032 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.3.2

Pearson Correlation .566** .714

** .550

** .802

** .472

** .919

** .391

* .810

** .609

** 1 .437

** .879

** .918

** .492

** .659

** .835

** .533

** .726

** .616

** .726

** .876

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .013 .000 .000

.005 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.3.3

Pearson Correlation .465** .311 .317

* .487

** .493

** .409

** .531

** .688

** .216 .437

** 1 .693

** .465

** .803

** .260 .624

** .397

* .288 .440

** .447

** .633

**

Sig. (2-tailed) .002 .051 .046 .001 .001 .009 .000 .000 .181 .005

.000 .002 .000 .105 .000 .011 .072 .004 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Pekerjaa

n itu

sendiri

Pearson Correlation .537** .620

** .592

** .769

** .596

** .857

** .524

** .913

** .777

** .879

** .693

** 1 .852

** .655

** .543

** .831

** .667

** .753

** .710

** .828

** .941

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.4.1

Pearson Correlation .536** .801

** .560

** .828

** .577

** .902

** .384

* .839

** .605

** .918

** .465

** .852

** 1 .533

** .751

** .920

** .517

** .719

** .706

** .758

** .907

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .000 .002 .000

.000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.4.2

Pearson Correlation .533** .377

* .341

* .556

** .534

** .483

** .418

** .665

** .258 .492

** .803

** .655

** .533

** 1 .321

* .756

** .165 .339

* .464

** .387

* .647

**

Sig. (2-tailed) .000 .017 .031 .000 .000 .002 .007 .000 .108 .001 .000 .000 .000

.043 .000 .309 .032 .003 .014 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.4.3

Pearson Correlation .640** .937

** .236 .787

** .206 .709

** .426

** .640

** .340

* .659

** .260 .543

** .751

** .321

* 1 .815

** .269 .457

** .519

** .491

** .702

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .143 .000 .203 .000 .006 .000 .032 .000 .105 .000 .000 .043

.000 .093 .003 .001 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Tanggun

g jawab

Pearson Correlation .680** .837

** .466

** .868

** .542

** .842

** .490

** .865

** .489

** .835

** .624

** .831

** .920

** .756

** .815

** 1 .387

* .614

** .681

** .662

** .909

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.014 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.5.1

Pearson Correlation .157 .339* .666

** .509

** .387

* .572

** .412

** .644

** .640

** .533

** .397

* .667

** .517

** .165 .269 .387

* 1 .664

** .565

** .859

** .675

**

Sig. (2-tailed) .333 .032 .000 .001 .014 .000 .008 .000 .000 .000 .011 .000 .001 .309 .093 .014

.000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.5.2

Pearson Correlation .313* .535

** .549

** .609

** .457

** .797

** .249 .666

** .745

** .726

** .288 .753

** .719

** .339

* .457

** .614

** .664

** 1 .567

** .846

** .764

**

Sig. (2-tailed) .049 .000 .000 .000 .003 .000 .121 .000 .000 .000 .072 .000 .000 .032 .003 .000 .000

.000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.5.3

Pearson Correlation .329* .580

** .758

** .728

** .580

** .699

** .461

** .801

** .613

** .616

** .440

** .710

** .706

** .464

** .519

** .681

** .565

** .567

** 1 .859

** .823

**

Sig. (2-tailed) .038 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .003 .001 .000 .000 .000

.000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Kemajua

n karir

Pearson Correlation .314* .572

** .781

** .728

** .564

** .802

** .449

** .831

** .772

** .726

** .447

** .828

** .758

** .387

* .491

** .662

** .859

** .846

** .859

** 1 .886

**

Sig. (2-tailed) .048 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .014 .001 .000 .000 .000 .000

.000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

MOTIVA

SI

KERJA

Pearson Correlation .631** .762

** .689

** .914

** .569

** .900

** .606

** .971

** .700

** .876

** .633

** .941

** .907

** .647

** .702

** .909

** .675

** .764

** .823

** .886

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Prestasi Kerja (Y)

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 PRESTASI

KERJA

Y1.1

Pearson Correlation 1 .320* .206 .284 .704

** .724

**

Sig. (2-tailed) .044 .202 .076 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y1.2

Pearson Correlation .320* 1 .670

** .350

* .109 .699

**

Sig. (2-tailed) .044 .000 .027 .501 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y1.3

Pearson Correlation .206 .670** 1 .350

* .010 .637

**

Sig. (2-tailed) .202 .000 .027 .951 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y1.4

Pearson Correlation .284 .350* .350

* 1 .405

** .715

**

Sig. (2-tailed) .076 .027 .027 .009 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y1.5

Pearson Correlation .704** .109 .010 .405

** 1 .661

**

Sig. (2-tailed) .000 .501 .951 .009 .000

N 40 40 40 40 40 40

PRESTASI KERJA

Pearson Correlation .724** .699

** .637

** .715

** .661

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 4. Uji Reabilitas

MOTIVASI KERJA (X)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.956 20

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1.1.1 4.3250 .52563 40

X1.1.2 4.2750 .45220 40

X1.1.3 4.1000 .49614 40

Pretasi 12.7000 1.11401 40

X1.2.1 4.1500 .42667 40

X1.2.2 4.3250 .47434 40

X1.2.3 4.2000 .68687 40

Pengakuan 12.6750 1.11832 40

X1.3.1 4.2000 .51640 40

X1.3.2 4.2750 .55412 40

X1.3.3 4.4750 .50574 40

Pekerjaan itu sendiri 12.9500 1.23931 40

X1.4.1 4.3250 .52563 40

X1.4.2 4.4250 .50064 40

X1.4.3 4.2500 .43853 40

Tanggung jawab 13.0000 1.21950 40

X1.5.1 4.2500 .54302 40

X1.5.2 4.2250 .47972 40

X1.5.3 4.1250 .64798 40

Kemajuan karir 12.6000 1.42864 40

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1.1 123.5250 120.256 .601 .956

X1.1.2 123.5750 119.892 .744 .955

X1.1.3 123.7500 119.987 .665 .955

Pretasi 115.1500 105.721 .895 .952

X1.2.1 123.7000 122.164 .543 .956

X1.2.2 123.5250 118.051 .891 .953

X1.2.3 123.6500 118.541 .565 .956

Pengakuan 115.1750 104.199 .964 .950

X1.3.1 123.6500 119.567 .676 .955

X1.3.2 123.5750 116.815 .863 .953

X1.3.3 123.3750 120.497 .604 .956

Pekerjaan itu sendiri 114.9000 102.656 .927 .952

X1.4.1 123.5250 116.974 .898 .953

X1.4.2 123.4250 120.404 .620 .956

X1.4.3 123.6000 120.708 .681 .955

Tanggung jawab 114.8500 103.926 .887 .952

X1.5.1 123.6000 119.477 .648 .955

X1.5.2 123.6250 119.420 .745 .955

X1.5.3 123.7250 115.846 .803 .953

Kemajuan karir 115.2500 100.910 .854 .955

PRESTASI KERJA (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.718 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1.1 4.3000 .46410 40

Y1.2 4.3500 .48305 40

Y1.3 4.3500 .48305 40

Y1.4 4.1000 .54538 40

Y1.5 4.3500 .53349 40

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 17.1500 2.028 .551 .644

Y1.2 17.1000 2.041 .505 .660

Y1.3 17.1000 2.144 .421 .692

Y1.4 17.3500 1.926 .495 .664

Y1.5 17.1000 2.041 .424 .693

Lampiran 5. Analisis Regresi

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 MOTIVASI

KERJAb

. Enter

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .823a .677 .669 .99202

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA

b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.384 1.806 2.981 .005

MOTIVASI KERJA .251 .028 .823 8.931 .000

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 19.4582 23.4795 21.4500 1.41877 40

Residual -1.70952 2.02315 .00000 .97922 40

Std. Predicted Value -1.404 1.430 .000 1.000 40

Std. Residual -1.723 2.039 .000 .987 40

a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Charts