MAKALAH KELOMPOKPENGANTAR BISNISPENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN TENAGA KERJA

DISUSUN OLEH :1. Tri Haryono(10010352. AndhikaOktari(1101035206)3. HariAnggara(1101035198)4. IchwanSetiyawan(1101035232)5. Ricky AnggaraYudha(1101035233)

FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS MULAWARMANSAMARINDA20143

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDULiDAFTAR ISIiiBAB I PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang1BAB II PEMBAHASAN2. 2.1. Pengertian Sumber Daya Alam32.2. Peranan Bagian yang Mengelola Sumber Daya Manusia32.3. Perencanaan Sumber Daya Manusia32.4. Pengambilan Pegawai Baru (Rekrutmen)52.5. Menyeleksi Sumber Daya Manusia52.6. Kompensasi dan Tunjangan untuk Para Pekerja62.7. Motivasi Keja72.8. Menjalin Hubungan Baik Dengan Organisasi Pekerja9BAB III PENUTUP3. 3.1. Kesimpulan12DAFTAR PUSTAKA14

BAB IPENDAHULUAN1.1. Latar BelakangMengelola atau pengelolaan Sumber Daya Manusia pada suatu perusahaan, tidak dapat disamakan seratus persen dengan pengelolaan kepersonaliaan yang selama ini dilakukan oleh banyak perusahaan.Bidang kepersonaliaan biasanya lebih mengarah pada pengelolaan administrasi kepegawaian,penggajian dan hubungan industrial (day to day operation). Kegiatan ini mempunyai tingkat rutinitas yang tinggi dan kurang ada tantangan bagi para pengelolanya, dalam artian para pengelola terjebak pada pola yang sudah ada.Namun demikian saat ini banyak perusahaan lebih cenderung memberikan nama Sumber Daya Manusia untuk bidang yang hanya berkaitan dengan kepersonaliaan, walaupun hal ini bukan hal yang penting namun dalam kegiatannya manajemen yang berkaitan dengan SDM cakupannya lebih luas. Akibatnya banyak kritikan yang ditujukan kepada Departemen SDM karena seringnya terjadi kurang relevansi antara pengelolaan SDM dengan strategi Perusahaan. Hal ini juga yang membuat Departemen SDM sering dipandang sebelah mata oleh Departemen lain di lingkungan Perusahaan.Istilah yang digunakan selain Sumber Daya Manusia ada juga istilah dengan sebutan modal insani (human Capital) atau ada juga yang menyebutkan Sumber Daya Insani, kecenderungan penggunaan istilah-istilah itu adalah karena pola pemikiran dari masing-masing pengelolanya.Tetapi inti dari semuanya adalah keinginan para pengelola SDM untuk mampu meningkatkan kinerja SDM, yang nantinya berujung pada perusahaan agar tetap kompetitif.Pada saat ini kompetisi antar perusahaan semakin kompetitif sehingga perusahaan yang mempunyai strategi terbaiklah yang tetap survive. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak dapat dipertahankan lagi menjadi keunggulan kompetitif secara terus menerus. Tetapi sebaliknya SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimiliki berupa intelektual,sifat,keterampilan,karakter personal serta proses intelektual dan kognitif tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.Mengelola SDM perusahaan pada hakekatnya adalah kegiatan perusahaan dalam mengelola para pegawainya (SDM) mulai dari saat direkrut sampai pegawai memasuki masa pensiun dari perusahaan. Kegiatan ini tentu saja akan berjalan terus menerus secara berkesinambungan. Untuk itu hal yang paling utama dari kegiatan ini adalah membuat pola/rancangan pengelolaan SDM, yaitu dimana seluruh aspek/bidang SDM harus dibuat terpadu atau setiap aspek merupakan komponen yang tak terpisahkan. Pola/rancangan setiap perusahaan tentu saja berbeda-beda tergantung dari tujuan atau Visi misi Perusahaan. Selanjutnya pola/rancangan yang telah dibuat dapat diimplementasikan dan dapat diterima oleh stackeholder.

BAB IIPEMBAHASAN2. 2.1. Pengertian Sumber Daya AlamSumber daya manusia adalah orang orang yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Mengelola sumber daya manusia adalah proses menentukan orang-orang yang tepat untuk bekerja di berbagai kegiatan perusahaan. Mereka harus digunakan dalam kegiatan yang akan memnuhi kebutuhan organisasi, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Dengan kualitas sumber daya manusia yang baik, perusahaan akan mampu menjawab setiap tantangan dimasa depan dan memiliki pekerja yang baik merupakan alat yang berharga bagi peningkatan produktivitas.

2.2. Peranan Bagian yang Mengelola Sumber Daya ManusiaManajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan seumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasi perusahaan, maka perhatian terhadap seumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.

2.3. Perencanaan Sumber Daya ManusiaPerencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Semua kegiatan manajemen selalu diawali dengan perencanaan, begitu pula dengan kegiatan bagian personalia. Merencanakan perekrutan dan penempatan karyawan yang sesuai merupakan sebuah strategi dalam usaha menemukan kebutuhan pekerja dalam jangka pendek dan panjang pada sebuah organisasi. Untuk memudahkan proses perencanaan, ada beberapa langkah yang diikuti yaitu: Perencanaan SDM sebagai Bagian Yang StrategisMerencanakan SDM diawali dengan menyesuaikan kembali rencana strategis perusahaan dalam jangka panjang. Perencanaan SDM harus searah dengan perencanaan strategis organisasi. Menentukan Tugas yang Akan Diemban oleh Tenaga KerjaLangkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada 3 hal yang biasanya dilakukan yaitu Analisa KerjaAnalisa Kerja adalah persyaratan detail mengenai jenis tugas yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk menjalankannya. Deskripsi KerjaDeskripsi Kerja meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut. Spesifikasi KerjaSpesifikasi kerja merupakan rincian karakteristik yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Menganalisis Kebutuhan Jangka PanjangTugas manajer SDM adalah menganalisis kebutuhan pekerja dalam jangka panjang. Setiap manajer harus memperhatikan kepada proyeksi terhadap jumlah karyawan serta keahlian yang dibutuhkan. Melakukan Tindakan PenyesuaianManajer SDM harus mengkalkulasi ulang berapa banyak pekerja dibutuhkan dimasa depan dan dengan keterampilan seperti apa kemudian membandingkan kebutuhan karyawan masa depan dengan karyawan yang ada saat ini akan menghasilkan sati dari tiga kemungkinan yang ada. Evaluasi dan Modifikasi TindakanPenyesuaian tindakan yang dilakukan di langkah keempat, mungkin tepat untuk suatu perencanaan strategis yang baku. Tetapi jika terjadi perubahan perubahan pada perencanaan strategis. Maka perencanaan SDM harus menyesuaikannya. Rencana kegiatan SDM seharusnya diperiksa secara periodic dan dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

2.4. Pengambilan Pegawai Baru (Rekrutmen)Rekrutmen adalah proses menarik orang orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen ini dibagi kedalam 2 bagian yaitu rekruitmen Internal dan rekruitmen Eksternal. Rekrutmen internal Merupakan praktek mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat bagi pekerjaan yang belum terisi. Promosi dari dalam hal ini dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan. Rekrutmen eksternalPerusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja daripasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat inibukan merupakan anggota organisasi.

2.5. Menyeleksi Sumber Daya ManusiaSetelah proses rekrutmen menarik sejumlah pelamar, tahap berikutnya adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan dengan tujuan mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan para pelamar, kemudian mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Untuk mendapatkan dan memilih seorang atau beberapa orang yang dibutuhkan organisasi akan dilakukan uji validasi dari seluruh pelamar yang ada. Validasi merupakan prediksi atas informasi guna melihat kemungkinan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dimasa depan, yang dilakukan oleh manajemen. Teknik-teknik yang digunakan untuk uji validasi ini adalah: Formulir AplikasiTahap utama dalam seleksi biasanya meminta para kanditat untuk mengisi lembar aplikasi yang kosong. Dimana hal ini merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikannya dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya. Data formulir aplikasi ini biasanya digunakan secara informal untuk memutuskan apakah seorang kandidat berhak atas evaluasi lebih lanjut.

TesMerupakan alat prediksi terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan. Bidang yang diuji baisanya kemampuan, keterampilan, sikap dan pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan.

WawancaraMerupakan alat prediksi yang buruk terhadap keberhasilan pekerjaan. Biasanya yang sering terjadi ketika pewawancara menilai kandidat pada pertemuan pertama akan mempengaruhi evaluasi berikutnya. Hal ini dapat ditingkatkan dengan cara melatih menyadari pewawancara akan adanya potensi dan meningkatkan struktur wawancara.

Teknik lainSelain hal tersebut diatas ada pula teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya. Misalnya tes poligraf, tes fisik, dan sebagainya.

2.6. Kompensasi dan Tunjangan untuk Para PekerjaKompensansi Finansial merupakan pembayaran berupa nilai uang atau financial kepada para pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka. Biaya kompensasi financial terdiri dari gaji atau upah, intensif dan tunjangan tambahan.Pembayaran Langsung merupakan uang yang diterima para pekerja menurut banyaknya waktu yang dikeluarkan untuk bekerja atau banyaknya barang yang diproduksi.Intensif merupakan model kompensasi financial yang diterima para pekerja sebagai tambahan upah atau gaji karena kinerja yang baik didalam pekerjaan. Intensif dapat berupa bonus, bagi hasil atau pembayaran jasa.Tunjangan merupakan kompensasi financial yang tidak dibayarkan secara langsung kepada para pekerja. Tunjangan umumnya dibagikan kepada para pekerja dapat berupa bantuan dana pension, asuransi dan liburan.Kompensasi Nonfinansial merupakan cara dengan memberikan kompensasi utama lainnya yang dapat diterima karyawan dari organisasi. Bentuk kompensasi ini antara lain meliputi situasi kerja di mana para pekerja menemukan kepuasan kerja dan motivasi kerja.

2.7. Motivasi KejaMotivasi adalah hasil dari interaksi keinginan individu dan pengaruh dari luar yang mempengaruhi perilaku seorang. Keinginan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Motivasi dari karyawan akan dipengaruhi oleh aspek kerja atau sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaannya. Karena karyawan yang merasa puas akan lebih termotivasi untuk bekerja, maka pimpinan perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan memberikan jaminan kepuasan kerja. Beberapa teori motivasi popular akan dijelaskan secara sederhana berikut ini : Teori Studi Hawthorne (Hawthorne Studies)Salah satu interpretasi dan penelitian experimen ini adalah bahwa para karyawan akan lebih termotivasi ketika mereka merasa diberi perhatian dan dilibatkan secara partisipatif. Berdasarkan hasil eksperimen ini dapat dikatakan bahwa human relation yang baik akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslows Hierarchy of Needs)Abraham H. Maslow mengembangkan teori motivasinya yang membantu manajer memahami kebutuhan manusia. Teori ini didasarkan oada 4 asumsi:1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam hirarki kebutuhan menurut prioritas pemenuhnya.2. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan mempengaruhi perilaku seseorang atau menjadi motivator.3. Seseorang minimal harus terpenuhi kebutuhan hirarki satu sebelum merasa membutuhkan kebutuhan hirarki berikutnya (level diatasnya)4. Jika kebutuhan pada hirarki kebutuhan tertentu tidak terpenuhi maka kebutuhan level tersebut akan menjadi prioritas kebutuhannya lagi.

Teori Dua-Faktor dari HerzbergHerzberg mengembangkan teori dua-faktor yang disebut juga dengan maintenance-motivator theory, bahwa terdapat dua faktor yaitu faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dan motivasi, disebut juga dengan motivator, dan faktor yang memicu ketidakpuasan kerja atau disebut dengan faktor maintenance atau hygiene.Faktor maintenance (hygiene) adalah semua aspek pekerjaan yang dapat mencegah ketidakpuasan tetapi tidak secara langsung menimbulkan kepuasan atau memotivasi karyawan.Faktor motivasi (motivation) adalah semua aspek pekerjaan yang berhubungan langsung dengan prestasi kerja dan diperlukan untuk mencapai kepuasan kerja.

Teori Z (Z Theory)Teori ini didasari oleh gaya manajemen yang dikempangkan di Jepang yang membolehkan semua karyawan terlibat dalam pembuatan keputusan. Partisipasi diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja karena memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertanggung jawab.

Teori Pengharapan dari VroomTeori ini mengatakan bahwa sebelum memilih pekerjaan, seseorang akan mengevaluasi kemungkinan-kemungkinan dengan dasar seberapa banyak mereka harus terlibat dalam pekerjaan dan apa penghargaan yang diperolehnya. Teori ini terdiri dari 3 variabel, yaitu :1. Hubungan usaha-hasil (effort-performance link) yaitu hubungan antara banyaknya usaha dan prestasi yang dapat dicapai.2. Hubungan hasil-penghargaan (performance-rewaed link) yaitu hubungan antara prestasi dengan penghargaan yang diterima.3. Penghargaan menarik (reward attractiveness) yaitu apakah penghargaan dapat memuaskan keinginannya.

Teori Ekuitas (Equity Theory)Teori ekuitas menyatakan bahwa kompensasi seharusnya memenuhi pronsip ekuitas atau proporsional terhadap kontribusi dari masing-masing karyawan. Teori ini juga menekankan bahwa karyawan akan merasa tidak puas dengan pekerjaannya jika mereka berpendapat bahwa mereka mendapat kompensasi dibawah proporsi kontribusinya. Dengan demikian, menjadi tugas pimpinan perusahaan untuk mencegah ketidakpuasan kerja para karyawannya dengan memberikan kompensasi yang adlik dan proporsional sesuai dengan kontribusi masing-masing karyawan.

Teori Reinforcement (Reinforcement Theory)Teori reinforcement menyatakan bahwa penguatan (reinforcement) dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Penguatan positif akan memotivasi karyawan dengan menyediakan imbalan bagi karyawan yang berkinerja tinggi. Sedangkan penguatan negative akan memotivasi karyawan dengan cara mendorong karyawan untuk berprilaku normative agar terhindar dari konsekuensi yang tidak menyenangkan.

2.8. Menjalin Hubungan Baik Dengan Organisasi PekerjaDalam sistem ekonomi yang menekankan peranan pasar bebas dan yang diiringi oleh sistem demokrasi dalam pemerintahan, usaha perusahaan untuk menjalin hubungan baik dengan organisasi pekerja merupakan langkah yang sangat penting. Ketidaksepakatan di antar manajemen dengan organisasi pekerja dapat menimbulkan akibat buruk kepada perusahaan.Menyelesaikan PerselisihanDalam perusahaan dimana manajemen dan organisasi pekerja saling berusaha untuk menjalin hubungan baik dan menjaga agar dapat bekerja sama untuk kepentingan bersama, perselisihan perburuhan selalu dapat dihindari. Walaupun bagaimanapun kadang-kadang berlaku keadaan dimana wujud perbedaan yang cukup besar diantara tuntutan para pekerja dengan penyelesaian yang dapat dijajanjikan perusahaan. Apabila hal ini berlaku yaitu berlaku apa yang dinamakan perburuhan, perundingan dengan organisasi pekerja yang dilakukan. Peremuan diantara majikan dengan wakil organisasi pekerja dinamakan collective bargaining. Pertemuan ini meliputi empat kegiatan berikut :1. Menentukan waktu pertemuan diantara majikan dengan wakil organisasi pekerja.2. Melakukan pertemuan formal.3. Apabila solusi terhadap perselisihan yang berlaku dapat diperoleh, wakil organisasi pekerja akan mengemukakannya kepada anggota-anggotanya untuk memperoleh persetujuan terhadap keputusan yang dibuat.4. Apabila para pekerja dapat menyetujui solusi yang telah dirumuskan bersama diantara majikan dan wakil organisasi pekerja, penandatanganan persetujuan akan dilakukan.

Cara Mengemukakan TuntutanBeberapa cara dapat digunakan para pekerja, melalui organisasi pekerja, untuk mengemukakan tuntuan mereka. Biasanya cara yang awal adalah mengemukakan hal tersebut melalui surat atau secara lisan kepada majikan. Apabila tuntutan tidak dapat dipenuhi dan para pekerja tetap mempertahankan tuntutanya, penyelesaian melalui collective bargaining akan dilakukan. Apabila pertemuan ini menemui kegagalan, para pekerja akan menggunakan beberapa cara lain untuk mengusahakan agar tuntuan mereka dapat disetujui majikan. Cara cara tersebut adalah:1. Mogok.2. Boikot.3. Mempublikasikan Tuntutan.

BAB IIIPENUTUP3.1. KesimpulanManajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Dimana para manajer harus merencanakan kebutuhan SDM jangka panjang denga menilai tren masa lalu, rencana masa depan, dan tren ekonomi umum. Peramalan dalam penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas : Menawarkan peramalan internal Meramalkan penawaran eksternalKemudian langkah selanjutnya adalah mencocokkan penawaran dan permintaan SDM. Berkaitan dengan kekurangan ataukelebihan staf yang diramalkan, jika terjadi kekurangan maka karyawan baru akan direkrut. Diamana peramalan tenaga kerja eksternal membantu manajer merekrut berdasarkan tipe pekerja mana yang tersedia atau yang langka.Penyusunan staf dalam organisasi meliputi : Rekrutmen sumber daya manusia (rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal) Menyeleksi sumber daya manusia (formulir aplikasi, tes, wawancara dan teknik lain) Mengembangkan angkatan kerja Pelatihan (pelatihan saat kerja, pelatihan diluar tempat kerja, pelatihan simulasi) Penilaian KinerjaSistem kompensasi adalah paket total yang ditawarkan perusahan kepada karyawan untuk mendapatkan tenaga mereka. Tunjangan merupakan kompensasi selain upah dan gaji. Terdiri atas presentase besar dari kebanyakan perusahaan untuk memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial dan asuransi kompensasi pekerja. Keanekaragaman angkatan kerja merujuk pada kisaran sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku pekerja yang berbeda berdasarkan gender, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik relevan lainnya. Sedangkan pekerja paruh waktu mencakup karyawan kontrak independen, pekerja panggilan, pekerja sementara, pekerja sewaan atau kontrak, dan pekerja paruh waktu. Mereka mengerjakan pekerjaan lain dari yang dikerjakan karyawan tetap atau purnawaktu dalam organisasi. Serikat buruh adalah kelompok yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Tujuan yang dimaksud seperti upah yang lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat, keamanan kerja yang lebih besar, tunjangan yang lebih besar, atau kondisi kerja yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKARicky W. Griffin, Ronald J. Ebert. 2006. Bisnis Edisi Kedelapan Jilid 1, Erlangga : Jakarta.Sukirno, Sadono. 2004. Pengantar Bisnis Edisi Pertama, Prenada Media : Jakarta.