I. PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan

dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika

suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan

atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan

adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus

didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam

menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2).

Perlu disadari bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam

berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang

setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola

sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya

manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai

strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang

diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas

memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan

pengembangan pegawai tersebut.

Sebuah lembaga atau organisasi, baik bersifat profit maupun nonprofit, akan memiliki

ketergantungan pada aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki faktor kendali

yang dapat menentukan keberlangsungan sebuah perusahaan (Engel, 2001). Dapat dikatakan

demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal kualitasnya akan menentukan kualitas

organisasi tersebut yang nantinya berpengaruh pada kelangsungan hidupnya. Salah satu hal yang

dapat dijadikan parameter tentang kualitas kerja sumber daya manusia adalah tingkat kinerja

yang ada pada sumber daya manusia tersebut. Kinerja atau performance diartikan sebagai

prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.

Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kinerja seorang karyawan maka

dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak

akan timbul begitu saja, melainkan membutuhkan suatu pendekatan yang intensif untuk

memahami faktor-faktor yang dapat menumbuhkan prestasi kerja karyawan. Tinggi rendahnya

tingkat prestasi seorang karyawan sebuah perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

(Alma, 2000). Faktor yang dimaksudkan antara lain adalah kemampuan karyawan untuk selalu

mengikuti perubahan, setiap karyawan harus mempunyai dasar pengetahuan yang memadai

untuk memecahkan permasalahan pekerjaan dalam waktu yang tidak terlalu lama.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah

dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.

Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai

harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga

pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan

mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik

untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk

mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja,

1995:73).

Berdasarkan latar belakang tersebut, kami tertarik untuk membuat makalah dengan judul

“Pemberian Pendidikan dan Pelatihan dalam Peningkatan Kinerja (Performance)

Karyawan”.

B. RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah dalam makalah ini, yaitu:

1. Apa yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan?

2. Bagaimana pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja (performance)

karyawan?

3. Bagaimana contoh pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance)

karyawan?

C. TUJUAN

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka dapat diketahui tujuan dari pembuatan

makalah ini, diantaranya:

1. Mengetahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan.

2. Mengetahui cara pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance)

karyawan.

3. Mengetahui contoh pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance)

karyawan.

II. PEMBAHASAN

A. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Pendidikan

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional menjelaskan bahwa Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi

dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual agama, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan,

akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Pendidikan menurut Wijaya (1995:75) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau

mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan

gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya

dengan sebaik-baiknya. Pendidikan di dalam suatu instansi ataupun organisasi merupakan suatu

proses pengembangan kemampuan intelektualitas ke arah yang diinginkan oleh instansi yang

bersangkutan.

2. Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan aktivitas ekonomi guna

membantu para karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, serta

meningkatkan keterampilan dalam memahami, kecakapan dan sikap yang diperlakukan oleh

organisasi dalam mencapai tujuannya (Heidjrachman dan Suad, 2001 :77).

Pelatihan adalah suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam

suatu institusi, sehingga pelatihan ialah proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku

bagi karyawan atau pegawai. Secara konkrit perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan

kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan.

Pelatihan merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada

para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan

pada saat melaksanakan pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan yang

dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang

teridentifikasikan. Pelatihnya juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang

dapat di demonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.

3. Batasan Pendidikan dan Pelatihan

Perbandingan antara pendidikan dan pelatihan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

No. Indikator Pendidikan Pelatihan

1. Pengembangan Kemampuan Menyeluruh (overall)Mengkhususkan

(spesific)

2. Area Kemampuan (penekanan)Kognitif, afektif, dan

psikomotor

Psikomotor dan

keterampilan

3. Jangka waktu pelaksanaan Panjang (long term) Pendek (short term)

4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus

5. Penggunaan metode belajar mengajar ConventionalInconventional

(Interaktif)

6. Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (non-degree)

Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat

dikenal dari hal-hal berikut:

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang

diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan

peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan

atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus

dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan

umum. Pelatihan pada umumnya menekankan pada kemampuan psikomotor, meskipun didasari

pengetahuan dan sikap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (kognitif, efektif,

dan psikomotor) memeperoleh perhatian yang seimbang, terutama pada pendidikan yang masih

bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau pendidikan khusus, maka yang

diutamakan adalah keterampilan.

Oleh karena orientasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada

sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan pada

umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar yang

digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir suatu

proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada akhir

pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau “gelar”.

Perbedaan-perbedaan tersebut prakteknya sangat fleksibel, di mana batas antara

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.

B. PEMBERIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENINGKATAN

PERFORMANCE (KINERJA)

1. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan

Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi atau organisasi

biasanya disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Unit yang menangani pendidikan

dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan).

Pendidikan dan pelatihan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena

dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan

pegawai. Pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-

pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa

depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang

bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi atau instansi. Karena dengan meningkatnya

kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para

pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh

keuntungan (Soekidjo Notoadmodjo, 2003:31). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya

untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap

organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus

memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya

tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 30).

Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu

setiap organisasi atau instansi yang ini berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi

karyawan harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi

suatu organisasi antara lain:

a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam

organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang

perlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan

tersebut bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu

karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.

b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu

organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang

diperlukan. Kemampuan orang yang menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada.

Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang

diperlukan oleh jabatan tersebut.

c. Promosi dalam suatu organisasi/instansi adalah suatu keharusan, apabila instansi tersebut mau

berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai reward dan insentive

(ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat

meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-kadang seorang karyawan

yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah

maka diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan.

d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi-isntansi, baik pemerintah maupun

swasta merasa terpanggil untuk menyelengggarakan pelatihan-pelatihan bagi para

karyawannya agar diperoleh efektifitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan,

maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat dilakukan secara kontinue

atau berkelanjutan. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau

instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting

dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber

daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas, dan

usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut.

2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Dalam kegiatan pendidikan dan latihan, masing-masing instansi/organisasi mempunyai

tujuan tertentu, antara lain:

a. Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi

Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan memungkinkan karyawan memiliki

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan berikutnya yang menuntut

tugas dan tanggungjawab yang lebih besar. Karyawan yang dikembangkan dan dipromosikan

dengan dibekali dengan pendidikan dan latihan, diharapkan memiliki kualitas seperti yang

diharapkan oleh organisasi.

b. Memperbaiki Kinerja

Adanya program pendidikan dan pelatihan, menambah pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan yang ada pada karyawan, sehingga karyawan dapat memiliki dan memperbaiki

kinerja yang selama ini belum optimal, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang

ada kearah yang baik.

c. Mengikuti Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi dalam masa sekarang sangatlaah cepat. Pemanfaatan teknologi

perhubungan dengan efisiensi kerja darri organisasi. Apabila dapat selalu mengikuti

perkembangan tek-nologi dan memanfaatkan teknologi tersebut, maka organisasi akan lebih

dapat bersaing, karena mampunyai karyawan yang menguasai teknologi, sehingga efisiensi kerja

dapat lakukan disetiap unit kerja.

3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Dalam kegiatan pendidikan dan latihan, ada banyak sekali manfaat-manfaat yang dapat

diambil oleh instansi yang bersangkutan, antara lain:

a. Meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja karyawan,

b. Meningkatkan produk/prestasi kerja karyawan,

c. Meningkatkan loyalitas dan kerjasama yang menguntungkan,

d. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang akan datang,

e. Memperlancar komunikasi sehingga lebih efektif,

f. Adanya persepsi yang sama terhadap tugas-tugas yang harus diselesaikan, dan

g. Meningkatkan kedisiplinan karyawan terhadap peraturan atau kebiasaan yang bersifat

normatif.

4. Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan berdasarkan sifatnya dapat dibedakan menjadi empat macam,

antara lain :

a. Pendidikan Umum, yaitu pendidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik

yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, dengan tujuan mempersiapkan para

peserta tersebut memperoleh pengetahuan umum.

b. Pendidikan Kejuruan, yaitu pendidikan umum yang direncanakan untuk mempersiapkan

pada peserta pendidikan mau melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya.

c. Latihan Keahlian, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan

keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan termasuk di dalamnya

latihan ketata-laksanaan.

d. Latihan Kejuruan, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan

ketrampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya

bertaraf lebih rendah dari pada latihan keahlian.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan, antara lain:

a. Tujuan Pelatihan; dalam merencanakan pendidikan dan latihan, hal pertama yang harus

diperhatikan adalah penentuan tujuan. Adanya tujuan Pendidikan dan latihan membuat

kegiatannya dapat terarah, apakah pendidikan dan latihan tersebut bertujuan peningkatan

pengetahuan, keterampilan atau ada tujuan lain.

b. Manfaat Pelatihan; setiap pelaksanaan kegiatan diharapkan dapat membawa manfaat, baik

untuk individu maupun untuk organisasi. Adanya manfaat bagi individu menjadikan orang

termotivasi untuk selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya.

c. Isi/Materi Pelatihan; materi yang diberikan kepada peserta pendidikan dan latihan harus

disesuaikan dengan tujuan. Apabila tujuannya adalah peningkatan keterampilan, mestinya

materi yang diberikan akan lebih banyak bersifat praktek.

d. Waktu dan Tempat Pelatiha; pelaksanaan pendidikan dan latihan harus memperhitungkan

waktu, karena ada-nya pengaturan waktu yang tepat, maka tidak ada jam efektif yang

terbuang. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan rotasi pendidikan dan latihan. Selain

waktu, tempat juga menentukan berhasil dan tidaknya pendidikan dan latihan. Tempat yang

tepat, sesuai dengan metode dan tujuan, akan mendukung bagi ter-capainya pelaksanaan

pendidikan dan latihan yang tepat.

e. Pelatih dan Karyawan yang akan Dilatih; pelatih dan karyawan merupakan faktor utama

terselenggaranya pendidikan dan latihan. Meskipun sarana dan prasarana memadai, kalau

tidak ada pelatih dan karyawan, maka tidak akan terjadi pendidikan dan latihan. Pelatih

adalah seseorang yang menyampaikan materi pendidikan dan latihan sesuai tujuan,

sedangakan karyawan adalah orang yang menerima pengetahuan dan keterampilan yang

diajarkan.

f. Biaya yang Dibutuhkan dalam Pelatihan; ”kegiatan tanpa dana ibarat sawah tanpa air”,

maksudnya kegiatan tanpa adanya biaya, maka tidak akan menghasilkan yang maksimal.

Hal ini disebab-kan semua aktivitas selalu membutuhkan dana, betapa pun kecil.  

g. Metode Pelatihan yang Dipakai; pelaksanaan pendidikan dan latihan harus menggunakan

metode yang tepat, hal ini disebab-kan ketepatan metode akan sangat berpengaruh terhadap

hasil pendidikan dan latihan yang dijalankan. Situasi dan kondisi pendidikan dan latihan

harus diperhitungkan, sehingga pene-rapan metode dapat disesuaikan.

h. Fasilitas yang Diperlukan dalam Pelatihan; faktor terakhir yang harus dipertimbangkan juga

adalah fasilitas yang ada. Fasilitas yang dimaksudkan di sini adalah fasilitas yang

mendukung kegiatan, misalnya fasilitas penginapan, makan dan sebagainya.

Maksud metode pendidikan dan pelatihan adalah sebagai suatu cara sistematis yang dapat

memberikan deskripsi secara luas serta dapat membuat suatu kondisi tertentu dalam

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan guna mendorong peserta dapat mengembangkan

aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaan yang akan

akan dibebankan kepadanya. Secara garis besar metode pendidikan dan pelatihan karyawan

dapat dibedakan menjadi dua macam, yakni :

a. Metode di Luar Pekerjaan (Off the job side)

Metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat keluar sementara dari pekerjaannya.

Metode off the job training adalah metode dalam pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan

dalam lokasi yang berbeda. Kelebihan metode ini yaitu pelatih yang ada biasanya seseorang yang

lebih professional, memberikan wawasan tambahan bagi karyawan tentang sesuatu yang baru, di

samping materi yang disajikan dalam program pelatihan dan pengawasan dan hasil dari proses

pelatihan dapat segera diketahui karena pelatihan dilakukan dalam kelompok. Adapun

kelemahannya adalah materi-materi yang diberikan biasanya bersifat teoritis dan nilai prakteknya

berkurang dan kurang kesesuaian antara kebutuhan materi dengan keadaan sesungguhnya.Pada

umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yakni:

1) Teknik presentasi informasi

Menyajikan informasi dengan tujuan mengintroduksikan kemampuan, pengetahuan, sikap dan

keterampilan baru kepada para peserta. Yang termasuk dalam teknik ini, ialah ceramah biasa,

teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavior modeling), dan teknik magang.

2) Metode-metode Simulasi

Simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian

rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya.

Metode-metode simulaisi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus (case study),

permainan peranan (role playing), dan teknik di dalam keranjang (in basket).

b. Metode di Dalam Pekerjaan (On the job site)

Metode ini dilaksanakan pada tempat kerja sesungguhnya. Metode ini adalah berbentuk

penugasan pegawai-pegawai baru pada bagian-bagian yang telah ditentukan. Ini berarti para

pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai

baru dan diharapkan pegawai yang telah senior itu dapat memberikan suatu contoh mengerjakan

pekerjaan dengan baik, jelas dan kongkret, sehingga para pegawai baru akan menirunya. Ada

beberapa kebaikan dan kelemahan dari metode ini, Kebaikannya adalah:

1) Pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan sesungguhnya.

2) Pelatihan dibimbing langsung oleh karyawan yang lebih senior dan mestinya lebih

berpengalaman.

3) Tidak perlu fasilitas khusus karena pelatihanya ditempat kerja sesungguhnya.

4) Tidak menyita waktu yang banyak dan biaya relatif rendah.

Sedangkan kelemahanya adalah kemampuan karyawan yang baik belum tentu dapat

sebagai pembimbing yang baik pula, karyawan senior mungkin tidak dapat sepenuhnya dalam

membimbing, karena terbentur pada pekerjaannya dan apabila karyawan senior tidak mempunyai

motivasi  yang tinggi, maka dalam pembimbingan kurang dapat maksimal.

D. CONTOH PEMBERIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Berdasarkan pemaparan di atas, berikut adalah contoh pemberian pelatihan dan

pendidikan di berbagai instansi, antara lain:

1. Pendidikan dan Pelatihan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Bandar Lampung

CUSTOMS (Instansi Kepabeanan) di mana pun di dunia ini adalah suatu organisasi yang

keberadaannya amat essensial bagi suatu negara, demikian pula dengan Direktorat Jenderal Bea

dan Cukai (Instansi Kepabeanan Indonesia) adalah suatu instansi yang memiliki peran yang

cukup penting dari Negara dalam melakukan tugas dan fungsinya untuk:

a. Melindungi masyarakat dari masuknya barang-barang berbahaya

b. Melindungi industri tertentu di dalam negeri dari persaingan yang tidak sehat dengan

industri sejenis dari luar negeri

c. Memberantas penyelundupan

d. Melaksanakan tugas titipan dari instansi-instansi lain yang berkepentingan dengan lalu lintas

barang yang melampaui batas-batas Negara

e. Memungut bea masuk dan pajak dalam rangka impor secara maksimal untuk kepentingan

penerimaan keuangan negara

Untuk itu, kebijaksanaan Pemerintah dengan disahkannya UU No.10/1995 tentang

Kepabeanan yang telah berlaku secara efektif tanggal 1 April 1997, jelas merupakan langkah

antisipatif yang menyentuh dimensi strategis, substantif, dan essensial di bidang perdagangan,

serta diharapkan mampu menghadapi tantangan-tantangan di era perdagangan bebas yang sudah

diambang pintu. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan beserta indikator

kinerja sasaran sesuai dengan program, kebijaksanaan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh

Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Bandar Lampung. Alat ukur pencapaian tujuan dan sasaran

kinerja serta pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) Kantor Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe A Bandar Lampung dalam menyusun Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

(LAKIP), berdasarkan Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor : KEP- 79/BC/1999

tanggal 1 Desember 1999 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Strategis dan Pelaporan

Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe

A Bandar Lampung dalam kegiatan operasionalnya sehari-hari untuk menyelenggarakan tugas

pokok dan fungsi (tupoksi) sesuai dengan latar belakang pendidikan masing-masing pegawai.

Jumlah pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 1. Komposisi Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung

Berdasarkan Jenjang Pendidikan Formal Tahun 2007

No

.Latar Belakang Pendidikan Jumlah Pegawai

% Jabatan terhadap

Jumlah Pegawai

1. Pasca Sarjana 3 Orang 2,88

2. Sarjana 13 Orang 12,50

3. Diploma III 19 Orang 18,26

4. Diploma I 19 Orang 18,26

5. SLTA 47 Orang 49,19

6. SLTP 3 Orang 2,88

Jumlah 104 Orang 100 %

Sumber : Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung. 2007

Tabel 1 di atas memperlihatkan bahwa sebagian besar pegawai pada Kantor Pelayanan

Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung adalah berlatar belakang pendidikan SLTA dengan

jumlah persentase sebesar 45,19%, 18,26% berlatar belakang pendidikan Diploma I dan Diploma

III, sedangkan selebihnya berlatar belakang pendidikan Sarjana dan Pasca Sarjana.

Program kerja Pusdiklat Bea dan Cukai sebagai institusi yang khusus bertugas untuk

meningkatkan kualitas kinerja pegawai Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) telah menetapkan

berbagai pelatihan khusus yang terdiri dari diklat dan penataran. Berikut jenis pendidikan dan

pelatihan yang telah diikuti oleh pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar

Lampung:

Tabel 2. Jenis Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai dan Periode Pelaksanaan Diklat pada

Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung Selama Tahun 2006

No. Pendidikan dan Pelatihan Waktu PelaksanaanJumlah Pegawai

yang Mengikuti

1. Program Diploma III Khusus STAN 2,5 Tahun 3 Orang

2.Diklat Teknis Subtantif Dasar I

(DTSD I)224 April – 19 Mei 2006 2 Orang

3.Diklat Teknis Subtantif Spesialisasi I

Kepabean dan Cukai (DTSS I)

29 Mei – 16 Agustus

20065 Orang

4.Diklat Teknis Subtantif dan

Spesialisasi (DTSS) Intelejen Taktis26 Juni – 5 Juli 2006 3 Orang

5.Diklat Keterampilan Pejabat

Fungsional Pemeriksa Barang (PFPB)

17 Juli – 11 Agustus

20063 Orang

6. DTSS Ship Search 20-25 Juli 2006 7 Orang

7.Kesamaptaan Prodip IIII Kepabean

dan Cukai

28 Agustus – 08

September 20065 Orang

8.Diklat Fungsional Berjenjang Pranata

Komputer Terampil14-23 November 2006 1 Orang

9.Penyegaran Penyidik Pegawai Negeri

Sipil (PPNS)

27 November – 01

Desember 20063 Orang

Jumlah 32 Orang

Sumber : Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung. 2007

Tabel 2 memperlihatkan data pegawai Kantor Pelayanan Bea Cukai Tipe A Bandar

Lampung yang sudah pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan selama tahun 2006 sebanyak

32 orang pegawai yang tersebar dari berbagai jenis pendidikan dan pelatihan.

III. PENUTUP

A. KESIMPULAN

Kinerja atau performance diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian

kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu

instansi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Unit yang

menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat

Pendidikan dan Pelatihan).

Adapun tujuan dari pendidikan dan pelatihan yakni mempersiapkan karyawan untuk

promosi, memperbaiki kinerja, dan untuk mengikuti perkembangan teknologi. Berdasarkan

sifatnya pendidikan dapat dibagi menjadi: Pendidikan Umum, Pendidikan Kejuruan, Latihan

Keahlian, dan Latihan Kejuruan. Metode pendidikan dan pelatihan adalah cara atau strategi yang

digunakan dan dilaksanakan untuk mecapai tujuan. Secara garis besar metode ini terbagi atas dua

macam, yaitu Metode di Luar Pekerjaan (Off the job side) dan Metode di Dalam Pekerjaan (On

the job site).

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Instansi Kepabeanan Indonesia) adalah suatu instansi

yang memiliki peran yang cukup penting dari Negara. Pada tahun 2006, sebagian besar pegawai

pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung berlatar belakang pendidikan

SLTA dengan jumlah persentase sebesar 45,19%. Program kerja Pusdiklat Bea dan Cukai

sebagai institusi yang khusus bertugas untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai Direktorat

Jenderal Bea Cukai (DJBC) telah menetapkan berbagai pelatihan khusus yang terdiri dari diklat

dan penataran. Kantor Pelayanan Bea Cukai Tipe A Bandar Lampung sudah mengikuti

pendidikan dan pelatihan selama tahun 2006.

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis mempunyai beberapa saran diantaranya:

1. Agar pembaca memperhatikan hal-hal berikut dalam melakukan pendidikan dan pelatihan,

yakni tujuan pelatihan, manfaat pelatihan, isi/materi pelatihan, waktu dan tempat pelatihan,

pelatih dan karyawan yang akan dilatih, biaya yang dibutuhkan dalam pelatihan metode

pelatihan yang dipakai, serta fasilitas yang diperlukan dalam pelatihan.

2. Pembaca disarankan untuk lebih cermat dalam memilih metode pendidikan dan pelatihan

agar tujuannya dapat tercapai secara efektif dan efisien.

DAFTAR PUSTAKA

Arfani, Ardal. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS. (Online,

http://ardalarfani.blogspot.com/). Diakses 10 Mei 2013.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Hamalik, Oemar. 2007. Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Muchsin. 2012. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. (Online, http://muchsinal-

mancaki.blogspot.com/2012/02/tujuan-pendidikan-dan-pelatihan.html). Diakses 12 Mei

2013.

Mursidi. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Teknik

Industri, Vol. 10 (2). Universitas Muhammadiyah Malang.

Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Riadi, Muchlisin. 2012. Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan. (Online,

http://www.kajianpustaka.com/2012/11/jenis-dan-metode-pendidikan-

dan.html#.UZD206Lwmyw). Diakses 12 Mei 2013.

Roesdi, Rosnelly. 2008. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kualitas

Kinerja SDM pada Kantor Bea Cukai Bandar Lampung. Jurnal Bisnis & Manajemen, Vol.

4 (3).

Wulandari, Astri. 2011. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Yayasan Pendidikan Telkom. Banking and Management Review. Institut Manajemen

Telkom Bandung.