EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

Disusun oleh :

ADJI RINALDI

(090502006)

ANDRI ANUGRAH

(090502007)

FIKRI HIDAYAT

(090502067)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARABAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan produktivitas dan kedisiplinan kerja karyawan, serta akan terjadi peningkatan jumlah absensi dan turnover karyawan, sehingga bila hal ini terjadi secara terus-menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Agar masalah tersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan karyawan yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, program pemeliharaan karyawan merupakan hal sangat penting yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan dalam menunjang tercapainya tujuan. Selain itu, karyawan merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik.

BAB II

PERMASALAHAN

2.1 Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu : 1)menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2 Pengembangan

2.2 Pengertian Pengembangan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (

Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.

Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

Hal-hal yang mempengaruhi keefektivitasan suatu program pelatihan dan pengembangan adalah

1. Pelatih memahami bahwa perannya akan membantu karyawan untuk mendapat tambahan pengetahuan.

2. Karyawan termotivasi untuk belajar mereka harus sadar bahwa tingkat keterampilan atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan jika mereka akan melaksanakan pekerjaan mereka dan kepuasan lain.

3. Karyawan diberi bimbingan tentang yang harus mereka pelajari dan umpan balik atas apa yang mereka sedang lakukan.

4. Pelajaran adalah suatu proses aktif.

5. Pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami apa yang mereka inginkan dan perlukan. 6. Pelatihan mengadopsi suatu pendekatan bersifat membangun, berdasarkan kekuatan dan pengalaman.

7. Pengembangan karyawan meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu.8. Organisasi dapat menunjukkan bahwa pengembangan karyawan telah meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu.9. Karyawan memahami dampak dari program pengembangan terhadap kinerja organisasi, tim, dan individu.Adapun perbedaan pelatihan dan pengembangan menyangkut loyalitas adalah:

Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap loyalitas: Keterkaitan dengan loyalitas menyangkut keakraban peserta pelatihan dan pemimpin

Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap loyalitas: Keterkaitan dengan loyalitas menyangkut pengembangan karirnya di perusahaan tersebut.

2.3 Loyalitas

2.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja

Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan

Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuskesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi (Utomo, 2002, p.9). Sedangkan untuk sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.

Perusahaan atau pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu kesetiaan karyawannya kepada perusahaannya. Dalam perkembangannya, arti kata loyalitas sering dimanfaatkan oleh perusahaan untuk memanfaatkan karyawan semaksimal mungkin tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya.

Perusahaan atau pengusaha melakukannya karena meyakini bahwa karyawan tidak memiliki posisi tawar yang seimbang. Dalam hal ini, perusahaan atau pengusaha tadi menganggap hubungannya dengan karyawan tidak sebagai partner, tetapi sebagai majikan dan pegawai, yang memberi upah dan yang meminta upah. Sebuah paradigma yang masih tersisa dari era perbudakan.

Perusahaan pun akan dengan mudah memberi label tidak loyal kepada karyawannya jika karyawannya tersebut tidak mengikuti apa yang diperintahkan oleh perusahaan, misalnya tidak mau kerja lembur atau tidak mengikuti suatu kegiatan yang diminta oleh perusahaan meski pekerjaan/kegiatan tersebut diluar jam kerja.

Pada perkembangannya pengertian semakin bergeser menjadi kepatuhan bawahan terhadap apapun yang diperintahkan atasan. Dan ini seringkali menjebak bawahan untuk berubah menjadi seorang karyawan yang YES-man, Asal Boss Senang, dalam kata-kata yang lebih tegas bisa disebut penjilat. Akhirnya tercipatalah pengertian baru dari kata loyalitas, yaitu menjilat. Seorang akan disebut memiliki loyalitas yang tinggi jika bisa menyenangkan atasannya dengan cara menjilat, cari muka.

Loyalitas menurut karyawan atau para professional adalah kesetiaan pada pekerjaan atau profesi. Sementara perusahaan hanya dipandang sebagai tempat bekerja, dan kewajiban karyawan hanyalah bekerja dan mengikuti peraturan yang berlaku di perusahaan tersebut, dan tentu saja harus mendapatkan hak-nya sesuai kesepakatan.

Jika ada kewajiban lain yang harus dilakukan dan diluar kesepakatan, maka harus ada kompensasi atau benefit tambahan, misalnya jika harus bekerja lembur maka harus mendapatkan upah tambahan. Dari sudut pandang ini, karyawan berharap mereka dianggap sebagai partner oleh perusahaan dan bersama dengan stake holder/pemilik kepentingan lainnya (customer, supplier, pemegang saham, lingkungan dan masyarakat sekitar) dianggap sama dan penting.

Karyawan hanya akan loyal terhadap perusahaan tempatnya bekerja jika menemukan kenyamanan dan rasa aman. Dia merasa nyaman dengan lingkungannya, dengan sikap atasan atau rekan kerjanya, merasa aman dengan masa depannya, karir dan pekerjaannya. Rasa nyaman ini dengan sendirinya akan menumbuhkan kedekatan, kebahagiaan dan rasa memiliki. Sementara bekerja dan memiliki pekerjaan adalah salah satu cara untuk mendapatkan rasa aman. Jika kedua hal tersebut ada, maka dengan sendirinya loyalitas karyawan akan meningkat.

Kedua pemahaman arti kata loyalitas tersebut tentu saja berbeda dan bersebrangan. Perusahaan, termasuk juga karyawan pengambil kebijakan perusahaan yang (merasa) mewakili perusahaan, memahami loyalitas adalah kepatuhan pada perusahaan (atasan, peraturan) tanpa syarat. Sementara karyawan memahami arti kata loyalitas sebagai kesetiaan terhadap profesi dan pekerjaan, bukan pada atasan atau perusahaan.

Dengan realita yang terjadi di Indobesia, bahwa kurangnya loyalitas dan komitmen pegawai terhadap perusahan. Karena, pegawai mengukur loyalitas dan komitmen melalu tingkat upah yang diberikan oleh perusahan. Selain itu, kita bias a melihat dengan apa yang terjadi saat ini, bahwa sangat banyak perusahan yang kurang pedulih terhadap pegawai yang tidak memiliki loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan. padahal, loyalitas dan komitmen sangat berpengaruh terhadapa kinerja suatu perusahaan. Diantar indikasinya adalah; pertama, minimnya kesadaran para pegawai tentang betapa pentingnya membangun loyalitas dan membangun komitmen terhadap suatu perusahaan, walaupun ada pembelajaran tentang loyalitas dan komitmen, tapi kurang dipedulikan oleh perusahaan maupun para pegawai itu itu sendiri. Kedua, kurangnya pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh perusahaan untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan. Ketiga, kurangnya kesadaran yang oleh para pegawai tentang betapa pentingnya memiliki loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan. Dengan kurangnya loyalitas dan komitmen terhadap suatu perusahaan yang berimbas ke kinerja suatu perusahaan yang kurang maksimal.

Selain itu, banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kurangnya komitmen dan loyalita kariawan terhadap suatu perusahaan salasatunya adalah menolak Sistem Jaminan Sosial Nasional yang mewajibkan rakyat mengiur untuk menikmati manfaat jaminan sosial. Mereka menuntut pemerintah agar bertanggung jawab. Mereka menilai, Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang SJSN dan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang BPJS melanggar Pasal 28 UUD 1945. Mereka meminta Presiden agar segera bersikap dalam dua minggu. Buruh juga menuntut pemerintah menuntaskan berbagai masalah ketenagakerjaan, seperti alih daya, upah, dan penegakan hukum.

Oleh sebab itu, sangat pentingnya loyalitas dan komitmen dalam suatu perusahaan karena menentukan hasil kinerja pada perusahaan. Betapa pentingnya laporan ini saya buat untuk menyadarkan perusahaan maupun para pegawai tentang loyalita dan komitmen untuk dibangun demi kepentingan perusahaan terkait.

Salah satu yang dapat menjadi penyebab rendahnya loyalitas karyawan adalah tidak tersedianya jenjang karir yang jelas bagi karyawannya. Jalan keluarnya adalah pihak management bersama dengan pihak HRD harus mulai merumuskan jenjang karir bagi setiap posisi yang ada di perusahaan tersebut dan segeralah lakukan sosialisasi kepada karyawan, sehingga karyawan tidak menjadi resah dan merasa tidak ada masa depan bagi mereka. Usahakan tidak ada satu pun posisi yang tidak memiliki jenjang karir. Selain itu buatlah program pelatihan bagi setiap posisi guna mengembangkan setiap karyawan.

Hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan loyalitas karyawan dapat dilihat dimana didalam pelatihan karyawan diberikan materi yang menyangkut tugasnya kelak dan jika materi pelatihan yang disiapkan dengan baik, materi ini akan membuat karyawan tersebut menjadi nyaman untuk melakukan pekerjaannya dan menjadi terbiasa dan mengurangi tingkat kesalahan yang akan dilakukannya. Dalam hubungannya dengan pengembangan, diharapkan akan membantu karyawan lebih meningkatkan kinerja, prestasi, dan kejelasan pengembangan karier dari perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, sehingga jika ada kejelasan perkembangan karier, karyawan akan loyal terhadap perusahaan yang mempunyai kejelasan karier.

Baik karyawan maupun perusahaan sekarang ini mempunyai pilihan untuk memilih hubungan kerja jangka panjang yang bersifat lebih dinamis. Kita perlu yakin bahwa masa kerja yang panjang tidak selamanya berdampak pada kejenuhan dan turunnya produktivitas karyawan. Karena itulah,tawaran rekrutmen perusahaan juga perlu menjanjikan pengembangan karir yang fantastis,seperti kesempatan memimpin,bermitra,pelatihan yang serius,dan keterbukaan komunikasi.2.3.2 Aspek-aspek Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (Trianasari, 2005), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :

1. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.

2. Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaikbaiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.

3. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual.

4. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.

5. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

6. Kesukaan terhadap pekerjaan, Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Pambudi juga menambahkan bahwa lima (5) faktor yang menjadi tolak ukur sumber daya manusia mempunyai loyalitas atau komitmen (dikutip dalam Utomo, 2002, p.17) yaitu:

a. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu;

b. Karyawan tersebut mengenal seluk-beluk bisnis perusahaannya maupun para pelanggan dengan baik

c. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi perusahaannya

d. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat ditiru oleh para pesaing

e. Karyawan tersebut mempromosikan perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang lebih baik.

Aspek-aspek loyalitas di atas, yang merupakan proses psikologis individu akan sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kepercayaan yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan perusahaan, taat pada peraturan yang berlaku rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang positif. Apa bila hal-hal tersebut dapat terpenuhi dan dimiliki oleh karyawan, maka niscaya karyawan tersebut akan memiliki loyalitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Kerja Loyalitas kerja akan tercipta apa bila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Kadarwati, 2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.

Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Kusumo, 2006) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

1. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.

3. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan.

BAB III

PEMECAHAN MASALAH

Survey menunjukkan bahwa sepertiga atau lebih profit sebuah perusahaan dihasilkan oleh karyawan mereka yang loyal. Apakah Anda sebagai seorang Pemimpin Perusahaan atau Top Manajemen melihat kondisi ini dalam organisasi Anda? Jangan terkejut dengan beberapa hasil penelitian bahwa lebih dari 60% karyawan bukan kategori LOYAL dan tengah aktif mencari pekerjaan baru di tempat lain.

Seorang ahli mengatakan jika Anda membayar 100% kepada orang yang tidak loyal dalam artian bekerja setengah hati maka Anda akan mengklaim kerugian sebesar 50% dari biaya gaji yang dikeluarkan. Sangat menyesakkan ketika Anda mengetahui hal ini dan makin menyakitkan ketika Anda mengalaminya dalam unit organisasi.

Anda sebagai pimpinan tinggi sebuah perusahaan harus membangun suasana kondusif dalam mempertahankan karyawan terbaik dan meminimalisir jumlah karyawan yang tidak loyal. Berikan penghargaan positif untuk menyemangati dan membuat mereka semakin engaged terhadap perusahaan. Buatlah program keterlibatan karyawan dalam membangun inisiatif dan perbaikan disetiap lini organisasi. Cara demikian lebih efektif membangun Loyalitas Karyawan terhadap Perusahaan Anda sebagaimana dapat dijabar berikut:

Program pengembangan berkelanjutan BerkelanjutanProgram ppengembangan karyawan untuk membangun Loyalitas ini tidak mungkin hanya berlangsung sekali saja, namun merupakan sebuah proses yang berkelanjutan dan terus dengan tekun dilakukan. Coba Anda pikirkan bentuk kegiatan pengembangan yang Impresif dan Aktif dalam membuat karyawan Anda Loyal.

Kejelasan karier di perusahaan

Kejelasan karier di dalam perusahaan dapat mempengaruhi loyalitas karyawan. Hendaknya perusahaan memberi kesepatan promosi kepada karyawan yang telah menjalani pengembangan agar karyawan merasa dirinya dihargai dan adanya transparansi dala perusahaan

Menjaga kenyamanan kerja

Di dalam pelatihan dan pengembangan hendaknya dimasukkan juga pengenalan terhadap perusahaan, pengenalan terhadap karyawan lain sehingga mengurangi konflik antar karyawan, dan hal lain yang dapat mengurangi kecemasan karyawan di saat bekerja seperti keselamatan karyawan tersebut.

Kesuksesan senior yang produktif

Kesuksesan seorang senior dalam meniti karier dan membangun perekonomian akan mempengaruhi semengat junior untuk tetap setia pada perusahaan. Secara umum setiap karyawan baru mempunyai harapan masa depan terhadap perusahaan. Bila harapan itu tidak terpenuhi maka mereka akan mereview harapan tersebut, termasuk kelangsungan bekerja. Tidak sedikit karyawan yang kecewa karena perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan karyawan.

Membangun nilai kekeluargaan

Ini bisa dilakukan dengan cara makan siang bersama dengan pemimpin-pemimpin perusahaan disaat mengadakan pelatihan dan pengembangan. Hal ini membantu nilai kekeluargaan tertanam di dalam perusahaan dan karyawan itu sendiri, dari sini akan terbangun keakraban antara karyawan dan pemimpin. Dalam kondisi ini secara tidak sadar akan terlontar pembicaraan non-formal yang akan menyebabkan suasana menjadi santai dan akrab. Sehingga karyawan akan merasa memiliki dan meningkatkan loyalitas karena mereka merasa nyaman.

Menganalisa kebutuhan karyawan

Dengan menganalisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan mempunyai tingkat kebutuhan berbeda-beda. Dalam memenuhi kebutuhan karyawan tidak bisa disama ratakan, setiap karyawan mempunyai tingkat kebutuhan berbeda-beda. Tingat kebutuhan karyawan berusia 22-25 tahun, di mana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun. Karyawan berusia 22-25 tahun mempunyai sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi masih kecil. Karyawan pada level ini lebih cocok jika berikan learning center atau pendidikan tambahan. Pendidikan tambahan akan menjadi bekal pengembangan karier. Berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun. Diusia ini mereka sudah mempunyai rencana untuk menikah. Untuk kelangsungan pernikahan, mereka membutuhkan dana pernikahan. Karyawan seperti ini lebih senang bila gajinya dinaikan. Begitu juga dengan karyawan, berusia 40 tahun ke atas. Keryawan berusia diatas 40 tahun sudah mulai sakit-sakitan dan anak sudah mulai sekolah. Karyawan ini lebih senang, bila uang kesejahtraan keluarga dinaikan.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan Dari hasil survey, loyalitas karyawan yang tinggi dapat meningkatkan profit perusahaan dimana karyawan yang loyal akan bekerja produktif sehingga dapat menaikkan profit.

Ada banyak hal yang mengakibatkan karyawan tidak loyal misalnya ketidak jelasan karier dan lingkungan kerja yang tidak nyaman. Untuk itu perusahaan harus memberikan kejelasan karier dengan transparan kepada karyawan sehingga mereka dapat merencanakan kariernya dengan baik dan tidak perlu mengubah rencana kariernya. Perusahaan juga harus dapat menghilangkan lingkungan kerja yang tidak nyaman bagi karyawan seperti konflik antar karyawan dan ketidakjelasan keselamatan yang dapat mengakibatkan mereka cemas dan mulai memandang perusahaan lain. Hal ini dapat di atasi dengan menanamkan nilai kekeluargaan antara semua karyawan mulai dari atas sampai bawah dan dari karyawan lama dan karyawan baru.

Hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan loyalitas karyawan dapat dilihat dimana didalam pelatihan karyawan diberikan materi yang menyangkut tugasnya kelak dan jika materi pelatihan yang disiapkan dengan baik, materi ini akan membuat karyawan tersebut menjadi nyaman untuk melakukan pekerjaannya dan menjadi terbiasa dan mengurangi tingkat kesalahan yang akan dilakukannya. Dalam hubungannya dengan pengembangan, diharapkan akan membantu karyawan lebih meningkatkan kinerja, prestasi, dan kejelasan pengembangan karier dari perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, sehingga jika ada kejelasan perkembangan karier, karyawan akan loyal terhadap perusahaan yang mempunyai kejelasan karier.

Baik karyawan maupun perusahaan sekarang ini mempunyai pilihan untuk memilih hubungan kerja jangka panjang yang bersifat lebih dinamis. Kita perlu yakin bahwa masa kerja yang panjang tidak selamanya berdampak pada kejenuhan dan turunnya produktivitas karyawan. Karena itulah,tawaran rekrutmen perusahaan juga perlu menjanjikan pengembangan karir yang fantastis,seperti kesempatan memimpin,bermitra,pelatihan yang serius,dan keterbukaan komunikasi.