BAB I

LATAR BELAKANG MASALAH

1. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia

bisnis. apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM

sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwa inovasi dan juga ide kreatif yang tinggi

atau justru sebaliknya.

Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupun suatu

lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu

kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang

sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan

perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut

Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja

mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal

ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapi disaat mereka tidak begitu

siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu,

pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui

perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui

kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu,

yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan

preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan

sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi

karyawan.

Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari

masing-masing karyawan secara terus menerus.

Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan

kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan.

Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan

oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang

memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.

Setiap orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader. Fungsi pengembangan dan

pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi

karyawan.

sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang

sebesar US $ 80.000 untuk membuat karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan

terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis.

Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh

Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud

tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu:

1. Analisis Jabatan.

2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen.

3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.

4. Kompensasi.

5. Insentif dan Keuntungan.

6. Peningkatan Kinerja.

7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan)

8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer.

9. Suasana Kerja Karyawan.

Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana

masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan.

Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna

meraih manfaat yang positif bagi karyawan.

Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah:

1. Tingkat produktivitasnya bertambah.

2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.

3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan

4. Meningkatkan gairah kerja.

Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah:

1. Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan

kebutuhan sekarang.

2. Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam

melaksanakan pekerjaan.

3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang.

4. Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara individu maupun

secara kelompok (tim).

5. Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan

teknologi baru.

6. Biaya produksi yang lebih efisien.

Oleh sebab itu, peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan

merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan. Dengan demikian, pelatihan dan

pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini.

Dinas koperasi dan UKM yang menjadi objek penelitian penulis,merupakan sebuah

lembaga pemerintah yang cukup besar perannya dalam memberikan pelatihan terhadap

semua pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf yang ada.dan penulis merasa

lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan bidang SDM

Pegawai dinas koperasi dan UKM adalah bagian penting untuk selalu diberikan

pelatihan,mengingat produktivitas manusia itu dapat meningkat atau menurun dengan

berbagai faktor sebagai penyebabnya.

ada pun penjelasan sedikit tentang visi dan misi dari dinas koperasi dan UKM yaitu sebagai

berikut:

DINAS KOPERASI DAN UKM

Visi

Terwujudnya Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Sebagai Pelaku Ekonomi Kerakyatan

Yang Berkewirausahaan, Mandiri dan Berdaya Saing Global

Misi

Meningkatkan Kualitas Pelayanan Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat

Menumbuhkan Kewirausahaan dan Kemandirian Koperasi dan UKM

Meningkatkan Daya Saing Produk Yang Dihasilkan Oleh Koperasi dan UKM

Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi

...................................................................................................................

Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja

Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki

tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka

pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi :

1. Administrasi Kepegawaian, Umum, Urusan Keuangan dan Perlengkapan Rumah

Tangga

2. Pemberian Bimbingan Kelembagaan

3. Pemberian Bimbingan Usaha

4. Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum

5. Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan

6. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di Bidang

Industri, Perdagangan dan Aneka Usaha

7. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam, Permodalan, Jasa Keuangan dan Penilaian

Pembiayaan

8. Penyusunan Program Evaluasi dan Pelaporan

Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi

Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata

Kerja Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat

memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka

pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi :

1. Administrasi Kepegawaian, Umum, Urusan Keuangan dan Perlengkapan

Rumah Tangga

2. .Penyiapan rencana dan program, bahan perumusan dan penjabaran

kebijaksanaan teknis :

3. Pemberian Bimbingan Kelembagaan

4. . Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum

5. . Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan

6. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di

Bidang Industri, Perdagangan dan Aneka Usaha

7. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam, Permodalan, Jasa Keuangan dan

Penilaian Pembiayaan

8. Program Evaluasi dan Pelaporan.

Dalam penyelenggaraan tugas sebagaimana dimaksud, Dinas Koperasi dan UKM

mempunyai fungsi :

1. Pengelolaan urusan kepegawaian, keuangan dan perlengkapan

2. Pengelolaan data, koordinasi penyusanan program dan informasi di bidang

perkoperasian, usaha kecil dan menengah serta fasilitas pembiayaan simpan pinjam.

3. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di

bidang usaha koperasi.

4. Penyusanan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di

bidang Usaha Pengusaha Kecil dan Menengah.

5. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di

bidang lembaga koperasi, pengusaha kecil dan menengah serta pengesahan

pengadministrasian badan hukum koperasi dan konsultasi hukum.

7. Perumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis dan pemberian bimbingan di bidang

fasilitas pembiayaan dan simpam pinjam.

8. Penyusanan program, pelaksanaan koordinasi dan evaluasi peningkatan sumber daya

manusia Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah.

9. Pengawasan pendirian teknis di bidang Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah

Kondisi Umum Koperasi Kabupaten  Lahat

Dalam penielasan Pasal 33 UUD 1945 Koperasi dinyatakan sebagai bentuk

perusahaan yang sesuai dengan sistem perekonomian Indonesia dan dalam Pasal 4 UU

No.25/1992 dikatakan bahwa fungsi Koperasi adalah untuk mewujudkan dan

mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama atas azas

kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. Kekeluargaan dan demokrasi ekonomi dengan

kedudukan dan fungsi seperti itu maka peranan Koperasi dalam perekonomian harus

ditingkatkan. Hal itu tidak hanya untuk memperbesar bagian koperasi dalam

Pembangunan Nasional, yang lebih utama adalah meningkatkan kemampuan koperasi

dalam memberdayakan perekonomian rakyat.

1.2 Perumusan Masalah

Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas koperasi dan

UKM?”

1.3 Tujuan Penelitian:

1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja

karyawan dinas koperasi dan UKM dilahat?

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan

dinas koperasi dan UKM dilahat?

1.4 Manfaat Penelitian

a) .manfaat bagi perusahaan

sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam

Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan.

b) manfaaat bagi universitas

penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada

sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa

yang akan diambil dimasa yang akan datang

c) manfaat bagi pribadi

penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat

dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata

dalam sebuah perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pelatihan

Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan

jasa,dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan

aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum

tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah

penerimaan karyawan.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar-benar terampil

tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima

karyawann yang belum berpengalaman.

Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga

mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan

sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan

dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut

Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut:

“training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses

belajar(procton dan thornto).

“training adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam

kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga meningkatkan keterampilan,kecakapan dan

sikap yang diperlukan”Husnan (1990:70)

“Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan untuk

dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku,keterampilan dan pengetahuan

dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang

bersangkutan”Nitisemito(1994:80)

“latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu,latihan

dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk

mengerjakan pekerjaan tertentu”Siagian(1994:27)

“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan

tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya

dengan pekerjaan lainnya”Gomes(2001:197)

Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training

bukanlah suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan

perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap

karyawannya.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka

yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap

sebagai pemacu agar karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.

Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu

karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang.

Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan

keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi

motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program

pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik

Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi

terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka

kembali sehingga mereka dapat mempertahankan pendapatan dan kedudukan

mereka,berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja

terhadap sebuah perubahan

Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah

umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan

dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi

oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan

sebelum diadakan pelatihan.lagipula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya

kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan

dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan

yang tua kebanyakan tidak akn menghasilkan sebuah inovasi yang baru

2.1.2 Sasaran Pelatihan

Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat

dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:

1. Efektifitas/validitas Pelatihan

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama

pelatihan

2. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan

dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.

3. Efektifitas/validitas intraorganisasional.

Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan di

perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup

sebelumnya.

4. Efektifitas/validitas interorganisasional.

Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di

perusahaan lain.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:

a. Untuk meningkatkan kuantitas output;

b. Untuk meningkatkan kualitas output;

c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;

d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;

2.1.3 Manfaat Pelatihan

1. Manfaat untuk karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih

efektif;

b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi,

pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;

c. . Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;

d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik;

e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,

ketrampilan komunikasi dan sikap.

2. Manfaat untuk perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap

orientasi profit;

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;

c. Memperbaiki moral SDM;

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;

e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan

a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual;

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;

d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.

2.1.4 Langkah-langkah Pelatihan

1. Penilaian kebutuhan.

Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi

saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan

dan pengembangan.

2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang

diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta

kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian

menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah

yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan

di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi

kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam

melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik

bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program

selanjutnya di masa mendatang.

3. Materi Program.

Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.

Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan

pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apa pun materinya,

program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan

perusahan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia. Peserta pelatihan harus dapat

melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan

kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah.

4. Prinsip pembelajaran.

Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode

pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang

dibutuhkan oleh organisasi.

Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar

akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,

semakin efektif pelatihan tersebut. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi,

pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.

5. Partisipasi.

Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran.

Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran

jangka panjang;

a. Pengulangan.

Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja;

b. Relevansi.

Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang

maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari

pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini

memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan

mengikuti prosedur kerja yang benar;

c. Pengalihan (transfer).

Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat

belajar dari pekerjaan utama

d. Umpan balik.

Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang

dicapai. Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik

mungkin. Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan

mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.

2.1.5Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan

Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu

instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.

Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai

trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan

pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu

dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan. Menurut Rivai

(2005:240):

1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya).

2. Materi program yang dibutuhkan.

3. Prinsip-prinsip pembelajaran.

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan.

6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.

Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat

digambarkan sebagai berikut:

Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi.

Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam

program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat.

2.1.6Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336):

1. On the job training:

On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi

pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja

ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari

pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

2. Magang.

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan

dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti

tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan

disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan

memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.

3. Pelatihan Vestibule

Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan

menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan

yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya

transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.

4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video

Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan

maretial organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah.

Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.

5. Rotasi.

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi

kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke

tempat kerja yang lainnya.

6. Permainan Peran dan Model Perilaku

Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan

sebaliknya.

7. Case study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis

dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.

8. Stimulasi

Pertama, simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin)

yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer.

Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.

9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram.

Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri.

Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan

jawaban.

10. Praktik laboratorium

Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan

lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami

perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya professional terlatih

menjadi fasilitator.

11. Pelatihan Tindakan (Action Learning).

Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika

para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai

pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu

masalah.

12. Role playing

Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara

metode kasus dan program pengembangan sikap.

13. In-basket technique

Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang

berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.

14. Management games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-

solving.

15. Behavior modeling

Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana

pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat

diubah.

16. Outdoor oriented programs

Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki

gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.

2.1.7Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan

kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk

organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot.

Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:

1. Menurut Rivai (2004 :309) “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan”.

2. Menurut Mathis dan Jackson terjemahan Sadeli dan Prawira (2001:78), “menyatakan

bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

3. Hasibuan (2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”

2.18 Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja :

Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu

tenaga kerja, yaitu:

1.Kemampuan mereka,

2.Motivasi,

3.Dukungan yang diterima,

4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5.Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja

itu hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi

dengan proses belajar dan berlatih dengan maksimal.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang

diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta

kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian

menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah

yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan

di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi

kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam

melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik

bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program

selanjutnya di masa mendatang

Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja

2.1.9 Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor

kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam

organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan

organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi

sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah:

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai perbandingan dalam penelitian ini, diantaranya dikemukakan oleh

Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini

belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali

dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan

dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Rendahnya kinerja para karyawan Operasional

meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain

yang diterima perusahaan dari para pelanggannya. Faktor ketidakmampuan karyawan

merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena

faktor ketidakmauan karyawan.

2.3Kerangka konseptual pemikiran

Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan

hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai Dinas koperasi

dan UKM.

Pelatihan Karyawan

(Variabel Independen)

(x)

X1: Eefektifitas biaya

X2: Materi Program

X3: Prinsip Pembelajaran

X4: Fasilitas

X5: Kemampuan Peserta

X6: Infrastruktur

Pelatihan

sumber: Rivai (2005:240)

Kinerja Karyawan

(Variabel Dependen)

(y)

a. Kuantitas dari hasil

b. Kualitas dari hasil

c. Ketepatan waktu dari hasil

d. Kehadiran

e. Kemampuan bekerja sama

sumber: Malthis & Jackson (2006:378)

2.4Hipotesis

Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori

yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa

permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :

”adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai DINAS KOPERASI DAN UKM”

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1Ruang Lingkup Penelitian

Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan

dilakukan di Dinas Koperasi dan UKM di lahat dan jadwal penelitian pun mulai dari bulan

Januari 2011.

3.2 Rancangan Penelitian

Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang

berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil

analisis data tersebut representatif.

Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kausal yaitu penelitian yang

didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk

mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan

variabel yang menjadi akibat (variabel dependen

3.3 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi

lahat. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus

Slovin ini adalah:

n = N

1 + N x e²

Dimana :

n = sampel

N= populasi

e = standar eror

karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak

membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita

bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya

lebih dari 50 orang atau 100 orang

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel, batasan operasional variabel dan

pengukuran variabel penelitian.

3.4.1 Identifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Variabel Independen (X)

Variabel independen dalam penelitian ini meliputi:

X1 = EFEKTIFITAS BIAYA

X2 = MATERI PROGRAM

X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN

X4 = FASILITAS

X5 = KEMAMPUAN PESERTA

X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN

3.4.2 Batasan Operasional Variabel

1. Pelatihan

a.Efektifitas Biaya

Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan

yang efektif.

b.Materi Program

Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan

disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang

diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.

c.Prinsip Pembelajaran

Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat

bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan.

d.Fasilitas

Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka

mengikuti pelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.

e.Kemampuan Peserta

Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kemampuan

peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan organisasi.

f.Infrastruktur Pelatihan

Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang bagaimana dan

ditunjang dengan sarana apa saja.

2.Kinerja karyawan

Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,

kehadiran dan kemampuan berkerja sama.

3.4.3Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga

diketahui hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.

Pengukuran untuk variabel Pelatihan:

Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”

Angka 2 untuk “tidak setuju”

Angka 3 untuk ”ragu-ragu”

Angka 4 untuk “setuju”

Angka 5 untuk “sangat setuju”

Pengukuran untuk variabel Kinerja:

Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”

Angka 2 untuk “tidak setuju”

Angka 3 untuk ”ragu-ragu”

Angka 4 untuk “setuju”

Angka 5 untuk “sangat setuju”

3.5 Metode Pengumpulan Data

3.5.1Metode Pengumpulan Data

a. Observasi

Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara

langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis

melakukan observasi di Dinas koperasi dan UKM dilahat

b. Metode Wawancara

Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan

sejumlah pertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan

penelitian ini.

c.kuesioner

Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket yang

nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas

koperasi dan ukm dilahat

3.5.2Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu :

1.Data Kualitatif

Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.

2.Data Kuantitatif

Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang

diperoleh dari proses perhitungan penelitian.

3.5.3Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini didapat dari:

1.Data Primer

Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah

dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja

pegawai dinas koperasi dan UKM lahat

2.Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. Pada penelitian ini,

data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah, jurnal, dan publikasi

melalui internet.

3.6 Instrumen Penelitian

Dalam mengumpulkan data primer, penelitian ini dilengkapi dengan

kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai dinas koperasi

dan UKM lahat yang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan

dengan variabel-variabel penelitian.

3.7 Metode Analisis Data

Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang

berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel

independen. Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS

(Statistics for Product &Services Solution) for Windows Ver 11,5.

Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6 + e

Dimana :

Y = Variabel dependen yaitu kinerja karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

e = Standar error

X1 = Efektifitas Biaya

X2 = Materi Program

X3 = Prinsip Pembelajaran

X4 = Fasilitas

X5 = Kemampuan Peserta

X6 = Kemampuan Infrastruktur